礼文化的起源精选(九篇)
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第1篇：礼文化的起源范文
市场化背景下由于各个企业的产业结构不同，经营战略不同，导致其企业文化理念也不尽相同。因此，这对企业内的员工而言，其价值观、道德观念等思想人文素质水准也就存在一定差异。本着企业优化人力资源结构的角度出发，使企业文化建设与人力资源开发能够相互配套，就必然让企业组织管理结构下的员工认可企业，以企业生产目标为中心，实实在在的接受企业文化理念，以此才能在文化理念背景下为企业注入新生力量，吸引可塑性强的新型社会人才；通过高的员工绩效，构筑企业人力资本优势，从决策、支持、执行、创新等各方面形成企业的竞争优势，并最终提升企业的绩效；企业文化在组织战略和组织绩效间通过战略人力资源实践发挥了中介和桥梁的作用，有效的把人力资源管理和企业文化建设衔接了起来。与此同时，组织执行符合战略需要，符合组织文化氛围的人力资源实践的过程中，会形成组织的一些共识；此外，符合组织战略和目标的员工行为和员工关系等，都会反作用于企业文化，起到一个强化或者阻碍的作用。由此可见，企业文化与人力资源两者间存在必然的相互依存与相互衔接的关系，如若在企业市场化高标准要求下想要获得竞争力提高，就必须要实现人力资源开发与企业文化建设的两手准备，进而才能在获得重要人力的基础前提下，逐步完善组织管理结构，求得各项资源的高效优化配置，终于逐步开拓市场份额占据市场主导地位，走向持续化创新经营之路。
二、企业文化建设背景下人力资源开发建设的主要管理措施研究
如果企业把员工当做成本时，出于成本节约的考虑，倾向于与员工保持短期雇佣关系，同时较少培训员工以节省成本。属于这一类的有利诱型、效用型、利用型、控制型与市场导向型人力资源管理系统。反之，如果企业把员工当做资产时，出于资本投资和增值的角度考虑，更希望与员工保持长期雇佣关系，同时提供较多的培训以开发人力资本。
（一）强化招聘质量以纳入可塑性创新型人才
招聘环节是人力资源开发建设的首要业务环节。企业用人将决定吸纳何种类型人才，需要结合企业经营战略要求进行分析。为此，这就要求企业负责招聘工作的主管人员能够清晰的了解企业文化理念背景下的企业经营战略，从而才能面对市场吸纳社会精英。但就企业目前招聘环节仍然存在不少问题，比如适合自身企业实际经营战略要求下的测评工具的选用不合理、人才流失严重等常见问题。因此，在制定基本人员招收、招聘方案时，应能着重考虑以下因素进行人才的选用。如若能力优秀且高度认可企业文化理念、经营模式，即企业认同度较高的人员，企业应加以重要。这是因为这类人才能够充分认知到企业的经营战略高度，从而更利于其人力价值体现，最大的发挥自己专向能力，为企业创造价值与实现自身价值，最终与企业间实现共赢互利；相反，对公司企业文化不认同，自身能力较弱，且态度不够务实的人员，企业就可以不予采用；但是，对于自身能力一般且非常认可企业文化理念、经营观念的面式人员，企业也可以着重考虑对这类人员的后续培养，从而使这里人员快速融入到环境之中，开拓自身能力价值，更为深刻的认知到企业的“以人为人”，重视人才培养的人文关怀文化理念。
（二）做好人员培训工作
人员培训的重点是围绕提高员工的岗位技能操作能力、业务创新能力、以及开拓多样化专业能力。一般而言，人力资源该业务环节的目的是为了储备人才与培养企业管理层人员。此外，培训工作开展要讲究创新，可具体结合企业文化理念开展多样化的组织讲演活动，比如月例大会团队展示，业务技能辩论赛，微信平台有奖竞猜等丰富活动内容。一方面，这样做能够加块员工对企业的文化体系氛围的融入，提高对公司的归属感与认可度，以达到展现员工自我价值的目的，并以此为起点逐步培养成企业需求的员工向心力凝聚，最终与企业共同成长，见证自我价值的全面实现与企业稳健与持续化发展。
（三）建立健全的激励奖惩管理体系制度
在人员薪资、待遇福利方面，企业应当考虑员工的个人感受与换位思考个人员工的心理预期收入、基本福利、工作业绩等方面。如若员工工作表现突出，应能能够兑现公司先期承诺，满足员工的个人归属感与晋升的满足感，在情绪上保证员工个人高度荣誉感价值的体现。此外，对于留宿员工的安排的应当保证员工能够劳逸结合的工作环境，跟员工把握生活空间和工作时间的弹性空间。而对于薪资待遇的薪酬激励制度方面，企业可以在原有奖惩机制的基础上，根据员工工作能力、企业贡献大小来特殊对待企业员工，当然这种特殊对待并不是强调的照顾个人而忽视集体，而是制定一个高标准的业绩目标，以及配套的高标准福利薪酬，这种薪酬是企业人资部门所推行的策划方案，以求员工能够奋发图强，以个人价值、部门目标为重心，实现自身价值。
（四）业绩考核管理应能突出重点
在以企业文化为背景的人资管理模式中，企业需要加强内部组织管理结构内控作用的发挥。而发挥内控作用就必须结合企业文化、人力资源部署等做出较为完善的考核编制。通过考核编制来逐步完成业绩考核管理制度的构建。具体实施时，可在业务绩效考核编制中着重突出企业文化理念。如果员工业务能力突出，通过绩效考核能深刻认知到员工的优势与短板、缺陷在哪，从而才能配合员工的培训事宜来逐步增强自身能力，认知到绩效考核的重要现实意义。总之，凭借企业绩效考核，在很大程度上能为员工指明方向，使其在业务技能与个人价值上得到全面发展。
（五）文化背景下管理制度的建设
企业文化配套与其相适应的企业管理体系制度，在一定程度上能够使企业认知到自身管理结构的不足之处，或者说通过管理制度配套相应的企业人资管理、企业政工工作等管理机制相关执行作用的发挥，企业能够改善自身管理体系机制的缺陷。同样，对于企业人资管理制度的构建，也应当能了解到自身企业的需求点、优势、以及缺陷所在。否则当各项管理措施执行时，不但不能发挥出应有执行效能，同时还浪费了企业倾斜的各项资源。此外，对于企业内部控制体系制度的建立我们也应当予以高度重视，通过内控作用发挥，企业能够更好的掌握各项资源的投入成本等关键要素，从而才能均衡成本与收益，使企业正常良性运转，以更好的为企业文化建设和人力开发提供更为坚实的重要保障。
三、结语
第2篇：礼文化的起源范文
关键词：企业文化；企业社会责任；企业影响力；文化动力；企业软实力
企业文化动力的出现有其历史必然性，是社会经济、企业竞争与发展到一定阶段的产物：它既是企业对于自身价值观范畴的不断扩大的过程，也是企业性质、价值不断发现的过程；既是企业价值观内部凝聚的过程，也是企业精神不断向外扩散的过程。企业文化动力的发展依次经历了企业文化、企业社会责任、企业家精神、企业影响力等过程与表现形态，最后形成企业的软实力。
一、企业文化
企业对于自身价值的第一阶段认识，首先来自于企业文化。早在100年以前，管理学的创史人泰勒曾经提出“改变心智，劳资双方合作”，强调资本家与工人一起想办法提高效率，通过未来效率提高的分享，来规范员工的行为一致性，这是早期的共同文化的塑造典范。后来在20世纪30年代，梅奥提出的非正式组织，认为企业中非正式组织存在共同的价值观与行为，对成员具有一定的约束力，对员工行为存在导向作用。
到了1960年以后，日本企业普遍遵循的全面质量管理，尤其是员工自发形成的QC活动小组，应用PDCA循环不断改进质量，成为许多企业的文化精髓之一，也成为日本企业以质量为突破口形成国际享誉的竞争力有重要基础。与此相对应的，欧洲的德国企业以“工匠精神”为民族企业的文化内核， “工匠精神”的核心内容包括精益求精、严谨与一丝不苟、耐心与专注、专业与敬业。因此，德国企业的产品给消费者留下了精良的印象。
1990年后出现的“学习型组织”，将企业文化的功能进一步扩大，该理论提供的建立愿景、团队学习、自我超越、改变心智、系统思考，将企业的学习能力、创新能力与企业文化结合起来，将学习力、创新力、文化力视同为企业发展。可以这样说，21世纪的企业竞争，没有文化的企业是走不远、活不久、长不大的。即企业文化是企业发展的根本，一切软实力都是在企业的文化的基础上发展起来的。
二、企业社会责任
研究发现，企业具有双重属性：经济性、社会性。基于社会性的考量，企业必需履行社会责任：第一，企业为了自己的长期利益应向社会负责，因为社会出现的许多问题与企业自身的事务有一定的联系，企业应该为解决这些问题发挥自己就有的作用。第二，现代社会对于企业职能的理解，已经由单纯的经济使命向兼顾社会使命转变，企业应该调整自己的角色，承担社会责任，否则可能会危及自己的合法性。第三，企业承担社会责任，可以获得广大利益相关者的支持，从社会获取更多的资源，从而提供更多的产品与服务、开发更大的市场与需求，获取更多的、长远的经济利益，这是企业发展的良性循环。第四，企业拥有解决许多社会问题的专长、管理才能、资本，而且有些问题也只有企业才能解决。第五，企业承担社会责任，可以避免可能出现的政府干预与管制，减少成本压力。第六，企业有道德义务承担社会责任，社会公众普遍支持企业承担社会责任。
因此，履行社会责任成为企业文化的精华部份，也成为企业文化发展的约束力量。一个将社会责任纳入企业价值观的企业，对内可以增强企业凝聚力，员工会增强荣誉感与奋斗的动力；对外可以塑造良好的企业形象，使利益相关者与公众对企业价值产生认同感，形成企业发展的外部张力。进一步，负责任的企业将会把创新纳入公司的持续发展轨道，只有不断地创新，才在成本、质量、效率等方面提供更好的服务与产品，并且自觉地改变经济增长方式，确保环境的生态平衡，符合社会发展的趋势与公众的期望。
因此，将企业社会责任纳入企业价值观的研究与实践，实际上是企业文化的升华，也是企业发展提升的必要路径。企业社会责任已经将企业文化的对内提高凝聚力为主，扩散到了对外的吸引力上来。这种吸引不是实力的压迫与强范，而是自觉地靠拢与合作。最初的企业社会责任可能来自于市场、社会方面的利益相关者的压力，但是，经过对常青树公司的研究发现，自始至终对于企业社会责任深刻领悟并付诸实践的企业，才能经受起市场竞争的洗礼，在一波波市场风险的惊涛拍岸的潮流中不断前进。故此，企业社会责任不是一种道德绑架，而是一种企业自觉、自发形成的一种软实力。
三、企业家精神
企业家精神指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而特殊的无形生产要素。企业家精神包括以下一些基本要素。创新：是企业家精神的灵魂，一个企业最大的隐患不是没有市场，而是创新精神的消失。冒险：没有甘冒风险与承担失败责任的能力与魄力，不可能成为企业家。合作：企业家不是超人，而应该是蜘蛛人，需要有很强的结网意识与能力，将合作对内扩展到每位员工，对外扩展到所有F实、潜在的利益相关者。敬业：对事业忠诚。学习：持续学习、全员学习、团队学习、终身学习。执著：资本家、劳动者均可以退出企业，企业家是唯一不可、也不能退出企业的人，正所谓锲而不舍，金石可镂，锲而舍之，朽木不折，只有偏执狂才能生存。诚信：是企业家的立身之本，也是企业家的商誉。
企业是由各种资源集合而成的组织，其在运行过程中要体现各种资源的意志，而企业家又是企业意志的实践者，因此企业家精神包含强烈的信托原则在内，他事实上是各种利益相关者的信托人，必需严肃对待各种利益相关者，人们有理由对他提出诸如权利、诚信、创新、履行社会责任等方面的期望。企业家精神已经成为企业文化、企业社会责任的集合版、浓缩版，是企业对内凝聚力、对外吸引力的集合体，是一个企业的社会宣言、标志性形象与感知，是企业发展的内核。
四、企业影响力
德鲁克说过，企业不仅仅被视为一种经济结构，企业是社会的一部份，并对社会产生影响，企业的社会影响力、及影响方式与程度，真正决定了企业的性格。狭义的社会影响力泛指企业的品牌知名度与美誉度。广义的社会影响力，已经超出了产品、品牌的范畴，企业的标志、产品与服务、场所与设施、人员、技术、信息、工作方式、文化传统等全部成为企业影响力的载体，通过上述载体影响企业利益相关者、社会公众行为、言行、商业选择、道德评判的能力。一个真正拥有影响力的企业，能够在激烈的社会竞争中充分地体现出自己的社会价值，也同时能够在激烈的竞争中不断地生存和壮大。
近年来如何成为有影响力的企业，成为企业家冥思苦想的终生难题。企业应持续在创新研发、品牌价值、全球布局、社会责任四方面进行投入，实现企业系统转型，推进新一轮发展，打造企业长期影响力。创新研发是企业打造长期竞争力并实现差异化的核心驱动因素。在劳动力成本上升，利润不断被挤，发展陷入瓶颈的转型阶段。企业必须主动大力投入创新研发，积累未来影响力的基础。强势品牌是企业展示自身价值与获取客户忠诚的纽带。企业通过打造强势品牌，传递自身价值，通过品牌与客户进行情感与价值沟通，维护客户关系，实现客户忠诚。全球布局是企业实现持续扩张并打造全球影响力的手段。企业的全球布局直接影响到收益，是企业分散风险的手段，也是在为更大的受众提供服务，推动全球经济发展。社会责任是企业融入社会并实现长久发展的保障。如今，企业被赋予了更多的定义，包括区域发展的支柱、区域文化的推动者、区域环境的维护者等。同时，它们也致力于促进区域发展，倡导优秀理念，实现自身价值。
因此，企业影响力是对外吸引力的进一步延伸，是产生价值认同的渗透力，是企业各种要素结合在一起的无形资本，是企业发展的精华与实质。企业影响力是企业依托各种载体影响社会公众的信心与能力，是企业发展的实质。经过市场循环洗礼，企业不断成长的过程，就是企业核心能力不断增强的过程；反之，企业被市场淘汰的结果，可以反推企业文化、企业社会责任、企业家精神、企业影响力不断丧失或者消亡的过程。
五、企业软实力
随着信息社会的来临，人们已经不仅仅满足于基本的物质生活消费，开始出现“追求自我”的消费，对于产品与服务本身包含的文化品味、价值观念、身份与地位、功能与自由、随性与个性等产品内存的追求与日俱增。在这种背景下，消费者在交易中的权利就更大，企业为了实现自己的经济利益就需要与消费者达成价值的共识，即通过提高企业与利益相关者对企业价值的认同感，来达到更深远、更长效的价值影响力，也就是企业软实力的体现。
因此，企业在兼具经济性与社会性特点的情况下，成为社会生产与生活水平、方式、文化、创新、技术、需求等竞争的主要战场：企业在资本逐利性的本质下追求市场扩张、规模扩大、产品创新、技术改进，其生产能力、技术与质量水平、生产先进性程度成为企业产品竞争的物质基础，在社会性的要求下满足、迎合、引导消费需求，甚至创造消费需求，甚至改变人们的生活方式，其服务水平与能力成为人们评价的话题，前者属于企业硬实力的范畴，而后者则归口于企业软实力的领域。
企业软实力的开发与培育离不开软、硬两种资源的结合，硬资源是载体、是基础，软资源是协调、是整合、是延伸。企业实力的形成与提升来自于两种资源的应用能力，也取决于两种资源的整合能力，硬、软资源的整合，首先是促进软实力的形成与提升，然后才是两种实力的整合，形成企业综合实力。综上所述，企业软实力是企业在长期的市场竞争中，在一定的市场环境、社会环境中，有意与无意、被动与主动相结合的，在与利益相关者的持续互动关系中，通过引导与创造，进而不断取得文化吸引、价值认同，并在此过程中逐步形成的（硬资源与软资源）两种资源整合与传播的能力，这种能力可以帮助企业达成长期发展目标。
总的说来，企业软实力是企业以提高社会服务能力与效果、获得各利益相关者的认可为原始动力，以企业内部的学习、创新、核心团队与精神培养为载体，通过软、硬资源的综合运用过程，对内形成凝聚力，对外形成吸引力，这种影响力会对企业所掌握与施加影响的资源、所获取的能力形成叠加、倍增的效应，企业的社会服务能力进一步增强，使得凝聚力、吸引力形成螺旋式增长，最终形成一种企业长期发展的良性循环。
参考文献：
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第3篇：礼文化的起源范文
【关键词】企业文化 人力资源管理 融合
一个企业没有文化就会成为一艘无人掌舵的船，企业文化建设是一个企业能够获得稳定和长足发展的关键。一个企业内部优良的文化不仅可以树立良好的信誉形象而且有助于加强员工的凝聚力，更好地实现对人力资源的管理，降低企业管理成本。
一、企业文化与人力资源管理紧密相连
企业文化是企业从创立之初到逐渐发展的过程中所逐渐的形成与发展的，体现本企业特色的、有自己独特的价值观念并在企业内部得到所有成员认同的价值准则和行为标准等的总和，企业文化是企业的灵魂，主要包括在企业文化中处于核心部分的精神层以及制度层、物质层。
（一） “以人为本”理念是两者的结合点
企业文化与人力资源管理两者都是对人的管理，唯一不同的是人力资源管理是采用制度、具体措施的硬性管理，而企业文化则主要是以无形的文化进行软管理。两者之间是相辅相成相互促进的作用，在人力资源的管理中注意“以人为本”的理念，对于员工给与更多的鼓励与肯定，注意维护员工的切身利益，让员工感受到企业的这种良好的人性化管理模式，是每一个员工充分的发挥自己的主动性和创造性，发挥每个人的主人翁意识，从而实现人力资源价值的最大化。而这种“以人为本”的人力资源管理模式就是企业文化的一种体现，这种企业文化会为企业树立起良好的企业形象和声誉，促进企业的品牌建设，所以“以人为本”的企业文化和“以人为本”的人力资源管理是相辅相成和密不可分的。
（二）企业文化渗透在员工招聘和培训中
一个企业要形成自己的企业文化和企业价值观，并把自己企业内部这种独特的企业价值观渗透进每一个员工的内心，引导和规范员工的工作。因此，企业在招聘员工的过程中，要把员工对于企业文化的认同度以及员工是否能够为企业的文化进一步发展做出支持纳入招聘员工的条件之一。对于员工的培训来讲，不仅需要对员工的专业素质和专业技能进行培训，而且要让员工对于企业的文化有一个良好的认识，使每一个员工的思想都能够高度的认同企业的价值观念。同时，定期地召开一场关于企业文化建设的讨论会，让每一个员工真正地增强主人翁意识，把自己的发展与企业的发展紧密的结合在一起。所以可以这样说，在员工的招聘与培训中我们要渗透进企业的文化发展，而这种良好的人力资源管理也会促进企业文化的进一步建设与发展，两者之间不可分割。
（三）员工的绩效考评工作体现企业文化
一个企业的绩效考评能够反映其企业文化，在对员工的绩效考评中不仅仅是考虑员工的业务成绩，当然也会把员工对企业是否顺应了企业的文化和价值观念，是否按照企业的规章制度开展自己的各项业务活动都纳入了企业对员工的考评规则中去。所以可以这样说，企业中绩效考核的标准也会体现出一个企业的文化和价值观念，毋庸置疑，这种包含企业文化在内的绩效考评制度会督促每一个员工不仅仅是在表面上了解企业的文化，也会让每一个员工切实的实践自己企业的文化、价值观念，那么这种企业文化对员工所发挥的督促作用会潜移默化的实现对人力资源的有效管理，会对企业的可持续性发展起到重要的作用。
二、企业文化对于人力资源管理的重要作用
在长期发展过程中所形成的这种独具本企业特色的企业文化与价值观念，对于加强对人力资源的管理是具有重要的意义的。
（一）企业文化能够约束和规范员工行为
企业文化中所包含的制度层，即企业的各项规章制度和行为规范会对企业的员工起到规范和约束的作用，在这种企业制度的约束之下，员工会按照制度的要求去规范自己的日常工作和行为，严格要求自己，从而使得企业的员工在这种良好的工作状态下促使企业目标的实现。所以，这种企业文化的约束与规范作用会让企业员工可以沿着一个正确的方向努力，始终维持企业的价值观念和遵守企业的行为规范，通过对员工的有效管理为企业树立一个良好的信誉与形象。
（二）企业文化具有对员工的引导和辐射作用
企业文化中占核心地位的精神层对于企业员工的引导和辐射作用是不可估量的，这种企业文化会对员工产生潜移默化和深远持久的影响，所以说一个企业的精神层面建设是一个重要的部分。企业内部可以通过举办一些体现人文关怀和积极向上的能激发和鼓励员工的活动来创设一种浓厚的文化氛围，当然企业内部外部环境的布置也是一种能够体现企业文化氛围的重要方面，这种浓厚的企业氛围会使得员工的内在素质有一个很好的提升与进步，同时对于更好协调企业内部员工之间和谐、团结合作的关系也具有重要的影响力。除此之外，在企业制定自己的发展目标的过程中，要发挥企业文化的这种引导和辐射作用，让企业的每一个员工明确自己企业发展和改革的目标并在企业的发展中贯穿着企业的文化和价值观念，引导企业获得更好更快的发展。
（三）企业文化有利于激励员工、增强企业凝聚力
企业文化在其发展过程中会形成自己的一种特色，并在与其特企业的竞争中成为了一种独特的优势竞争因素，使企业内部员工之间的实现更好的团结合作，把所有的员工紧紧的凝聚在一起，让所有员工为了企业的发展目标都尽自己最大的努力，把自己的小发展融入到企业的大发展中，为了企业的蓬勃发展而共同努力，与企业同甘苦共命运。同时，通过企业完善的人性化的绩效考评制度可以激励员工发挥自己最大潜能，以饱满的热情投入到工作中，努力提升自己的思想道德素养和专业技术素养，从而适应企业的快速发展，在自己的工作岗位上尽职尽责，实现自身价值的最大化。所以，企业要在发展和企业文化建设的过程中能够不断的完善企业的激励机制和绩效考评体制，从而促进企业员工更具有热情和目标的完成自己的工作，为企业的发展各出一份最大的努力。
（四）企业文化承担社会责任对员工社会责任感的提高具有重要的作用
企业在发展的过程中要承担自己的相应责任，对于污染环境和对能源过度浪费的企业，就要不断的改革自己的产业技术或者是变革发展的方向顺应国家提出的环境保护和节能降耗的政策要求，向“绿色的”发展方式转变，这也是我国产业结构调整的一个重要方面，那么企业所展现出的这种良好的作风会潜移默化的影响到员工的精神面貌和环保理念，加深每一个员工的社会责任感。
三、结束语
我国正处于各产业的不断转型时期，企业为了更好地适应社会环境的变化也正在不断地改革，对人力资源的有效管理可以为企业的发展增添新的活力，企业文化作为企业核心竞争力的有力支持，渗透在企业管理的方方面面。因此，面对各产业发展模式的变革和日益激烈的市场竞争环境，企业必须要不断加强企业文化的建设，同时在人力资源管理中渗透进企业的文化和价值观念，注重对员工的培养和人才的重视，为企业的发展赢得独具特色的、不易被模仿的竞争力，才能不被市场所淘汰。
参考文献
[1] 殷帅，谢思薪. 物流企业人力资源管理创新研究[J]. 辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2006（06）.
[2] 闫海强. 以人为本是民营企业实现可持续发展的出路[J]. 太原理工大学学报（社会科学版），2005（s1）.
第4篇：礼文化的起源范文
关键词：企业文化理念；员工管理；运用
一、企业文化理念概念及作用
（一）概念。企业文化理念主要是企业所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念及道德行为准则的综合[1]。是企业长期生产经营活动积累下来的宝贵财富。
（二）作用。企业文化在企业员工管理过程中应用，其主要作用表现在以下几个方面：首先，导向作用，发展目标作为企业文化建设的一部分，立足于企业实际情况，站在科学角度去制定发展目标，具有可行性，基于此，良好的企业文化能够指导员工顺利开展生产经营活动。其次，约束作用，企业文化理念能够利用完善的管理制度及道德规范约束员工各项行为，督促员工必须严格按照企业管理制度开展工作，不仅如此，还从伦理道德角度影响企业管理者及员工，一旦出现违背道德的行为，那么必将受到谴责。最后，激励作用，企业文化是企业员工共同价值观的综合，在企业文化理念下，员工的付出受到尊重，并形成一种强有力的激励，激发员工创造力，例如：“以人为本”理念的渗透，能够在企业内部员工、管理者之间建立和谐关系，管理者了解员工所思所想，帮助员工解决苦难，员工在产生强烈荣誉感的同时，也会更加努力工作，为企业创造更多价值。除上述积极作用之外，还包括凝聚、辐射、调适等积极作用，为推动企业发展提供了极大的支持。
二、企业文化理念在员工管理中运用策略
（一） 坚持以人为本，建立人性化管理制度。“以人为本”理念作为现代社会发展的核心思想，在协调员工关系等方面具有积极作用，企业管理者要明确认识到这一理念的特点，坚持以人为本理念，立足于员工角度，结合企业生产经营活动实际情况，建立人性化管理制度，在满足员工需求的同时，促进企业实现短期和长期发展。
企业管理制度具有约束性，但是，单纯的依靠科学管理制度，一旦员工出现违背制度的行为，势必会受到惩罚，这样不仅会挫伤员工积极性，效果也不明显，而相对应的人性化管理制度主要是建立在员工需求基础之上的，能够有效调节企业内部人员之间关系，在一定程度上激发员工向心力，才能够有效提高员工管理水平，从而促进企业实现可持续、健康发展[2]。
（二）渗透责任理念，合理规划职业道路。职业发展管理作为企业员工管理的重要组成部分，良好的职业发展管理能够为员工提供机会，促使员工发挥最大创造力。因此，企业管理者要立足于共同愿景，兼顾企业发展战略及员工未来职业规划两方面，员工要积极与企业沟通和交流，将自身未来职业规划表达出来，希望企业给予支持和鼓励，相反，企业也要在结合实际情况，制定组织发展战略及员工管理体系，而后，规划出既符合员工发展，又能够实现企业长远发展战略的道路。只有当员工和企业拥有共同发展目标，员工才能够在工作中发挥主观能动性，明确自身职责，认真落实好每一项工作，从而为企业实现长远发展战略奠定坚实的基础。
（三）强化和谐理念，建立和谐员工关系。沟通渠道是企业实现信息传递目标的关键，一般分为正式和非正式两种类型，前者主要是企业从上至下传达的指令，后者则是员工之间自由交流，将二者有机结合，能够为企业管理者科学决策提供支持。因此，在员工管理过程中，要将企业文化理念渗透其中，引导非正式沟通，保证信息的真实性。另外，由于员工之间在语言、心理等方面都存在一定差异性，很大程度上增加了和谐员工关系的建立，基于此，企业要立足于员工差异，分析员工沟通障碍存在的问题，并通过企业文化理念的渗透进行员工文化素养培训，引导员工树立正确家孩子观念，有效减少沟通不畅问题，并加强对个别沟通障碍进行疏导，从而建立和谐员工关系。
（四）实施柔性管理，构建良好氛围。工作环境和氛围作为影响员工情绪及人员管理的重要因素之一，一般涉及企业机制、管理方式等多个方面，相比较而言，良好的工作氛围及环境能够提升员工满意度，促使员工积极发挥作用，有效提高工作质量和效率。因此，实施柔性管理，为员工构建良好的工作氛围显得尤为重要，将以人为本、尊重人等管理思想渗透其中，摒弃强制管理，对待员工更加人性化，不仅如此，还需要利用非物质激励方式，促使组织团队发挥创造力，实现良性循环，从而有效提高企业员工管理水平。
结论：根据上文所述，企业文化理念作为员工管理的核心，在激发员工创造力等方面占据举足轻重的位置。因此，在企业员工管理过程中，要将企业文化理念与管理相结合，指导管理工作，并立足于企业员工需要，坚持以人为本理念，通过合理规划职业发展道路、构建良好工作氛围等措施，激发员工创造力，提高管理水平，从而有效提升企业综合实力。
参考文献：
第5篇：礼文化的起源范文
企业文化的实质
现代企业的管理正在告别单一的经验式管理、理性管理而向更高层次的文化管理方向迈进。在知识经济时代，良好的文化将成为企业的巨大财富。哈佛商学院约翰科特用几年时间对两百多家公司进行的研究表明：企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，在当前通信企业间的竞争越演越烈、更具竞争性的商业环境中，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。还有大量的事实表明，现代企业中，企业所拥有的信息、人才、创造能力是企业的第一资源，围绕这一切所形成的企业文化的价值将远远大于各组成要素的简单相加。企业文化不是摆设，而是生产力。
企业文化的特性
企业文化是企业在成长发展历程中经营管理行为的一种积淀,并成为企业员工的共同心理秩序。在企业文化的形成中,管理者尤其是高层管理者发挥着重要的作用,他们自觉不自觉地成为企业文化塑造的“指挥家”。文化是能“化”人的,它对人的影响是潜移默化的。而且文化具有较强的“路径依赖”,一旦形成,要改变起来就显得相当地困难,并有可能形成排斥,产生管理耗散。因此,有意识地建立支持企业业绩、鼓励创新与适应变化的文化对一个企业就显得十分重要
企业文化是一种管理氛围。一个员工进入一家新的公司,在两个小时内,他就可以感受到这个企业的文化氛围。首先反映在脸上,看公司的员工是不是精神饱满,奋发向上;还有是看每个人的脚,看他走路的速度。企业文化就象空气,每一天,每一个员工都会受到企业氛围的影响。同时这种管理氛围也可以弥补许多制度管理的不足,企业不可能从方方面面都采用制度管理,那样成本太大。所以有时候企业的管理氛围比制度更加有效。
建立与人力资源开发相配套的企业文化
企业盛衰转换,根本在于文化。可以说管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。事实上只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,就一定可以激发出员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步的发展。
一、企业要培养科学健全的认知文化模式。避免用时近效应、晕轮效应、第一印象或刻板印象看待和评价事务。在企业中建立科学的绩效评价体系,培养管理者及员工系统客观的思维模式,为企业文化的良性发展奠定基础。
二、建立目标文化。人要有不断的目标,才有动力。作为企业更是如此。科学的发展战略,明确的工作目标,能够充分激发员工的工作动力。上下一致的目标文化使员工发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的能力,不断调整自己以适应整体目标的需要,并与他人进行交流、相互支撑、相互配合,以便能够使其自身发展和整体组织目标以最优的方式来运转和实现。因此目标文化最能开发人的潜能,是企业最重要的文化模式。
三、建立有效的执行文化。执行体现能力,细节决定成败。再科学的目标也要经过严格的执行来实现。因此建立执行文化不紧规定了企业的行事风格,更能锻炼员工成为企业所需的精益求精的执行者。执行文化强调完成任务既要充分发挥自己的能力和创造性;又要学会充分发挥他人的能力和创造性,并使两者互补,形成更强的创造力。
四、建立意志文化。人是有意志力的,面对挫折,面对困难,面对惰性,每个人的反映是不同的。企业要强调意志文化,就是要培养员工在困难和挫折面前勇往直前的奋斗精神,培养员工克服惰性,抵制不良影响的意志力。这样企业才能建立一支高效的人才队伍。企业对员工的管理方法中除相应的绩效考核,人员的定级、定岗管理以外,企业文化和企业理念的灌输和渗透也拥有一定的效用。
第6篇：礼文化的起源范文
在一个企业中进行合理的人力资源开发，在管理的时候，充分体现出以人为本的原则，对于企业管理的效果是非常重要的。进行人力资源管理，首先必须对员工进行尊重，并且努力激发员工自身的工作热情。企业文化则是利用文化管理和文化培训来帮助企业员工形成一定的行为规范和价值观。在一定程度上，二者有冲突，但是二者都属于企业管理的范畴，在企业管理的过程中是可以统一的。
（一）在企业文化建设的过程中，人力资源管理是非常重要的内容
企业的发展是和企业文化和人力资源管理有着非常直接的联系的。只有员工真正的认同了企业的价值观和管理，才能在工作的时候，为了企业目标进行奋斗，这样能够提高员工的凝聚力和向心力，从而促进企业的发展。在企业发展的过程中，人才才是真正的资源，而其发展的灵魂则是文化，只有二者实现统一，才能在企业的发展中起到更加重要的作用。
（二）在建设人力资源管理的相关体系的时候，企业文化是重要的向导
在人力资源管理的过程中运用到企业文化，能够帮助企业确立良好的管理模式，将企业文化作为一种重要的引导，从而不断地提高企业凝聚力和向心力，将每一个员工都看成企业的拥有者。在进行管理的时候，将员工放在首要的位置，这样能够保证企业文化和人力资源管理方向的正确性。
（三）人力资源管理有利于企业文化的完善
企业文化贯彻到企业的生产经营活动中去，才能够更好的发挥其积极作用。每一个员工都能够很好的进行理念的贯彻，才算企业文化建设的成功。在进行人力资源管理的时候，一定要将人放在首要的位置，并且还有一定的强制性，这种强制性可以把企业文化更好的灌输到员工的思想中去，提高员工对于企业的认同感，形成更好的企业文化。
二、企业文化建设和人力资源管理存在的一些问题和问题解决的措施
（一）二者存在的问题
在进行实践的时候，二者往往会存在一定的冲突，这对于企业发展是非常不利的，这种冲突产生的原因主要在于在进行文化建设的时候，管理不能够很好的适应其需要。比如说在进行管理的时候，关注员工自身的价值取向不够，并且不能进行良好氛围的创造。问题出现的主要原因便是在于在人才聘用的时候，没有很好的进行价值观和用人标准的结合，并且没有进行有效的培训，也没有将企业文化的具体要求用到实际的员工绩效考核中去，员工激励机制和企业文化结合程度也不够，这对于企业的发展前景和竞争力，都会造成很大的影响。
（二）二者存在问题的解决办法
1、在进行员工聘用的时候必须注重企业文化和价值观的结合。只有企业文化和员工的价值观是一致的，进入企业之后才能够更好的工作更加积极的学习，从而给企业带来更多的利益。2、采取措施更好的灌输企业文化。对员工进行合理的培训，灌输企业文化，能够提高员工对于企业的认同感，对于新人进行企业文化的培训能够帮助员工更好的融入到企业中去，更好的发挥员工自身的主观能动性，从而体现员工的价值，提高员工工作的积极性和热情。3、在进行考核的时候培养员工的价值观。在企业进行考核的时候，采用绩效的办法，并且不断地对相关考核体系进行完善，更好的提高员工的积极性，从而保证工作效率的提高。4、对升迁制度进行完善，体现企业文化的影响力。企业升迁制度能够在一定程度上反映出企业的文化，对于那些和企业价值观相符的员工，企业应该给予其更多的升迁机会，而那些违背企业价值观的员工，得到的升职机会会比较少，这样也能够提高企业文化的执行力度。
三、结语
第7篇：礼文化的起源范文
随着社会的发展和科技的进步，市场竞争的日益激烈，企业的市场竞争由产能规模的竞争，发展到市场营销的竞争，进而发展到企业文化的竞争。而伴随着这种发展，企业文化已经成为现代企业管理中十分重要的工具。企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。以人力资源管理为媒介来贯彻实施的企业文化才能成为真正落到实处的企业文化；以企业文化为导向的人力资源管理才是真正适合企业的、有效的人力资源管理方法。二者相辅相成、相互促进，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
关键词： 企业管理；人力资源管理；媒介；导向
中图分类号：C29文献标识码： A
一、企业文化的概念
企业管理界有句名言：“二十世纪八十年代以前，企业依靠规模竞争；二十世纪九十年代，企业依靠市场营销进行竞争；到了二十一世纪，企业的竞争焦点是企业文化的建设。”随着社会的发展和科技的进步，市场竞争的日益激烈，企业在市场上的竞争由物质性的竞争——产能大规模发展，发展到物质与意识相结合的竞争——市场的竞争，进而发展到企业经营意识的竞争——企业文化。这是伴随着社会经济与企业运营的发展，企业由较低的竞争方式向较高的竞争方式进化的必经过程。而随着这种发展，企业文化已经成为现代企业管理中十分重要的管理工具。
企业文化是以企业在长期生产经营的过程中逐步形成与发展起来的的、带有企业自身特征的经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心，所形成的企业行为规范、道德准则、风俗习惯的有机统一。企业文化可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。在这三个层次中最重要的是企业精神文化，即它的价值观念和思维方式。
企业文化对人力资源管理的影响主要指的是企业的价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相互影响的另一个因素是企业文化的二元性特征。企业文化的二元性是指企业所特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所组成的(如敬业致尚团队致胜创新致远)，另一方面是由个人（多为管理者）在社会化过程中带入到企业的社会文化、价值观念和思维方式的结果。
企业中具有决定权的往往是最高领导，其他人员则只能去适应已经存在的价值观念和思维方式。员工为了生存就会去寻找各种适应的办法来争取团体及个人的利益。经过一段时间的磨合，这种团体或个人的思维及行为规则成为团体中大部分人员所共同认可的、与利益息息相关的规则。如果有人员触犯了规则的边界，就会影响其他人员或团队的利益，必然会遭到团体的抵制和反击。由此可见，企业文化是根据团队成员所特有的思维方式和价值观念而形成的。在这个过程中，核心价值观的选择，管理的方法和管理者的性格与习惯，起着至关重要的作用。也就是说在管理者的经历和性格、管理思维与管理方式中可以找到企业文化形成的根本原因。
二、企业文化对人力资源管理的影响
企业文化是一种亚社会文化。每位员工在进入企业时，并不是一个抽象的自然人，而是一个已经具有一定价值观念、信仰、做事方法的社会人。这也正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的不同之处。企业文化运用于企业管理的过程，是通过企业文化来引导、激发和凝聚企业成员的积极性和创造性的过程，是一种以人为本，以价值观的塑造为核心的管理过程。
企业文化与人力资源管理的共同之处在于他们都是对人的管理，强调以人为本的观念。他们的不同之处就在于企业文化是通过抽象精神状态来影响员工，而人力资源管理则通过实质的措施与方法。以人力资源管理为媒介来贯彻实施的企业文化才能成为真正落到实处的企业文化；以企业文化为导向的人力资源管理才是真正适合企业的、有效的人力资源管理方法。二者相辅相成、相互促进，有效促进企业更加高效的发展。
2.1人力资源管理是企业文化贯彻执行的有效媒介
企业文化的贯彻执行是企业文化管理过程中的最难实施也是最重要的环节。尽管每个企业都存在自己的文化，但这些文化并不一定能够落到实处。例如许多企业都喊着“团结、进取、拼搏”的口号，但实际上企业员工的价值观念和行为方式并没有遵循这种“口号”。其真正的原因就在于，这些口头上的管理文化大多时候只是停留在少数管理者的观念之中，而并没有得到员工的充分认同和肯定。
企业文化常用的传播形式有模范人物、物质象征和语言等。这些形式在员工对企业文化认识和认可过程中的作用往往是表层的，间接的。这些形式并没有完整的将企业文化贯彻落地到实处。人力资源管理是以人为核心的管理方法，它采用的工具和措施都是针对员工并且与员工密切相关的。那么，如果管理者以人力资源管理为媒介，将抽象企业文化的核心价值观念融入到人力资源管理活动中去，例如将企业文化融入员工的选聘与培养中，员工就会切实的感受到企业文化的熏陶并对企业文化做出相应的反应。这样为了适应企业的管理模式，具有不同价值观与思维方式的员工就会不断调整自己原有的观念，使自己融入现有的企业文化中或找到一个双方可以接受的平衡点，同时原本认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理是有效贯彻实施企业文化的十分重要的媒介。
2.2 企业文化是人力资源管理的导向
人力资源管理是以人为核心的管理，方法与制度措施是它的管理工具。而企业成员是社会化的人，因而人力资源管理的文化背景就显得尤为重要。实践证明一种人力资源管理方法在这一个企业内可以获得很好的管理成效，而在另一个企业内，可能是毫无成效的。造成这种现象的原因是人力资源管理办法并没有以企业中存在的企业文化为基础。这样就会导致人力资源管理的具体措施与方法不符合该企业的员工现有的价值观念与思维方式，这种没有考虑到实施环境的实施工具必然会行不通，人力资源管理的结果也就不会达到期望的效果。因此，企业人力资源管理应该以企业文化为导向，在一定的企业文化环境的基础上进行，这样人力资源管理才会更加有效。人力资源作为企业管理的一部份，通过或借助企业文化进行管理，是人力资源管理发展到现阶段的必然趋势，也是企业管理所追求的最高管理境界。
2.3两者相辅相成 互相促进
从以上企业文化与人力资源管理之间的关系的阐述中可以看出，企业文化与人力资源管理之间是一种相辅相成、互相促进、相互融合的关系。两者都强调以人为本，并把人作为管理核心。
人力资源管理作为企业文化传播与落实的媒介工具，促进企业文化贯彻落实到每个员工的价值观与思维方式中。通过人力资源管理中的招聘、培训、绩效考核等管理工具使企业文化成为员工认同并且自觉维护的企业文化。以企业文化为导向的人力资源管理是有灵魂的人力资源管理。当人力资源管理的各项具体措施与方法符合员工以企业文化为基础所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而提高企业的人力资源管理的工作成效，进而促进企业长远稳定快速的发展。
人力资源管理与企业文化两者都以员工为本并能够通过员工有机的结合在一起。人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化结合，促进企业管理效率的提高，帮助企业对优秀人才的吸引与开发，助成企业持续平稳发展。
三、人力资源与企业文化的相互融合
1、人力资源管理者要通过有目的活动和宣传，让企业现有员工了解企业的企业文化，尤其是企业的基本价值观念，根本原则和宗旨。对新入职的企业员工进行企业文化相关培训。通常的方法有：
1）进行公司规章制度奖惩纪律方面的培训；2）进行企业发展史的培训，使其了解并接受本企业的好的传统；3）三是“师傅带徒弟”式的实践考察培训。通过培训使员工对企业文化有更深层次的理解和更强烈的认同感，形成员工价值自我实现与组织目标相一致的物质与精神的共同体。
2、要用有效合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向是否与企业的价值观体系一致，从而在选聘员工时选择认同并能够维护企业文化的员工。在选聘工作中应特别注重考察两点：一是应聘人员的价值观与企业文化的核心价值观是否一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存并成长。如果招聘员工仅仅考虑员工的学历，工作经验及能力，可能会造成招进来的新员工虽然在完成相应的工作上不存在困难，但其价值观却与企业文化的价值观格格不入，这样的员工在企业内不仅不会得到良好的发展，对企业还会造成潜在的威胁。
3、保持企业文化具有不断变革的创新力。新员工虽带有直观感性认识的片面，但是却没有企业老员工的熟视无睹乃至麻木不仁。经常听取新员工的意见并加以归纳分析，找出合理的建议加以吸收，不仅使新员工加快对企业文化价值观念的认同，更主要的是新员工会给企业文化注入新的活力，保持企业组织具有不断变革的创新力。这也是企业文化与社会文化通过人力资源管理的互动过程。
4、在企业人力资源调配、绩效考核等方面，企业文化渗透到人力资源管理工作中 ,可以有效规范企业员工的价值观念、态度与行为。提高内部管理效率，使得员工的业绩更加理想化 ,这样更有利于企业战略目标的实现。
四、 结语
融合了企业文化的人力资源管理有其自身的特色和优势。将企业文化恰当地融入人力资源管理中，使企业人力资源管理更加人性化、合理化，更好地发挥其人力资源作为核心资源的作用。企业文化也因为融入到了人力资源管理中而变的具有坚实的“根基”。总之，融合了企业文化的人力资源管理为企业的快速、持续发展奠定了基础，提供了更有力支撑。
参考文献：
贾顺潘璠 蒙牛奇迹的支撑-融合企业文化的人力资源管理 2008
阎金岱 什么事企业文化 2006
第8篇：礼文化的起源范文
关键词：企业文化 人力资源管理 作用
1.企业文化与人力资源管理的定义
企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。
人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，进而达到企业目标。
2.企业文化在企业管理中的地位
随着现代经济的发展，企业文化这个概念逐渐被了解和重视，并认同其对企业生存与发展的重要作用。企业文化理论，强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统，而人应处于管理的中心地位，企业文化教育应强调企业信念、员工的价值取向及在此基础上形成的企业凝聚力和向心力。
由此可见，企业文化在企业管理中的目标指向主要是企业员工的精神层面，这就意味着，把企业文化运用于企业的管理之中，就必须做到以人为本。
3.企业文化对人力资源管理的作用及影响
在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展中最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。
企业文化的要求贯穿于人力资源管理行为之中。两者相互促进，才能更有效地管理人，发挥人最大的潜能，从而达到企业在竞争过程中人力资源的优势。
3.1企业文化具有导向作用
企业文化规定了员工的价值取向和行为准则，对员工的行为有着深厚的影响，所以，企业文化在人力资源管理中具有导向作用。企业文化能够把员工个人的价值取向和行为取向同企业的发展目标和价值取向相结合。它通过价值观、奋斗目标、集体意识的培养，潜移默化的使企业的行为与企业的要求相统一，最后把企业与员工形成一个有机的、牢不可破的整体，向着企业既定的目标努力奋斗。
在企业招聘过程中，将企业的价值观念与用人标准相结合；培训中，将企业文化的要求与企业培训的目标相结合；在绩效考核体系内，将企业价值观念的内容，作为多元考核的一部分与考核相结合；薪酬系统上，企业建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。
3.2企业文化对企业员工的激励作用
人力资源是现代企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，如何吸引和留住企业所需要的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业通过制定合理有效的绩效管理与薪酬管理体系以及人员的选拔、晋升的制度，充分调动员工的积极性，并激励员工长期有效地为企业服务。
优秀的企业文化，可以使员工把自己作为企业的一员，从而产生使命感与责任感。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。它是通过企业的文化来规范员工的行为；其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现了企业精神层的激励作用，提高了员工绩效。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。
3.3企业文化具有凝聚作用
企业文化是经过时间的考验，不断总结出来，并被企业成员所认可的一种精神文化，它是向心力，把整个企业凝聚在一起。对外它代表一个企业，可以说是企业的另一招牌；对内则是企业凝聚力的体现，也是全体员工的信念所在，在它的作用下，全体员工朝同一个方向努力。
同时，精神文化还可以升华人才。企业精神文化是企业的灵魂，通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。让员工勇往直前，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出佳绩。
3.4创新的企业文化具有开发、培养人才的作用
在市场经济的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业生存的一个象征。创新文化能力的高低决定了企业的生死存亡，只有建立激发创新人才的企业创新文化氛围，才能立于不败之地。
企业文化的是通过其本身的约束和导向功能最终实现人才培养的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。
3.5用企业制度文化约束人才
企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业文化的一系列行为准则必须以制度为基础，通过制度来规范、约束员工的行为，最后使企业精神转化为员工的自觉行动。作为一种现代企业的管理需要，企业文化就是要构建企业价值观，营造和谐的工作环境，形成以人为本的软管理。
“没有规矩，不成方圆！”正是有了企业文化的约束，企业才能更好的凝聚在一起。在企业文化的感召下，企业员工具有了高度的责任感和统一性，也就是有了较强的执行力，保障了企业的高速、高效运转，从而占据市场。
4.企业文化与人力资源管理关系的关系
企业文化与人力资源管理之间是一种相互促进的管理活动，两者都强调以人为本，以人作为管理核心。因而人是两者之间的联结点，联系的纽带，亦即人把两者联结起来。因此，两者之间通过员工为纽带。
基于企业文化理念追求的稳定发展，对于企业的发展有着不可替代的作用，不仅能创造一种工作理念和良好的氛围，更重要的是可以弥补管理的制度不规范和可能产生的管理漏洞。
5.结论
综上所述，企业文化与人力资源管理有着相辅相成密不可分的关系。两者相互依赖、相互依存。企业的发展离不开优秀的人才，人才也需要在良好的企业环境和文化氛围中施展才能。人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化结合，提高管理效率，实现企业持续、发展。
参考文献：
[1]赵瑜、刘昶.企业文化对人力资源管理的促进作用，《合作经济与科技》，2012年16期；
第9篇：礼文化的起源范文
关键词：企业文化；人力资源管理绩效；作用；分析
在激烈的市场竞争中，企业人力管理绩效已经成为影响企业经营绩效的重要因素，企业人力资源管理日益受到企业决策层、管理者的重视。企业文化凭借其强大的影响力，渗透于企业的一切活动中，是企业的灵魂所在，它影响着企业员工的思维模式、行为特征，影响着人力资源管理行为，企业文化不同，决定了企业人力资源管理模式和结果上的差异。
近年来，伴随着经济全球化与我国企业全面深化改革的步伐，人力资资源管理与企业文化管理研究的不断深入。但在企业的管理实践中也存在一些缺陷，其中最为严重的就是企业文化与人力资源管理模式、管理方法的冲突与不协调，导致企业的人力资源管理效能低下，最终影响企业的发展。因此不断分析和总结企业文化背景下企业人力资源管理绩效工作存在的问题，并探究出科学、有效的解决对策，这成为当下企业人力资源管理工作者需要考虑的重要问题之一。
文章分析了企业文化与企业人力资源管理绩效的互动关系，并就加强企业文化与人力资源管理的匹配、提升人力资源管理绩效的对策进行详细论述，旨在为企业相关工作人员提供一些建议和帮助。
一、企业文化对企业人力资源管理绩效的作用分析
（一）企业文化是人力资源管理的根基与土壤
众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。在由价值观念、行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念共同作用下的企业文化的影响下，管理必须契合企业文化，因地制宜。这就意味着，一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理绩效也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境。可以说，企业文化就是人力资源管理的根基与土壤。
（二）人力资源管理绩效影响企业文化
人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的、有强制性的。如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己成为属于该企业文化的一员，而认同企业文化的员工就会加强认同感。
（三）二者相互促进、相辅相成
企业文化与企业人力资源管理绩效还具有相互促进、相辅相成的关系，一方面企业文化通过树立职工正确的价值观，来激发职工思维方式和规范职工个人行为，从而达到提高人力资源管理绩效的目的；另一方面，人力资源管理通过相应的制度和方法，规范职工个人行为，从而改变企业文化，使得企业文化具有更高的价值。因此，企业要想更加长久的发展下去，必须要重视企业文化和人力资源管理绩效的整合，以此达到推动企业快速发展的目的。
二、企业人力资源管理绩效现状
（一）企业文化建设脱离实际
企业文化建设对于企业人力管理影响甚大，不少企业已经充分认识到这一点。但现阶段，我国企业尤其是中小企业在文化建设上片面强调抽象的文化理念，在实践中没有一套连贯的方法，没有合适的文化载体，导致企业文化建设不能满足实际需求，流于形式，进而影响企业人力资源管理绩效，制约了企业的进一步发展。
（二）人员培训制度不健全
在企业人力资源管理制度中，人才培养机制相当关键，对于员工素质得提升和企业文化的提升都具有重要的作用。然而目前我国一部分企业存在着员工培训制度不健全、不规范的情况，导致人力资源管理水平相对较低，从而制约了企业的进一步发展。特别是一些中小企业，由于正处于企业建设的初期，领导者们将重点放在企业的经济效益上，对于企业员工培训工作则没有给予较高的重视，使得企业高素质的工作人员，无法适应社会发展对于人才的需求，最终给企业发展造成严重困扰。
（三）员工绩效管理机制不健全
受西方现代管理的影响，我国企业逐步建立了绩效管理机制，但在绩效管理过程中，“重考核轻管理”的现象比较普遍。主要表现在以下几点，第一，考评目标不明确。没有建立起与企业总体经营目标关联纵向关联性强，横向协调性强的绩效考评指标体系，主观评价因素多。 二是考核手段存在问题。部属鲜少有机会参与并管理个人的绩效表现，仅通过绩效考核对员工实行奖励和惩罚，没有正确的帮助员工成长和进一步发展。三是评价结果应用存在缺陷，大部分只把绩效考核结果与是否加薪、升迁相关联，而没有应用到帮助员工进一步改善和提高绩效中来。
（四）激励制度不健全
企业人力资源管理主要是对企业员工而言的，要想提高人力资源管理绩效水平，还必须建立规范的员工激励制度。然而目前我国部分企业缺少健全的员工激励制度，使得员工的工作缺乏动力，无法为企业创造更高的价值。另外，一些企业虽然建立了员工激励制度，并且给予了相对较高的重视，但是由于激励方式上存在缺陷，使得无法达到预期的激励效果，例如企业领导单纯的采取物质激励的方式，由于激励方式太过于单一，缺乏创新，使得激励效果相对较差。
三、企业文化下人力资源管理绩效的提升策略
（一）加快企业文化建设
企业文化建设对于企业的人力资源管理水平的提升十分重要，因此必须加强企业文化建设，提高企业人力资源管理绩效水平，从而促进企业的进一步发展。首先，企业必须重视文化建设工作，在企业文化建设过程中，必须加大投入，同时设置相应的部门和人员开展企业文化建设工作；其次，企业文化建设工作要结合企业的自身发展战略，在此基础上进行不断创新和优化，以提高企业文化价值，促进人力资源管理绩效工作的高效开展，从而加快企业的发展，例如企业可以将自身的文化理念与商品进行有机结合，这样不仅能够做好商品宣传工作，同时还可以帮助企业将良好的品牌理念树立起来[1]。
（二）建立健全人力资源管理制度
首先企业应当建立健全、规范的人力资源管理制度，用制度去约束人力资源管理工作，从而促进企业的进一步发展。而建立标准的人力资源管理制度需要从以下几个方面进行考虑：第一，建立标准的员工培训机制。企业要想提高人力资源管理水平，必须要重视对员工的培训，通过不断提升企业员工的专业素质和能力，满足社会发展对于人才的需求，从而推动企业的更进一步发展；第二，建立健全员工激励制度。员工作为企业运行和生产的重要组成部分，对于企业的发展十分关键，因此科学有效的激励措施是必不可少的，建立健全的员工激励制度，一方面可以稳定员工的工作情绪，另一方面也能提高员工的工作积极性，从而为企业发展创造更高的价值；第三，建立标准的员工绩效考核机制。企业要对员工的专业知识和能力进行定期的考核，考核热葜饕包括员工的日常工作情况以及操作规范性，将考核结果分为“优秀、良好、不及格”三个等级，并将其纳入员工的薪资待遇中，以此激发员工的责任意识，帮助他们进一步成长，从而更好地服务于企业。
（三）企业文化融入人力资源管理绩效中
将企业文化融入企业人力资源管理绩效中，可以有效提高企业人力资源管理水平，从而促进企业的更进一步发展。首先，将企业文化融入员工培训工作中，在对企业人员进行培训时，除了对员工专业技能和知识进行培训外，还要将企业文化理念进行有效宣传，让员工正确认识到企业的优秀文化理念，从而更好地服务于企业。另外，还要讲企业文化融入到员工绩效考核机制中。企业相关负责人在对员工进行绩效考核时，除了对员工能力和专业素养进行考核外，还要结合企业文化因素，即对员工的个人行为以及思想道德等方面进行考核，让员工正确看待企业文化，将自身行为与企业文化相结合，从而为企业的发展创造更高的价值。