人事档案用途精选(九篇)
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第1篇：人事档案用途范文
一、煤矿企业人事档案管理应做好档案保管
在煤矿企业档案中，人事档案相对特殊，由于人事档案记录了所有干部和基本员工的人事信息，是干部晋升和员工培训的基本依据，对煤矿企业的人力资源管理工作有着重要影响。基于对煤矿企业人事档案管理工作的了解，要想提高人事档案管理质量，做好档案保管是关键。具体应从以下几个方面入手：
（一）建立专门的人事档案保管场所。为了提高人事档案管理质量，提高人事档案的保管效果，煤矿企业应建立专门的人事档案保管场所，温度、湿度等指标都要达到档案的保管条件。同时还要有专门的管理人员进行管理，确保人事档案管理工作得到有效开展。
（二）将人事档案分类保管。在人事档案保管过程中，应将干部档案与普通员工档案分开保管，起到分类保管提高保管针对性的目的，提高人事档案管理的针对性和有效性，因此，分类保管是人事档案管理的重要着力点。
（三）建立人事档案检索目录。由于人事档案数量较多，在管理过程中只有建立专门的检索目录，才能提高人事档案的查阅质量，为人事档案的管理和调阅提供有力的支持。所以，建立人事档案检索目录是人事档案管理的重点。
二、煤矿企业人事档案管理应及时更新档案信息
由于煤矿企业的干部职工队伍经常会发生人员岗位变动以及个人的人事信息也会出现变动，这就需要在人事档案中进行体现，并及时更新档案信息。因此，做好人事档案信息的更新，应成为煤矿企业人事档案管理的重要内容，具体应做好以下工作：
（一）及时记录并更新人事信息。考虑到煤矿企业干部职工人事信息的频繁变动，在人事档案中应对变动信息进行全面体现，这就需要煤矿企业人事档案管理工作中应及时记录人事信息，并对人事信息进行及时分析，提高人事档案的全面性。
（二）对人事档案信息进行及时归档。人事档案在发生变动之后，应进行及时归档，如果不及时归档，容易造成人事档案信息混乱，不利于人事档案管理工作的开展。因此，对人事档案信息进行及时归档是提高人事档案管理质量的关键。
（三）加强对人事档案信息的审核，提高准确性。鉴于人事档案的特殊性和严肃性，在人事档案管理过程中，应对档案中的信息准确性负责，除了要及时记录人事信息之外，还要加强人事信息的审核，保证人事档案信息准确性能够满足实际需要。
三、煤矿企业人事档案管理应规范借阅程序
考虑到人事档案信息的特殊性，在人事档案管理过程中，做好人事档案管理的借阅工作，对于规范人事档案管理工作和提高人事档案管理质量具有重要意义。为此，应从以下几个方面入手：
（一）对人事档案借阅进行准确登记。煤矿企业在人力资源管理工作中，会对人事档案进行调阅，为了规范人事档案的调阅管理质量，应对人事档案借阅进行准确登记，对借阅人、借阅用途以及借阅方式都进行全面准确的登记。
（二）对借阅归还的人事档案进行检查。人事档案在外借归还之后，档案管理部门需要对借阅归还的人事档案进行检查，避免人事档案发生涂抹或者丢失内容的现象，使人事档案做到和借阅之前一样，规范人事档案借阅行为。
（三）建立人事档案借阅台账，规范借阅行为。为了有效记录人事档案的借阅情况，在人事档案管理中应建立人事档案借阅台账，并对借阅行为进行规范，对借阅期限进行明确，保证人事档案借阅能够按期归还。
第2篇：人事档案用途范文
关键词：人事档案 社会化 开放式 管理
一、含义
这种模式是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1.人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2.人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3.利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4.人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1.人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
2.人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3.社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
第3篇：人事档案用途范文
一、干部人事档案整理工作存在的问题
（一）干部人事档案改革管理制度不太全面。??前，缺乏全面的管理制度就不能正确对待管理工作，也无法达到预期的管理目的，更难以全面改革管理方式，导致人事资源管理中资源配置优化流程受到影响，难以提升高素质人才的流动效率，特别是高素质人才的流动直接影响企业人事干部档案管理工作质量，所以说，人事干部档案改革管理制度的不完善直接影响企业的档案管理工作，从而影响企业的健康发展。
（二）干部人事档案分类准确性不太高。分类就是将干部人事档案材料，按照材料的主要内容或用途确定类别，干部人事档案材料有的是按材料内容的主次关系来进行分类，有的是按形成时间来进行分类。干部人事档案管理分类的不准确不利于企业干部人事档案的利用及相关查阅工作的开展，同时对其进行整理过程中，档案管理人员也极易造成干部人事档案分类的不合理与不准确等现象。
（三）干部人事档案信息化管理水平不太高。在实践工作当中，干部人事档案管理工作的信息化水平不高。管理工作人员自身的计算机能力薄弱，对于管理系统的了解不全面也不深入，所以，严重制约了档案管理工作的开展。同时，干部人事档案管理人员不能够充分利用先进的技术手段，难以使计算机在档案管理工作中发挥自身的价值。部分企业在干部人事档案管理工作中加强了对电子管理系统的使用，但是它仅在对工作人员的基本信息记录工作中发挥作用，却很难对工作原件进行相应的收录工作等，使用效率较低，所以，干部人事档案的利用很难充分展现管理系统自身的实用性，这对于干部人事档案保管工作的开展十分不利，而且会影响到工作开展的效率。
二、加强企业档案整理工作的对策
（一）积极落实责任追究制度。为避免档案的改动与丢失问题，用人单位应当积极构建档案工作管理机制，确保责任追究制度的落实。同时，企业还应该加强对档案材料转入、接受等的记录工作。首先，在借阅档案时，应该由两人以上持单位开具的证明向相关档案管理部门进行档案借阅申请，之后由相关领导对其进行相应的审批工作；其次，为了提高对档案的使用效率及管理效果，企业各部门之间应该加强对档案相关工作的协调沟通工作；最后，对于档案的转入和转出，一定要确保其密封性，盖密封章，另外，在各级审查单位审核完成以后，需要再次盖密封盖章。
（二）加强对档案管理质量的提升。领导重视是做好档案管理工作的关键，在此次干部人事档案改版升级工作中，企业领导高度重视，加大了对干部人事档案管理工作的支持保障力度。同时，对于干部人事档案管理工作人员及领导进行明确安排，提高档案管理工作人员的责任意识，明确其岗位的重要性，根据干部人事档案改版升级，加强对档案管理工作规范性及高效性的管理，从而提高企业档案管理的整体水平。
（三）提升档案管理信息化水平。我国档案管理改革部门必须要提升其信息化管理水平，首先，要摒弃传统纸质化管理模式，积极应用计算机管理设备与网络信息技术；其次，企业相关领导及管理人员应该意识到干部人事管理电子化建设的重要性，加强对档案管理工作中信息技术的应用，从而提高档案管理工作效率；最后，档案管理人员应该重视档案管理电子化的建设工作，提升管理工作效率与质量，同时，还要提升人事干部人事档案阅读软件质量，增强我国人事干部人事档案管理改革工作效果。
（四）加强档案管理人员综合素质的提高。档案管理人员作为档案管理的主要人员，他们的综合素质直接影响企业的档案管理水平，所以，加强档案管理人员综合素质的提高具有重要意义。企业应该对档案管理工作人员进行专业档案管理知识与实践经验的定期培训，进而提高管理人员对档案整理与分类的效果，并且更好的保证档案归档的及时性。档案管理人员综合素质的提高不仅能够提高企业档案管效率，而且能够很好的促进我国档案管理事业的发展。
第4篇：人事档案用途范文
关键词：人事 档案管理 创新 重要性自改革开放以来，我国的经济产业结构发生很多大转变，很多公司或企业都开始根据市场经济发展需求来调整企业内部人事工作。这就使得企业的人事档案管理也发生了一定的转变。为了能够适应市场经济的发展需求，就必须要改变传统的落后的人事档案管理方法，只有不断创新发展，随时结合实际的发展需求来做出人事档案管理模式与方法的调整，才能够保证人事档案管理工作能够适应社会发展需求，满足企业的人事管理需要。
1、人事档案管理工作的特点
与其他档案资料相比，人事档案管理工作具有更多独特性，这是因为人事档案材料不单单是记录一些历史信息，更是对一个人全面定义的重要文献，其重要性与独特性自然不言而喻。除此之外，人事档案管理工作还具有社会性、复杂性、多样性、开放性和系统性等多种特点。
1.1 社会性。市场经济条件下已建立了具有较强社 会性的人事档案管理机构。如各省市人才市场 建立的人事档案管理机构。这种机构管理对象 包括地区范围内所有流动人员的人事档案，其 服务对象具有社会性，可以为整个社会提供人 事档案服务。
1.2 复杂性。人事档案管理机构、管理对象和服务对象 的社会性，决定了人事档案内容结构的复杂性。 在传统的人事档案管理中，人事档案来源单一， 内容也较简单，而人事档案管理机构，其来源要 广泛得多，由于人员集中起来比较复杂，其档案 管理内容十分丰富。
1.3 多样性。经济的发展离不开人才，无论是外资、合 资、国有企业招聘管理人才、技术人才及选拔优 秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及 大中专毕业生就业，都十分重视对人事档案的 利用。利用者类型及用途要求不一样，对人事档 案内容、载体等提出了多样性要求。
1.4 开放性。随着计算机信息技术的飞速发展，改变了 传统人事档案的管理模式和手段。目前，普遍采 用现代化管理手段与方式管理人事档案，从而 使人事档案管理部门与外界的人才信息交流具 有开放性。
1.5 系统性。人事档案管理工作不仅包括对档案的收 集、整理、归档、保管、统计、服务、利用、查询等，而且还包括档案信息的输入和输出。因此，它是人力资源管理活动中的一个系统工程。
2、人事档案管理工作的重要性
我们都知道在一个企业的人事管理工作中，对于一个人工作绩效的考核与审评都是需要通过其个人档案来进行的。这对于企业更好的了解员工具有重要意义。除此之外，进行有效的人事档案管理工作，还能够极大的促进企事业单位的进步与发展，提高企业的竞争力，促使人才选拔的公平公正。
2.1 促进企事业单位的发展
学技术的支撑，而科学技术的进步则取决于人才的综合素质，企事业单位的发展需要有高素质的专业技术人才队伍。加强职工人事档案管理工作，从一定程度上对企事业单位职工的地位、能力、待遇等方面进行了肯定，从而形成了良好的人才激励机制，进而促进了企事业单位 的可持续发展。
2.2 促进核心竞争力的培养
由于现代企事业单位在激烈的竞争中感到了人才的重要性，因此，合理开发人力资源成为 了提高企事业单位核心竞争力的迫切需要。对于企事业单位而言，只有进一步强化职工档案 管理工作，才能帮助企事业单位更好的选拔和任用人才，鼓励职工树立进取心和责任心，最终 促进企事业单位核心竞争力的培养。
2.3 促进人才的选拔
职工人事档案对录用新的人才能起到十分 重要的作用。一份真实、完整的个人职工档案， 既是企事业单位选用人才和职位晋升提拔的重 要参考依据。同时，由于职工档案能够比较全 面、准确的反映人才各方面的情况，所以企事业能够从职工人事档案中了解本单位人才的数 量、文化程度、专业能力、政治修养等方面的重要数据，这也有利于人力资源管理部门对职工 人事档案进行统计分析，从而制定出合理的人才培养计划。
3、人事档案管理工作的创新途径
为了能够进一步加强企事业单位对于人事档案管理工作重要性的认识，以不断提升其档案管理水平，我们可以通过一定的手段或方法来宣传人事档案管理的意义和作用，使所有员工都能意识到自己档案对于自己以后的工作提升所起到的重要意义。为此，我们应该加强人事档案管理工作的创新，提高档案管理的规范性，制定新的档案管理模式，以此来提高企事业单位的人事档案管理水平。
3.1 规范人事档案管理制度
随着经济社会的发展，人才流动性和多变 性问题成了人力资源管理中的突出问题，这给企事业单位的人事档案管理工作带来了一定的难度。因此，我们必须根据当前形势的发展状 况，在《人事档案管理工作规定》的基础上制定 一个统一的、规范的、便于操作的、适合本单位 人力资源管理的人事档案管理制度细则，使职工人事档案材料的主体能够紧紧围绕培养人才、选拔人才、录用人才这个主题思想，在人事 档案材料收集、整理、归档、利用等环节做到有 章可循，有法可依，从根本上杜绝断档、弃档等 现象的发生。
3.2 创新档案管理模式
当前，人事档案管理的各项制度都面临改革，企事业单位职工人事档案工作也同样面临 着严峻的挑战。职工队伍不断交替，流动性较强，从而导致人事档案数量有所增加，档案内容 能够及时有效提供档案信息材料。因此，尽快实现人事档案的现代化管理模式是非常重要的。 在人事档案管理工作中，要创新立卷制度，在工作手段上改进，尽量简化一些繁琐、呆板的操作 步骤。同时，可以利用现代科学技术提高工作效率。如加强档案管理的信息化建设，充分利用计算机等强大的数据统计能力，将所有职工的人事档案资料都输入到电脑中进行保存管理，不但能够使资料更加规范，且易于查找和管理，是当前人事档案管理工作发展的主要方向。
3.3 提高人事档案管理人员的专业素质
人事档案管理工作是一项专业性和技术性很强的工作，这就要求从事人事档案管理工作的人员，要不断钻研本专业的理论知识，学习档 案管理学知识和应用文写作等方面的知识，熟练掌握档案管理工作每一个环节的专业技能。以及现代化档案理论知识和管理能力，同时，要加强相关专业知识的学习， 通过继续教育培训等措施，帮助人事档案管理 人员不断提升个人素质及综合能力，可以更好 的适应新形势下人事档案管理工作的需要。
4、结语
总之，在当前的人事档案管理工作中，我们必须要不断创新发展，努力提高档案管理水平，加强人事档案管理的信息化建设，加大对人事档案管理工作人员的专业知识培训，提高其业务管理水平。只有做好人事档案管理工作，才能促使企业内部的人事管理工作更好的开展，从而通过有效的人力资源配置，提高企业的市场竞争力。
参考文献
第5篇：人事档案用途范文
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。
第6篇：人事档案用途范文
关键词：高职院校；毕业生；档案管理
一 高职院校毕业生档案转递和查询现状
1.高职院校档案管理人员对毕业生档案转递和查询工作缺泛重视。首先，在高职院校管理的模式下，教师和管理人员都把学生的教学、管理、教育工作作为一项主要任务来抓，而对于学生档案管理工作却十分不重视，特别是对学生档案的最后一个环节，即毕业生档案转递和查询工作的观念就更为淡薄；其次，高职院校学生档案管理人员的重视程度不够，责任心不强，认为毕业生档案管理工作是一项辅工作，工作质量好坏对学生整体教学质量高低不会产生很大的影响，学生在毕业以后，只需要把他们的档案转递出去。
2.高职院校学生档案管理人员素质参差不齐及岗位变动较快。在高职院校学生档案管理工作中，普遍认为学生档案管理工作只是一项服务性工作，档案管理人员虽然作为学校教学服务中的重要组成部分，但是其队伍建设却一直没有得到应有的重视。大多数高职院校中都没有配备专门档案管理人员，即使有的高职院校已经配备了相关专门管理人员，但是人员没有进行相关培训，缺乏档案管理专业水平，而且岗位变动较快，特别在近几年扩招的情况下，档案管理人员的数量远远不能满足学校档案管理需求。
3.高职院校对毕业生档案管理的宣传力度不大。高职院校的大部分学生都不知道自己在毕业以后，档案要进行转交，甚至认为自己转不转档案和自己工作没有多大关系，在其签约协议上的档案转交单位和地址，学生也没有给予应用的关注。大多数的高职院校学生都不知道自己档案的具体用途和查询的方式，只有一部分学生明白自己在毕业以后，需要将自己的档案转出，转交到单位或者人才交流中心。
4.高职院校毕业生转交和查询管理不规范。在目前高职院校的档案管理工作中，还缺乏毕业生档案管理的相关规章制度，导致各个高职院校学生档案管理体制的不一致，学生档案管理工作就成为高职院校的某个行政部门的附属品，给高职院校毕业生学生档案转交和查询带来一定的困难；其次，在高职院校毕业生档案转交过程中，还没有一个统一的标准，造成毕业生档案转交过程极为不规范，存在较大的随意性。在高职院校毕业生档案转交过程中，有的是采取学校汇总寄出，有的是由学生自己带走，有的是档案管理部门没有档案邮寄权利，而给另外一个部门去邮寄，在学校档案寄出的时候，其选择途径也不尽一致，有的学校是采用机要传递，有的学校采取特快专递，有的学校是采用挂号信寄出。
5.高职院校毕业生档案转交和查询方式较为落后。目前，在高校毕业生档案转交和查询的管理方式还较为落后，大多数是采用手工填写的方式，例如档案转交等级和档案转交传单都是通过手写区完成的，档案查询也是通过查询快递存根和回执单，查询耗力也费时，如果遇到毕业离校已经有二十多年的学生查找档案转交存根的话就更加困难了，容易给管理人员带来较大的工作量。因此，较为陈旧的档案转交和查询方式，不仅消耗了大量的人力物力和财力，而且也导致档案资源难以得到有效利用。
二 解决存在问题的对策研究
综上所述，目前高职院校毕业生档案管理工作已经跟不上市场经济发展的步伐，作为政府人事行政部门的人才服务机构，应认真研究高职院校毕业生人事档案管理中存在的问题，深刻分析产生问题的根本原因，及时找到解决问题的对策。
1.加强毕业生档案意识教育，切实做好毕业生档案转递的基础工作。高职院校档案工作者在就业指导课以及平时的日常管理工作中，加大教育宣传的力度，不断强化毕业生的档案意识，让毕业生认识档案、走近档案。高职院校要有计划地开设相关的选修课程，或举办短期培训班、讲座等，让学生获得档案重要性的知识和信息。要让毕业生明确哪些档案材料入了人事档案袋，明白一旦失去人事档案，很多以档案为依据的个人证明等手续就会受阻。
2.认真做好毕业生档案转递工作。在毕业生与用人单位签订就业协议书后，档案要随人走的工作原则，以及毕业生派遣的去向，学校应安排专职人员通过机要方式尽早为毕业生办理档案转递手续，做到毕业生档案转递工作的快、准、齐。
3.及时查询毕业生档案接收情况。在毕业生离校前，应通过多种途径给学生培养关注档案动态流向的思维模式，同时明确档案的去向与报到证派遣的关系，知道报到证派遣到哪里，人事档案将由学校转往何处，并且通过学校就业信息网可以及时查询到人事档案的目的地。
4.完善管理体制，全面推行与市场经济发展相适应的人事制度。人事是政府人事部门所属人才服务机构依据国家人事政策和法规，接收单位和个人委托，对其人事业务、人事档案及相关事宜进行集中、规范、统一的社会化管理。是目前高校毕业生档案和相关人事管理的主要选择。从本质上讲，就是由人才服务机构代表行政部门对流动人才实行社会化管理。而对流动人才实行管理的依据和基础就是对人事档案的管理，因而加强高职院校毕业生人事档案的管理，实现档案管理的规范化，最终目的是为了更好推动人事服务工作的开展。随着市场就业机制的实行，毕业生择业时间进一步延长，根据这种情况，应加大为广大毕业生实行人事的力度，使人事成为毕业生就业的有力保障。
总之，高职院校要牢固树立"人人都是就业指导工作者"的理念，以服务毕业生就业工作大局，以毕业生档案效用为目的，积极探索毕业生档案管理模式。对于毕业生档案管理机构、档案材料归档、转递、留校档案的保管等易发问题，进行创新改革，构建起高职院校的毕业生档案管理新模式，使毕业生档案管理制度化，规范化，能够促进高职院校毕业生就业服务体系更加完善，更好地为学院毕业生就业工作及毕业生服务。
参考文献
第7篇：人事档案用途范文
关键词：人事 高校人事档案有效管理
所谓人事制度，主要是指政府人事部门的人才交流机构根据国家有关政策法规，接受用人单位或个人委托，代为管理单位或个人的人事管理业务。当年国家人事部提出“人事”是人事管理改革的一项举措，也是为了适应社会发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。目前，许多高校正逐步建立起以人事关系和人事档案管理为主的人事机制，但在执行程中存在一些诸如机构与被高校间职责不清，相关的配套措施及管理不完善等问题，在一定程度上制约了高校人事档案管理工作的发展，这是高校人事档案管理工作需要思考的话题。
一、人事制下的高校人事档案管理内涵
人事制与高校人事档案：高校在适应社会发展的过程中，对新聘任教工的人事及档案关系由人才交流服务机构代为管理，高校与个人建立聘用关系的一种人事制度，具有灵活多变的用人机制。实行人事的人员在聘期内，高校依照聘用合同有关规定对其进行管理，解聘或不再续聘的转回人才服务机构，脱离与学校的关系。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，高校在聘任合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步使人才的使用权和所有权分离，把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。而在高校推行人事制度下的人事档案管理，旨在减轻高校有关人事的事务性工作负担，消除新接收人员对单位的依赖，以实现高校用人的自主权，尤其可以帮助解决高校在人才引进、毕业生接收、职称评审、人事档案管理、人员编制、户籍挂靠等方面遇到的问题；是为深化人事制度改革，增强高校生机和活力，而实行的人事制度，也是高校制度改革的一项重要内容。
代管的高校人事档案内涵：完善的代管档案主要有：干部履历和自传、鉴定和考核、学历和评聘职务、政审、党团、奖惩、工资、任免调动等十大类，根据用途分：如民主政治类：入团入党入伍，组织鉴定、考查考核，职务任免、奖励惩处、品德作风、业务能力、工作表现等；学历学位类：履历、自传、学历、学位、学籍、出国访问、进修培训等；专业技术类：职称评定、论文奖励、成果专利、科研成果等；社会保障类：如工资晋升、福利待遇、选举评优、购房和住房公积金、合同与协议等；教育卫生类：如学籍学位、履历、自传、计划生育、保健医疗等；安居乐业类：如房屋权属、婚姻和户籍、家庭成员、社会关系、、弃档与出国等保障权益的档案；派类：各类任命、出国访问、代表登记等等；它们与被代管人的利益息息相关，是在他们在不断成长中产生的新生资源。
代管的高校人事档案性能：代管人事档案是高校“察民情、解民忧、维民权”的重要资源，具有较强的查考性、严肃性和权威性，她可用“凭据”帮你寻根溯源，用“数字”为你排忧解难和去伪存真；在个人的“成长发展、生老病死、衣食住行”中几乎都离不开它，如工资档案可核实工龄等，学籍和房产档案可办就业手续和确定房产权，婚姻档案可办购房贷款、遗产继承手续；又如晋职晋资、进修培训、医疗保险，产权公证，寻校友、求佐证等，都可显示它的“威力”，尤其在当今凭证作用和法制效应越来越凸显的年代，是一种难以估量的信息资源、文化资源、特色资源和效益资源。
二、人事制下的高校人事档案管理现状
近年来，随着高校各类档案资源的整合，档案馆就成为了人事档案的管理主体。高校实行人事制度后，人事档案管理主体实际上分成了两个部分，一是由学校档案馆对传统体制下的教职工档案进行管理；另一部分被租赁聘用的教工档案由当地人才交流服务中心进行管理，当一大批租聘者长时间被正式聘用后其档案才能转至校档案馆，期间有的需要相当长的时间才能被正式聘用，长时间被代管的档案都是人事机构管理，但的人事档案在管理存在不少问题。
1．机构与高校管理职责不清
制度的不健全和管理的不规范，使双方职责不明确，操作中容易失误；如机构侧重一般的接收保管和存放，重接收，轻管理，在接收材料时基本不审不看、不按章归类，不及时装订，更本谈不上整理和装卷，以及目录信息的著入等管理，出现代管的人事档案大多以原有结构状态存在，组卷较散乱，管理有失严肃，既使丢失了也无依据；同时，档案在未正式传入高校时，高校档案部门又不可能去查询和监督，以及查缺补漏，更谈不上及时进行标准化和现代化管理，转来的材料没有电子目录信息等，最基本的管理水平都未达到，致代管档案的质量受到影响。
2．代管的人事档案内容不齐全
人事档案的内容是随着个人成长在不断增加、是处于动态状，需要连续不断地补充与更新，才能真实地反映其现实面貌，但有的档案内容的补充和收集较缓慢，如人员在工作中形成的业绩考核、职称考评、继续教育、晋职晋资等材料十分丰富，收集缓慢影响了档案的查阅和利用；又如形成材料不齐全，如有的过去虽然是招工或转干、升学或晋职，但档案中无记载，有的材料无审批意见及个人签名等；还有的因多次调动或重新建档，出现了部分档案缺失等，减弱了凭证和依据功能；还有的组织考核、评鉴材料不全，在一定程度上影响对其本人的全面了解。
3．代管的人事档案材料不连续
高校接收或拟引进的人员即便是租赁制，对学历的要求最低也得在硕士以上，因此，学历材料是收集重点，如自高中到博士学历的原始材料，应具有报考表、入学登记表、学籍表、毕业生登记表或鉴定表、授予学位审批表等，但代管期间材料收集的不及时，致许多材料连续性不够。
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4．代管的人事档案查阅不方便
高校组织和人事部门在需要查阅代管档案，或各党支部办理入党或预备党员转正事宜、例行人事调查等时，需经由高校人事部门到机构去代为借阅或开具证明后自行前往查阅；或代管的个人在报考硕士、博士、评定职称、办理户口等需依据档案材料开据证明等，都需反复要走多个流程才能办成，利用起来极为不便。同时，高校人事部门对代管者的档案是先收集和整理，再不定期集中转递至机构，转递中易致档案实体损坏或散失，影响代管档案的管理和查阅质量。中国
三、人事制下的高校人事档案管理对策
档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作，双方管理机构不仅要规范管理，重要的是强化管理意识，熟悉和掌握人事档案管理技能，不断拓展和延伸服务功能，搭建交流沟通的平台,营造和谐工作环境，为双方提供优质、方便、快捷、高效的服务。
1．优化人事档案的服务环境
为促进人事制下的高校人事档案管理和服务效能，要及时完善更为科学合理的人事档案管理职责，提高双方档案管理者的政治和业务水平，要求他们不仅要有“一专多能”、爱岗敬业、精通业务，具熟练掌握人事档案材料的收集、研究、鉴别、分类、编排、归档、保护各个环节的技术，而且还要掌握自动化、信息化、网络化的知识和技能，提高档案管理技术水平，优化人事档案管理的服务环境。
2．规范人事档案的管理程序
高校与机构之间须加强沟通、协调工作，制定出切实可行、操作性强的具体程序和措施，同时，高校要积极配合机构做好档案材料的收集工作，机构也不能仅仅停留在档案保管上，双方都要做好协调工作，着力解决职责不清、范围不明、关系不顺、程序不规范、运行机制不畅、信息反馈不及时等问题，制定严格的合同，明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作程序以及各个工作环节间的运行机制等,建立健全包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查(借)阅、转递等规章，机构要按程序做好代管档案的收集、整理、保管、利用等工作，而高校也要积极地对代管人的学历变更、职务、职称变动、工资调整、及年度考核等材料进行初步的整理，并及时完整地转交给人事机构，使代管人事档案管理逐步实现规范化管理。
3．做好人事档案的收集整理
全面和及时地收集材料，是档案工作的重中之重，对每年新形成的材料针对性的收集和整理，如晋升、晋职、考核、任免、各种奖惩、出国访问、离任审计等材料，增强全程跟踪意识，认真加工甄别，鉴定取舍，力求真实完整，手续完备，严格把好归档材料质量关；机构与用人单位要注意沟通信息，方需及时把握材料形成的规律，掌握材料的来源和环节等，了解材料中经常出现的问题，主动与单位或个人取得联系，高校力争在材料生成之前给予指导和督促；及时建立健全人事档案信息交换联系制度，建立人事档案材料收集网络，机构把需归档材料的内容及范围以书面形式发到用人单位，定期联系，用人单位对人事材料及时收集、鉴定、登记，年终和机构进行档案移交，以确保代管人事档案材料的真实性、权威性、完整性、长期可读性。
4．拓展高校档案部门的管理功能
高校档案部门不仅要承担起传统的人事档案管理的职责，而且还要成为人事制度下人事档案管理和利用的枢纽或中转站；因此，高校人事部门需要在每年新进人员之后将即时更新的名单及时转给档案部门；在人事档案材料产生后，档案馆及时对人事处移交的人事档案材料进行分类和整理，并将人事制度下的人事材料及时向“中心”进行移交。同时，在业务上加强沟通，及时了解所在高校的人事档案情况；在人事档案材料产生后，档案部门对方移交来的人事档案及时进行整理和著入，集中统一管理，提供系统性、完整性的档案服务。
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5．建立代管人事档案信息管理体系
机构应及时建立代管人事档案的信息化管理，与高校建立系统的信息连接，实现信息共享，用人单位可以借助网络平台，快捷方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案，并要有选择地对代管者的自然情况和基本信息等进行录入和采集，如晋职晋资、考察考核、培训教育、学历学位、职称职务、工作简历、家庭成员、社会关系等，通过分类加工、有序整理，使之成为完整的人事档案信息系统模块，但信息采集工作须建立在组织人事部门审核确认“三龄一历”的基础上，确保信息的准确性和唯一性；强化日常管理效能，建立查询、借阅、统计、分析等的现代管理体系，以便最大限度地满足高校对有关人事档案信息的需求。中国
在人事制度下，高校人事档案工作面临新的机遇和挑战，需要尽快形成与其相适应的人事档案管理的模式，明确职责、规范管理，发挥人事档案制度的优势，使人事档案在高校培养人才、使用人才中发挥更大的作用。
参考文献：
1 张晓黎．高等学校实施人事制度的思考[j]．科技情报，2008（3）
2 蔡颖．论网络环境下高校教工人事档案管理[m]．源于实践 服务全局，中国档案出版社，2008.8
第8篇：人事档案用途范文
乙方（受托方）_________
丙方（委培生）_________
_________（乙方）根据 _________（甲方）的委托，为甲方培养研究生_________名。经三方协商，达成协议如下：
一、委托培养研究生姓名、专业
姓名：_________
性别：_________
院（部，所）_________
专业：_________
学制：三年
类别：_________（博士或硕士）
备注：_________
二、委托培养研究生的培养、管理
1.委托培养研究生学制为三年，在校学习期间，按照乙方培养方案及学籍管理规定进行培养和管理，按培养计划的规定，完成课程和必修环节的学习，成绩及德体合格，并完成毕业（学位）论文通过答辩，由乙方颁发毕业证书并按乙方授予学位的有关规定授予相应学位。
2.委托培养研究生是国家计划外招收的研究生，学习期间不转户口，档案，人事关系，只转临时组织（党团）关系。甲方负责发放委培生的工资，书籍费，医疗费，各种补贴等费用。
3.丙方应遵守各方的各种规章制度，因各种原因作退学、取消学籍、开除学籍等学籍处理时，由乙方做出决定，并将丙方的人事档案及在校期间的学籍档案退回甲方。丙方休学，延期或提前毕业、报考博士、从事博士后研究，必须征得甲方同意，方能办理有关手续。
三、委托培养研究生经费
按照教育部、国家计委、财政部《高等学校收费管理暂行办法》中有关规定及我校关于招收委托培养研究生收费标准，甲方应向乙方交纳委托培养费。委托培养费标准为博士研究生_________/年，非专业学位硕士研究生_________/年，工商管理硕士（mba）研究生_________/年，法律硕士（jm）_________/年，根据以上标准，甲方付给乙方研究生培养费每生每年_________元，共_________人，三年共计_________元。甲方应于当年_________月_________日前将三年培养费一次付乙方，逾期不交按丙方自动放弃录取资格处理。开户行：_________；单位：_________；帐号：_________.用途请务必注明：本人姓名，报考专业及院（部，所），“博（硕）士研究生培养经费”字样。
丙方因故中途辍学，当学年在校时间不满一学期的，培养经费按半年计算，超过一学期的按一年计算。如丙方因故延期毕业，丙方对甲方向乙方交付委托培养费的义务承担连带责任。
四、其它事宜
1.甲乙丙三方应认真执行本协议书的有关条款，违约造成的后果由违约一方负责。本协议书未尽事宜，必须由三方协商另行做出书面补充协议，否则无效。
2.甲方根据本单位人事管理的有关规定，可与丙方另外签订协议。
3.本协议书经三方签字盖章后生效，有效期至丙方毕业时止。如丙方因各种原因未能入学，该协议自动废止。
4.本协议书一式三份，甲乙丙三方各执一份，具有同等效力。
甲方（盖章）_________ 乙方（盖章）_________
代表人（签字）_________ 代表人（签字）_________
_________年____月____日 _________年____月____日
签订地点：_________ 签订地点：_________
丙方（签字）_________
_________年____月____日
第9篇：人事档案用途范文
二、实行企事业单位改制后续审计期间经营绩效奖惩挂钩。由原经营管理层受让国有产权的改制企事业单位，对后续审计期间有盈利的，按净利润（剔除财政补贴等特殊项目）的一定比例奖励给经营者，具体数额由市国资办提出初步意见报市政府审定。对出现严重亏损的企事业单位，要查明原因，凡属人为责任的，要取消经营者购买资格，并追究有关人员的经济、法律责任，具体办法按《关于加强国有企事业单位改制后续审计期间资产监管工作的通知》(资委办［］33号)执行。
三、明确国有企事业单位历年工资、福利费结余的处置办法。改制前国有企事业单位的历年应付工资、应付福利费结余，不得量化为职工股，视企事业单位净资产状况区别处置。净资产为负数的，结余部分用于冲减净资产负数。有净资产的，应付工资结余计入企业净资产一并处置；应付福利费结余由改制后的企业承继，专项用于解决企业离退休人员有政策规定但改制时尚未提留的有关费用，具体办法由企业职代会制定实施。
四、改制企事业单位土地资产处置方式及土地出让收益的分配。企事业单位改制时，国有划拨土地应以出让方式为基本处置形式。企事业单位改制时土地由划拨转为出让的，按出让总额计缴契税，在资产中予以剥离。对资不抵债的改制企事业单位，经市改革工作领导小组批准后可用土地出让金冲减净负债，冲减后仍有结余的部分上缴政府；对有净资产的改制企事业单位，按经确认的评估标定地价的60%缴纳土地出让金。
五、改制企事业单位“退二进三”土地收回价格的确定。对按城市规划可实施“退二进三”的改制企事业单位的土地，以及改制后的企事业单位需“退二进三”的土地，由市国土资源部门在收回土地使用权后挂牌出让变现。按城市规划可单独挂牌出让的“退二进三”土地，对改制企事业单位按原用途评估并确认后的土地价格进行补偿；对改制后已取得出让土地使用权的企事业单位按改制时土地评估价减去已使用年限的土地价格进行补偿。按城市规划可改变为商住用途但须成片开发不宜单独挂牌出让的改制企事业单位的土地，以及企事业单位改制后需“退二进三”的土地，经原用地单位申请，由市土地储备中心提出方案，经市国土资源局审核报市政府批准后收购储备。对改制企事业单位可按原用途评估确认后的土地价格的80％补偿；对改制后已取得出让土地使用权的企事业单位可按改制时土地评估价减去已使用年限的土地价格后的80％补偿。补偿后的余额，待收购储备的土地变现后，扣除相应成本返还给企业。
六、职工安置费的提取、管理和使用。市直国有企业改制时，解除职工劳动关系的经济补偿金标准按照职工实得基本工资计算。改制后的企业以及其它企业计算经济补偿金的标准，应严格按照国家、省有关政策规定执行，即经济补偿金的标准按照解除劳动合同前12个月劳动者的月平均工资计算。
原企业提取的职工安置费，不属于改制后企业的法人资产，作为专项应付款留在改制后的企业，专门用于支付职工经济补偿金。为确保这部分资金的安全，改制后的企业必须用对应的实物资产（首先是土地资产）作担保，担保的资产不得再抵押给其它任何金融机构以及其它部门，并与财政、国资、劳动保障部门签订资产保全和资产变现分期解缴协议。财政、国资、劳动保障部门、总工会联合成立资金监管小组，负责监督管理这部分资金。
改制企业与接收安置的原企业职工解除劳动合同，或劳动合同虽到期但未终止仍继续履行劳动合同，后又终止劳动关系的，应按职工改制前后合并计算的本企业工作年限和《省劳动合同条例》的相关条款支付经济补偿金。
劳动合同到期按法定程序终止劳动合同的，如果是企业提出不续签劳动合同、双方协商一致不续签劳动合同或因企业违犯劳动合同约定而导致职工提出不续签劳动合同的，企业应按职工改制前在本企业的工作年限支付经济补偿金。
按照上述规定支付的经济补偿金在改制时提留的职工安置费中列支，其不足部分由改制后企业承担，在企业成本费用中列支。
七、离岗休养及协保对象的确定。企业整体改为民有民营企业，要求受让方接受安置原企业所有职工的，对距法定退休年龄不足5年或工龄满30年的老职工，不得安排下岗和分流，不再办理离岗休养手续。但对年6月11日前已经下岗、工资打折发放，且符合政办发［］41号、政办发［］74号文件规定要求的职工，可按原文件精神执行，办理离岗休养手续。破产、歇业的企业仍按原文件精神执行。对距法定退休年龄超过5年不足7年，达到退休年龄时，养老保险缴费年限满15年的，经本人申请企业同意，可在解除劳动关系时，不享受经济补偿金，由企业按离岗休养人员的标准一次性预缴养老、医疗保险费至法定退休年龄，职工到达法定退休年龄时，按有关规定办理退休手续，享受养老、医疗保险待遇。
事业单位转企改制，在审批改制方案时，对提前离岗休养要从严从紧掌握。各单位可从自身实际出发，经过职工大会或职代会讨论通过，采取适当降低生活费标准等若干办法，控制提前离岗休养人数，以降低改革成本。
八、离岗休养干部生活费及劳动保障费剥离。企业改制时，干部劳动保障费用剥离及生活费的处理，按省、市有关文件规定执行。离岗休养干部与其他离岗休养人员按同一标准测算剥离费用，按企业干部解困政策确定的标准发放。若有差额，其差额部分从当地政府多渠道筹集的解困金中解决。
省、市政府文件规定，困难企业军队转业干部距法定退休年龄不足5年的，经本人申请可以办理提前退休手续。企业在改制测算剥离费用时，凡军队转业干部本人提出书面申请，要求提前退休的，劳动保障费用按实测算。对未提出申请的干部以及其它企业离岗休养干部均应测算至法定退休年龄。
九、离休干部费用的提取。企事业单位改制时，应按市政府年第114号会议纪要规定计提离休人员有关费用。同时，还应在综合标的中明确，今后如上述费用调整，调高部分由新企业承担。已改制没有净资产的和已歇业或破产的企业，离休人员有关费用由主管部门统筹调剂。
十、职工档案管理及退休人员社会化管理问题。改制企业的职工档案需要由劳动保障部门代为管理的，退休人员、企业内部退休人员、离岗休养人员中经劳动保障部门认定为工伤的人员、协议保险人员、60年代精简下放享受定补人员、供养直系亲属等人员的劳动人事档案可委托市社会保险中心管理；其他离岗休养人员以及与企业解除或终止劳动合同的人员，劳动人事档案可委托市劳动就业中心管理。其中，失业人员的档案由市劳动就业中心免费代为保管。
改制事业单位人员，按“老人老办法”的规定，由市人才交流服务中心实行人事，费用按标准计提。
退休人员社会化管理服务费的提取，在市劳动和社会保障局、财政局、物价局《关于核定企业退休人员社会化管理服务经费筹集标准的通知》下发前改制的企业，凡实行成建制、承债式改制的，退休人员社会化管理服务费由新企业负担，歇业企业的退休人员社会化管理服务费仍由原企业负担，在歇业清算时列入清算费用。文件下发后改制的企业，无论实行何种形式改制，都必须足额剥离退休人员社会化管理服务费。
十一、退休、离岗休养人员医疗保险费预提。今后，改制的事业单位退休、离岗休养人员按个人实际退休金和生活费为缴费基数预提医疗保险费。凡破产、歇业、改制的企事业单位，在剥离退休、离岗休养人员基本医疗保险费的同时，增加剥离大额医疗互助金（退休人员互助金标准为72元/年·人×10年＝720元/人，离岗休养人员还须加上距法定退休年龄期间的互助金），一次性缴纳给医疗保险经办机构，实行专户管理，但不纳入基金专户。单位有资产的从资产中剥离，无资产或资产不足的，由主管部门在系统内统筹解决。企事业单位提取了大额医疗互助金后，其超出基本医疗保险最高封顶线的医疗费用和特殊医疗费用，原应由单位负担的部分改由医疗保险经办机构支付。
十二、事改企人员养老保险的缴纳及关系续接。事业单位转企改制后，按“老人老办法”继续参加机关事业养老保险的，由参保人员、参保单位与市机关事业养老保险中心（以下简称社保经办机构）按有关规定签订参保协议，实行协议管理。在养老保险缴费上实行“单基数”。缴费比例按市直机关事业养老保险“双基数”换算确定。
