礼文化的起源精选(九篇)

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第1篇：礼文化的起源范文

市场化背景下由于各个企业的产业结构不同，经营战略不同，导致其企业文化理念也不尽相同。因此，这对企业内的员工而言，其价值观、道德观念等思想人文素质水准也就存在一定差异。本着企业优化人力资源结构的角度出发，使企业文化建设与人力资源开发能够相互配套，就必然让企业组织管理结构下的员工认可企业，以企业生产目标为中心，实实在在的接受企业文化理念，以此才能在文化理念背景下为企业注入新生力量，吸引可塑性强的新型社会人才；通过高的员工绩效，构筑企业人力资本优势，从决策、支持、执行、创新等各方面形成企业的竞争优势，并最终提升企业的绩效；企业文化在组织战略和组织绩效间通过战略人力资源实践发挥了中介和桥梁的作用，有效的把人力资源管理和企业文化建设衔接了起来。与此同时，组织执行符合战略需要，符合组织文化氛围的人力资源实践的过程中，会形成组织的一些共识；此外，符合组织战略和目标的员工行为和员工关系等，都会反作用于企业文化，起到一个强化或者阻碍的作用。由此可见，企业文化与人力资源两者间存在必然的相互依存与相互衔接的关系，如若在企业市场化高标准要求下想要获得竞争力提高，就必须要实现人力资源开发与企业文化建设的两手准备，进而才能在获得重要人力的基础前提下，逐步完善组织管理结构，求得各项资源的高效优化配置，终于逐步开拓市场份额占据市场主导地位，走向持续化创新经营之路。

二、企业文化建设背景下人力资源开发建设的主要管理措施研究

如果企业把员工当做成本时，出于成本节约的考虑，倾向于与员工保持短期雇佣关系，同时较少培训员工以节省成本。属于这一类的有利诱型、效用型、利用型、控制型与市场导向型人力资源管理系统。反之，如果企业把员工当做资产时，出于资本投资和增值的角度考虑，更希望与员工保持长期雇佣关系，同时提供较多的培训以开发人力资本。

（一）强化招聘质量以纳入可塑性创新型人才

招聘环节是人力资源开发建设的首要业务环节。企业用人将决定吸纳何种类型人才，需要结合企业经营战略要求进行分析。为此，这就要求企业负责招聘工作的主管人员能够清晰的了解企业文化理念背景下的企业经营战略，从而才能面对市场吸纳社会精英。但就企业目前招聘环节仍然存在不少问题，比如适合自身企业实际经营战略要求下的测评工具的选用不合理、人才流失严重等常见问题。因此，在制定基本人员招收、招聘方案时，应能着重考虑以下因素进行人才的选用。如若能力优秀且高度认可企业文化理念、经营模式，即企业认同度较高的人员，企业应加以重要。这是因为这类人才能够充分认知到企业的经营战略高度，从而更利于其人力价值体现，最大的发挥自己专向能力，为企业创造价值与实现自身价值，最终与企业间实现共赢互利；相反，对公司企业文化不认同，自身能力较弱，且态度不够务实的人员，企业就可以不予采用；但是，对于自身能力一般且非常认可企业文化理念、经营观念的面式人员，企业也可以着重考虑对这类人员的后续培养，从而使这里人员快速融入到环境之中，开拓自身能力价值，更为深刻的认知到企业的“以人为人”，重视人才培养的人文关怀文化理念。

（二）做好人员培训工作

人员培训的重点是围绕提高员工的岗位技能操作能力、业务创新能力、以及开拓多样化专业能力。一般而言，人力资源该业务环节的目的是为了储备人才与培养企业管理层人员。此外，培训工作开展要讲究创新，可具体结合企业文化理念开展多样化的组织讲演活动，比如月例大会团队展示，业务技能辩论赛，微信平台有奖竞猜等丰富活动内容。一方面，这样做能够加块员工对企业的文化体系氛围的融入，提高对公司的归属感与认可度，以达到展现员工自我价值的目的，并以此为起点逐步培养成企业需求的员工向心力凝聚，最终与企业共同成长，见证自我价值的全面实现与企业稳健与持续化发展。

（三）建立健全的激励奖惩管理体系制度

在人员薪资、待遇福利方面，企业应当考虑员工的个人感受与换位思考个人员工的心理预期收入、基本福利、工作业绩等方面。如若员工工作表现突出，应能能够兑现公司先期承诺，满足员工的个人归属感与晋升的满足感，在情绪上保证员工个人高度荣誉感价值的体现。此外，对于留宿员工的安排的应当保证员工能够劳逸结合的工作环境，跟员工把握生活空间和工作时间的弹性空间。而对于薪资待遇的薪酬激励制度方面，企业可以在原有奖惩机制的基础上，根据员工工作能力、企业贡献大小来特殊对待企业员工，当然这种特殊对待并不是强调的照顾个人而忽视集体，而是制定一个高标准的业绩目标，以及配套的高标准福利薪酬，这种薪酬是企业人资部门所推行的策划方案，以求员工能够奋发图强，以个人价值、部门目标为重心，实现自身价值。

（四）业绩考核管理应能突出重点

在以企业文化为背景的人资管理模式中，企业需要加强内部组织管理结构内控作用的发挥。而发挥内控作用就必须结合企业文化、人力资源部署等做出较为完善的考核编制。通过考核编制来逐步完成业绩考核管理制度的构建。具体实施时，可在业务绩效考核编制中着重突出企业文化理念。如果员工业务能力突出，通过绩效考核能深刻认知到员工的优势与短板、缺陷在哪，从而才能配合员工的培训事宜来逐步增强自身能力，认知到绩效考核的重要现实意义。总之，凭借企业绩效考核，在很大程度上能为员工指明方向，使其在业务技能与个人价值上得到全面发展。

（五）文化背景下管理制度的建设

企业文化配套与其相适应的企业管理体系制度，在一定程度上能够使企业认知到自身管理结构的不足之处，或者说通过管理制度配套相应的企业人资管理、企业政工工作等管理机制相关执行作用的发挥，企业能够改善自身管理体系机制的缺陷。同样，对于企业人资管理制度的构建，也应当能了解到自身企业的需求点、优势、以及缺陷所在。否则当各项管理措施执行时，不但不能发挥出应有执行效能，同时还浪费了企业倾斜的各项资源。此外，对于企业内部控制体系制度的建立我们也应当予以高度重视，通过内控作用发挥，企业能够更好的掌握各项资源的投入成本等关键要素，从而才能均衡成本与收益，使企业正常良性运转，以更好的为企业文化建设和人力开发提供更为坚实的重要保障。

三、结语

第2篇：礼文化的起源范文

关键词：企业文化；企业社会责任；企业影响力；文化动力；企业软实力

企业文化动力的出现有其历史必然性，是社会经济、企业竞争与发展到一定阶段的产物：它既是企业对于自身价值观范畴的不断扩大的过程，也是企业性质、价值不断发现的过程；既是企业价值观内部凝聚的过程，也是企业精神不断向外扩散的过程。企业文化动力的发展依次经历了企业文化、企业社会责任、企业家精神、企业影响力等过程与表现形态，最后形成企业的软实力。

一、企业文化

企业对于自身价值的第一阶段认识，首先来自于企业文化。早在100年以前，管理学的创史人泰勒曾经提出“改变心智，劳资双方合作”，强调资本家与工人一起想办法提高效率，通过未来效率提高的分享，来规范员工的行为一致性，这是早期的共同文化的塑造典范。后来在20世纪30年代，梅奥提出的非正式组织，认为企业中非正式组织存在共同的价值观与行为，对成员具有一定的约束力，对员工行为存在导向作用。

到了1960年以后，日本企业普遍遵循的全面质量管理，尤其是员工自发形成的QC活动小组，应用PDCA循环不断改进质量，成为许多企业的文化精髓之一，也成为日本企业以质量为突破口形成国际享誉的竞争力有重要基础。与此相对应的，欧洲的德国企业以“工匠精神”为民族企业的文化内核， “工匠精神”的核心内容包括精益求精、严谨与一丝不苟、耐心与专注、专业与敬业。因此，德国企业的产品给消费者留下了精良的印象。

1990年后出现的“学习型组织”，将企业文化的功能进一步扩大，该理论提供的建立愿景、团队学习、自我超越、改变心智、系统思考，将企业的学习能力、创新能力与企业文化结合起来，将学习力、创新力、文化力视同为企业发展。可以这样说，21世纪的企业竞争，没有文化的企业是走不远、活不久、长不大的。即企业文化是企业发展的根本，一切软实力都是在企业的文化的基础上发展起来的。

二、企业社会责任

研究发现，企业具有双重属性：经济性、社会性。基于社会性的考量，企业必需履行社会责任：第一，企业为了自己的长期利益应向社会负责，因为社会出现的许多问题与企业自身的事务有一定的联系，企业应该为解决这些问题发挥自己就有的作用。第二，现代社会对于企业职能的理解，已经由单纯的经济使命向兼顾社会使命转变，企业应该调整自己的角色，承担社会责任，否则可能会危及自己的合法性。第三，企业承担社会责任，可以获得广大利益相关者的支持，从社会获取更多的资源，从而提供更多的产品与服务、开发更大的市场与需求，获取更多的、长远的经济利益，这是企业发展的良性循环。第四，企业拥有解决许多社会问题的专长、管理才能、资本，而且有些问题也只有企业才能解决。第五，企业承担社会责任，可以避免可能出现的政府干预与管制，减少成本压力。第六，企业有道德义务承担社会责任，社会公众普遍支持企业承担社会责任。

因此，履行社会责任成为企业文化的精华部份，也成为企业文化发展的约束力量。一个将社会责任纳入企业价值观的企业，对内可以增强企业凝聚力，员工会增强荣誉感与奋斗的动力；对外可以塑造良好的企业形象，使利益相关者与公众对企业价值产生认同感，形成企业发展的外部张力。进一步，负责任的企业将会把创新纳入公司的持续发展轨道，只有不断地创新，才在成本、质量、效率等方面提供更好的服务与产品，并且自觉地改变经济增长方式，确保环境的生态平衡，符合社会发展的趋势与公众的期望。

因此，将企业社会责任纳入企业价值观的研究与实践，实际上是企业文化的升华，也是企业发展提升的必要路径。企业社会责任已经将企业文化的对内提高凝聚力为主，扩散到了对外的吸引力上来。这种吸引不是实力的压迫与强范，而是自觉地靠拢与合作。最初的企业社会责任可能来自于市场、社会方面的利益相关者的压力，但是，经过对常青树公司的研究发现，自始至终对于企业社会责任深刻领悟并付诸实践的企业，才能经受起市场竞争的洗礼，在一波波市场风险的惊涛拍岸的潮流中不断前进。故此，企业社会责任不是一种道德绑架，而是一种企业自觉、自发形成的一种软实力。

三、企业家精神

企业家精神指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而特殊的无形生产要素。企业家精神包括以下一些基本要素。创新：是企业家精神的灵魂，一个企业最大的隐患不是没有市场，而是创新精神的消失。冒险：没有甘冒风险与承担失败责任的能力与魄力，不可能成为企业家。合作：企业家不是超人，而应该是蜘蛛人，需要有很强的结网意识与能力，将合作对内扩展到每位员工，对外扩展到所有F实、潜在的利益相关者。敬业：对事业忠诚。学习：持续学习、全员学习、团队学习、终身学习。执著：资本家、劳动者均可以退出企业，企业家是唯一不可、也不能退出企业的人，正所谓锲而不舍，金石可镂，锲而舍之，朽木不折，只有偏执狂才能生存。诚信：是企业家的立身之本，也是企业家的商誉。

企业是由各种资源集合而成的组织，其在运行过程中要体现各种资源的意志，而企业家又是企业意志的实践者，因此企业家精神包含强烈的信托原则在内，他事实上是各种利益相关者的信托人，必需严肃对待各种利益相关者，人们有理由对他提出诸如权利、诚信、创新、履行社会责任等方面的期望。企业家精神已经成为企业文化、企业社会责任的集合版、浓缩版，是企业对内凝聚力、对外吸引力的集合体，是一个企业的社会宣言、标志性形象与感知，是企业发展的内核。

四、企业影响力

德鲁克说过，企业不仅仅被视为一种经济结构，企业是社会的一部份，并对社会产生影响，企业的社会影响力、及影响方式与程度，真正决定了企业的性格。狭义的社会影响力泛指企业的品牌知名度与美誉度。广义的社会影响力，已经超出了产品、品牌的范畴，企业的标志、产品与服务、场所与设施、人员、技术、信息、工作方式、文化传统等全部成为企业影响力的载体，通过上述载体影响企业利益相关者、社会公众行为、言行、商业选择、道德评判的能力。一个真正拥有影响力的企业，能够在激烈的社会竞争中充分地体现出自己的社会价值，也同时能够在激烈的竞争中不断地生存和壮大。

近年来如何成为有影响力的企业，成为企业家冥思苦想的终生难题。企业应持续在创新研发、品牌价值、全球布局、社会责任四方面进行投入，实现企业系统转型，推进新一轮发展，打造企业长期影响力。创新研发是企业打造长期竞争力并实现差异化的核心驱动因素。在劳动力成本上升，利润不断被挤，发展陷入瓶颈的转型阶段。企业必须主动大力投入创新研发，积累未来影响力的基础。强势品牌是企业展示自身价值与获取客户忠诚的纽带。企业通过打造强势品牌，传递自身价值，通过品牌与客户进行情感与价值沟通，维护客户关系，实现客户忠诚。全球布局是企业实现持续扩张并打造全球影响力的手段。企业的全球布局直接影响到收益，是企业分散风险的手段，也是在为更大的受众提供服务，推动全球经济发展。社会责任是企业融入社会并实现长久发展的保障。如今，企业被赋予了更多的定义，包括区域发展的支柱、区域文化的推动者、区域环境的维护者等。同时，它们也致力于促进区域发展，倡导优秀理念，实现自身价值。

因此，企业影响力是对外吸引力的进一步延伸，是产生价值认同的渗透力，是企业各种要素结合在一起的无形资本，是企业发展的精华与实质。企业影响力是企业依托各种载体影响社会公众的信心与能力，是企业发展的实质。经过市场循环洗礼，企业不断成长的过程，就是企业核心能力不断增强的过程；反之，企业被市场淘汰的结果，可以反推企业文化、企业社会责任、企业家精神、企业影响力不断丧失或者消亡的过程。

五、企业软实力

随着信息社会的来临，人们已经不仅仅满足于基本的物质生活消费，开始出现“追求自我”的消费，对于产品与服务本身包含的文化品味、价值观念、身份与地位、功能与自由、随性与个性等产品内存的追求与日俱增。在这种背景下，消费者在交易中的权利就更大，企业为了实现自己的经济利益就需要与消费者达成价值的共识，即通过提高企业与利益相关者对企业价值的认同感，来达到更深远、更长效的价值影响力，也就是企业软实力的体现。

因此，企业在兼具经济性与社会性特点的情况下，成为社会生产与生活水平、方式、文化、创新、技术、需求等竞争的主要战场：企业在资本逐利性的本质下追求市场扩张、规模扩大、产品创新、技术改进，其生产能力、技术与质量水平、生产先进性程度成为企业产品竞争的物质基础，在社会性的要求下满足、迎合、引导消费需求，甚至创造消费需求，甚至改变人们的生活方式，其服务水平与能力成为人们评价的话题，前者属于企业硬实力的范畴，而后者则归口于企业软实力的领域。

企业软实力的开发与培育离不开软、硬两种资源的结合，硬资源是载体、是基础，软资源是协调、是整合、是延伸。企业实力的形成与提升来自于两种资源的应用能力，也取决于两种资源的整合能力，硬、软资源的整合，首先是促进软实力的形成与提升，然后才是两种实力的整合，形成企业综合实力。综上所述，企业软实力是企业在长期的市场竞争中，在一定的市场环境、社会环境中，有意与无意、被动与主动相结合的，在与利益相关者的持续互动关系中，通过引导与创造，进而不断取得文化吸引、价值认同，并在此过程中逐步形成的（硬资源与软资源）两种资源整合与传播的能力，这种能力可以帮助企业达成长期发展目标。

总的说来，企业软实力是企业以提高社会服务能力与效果、获得各利益相关者的认可为原始动力，以企业内部的学习、创新、核心团队与精神培养为载体，通过软、硬资源的综合运用过程，对内形成凝聚力，对外形成吸引力，这种影响力会对企业所掌握与施加影响的资源、所获取的能力形成叠加、倍增的效应，企业的社会服务能力进一步增强，使得凝聚力、吸引力形成螺旋式增长，最终形成一种企业长期发展的良性循环。

参考文献：

[1]王红英，娄海波.我国文化动力发展的缺失与三要素分析[J].商业文化，2009（06）.

[2]张大中.企业可持续发展的文化动力[J].冶金企业文化，2006（02）.

[3]顾成林.试论文化发展的动力机制[J].哈尔滨学院学报，2013（05）.

[4]K德中.企业影响力，亚洲经济发展的新坐标[J].博鳌观察，2014（04）.

第3篇：礼文化的起源范文

关键词：企业文化；人力资源管理；价值观

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0102-010引言

随着现代社会竞争环境日趋激烈，越来越多的企业认识到除物质资源外，人力资源也是企业最为宝贵的资源，而且由于人力资源的社会性、能动性、再生性，便得企业间的竞争更多地表现为人力资源的竞争。而人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面的管理活动。具体来说就是调整、配置企业中人与人和人与事的关系，以充分开发、挖掘人的潜力，调动人的积极性，从而提高工作效率，实现企业的最终目标。

1人力资源的文化属性

人力资源可以简单认为是将智力和体力结合在一起的一种资源。它够成为一种现实的具体有效的资源却具有其更为复杂的性质和更加深刻的意蕴。正如前文所述，人力资源是区别与其它资源本质上不同的特殊资源，其内含社会性、能动性、可再生性等。它是活生生的社会主体，能够操作、控制其它资源使用的一种资源，其还是一种可以发挥潜能和现存能量的资源，而且其潜能是无穷尽的，是可以开发的，不像其它资源只能简单地被使用。此外，由于其还有双重角色，不仅是企业的一员，也是生存于整个社会的一员，其生活环境内涵着丰富的社会文化，因此，人力资源生活和工作的过程本身就是一个由特定的内外文化动力驱使和引领的价值规范化的复杂过程。

从微观的角度来看，由于人的因素，任何社会组织都是一个由特定的组织结构和物质系统所组成的文化观念体系，即组织文化。组织文化构成企业内在的精神与灵魂，统领和规范着企业中所有的人的行为与价值取向，并以它所主张或倡导的价值和目标带领组织中的所有人，并整合着企业的一切人和事物，从而更好的达成组织的目标。工作在这一企业中的人也许不赞同它的特定文化，但由于成天面对企业中的人和事，所以不得不受其引领和影响，且随着时间的积累，会自然而然融入它的氛围，使自己由一个普通的人变成带有该组织文化气息的特定的人”。如“北大人”、“海尔人”就是最好的例子。实际上，一个真正属于某一企业的人只有完全地融入企业的文化氛围，才可算真正成为该企业可控、可充分利用的人力资源。反之，当不认可、不遵从组织文化规范的人，那么该企业是很难去有效利用它，很难充分发挥其效能，这种资源只能算是该企业的异己力量，或者是还有待开发的的资源而已。

2企业文化在人力资源管理中的作用

正如上文所述，人力资源的文化属性决定于一个组织文化本身，因此，组织文化在人力资源的管理过程中具有不可忽视的重要作用。这可以从以下几方面得到体现。

2.1 目标导向功能企业文化对人力资源管理过程具有导向作用，主要是指企业的价值观念和思维方式指导着本企业员工的行为动方向。一般地说，组织文化的形成是源于组织的终极目标，而企业成员的工作目标也是围绕着企业的最终目标，因此，实际上组织文化对组织成员的行为动机起到明确的导向作用，也对组织成员的行为方式起到了一定的规范作用，甚至对组织成员的心理产生持久而深刻的激励作用。

2.2 行为引导功能企业文化还可以对员工的行为起到引导作用。企业特定的无形文化氛围往往会通过潜移默化的价值观起到规范员工的行为。由于员工在日常工作中不断接触到企业的人与事，企业文化对其员工的社会的、生活的、道德的、职业的等各方面形成广泛的暗示、感染、模仿等心理氛围，从而形成统一的组织风气，调节企业内部员工之间、员工与企业之间的相互关系，从而形成和谐的人际关系，这就为人力资源的管理创造一种良好的氛围。

2.3 价值观的凝聚力功能优秀的企业文化可以使员工对企业有强烈的认同感，拥有共同的价值观，有统一的行动方向，使企业具有强大的向心力和凝聚力。对于不认可本企业文化的个体，在对人力资源的管理过程中，可以采用褒奖、惩罚等方式对不认可企业文化的员工产生心理和群体压力。员工之间，员工与企业之间的关系会因为认可本企业的文化而形成强大的聚合功能，增强组织的向心力和凝聚力，使组织人力资源的结构获得提高，从而产生新型的激励机制，以使人力资源能够充分发挥其整体的效能，使每个成员的价值都能得到奖励和赞赏。不仅如此，企业文化可以使员工产生同甘共苦的整体意识，从而调动广大员工共同奋进的工作积极性。

2.4 教育预警功能企业文化是高层管理者在企业中倡导的观念体系，包括宗旨使命、企业目标、经营哲学、企业道德、和价值观念等，并将这些观念通过一定的教育方式传达给员工，使员工能够接受，最终达到引导和规范员工的行为，从而达成企业的目标。

3企业文化与人力资源管理的互动

3.1 以人为本是企业文化与人力资源管理核心内容企业文化与人力资源管理的核心内容是“以人为本”，都是基于对人的管理，对人的崭新认识。因为人是企业的核心，是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，激发人的潜能与创造精神，以此促进人与企业的发展。

3.2 企业文化渗透了人力资源管理的全过程企业文化从物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次上渗透到了人力资源管理的获取、保持、开发、报酬和调控的各个执行环节，有效提高了企业人力资源获取、激励、约束、绩效管理的效率，加强了企业内的沟通和信息共享，为企业人力资本的高效持续的增值提供了保障。

3.3 人力资源管理促进企业文化不断完善人力资源管理有助于企业有效地传承企业文化，通过实践总结来不断修正企业文化，促进企业文化的建设，并且随着员工素质的提高，企业文化创新机制得到进一步完善，对环境的适应能力也进一步加强，从而保证了企业文化生命力与活力。

参考文献：

[1]郑晓明著.现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社.

[2]高嗣芳，王芳.企业文化建设中的人力资源管理[J].中外企业文化，2003.1.

第4篇：礼文化的起源范文

关键词：企业文化理念；员工管理；运用

一、企业文化理念概念及作用

（一）概念。企业文化理念主要是企业所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念及道德行为准则的综合[1]。是企业长期生产经营活动积累下来的宝贵财富。

（二）作用。企业文化在企业员工管理过程中应用，其主要作用表现在以下几个方面：首先，导向作用，发展目标作为企业文化建设的一部分，立足于企业实际情况，站在科学角度去制定发展目标，具有可行性，基于此，良好的企业文化能够指导员工顺利开展生产经营活动。其次，约束作用，企业文化理念能够利用完善的管理制度及道德规范约束员工各项行为，督促员工必须严格按照企业管理制度开展工作，不仅如此，还从伦理道德角度影响企业管理者及员工，一旦出现违背道德的行为，那么必将受到谴责。最后，激励作用，企业文化是企业员工共同价值观的综合，在企业文化理念下，员工的付出受到尊重，并形成一种强有力的激励，激发员工创造力，例如：“以人为本”理念的渗透，能够在企业内部员工、管理者之间建立和谐关系，管理者了解员工所思所想，帮助员工解决苦难，员工在产生强烈荣誉感的同时，也会更加努力工作，为企业创造更多价值。除上述积极作用之外，还包括凝聚、辐射、调适等积极作用，为推动企业发展提供了极大的支持。

二、企业文化理念在员工管理中运用策略

（一） 坚持以人为本，建立人性化管理制度。“以人为本”理念作为现代社会发展的核心思想，在协调员工关系等方面具有积极作用，企业管理者要明确认识到这一理念的特点，坚持以人为本理念，立足于员工角度，结合企业生产经营活动实际情况，建立人性化管理制度，在满足员工需求的同时，促进企业实现短期和长期发展。

企业管理制度具有约束性，但是，单纯的依靠科学管理制度，一旦员工出现违背制度的行为，势必会受到惩罚，这样不仅会挫伤员工积极性，效果也不明显，而相对应的人性化管理制度主要是建立在员工需求基础之上的，能够有效调节企业内部人员之间关系，在一定程度上激发员工向心力，才能够有效提高员工管理水平，从而促进企业实现可持续、健康发展[2]。

（二）渗透责任理念，合理规划职业道路。职业发展管理作为企业员工管理的重要组成部分，良好的职业发展管理能够为员工提供机会，促使员工发挥最大创造力。因此，企业管理者要立足于共同愿景，兼顾企业发展战略及员工未来职业规划两方面，员工要积极与企业沟通和交流，将自身未来职业规划表达出来，希望企业给予支持和鼓励，相反，企业也要在结合实际情况，制定组织发展战略及员工管理体系，而后，规划出既符合员工发展，又能够实现企业长远发展战略的道路。只有当员工和企业拥有共同发展目标，员工才能够在工作中发挥主观能动性，明确自身职责，认真落实好每一项工作，从而为企业实现长远发展战略奠定坚实的基础。

（三）强化和谐理念，建立和谐员工关系。沟通渠道是企业实现信息传递目标的关键，一般分为正式和非正式两种类型，前者主要是企业从上至下传达的指令，后者则是员工之间自由交流，将二者有机结合，能够为企业管理者科学决策提供支持。因此，在员工管理过程中，要将企业文化理念渗透其中，引导非正式沟通，保证信息的真实性。另外，由于员工之间在语言、心理等方面都存在一定差异性，很大程度上增加了和谐员工关系的建立，基于此，企业要立足于员工差异，分析员工沟通障碍存在的问题，并通过企业文化理念的渗透进行员工文化素养培训，引导员工树立正确家孩子观念，有效减少沟通不畅问题，并加强对个别沟通障碍进行疏导，从而建立和谐员工关系。

（四）实施柔性管理，构建良好氛围。工作环境和氛围作为影响员工情绪及人员管理的重要因素之一，一般涉及企业机制、管理方式等多个方面，相比较而言，良好的工作氛围及环境能够提升员工满意度，促使员工积极发挥作用，有效提高工作质量和效率。因此，实施柔性管理，为员工构建良好的工作氛围显得尤为重要，将以人为本、尊重人等管理思想渗透其中，摒弃强制管理，对待员工更加人性化，不仅如此，还需要利用非物质激励方式，促使组织团队发挥创造力，实现良性循环，从而有效提高企业员工管理水平。

结论：根据上文所述，企业文化理念作为员工管理的核心，在激发员工创造力等方面占据举足轻重的位置。因此，在企业员工管理过程中，要将企业文化理念与管理相结合，指导管理工作，并立足于企业员工需要，坚持以人为本理念，通过合理规划职业发展道路、构建良好工作氛围等措施，激发员工创造力，提高管理水平，从而有效提升企业综合实力。

参考文献：

第5篇：礼文化的起源范文

企业文化的实质

现代企业的管理正在告别单一的经验式管理、理性管理而向更高层次的文化管理方向迈进。在知识经济时代，良好的文化将成为企业的巨大财富。哈佛商学院约翰科特用几年时间对两百多家公司进行的研究表明：企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，在当前通信企业间的竞争越演越烈、更具竞争性的商业环境中，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。还有大量的事实表明，现代企业中，企业所拥有的信息、人才、创造能力是企业的第一资源，围绕这一切所形成的企业文化的价值将远远大于各组成要素的简单相加。企业文化不是摆设，而是生产力。

企业文化的特性

企业文化是企业在成长发展历程中经营管理行为的一种积淀,并成为企业员工的共同心理秩序。在企业文化的形成中,管理者尤其是高层管理者发挥着重要的作用,他们自觉不自觉地成为企业文化塑造的“指挥家”。文化是能“化”人的,它对人的影响是潜移默化的。而且文化具有较强的“路径依赖”,一旦形成,要改变起来就显得相当地困难,并有可能形成排斥,产生管理耗散。因此,有意识地建立支持企业业绩、鼓励创新与适应变化的文化对一个企业就显得十分重要

企业文化是一种管理氛围。一个员工进入一家新的公司,在两个小时内,他就可以感受到这个企业的文化氛围。首先反映在脸上,看公司的员工是不是精神饱满,奋发向上;还有是看每个人的脚,看他走路的速度。企业文化就象空气,每一天,每一个员工都会受到企业氛围的影响。同时这种管理氛围也可以弥补许多制度管理的不足,企业不可能从方方面面都采用制度管理,那样成本太大。所以有时候企业的管理氛围比制度更加有效。

建立与人力资源开发相配套的企业文化

企业盛衰转换,根本在于文化。可以说管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。事实上只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,就一定可以激发出员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步的发展。

一、企业要培养科学健全的认知文化模式。避免用时近效应、晕轮效应、第一印象或刻板印象看待和评价事务。在企业中建立科学的绩效评价体系,培养管理者及员工系统客观的思维模式,为企业文化的良性发展奠定基础。

二、建立目标文化。人要有不断的目标,才有动力。作为企业更是如此。科学的发展战略,明确的工作目标,能够充分激发员工的工作动力。上下一致的目标文化使员工发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的能力,不断调整自己以适应整体目标的需要,并与他人进行交流、相互支撑、相互配合,以便能够使其自身发展和整体组织目标以最优的方式来运转和实现。因此目标文化最能开发人的潜能,是企业最重要的文化模式。

三、建立有效的执行文化。执行体现能力,细节决定成败。再科学的目标也要经过严格的执行来实现。因此建立执行文化不紧规定了企业的行事风格,更能锻炼员工成为企业所需的精益求精的执行者。执行文化强调完成任务既要充分发挥自己的能力和创造性;又要学会充分发挥他人的能力和创造性,并使两者互补,形成更强的创造力。

四、建立意志文化。人是有意志力的,面对挫折,面对困难,面对惰性,每个人的反映是不同的。企业要强调意志文化,就是要培养员工在困难和挫折面前勇往直前的奋斗精神,培养员工克服惰性,抵制不良影响的意志力。这样企业才能建立一支高效的人才队伍。企业对员工的管理方法中除相应的绩效考核,人员的定级、定岗管理以外,企业文化和企业理念的灌输和渗透也拥有一定的效用。

第6篇：礼文化的起源范文

关键词：企业文化 人力资源管理

1 企业文化与人力资源管理的内涵及二者的关系

1.1 企业文化的内涵 企业文化是随着企业的诞生而诞生，又随着企业的发展而不断系统化、工具化的。一方面，企业文化是企业员工独特的生存方式。从企业诞生之日起，企业中的群体就有其独特的文化，故企业与企业文化不存在先后问题。但这时的企业文化是自发的、无意识的，它的客观存在对于企业的发展没有任何指导、促进作用。若不经过整合，而只是停留在这一层次上，企业便会失去活力：对外企业难以适应不断变化的市场环境；对内，企业无法对员工施以有效的管理，不能长久地调动员工的积极性和创造性，最终被市场所淘汰。从这个意义上说，企业管理者应有意识地引导这种自发的企业文化发展成为一种适应企业内外部环境变化的企业文化，这是企业生存发展的必要条件，是企业管理的目标之一。另一方面，企业文化不仅作为管理的目标更作为管理的手段而存在。当企业文化随着企业的发展而被系统化、工具化后，企业文化所包含的企业价值观、企业精神等会对员工的文化信仰和工作行为产生影响。当企业文化与员工的文化信仰一致时，企业与员工得到共同发展；当二者发生矛盾时，企业内部便会发生种种问题，使企业运行不畅。

由此可见企业文化是管理目标与管理手段的统一，这是企业文化的本质。

1.2 人力资源管理的内涵 人力资源管理可以这样定义：它是现代人事管理，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究人与人的关系的协调、人与事的配合，充分开发人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的方法、工具和技术。人力资源管理的目标应包括以下几个方面：①推行完善的人员管理制度，取得最大的使用价值，提高工作效果。②建立以人为本的企业文化，树立良好的企业形象。③使企业成为人才的成长基地。④使广大员工能发挥潜能、自我激励、发挥最大的主观能动性。

1.3 企业文化与人力资源管理的关系 首先，企业培育自己独特的企业文化是人力资源管理乃至企业管理的一个目标。企业文化之于企业，就像人的精神因素比如信仰、价值观、意志、思维等之于人。一个人若没有这些内在的精神因素，便不能称其为一个完整的、健全的人；同样，一个企业若没有自己的文化，便不是一个健康发展的企业，便失去了内在的发展动力。这样的企业终究要被残酷的竞争所淘汰。正如威廉大内所说：“一个大的组织有一点像我们之中的每一个人。正如我们具有信念、态度、目标和习惯，因而使我们具有特色一样，一个组织也在一段时间内发展出一种与众不同的个性——我们把它叫做企业文化。”大内肯定，企业文化乃是一个企业组织一贯的、完整的个性的表现，反映了一个组织的形象。因此企业人力资源管理的各项措施要体现企业文化的因素，从而利于企业文化的建立、传播与完善。

其次，企业文化作为一种管理手段，相对于人力资源管理的刚性管理而言，它是一种柔性管理，二者各有所长。随着知识经济的发展，企业文化作为人性化的管理手段，在企业中将发挥越来越重要的，乃至关键性的作用。在国外的成功企业尤其是高科技企业中，早已实行了“以人为本”的管理模式，这些企业不仅仅给予人才优厚的物质待遇，更重要的是给他们一个宽松的创业、创新环境。“企业文化管理”已成为西方经济学中的主导管理理念。

总之，企业文化与人力资源管理是不可分割的，脱离了企业文化谈人力资源管理，或脱离了人力资源管理谈企业文化都是片面的。二者的不可分割性可具体化为一种企业文化导向的人力资源管理模式。

2 人力资源管理以企业文化为导向的必然性

2.1 从人与文化的关系看 文化是人类独有的，是人的生产劳动本身和生产劳动的产物。它表现为不同群体的人们的“生活式样”，只要人们长期生活在一起，文化就自然而然产生，而文化一旦形成并被人们所认可，他反过来又会给人们以影响和约束，使人们按既定的“生活方式”生存下去，直至出现新的式样，如此更替。可见人与文化具有内在的不可分割性，凡是与人有关的问题，都要涉及到文化的因素，所以，人力资源管理也不能脱离文化和企业文化而单独进行。

2.2 从企业与企业文化的关系看 企业也是由一群人共同形成的组织或群体，这个群体从它诞生之日起就有其独特的“生存样式”或“文化”。也就是说，企业与企业文化不存在谁先谁后的问题，作为企业员工生存式样的文化将伴随企业的诞生而诞生，伴随企业的消亡而消亡。但是企业文化理论却大大滞后于企业文化实践。人们对企业文化的真正系统研究是从20世纪80年代初开始的。这种滞后性的结果之一便是将人力资源管理看作为单纯的人事档案管理，忽略了人力资源管理的本质意义：以人为本。总之，不同的企业有不同的生存样式，研究企业，研究企业人力资源管理必须以“人”、以“文化”为根本出发点。

2.3 从管理与文化、企业文化的关系看

2.3.1 企业文化对管理的影响。企业文化是一种管理手段，他通过员工对企业价值观的认同和自觉遵守表现出来。这种认同和自觉遵守表现在两个方面：对外，要求企业从重视实物产品转向对品牌精神的追求，通过树立良好的产品品牌、产业品牌乃至企业品牌来吸引消费者；对内，要求企业用先进的价值观、理念来调整员工的心态和协调员工的行为，形成企业的内聚力。

2.3.2 管理和管理人员反过来又影响企业文化的形成。基于此，人力资源管理中企业应对所要雇佣的员工的文化特征有深入了解，对已经雇用的员工进行企业文化培训和教育，对员工本身的思维和行为方式与企业文化进行协调，这是企业文化管理的应有之意。

2.4 从制度与文化的关系看 一方面，文化形成制度。文化的核心是价值观，而价值观是形成制度的直接依据。制度所要维系的和体现的正是文化，另一方面，制度强化文化。按照一定的方式或制度进行生产就能产生文化结果，从量的方面说，制度以种种形式和手段将自己依据的观念推广与渗透到社会生活的各个领域，并力图使人人都认知认同；从质的方面，制度将自己依据的观念确定为意识形态，从而使他从众多人的观念上升为占据统治地位的思想。具体到企业来讲，企业的规章制度和企业的文化除了互相蕴含和互动的关系外，他们是企业进行管理的两个轮子：管理制度通过外在的强制规范员工的行为，而企业文化则通过内在认同来引导员工的行为。

总之，人的需要和欲望的多样性和无限性，人与文化的不可分离性，管理与文化的互相制约性，制度与文化的互动性，这些因素综合起来，使得人力资源管理离不开文化的向导，或更进一步说，使得人力资源管理以企业文化为向导成为必然，成为其本身所内含的意义。

3 以企业文化为导向的人力资源管理模式的构建

3.1 企业与员工的认识定位 管理活动进行之前不论是企业还是员工一定要对自己有一个正确的认识，这样才能对自己的权利和责任有一个正确的定位。企业对自己的定位体现在企业的人格化，企业不仅仅是依靠员工来获取利润，企业的管理者还应当对员工的个性、态度等进行研究，并且针对各自的特性采取有效的措施调动员工的主动性、积极性以及创造性，这样不仅仅为企业带来了效益，同时也是对员工自身价值的一种实现。员工也要根据企业的性质特点对自己做出一个明确的认识，明确企业能够为自己提供什么，自己适合什么，这样才能更好地融入工作之中。通过评价员工适时调整用人方案以及管理方针，而员工则选择自己想要加入的企业，这样就会在工作之中迅速提高效率，提升企业的效益。

3.2 企业与员工的契合 在企业内部，虽然企业和员工有矛盾的一面，但更重要的还存在着利益共生的关系。如果一个企业只考虑自己的经济利益而不顾及员工的成长，那么这仅是一个短命的企业，他的存在不可能长久。员工与企业的契合不仅仅指专业技术和工作经验，更重要的是个人和企业的价值取向。企业和员工都对自己有一个认识和定位，当两者达到一致时就是最理想的状态，这样的情况是很少存在的。开始的时候两者的要求不相互一致甚至是相互冲突的，这时候两者就必须进行相互协调，双方只有在确保自己利益不遭受重大损失的前提下才能正常协作，只有两者之间形成合作，企业的人力资源管理活动才能顺利开展。

3.3 企业制度建设和环境塑造 当完成企业和企业员工目标的协调后，如何实现企业以后的企业目标就成了管理活动的主要内容。对企业而言，存在企业的基本制度和企业的具体制度两种制度，本文所讲的制度指的是具体制度。企业管理是对企业人和物的管理，最根本的还是对人的管理。因此，企业的人力资源管理制度是各类制度中最根本的管理。人力资源管理制度的合理性和有效性是提升企业核心竞争力，实现企业以及利益相关者目标的决定性因素。在人力资源管理制度的建设和环境的塑造过程中，最关键最直接的就是激活人力资源，只有极大程度地激活人力资源才能极大地调动全体员工的积极性和创造性。因此，人力资源开发与管理的科学性、高效性是激发员工奋发向上和励精图治精神的源泉。

3.4 企业人力资源管理措施 对于企业来讲，处在各类资源战略性地位的就是人，人也是企业最宝贵的资源，是管理活动的核心。企业围绕人开展四方面的内容：第一，选人，企业根据自身的需要选拔适合自己岗位的人才；第二，用人，为了调动员工的积极性和创造性，能够合理地把人与企业中的其他生产要素联系起来，企业就要采取有效的、人性化的管理手段；第三，育人，为了提高员工的个人能力以及素质，企业对员工进行人力资本的投资以实现企业和员工共同发展；第四，留人，随着企业重要性的不断提升，企业之间的竞争也会越来越激烈，挖人和跳槽现象也是频繁发生，人才的流动性也越来越大。要想留住有价值的员工除了高工资、高福利之外，还要有良好的培训、出国深造的机会等，因此，越来越多的企业也开始注重企业文化这方面的重要作用。

3.5 企业价值观念的导向 企业的价值观的导向要始终贯穿于人力资源管理。首先，招聘阶段要进行价值观念的导向，通过宣传片等让员工了解企业的文化，看价值观念是否一致；其次，对新人员进行培训，通过岗前培训对新员工进行定向教育，这样就会给企业注入新的活力，保持企业不断变革的动力；最好，培养员工的企业精神，企业精神是企业文化的核心，是价值观和思想信念的体现。培养员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力和朝气的企业，实现员工与企业共同发展的目标。

3.6 企业与员工目标的实现 为了使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须建立一支高素质的员工队伍。由于企业以企业文化作为导向，是以人为本的人力资源管理，因此在制定企业的战略目标时必须结合员工的个人目标，只有员工的个人收入增加，职位上升，才能得到社会的尊重和他人的认可，因此，只有企业在考虑自身利益的同时兼顾员工的发展，才能保证企业健康地发展，而各项人力资源管理措施才能继续有效地推行下去。

参考文献：

[1]黎永泰.企业文化管理初探.管理世界，2001年第四期.

[2]阎世平.制度视野中的企业文化.中国时代经济出版社，2003年5月版.

第7篇：礼文化的起源范文

在一个企业中进行合理的人力资源开发，在管理的时候，充分体现出以人为本的原则，对于企业管理的效果是非常重要的。进行人力资源管理，首先必须对员工进行尊重，并且努力激发员工自身的工作热情。企业文化则是利用文化管理和文化培训来帮助企业员工形成一定的行为规范和价值观。在一定程度上，二者有冲突，但是二者都属于企业管理的范畴，在企业管理的过程中是可以统一的。

（一）在企业文化建设的过程中，人力资源管理是非常重要的内容

企业的发展是和企业文化和人力资源管理有着非常直接的联系的。只有员工真正的认同了企业的价值观和管理，才能在工作的时候，为了企业目标进行奋斗，这样能够提高员工的凝聚力和向心力，从而促进企业的发展。在企业发展的过程中，人才才是真正的资源，而其发展的灵魂则是文化，只有二者实现统一，才能在企业的发展中起到更加重要的作用。

（二）在建设人力资源管理的相关体系的时候，企业文化是重要的向导

在人力资源管理的过程中运用到企业文化，能够帮助企业确立良好的管理模式，将企业文化作为一种重要的引导，从而不断地提高企业凝聚力和向心力，将每一个员工都看成企业的拥有者。在进行管理的时候，将员工放在首要的位置，这样能够保证企业文化和人力资源管理方向的正确性。

（三）人力资源管理有利于企业文化的完善

企业文化贯彻到企业的生产经营活动中去，才能够更好的发挥其积极作用。每一个员工都能够很好的进行理念的贯彻，才算企业文化建设的成功。在进行人力资源管理的时候，一定要将人放在首要的位置，并且还有一定的强制性，这种强制性可以把企业文化更好的灌输到员工的思想中去，提高员工对于企业的认同感，形成更好的企业文化。

二、企业文化建设和人力资源管理存在的一些问题和问题解决的措施

（一）二者存在的问题

在进行实践的时候，二者往往会存在一定的冲突，这对于企业发展是非常不利的，这种冲突产生的原因主要在于在进行文化建设的时候，管理不能够很好的适应其需要。比如说在进行管理的时候，关注员工自身的价值取向不够，并且不能进行良好氛围的创造。问题出现的主要原因便是在于在人才聘用的时候，没有很好的进行价值观和用人标准的结合，并且没有进行有效的培训，也没有将企业文化的具体要求用到实际的员工绩效考核中去，员工激励机制和企业文化结合程度也不够，这对于企业的发展前景和竞争力，都会造成很大的影响。

（二）二者存在问题的解决办法

1、在进行员工聘用的时候必须注重企业文化和价值观的结合。只有企业文化和员工的价值观是一致的，进入企业之后才能够更好的工作更加积极的学习，从而给企业带来更多的利益。2、采取措施更好的灌输企业文化。对员工进行合理的培训，灌输企业文化，能够提高员工对于企业的认同感，对于新人进行企业文化的培训能够帮助员工更好的融入到企业中去，更好的发挥员工自身的主观能动性，从而体现员工的价值，提高员工工作的积极性和热情。3、在进行考核的时候培养员工的价值观。在企业进行考核的时候，采用绩效的办法，并且不断地对相关考核体系进行完善，更好的提高员工的积极性，从而保证工作效率的提高。4、对升迁制度进行完善，体现企业文化的影响力。企业升迁制度能够在一定程度上反映出企业的文化，对于那些和企业价值观相符的员工，企业应该给予其更多的升迁机会，而那些违背企业价值观的员工，得到的升职机会会比较少，这样也能够提高企业文化的执行力度。

三、结语

第8篇：礼文化的起源范文

关键词：企业文化；人力资源；管理研究

企业的文化在企业的管理过程中起到非常重要的作用，不同的企业文化对企业的管理行为有不同程度的作用。人力资源管理中融入企业文化之中，就会让企业的人力资源管理更加人性化，让企业充分发挥其人力资源管理优势，从而让企业的核心竞争力大大增加。

一、企业文化与企业人力资源管理的关系

1.企业文化引导着人力资源的管理。人力资源管理是以制度和方法进行以人为本的管理，不同的企业文化中人力资源管理的方式也有很大的差异。一般情况下企业文化都十分复杂，都是根据企业的发展历史、发展目标、领导素质等因素决定的。如果照搬另一个企业的人力资源管理方法，就有可能会发生水土不服的情况。所以一个企业的企业文化对人力资源管理制度的制定有着很强的引导作用。

2.人力资源管理会对企业文化进行完善。每一个企业都有属于自己独特的企业文化，但是很多企业文化不一定都能得到更好的完善和落实。人力资源的管理工作，对员工的行为思想都进行了一定的规范，具有强制性。所以如果企业的核心文化中可以与企业人员的实际工作情况相结合，就能够让员工更加受到企业文化的影响，并且员工就会更加约束自己，提升自己的思想境界，从而更好的完善企业文化。

二、企业文化与企业人力资源管理的融合

1.企业文化对人力资源管理的渗透和融合。企业文化直接影响到人力资源管理的控制、培训、开发、获取和激励，而人力资源管理的这些因素又会反作用于企业文化，影响企业文化的发展。以人力资源的获取为例，人力资源的获取方式一般都是指招聘的方式，通过招聘让企业选拔人才为企业所用。一个企业的文化如果非常注重礼仪，就会在招聘的时候对招聘人员的礼仪进行严格的考核，就可以在招聘过程中观察他的言行举止，是否使用礼貌用语，说话态度是否符合企业标准。所以在这人力资源管理的获取当中企业文化取向对其造成很大程度的影响。同时在人力资源管理的其他方面，企业文化也与其构成了很大程度的融合。

2.人力资源管理对企业文化变革的促进。企业文化不是一成不变的，是会随着企业的发展不断的完善和变革的。人力资源管理的制度发生改变的时候，企业的员工就会跟随着企业的制度进行自身的调整和改变。由于企业文化中企业员工是其中一个重要的因素，当这个因素发生改变的时候，企业文化就会随之变化，同时其内涵也会被重新定义。企业人力资源的管理部门还会根据重新定义后的企业文化，进行相应的制度的调整。通过这样循环的方式，人力资源管理不断的让企业文化更加完善，更加适合企业未来的发展道路。

三、基于企业文化进行人力资源管理模式的构建

1.塑造积极健康的企业文化。企业文化很大程度上的决定了人力资源管理的模式和企业未来的发展方向，所以想要对企业的员工进行更加人性化的管理模式，让员工对企业更加积极的付出，就需要努力构建企业的文化。首先，企业应该构建合作与信任的企业文化。一个企业的运营和发展并不是靠一己之力就可以完成的，必须要通过员工整体的合作协调才可以让企业更加安全平稳的运行。所以企业在进行合作与信任的文化时候，应该在企业内部建立更多的合作机制，让员工们意识到只有合作才能给企业和自身带来更多的利益，恶性的竞争是企业文化中所极力反对的。一旦出现员工内部恶性竞争的时候，企业应该对此进行一定程度的处罚，让员工们都意识到只有通力合作，充分信任同事，才能够让企业发展更加迅速。其次，企业也应该大力推行学习和创新的企业文化，让员工都充分意识到自身的欠缺之处，充分的进行欠缺领域的学习。在这一方面，企业就应该建立一个很优质的学习氛围，鼓励员工对更多方面的工作进行尝试，同时对很多事务进行创新，一旦创新任务失败了也不要对员工进行惩罚，而是将这次的创新作为企业经验的积累，给员工更大的宽容，员工就会对企业更加热情的付出，才会更有可能激发他们内心的创新意识，让他们更好的为企业服务。

2.建立良好的员工培训机制。除了要让企业员工受到企业文化的熏陶之外，还要加强对企业员工的培训，在这一方面人力资源管理中就应该制定合理的培训制度。首先要对每个部门的主管进行专门的培训，以他来进行整个部门的学习环境的构建，用主管自身对企业的制度以身作则忙就会让部门的员工更加认同企业的管理制度，从而才能更严格的按照企业的标准进行自我约束，这样才会在每一个部门都形成这样的风气。所以在培训的过程中，必须在人性化的基础上进行严格的培训，企业的管理者要对培训政策严格实行，不可以因为一些其他因素的干扰就中断了培训。其次，在员工技能的培训上，是要让员工在企业的资源之上进行最大程度的训练。可以在企业内部制定培训内容，用内部企业人员对员工进行培训。还可以通过外部机构对员工进行培训，让他们对工作的理论更加了解，对工作内容更加熟练。要注意在培训的过程中不要对企业员工在制度以外的能力过于严苛，而是应该在培养员工的基础上对他们进行技能的提升，让他们在日常的工作中发挥出自己应有的水平，从而让企业进行更加全面的而发展。

3.企业领导加强企业文化构建。企业领导的领导能力是一个企业发展的重要因素，如果一个企业的领导可以注重企业文化的构建，还会对企业人力资源管理更加重视，就会更多的为企业的发展培养人才。领导者的领导能力必须要通过其个人素质和工作能力两方面来进行实现。首先在个人素质的提升上，领导者应该加强自身的素质文化建设，丰富自己的知识面和知识水平，对各个领域的知识进行不断的学习，从而更好的运用到工作当中，让企业文化更加完善。其次，还要加强其自身的工作能力，企业在运行的重大决策一般都是由企业的领导者进行选择的。所以领导者应该实时的掌握市场动向，把握市场的脉搏，了解最新的经济信息和社会潮流，才能够让员工进行更好的学习，才能以自身的能力来影响企业的员工，才能在人力资源的管理上更加人性化，更让企业员工对自身进行更好的约束和管理。

四、结语

人力资源的管理工作十分复杂，影响人力资源管理工作的因素也十分众多。单方面寻求效率提升的管理模式已经难以满足现今企业的人力资源管理需求，如何塑造优秀的企业文化并将独有的文化融入到人力资源管理中才能够让企业在激烈的竞争中脱引而出，这是当今人力资源管理最应该思考的问题。面对复杂的市场行情，企业只有不断探索，不断调整并坚持“以人为本”的管理理念才能创造出属于自己的核心竞争力，最终取得成功。

参考文献：

[1]李伟聪.基于企业文化的人力资源管理体系的构建研究[D].南昌大学,2013.

[2]王玲玲.Web2.0环境下基于组织文化的图书馆人力资源管理[D].南京农业大学,2011.

[3]刘令.信息化环境下物化企业文化导向的人力资源管理模式研究及应用[D].重庆大学,2006.

第9篇：礼文化的起源范文

关键词：企业文化；人力资源管理绩效；作用；分析

在激烈的市场竞争中，企业人力管理绩效已经成为影响企业经营绩效的重要因素，企业人力资源管理日益受到企业决策层、管理者的重视。企业文化凭借其强大的影响力，渗透于企业的一切活动中，是企业的灵魂所在，它影响着企业员工的思维模式、行为特征，影响着人力资源管理行为，企业文化不同，决定了企业人力资源管理模式和结果上的差异。

近年来，伴随着经济全球化与我国企业全面深化改革的步伐，人力资资源管理与企业文化管理研究的不断深入。但在企业的管理实践中也存在一些缺陷，其中最为严重的就是企业文化与人力资源管理模式、管理方法的冲突与不协调，导致企业的人力资源管理效能低下，最终影响企业的发展。因此不断分析和总结企业文化背景下企业人力资源管理绩效工作存在的问题，并探究出科学、有效的解决对策，这成为当下企业人力资源管理工作者需要考虑的重要问题之一。

文章分析了企业文化与企业人力资源管理绩效的互动关系，并就加强企业文化与人力资源管理的匹配、提升人力资源管理绩效的对策进行详细论述，旨在为企业相关工作人员提供一些建议和帮助。

一、企业文化对企业人力资源管理绩效的作用分析

（一）企业文化是人力资源管理的根基与土壤

众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。在由价值观念、行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念共同作用下的企业文化的影响下，管理必须契合企业文化，因地制宜。这就意味着，一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理绩效也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境。可以说，企业文化就是人力资源管理的根基与土壤。

（二）人力资源管理绩效影响企业文化

人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的、有强制性的。如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己成为属于该企业文化的一员，而认同企业文化的员工就会加强认同感。

（三）二者相互促进、相辅相成

企业文化与企业人力资源管理绩效还具有相互促进、相辅相成的关系，一方面企业文化通过树立职工正确的价值观，来激发职工思维方式和规范职工个人行为，从而达到提高人力资源管理绩效的目的；另一方面，人力资源管理通过相应的制度和方法，规范职工个人行为，从而改变企业文化，使得企业文化具有更高的价值。因此，企业要想更加长久的发展下去，必须要重视企业文化和人力资源管理绩效的整合，以此达到推动企业快速发展的目的。

二、企业人力资源管理绩效现状

（一）企业文化建设脱离实际

企业文化建设对于企业人力管理影响甚大，不少企业已经充分认识到这一点。但现阶段，我国企业尤其是中小企业在文化建设上片面强调抽象的文化理念，在实践中没有一套连贯的方法，没有合适的文化载体，导致企业文化建设不能满足实际需求，流于形式，进而影响企业人力资源管理绩效，制约了企业的进一步发展。

（二）人员培训制度不健全

在企业人力资源管理制度中，人才培养机制相当关键，对于员工素质得提升和企业文化的提升都具有重要的作用。然而目前我国一部分企业存在着员工培训制度不健全、不规范的情况，导致人力资源管理水平相对较低，从而制约了企业的进一步发展。特别是一些中小企业，由于正处于企业建设的初期，领导者们将重点放在企业的经济效益上，对于企业员工培训工作则没有给予较高的重视，使得企业高素质的工作人员，无法适应社会发展对于人才的需求，最终给企业发展造成严重困扰。

（三）员工绩效管理机制不健全

受西方现代管理的影响，我国企业逐步建立了绩效管理机制，但在绩效管理过程中，“重考核轻管理”的现象比较普遍。主要表现在以下几点，第一，考评目标不明确。没有建立起与企业总体经营目标关联纵向关联性强，横向协调性强的绩效考评指标体系，主观评价因素多。 二是考核手段存在问题。部属鲜少有机会参与并管理个人的绩效表现，仅通过绩效考核对员工实行奖励和惩罚，没有正确的帮助员工成长和进一步发展。三是评价结果应用存在缺陷，大部分只把绩效考核结果与是否加薪、升迁相关联，而没有应用到帮助员工进一步改善和提高绩效中来。

（四）激励制度不健全

企业人力资源管理主要是对企业员工而言的，要想提高人力资源管理绩效水平，还必须建立规范的员工激励制度。然而目前我国部分企业缺少健全的员工激励制度，使得员工的工作缺乏动力，无法为企业创造更高的价值。另外，一些企业虽然建立了员工激励制度，并且给予了相对较高的重视，但是由于激励方式上存在缺陷，使得无法达到预期的激励效果，例如企业领导单纯的采取物质激励的方式，由于激励方式太过于单一，缺乏创新，使得激励效果相对较差。

三、企业文化下人力资源管理绩效的提升策略

（一）加快企业文化建设

企业文化建设对于企业的人力资源管理水平的提升十分重要，因此必须加强企业文化建设，提高企业人力资源管理绩效水平，从而促进企业的进一步发展。首先，企业必须重视文化建设工作，在企业文化建设过程中，必须加大投入，同时设置相应的部门和人员开展企业文化建设工作；其次，企业文化建设工作要结合企业的自身发展战略，在此基础上进行不断创新和优化，以提高企业文化价值，促进人力资源管理绩效工作的高效开展，从而加快企业的发展，例如企业可以将自身的文化理念与商品进行有机结合，这样不仅能够做好商品宣传工作，同时还可以帮助企业将良好的品牌理念树立起来[1]。

（二）建立健全人力资源管理制度

首先企业应当建立健全、规范的人力资源管理制度，用制度去约束人力资源管理工作，从而促进企业的进一步发展。而建立标准的人力资源管理制度需要从以下几个方面进行考虑：第一，建立标准的员工培训机制。企业要想提高人力资源管理水平，必须要重视对员工的培训，通过不断提升企业员工的专业素质和能力，满足社会发展对于人才的需求，从而推动企业的更进一步发展；第二，建立健全员工激励制度。员工作为企业运行和生产的重要组成部分，对于企业的发展十分关键，因此科学有效的激励措施是必不可少的，建立健全的员工激励制度，一方面可以稳定员工的工作情绪，另一方面也能提高员工的工作积极性，从而为企业发展创造更高的价值；第三，建立标准的员工绩效考核机制。企业要对员工的专业知识和能力进行定期的考核，考核热葜饕包括员工的日常工作情况以及操作规范性，将考核结果分为“优秀、良好、不及格”三个等级，并将其纳入员工的薪资待遇中，以此激发员工的责任意识，帮助他们进一步成长，从而更好地服务于企业。

（三）企业文化融入人力资源管理绩效中

将企业文化融入企业人力资源管理绩效中，可以有效提高企业人力资源管理水平，从而促进企业的更进一步发展。首先，将企业文化融入员工培训工作中，在对企业人员进行培训时，除了对员工专业技能和知识进行培训外，还要将企业文化理念进行有效宣传，让员工正确认识到企业的优秀文化理念，从而更好地服务于企业。另外，还要讲企业文化融入到员工绩效考核机制中。企业相关负责人在对员工进行绩效考核时，除了对员工能力和专业素养进行考核外，还要结合企业文化因素，即对员工的个人行为以及思想道德等方面进行考核，让员工正确看待企业文化，将自身行为与企业文化相结合，从而为企业的发展创造更高的价值。