公司企业文化概述精选(九篇)

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第1篇：公司企业文化概述范文

企业文化是指企业在发展过程中全体员工形成的价值观，它与企业的管理以及生产实践息息相关，企业文化对企业的发展与企业氛围有着重大的影响，同时也是企业竞争力的核心所在。在十七大报告中，文化软实力被提了出来，成为科学发展观中的重要组成部分。企业文化的核心在于以人为本，对企业进行管理。它能够培养企业精神，充分调动企业员工的生产以及工作的积极性，能够有效地增强企业凝聚力与向心力，进而提高企业的综合素质，促进企业的良性发展。国家电网公司是全球最大的电力事业单位，它一直以促进经济发展、奉献清洁能源以及服务社会为己任，将建设国际上的一流电网和一流企业作为目标。同时，国家电网公司重视企业的文化建设，将其作为企业发展的重要依靠，积极培养良好的企业文化。

2国家电网公司企业文化建设

国家电网公司将企业文化作为企业发展的动力，企业文化的建设主要体现在两个方面：一方面对企业的统一价值观念进行积极的培育，从而确立了建设国际上的一流电网和一流企业的战略目标；另一方面则是将企业文化进行贯彻落实，确保企业的全体员工都对企业文化有深刻的认识和了解。主要的方式是向全体员工发放有关企业文化的宣传手册，提出加强国家电网公司企业文化的一些实施意见，并且对具有鲜明的时代特征以及国家电网自身特色的企业文化体系进行广泛的宣传，从而让企业文化走入每一个员工的心中，而不是只是作为假大空的口号而已，企业文化的建设与宣传能够有利于企业向心力和凝聚力的形成与发展，国家电网公司因此获得了“全国企业文化优秀奖”等荣誉。国家电网公司成立于2002年，自成立以来，对公司的品牌元素进行不断梳理，进而增强企业文化在公司中的渗透，使得企业文化充分发挥凝聚员工、统一思想的作用，通过优秀的企业文化对员工的行为和思想形成良性引导。在2009年的时候，国家电网公司为了能够进一步发展，提出了加强企业文化建设，以促进企业可持续发展，进一步增强企业的核心竞争力。近些年来，国家电网公司为了能够塑造出国家电网的品牌与形象，国家电网公司根据其企业文化打造出了极具文化内涵以及企业自身特色的品牌识别相关系统，形成了具有国家电网特色的文化理念，从而促进了企业文化建设的发展。国家电网公司在进行企业文化建设的时候，最根本的措施还是要持之以恒地在企业内部对企业文化培训进行贯彻落实。

3企业文化建设的必要性和艰难性

3.1企业文化建设的必要性

与传统的管理方式相比，通过企业文化在员工思想中的深入的管理方式更具有深刻性。它是一种潜移默化的管理方式，对员工的管理更倾向于提高员工自身能动性，因此这种方式的作用效果远远好于传统管理方式。企业文化对现代企业而言，不是一种宣传口号，更不是企业的权宜之计，而是一种有利于企业发展的机制，在机制的形成中需要长期凝聚。企业文化贯穿于企业发展中的每个环节，在企业的每个细节中都能体现企业文化。尤其在现代企业中，企业的成功与良好的企业文化息息相关。国家电网公司作为央企之一，公司的建设历史久，需要收拾的摊子比较大，工作人员众多，因此在公司内部有大量需要解决的问题。如果想要将公司向着更高的高度发展还需要不断努力。而能否实现企业的发展，加强更加有效的运营和管理，企业文化将是其中的基础与关键。

3.2企业文化建设的艰难性

企业文化的形成与建设需要一个漫长的过程，需要全体员工的参与和建设。它是企业在长期的发展中，在遇到问题的时候不断寻求解决方法以及措施，通过公司员工的不断实践，将公司的解决方式逐渐演变为一种标准或是一种思维定式。国家电网公司长期受到了计划经济的影响，公司受到的约束和条框都比较多，再加上众多复杂的遗留问题以及较重的历史包袱，因此国家电网公司要想发展，外在以及内部的压力都很大。再加上公司管理层思想陈旧的原因，要想建立起一强三优的现代优秀企业，就必须首先营造出良好的文化氛围以及内部和外部环境。任何的创新以及变革都会使得公司权力的重新分配以及相关利益的再次调整。如果企业的改革没有得到众多员工思想上的认同，改革的效果将会受到极大影响。因此为了能够更好地将企业文化带来的协调效益和规模效应发挥出来，更是需要在建立起与企业的运营相适应的组织以及管理模式的基础上，培养出适合企业的文化氛围。企业文化的传播是由上而下进行传播的，但是在员工中进行企业文化的传播时往往会受到一定的阻力，其中的原因在于员工对国家电网企业培养的企业文化缺乏深刻的认识和理解，从另一层面上来讲，在进行企业文化的培养过程中并没有以基层员工的认可作为基础。如果企业文化缺乏员工的执行和认可，那么任何企业文化都只是空谈，不能真正地运用到企业的发展中去。

4企业文化培训面临的问题

4.1培训方式单一

企业进行企业文化培训的时候，一般都会将培训的地点选择在多媒体教室，通过播放宣传片、展示幻灯片等较为传统的方式进行培训与宣传。通过研究表明，企业员工大多都是成年人，如果以大学授课形式对员工进行企业文化的灌输，将会使得员工产生厌倦，从而导致员工在接受企业文化培训的过程中缺乏自身的思考，参与兴趣不高，将会大大影响企业文化的培训效果。

4.2培训内容较为枯燥

国家电网的五统一的企业文化体系在企业内部通过强力度的宣传已经得到了广泛的认识，但是很多员工对五统一的内容并没有真正理解，只是停留在文字表面的意思，对企业文化的认识不深导致很多员工将企业精神和核心价值观画上等号。将五统一的企业文化如何通过恰当的方式让员工能够进行深刻的理解与认识是培训中的一大难题。

4.3员工意识消极淡薄

企业员工对企业文化的误解主要表现在两个方面：其一，将企业文化简单地认为就是统一企业标志，统一员工服装。这些的确是大多数企业塑造企业文化常用的表现形式，但是真正的企业文化并不止于如此。企业文化需要有文化底蕴作为根基。员工的错误认识会让他们认为开展文化活动或是进行企业的相关形象设计就是企业文化，甚至将建设企业文化与政治思想工作等同起来，认识企业文化只停留在了形式上面，而没有真正地认识到企业文化的内涵；其二，国家电网公司是国民经济的命脉，公司对科学技术的创新与变革十分重视，对文化软实力并没有真正重视起来。导致员工对企业文化的意识也比较淡薄，只注重科技的发展，而忽略了企业文化的建设。

5企业文化培训体系建设路径

5.1科学划分培训对象，合理安排培训内容

根据国家电网公司中员工们所处的岗位不同，对员工按照一定的层次进行划分，一般来说可以将员工划分为五类：新入职员工、基层员工、班长组长、中层管理者以及高层管理者。根据各类员工业务以及培训需求的不同，科学合理地安排相关的企业文化培训内容。对新入职员工和基层员工，企业文化的培训包含的内容比较多，其中包括企业的发展历程、企业精神、企业规章制度、企业的管理相关标准等，让员工在工作中能够明晰企业相关标准，并且对企业的发展具有信心。对中层管理人员，企业文化的培训主要侧重于如何对下属进行考核、进行团队建设以及如何对下属进行领导。简言之，对中层管理者的企业文化培训是将企业文化与企业管理相结合，从而使中层管理者有能力将公司的战略计划转变成切实可行的工作计划。对高层管理人员，其企业文化的培训主要侧重于战略决策的实施、如何进行企业文化创新等方面，让高层管理人员能够充分认识到企业文化对企业发展的重要性，从而使高层管理人员能够制定切实的企业文化，促进企业发展。

5.2培训与实际工作相结合

企业文化培训中最常出现的问题就是培训内容与实际工作脱节，将会大大降低员工学习了解企业文化的积极性。因此在进行国家电网公司企业文化的培训时，应该将培训与实际工作相结合，使得企业文化作用能够在各个部门得到充分的发挥。另外，也会大大加深员工对企业文化的认识，让员工在实际工作中对公司的企业文化理解并升华。培训与实际工作相结合的方式，不仅能够促进员工对企业文化的认识，一改传统培训的枯燥无味，而且能够大大提高企业文化在企业发展中的作用。

6结语

第2篇：公司企业文化概述范文

一、企业文化概述

（一）企业文化的概念及作用

企业文化或称公司文化，一般指企业长期发展中形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。

（二）企业文化的“五种力量”

企业文化的核心是企业价值观和企业精神，其作用体现在人文力量上，它通过建立共同的价值观念、企业目标，凝聚职工队伍，为企业创造规范和谐的发展氛围，具有导向、约束、凝聚、统一的语言、辐射力量等五种力量。

二、当前煤炭市场面临的主要困难

当前煤炭市场面临的主要困难包括：

（一）煤价下跌，一些以原煤生产为主要业务的企业出现经营危机

我国多数煤炭企业从开始到现在都是粗放型发展，依靠劳动力保障生产任务的完成，在企业效益锐减的情况下，职工工资就成了最大的经营成本，在个别大型企业，职工工资负担甚至占用企业成本的50%以上，这样很多煤炭企业就采取“增人不增资，减人不减资”的方式生存，这种理念下，企业肯定会控制职工数量，不利于优秀人才的吸收，同时工资下浮，导致出现人才流失的问题，以我公司为例，相继出现了区队管理干部、技术人员的辞职离岗，对公司正常生产管理工作造成了一定的影响。

（二）环保压力传递，倒逼煤炭企业走新型发展之路

一部《穹顶之下》记录片，使得雾霾成为热门话题，煤炭也成了众矢之的，尤其是新的《环保法》明确了“按日计罚、查封扣押、限产停产、拘留入刑”等法律惩治措施，显示了政府治理环境污染的决心，煤炭企业被至于市场的大环境下，“适者生存”的竞争法则，倒逼煤炭行业思考出路。要想可持续地发展下去，只能精耕细作，改变以往的粗放式管理模式，从最初的资源开采，到洗选，再到销售，每个环节都要讲求环境效益，经济导向、用户驱动。

（三）产能过剩，致使煤炭企业不得不脱胎换骨

一是“限产令”的出台，执行271个工作日，以控制产能，维系煤价产，职工的劳动强度降低，业余时间变多，导致有限的政工活动辐射范围难以满足职工日益增长的文化需求。二是煤炭企业是一个劳动力密集型企业，在产能下降的情况下，企业势必会采取优胜略汰的方式进行人力缩减。

三、如何运用企业文化的力量解决当前煤炭市场困境

面对不利形势，我们要善于发挥企业文化的作用，以统一职工思想，规范职工的行为，激发职工的工作激情和信心，提高工作效率，为度过危机提供精神动力和思想保证。

（一）完善相关体系建设

良好的企业文化可以帮助企业在发展过程中保持清醒，稳步前进，在逆境中守住发展“底线”。一方面我们要团结干部职工，形成一种共同使命、配合默契的员工队伍，另一方面要注重发掘职工的聪明才智，形成公司上下干事谋事的良好工作氛围。陕北矿业公司“九种文化”的蓝图规划，在应对当前危机时，我们就可以推进一些平时很难推行的措施，例如在征集企业合理化建议中，开门纳谏，把职工真正的所想所思，但又不愿意说的好点子、好创意在危机时和盘托出。

（二）推进文化落地生根

陕北矿业公司企业文化的形成经历了“三个阶段”，从最初的“三特精神”到涵盖管理、安全、廉洁等理念的文化手册，再到最新提炼的新版《企业文化手册》，这三个阶段的发展，是“经济基础决定上层建筑”的朴素反映。企业的发展需要我们不断适应新需求，作为企业文化管理人员，我们必须以一种全新的思维应对文化理念宣传工作，多一点参与感，少一些灌输，以推进文化的落地生根。

推进企业文化落地生根，绝不是一种形式，而是一项运动。要达到“运动效果”必须赢得绝大多数干部职工的思想认同，对于我们二级单位而言，要做的就是在文化推进载体上进行创新，设身处地的为职工搭建文化舞台，本着去虚务实的原则，通过组织一些有企业特色，符合公司发展实际的文化活动，如开展企业文化知识竞赛活动、争当企业精神代言人、我与企业同进步演讲赛等活动，让活动引领文化，让活动提升文化，通过活动载体的创新，让职工对企业有了“主人翁”的感觉，在企业将职工团结和凝聚的同时，企业文化的适应力和生命力才会不断落地生根，从而为企业营造朝气蓬勃、积极向上的良好发展氛围。

（三）注重人文关怀

第3篇：公司企业文化概述范文

关键词：企业文化; 人力资源; 价值观; 企业管理;  

1、企业文化概述  

1.1、企业文化的内涵  

企业文化是企业在发展过程中形成的并为全体成员遵循的共同意识、思维方式、价值观念、行为规范和准则的总和。共同的价值观是企业文化的核心, 为企业全体员工提供了共同的思想意识、精神信仰和日常行为的准则。  

1.2、企业文化的作用  

对于一个组织而言, 企业文化的有效执能带来以下作用:  

(1) 导向作用:对于企业的整体和全体成员的价值观和行为具有导向作用。  

(2) 约束作用:对于组织内的员工的思想, 行为, 心理产生约束和规范的作用及影响。  

(3) 凝聚作用:组织文化被员工认可接纳, 形成为自己的信念, 具有相同信念、思想价值的员工产生一定的凝聚作用。  

(4) 激励作用:通过熏陶, 使企业文化成为员工自己内心的信念, 对自己的有引领激励的作用。  

(5) 品牌功能:企业树立自己的企业文化及形象, 在公众心目中的形成品牌形象, 构成公司的软实力。  

2、XX组织的企业文化建设  

2.1、组织企业文化建设的概况  

组织文化建设从外到内可分为以下四个层次。  

精神层:精神层是企业文化建设的核心层, 如同一颗种子, 包含企业的愿景, 使命, 价值观, 企业的经营发展理念, 精神作风等, 它也决定着组织的文化建设。  

制度层:制度层主要是企业根据精神层的要求, 在企业规章制度层面加以约束和体现, 保障内外的和谐统一, 企业的制度层能反映精神核心层, 同时也为其实现提供制度的保证。  

行为层:企业的精神层、制度层搭建之后, 通过长久的熏陶, 潜移默化, 转变员工的信念, 最终通过转变为员工的思想和行为形成企业的行为, 以及企业内部的环境, 风俗, 故事等方面。  

物质层:包括企业客观物质环境, 办公场所、文化设施、企业产品和服务、企业对外宣传的价值观及形象、企业logo等客观物质来体现。  

2.2、企业文化理念  

愿景:  

锐意创新, 优质服务, 成为行业内的标杆。  

使命:  

尽最大可能满足行业内的客户需求。  

经营理念:  

专注于某领域, 不断超越, 形成自己的核心优势服务于市场。  

发展理念:  

以质量求生存, 跟随市场变化, 结合自身发展让企业立于市场不败之地。  

2.3、企业的核心价值观  

(1) 诚实守信:言必行, 行必果。  

(2) 执行力:不拖延、不懈怠, 当日事, 当日毕。  

(3) 创新:不断提升工作效率和客户体验, 提高市场效益。  

(4) 服务:客户至上, 向客户尽可能提供最优质的服务。  

(5) 成长:不断学习, 超越自我, 成长比成功更重要。  

2.4、企业员工的行为准则  

根据企业的核心价值观, 对员工的潜移默化的影响, 并转化为日常的行为规范及准则。企业员工行为准则从员工必须具备的个人修养、价值观, 对员工提出了10项行为准则要求:  

(1) 承诺的事情, 全力以赴做到, 不能言而无信。  

(2) 当日事, 当日毕, 勤勤恳恳, 脚踏实地完成好每个任务。  

(3) 锐意创新, 提升工作质量、效率和市场竞争力。  

(4) 提高客户满意度, 提高市场规模和效益。  

(5) 主动服务, 快速响应客户需求。  

(6) 对待客户及伙伴, 互相尊重, 态度谦和, 微笑服务。  

(7) 客户至上, 努力提供最优值的服务, 尽可能满足客户需求。  

(8) 不断学习, 成长, 打造自身核心竞争力。  

(9) 与时俱进, 学习新知识, 新理念, 不被时代淘汰。  

(10) 顾全大局, 服从领导, 坚持公司利益高于部门和个人利益。  

2.5、企业管理人员的行为准则  

企业的组织管理人员承担着企业文化传播和监督的职责, 组织文化的生存和发展的重要途径是管理人员的言传身教。管理人员是企业文化的重要传播者和影响者, 其每一具体的管理行为都向员工传达着企业文化的要求和信息, 影响着员工价值观和行为习惯的形成。根据企业文化精神理念和核心价值观, 企业员工行为准则对管理人员提出了16项行为准则要求。  

(1) 以自己作为团队的表率, 用良好的素养影响他人。  

(2) 践行企业文化, 通过传播和日常管理让企业文化一点一滴传递学习。  

(3) 对公司未来和目标承担个人风险, 达到并力争超越公司要求的业绩。  

(4) 承诺客户或合作伙伴的事情, 全力以赴做到, 不能言而无信。  

(5) 当日事, 当日毕, 勤勤恳恳, 脚踏实地。  

(6) 锐意创新, 提升工作质量、效率和市场竞争力。  

(7) 提高客户满意度, 尽可能提高市场规模和效益。  

(8) 主动服务, 快速响应客户需求。  

(9) 对待客户及伙伴, 互相尊重, 态度谦和, 微笑服务。  

(10) 客户至上, 努力提供最优值的服务, 尽可能满足客户需求。  

(11) 不断学习, 成长, 打造自身核心竞争力。  

(12) 与时俱进, 学习新知识, 新理念, 不断更新升级自己。  

(13) 尊重关爱员工、给与员工充分的发展空间、营造开放、分享, 共同进步的环境。  

(14) 给与员工充分的指导、培训, 有效评估绩效, 设定员工职业发展目标, 实现个人价值的最大化和发展。  

(15) 奖罚分明, 让奋斗者、奉献者得到应有的回报。  

(16) 从公司大局着眼, 坚持公司利益高于个人利益。  

2.6、企业文化的LOGO (略)  

3、企业文化的落地实施  

3.1、企业文化的实施步骤  

企业文化如想有效的事实落定, 一般经历如下三个阶段:  

知信行  

3.2、企业文化的实施方法  

(1) 知:通过内部传播渠道将企业的理念为全体员工所熟知, 常见的企业文化主要包括以下传播渠道:  

(1) 员工新入职培训的传播, 新入职员工培训有关企业价值观、企业理念、行为准则要求等, 让员工清晰透彻的理解企业文化, 在内部得到广泛的传播和认识。  

(2) 公司举办重大活动或事迹的传播, 在企业重大事纪或活动, 通过对企业文化的传播, 在日常的工作中不断形成良好的学习氛围, 耳濡目染, 最终被员工熟知和接纳。  

(3) 企业公文及内部资料的传播:公司开展的各类会议、下发的通知、文书、或者企业内部的公文、制度、文件等是企业文化传播的重要途径, 运用好公司会议、公文系统在日常进行企业文化的传播, 有事半功倍的效果。  

(4) 企业的媒体信息渠道:如企业的官网、微信公众号、新媒体信息等渠道或者企业内部的期刊、杂志等是很好的企业文化宣传载体和传播渠道。  

(5) 非正式渠道的传播:通过言传身教、人际网络、小故事等各种方式渠道传播。  

(2) 信:将企业的理念转变为员工认可和接受的信念, 让全体员工相信企业文化, 成为员工内心认同的信念, 而不仅仅是知道了企业文化而已。主要包括以下方法:  

(1) 领导的不断宣传、示范和关注:公司的上层领导、老板在公开场合对企业文化的不断宣讲、传播, 在实际的工作中关注和重视, 也在行为中体现, 会在员工内部形成一种很有影响力的氛围。  

(2) 规章管理制度的修订完善:公司的规章管理制度, 应该对倡导的企业文化有所指引和体现, 制度推崇、激励什么便引导员工遵守并向该方向去奋斗。规章制度相对于企业文化具有强制性的特点, 并且与员工的实际利益相关, 很容易使员工潜移默化为自己的信念。  

(3) 氛围的强化和营造:公司内部的环境、实物logo、企业的文件、通知、会议纪要、等文书, 企业重要的文化庆典活动等, 在这种充满仪式感的行为中逐步熏陶成为员工的信念。  

(3) 行:行就是要让全体员工将自身信服的信念、文化、精神、作风等转变为日常的行为活动, 在日常工作中一点一滴中渗透、体现, 形成全体员工共同的行为习惯, 并长久的保持, 不断地互相影响传承, 最终形成公司的企业文化。主要的方法有:  

(1) 榜样模范的力量:通过内部评选奖励的榜样, 公司内部评选优秀员工等方式, 让员工见贤思齐, 向着榜样的方向去学习努力。  

(2) 通过经验的推广来鼓励员工的行为。  

(3) 通过内部的行为规范和领导的言传身教、讲演等方式鼓励员工的行为。  

第4篇：公司企业文化概述范文

关键词：家文化 建设 塑造 形象

“我们都有一个家，名字叫中国……”当我们的《大中国》唱遍神州，中华儿女凝心聚力，经历了多少的风雨和坎坷，跨步在社会主义的大道上。我们企业也怀揣梦想，是我们对自己的希望，是我们对未来的承诺，也是凝聚小家为大家的期盼。

中国梦，梦中国。“实现中华民族的伟大复兴，就是中华民族近代以来最伟大的梦想。”这是当前最大的“家文化”建设，是中华儿女辛苦求索、艰难探寻的“中国梦”。

而作为能源销售企业，石化人也有属于自己的中国贵州“石化梦”：……以文化引领发展，以创新促进发展，精耕细作，巩固已取得的成绩，不断深入推进贵州石油建设一流销售企业的发展进程。科教兴国，文化兴邦，加强企业“家文化”建设，塑造高度负责任、高度受尊敬企业形象，贡献国家，服务社会。

一、“家文化”建设概述

“家文化”建设就是以“共同的愿景目标、共同的价值追求、共同的制度规范、共同的行为习惯”作为基层“家文化”的规范要求，以“聚情爱家、聚力建家、聚心管家、聚智兴家”作为基层“家文化”的共同理念，引领和规范基层“家文化”建设。

（一）聚情爱家：就是要引导基层职工以亲情、友情为纽带，凝聚起牢固的情感基础，对集体对分公司始终满怀爱心、扎根留心；

（二）聚力建家：就是要引导基层职工自觉把个人的价值追求融入到分公司的发展实践中，凝聚起催人奋进的强大动力，建设风雨同舟的大家庭；

（三）聚心管家：就是要引导基层职工“议家情、知家底、管家事”，凝聚起人人当家作主的工作热情，不断激发主人翁责任感和使命感；

（四）聚智兴家：就是要引导基层职工学习知识技能、苦练硬功绝活，凝聚强烈共识，依靠集体的智慧兴家立业。

二、贵州安顺石油分公司“家文化”概况

2013年，安顺石油分公司企业“家文化”建设内涵不断丰富，安顺石油核心价值观正在聚集。

（一）“一个愿景、六个理念、四个战略”的安顺石油五年规划基本形成共识。一是确立了“建设一流销售地市分公司”，力争前三年做到全省一流，后两年赶上全国一流的安顺石油五年发展目标，并成为我们全员共同努力的方向。二是“市场无限，量价并重”“精细管理，高效执行”“知行合一，客户满意”“抢先一步，绝对控制”“锱铢必较，安全第一”“以人为本，成果共享”这六个理念成为了指导我们经营、管理、服务、网建、安全工作的基本战略思想。三是文化支撑、人才带动、机制保障、网络先行四个战略在具体工作中得到体现和落实。

（二）以人为本，初步建立了一支团结、和谐、廉洁、高效的团队。一是深入开展“为民服务创先争优”“双百双促”活动，各级管理人员进一步转变工作作风，深入基层，听取一线员工建议、心声，指导、帮扶一线员工解决实际困难不计其数。二是“跑单补贴”“坚守岗位补贴”“最佳建议奖”等专项补贴和奖励的设立发放，极大提升了一线员工的主人翁意识。三是廉洁自律警示教育进一步加强。通过举办纪检监察培训班、安顺市劳教所参观等方式，强化了各级管理人员的廉洁自律文化意识。四是过程控制、工作质量公开问责管理机制的不断完善，“执行”文化深入人心。

（三）加强“三支”队伍建设，打好基础“育队伍”。2012年，分公司组织567人参加销售公司6个专业线的竞赛比武学习和初赛，并选送优秀选手到省公司参加复赛。7月底，分公司组织302人参加了四个工种的高、中、初级技能鉴定考试，其中初级工207人，中级工72人、高级工23人。

三、贵州安顺石油分公司“家文化”之特色文化打造

（一）强化现场管理，打造加油站管理特色项目。

加油站坚持每日列队交接班，充分利用交接班时机，规范员工仪容仪表、开展岗前宣誓、服务动作演练、服务要点要求等，打造加油站交接班和规范化服务特色项目；一站一策，打造加油站定置化管理特色项目，加油站结合自身实际情况，按照统一模板开展定置化管理，做到“物定位、人定责”，为顾客、员工提供良好的消费环境和工作生活环境。

（二）打造加油站安全、设备、数质量管理特色。

加油站根据公司制度要求，制定工作计划、工作标准，定期开展安全教育、安全检查，按要求穿戴安全防护用品（反光背心、安全帽等），认真组织开展预案演练，定期维护设备，确保设备正常使用，严格执行数质量管理规定，规范接卸油流程，每日进行油罐实测交接班，做好罐存油品质量监测，确保油品质量、数量合格。

（三）规范加油站资金管理，打造财务管理特色。

依据公司资金管理等相关制度，制定加油站日常管理细则，确保日常投币真实，营业款足额缴存，加油卡充值表格、台账规范记录。

（四）强化提升销售技巧，打造加油站营销管理特色。

根据加油站实际情况，组织开展员工营销技巧培训，提升员工现场开口推销能力，营造现场营销氛围；便利店合理配备商品，设置店长推荐、特价促销等商品堆头，促进非油品销售提升。

（五）关爱员工，打造加油站“五小建设”特色项目。

四、合理、有效推进“家文化”建设，塑造“双高”企业形象

（一）进一步提高对“家文化”建设的重视。一是要高度重视和大力支持基层文化建设，将基层文化工作放在重要位置来抓。二是要把加强基层文化建设作为重要的文化阵地，丰富广大职工群众的精神文化生活，保持和谐稳定、促进发展。三是以科学发展观为指导，以“三基”建设和基层“家文化”为重点，把“家文化”建设作为“三基”建设的重要组成部分，纳入分公司整体规划，切实加强基层文化队伍建设和管理，加强对基层“家文化”设施的投入，不断充实和创新基层文化活动的内容、方式和手段，为基层“家文化”工作的开展提供根本保证。

第5篇：公司企业文化概述范文

业内多家公司酝酿上市计划，国内外各种资本关注力度加强，家电与建材等先发行业的大企业不断涉足，外资品牌或不断涌入或加大投资力度，国内投机客的风起云涌，一刹间，热闹非凡。

这一系列跃动的市场脉搏，就像现在的温度，形成一股热流，不断刺激着业内人士躁动的神经。

是机会还是陷阱？

机会究竟有多大？

怎样抓住机会？

怎样招商？

怎样建立渠道优势？

如何进行渠道管理？

如何打造自身品牌？

如果无法预测未来，判别机会，又想抱着侥幸，那就随波逐流，顺着净水器行业推进的浪流，尽情追逐事业和财富的梦想。

亲爱的读者朋友，对净水器行业感兴趣的朋友，对招商营销感兴趣的朋友，让我们跟随着紫煦净水器公司的赵总，体验一下，他在净水器事业中的人生百味吧！

在紫煦公司总经理办公室内，赵振总经理正与人力资源总监钱欢进行人事磋商。

赵振放下手中的茶杯说：钱总，我看了一下今年上半年的销售数据，2000多万，根据同期的历史情况，目前掌握的经销商动态和行业发展的速度，估计全年的销售数据应该在4500万左右。

现在遇到这样一个问题，

赵振捏了一下右拳，接着说：

你看，从我们2000年创业起，到2006年就做到3000万了，但，最近4年，一直无法突破5000万这条发展红线，我们的销售规模增长，远远比不上行业的增长速度；与我们同期发展的邻居伍优公司，正鼓吹朝亿元级努力，虽然，他们的对外公布数据水分比较大，但，会在7000万左右，我们已经掉队了；而行业的后起之秀，有几十家，都越过1500万这道生存线，向我们逼近。

现在是前有虎，后有狼啊。

赵振，吹了下茶叶，喝了口水，平复一下情绪，继续说道：

我一直在反思，我们的产品定位还算是成功的（参见笔者《净水器招商攻略系列之产品定位》），靠着这，让我们在先期竞争中存活并发展起来，但为何却越不过这次的发展瓶颈呢？

是产品的问题？

是销售的问题？

是管理的问题？

赵振摸了摸他的板寸头，接着说：

但，有一个问题，我是敢肯定的，那就是，凭我的能力，只能将销售额做到这个份上了，做过很多次、很多年的努力，业已得到证明。

所以，从年初开始，就让你帮我物色一个营销总监。

今天找你来，就是想知道你那边的情况和建议，希望下半年能有个突破！

说罢，期待地看着钱欢，这个从大学毕业就跟着他，一直忠心耿耿地，从文员干到人力资源总监的女子。

钱欢说不上美丽，但，作为中国人的传统观念看，应该还是比较大气、端庄的，一头干练的黑短发，一幅黑框眼镜，一身米白色职业套装，168cm的个子，只比赵振矮半个头，身材匀称，浑身收拾的很清爽，面对她，在空调房中，也能触觉些许清凉。

钱欢，推了推鼻梁上的眼镜，看着眼前的男人，这个10年，对赵振没有多少改变，依旧衣着朴素，依旧精力充沛，依旧浑身充满爆炸性的力量，只是脾气变小了，柔声说：

赵总，其实，相比较行业内的其他公司，我公司的人员队伍还算比较稳定，净水器行业的处于大发展时期，带动了人力资源的紧俏，物以稀为贵，目前，稍微有点工作经验，就很抢手，我们公司的这些同事，基本都是你一手带出来的，在感情上还是比较热爱公司的，稳定性比较高。

只不过，正如你所言，这几年公司裹足不前的现状，让很多同事，年轻时的幻想和憧憬，被现实所割裂，大家失去了激情，这几年，我一直在盘核公司内部的人力资源，好现象是，大家工作按部就班，但，以不出错为最高原则；各部门执行力逐步到位，但，不再有建设性新主张；工作时间，中规中矩，下班后，聚众打牌喝酒；总之，官僚气息浓重。

赵振狠狠地把烟头在烟灰缸中摁灭，本来想骂一句，却又改口说：

这帮老家伙，改日好好训训！

接着，自嘲地对着钱欢笑笑：哎，上梁不正下梁歪，我自己也有点堕落了！

钱欢，扑哧，笑了出来。

心中暗道：

我们的赵总，40几岁，为人坦率，富有理想，敢于拼搏，就是有点太江湖气了。

嘴上却说：

也不能全怪他们，环境使然啊，目前的公司氛围不是太好，我也是有责任的！但，如果一直是这样的公司氛围，可能会排斥新人，或同化新人，所以，如果想公司更进一步，我建议，我们首先要重振自身的精神面貌和文化氛围！

赵振果断地接道：

好，就应该这么办，没有规矩不成方圆，这事由你操办，从我开始执行。

好的，钱欢用笔在本子上记录：

1、 公司需要增设1名营销总监

2、 公司企业文化再造，改造老员工，树立新风气，由赵总带头贯彻

钱欢接着说：

本来，我们希望，老员工王海能帮上你一把，曾给他做过专项培训，后发现，其擅长还是在销售上，大局观不强，无法胜任，只能做销售部经理；而，前年招来的市场部经理李洋，期望他能顶上来，不过，在家电领域做的不错的他，在净水器行业，一直找不到感觉。

“嗯，王海境界不高，无法大用；李洋基础浑厚，就差一层窗户纸还没捅破”谈起这两个左膀右臂，赵振眼神变得有些深邃。

钱欢，起身，在直饮机倒了杯水，喝了一口，掠了下头发，弯腰坐下，又说：

目前，公司的整体组织还算稳定，无需大变，只需突破销售这个瓶颈，在内部挖潜无法满足的情况下，就需要借助外界人才了。

根据行业发展的人力资源现状和目前我公司的处境，我们无法去挖比我们公司做的好的同行墙角，而需要从本行业和相关行业的“潜力股”入手。

这些潜力股，不缺实力，只缺机会！

同时，人才之于公司发展，犹如火箭升空一样，不同的阶段，需要不同的人才，既然赵总希望公司有更大的发展，那我们就要提前规划好人才梯队建设，并建立内部员工培训体系，挖潜与引进平衡运作，不能头痛医头，脚痛医脚。

“对！刚开始创业的时候，我只能招来你们，因为熟手、高手都瞧不上我们公司，只能靠你们这些“苦手”“勤手”的共同努力，才将公司带到目前这个位置，而你们这批，我的子弟兵，有的成长起来，成为继续托起公司发展的脊梁，有的因为能力有限，只能成为稳定的中层和基层力量，有的，走了，以前听人说，人才的重要性，没有实际感触，因为自身的力量还够得着，但现在，就觉得，够不着了，缺了，也急了”赵振感慨地说。

听了赵振的这番话，钱欢眼前掠过一幕幕公司发展的影像，心头有些发热，说道：

天赋，真的很重要，我们内部也开展的长期的，多人次的培训，但只能是，有限度地提高，而无法脱胎换骨！我们在做好基础培训工作的同时，也需要关注有天赋的人才。

钱欢又用笔在本子上记录：

3、公司各职能部门人才梯队建设，培训体系的建立，并关注有天赋的行业人才。

钱欢，写好，接着说：

我们上次给营销总监订的岗位工资，我个人觉得不合适，应该再提高点，否则，人家可能就不乐意来了。

“那，提高到多少合适呢？”赵振的语气中透出点心疼意味。

钱欢很清楚赵总的心态，做老板嘛，总希望能找到不吃草的好马，以供驱策，但，自己一定要把事情点明，才能完成自己的职责，只是需要点技巧。

于是，钱欢接着说：

参照比我们高一级别的同行，和于我们差不多的同行，个人建议应该在30万/年左右，因为相比其他同行，我们给不出隐性发展平台，只能给无限发展空间；给不出优势的营销部组织，只能给雏形营销构架；给不出清晰地发展轨道，只能明确的薪资待遇，在结合目前行业的人力资源现状的前提下，只能以高薪水来获得竞争优势。

其次，我们来算一笔账，对营销总监是有任务指标的，只有完成才能拿走30万。比如我们自身的能力是4500万，那，给他的指标应该是5000万-5500万，他所得到的，其实是增量的部分奖励而已。

说完，端起茶杯，边喝水，边注视着赵振。

赵振说：有道理，就这么办！

从善如流，这就是赵振的优点。

钱欢放下茶杯，接着说：

在招李洋的事情上，我犯了一个错，忽视了行业的特殊型，认为在一个成熟行业做的还比较优秀的经理人，也能带给我们更多价值，而忘记了，他们没有经历过行业初步发展和公司草创期的磨砺，但，恰恰是这些，没有规矩、没有借鉴的东西，制约着他们能力的发挥。

“是啊，不能结合我们自身特点以及行业特性，总指望现成经验，就像前些年流行的，学习中的标杆热，海尔热，又有几个成为标杆、成为海尔？”赵振发出由衷的感慨。

钱欢，也在本子上写道：

4、对于高级人才的选择，要结合7个因素，进行考察

A）企业发展瓶颈

B)企业发展阶段

C) 企业文化氛围

D)行业人力竞争

E)岗位基本质能

F)岗位特殊质能

G) 行业发展特点

写完，钱欢接着道：

经过半年的考察，我们筛选出2个人，并在2个月前，发了公司的基础资料和行业资料给他们，希望他们能用1000字概述对行业的认识，以完成我们在其基本能力考核完毕后，对其把握行业特性能力的考核，并挑选了我个人认为比较优秀的回信，赵总，你看，在这里。

说着从记事本中，抽出一张纸，递给赵振。

赵振接到手中一看，上面写道：

紫煦净水器科技公司的问题和解决思路：

1、问题：有产品定位，缺企业定位和形象定位。

2、净水器行业现状概述：

从主观上说：由于利润驱动的原因，国内很多家电、建材类大企业想介入水家电这个搞利润品类；外资企业陆续来华，风险投资也在蠢蠢欲动；已立足全国的水家电企业，想冲刺10个亿的销售额；二线的水家电企业想全国布局；投机客不断涌入；国内水家电企业也将不断谋求上市。

从客观上说：技术不存在突破性，而在集成的稳定性；渠道的结构梳理及一二级市场的和谐、及网络与实体渠道的和谐都有待治理；消费者消费意识有待继续引导，负面影响有待合理解决；产品的质量、安装、维护、配套的完善等有待继续落实，行业的标准也有待规范及宣贯。

从行业走势上看：如果没有特殊因数，市场会持续上升，但不会骤热；但中国市场太大，中国的发展机遇太好，未来，中国应该就是全球净水器的主战场，而不是之一。中国本土企业经过多年的摸索、积累和发展，也应该会有几家企业脱颖而出，与跨国企业同台竞技。

3、机遇与挑战

目前中国净水器行业的产业群可做以下区分：

A) 综合性品牌，如MD为代表，本身在某行业已取得成功，目前向净水器行业进行延伸，此诚不可争锋。

B) 产业链性品牌，以LS为代表，背靠超滤膜的先发优势，向终端挤压，此亦不可力敌

C) 先发性品牌，以KN为代表，多年苦心经营，继续力量，等待市场的东风

D) 外资强势品牌，国际上享有盛誉，经营历史悠久，人才、技术和资金

积累雄厚的跨国公司，他们可以随时发力，取得优势

4、行业预测

根据其他成熟行业的参考，净水器行业必将会形成：

以横贯多个行业的品牌企业，打通上下游产业链的企业，终端专家型品牌的企业和强势外资品牌为主，其他差异型和低成本型企业作为补充的产业格局。

5、紫煦公司企业定位应该是：成为消费领域的专家型品牌。

目前，净水器行业正处于引导期与发展期的转折点上，结合紫煦公司的发展规模，正适合打造品牌，而专家型品牌才符合公司的历史和特点。

孙立龙

2010-5-8

联系电话：

赵振一拍大腿，说：

“就是他！赶快叫他来详谈！”

钱欢，略带笑意，起身道：

“好的，那我先回去安排了，这是孙立龙的其他基本资料，你抽时间也要看看。”

整理好一应事物，推门而出。

赵振望着钱欢离开的背影，拿着孙立龙的资料，思绪万千：

这个人究竟是什么人？

这个人能带领紫煦公司突破销售瓶颈吗？

这个人能适应紫煦公司这样的小企业吗？

这个人能与自己产生“化学反应”吗？

这个人能将企业带到另一个高度吗？

第6篇：公司企业文化概述范文

公司宣传片策划1【编导构思】

本片以达江公司独特的企业文化为切入点，围绕发展企业、服务三农、造福员工、成就客户、回报股东的企业使命层层展开，用的是简单的、质朴的方式全面立体的展现众德集团新颖的经营理念、现代化管理方法、先进的生产技术和优质的产品服务。当然，这里所用简单的、质朴的方式不是指内容的平铺直叙，而是指宣传片的摄制过程中没有夸张的镜头、不实的言语，有的只是如同邻家友人般的娓娓道来，塑造着百年众德科技兴农，造福万家的主题形象。

在影像方面，通过后期制作中的电脑特技、调色校色等合成手段，增强宣传内容的针对性和说服性，充分表现众德一流的硬件环境建设、务实高效的经营作风和服务社会、人性化管理等方面的文化内涵，着力渲染众德集团是一个奉献型、文化型、实力型、成长型、诚信型企业，它关注新技术、新理念，与清华、中国农大等多家名校合作，积极推广科学种田理念，求实创新，以滋养大地的壮志，以俯身为农的情怀，致力于打造百年众德!

* 片 名：

* 类 型：企业宣传片

* 时 长：10分钟左右

* 定 位：宣传性、艺术性、资料性

* 版 别：中文版

目 的

1. 宣传企业发展史、企业产品、企业文化和企业规划，展示企业实力。公司宣传片策划方案2. 使观者了解企业、信赖企业，促进企业各项业务的开拓和发展。

风 格

严谨、务实、大气、生动、艺术

艺术表现

1.调性明确、统一，情景交融，力求造成人们感官的愉悦和心理的认同。

2.画面、音乐和配音密切配合，追求声音与画面既相互补充又相互碰撞的艺术效果。

3.语言风格平实生动、有感染力，突显企业品质。

【结构阐述】

本片以打造百年众德为叙述主线，通过立志百年、放飞梦想、 众德之子、激情满怀、花开九州、果落万家三大板块，展现众德集团一方面积极开拓创新，另一方面以文化立企，团结属下员工、携手合作伙伴，同心同德，在激烈的市场竞争中乘风破浪、奋勇前进。

篇章结构：

1)引子30

2)立志百年、放飞梦想3(历史回顾、实力展示)

3)众德之子、激情满怀3(企业文化、员工风貌)

4)花开九州、果落万家3(服务三农、成就客户)

5)结尾30

【创意说明】

要塑造良好的企业形象，鲜明的视觉记忆符号和新颖的表现手法缺一不可。

结合达江公司科技兴农的企业形象，在延伸LOGO寓意的基础上，我们引入了帆船的形象，帆船长风破浪会有时，直挂云帆济沧海，是达江公司不断发展、不断壮大的象征，也是员工精心灌溉、寄望百年的基业。江水是帆船前进的动力，长江后浪推前浪寓示着达江在人才济济背景下的发展史;卷起千层浪象征着达江风风雨雨中取得的卓越成绩;拔山超海是达江凭着扎实的文化根底，强有力地支撑达江发展;百川朝海象征着达江更高更远的发展方向，必将走出重庆，走向全国，走向世界!

成就参天大树，并非一朝一夕之功，企业的成长与壮大也不是一朝一夕的事情，只有经历风吹雨打的品牌才能成为参天大树甚至是长青树。回首企业成长的历程，她逐渐由一棵小树苗成长为一棵大树，并逐渐为世人所共知。凭着企业立志百年的信心，我们完全有理由相信，不久的将来，众德必将成为农资界的长青树，带领农资业发展的风向标。

脚本概要：

1、引子(30)

2、立志百年、放飞梦想(3)

本篇主旨：

众德集团从建业初始就提出百年众德的发展目标，十年风雨，矢志不渝。本篇介绍企业20xx年来的创业历程及发展现状，有利于受众了解企业的前世今生，建立企业高起点、高追求、高责任的良好形象认知。

主要内容：

1)从企业特有的精神理念引入，阐述企业概况(股份制企业、地理位置、规模、主营业务)

2)企业发展历程。

3)企业产品、自主品牌。

4)企业在肥料生产、销售方面的独特优势(原料德国进口，设烟台、菏泽、德州厂区)。

3、众德之子、激情满怀(3)

本篇主旨：

企业成长、壮大，背后的根本动因是什么?人。对目标群体来说，企业的成长性、盈利能力当然是受众给予直接关注最多的，但是，盈利能力背后的保障因素(比如说员工、比如说战略、比如说管理等)也许更能打动他们，更能影响他们评判的尺度和决策的天平。

所以，本节将着力展现众德员工身上蕴藏着的巨大能量，表现他们的成长经历，表现他们的追求和理想，以此反映员工与企业之间彼此依赖、相互成就的关系。

其实，员工是企业的影子，透过员工的喜怒哀乐，人们看到的将是企业的兴衰成败。 主要内容：

1)工作中的员工(展现企业文化理念、企业制度、服务宗旨、科技下乡、标语、宣传栏，办公环境等)

2)学习中的员工(与清华、中国农大等多家名校合作，开展员工培训大讲堂)

3)生活中的员工(展示员工拔河比赛、周年庆典晚会等文化、娱乐生活)

4、花开九州、果落万家(3)

本篇主旨：

从产业链、销售网络、客户、成功案例等方面，展现市场经济大舞台为公司提供的广阔发展空间，企业与国内外化肥经销商建立了稳健的业务往来关系，并计划投入建设科技示范村、销售联盟连锁、生产联盟连锁，开办三农众德大学堂，深化与供应商以及产品终端使用者的关系，诚信合作，发展共赢。

主要内容：

1)大树开花结果，画面切至一张烟台市地图，随后变成全国地图，通过公司辐射到东北、西北、华北、华中二十几个省市的销售网络，10000多个终端网点，叠客户参观考察、签约合作等活动画面，展现公司以信为本、互惠互利的经营原则和立足长远发展的宏伟蓝图。

2)企业发展战略(建设科技示范村、销售联盟连锁、生产联盟连锁、开办三农众德大学堂等，以实力和行动寄望百年)。

3)通过采访企业员工、经销商，侧面烘托众德集团满怀激情的稳、思、变的卓越形象。

5、尾声(30)

镜头内容：

1)截取前面的精彩镜头进行叠加组合，快速而简洁地对整片进行回顾;

2)众德人专注的工作镜头、热情的服务镜头、丰富的业余生活镜头;伴随着农民欢庆丰收的笑声，一张张笑脸充斥着整个屏幕，充满了活力和激情。

3)在大气恢宏的音乐中，最后再次推出企业的名称、Logo和广告语，加深观众印象。

公司宣传片策划2一、宣传片立意：

解析内容：通过公司VI传导公司理念、企业文化、公司历程、门店展示、部门机构、员工精神、歌唱比赛、公司荣誉、经理演讲等片段向客户彰显我公司雄厚实力，讲述童话量贩式KTV行业未来发展前景。由为人类提供健康的、快乐的娱乐生活方式，致力成为一家受人尊敬的、美好体验的文化娱乐连锁企业，的公司理念为切入点，策划一部真实高，表述性强的宣传片。

短片将通过画面、声音、语言全方位演述公司本着为社会提供健康、快乐，取之社全，回报社会的义务和责任为公司经营理念，人性化、规范化、合理化相结合的众文化为公司的管理文化，展现出公司独特的服务特色和企业风范。

类型：公司形象宣传片

时长：约10-15分钟。

定位：真实、独特、实用、全面、

风格：谨慎、简洁、柔和、生动公司宣传片策划方案艺术表现：简洁大方 篇幅融合

画面音乐 配音紧密，声音画面 ，相互补充相互依，富裕思源，重温四年之旅

团队氛围：充满朝气，无尽活力，勇于开拓，和谐气象

风格：纪录真实，时尚感，幅简短，内容精炼

总片长：约10-15分钟。

1、引子 20-30秒

2、和谐童话 音泽龙乡(公司概述 发展历程) 约3分钟

3、众和童话 三聚交响(公司文化 公司团队) 约3分钟

4、誉美童话 为爱唱想(公司荣誉 歌唱比赛) 约3分钟

5、乘轨童话 瞻导未来(公司目标 公司愿景) 约3分钟

6、结尾 20-30秒

脚本镜头内容

1、 引子 镜头一：

创意思想：格调统一 极具时尚 内容新颖 迎合主题

结合童话公司众的文化，引入VI书本的形象，生动的展示出文雅大气的童话梦境。

拆分构架

出公司标志和名称，要求清新、简洁、特效要给予冲击，(决定了晚上要重新尝试)

公司介绍并简短讲解企业经营理念，我公司服务的主要内容。

实拍：图片或视频。如公司员工(同时多个员工办公的镜头)(开会、企划、运营、总经理)、正常实施(图片)、等，穿插于各部分内容中。

企业文化内容概有：公司组织员工娱乐，实战演绎与会议洽谈等。

合作赞助商，陆续出现赞助商合作单位的标志。

整体摄影

全体员工体现欢快、朝气的团队风貌。

3、制作要求及进度安排：

1. 画面以时累积的素材为主，后期加工时对部分素材进行特技处理;

2. 制作周期还不知道

我以后应当提高重视!!对于当前和未来社会、政治、文化的敏感性，而不仅是对于某种事情事实上的格局变化。平时善于积累，遇到难题时，就会很快得出事实的价值判断。

公司宣传片策划3一、宣传目的

1、向社会宣传海富公司的基本概况及经营业务范围，逐步让社会了解和信赖海富达公司。

2、直接向海富达公司的目标客户宣传、推销公司，扩大公司的业务联系渠道，增值公司的服务功能。

3、提供电子信息交流和宣传平台，公司有关信息，树立公司企业形象，提升海富达公司的社会知名度。

二、宣传方式

1、平面媒体报道宣传

以新闻报道的形式，在浙江日报、杭州日报或钱江晚报等选定的平面媒体上报道海富达公司的基本概况，其在建工程项目的完成情况，向社会宣传公司，提高海富达公司的知晓度。公司宣传片策划方案在明年正式营业时，再选择在有关的报纸及刊物上刊登公司的开业招商广告。

2、户外广告宣传

为了让客户及运输车辆方便地寻找到海富达公司，可考虑联系有关部门申请在沪杭高速出口处或公司临近的主干道口设立公司

广告指示牌，提供公司地址指引服务，同时也起到提高海富达公司社会知晓度的作用。

3、公司折页宣传

策划制作海富达公司的宣传折页，内容包括公司简介、业务简介、企业战略方向、方针、企业经营宗旨、企业标志、特色服务内容、联系方法等文字和图片信息资料。直接向来访的客户及人员发放，向有商品冷藏物流需求的目标客户邮寄，扩大公司的对外业务宣传，使客户能及时、简要地了解海富达公司，方便客户与公司的业务沟通。

4、网络宣传

适应现代企业发展需要，建立公司网站，注册海富达公司通用域名和网络实名，企业资讯，完善信息网络，向社会及客户提供宣传和交流的网络平台。还可以选择在其他知名的专业性物流网站上公司信息。这些都有利于让社会了解、信赖海富达公司，提升企业的知名度。

三、工作安排

1、11月份：完成海富达公司宣传策划方案的制定;完成海富达公司概况(包括企业注册基本情况、企业简介及业务简介)的文字定稿。

2、12月份：委托专业人员(单位)进行企业标志设计;准备海富达公司宣传折页的素材。

3、明年1-2月份：，制定海富达公司宣传折页的制作方案;完成企业标志的设计;准备商标注册材料，委托商标事务所进行公司商标标识的注册申请;考虑在选定的报纸和专业网站上海富达公司在建工程项目进展信息。

4、明年3-4月份：在完成企业标志设计、商标注册的基础上，联系建立户外宣传广告、公司通用网站;为进一步宣传公司，考虑在海富达公司的专用办公用品、劳动用品、生产工具、交通工具及环境建筑上设计应用企业标志(商标标识)。

5、明年5月份至公司开业初期：完成公司网站的建设和宣传折页的印刷;视海富达公司建设进度，根据业务、营销部门提供的目标客户名单，邮发公司(招商)宣传折页;在选定的平面媒体上刊登公司的开业招商广告。

公司宣传片策划4 鼎天影视传媒专题片策划方案

创意策划构架

【定位与风格】 * 类 型：影视品牌形象片

* 时 长： 5分钟

* 定 位：艺术性、专业性、创意性

* 风 格：高端、大气、深度、节奏

【创意诉求】

创意是整个影片的制胜点，独特的艺术内涵是影片的灵魂所在。整个影片以创意力+核心竞争力为主题，以突显鼎天传媒强大影视制作实力为诉求点，整合鼎天传媒各方面的优势资源，深入挖掘公司特色之处，全方位展示鼎天传媒的雄厚实力，重点塑造品牌形象，以此赢得客户的信赖和信任。

【画面表现】

1、调性明确、统一，情景交融，力求造成人们感官的愉悦和心理的认同。

2、画面、音乐和配音密切配合，追求声音与画面既相互补充又相互碰撞的艺术效果。

3、语言风格娓娓生动、有感染力，突显鼎天艺术性高雅品位。

【整体结构】

版块一(引出主题何谓创意?) 一)雷同时代，创意为王(白字黑底，画面中央闪现不同大小的创意两字，白色光线划字而过) 二)创意拷问，引发思考(创意两字后面出现?号，引人深思) 三)深度分析，解析创意密码(鼎天logo三维特效演绎，塑造品牌魅力)

版块二(鼎天传媒影视观点) 一)创意的文化内涵诠释(以客为本，以诚为根创意精品+创意营销) 二)创意的灵魂所在，精炼浓缩(打破常规，淬炼创新元素有的放矢，行之有效)

三)鼎天创意语录精简(最核心创意原则一切围绕销售 )

版块三(传播力立体营销推广) 一)媒体整合传播，一站式影视解决方案(多样化、专业化、特色化影视服务项目) 二)具体业务范畴(影视创意广告，电视广告投放，企业专题片，户外LED屏)

版块四(创意力核心竞争力) 一)高效创作型精英团队(精于创意，善于执行;久经磨砺，深谙影视;技艺双精，配合默契) 二)精良专业雄厚设备(Sony全线高清摄像机，高清剪辑系统，轨道、灯光专业配件) 三)专业规范化制作流程(策划、创意、拍摄、制作、投放，专业全流程服务，一站式影视方案) 四)人性化持续式服务(主动上门洽谈，深入了解客户诉求，制定策略方案，全程跟踪服务)

版块五(实力用作品见证) 一)精益求精，追求卓越，铸就精品(影视奉为艺术品，吸纳灵气，荟萃精华，铸就精品) 二)注重细节，完美永无止境(精雕细琢，臻于至美;高端品质，完美呈现) 三)经典案例，实力见证(服务客户和代表作品特效展示)

版块六(发展愿景和目标) 一)非凡，专注，伙伴(勇于进取，敢于超越，认准目标，专心达成，平等双赢，坦诚互信) 二)企业愿景，发展宗旨，主题定位(精诚合作，追求双赢!共赴前程伟业，共创美好明天!)

【篇章构架】

【分镜头脚本】

1)引出主题何谓创意?

【解说词】：鼎天影视传媒，直击核心，精准定位，破解创意密码! 【音效】：光效声，爆炸声，震撼、节奏背景音乐 2)鼎天传媒影视观点 【解说词】：我们会为每一个好的创意热血沸腾

一切围绕销售 这是我们的最核心创意原则

我们理解企业的发展之道

可持续赢利方可保证可持续的发展

【音效】：柔美温和的钢琴曲

3)鼎天传媒业务范畴

【解说词】：凝心聚神，术业专攻。鼎天影视传媒以出类拔萃的制作技术为客户提供各类影视推广方案! 涵盖 企业专题片、电视广告制作与投放、专业文案策划、大型晚会拍摄、户外LED广告 等多样化、特色化影视服务!

【音效】：节奏、配音 4)核心竞争力

【解说词】：创作团队，久经磨砺，技艺双精，深谙影视制作之道!

配套设备优良齐全，全线高清摄制，高端影像品质，完美呈现!

从策划到拍摄，从制作到投放，专业化、规范化服务流程!

深入了解客户需求，量身制定策略方案，全程跟踪式服务!

第7篇：公司企业文化概述范文

关键词：公益性、营销

1企业公益性营销概述

1.1公益性营销的概念

公益性营销，就是企业以关心人的生存发展和社会福祉为出发点，将企业的营销战略与非营利组织或者公益活动联系在一起，充分利用其权威性、公益性资源与消费者沟通，以消费者的心智和内心认同感为切入点，实施人性化的营销活动，搭建一个能让消费者认同而又具有社会公信力背景的营销平台，使企业社会公众形象得到商业推广，在产生公益效益的同时，使消费者对企业的产品或服务产生偏好，在作购买决策时优先选择该企业产品的一种营销行为。

1.2企业公益性营销的作用

1.2.1有利于体现企业的社会责任感

从社会的角度来看，在贫富差距日益扩大的中国，被经济学家誉为“社会第三次分配”的公益事业肩负重任，企业作为社会经济的重要组成部分，在从社会获取经营利润的同时也应当以符合伦理道德的行动回报社会。积极倡导我国企业进行规范经营，适度承担社会责任，有助于企业在保证自身利益前提下协调社会各方利益，创造社会公共利益，有助于促进经济和社会的良性发展。

1.2.2有利于树立良好的企业形象，提高品牌认知度和开拓市场基础

根据利益相关者理论，在公益性营销所影响的范围内，人们即使没有直接从中受益，但在主观上仍会感受到企业对其的关注，从而对企业产生好感，对此品牌产生情感上的认同，从而强化对品牌的认识和记忆。公益性营销通过将企业赚取的一部分利润以明确的方式返还给社会，在受众心目中树立起一个负责任的“企业公民”的形象，达到品牌美誉度提升的目的。从而成为企业差异化竞争优势的一个重要的来源。

1.2.3有效地促进市场销售，提高企业的经济效益

从消费者心理来看，公益性营销迎合了现代消费者在较高的文化素养和社会道德水平引导下热心公益、同情弱者的心理，促使其实现心理体验，建立顾客忠诚度，有效促进市场销售。

1.2.4有助于开发各方关系资源，营造发展空间

可以拉近企业与政府、消费者、潜在消费者以及社会大众之间的距离，获得媒体宣传、政府关系资源的开发等增值效应，为自身营造一个更广阔的发展空间。企业想做好营销必须要尽力为自己营造一个有利的市场运营环境和关系环境。当今的市场经济强调企业的客户关系管理，因此采用公益性营销实属上策，政府也偏向于支持有强烈社会责任感的企业。

1.2.5有利于构建企业文化，增强企业凝聚力

构建公司企业文化，提升企业员工的士气，增强企业凝聚力，能够提高生产效率和改善企业的公共关系。优秀的现代企业都非常注重企业文化建设包括企业形象建设，而社会公益事业十分有利于企业文化的构建。

2对企业开展公益性营销的建议

2.1原则

从成本和效益的视角来看，公益性营销获得的企业形象需要经过长期的印象累积作为基石，因此需要企业长期投入人力、物力和财力，需要用心经营，并且不保证会立刻产生实质性的回报。企业在开展公益性活动之前，应该明确公益性营销的方向、并对其方式有所控制。

根据我国现代企业公益性营销的现状以及发展态势，我认为企业的公益性营销操作应该遵循以下原则：

2.1.1时机性原则即把握关键的时机开展恰当的公益项目。当社会出现重大事件或发生重大危难时，社会、媒体、民众对事件本身的关注度最高，如果企业能够借势在第一时间主动表态，必然能够赢得更多的眼球，也最能吸引媒体的宣传。

2.1.2长期性战略原则公益活动并不是权宜之计，而是一项长期性的商业营销策略。在企业实力允许的情况下，企业应将公益事业纳入到企业战略中，通过对公益项目持续性、长期性的赞助，最终获得政府、媒体和社会公众的高度认可与持续关注，持续投入与持续回报，才能促进企业有动力持续进行公益赞助。

2.1.3品牌关联原则公益性营销应与企业的营销战略相一致，找到公益行为与品牌的契合点，捐赠项目要能够明确聚焦并且和公司的营业目标挂钩。

2.1.4适度原则公益性营销糅合了企业的社会公益性和商业功利性，在企业有限的资源条件下，企业必须把握好公益和功利的度。

2.2关键点

中国企业的公益营销尚处在初级阶段，但大部分企业已经开始有意识地整合各方资源，将自己的公益慈善活动合理营销化。我国现代企业在实施公益性营销时除了要遵循以上的原则外，有以下关键点需要注意：

2.2.1恰当选择公益项目

公益项目的选择直接关系着营销的成效。僧多粥少的事实要求企业不能盲目投入，而要选择适合企业自身的公益项目，充分合理地利用多方资源。

2.2.2与消费者建立信任纽带

公益营销的终极目标都是消费者。消费者某一个品牌的产品产生持续购买行为，是因为对该品牌具有忠诚度，而品牌忠诚度是品牌资产的核心。销售产品，同时也是在销售信任，因此公益性营销的核心就是信任营销，其实质上就是要与消费者建立信任的纽带。

2.2.3取得企业内部和谐

赞助公益活动必须从公司内部做起，让员工全面了解，鼓励员工参与并融入，增强员工的归属感，激发他们的志趣，调动一切积极性，构建适合本企业公益事业的企业文化，这对凝聚员工精神、留住优秀员工、塑造企业形象有独到的意义，因此，管理层必须鼓舞并激励所有阶层员工和志愿者。

2.2.4准确导入业务

公益性营销中最有效的业务导入模式有三种，它们是：相关性导入、营销性导入和形象性导入。

2.2.5最大限度地激活媒体能量

绝大部分的公益营销属于公关的范围，强调企业形象、长期利益的思考。如果能最大限度的激活媒体能量，就意味着最高的关注和最广泛的受众。

2.2.6要将公益性营销作为企业品牌战略的一部分

公益其实是企业高端的另一种表达，它代表了企业的社会责任心、价值观以及综合实力。我国企业在进行公益性营销的过程中，不能将其看作是一种单纯的增加销售和扩大利润的急功近利的营销手段，而是要将公益性营销纳入品牌战略成为其中密不可分的一部分，这将会为企业赢得广阔的发展空间。

随着我国社会主义市场经济体系的建立和不断完善，企业责任与企业绩效之间的联系逐渐成为无可辩驳的事实，许多具有社会责任感的企业正在崛起壮大。特殊的时代要求我国本土企业必须学习借鉴跨国公司成功的运作经验，摒弃旧观念旧思维，从战略高度看待公益性营销，通过与多种手段互相配合，使公益性营销真正成为一种多赢行动，使企业在建构和谐社会过程中发挥更重要的作用。

2.3所要避开的误区

一个精心筹划的公益性营销活动，加上准确无误地执行，才能为企业整体目标做出贡献，才算是成功的公益性营销。虽然很多企业已经意识到恰当的公益捐赠是一种有良好经济效益的社会投资。然而，在实际运作中由于“理性经济人”及利益驱动等因素使现代企业更难平衡企业利益和公益利益，难免陷入误区。综合起来误区大致有：

2.3.1急功近利

公益性营销是一个长期累积的过程，需要企业长期的用心规划和耕耘。企业应当先求营运正常、实现利润增长，再考虑如何做好企业公民的角色，如果企业把希望完全寄托在公益性营销立竿见影地促进销售上，难免失望。

2.3.2策划不足，定位混乱，缺乏整体战略规划

许多企业在实施公益性营销的过程中总是遇到什么就做什么，没有仔细推敲公益活动与品牌建设的结合点，策划不足，定位混乱，缺乏整体的长远战略规划，导致大量资金投入后，品牌累积却极少，收到的回报也极低。

2.3.3不积小善，心态不正

公益性营销是一种长期性投资，没有速成的捷径。但不少企业策划者觉得小笔投入没作用，都希望一鸣惊人，用大投入在短时间内赢得良好的市场反应。结果往往事与愿违，收效较低，甚至有许多企业过度投入影响到正常现金流。

第8篇：公司企业文化概述范文

一、 呈送文

二、 人力资源部组织架构

三、 XX年人力资源部基本工作情况

四、 XX年人力资源部年度总体目标

1、 完善公司组织架构

2、 各职位工作分析

3、 人力资源招聘与配置

4、 薪酬管理

5、 员工福利与激励

6、 绩效评价体系的完善与运行

7、 员工培训与开发

8、 人员流动与劳资关系

9、 本部门自身建设

10、 其他工作目标

五、 目标表单

1、 费用预算表

2、 人员需求预测及招聘计划

3、 培训计划表

4、（以下略）

呈送文

公司总经理：

为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司20xx年度的整体发展规划，以本部门20xx年工作情况为基础，特制订出本部门20xx年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。

人力资源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力资源部工作总结(略)

二00x年人力资源部年度总体目标

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200x年度的工作：

1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部～年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

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～年度人力资源部工作目标之一：

完善公司组织架构

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在～年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

4、 ～年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

5、 ～年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；

6、 ～年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

三、实施目标注意事项：

1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

～年度人力资源部工作目标之二：

各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

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二、具体实施方案：

1、 ～年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、 ～年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、 ～年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

三、实施目标注意事项：

1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。

～年度人力资源部工作目标之三：

人力资源招聘与配置

一、目标概述：

～年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。共12页，当前第3页123456789101112

2、 具体招聘时间安排：

1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；

6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定招聘信息。

报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

4、 计划发生招聘费用：1万2千元。

三、实施目标注意事项：

1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理（人事专员）

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 各部门应在XX年目标制定时将～年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

2、 行政部应根据公司～年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

～年度人力资源部工作目标之四：

薪酬管理

一、目标概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司～年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在～度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、 ～年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、 ～年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；共12页，当前第4页123456789101112

3、 ～年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

三、实施目标注意事项：

1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）

五：目标实施需支持与配合的事项和部门：

《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。

～年度人力资源部工作目标之五：

员工福利与激励

一、目标概述：

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在～年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在～年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。

2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。共12页，当前第5页123456789101112

3、 ～年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。

4、 自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

三、实施目标注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）

五、目标实施需支持和配合的事项与部门：

1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。

2、 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；

3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。

～年度人力资源部工作目标之六：

绩效评价体系的完善与运行

一、目标概述：

XX年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。～年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

～年，人力资源部在XX年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、 ～年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；

2、 自～年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、 主要工作内容：结合XX年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，XX年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，～年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。

4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。共12页，当前第6页123456789101112

三、实施目标注意事项：

1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议；

2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

～年度人力资源部工作目标之七：

员工培训与开发

一、目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部～年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和各部门～年培训需求编制～年度公司员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学vcd、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部vcd教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

6、针对培训工作的细节，人力资源部在～年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。～年的员工培训工作将严格按制度执行。

7、培训费用：约需**万元。

三、目标实施注意事项：

1、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。共12页，当前第7页123456789101112

2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（培训专员）

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制～年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；

2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

～年度人力资源部工作目标之八：

人员流动与劳资关系

一、目标概述：

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。～年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、具体实施方案：

1、 ～年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、 ～年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。

3、 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在～年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

三、实施目标需注意事项：

1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

2、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。共12页，当前第8页123456789101112

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）

五、实施目标需支持与配合和事项和部门：

1、 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；

2、 控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。

～年度人力资源部工作目标之九：

本部门自身建设

一、目标概述：

长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自XX年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在～年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部～年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；～完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

二、具体实施方案：

1、 完成部门人员配备：在～年2月28日前将人力资源部经理助理、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；

2、 完善部门职能：人力资源部在～年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织

3、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在～年第一季度（3月31日）前完成基础档案，并随时更新。

4、 提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划～年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。

5、 实施部门目标责任制。人力资源部～年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

三、实施目标注意事项：

1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。共12页，当前第9页123456789101112

2、 人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但～年保证人员不超过3人。

3、 本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：部门所有职员

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、 部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。

2、 人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。

～年度人力资源部工作目标之十：

其他工作目标

一、目标概述：

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。

建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。～年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

二、具体实施方案：

1、 建立内部沟通机制。①人力资源部在～年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。人力资源部计划在～年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。④规范使用工作联系单。公司一直有《工作联系单》，但在具体使用中有较大随意性，大部分甚至根本不使用工作联系单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在～年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。共12页，当前第10页123456789101112

2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。～年，人力资源部在继续编辑好《＊＊＊特刊》的基础上，全力塑造＊＊＊独具特色的企业文化。①修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。②计划制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。将公司发展十三年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。③加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。④对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位＊＊人都热爱＊＊，让每一个非＊＊人都向往＊＊。

3、 办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，行政部也在管，人力资源部也在管。但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在～年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部～年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部～年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱，～年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。④对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括文印室、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将协同行政部进行规范管理。

四、实施目标注意事项：

1、 实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。

第9篇：公司企业文化概述范文

人力资源信息化管理

1引言

人力资源管理对于一些小企业来说就是做做员工考勤、招聘员工、办理社保，做做薪酬与福利、搞点培训等。对于一些中型企业来说就是制定人力资源的各项政策，辅助各个业务部门开展员工的招募、配置、培训、绩效考核等工作，制定薪酬福利政策并组织实施，进行年度计划与年度总结，提供一系列报表供高层参阅，进行员工关系管理，平衡资方与劳方的利益，提供发展的人力支撑与保障，控制人力成本。高层人力资源管理作为战略层参与决策，人力资源管理部门担任着公司企业文化的建设，对各个部门的人力资源管理拥有绝对的权威，即通过科学有效有说服力的权力行使招人、用人、培养人、裁人等生杀大权。

21世纪是一个日新月异的信息时代，随着计算机与网络技术的日益发达，电子商务空前的发展，企业之间的竞争已经从有形的市场经济转向了无形的网络领域。因此企业管理也进入了高效的信息化时代，即人力资源管理系统也就应运而生，所谓人力资源管理系统，指人力资源管理电子信息化，是企业基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。

2人力资源管理信息化平台概述

人力资源管理信息化平台，包括人事日常事务、薪资、招聘、培训、考核等，同时人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理各个方面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。人力资源管理信息化平台就不仅可以完成日常业务需求，而且可以准确及时地搜索各种人力资源信息以方便管理者进行决策。

本文设计的人力资源管理信息化平台是一个建立在成熟的Intenet/Intranet之上的人力资源管理系统。在系统需求分析的设计过程中，笔者通过网络了解人力资源管理系统的功能组成部分，并通过分析，最后通过讨论的方法获得需求分析，根据用户需求设计开发思路，采用图形来建立业务逻辑，最终确定系统功能模块。根据需求分析过程获取具体实体对象，从而设计系统类图，确定类之间的关系，对系统进行详细设计并实现。

本文设计的人力资源管理信息化平台可以对企业员工各种信息和企业的各种部门信息进行统一管理，公司相应权限的管理人员可以登录本系统，进行相应的企业人力管理。使人力资源管理人员从繁杂、重复的劳动中脱离出来，集中时间、精力进行人力资源的整体规划与决策，提高企业的市场竞争力。系统应用了成熟的Internet/Intranet技术到人力资源管理系统中，使企业员工在全国各地都可以随时了解企业相关信息。在人员招聘方面，企业通过Internet对外招聘信息，应聘人员可以根据自己的特点填报相关空缺职位；在内部管理方面，也能方便员工交流；在业绩考勤方面，能对公司员工的日常考勤、加班、出差、请假考勤进行相关的记录统计，得到相关的负责人的批准方能生效。

3人力资源管理信息化平台研究

通过人力资源管理信息化平台可使管理者快速高效地完成企业日常事务中的人事工作，降低人力资源管理的成本，使管理者能集中精力实现企业战略目标。人力资源管理信息化平台的具体目标如下：

（1）对企业人力资源管理的基本信息进行管理。（2）管理企业的员工信息（即人事管理功能）。（3）实现为个人提供网络工作平台的功能。（4）实现企业的应聘信息的管理功能。（5）实现企业员工培训的一系列相关信息的管理。（6）员工薪资信息管理。（7）系统用户信息的管理。（8）系统运行稳定、安全可靠。

通过网络化管理，能够增强员工之间的沟通，更好地协调员工之间的协作关系；对员工基础信息管理和薪资管理更加科学；能够全程跟踪员工的培训，通过信息的记录，更好地作出员工培训方案。在设计人力资源管理信息化平台时，主要从模块组成、数据连接、功能实现、应用意义等方面着手。模块组成主要包括该人力资源管理信息系统的主要组成模块以及每个模块所要达到的功能。每个模块基本上脱离不了数据，所以在数据库设计时，要充分考虑数据的高效性，减少数据冗余，保证系统运行速度。

4人力资源管理信息化平台的作用

人力资源管理信息化平台有助于提高人力资源管理部门的工作效率，人力资源管理信息化平台的应用，将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化平台有助于规范人力资源管理部门的业务流程，但人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后，就希望规范人力资源运作体系的业务流程。人力资源管理信息化平台可以有效地降低管理成本，使用人力资源管理信息化平台后，比如在员工培训方面，员工可以通过平台随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本。人力资源管理信息化平台的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。人力资源管理信息化平台克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。

5小结

信息时代、管理实践与信息技术是密不可分的，人力资源管理信息化作为一种全新的人力资源管理模式，将人力资源管理与信息技术紧密结合，反映了现代人力资源管理理论和实践的不多前进。

参考文献：

[1]李军望.从经济学视角探讨企业管理信息化的实现策略[J].财经界（学术版），2013，（11）.