建筑行业薪酬调查报告精选(九篇)

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第1篇：建筑行业薪酬调查报告范文

关键词：建筑企业；劳务用工；管理

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

建筑企业能提供较多的就业岗位，根据国家统计局 2007 年的相关数据,2007 年底外出务工的农民数量达到 19823 万人，农村进城务工人员的三分之一被建筑业吸纳，建筑业已成为吸纳农村富裕劳动力的主要行业。建筑业已成为支柱产业，因此建筑工程企业的劳务问题已成为构建和谐社会的重要子课题。

目前建筑工程企业总体上是和谐的，但是，也存在一些影响企业和谐的矛盾和问题，如因克扣拖欠工资、侵害农民工合法权益导致农民工消极怠工、集体上访甚至发生其它恶性事件，建筑工程企业的不和谐影响企业的发展，对社会稳定造成影响。要构建和谐建筑工程企业，必须科学分析影响建筑工程企业和谐的矛盾和问题及其产生的原因，敢于正视这些“不和谐”因素，尽力去化解。

一、建筑工程企业劳务用工管理存在的问题分析

目前建筑工程企业内部存在问题的大部分原因是由于劳务管理上存在的漏洞引发的，具体分析如下:

（一）劳动合同签订问题，易引发各种纠纷

很多用人单位在使用农民工时不签订劳动合同，据统计，农民工签订合同的不到50%，其中三分之一以上的劳动合同不规范，有的农民工与用人单位只有口头约定，还有小部分连口头约定都没有就干活了。合同问题的产生一方面是由于用工企业用协议或口头约定的方式规避正式合同的约束，也因此不缴社会保险，逃避应负的社会责任。另一方面，农民工不知道需要签订劳动合同来保障自己的权益，以为签了合同就不能走了，往往也会拒绝签合同。由于不签订合同或合同不规范，一旦发生侵权事件时，农民工维权困难，以致有的农民工采取极端的手段去争取自己的利益，影响了企业的和谐、社会的稳定。

（二）薪酬管理不到位引发矛盾

目前我国建筑劳务工的 82%为进城务工的农村富余劳动力。他们当中有很大一部分人伴随着城市化和工业化的进程，已经成为城市中名副其实的产业工人。一些劳务带头人和能工巧匠的收人甚至达到社会中等水平。有的劳务企业经营者或劳务带头人的收人甚至已达到富裕水平，但蓝领技术工人的收人较低，《北京建筑业 2007 年薪酬市场调查报告》显示，管理人员中薪酬水平最低的行政管理人员平均年薪为 31284 元，蓝领技术工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪为 26253，蓝领薪酬最高水平与白领薪酬最低水平倒挂 5031 元。而没有特殊技能的建筑工人、特别是刚进城务工的农民工临时工的工资较低，有的刚达到当地最低工资要求，有的甚至还要低些。

建筑行业企业一般采取的工资发放模式为: 平时只发生活费，年终结清工资。这种工资发放模式为拖欠工资留下可能，拖欠建筑工人工资、克扣工人工资、侵害其合法权益时有发生，使劳资关系恶化，产生劳资冲突。另外，农民工作为家庭主要劳动力来城市打工，是家庭经济的支柱，一旦工资被拖欠，意味着一个家庭陷入经济困境，这样不仅影响了企业及家庭的和谐，严重者甚至影响了社会的和谐。

（三）劳务激励机制存在缺陷

忽视对劳务工的激励，忽视激励方面的作用。目前大多数劳务工以工地为家，劳动强度大，工作环境差，风险大。据统计，仅2007 年我国共发生领域安全事故 200 起，死亡 1195 人。劳务工生活环境恶劣，生活设施、卫生条件差，几个人甚至几十人住在临时建筑或简陋的房子里，学习、娱乐设施不足，工人下班后无所事事，精神空虚。据不完全统计，目前农村外出务工者中，已婚比例为 81.7%，农民工夫妻分居成为一种常态。农民工的生理需求（如食物、栖身和休息等的基本需求）、安全（即防止危险的需求）等低层次的需要并没有得到满足。

目前农民工参加社会保险的人数尚不足 20%。提供给农民工的社会福利少，农民工作为非城市居民，不能享有城市居民所拥有的住房、医疗、义务教育、社会养老等方面的社会福利，使农民工难以融人所在企业甚至所在城市的生活中，缺少安全感、归属感，对企业难以产生忠诚感。

二、加强建筑工程企业劳务用工管理的对策

提高建筑工程企业的凝聚力，建设和谐企业，必须堵住劳务管理上存在的漏洞，构建起适合企业发展的劳务管理体系。

（一）签订劳务用工合同，加强农民工的归属感

为了确保农民工的权益，必须与工人签订劳务用工合同，明确工资支付的时间与方式、意外伤害赔偿以及违约的责任。规定工资支付的时间和方式，意外伤害赔偿、违约责任等，保护工人的合法权益，从而提高劳务人员的工作积极性。

针对目前由于农民工社会保障制度缺失，农民工在从事各种脏苦险累工作并接受低收人待遇的同时，却极少享受养老、医疗、失业、工伤及住房、教育等相关福利现象，企业应该承担一定的社会责任，积极参加政府建立的适合农民工特点的“低缴费、广覆盖、保基本”的社会保险，有条件的企业可为农民工购买商业保险。总之，应根据实际，对农民工的养老保险等社会保险，采取一些调节和变通的措施，使他们利益切实得到保障。

（二）改善薪酬管理与支付方式的完善

薪酬管理是构建和谐的劳资关系的关键，薪酬不公、拖欠薪酬是引发劳资矛盾.导致劳资关系恶化、影响企业和谐的罪魁祸首，因此必须完善薪酬管理。首先必须改善工资发放模式，确保按时足额给劳务工发放劳动报酬。为了保障劳务工工资的准时发放，可实行劳务工工资定期支付制度（如按月支付）和劳务人员工资预储帐户制度，建议每拨付一次工程款，施工单位应将一定比例的款项存人预储帐户。其次要缩少薪酬差距，确定最高收人者与最低收人者收入合理比例，减少劳务工的不公平感，构建和谐的劳资关系。外来务工者和有本地户籍的当地人享受同样的最低工资保障待遇。健全最低工资制度，提高低收入者的收人水平，有效降低高收人者的比重，增加中收人者的比例，企业通过给予劳务工应得的利益、提高劳务工的生活质量，使经营者与劳务工结成利益共同体，建立健康和睦的关系。

因此，建筑施工企业应对劳务队伍合同负责人与民工之间的劳务合同进行审核，对严重超出市场价格的劳务合同要引起重视，并确定一个民工工资支付的程序、方案和时间，与民工达成协议。协议中可以明确对民工日常生活费的支付金额，余额待验收合格后分几次完成全部民工工资的支付等。如果建筑施工企业与民工达成工资支付的约定并能按约定进行支付，就能较好地履行国务院有关民工工资支付的规定和义务，民工若超越约定要求的超前支付就不会得到劳动部门的支持。

（三）充分发挥激励机制

加强劳动保护，为工人提供齐全的劳保用品、安全生产设施。降低建筑施工的风险性、危险性，狠抓安全生产，加强工人的安全生产教育，提高自我保护意识与自我保护能力，加强安全执法与监督，营造安全的工作环境。妥善解决工人的居住问题，使农民工居有其屋，安居乐业。设立夫妻房，使来探亲的夫妻得以团聚，促进家庭和睦。改善工人的住宿条件，使其通风良好、干净卫生，不断改善饮食和用餐环境。改善工作生活环境，构建人与环境和谐关系。为了丰富工人的业余生活，可设置电视室，有条件的工地可设置图书阅览室、乒乓球室、篮球场等，定期播放流动电影，组织丰富多彩而又经济实惠的文娱活动。营建健康向上的企业文化。

（四）完善劳务资源培训制度

作为培训责任主体之一的建筑企业应自寻解决方法，增加培训资金的投入，可以采取灵活多样的培训方式，降低培训成本，提高培训效能。用工企业、建筑劳务部门（企业）或劳务输出基地都是培训的责任主体，应该履行各自的培训责任，互相合作培训外来务工人员，这样既可以分担培训费用，减轻企业负担，也可以有的放矢，提高培训的效能。在提高劳务工素质方面可以采取各种措施，鼓励敦促工人自觉学习，通过拜师学艺、参加各种短期培训班、文化补习班、自学考试等提高自己的技能。创造有利条件，对建筑业有关工种进行全面培训，并要其取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设（部）系统的职业技能岗位合格证书。只有坚持对工人进行岗前培训、技能培训，特别是安全培训，才能让劳务工们学会如何在劳动中保护自己，减少事故的发生。

结语

建筑企业内部存在的问题与劳务管理上存在的漏洞有关，应该有针对性地解决薪酬管理、劳务人员的使用、培训及激励环节上存在的问题，建筑企业应从公司全局利益与建设和谐企业出发调控、配置、管理、培训劳务资源，加强劳务工的归属感，发挥激励作用，建立工伤事故处理、劳务工工资保证供给支付的长效机制，改善薪酬管理，保证准时足额发放工资，减少工资，明确培训责任主体，保证培训经费，降低培训成本，提高培训效益。

参考文献：

[1] 唐国林. 事业单位试行人员聘用制的劳动法律思考 [J]. 中国民航飞行学院学报,2005,( 03)