事业单位人事制度管理条例精选(九篇)
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第1篇：事业单位人事制度管理条例范文
[关键词]人事；雇员制；高校人事管理机制
[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）07-0180-03
为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事与雇员制引入高校人事管理工作中。人事与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。
一、人事制度与雇员制概述
（一）人事制度概述
人事制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。
人事制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事将人事管理与用人单位分离，人事机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。
（二）雇员制概述
雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。
雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。
二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点
（一）高校人事管理体制人性化
人事与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。
（二）高校人事管理主体多元性
传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。
（三）高校人事管理工作多样化
传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。
三、人事与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题
（一）相关法律法规不健全
人事制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。
（二）对人事制度与雇员制度存在偏见
人事制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。
（三）社会保障机制不健全
我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。
（四）管理工作不规范
无论是通过人事还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。
四、人事与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略
（一）健全相关法律法规
2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。
（二）加大对人事制度与雇员制度的优势
为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事制度与雇员制度，认识到人事制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。
（三）构建完善的社会保障机制
由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。
（四）制定规范的管理机制
高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。
[ 参 考 文 献 ]
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第2篇：事业单位人事制度管理条例范文
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
二、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
三、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
四、结束语
第3篇：事业单位人事制度管理条例范文
关键词 事业单位 人事制度 改革 对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
随着社会的不断发展，经济体制和政治体制的不断推进，传统的事业单位体制逐渐暴露出很多问题，如机构臃肿、放权过度、职责不清等，不仅加重了财政负担更严重阻碍了社会的全面发展与进步，事业单位的改革已经到了非常迫切的地步。人事制度改革既是事业单位改革的重要组成部分，同时也是事业单位有效改革的基础，其它机制的改革离不开人事制度的完善。因此，人事制度改革的成败既关系到事业单位改革的成败，也关系到我国人才强国战略能否顺利实现。作为公共服务部门的一部分，事业单位主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。据统计，目前我国现有事业单位111万个，有事业编制的人数达到3153万，其中教育系统人员占总人数的近50%。为了完善事业单位的人事制度，国家先后出台了一系列相关政策，其中2014年7月1日我国《事业单位人事管理条例》的实施，标志着我国事业单位人事制度改革又向前迈出了实质性的一步。事业单位的终身制制度将被彻底打破，取而代之的是事业单位与职工之间签订的聘用合同，从而建立起一个公平竞争、激励约束的用人机制。近十多年来，经过不断的探索，事业单位的改革正由点及面，由浅及深的逐步开展。从整体上来看，我国事业单位人事制度改革在长期的探索中逐渐积累了一定的经验，并取得了初步的成效。但在具体的执行过程中，我国事业单位人事制度改革依然存在着不少的问题。因此事业单位人事制度改革的必要性显得尤为重要。
1我国事业单位人事制度改革的必要性
我国事业单位人事制度最初是建立在计划经济体制的基础上，它更加强调事业单位的社会属性，存在着明显的行政级别，而且主要由国家财政拨款，并没有涉及到事业单位的经济属性。然而，随着社会主义市场经济体制的建立，以往的人事制度已经不能满足事业单位的岗位需求，不能适应当前市场经济发展的要求。因此事业单位人事制度改革非常的迫切，改革的必要性主要体现在以下几个方面：
1.1事业单位缺乏竞争机制和科学的管理体系
从人才引进方面来说，我国目前事业单位还没有完全做到根据岗位需求向社会公开招聘优秀人才，往往是通过人际关系从内部推荐。从人才晋升机制来说，人际关系好的人往往比优秀的人才更快的得到晋升。从职工淘汰机制来说，终身制使得事业单位从业人员缺乏危机意识，从而导致工作的积极性和创造性不高，工作效率低下。
1.2事业单位缺乏活力，人员冗余
事业单位机构庞杂、人员冗余、缺乏活力是事业单位人事制度改革的根本原因，也是此次改革的主要出发点。例如，大学里有2/3的岗位是后勤、保卫、环卫人员，真正从事教学和科研的教师只占了很少的部分，从而使学校由一个教育机构变成了一个庞杂、冗余的管理机关，国家拨款的教学经费也没有完全为教学服务，而是被人数平均了。
2我国事业单位人事制度改革面临的困难
2.1观念相对落后，对改革存在认识上的误区
长期以来，我国事业单位实行的是与行政机关相同的人事管理制度。因此，也具有行政等级制的特点，不同的级别待遇也不相同。这就使得事业单位职工为了获得更好的待遇而追求更高的级别，导致“官本位”思想严重。这种落后的改革观念，使有些人员难以接受转岗分流等措施，在一定程度上增加了改革的难度。而且由于事业单位种类多、情况复杂，不能一刀切，按照统一的政策进行改革，而是应该根据各个事业单位的不同特点采取不同的措施。这种把事业单位人事制度改革等同于行政机构改革的认识误区，也阻碍了事业单位人事制度。
2.2用人制度尚不完善
作为人事制度改革的核心，我国事业单位人事制度还存在一些弊端。首先，在岗位设置上，机构臃肿、人员冗余、能上不能下、能进不能出等，存在着一系列严重的问题。其次，在人员引进方面，存在竞争机会不均等、职责分配不均衡、引进过程不公开等不良行为。最后，在人事管理方面，缺乏完善的监督管理措施，导致工作任务分配不均，忙闲不一，并且缺乏相应的激励机制，从而降低了工作的积极性。
2.3相关配套措施的改革滞后
与事业单位人事制度改革相关的配套措施主要是指事业单位的社会保障制度、管理体制、工资分配制度等，事业单位人事制度改革的成功依赖于这些配套措施的不断完善。事业单位的工资分配制度不具备工商企业的薪酬激励，其对不同岗位、不同职位贡献的员工实行统一的工资制度，降低了员工的工作效率和积极性，增加了行政管理成本。完善的社会保障制度是国民经济稳定运行的基础，而目前，我国事业单位的养老保险和医疗保险还没有得到全面的推广。
2.4法律法规体系尚需完善
提高事业单位工作人员的法律意识，完善事业单位法律法规体系是保障事业单位人事制度改革顺利推进的必要环节。由于事业单位法律制度不健全，导致政策制定混乱，行为活动缺乏统一的导向和约束力。而且，法律意识薄弱使得事业单位在改革过程中，当自己的合法权益受到侵犯时，不善于运用法律武器进行维护。在依法治国的当今社会里，法律法规体系的不健全将会严重制约改革前进的步伐。
3事业单位人事制度改革难点的对策分析
我国事业单位人事制度改革的目标主要是改革现行的以党政机关干部管理方式为主的事业单位人事制度，通过更新改革观念、完善用人制度以及相关的法律法规体系等，逐步建立起适应社会主义市场经济、机构精简高效、政事分开、配套措施完善的人事制度。并根据教、科、文、卫等各类事业单位的特点，有针对性地建立起适合不同岗位的岗位管理制度，根据事业单位的岗位需求设立相配套的人事管理制度。逐步形成一个功能完善、机制健全、人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、充满生机活力、富有创造性的用人机制，实现事业单位人事管理的科学化、规范化。针对事业单位人事管理制度改革的目标与改革过程中遇到的难点，应该做好以下几个方面的工作：
3.1更新观念，正确认识事业单位人事制度改革的目标与任务
首先，对事业单位要有新的认识，充分认识到人事制度改革的复杂性以及改革的必要性。不仅要认识到事业单位的社会属性，更要认识到咨询单位、会计师事务所等事业单位的经济属性。随着社会主义市场经济制度的不断完善，事业单位的种类和范围发生了很大的变化，这部分事业单位作为高产出部门给社会创造了极大的财富。因此，应该用发展的眼光来看待和界定事业单位的职能。
其次，要淡化“干部”意识，积极做好深入细致的思想宣传教育。随着改革的不断深入，事业单位按照行政级别来确定员工待遇的政策将被取消，终身制将被打破。而是引入竞争激励机制，通过面向社会的公开招聘和考试制度，形成职工自主择业、单位自主用人的聘用合同制，并建立起符合各个事业单位性质和实际情况的待遇系统。例如，大学可以根据岗位需要择优聘用教授，也可以自主确定教授的工资待遇，不需要跟行政机关挂钩。
3.2实行政事分开，建立以聘用制为基础的自主用人制度
事业单位人事制度改革的关键在于从行政组织中脱离出来，自主确定用人制度。实现由国家用人到单位用人，由身份管理到岗位管理的转变。政事分开作为事业单位人事制度改革的首要原则，旨在通过权力下放，减少政府对事业单位的干预，实现用人的公开、公平、公正，进一步提高事业单位用人的自主性与灵活性。通过实行全员合同制，明确单位与职工的双方的合法权益，在双向选择的基础上，使职工可以充分发挥其比较优势，真正实现“物尽其才、人尽其用”。同时建立起相适应的绩效考核标准，充分调动员工的积极性和创造性，进一步吸引优秀的人才。并在政府宏观调控与监督职能的作用下，实现事业单位的自我管理、自我调节。
3.3完善事业单位的人事制度改革的配套措施
首先，完善的分配和激励机制是人事制度改革的关键。在处理好公平与效率的基础上坚持效率优先兼顾公平，通过建立科学有效的薪酬结构，根据职位和职称高低确定合理的工资收入差距。建立起充分的激励机制，在考虑大多数员工利益的基础上，寻找公平与效率的最佳平衡点。
其次，健全失业、医疗、养老等社会保障制度，事业单位应该处理好下岗分流人员的社会保障工作，建立良好的技能培训体系，增强他们的社会竞争能力。
3.4完善法制，形成完备的事业单位人事管理法律法规体系
完善的法律法规体系是事业单位人事制度改革的根本保障。为了保证人事制度改革的顺利推进，必须建立包括教育、科学、文化、卫生等各类事业单位的人事管理法规。并在此基础上，提高事业单位负责人及相关工作人员的法律意识，明确自己应该享有的权利和应承担的义务。比如，单位员工通过了解相关的劳动合同法，能够更好地维护自己的合法权益。
4结束语
事业单位既是我国各类人才的聚集地，也是科教兴国的重要阵地，对增强我国的综合国力发挥着重要的作用。然而，事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。针对其改革的难点，本文主要提出了四个对策措施：提高人事制度改革的思想认识、建立灵活自主的用人制度、完善相关的配套措施和法律法规体系、调整事业单位人事制度改革的滞后性和复杂性。通过积极地探索和不断地尝试，随着一系列相关的政策措施的出台，我国事业单位人事制度改革已经取得了一定的成效。但是，在推进事业单位人事制度改革的过程中，由于相关政策法规的不完善以及长期以来固有的思想认识，很多深层次的矛盾必须要通过进一步的深化改革才能得到解决，这些因素在现实执行中都给人事制度改革带来了重重阻力。因此，只有充分认识到我国事业单位人事制度改革的不足，正视改革过程中存在的问题与难点，并针对这些难点采取有效的解决措施，做好思想工作，保证政策法规的切实执行，充分调动员工的积极性，完善事业单位的人员管理系统，才能真正深化改革，推进我国事业单位人事制度改革的稳步推进，实现事业单位人事管理的科学化、深入化。
参考文献
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第4篇：事业单位人事制度管理条例范文
事业单位推行人员聘用制的意义
人员聘用制就是,事业单位与职工通过签订聘用合同,确定双方的聘用关系,明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度,是事业单位人事制度改革的目标。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。
事业单位聘用制改革现状及遇到的问题
以2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(〔2002〕35号)文件为标志,我国开始在事业单位中实行人员聘用制度,经过多年不懈努力,聘用制度作为事业单位的基本用人制度已经初步建立,并在广度和深度上不断扩大。据统计,2004年全国事业单位实行聘用制度的只有36%,2006年扩大到51%,2008年继续扩大到74%,截至2009年底,已经达到80%,09年底召开的全国人力资源和社会保障工作会议透出信息,未来我国将继续推行聘用制度,争取2010年在全国全面建立聘用制度。通过建立和推行人员聘用制度,使事业单位用人机制逐步转换,由固定用人制度向合同用人制度转变,由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,聘用制正逐渐为事业单位广大职工所认识和接受,改革取得了明显成效。但在看到成绩的同时,通过调研我们也看到了目前在推进聘用制改革中还存在诸多问题。
员工观念转变不到位。原有体制下的员工对聘用制重要性认识不足,没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行聘用制的重要性,大都认为聘用制是政策推动,是迫不得已,是走走形式,“一签定终身”的认识根深蒂固,他们从内心不愿改变过去的一些特点和习惯,习惯了大锅饭,缺乏危机感,没有紧迫感,对聘用制改革的热情普遍不高。
编制束缚解除不完全。编制,是事业单位人事制度改革的瓶颈,编制规模的扩大无论如何也赶不上事业单位发展的速度,所以事业单位编制内用人备受束缚,用人自难以落实,很多单位都想摆脱编制的束缚,积极推行聘用合同制,据调查显示,至2009年底,推行聘用制的单位比例已达到80%以上,但是对于这些单位来讲,离全员聘用制还有相当的差距,改革还处于试点阶段,起步阶段,单位内只是很少一部分人试行了聘用制。当前,事业单位人员身份更加复杂,正式编制、聘用合同制、临时工等多重身份并存,这必然将产生多种考核方式、薪资标准来对应,给单位人事管理带来极大不便。
转换用人机制不彻底。这是聘用制在推行中遇到的最突出的问题。一些事业单位工作人员虽然签订了聘用合同,但是用人模式、管理机制并没有发生改变,仅仅是在原有的人事管理制度基础再签订一个聘用合同,该合同并没有真正成为确定单位与职工人事关系的基本依据,只是停留在文本形式上,事实上的身份终身制和传统的行政依附关系依然存在,以合同为基础的用人机制并未真正形成。
配套法规体系不健全。目前在我国,行政机关有《公务员法》,企业有《劳动合同法》,唯独事业单位尚未出台事业单位人事管理条例,政策法规体系不完善,使得改革过程中遇到的问题无章可循、无法可依。另外,社会保障体系不健全,受医疗保险、失业保险、养老保险等社会保障制度制约,事业单位人才“柔性流动”、“智力引进”无法真正实现,人才难以跨市、跨省流动,人员管理和流动机制的不完善,使得聘用制改革“孤军深入”与事业单位现行管理体制、机构编制、人事调配、收入分配等政策规定难以衔接,造成聘用制改革的实际效果大打折扣。
人员退出渠道不畅通。在推行聘用制的过程中,还遇到一个比较棘手的问题,就是事业单位人员退出机制不明确。改革过程中,富余人员仍只能由事业单位自己内部消化解决,或者通过给予相对优厚的待遇,在本人自愿的基础上来实现分流,造成单位“想让走的不肯走,想要留的却走了”的局面,与改革的目的格格不入,背道而驰。同时,由于上述途径缺少相应法律法规和社会保障制度支撑,人员退出渠道严重不畅,往往还会带来人事劳资纠纷。
推进事业单位聘用制人事制度改革的措施
在事业单位建立与推行人员聘用制度是事业单位人事管理制度的重大改革,是一项系统工程,涉及事业单位人事管理的诸多方面,要进一步推进和深化聘用制度改革,必须统筹兼顾,配套推进,把握关键环节,解决突出问题。
加强宣传,转变员工观念。在推行聘用制,进行人事制度改革过程中,必须向广大员工说明改革的必要性及其好处,并告知他们改革的趋势不可逆转,让员工能够全面了解、深刻理解、坚定支持该项工作,使他们能从更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵触情绪,树立竞争意识,提高自身素质;增强风险意识,提高竞争能力。与此同时,还要帮助职工适应变革,把员工的思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持员工队伍的稳定。
科学设岗,规范岗位管理。推行岗位设置管理制度,逐步由身份管理向岗位管理转变。科学设岗是人员聘用制度的基础,也是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容。各个事业单位要在充分考虑行业特点的基础上,结合今后事业发展趋势,研究提出岗位设置的具体措施,要避免设岗的随意性和因人设岗,要在核定的编制数额和各类人员结构比例范围内因事设岗。
搞活机制,发挥激励导向作用。通过建立公平合理的激励机制和科学的薪资分配制度,增强获益员工的群体认同感, 凝聚人才,激发活力,发展事业,减少聘用制改革的阻力。对聘用人员,要根据其能力、贡献大小和单位的财力,实行按岗定酬、按劳定酬、按业绩定酬,向优秀人才和关键岗位倾斜,合理确定绩效工资,实现一流人才、一流业绩、一流报酬,充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性。
配套政策,健全社会保障制度。逐步建立和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度,如岗位设置、人员聘用、社会保险、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、人事争议等等。尤其要解除事业单位工作人员的后顾之忧,疏通事业单位出口,促进事业单位人员的有序流动,加快事业单位新陈代谢,建立健全事业单位全员社会保险体制,完善人员流动相关的社会保险手续接转、档案关系接转等多方面的管理制度。
有效考核,加强聘后管理。要加强事业单位工作人员聘后管理,将事业单位人员聘用制管理引入竞争激励机制,打破员工原有的身份界限,彻底破除职务终身制,不拘一格选拔人才,营造出能者上、庸者下的良好用人氛围,让优秀人才真正脱颖而出。同时,要制定科学有效的考核制度,建立领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的考核制度,根据各岗位的职责、性质、工作任务,制定考核标准、考核办法,对上岗人员职责履行情况及任务完成情况进行考核,并把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据,充分利用考核这一评价手段,使“能上能下、能进能出”有据可依,做好聘用管理工作。
内外结合,做好未聘人员分流安置工作。分流安置未聘人员应遵循以内部消化为主的原则,内外结合,逐步消化,多层次、多形式妥善安置未聘人员,尽量将未聘人员安置在本单位或者当地本行业、本系统内,采取新人新办法、老人老办法,先挖渠后分流的措施,采取内部退养、内部转岗、自谋职业、学习培训、创办经济实体等多种形式,妥善安置好未聘人员,同时还对未聘人员在上岗提供优惠条件,引导他们在新的领域、新的岗位上发挥作用,施展才干。
第5篇：事业单位人事制度管理条例范文
从我单位近几年实施聘用制管理的存在的问题分析,现行事业单位聘用关系由《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》来调整,在实践中反映出不少聘用合同的法律欠缺,造成了目前事业单位实施聘用制的困境,主要表现在以下几个方面:
(一)《意见》和《人事争议处理规定》冲突,使得某些人事争议申诉无门事业单位的聘用人员多为专业技术人员和管理人员,对于这类人员来说职称、职务的晋升是职业生涯中显得尤为重要。目前,以科教文卫为主的事业单位发展迅猛,福利待遇、保障机制相对较好,一方面使得单位中人才济济,但另一方面也使职称评审、职务任免工作竞争激烈。近年来“因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议”也不少见,但员工在申诉上却投诉无门。根据《意见》第七条的规定“受聘人员与聘用单位在定期和聘期考核的问题上发生争议的,当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。”但根据《人事争议处理规定》第二条的规定:对“因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议,按照有关规定处理”,既不能进行人事争议仲裁,也不能提起诉讼。这使《意见》上的规定形同虚设,不能很好地维护当事人的权益。
(二)《意见》忽略了对事业单位人事关系的管理由于事业单位聘用人员与用人单位除了聘用关系之外,还有人事关系,也就是聘用人员的人事档案。在实践工作中经常遇到这种情况,聘用人员提出辞职,与原单位解除了聘用关系,原单位也按照《意见》的规定为聘用人员办理退工手续,并发放退工证明,但却冻结该离职人员的个人档案,以至于离职人员在解除聘用关系后,不能正常流动到其他单位,即使流动到其他单位,对其过去的工龄、经历等都难以认定。《意见》对于人事关系的解除方面的空白直接导致用人单位钻法律政策的空子规避聘用人员离职后单位应承担的责任和义务、严重侵害聘用人员的切实利益。
(三)《意见》部分条款内容上缺乏合理性,造成管理困难用词模糊,界定不明。“难以治愈的严重疾病”的界定很模糊。聘用合同在聘用单位不得解除聘用合同的情形中规定:“患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病。”对于难以治愈的严重疾病没有以目录形式列出。以至于在人事仲裁中,受聘人员只要出示诸如高血压、糖尿病等难以治愈的严重疾病证明,均不能解聘。这也造成了事业单位中存在不少长期奉养的员工,无法解聘。
完善事业单位人员聘用法律制度的建议
(一)尽快建立一套完善的事业单位聘用合同法律规范在当下我国有关事业单位聘用关系的行政法规和法律几乎空白,只能采用地方性法规和规章作为特别法来对聘用关系的进行调整,因此,我们有必要制定一部专门适用于事业单位人事聘用关系的法律,区别于调整劳动关系的法律。事业单位聘用关系法律制度与公务员法、劳动法律制度并存,分别调整社会不同领域的、不同用工方式、不同特点的的劳动关系。目前,我国虽然已经颁布了几部涉及事业单位人员管理的法律,如《教师法》、《执业医师法》等,但这些仅仅对不同行业上的准入标准、操作规范等进行了法律规定,并不涉及聘用关系,也没有事业单位各行业完整的法律体系。因此,国务院应尽快制定出台专门的行政法规,如《事业单位人事管理条例》或者《事业单位工作人员法》,包括事业单位工作人员聘用管理各个环节层次较高、配套完备的法规体系。
(二)消除现有法律冲突在立法内容上要通过现有事业单位聘用制度实施情况进行调研,总结10年来事业单位聘用制实践中的存在的突出问题,梳理现有的事业单位聘用合同相关政策,消除政策上的冲突,进一步充实完善。
第6篇：事业单位人事制度管理条例范文
现将今年以来区人事局的主要工作报告如下，敬请批评指正。
一、狠抓三个环节，着力加大人才队伍建设和人力资源开发力度
坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。
一是抓引进。先后组织****有限公司、****有限公司、****商城等某家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同***等有关单位深入到****大学、****大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才某X名，其中为公有制企业引进某X名，本科以上的某名。
二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了X期计算机培训班，某人参加了培训；组织全区某X名机关干部分X批进行了普通话培训和水平测试；组织某人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试某人，省中、高级计算机考试某X人、全国职称外语等级考试某人及省中、高级职称外语考试某人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料某X份，其中高级X份、中级某X份、初级某X份；为某X人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘某人。
三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为某X人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在****建功立业。
二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境
某年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。
一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。
二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在*****、*****、*****等X家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。
三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的**影剧院、卫生系统的**中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。
三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理
公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。
一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，发放问卷某X份，回收率某%，合格率某X%。深入开展“人民满意公务员”评选活动，X名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了X期初级公务员任职培训班，某名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位工作人员的年度考核工作，区级机关某X人、事业单位某某人参加了考核。
二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位某某年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登记或不予登记。全年共完成了某家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为某X%。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对某X家法人事业单位进行了初始登记。
三是落实人事计划管理制度。工龄管理是人事计划管理的重要内容。针对机构改革过程中发现的部分系统和单位放宽工龄计算口径和自行更改工龄的现象，今年，我们集中精力对全区机关事业单位工作人员工龄进行了清理。制发了《关于加强机关事业单位工作人员工龄管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下发《机关事业单位工作人员工龄情况登记表》，由各系统和各有关单位根据有关政策进行自查，并将结果上报，然后按照干部管理权限，组织专门力量对上报结果和实际情况进行核查。目前，我们已对初步核查出的问题进行了纠正。
第7篇：事业单位人事制度管理条例范文
现将2005年以来区人事局的主要工作报告如下，敬请批评指正。
一、狠抓三个环节，着力加大人才队伍建设和人力资源开发力度
坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。
一是抓引进。先后组织保来得工业有限公司、华扬蓄电池有限公司、万家福商城等xx家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同卫生局等有关单位深入到中国医科大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才xxx名，其中为公有制企业引进xxx名，本科以上的xx名。
二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了x期计算机培训班，xx人参加了培训；组织全区xxx名机关干部分x批进行了普通话培训和水平测试；组织xx人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试xx人，省中、高级计算机考试xxx人、全国职称外语等级考试xx人及省中、高级职称外语考试xx人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料xxx份，其中高级x份、中级xxx份、初级xxx份；为xxx人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘xx人。
三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，原创：积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为xxx人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在广陵建功立业。
二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境
xx年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。
一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。
二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在伊斯兰幼儿园、东花园幼儿园、广陵中医院等x家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。
三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的大众影剧院、卫生系统的广陵中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。
三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理
公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。
一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，原创：发放问卷xxx份，回收率xx%，合格率xxx%。深入开展“人民满意公务员”评选活动，x名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了x期初级公务员任职培训班，xx名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位工作人员的年度考核工作，区级机关xxx人、事业单位xxxx人参加了考核。
二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位xxxx年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登记或不予登记。全年共完成了xx家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为xxx%。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对xxx家法人事业单位进行了初始登记。
第8篇：事业单位人事制度管理条例范文
关键词：殡葬事业单位 机制改革 管理新体系
殡葬服务行业在我国是体现社会公益性和社会福利性的一项服务行业，它是具有服务性、引导性、强制性的一个特殊服务行业。虽然殡葬服务行业是有社会公益性和福利性，但是实行的是有偿服务，政府不可能再安排运营成本费用，只能对其实行少量的财政补贴，其余部分是由本单位通过经营创造收入。而这种事业单位的性质，决定了殡葬服务行业的经营机制，存在着一定的弊端，主要突出表现在：一方面由于挂着事业单位的性质，涉及单位运转的各个方面，都必须按照国家对事业单位管理的各项制度执行；另一方面，虽然是事业单位，但是政府财政又没有拨款，必须像国有企业一样通过经营政府资产创造的收入来维持单位的运转。因此为了适应事业自收自支单位走企业化管理道路的需要，也是为了殡葬服务业市场化的需要，我们要按照现在企业经营管理方式，实行法人实体化管理的同时，积极推进事业单位劳动人事，工资分配和社会保障，提高殡葬服务水平和规范殡葬服务收费标准五项制度改革，逐步建立健全的殡葬服务行业经营管理新体系。
1.制定用人标准，推进劳动人事制度改革
通过近几年的努力，我馆殡葬服务行业职工队伍在年龄结构、职工文化程度和个人素质上有了一些改变。但是员工还存在着：近亲多、子承父业多、家庭成员多、学历低多，辞退难（人员能进不能出）四多一难的问题。这种状况严重阻碍了殡葬业的改革创新，使行业水平长期在一个水平线上徘徊，行业的形象树立不高，社会效益提高不快，经济效益增长不大。政治经济学原理告诉我们，在生产力三要素中，劳动力是生产力的决定因素，在生产中起着主导作用，由此可以推论，加快殡葬行业的改革，首要任务是做好内部人力资源与管理机制建设问题，建立现代企业人事管理制度，包括实行人员聘用制度、岗位管理制度、考评制度等问题。要制定殡葬专业用人标准，今后新进入殡葬业的员工，除了政府指令性安排以外，单位聘用人员必须是民政学院殡葬专业等学历的毕业生。现有在编在职员工中，年龄在40周岁以下，文化程度相对较低的，技能较差，从未经受过系统殡葬理论业务学习和培训的，要建立一个培训教育制度。有计划的分批、分期进行殡葬专业知识和技能的培训，从而获得从业资格证后持证上岗。对于年龄在50周岁以上、文化偏低、业务水平和技能较差的的部分员工，应将采取合理的分流办法，调岗或者内退修养等方法。要参考企业的工作方法和理念，稳妥的推进劳动人事制度的改革，打破“铁饭碗”，稳步推行全员劳动合同制度和聘用制。
2.按劳分配，积极推进分配制度改革，提高工作积极性
基于对特殊工种、对不同岗位和个人劳动的实际成果和贡献，采取不同的工资分配方式，充分利用人才资源的能动机制，包括：合理的科学分配机制、奖惩机制、劳动保障机制等。调动工作人员的积极性。根据殡葬服务业还没有过渡成为企业性质的实际情况，要把工资分配制度的重点放在改变“大锅饭”。平均分配和同工不同酬问题；坚持责任、权力、利益相统一原则，健全和完善岗位责任制。在很大程度上是偏重于工作的责任和任务，给与补贴、年终奖等。对完成任务好，给单位经济效益贡献大的归职工，要奖励够；对工作不负责任，完不成任务的，要少奖或不奖；对违规行为，造成后果的要严肃处理。通过经营方式的改革，不仅把内部职工的积极性更好的调动起来，还可以更有效的管理好单位。
3.坚持以科学发展观，把职工根本利益放在首位
各级领导干部，要坚持以人为本的科学发展观，把职工的根本利益放在首位，维护好职工的切身利益。殡葬服务行业作为特殊的服务行业，是为人生的终点画上句号，然后由于中国大部分地方都存在着一定的历史遗留问题，对殡葬服务业的工作人员的认知和看法上有这一定的区别，使得工作人员在日常工作中所承受的压力是不一样的。因此要提高员工的积极性最根本有效的方法是提高员工的福利。要充分考虑殡葬事业单位职工在市场化进程中付出的代价，把社会保障制度的改革和其他各项制度改革同步推进。事业向企业转型后，让退休职工与国家事业单位退休人员养老同步，切实解决好职工退休的养老问题。
4.加强殡葬服务机构建设，提高服务质量和水平
根据国家事业单位改革政策和有关规定，继续做好殡葬事业管理体系和经营机制的改革工作，殡葬事业单位政事分开、管理与服务相分离等，政府部门的管理职责更加明确，殡葬服务机构的服务职能更加清晰。同时，指导地方殡葬服务机构做好建设工作：一是注重职业道德建设。要求殡葬服务从业人员在提高技能的同时，注意提高职业意思，职业素养，为殡葬当事人提供优质五福，树立社会公共服务的窗口形象。二是加强制度建设。各民政部门要督促殡葬服务机构建立健全各项规章制度，加强规范化建设和管理工作，强化守法经营、诚信服务的意思，设置公开监督电话，接受社会各界监督。
第9篇：事业单位人事制度管理条例范文
【关键词】事业单位 分配制度 改革
自建国之后，我国事业单位管理模式长期采用党政机关的套路，随着我国社会主义市场经济的不断发展，其存在的弊端日益显著，必须要进行改革。事业单位改革不断深入，当前改革收入分配制度一方面对事业单位人力资源管理与人才激励具有重要作用，另一方面，是整体推动事业单位改革的关键步骤。作为我国收入分配制度改革重要构成的事业单位分配制度改革，对事业单位自身发展与社会事业全面发展具有重要意义。
一、事业单位界定
事业单位基于我国国务院2004年颁布的《事业单位登记管理条例暂行条例》中的规定，事业单位指的是：国家基于社会公益的目标，通过国家机关举办以及其他的组织通过国有的资产举办的社会服务组织，通常是从事的教育、卫生、文化、科技等活动，涉及到的领域以及行业包括了医疗卫生、文化传播、体育、公共教育以及福利机构等。事业单位的特征主要是服务性特征、非营利性特征、知识密集型特征以及公益性特征。对于事业单位而言，其最鲜明最本质的特征就是服务性特征。
二、新时期事业单位分配制度存在的不足
第一，事业单位工资导向存在偏差。我国事业单位工作标准一直以来参考国家机关工作人员的标准。造成了事业单位工资对职务、职称、资历等过分重视，不能合理体现岗位与绩效等因素，由于存在事实上的“身份工资”的问题，造成了贡献与报酬失衡。
第二，事业单位分配制度缺乏激励性。事业单位工资分配模式具有高度统一性，使事业单位分配自被弱化，对市场经济体制下事业单位的发展造成了制约，事业单位工资水平和经济效益、社会服务质量不能紧密联系，造成了职工存在“懒惰”的思想，单位与职工积极性难以被调动。
第三，事业单位存在同工不同酬使得收入差距增大。我国自从2006年7月开始进行事业单位工作人员分配制度的改革。位工资、绩效工资与薪级工资构成构成了事业单位的工资收入。目前已经执行了薪级工资与岗位自己。绩效工作对工作人员的贡献与实绩进行体现。在核定的绩效工作总额内，事业单位基于规范的程序与要求进行自主的分配，然而绩效工资制度不完善，造成了执行过程中事业单位人员和机关公务员收入差距较大，出现了新的不平衡问题。
三、新时期事业单位分配制度改革策略
第一，事业单位岗位设定要科学。新时期下进行事业单位绩效工资制度改革的根本的目标就是能够使得为广大人民群众服务的水平以及素质得到提高，同时，对于不同的单位以及不同的职工都可以对于自己的职责范围能够明确，从而努力做好本职工作，为群众提供优质的服务。另外，对于和工作相关的各种任职的要求、资格等信息进行整理以及分析，实现合理的分配，统筹兼顾，基于对对应的工作人员的工作岗位的描述重新分配岗位。当前，事业单位必须基于部门的实际的情况，建立科学的、完整的工作说明书，从而满足对于岗位分析的科学公正的要求。
第二，确保岗位结构的合理性。对于不同的岗位而言，面对的不可能是具有相同的工作性质的职工，这是因为，事业单位职工工作的环境条件不一样，同时劳动的强度也不一致。另外，事业单位职工的工作经验、工作能力不一样，并且，对于不同的岗位而言具有不同的任职的要求。基于此，对于不同的岗位进行薪酬的设置的过程中，必须使得岗位的基本的职责、基本任务、岗位目标能够凸显。否则，就不能对于岗位工资的分配进行明确的确定，也就不可能实现基于岗位的责任确定岗位绩效工资。因此，对于事业单位的不同岗位的性质、岗位的职责、岗位的任职的需求进行明确，同时，基于科学合理的绩效工资评价与分析，才能进行岗位绩效工资制度的制定。在我国事业单位绩效工资的改革中，其一个突出的重点就是绩效工资的形式。在事业单位职工人员的工资构成中，绩效工资属于其一部分，由于当前我国的事业单位存在众多的种类，因此，设计事业单位的工资的过程中，基于不同事业单位存在的差异的分配情况的显示，进行绩效工资设置。因此，真正的合理的绩效工资制度的设置，会凸显薪酬发放的差异。绩效工资的制定必须严格基于科学的准则以及标准，不可能随意进行制定。
如表1所示，事业单位不同岗位收入情况。
表1 事业单位不同岗位收入情况
第三，建立科学的收入分配制度。①进行合理的调控。在事业单位的工资的发放以及分配方案中，应该全面考虑所有职工的切身利益。在一定程度上应该让事业单位的职工对于自身的建议能够进行表达，整理分析单位职工的意见，从而形成书面的资料，对于单位的每一个职工的工作的目标进行细化，使得每一个职工对于自己要完成的任务，如何去完成能够心中有数。通过科学的可行的方案的制定，使得单位的每一个职工能够就工作职责的实施进行明确。方案的制定必须通过反复的修改与讨论，并且进行公示，使得方案不断的完善，使得单位的广大职工的需求得到满足，也就是要确保职工的期望能够尽可能的实现；②建立奖惩措施。事业单位绩效评估体系，应该奖惩分明。当职工对于单位有着重大贡献的时候，应该进行奖励，而对于工作不认真，不积极的职工，应该通过相应的措施进行惩罚
参考文献：
[1]常俊亮.事业单位收入分配制度改革建议[J].人力资源开发，2010，（1）.
