企业管理概论精选(九篇)

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第1篇：企业管理概论范文

高等职业技术教育在我国的职业教育中占有越来越重要的地位，“现代企业管理概论”正是研究现代企业基本特征、运作规律、管理方法的一门学科，在现代社会市场经济条件下的经济生活中有着广泛的应用。作为与企业经济活动关系密切的非管理专业的学生，必须掌握现代企业管理的基本原理、方法，具备初步的解决企业管理实际问题的能力，从而适应社会经济生活的发展，同时也影响工科学生全面职业能力的养成和未来就业竞争力的提升。这门课程的开设可以提高学生的综合素质，改善学生的知识结构。因此，在工科院校开设“现代企业管理概论”是市场经济发展的需要，是奠定同学们职业基本素质的需要，是增加学生就业实力的需要，是同学们后续职业生涯发展的需要。

课堂教学是教学中普遍使用的一种手段，它是教师给学生传授知识和技能的全过程，它主要包括教师讲解，学生问答，教学活动以及教学过程中使用的所有教具。课堂教学既是人才培养的重要阵地，也是人才培养质量的微观管理单元。

2“现代企业管理概论”课程目前存在的问题

目前高职工科院校“现代企业管理概论”的课堂教学仍以传统教学模式为主。具体表现在：一是忠实教材，照本宣科；二是教法单一，过程老套；三是目标单一，过程单一。为了完成认知目标，而抹杀学生的创造性，忽视学生的情感，轻视学生的学习方法和学生的探索创新能力的培养。

3改革“现代企业管理概论”课程的措施

3.1注重启发式教学，丰富教学环节

针对该课程内容广泛、实用性强的特点，在教学过程中，改变传统教学中以教师“教”为中心的灌输模式，对课堂教学的方法进行改革和创新，以提高教学效果，使课堂教育真正能激活学生思维，达到教育的目的，采取启发式的教学方式。将课堂讲授、案例分析、课堂讨论和角色扮演与课程理论有机结合，体现以“学生为主，教师为辅”的原则和精神，做到教学相长，提高教学质量。

高职教育理论教学以“必需、够用”为原则，在学生对于教材上的某些专业知识和专业基础知识能够理解的基础上，在教学中就不一定非要老师“一讲到底”，可以充分调动学生的思维，发挥学生的主观能动性。在教学过程中，由教师先根据教学大纲讲授基础理论知识，然后通过老师的提问，设计的案例，学生解答、分析的结果，了解学生的理解程度。老师在设计问题时要注意富于启发性和思考性，这样有利于获取真实的反馈信息，同时老师根据所反馈的信息再加以补充讲授。如针对“战略管理”内容，设计“将西方企业的战略与我国的企业做一对比，会得出怎样的结论？”；针对人力资源管理，可以设计人力资源招聘会现场，让同学们充当不同的角色，教师作为听众和欣赏者在一旁，适当作点评，并于演练结束做一小结，肯定成绩，指导出不足。这种形式的课堂教学，活跃了课堂气氛，培养了独立思维，激发了学习兴趣。

3.2融洽师生关系，营造激励氛围，让学生做课堂的主人

课堂气氛过于严肃、死板和沉闷，会使学生有一种紧张感，在思想上产生一种无形的压力，从而抑制大脑皮层的活动。因此，在课堂上，积极与学生互动，为学生创造一种和谐、宽松、愉快的教学氛围，增强学生的主体意识，变“要我学”为“我要学”。

融洽师生关系。据专家估计，人际交流仅有1/10通过语言来进行，3成取决于语调与声音，其余6成则靠肢体语言。所以在课堂的教学过程中，尽力为同学们提供一个展示自己的舞台，激励学生积极参与整个教学过程，创设人人敢想、敢说、敢做的课堂氛围。在课堂上最大限度地让学生动脑、动口、动手，促使他们积极思考。只有营造和谐愉悦的课堂氛围，学生才能充分张扬个性，主动参与到教学中，敢想、敢说、敢做，在轻松愉快的感觉中做课堂的主人。

3.3将提升学生价值观念层次和情商教育融入“现代企业管理概论”课堂教学中

价值观念对人的影响是深远而全面的，现代社会由于种种原因，在学生中存在价值观念迷茫现象。这对学生未来的生活和职业生涯发展十分不利。同时学生的情商也普遍存在不足，所谓情商，就是情绪智商，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。现代心理学研究普遍认为，青少年未来能否被社会任用，能否发展，取决于情商。因此，利用教育手段，改造低情商青少年，提高其情商，是时代摆在教育工作者面前的新课题。情商是与智商相提并论的，即：情绪商数。智商（IQ）是情商（EQ）高低的必要条件，但不是充分条件。如何智商、情商并重，是时代摆在教育工作者面前的又一新课题。“现代企业管理概论”课程的教学也能成为学生价值观念提升和情商教育的有利场所，因为企业作为一个公众的经济组织，其重要任务之一就是平衡各方利益关系、人们相互包容相互合作的场所，其中涉及到许多人们诚信、互助、舍小利取大义乃至于最终赢得大利的理论和故事，所以在教学中教师应重视枯燥的理论知识在价值理念、情商内涵方面的延伸，既使课程生动活泼，也起到较好的道德教育效果。在讲述企业责任、企业文化、人力资源管理等内容时，有许多理论知识点同时也成为学生道德教育的良好契机。

3.4课程整体教学设计完整，重点突出

在课程整体教学设计中要力求注意教材体系的系统性，强调教学内容的针对性，增强教学方法的灵活性。将本课程具体的教学内容和教学方式与学生们最关心的职业能力和未来就业有机地结合起来，在进行课程体系设计和课堂教学组织时，始终把握职业能力培养的目标导向，激发学生的学习兴趣，端正学习态度，从而提升工科院校学生对企业管理课程的价值认同。

在具体每章节的教学内容设计上，要从学生实际需求、教学内容、学时三个方面来综合考虑。企业管理的授课对象来源于各个不同专业，其专业定位和专业特点决定了这些学生未来的职业发展，因而他们对企业管理课程中各知识点的需求程度也会不同。加之，企业管理课程体系中，除了管理的基本理论知识、企业系统介绍、组织结构、战略管理、文化管理、人力资源管理等几个部分之外，营销管理、生产作业管理、质量管理、物流管理、财务管理等内容相对来说都是具有较强的独立性。所以在教学内容设计上注意“专业对口”，有针对性地设计教学内容，例如机械系、电子电气系、材料工程系的学生，主要在生产一线应熟悉生产工艺，接触设备较多，要加强生产作业管理和质量管理方面的内容；对管理系的学生，要根据专业特点加强营销、物流、财务等管理方面的内容，注意实用性，有的放矢进行课程设计、讲授。

4“现代企业管理概论”的改革效果

实践证明，“现代企业管理概论”课堂教学模式改革与实践，效果明显，主要表现在：（1）在内容设计上体现了职业性。内容设计上与学生的专业教学、学习环境和实践场所相吻合，针对具体的职业岗位，开展企业管理教育，更有利于培养高职学生树立良好的职业观。（2）在教学方法上体现了主动性。让教师和学生都不再墨守成规，激活师生思想、情感、潜能、智慧，发挥师生积极性、主动性、创造性，在课堂上诠释“导演”和“演员”的不同角色，充分做好课堂教学设计。（3）在课堂教学方式上体现实践性。引导学生主动参与、积极思考、获得成功体验，进而不断激励自己，增强了教学实效。（4）在课堂教学效果后体现了学生的理性。让学生在自我实践中受教育，体验到在社会中应担负的责任和使命，从而达到由感性到理性认识的升华。

古希腊生物学家普罗塔戈尔也指出，大脑不是一个等待填满的容器，而应是一把需要点燃的火炬。因此，在当代教学中，我们应该更多地关注学生的主体性的发展，为学生提供一个自主学习，灵性发展的平台。使学生真正进入主体角色，乐于表现，成为自我教育、自我发展的主人。

参考文献

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[2]薛岱，何志华.浅谈高职《国际贸易实务》课程教学方法改革[J]，唐山职业技术学院学报，2006，6：28-30.

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[5]张凤武.企业管理专业教学改革研究[J]，辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2003，3：97-99.

第2篇：企业管理概论范文

对于企业来说，仓储管理的内容反映了整个企业物质的状况，在管理过程中的信息反馈将直接影响企业的供应、生产、销售等相关重大决策，由此看来，仓储管理内容的好坏将间接影响企业的整个经济命脉。而想要进行良好的仓储管理，则必须对以下内容进行管理：①人员效率管理。劳动力作为最重要的生产要素，在仓储管理中同样要首先重视人员的管理。且随着整体经济的发展，人力成本也在不断上升，这就更加迫切要求我们必须高效率地利用好人力资源，其中高效利用关键在于应用有效的管理决策来评估员工绩效，以此激励员工组成良好的团队，进而在此团队中挖掘每个成员的价值即存在感，利用他们个性的知识和技能来协同工作，以解决问题达成组织目标。②仓库布局管理。仓库可以视作是整个物流系统的枢纽，而仓库布局的合理与否将直接影响仓库各项操作的效率。因而布局应该依据产品特性、物流流程等为根据来布局所有操作过程，以最大减少时间与动作的浪费。③改进仓库设备。设备改进主要体现在两个方面。一是充分提高仓库装卸搬运设备的机械效能，实现仓储作业的机械化。可以应用无线射频技术和数据自动采集技术来提高包装的标准化，进而提高仓库装卸搬运与堆码的效率。二是提高仓库的信息化与自动化，在进行信息化与自动化时，首先应该做到标准化，利用条形码技术与数据自动采集技术将物质信息集合到条形码上，然后进一步的包装规格、尺寸进行标准化，最终达到信息化与自动化。目前，国内主流的WMS已经基本会采用无线射频等技术手段来实现数据的自动采集功能。④有效的物料储存手段。作为仓储最常规的功能，就是保证所存储物料的使用价值不被破坏。但由于物料本身的特性及其所处的环境和其他技术性的因素，都有可能使其在数量与质量上有所下降，因此，利用必要的管理手段，促使物料免受破坏，以减少不必要的浪费就显得十分重要。⑤有效的物资供销管理。从物资供销管理工作的全过程来看，它包括:供需预测、计划分配、市场采购、订购衔接、货运组织、储存保管、维护保养、配送发料、用料管理、销售发运、货款结算、用户服务等主要环节[2]。且各个主要环节之间相辅相成，关系极为紧密。而在这些主要环节中，仓储环节占了绝大部分。而本文正是从这个主要环节出发，依托公司现有的仓储条件，来实现仓储管理水平的提升，进而改进仓储管理措施，最终实现以最小的成本支持最大利益化的生产活动，并同时提供给客户最优质的服务。

2仓储概况介绍

2.1仓储方面存在问题

①仓库面积不足、各仓库分散、货物堆码不规范、总仓容利用率很低，且对于退货等存放区规范度不够，储存区杂乱、对于盘点拣货等流程造成了极大的时间浪费，同时也不利于仓库内设施和设备的流畅运作。②人员作业效率低。人员职责分工不明确，忙的时候没有对物料码放进行统一规范导致，下次出库时会极大降低物料复合操作。工作流程不健全，各个供应商的送货单不一致信息不全面，严重影响仓管员填写收货记录与系统入库等后序流程。在不健全的工作流程中使物流部的每个人忙忙碌碌的但始终没有工作效率。③物料出入库存在的问题。经常会有仓管员抱怨供应商送货不及时，常常是通知下去了半天还没有见到货物或者来货量太大。这样措手不及的事，不但影响管理者对人员的安排，还会在绩效评价上也会带来负面影响。货物入库时，由于收货问题（因每一单箱数量及包装各不相同）增大了收货的签收时间。造成发货员在发货过程中，多发、少发或串发等现象出现。又如包装配套物料，内托、隔板等因配套物料外观基本一样但尺寸大小又不一致的部分物料由于不入账，导致发料时时而发错等问题。④成品出库存在的问题。以往根据年度的客户反馈信息调查中显示，其中有40%的客户投诉来自第三方物流公司，主要包括：送货时间慢，发错货物、送货人员态度差、送去的货物破损、不愿帮助客户退货、要求客户自提等。这种结果对公司在未来道路上的发展将会起到严重的隐患。

2.2仓储管理问题原因分析

①仓储作业设备机械化水平不高。受仓库面积和位置影响，有些仓库缺乏机械化的作业设备，紧靠简单的人工手叉车来作业，造成货运量大时，作业效率的急剧下降，直接影响正常的生产进度，给企业造成重大影响。②信息系统匮乏。没有完全科学应用到仓库管理系统，在某些仓库采用传统的方式进行数据的收集、分析，不仅增大了人为出错的概率，更是直接降低的作业效率。且没有对各种物料与供应商进行规范的管理，造成来货不及时增加仓管员工作量，影响工作效率。③仓储人才储备不足。仓储作为一门科学，也需要理论知识与实际技能技术的应用。而目前在仓库中，拥有这些知识的员工严重不足，大多数员工的素质停留在低级的装卸搬运的基础技能上，造成很难引进先进科学的仓储管理方式，同时，在实施过程中，也少有人员理解支持，造成引进的仓储管理模式也很难推进，所以，在人员结构中，扩大仓储专业技术人才的储备显得尤为重要。④缺乏对第三方物流公司的监管体系。商品从线上到线下直至送交于客户手中，每一个环节都反映着一个企业的服务和管理水平。其中物流配送这是最后尤为关键的一步，因为它直接影响到企业在客户群中的印象。而这又恰恰是当前第三方物流公司所欠缺的，他们的配送服务，常常造成公司在客户面前受到质疑，从而使公司形象在客户心目中的满意度降低。所以要引入监管体系和竞争机制，引入多家物流公司将让对方互相竞争，把更多的业务交给物流服务较好的公司，以提升物流公司对客户的服务和对公司服务要求的响应速度。

3仓储管理改进

3.1仓库类型的转变

从仓储现阶段出现的问题考虑，公司必须对现在的仓库类型进行改进，由普通的平面仓库向自动化立体仓库方向发展，利用自动化立体仓库货物存放集中化、立体化、占地面积少的优点来提高库容量，解决仓库内部空间不足，货物堆放散乱的问题。通过仓库作业的机械化和自动化减轻工人的劳动强度，节约劳力，缩短作业时间，解决了仓储人员不足的问题，使用计算机对整个仓库内的作业过程进行控制，实时对出入仓货物进行监控，及时发现问题并进行处理，提高了订单处理能力及仓库出入库频率，通过对仓库类型的转变，大大提高了仓库管理水平。公司第二个需要进行转变的是仓储部门的经营模式，必须向专业的配送中心进行转变，为销售方提供快速、及时的专业化配送。改变由于送货不及时导致生产车间不得不上门催货的现象。

3.2仓储系统的增加

随着仓库类型向自动化方向的转变，公司的仓储管理信息系统也要随着更新。公司采用的是WMS仓储管理信息系统（warehousemanagementsystem）WMS。是实现物流仓储信息化和自动化的最为有效的途径。该系统不仅落实国家有关仓储物流管理和GMP控制标准，还优化流程，提高效率。仓库管理系统能够根据运作的运算法则和业务规则，对信息、资源、行为、存货和销售运作进行更完美的记录指导与分析，使其能给生产与销售提供强有力的数据决策支持。WMS功能包括订单管理、进货管理、库存管理、拣选、复核、RF终端管理、商品与货位基础数据维护等功能模块；通过网络化和数字化方式，提高库内作业控制水平和任务编排。其中的关键技术主要有无线射频技术（RadioFrequency，简称RF），因为WMS的高效率运作，是以快速、准确、动态地获取货物处理数据作为其系统运行的基础。而RF手持终端、无线网络设备（主要包括无线手持、车载终端、扫描器）正是为了快速、准确、动态地将货物处理的最新指令传达到现场操作的一线员工手上，以减少操作的差错率和提高员工的作业效率。

3.3改善仓储作业流程

仓储管理的主要方面是入库、保管、出库。现在问题点主要是集中在这些操作的细节中，通过价值流分析法对每一个工作进行价值分析与改善，改善后的收据收集与指令传达方面有了较大提升，通过手持终端设备结合条形码技术，对物料的入库信息进行了精准的记录，减少了人为的差错，提高了入库数据的准确性与及时性。①入库作业管理。物资验收是仓库管理工作的开始，物资到货后仓管员把送货单相关信息转至WMS管理系统进行验收入库管理操作。仓管员获得验收记录后，根据RF手持终端系统中规定的码盘方式对物料进行码放。经过仓管员的严格验收核对数量及相关信息，并在送货单与验收记录上进行签字并签署意见。最后对物料按比例进行抽样请检才能入库，确保入库物料的准确、及时、安全。物料档案、建立健全物料保管账，做到账、物相符。这是加强仓储管理的重要工作。②保管改进。货物入库后，WMS管理系统自动根据事先设定好的该货物基础数据来分配推荐存放的区域和货位，通过自动分拣设备按照推荐的货位对货物进行分类分拣物料上架操作，完成物料到相应货位存放操作流程。货物在库时，定期对货物进行盘点，特别是对于动态的货物，时刻保证在库物质的账务卡一致，同时仓管员定期现场巡察产品质量状况，及时发现潜在的威胁，采取措施防患于未然。此外，严格推行6S管理，清除异物保证现场操作区域的整洁与设备运行轨道的通畅，整理整顿货位，逐步培养员工良好的习惯，形成素养并保持。③出库作业改进。出库严格按照ERP系统传输过来的订单信息和出库通知来执行出库，杜绝任何人为的口头沟通出库，仓管员根据系统自动生成的拣选单，通过手持RF中的信息，在现场到达指定的货位按照准确的批号、品种和数量如实备货、复核并及时通知物料收发员提货出库。在这一过程中，应该严格恪守系统信息第一的原则，如遇特殊异常情况，需要及时通知上级主管。

3.4专业培训

正如前文的分析所述，专业的仓储人才对仓储管理水平的提升的重要性是不言而喻的，同时也要看到目前仓库专业人才的匮乏，一方面在外部引进人才外，更多的是在部门内进行有针对性的专业的培训，对有潜力的员工进行信息系统的专业培训，对作业流程的优化手段进行培训，通过小组讨论并领导实施各项仓储管理的改进，对于更加具体的实施岗位而言，则依据现有的SOP、GMP等理论技能知识进行培训，以最快的速度让实施的员工掌握目前最需要的技能，并按照先进的现代物流管理方式，在仓储管理改进小组的领导下积极配合完成改善，以此不断提高员工的自控能力和责任心，增强员工的应变能力、诊断分析和判断问题的能力。

3.5仓储管理绩效改进

绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价[3]。对于管理学来说，绩效评价就是对管理的行为产生的效果进行评价。仓储管理绩效评价的意义在于，对内加强管理，降低仓储成本。仓库管理者可以利用生产绩效考核指标对内考核仓库各个环节的计划执行情况，纠正运作过程中出现的偏差。具体表现如下：有利于提高仓储管理水平，有利于落实岗位责任制，有利于仓库设施设备的现代化改造，有利于提高仓储经济效益。

4结论

第3篇：企业管理概论范文

《企业管理》课程是我院高职数控专业所开设的一门必修课，旨在培养学生管理能力与素质。通过该课程的学习，使得学生在数控加工制造领域中的设备管理、生产管理、市场营销等方面有一定的理论基础与分析问题及解决问题的能力。当前黄冈地区比较缺乏拥有该技能的高水平人才，而且，在黄冈市的十二五发展规划中也明确提出重点发展汽配、农用机械、钢构、窑炉等产业，这些产业的发展都需要大量的数控技术一线操作及管理人才，而现代企业的发展与竞争的关键也是人才，但由于黄冈工业基础薄弱，城市建设滞后，对人才的吸引力不足，所以需要地方高校有针对性的培养地方经济发展所急需的人才。为此我院数控专业及时修正了人才培养方案，对相关课程也进行了一系列的改革，尤其是企业管理课程从教学内容、方法等方面都进行了改革与创新，具体内容如下。

2更新教学内容

从黄冈地区的经济发展状况来看，原来的企业管理课程教材注重理论，内容枯燥，缺少针对数控专业所需的管理知识与实例，为此，本教研组教师通过对相关企业进行调研，并与企业专家进行积极沟通，适当增加了数控设备管理、机加工生产管理、物资管理、市场营销等方面的理论与实践内容，并编写了取材于本地企业的系列管理案例分析，因为事例就发生在学生身边，与其专业非常相近，学生很感兴趣，也易于被学生接受，经实践证明效果良好。另外，为使学生更扎实的学到相关管理知识，打下坚实的基础，还适当延长了企业管理课程的理论与实践课时。

3改革教学方法

3.1课堂讨论与学生角色转换

在上有些企业管理的案例分析课程时，可根据课程内容需要，把学生分成3组，每组10人，把这10人分别按董事长，总经理、车间主任、技术员、班组长、普通员工代表等分配角色（这其中包含了企业高层、中层与基层），让学生各自按自己角色并根据工作职责要求对案例进行分析，最终形成研讨会分析总结报告、会议纪要、问题处理意见等形式的书面文件。而且，因为有多个不同案例，所以还要及时重新分配角色。在上市场营销相关内容时，提前布置作业，让学生提前准备出相关资料，在课堂上分别作为买家与卖家做市场调研，然后根据品牌、技术参数等指标谈判价格、合同交期等内容，并按正规格式签署合同。事实证明，虽然学生解决问题的思路因缺乏经验与相关专业知识的积累，会出现方方面面的问题，但该方法使学生产生了较大的兴趣，甚至激发了学生对专业课程的学习意愿，有效提高了学生分析问题、解决问题的能力。

3.2企业名人进课堂

学院往届毕业生中有很多已成为企业老板，这是我院一个有利的资源，在合适的时机适当为学生安排一些讲座，由这些企业家来亲自谈谈自己如何创业以及如何对自己的企业进行管理等内容，可拉近学生与企业的距离，深受学生欢迎。

3.3改革考试方法

在开始上这门课程时，就把学生分成组，然后每组布置一道源自当地企业管理实际问题的作业题，课程快结束时写成企业管理问题分析报告或管理类论文并按比例记入课程成绩，使得学生带着问题去学习，并充分利用所学知识去解决实际问题。

4充分利用实训资源，强化实训效果

为提高企业管理的学习效果，提升学生的管理技能，只靠理论课是难以奏效的，必须对管理课程实习充分重视起来，为此我们开展了以下几个方面的工作：

4.1有效利用学院内部实训资源

学院内部有“校中厂”-黄冈飞翔模具有限公司，还有金工实训中心、数控实训中心等资源，是学生进行企业管理实践的良好场所，可进行模拟车间管理、设备管理、生产管理、质量管理等内容。比如车间布局分析，可让同学们首先画出数控实训中心的平面布置图，然后分析当前这种布置方案的优缺点，并提出改进意见。在飞翔模具厂可进行订单管理的实习，让学生分组对订单进行跟踪，并写出保证订单按期交货的方法。

4.2参观本地机械加工类企业分别组织学生到本地的管理

优良与一般的机械类企业参观，尤其那些管理优良的企业，往往在建厂前就已对平面布局做了充分的论证，而且在现场管理、质量管理等方面都有非常严格的规定，在学生参观前布置任务，找出企业管理存在的问题与优点，参观过程中请参观企业基层或中层领导用实例讲解企业在管理过程中的做法，并尽可能安排学生与领导互动的时间。

4.3充分利用企业管理实习软件

学院仿真实验室已购买市场营销、设备故障维修、数控编程等模拟软件，在学生进行管理实习时要充分利用这些软件，提升实习效果。

5注重培养工程意识

在进行企业管理的教学过程中，应注重培养学生的创新意识、安全意识、质量意识、责任意识、团体意识、市场意识等等。这些是构成工程意识的基础，也包含了管理的思想，例如安全意识，企业的安全管理是管理其他事物的基础，只有人身安全、设备安全等才能使员工安心、高效的工作，生产设备才能发挥出最好的效能，安全管理需要管理人员与所有员工都要有安全意识，而且需要时刻牢记于心中，所以从本质上说，要想使人员与设备安全，就要对自己的行为、对设备按一定的规则进行管理。对于质量管理来说也同样如此，质量管理也需要所有员工都要有质量意识，现在比较成熟的企业大多都实行全面质量管理，需要全体员工参与、全过程控制，这也对企业员工的素质与管理意识提出了很高的要求。只有在授课过程中及时对学生灌输工程意识，对学生进行这方面的能力的培养，才能使学生在毕业后有企业优秀员工的思想，也更容易与企业接轨。

6结语

第4篇：企业管理概论范文

【关键词】人力资源管理民营企业困境激励

【Abstract】Today,ourcountryhasvigorouseconomy,thecontributiontogrowthofthenationaleconomicofprelocalpeopleextricateoneselffromapredicamentfromcommonstaffandprofessionalmanagertwolevelsrespectively.

【Keywords】Humanresourcesmanagement;Enterpriserunbythelocalpeople;Predicament;Encouragement

【文献综述】

一、民营企业和人力资源管理的概念

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。

二、研究的目的和意义

1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。

（1）“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（2）人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。

（3）人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。

2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策，力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路，使我国的民营企业更加具有竞争优势。

3、当代企业管理，是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过：“你可以拿走我们的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对民营企业发展壮大的特殊意义。

三、研究现状

对我国民营企业在人力资源管理方面出现的困境，许多学者提出了不同的解决对策：

1.北京电子科技学院张学文教授在《民营企业发展困境及对策研究》一文中提出了人力资源开发与管理在企业全面质理管理以及参与全球竞争中正扮演着越来越重要的作用。他提出民营企业应在实行全面质量管理的同时，创设一种高效而成功的人力资源管理模式。

2.浙江工业大学的陈春根认为职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方，随着现代公司制度成为企业制度的主流形式，职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层，在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内，随着国营企业改革的不断深入，职业经理人体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时，经过市场经济初级阶段粗放型发展，民营企业已成为社会经济中的重要力量，尤其在沿海地区，大批经营上规模，具有行业优势的民营企业，已成为当地经济增长的重要动力。面对日益国际化的市场竞争，加速民营企业的制度创新，提高民营企业的经营管理水平，已成为我国经济增长的一项新的重要课题。在民营企业中引进职业经理人体制，是民营企业摆脱目前人力资源出现的困境，逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。

3.王晓明在《民营企业如何坚持以人为本》中认为，民营企业在实行经理人制度的同时，也必须加强对普通员工的管理。他指出当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。他对民营企业人力资源管理提出了三点看法。第一，民营企业要尊重员工，并且要培养员工的献身精神和忠诚度。第二，民营企业应建立有效的激励与约束机制。第三，民营企业要营造良好的企业文化。

4.戴园晨在《民营企业的人才战略》一文中指出，民营企业在克服困境过程中做大做强需要使用外部人才，要使用外部人才就要果断引进职业经理人制度。他在该文中还进一步指出民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍，并且建议要增加职业经理人的诚信度。

5.谭伟生和刘芳在《民营企业的个性化趋势》一文中指出，民营企业要走出人员流失严重，人力资源管理水平不高的困境，就要实行个性化的人力资源管理。个性化的人力资源管理包括四个方面的内容。一是建立雇佣合同制；二是完善招聘制；三是引导员工科学设计职业生涯与发展方向；四是设计完善的工作职务。

四、研究的基本内容、方法和创新之处

1.针对我国民营企业人力资源管理所面临的困境，该文从普通员工的管理和职业经理人的引入两个层次提出了几点对策：

（1）对于民营企业员工容易流失的困境，文章提出的主要对策有以下几点：尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度；为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神；建立有效的激励与约束制度；营造良好的企业文化；建立标准化、规范化、制度化管理机制。

（2）对于民营企业“自己人”缺乏管理现代企业能力的困境，文章提到了引入经理人制度，并对这一制度进行了分析。该文在这一部分阐述了这样一些内容：人才短缺对民营企业的挑战；职业经理人的职业特征；民营企业应提高职业经理人的忠诚度；对职业经理人的激励和约束。

2.在研究这个课题时，主要用到了以下方法

：

（1）归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。

（2）对比的分析方法。对比的分析方法一般有两种，即静态对比和动态对比。本文的研究主要采用静态对比的研究方法。本文将这一方法使用在民营企业与国营企业的比较分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社会科学研究的基本方法。本文将这一方法主要使用在对民营企业人力资源管理困境的分析中，即从复杂的现象中分析民营企业人力资源管理所遭遇的主要困境。

3.这篇文章有两个创新。第一是论述角度新。本文从普通员工和职业经理两个层次来进行论述民营企业摆脱人力资源管理困境的对策，在这之前还没有发现类似角度的文章。第二是本文对许多学者的很多研究成果进行了归纳，形成了新的观点。

五、研究趋势

1.职业经理人作为民营企业的第一资源，市场化是必然趋势。随着未来市场竞争程度的加剧，以及民营企业市场规模的不断扩大，大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用，职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。

2.民营企业人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性与创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。

3、民营企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。民营企业将要面对的是新世纪激烈、反常的竞争环境，只有通过实施战略人力资源管理才能保证企业经营战略目标的有效实现。

参考文献：

[1]（美）加里?德斯勒.人力资源管理（中译本第六版）[M].中国人民大学出版社.1999年6月

[2]戴园晨.民营企业的人才战略[J].乡镇企业，民营企业.2003年第1期

[3]王晓明.私营企业管理如何坚持以人为本[N].北京科技报.2000年11月5日

[4]陈春根.论职业经理体制在民营企业的推行[J].乡镇企业，民营企业.2003年第二期

[5]谭伟生，刘芳.民营企业管理的个性化趋势[J].人力资源开发.2000年第2期

[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001年7月

[7]安鸿章.现代人力资源管理[M].中国劳动出版社.1999年

[8]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学.2000（2）：37-39

第5篇：企业管理概论范文

建筑企业，又称为施工企业，是指专门从事房屋、公路、桥梁、水利、矿山、电力等土木工程新建、改造、扩建和拆除以及其他相关活动的企业，主要包括建筑公司、建筑装饰公司、土石方工程公司、机械施工公司以及地基与基础工程公司等形式。建筑业是我国的重点行业，在国民经济中占有战略性的位置。据调查显示，建筑业在我国的GDP总值之中，占了将近40%的份额，是国家财政收入的重要贡献者之一。与其他企业不同，建筑企业长期以来都具备了双重身份的特殊性，它既是产品的安装者，又是产品的生产者，一直存在着重复纳税的不合理现象。

营业税改征增值税（下称“营改增”）的初衷本来为了消除重复征税、减少企业运营成本、从而提高企业市场竞争能力，促进国民经济的持续健康发展。在“营改增”之前，建筑企业按照营业收入的3%的固定缴纳营业税，虽然名义上税率很低，但是，企业外购的办公用品和施工材料等增值税货物的进项基本不能进行抵扣。不管企业盈利与否，营业税也都必须进行全额缴纳。随着中国经济的国际化和城市更新进程的加快，建筑企业面临的市场竞争环境越来越复杂，盈利空间也越来越小。因此，如果不进行“营改增”，许多建筑企业将会面临着倒闭的风险。

2015年，我国“营改增”的改革已经到了尾声，对建筑企业将会采用11%的税率，使用增值税的一般计算方式，从长远来讲，可以为建筑企业减少纳税成本、营造一个更加良好的、公平的、合理的市场竞争环境。但是，在税务改革的过渡期间，部分企业将会面临着税负不降反升的尴尬。中国建设学会曾经对66家建设企业进行调查，“营改增”之后税负增加的企业竟然高达58家。因此，作为企业的财务负责人，我们应当积极探讨在改革的过渡期间如何进行税务筹划。而所谓的税务筹划，实际上就是税收产生之前的业务筹划。所以，本文侧重分析了“营改增”对建筑企业经营管理的影响。

一、“营改增”对建筑企业经营模式的影响

在总承包的条件下，建筑工程在实施的过程中会涉及到三个主体，即业主、中标企业和负责具体施工的建筑企业。在“营改增”之前，不管中标企业如何进行税负的分摊，建筑企业也基本都要全额缴纳营业税。而“营改增”之后，中标企业和建筑企业之间，则将会被要求提供符合增值税的链条进行抵扣，这必然会对建筑企业传统的经营模式带来很大的挑战。根据行业惯例，建筑企业的主要经营模式主要有自管、直管、委管、挂靠、联营五种模式。以下我们将会进行详细的分析。

（一）自管模式

自管模式是指工程公司以自己的名义中标，自己施工管理的模式。由于纳税主体是同一家机构，“营改增”之后，这种模式并不会产生很大的影响。

（二）直管模式

直管模式是指建筑企业以集团公司的名义中标后，设立局指挥部，接着让下属的工程子公司作为参建机构承包工程，于是就存在了集团公司和下属工程公司两个不同的纳税主体，“营改增”之后，就必然会对税负的承担产生较大的影响。在”营改增“之前，集团公司中标之后把业务分包给工程公司，既不需要开具发票，也不需要签订分包合同。而根据“营改增”的要求，增值税需要以链条来进行抵扣，那么集团公司在分包业务给工程公司之时，就必须签订分包合同，工程公司则必须给集团公司开具增值税专用发票。这就常常违背了建筑法关于禁止转包或者肢解分包的条款。

（三）委管模式

跟直管模式一样，委管模式也会涉及两个不同的纳税主体，是指建筑企业以集团公司的名义中标后，不设立局指挥部，直接委托工程公司代表集团公司管理中标项目，集团公司给业主开具增值税专用发票，工程公司给集团开具增值税专用发票。与直管模式不同的是，委管模式通常只是仅仅委托一个工程公司完成中标项目。

（四）挂靠模式

挂靠模式是指有施工资质的建筑企业，以内部承包合同的方式，与掌握施工项目而又不具备相应施工资质的企业或者个人签订合同，允许其以“项目部”或者类似的名义挂靠经营，并收取管理费。挂靠行为一直是地方政府想要严厉打击但又杜绝不了的现象，但在”营改增“之后，将会得到很大程度上的改善。目前很多挂靠单位在购买施工材料的时候，往往不需要对方提供增值税专用发票，从而获得较低的采购成本。一旦“营改增”，被挂靠单位就不能获得相应的抵扣收益，税负就会大幅度提高，以致无利可图。

（五）联营模式

联营模式是指多家建筑企业以联合体的方式中标，各参建单位成立项目合作部予以实际施工。项目合作部只是一个临时机构，联营合作方往往没有健全的会计核算系统，也没有索取发票的意识，在采购、租赁、分包等环节经常不能获得足够多的增值税专用发票，可抵扣的税款比较少，因此税负有可能大幅度增加，甚至会产生亏损的情形。

二、“营改增”对建筑企业管理模式的影响

（一）业务处理难度大

在“营改增”之前，建筑企业在缴纳营业税之时，只涉及到“营业税金及附加”一个会计科目，没有任何的进项扣除，所以核算非常简单。而在“营改增”之后，企业施工材料的采购和分配、工人工资福利的支付以及业主验工计价等环节都涉及到增值税的核算。会计科目包括了“进项税额”、“销项税额”“进项税额转出”等多项复杂的核算，相当繁琐。同时，增值税专用发票的规范使用和管理也要耗费很大的人力资源。除此之外，一些比较大的建筑企业，项目都分散在全国不同的地区，不管是材料的采购还是管理，都无法在集中在同一处地方进行处理，涉及的专用增值税发票数量大，收集、审核、整理的过程中难度高，时间长。

（二）税负短期内可能加重

理论上来讲，“营改增”能够降低建筑企业的税负。但实际上，由于外部票据管理不规范，建筑企业无法获得足够多的增值税专用发票进行抵扣，就会导时税负不降反升。我国的建材市场参差不齐，很多供应商企业规模较小，通常无法及时提供增值税专用发票。此外，随着人民生活水平的提高，建筑企业的用工成本也在不断增大，而用工成本是不能进行抵扣的，所以就间接增加了企业的税负。

（三）税负可能“被转嫁”

“营改增”之前，由于外购材料进行税额不能进行抵扣，所以建筑企业为了降低采购成本，往往会选择那些不能提供增值税发票的个体工商户、小规模纳税人人作为合作对象。“营改增”之后，建筑企业如果想要跟这些供应商索取增值税专用发票，那么需要另附税款。这样供应商的税负就被转嫁到建筑企业头上了。

（四）对财务管理的影响

1.负债率上升。根据“营改增”的要求，建筑企业的固定资产按取得的增值税发票扣除进项税额，资产总额将会比税改之前减少，企业负债率相应上升。

2.利润率升高。“营改增”之前，企业的营业收入含有营业税，属于税前收入额，而“营改增”之后，企业的营业收入不包含增值税，属于税后收入额。由于计算方式的不同，会引起营业收入减少的情形，利润率自然就升高了。

3.现金流紧张。“营改增”之后，建筑企业必须在当期向税务机关缴纳增值税，但是目前业主拖欠建筑公司工程款的现象非常普遍，往往会出现缴纳增值税在前，收取工程款在后的情形，企业资金压力进一步增大，甚至有可能导致现金流断链。

（五）对税务管理的影响

实行“营改增”之后，建筑企业的纳税地点、征税范围、税率、纳税申报、纳税期限和优惠政策等都与原营业税制度下明显不同，在税务管理方面存在很多不确定的因素。

1.税务管理成本增加。“营改增”之后，增值税专业发票的收集、审核、认定以及申报操作复杂，管理要求高。再加上纳税部门和纳税地点存在难以协调的情形，因此，企业必须得增设税务管理岗位。

2.税收筹划空间大。“营改增”之后，国家相应的税收优惠政策和过渡政策也会逐渐出台，因此，相比“营改增”之前，有更多可以税务筹划的空间。我们可以从企业的整体运营出发，从战略的角度，对相关业务进行事前、事中和事后的全过程筹划，以实现企业利益的最大化。

三、建筑企业应对“营改增”的措施

“营改增”不仅仅只是一场税务改革，同时对企业的经营管理能力也是一场巨大的挑战。我国大多数建筑企业的管理目前仍然处于一个粗放型管理的阶段，水平良莠不齐。在实施“营改增”之后，这些建筑企业原有的经营模式和管理模式显然跟不上政策的要求，在竞争激烈的市场环境之中，无疑会加重负担，雪上加霜。有学者认为，“营改增”就是倒逼企业加强自身管理水平的绝佳机遇。从企业经营管理的角度，笔者认为可以从以下几个方面进行改善。

（一）规范和改善企业经营方式

在“营改增”之前，建筑企业就要从公司的整体结构，子公司、分公司的设立以及重大投融资项目做出相应的调整。

1.针对不同的管理模式，建议首选自管模式。自管模式由于纳税主体单一不变，因此最符合增值税管理的要求。

2.如果不得不采用直管模式，应当积极追求集团内部分包的合理性，由一方承担税负，避免资金流的过度支出。

3.应当尽量减少甚至杜绝委管模式和挂靠模式。因为这两种模式在“营改增”之后，法律风险会大幅度增加，很容易给企业带来致命的损害。

4.如果以联营模式中标，建议联合体企业各方分别与甲方签订合作协议，各自按具体负责的工程内容向甲方开具增值税专用发票。

5.提高法律风险控制意识，强制采取最能减少经营风险的经营模式。对有可能违背建筑法和增值税法的经营模式进行梳理和监督，尽量满足增值税管理的要求。

（二）积极改革现有管理模式

当前，大部分建筑企业都是采取直管的经营模式。这些企业下属的工程子公司资质普遍比较低，竞争力也不强。一般情况下，都是由集团公司进行投标，中标之后再把项目分包给下属的工程子公司负责施工。显然，这种管理模式在“营改增”之后，会遇到前所未有的挑战。“营改增”之前，营业税是由集团公司统一代扣代缴，工程子公司并不需要理会，但“营改增”之后，集团公司和每一个工程子公司，都是独立的纳税主体，建设单位即业主以及集团公司都不能再进行代扣代缴。因此，建筑企业应当对这种管理模式进行调整和完善，通过建立独立的财务核算中心专门负责利润的管理，参建的工程子公司只负责施工，最后才参与利润的分配，不需要独立核算。

（三）加强财务团队的培训，提高会计核算水平

“营改增”之后，增值税的管理显得非常重要，并且耗时耗力，还容易出错。因此，建筑企业应当加大财务管理团队的培养和训练，增强他们会计核算的细化与规范化能力。与此同时，财务管理人员还需要积极探讨如何提高增值税专用发票管理的效率。

第6篇：企业管理概论范文

关键词：施工企业；劳务管理；改进

目前我国的建筑施工劳务问题还没有得到彻底地、有效地管理和规范，与建筑施工劳务相关的问题普遍存在。因此，建筑业施工劳务管理机制问题就成了一个值得研究的重要课题。

一、施工企业劳务管理的现状

改革开放以来，建筑业管理体制进行了一系列的改革，其中一个很重要的方面是用工制度的改革，全行业的用工情况发生了很大的变化。原来固定的用工形式变成了不稳定组织状况的用工甚至是零散用工。建筑施工企业的劳务层人员越来越少，企业自有员工主要是管理层人员和技术人员。

在当前建筑市场，特别是二级建筑市场即专业分包和劳务分包市场尚不健全，总分包环节非常混乱，专业分包和劳务分包往往处于私下交易的混乱状态。无证承包、越级承包、转包、违法分包等问题较为严重，大企业的转包挂靠现象也非常严重。一些技术含量低、劳动密集型的工作如浇捣混凝土、支模、抹灰等一般都为个人承包或挂靠的施工队伍所承担，这也致使专业承包和劳务承包的界限变得模糊。建筑分包市场秩序的混乱，严重地危及工程质量和生产安全，也难以保障劳务的权益。尽快建立完善的包括劳务分包在内的分包机制极为重要。

二、施工企业劳务管理中的问题

1.使用劳务较为混乱。一些施工企业缺乏劳务管理意识，没有成型的劳务管理机制，随意招募民工，忽视管理控制，造成施工质量和安全问题重重，严重影响了工程项目的施工进展。

2.劳务队伍素质较低。缺乏对劳务队伍素质的了解和考察，使用的施工队伍人员杂乱，管理混乱，施工能力低下，不能如期保质完成工程任务，影响工程项目的经济效益。

3.引入劳务不合要求。很多工程项目难过，人情关，照顾关系，引入一些并非项目施工需要的劳务单位牵扯工程管理的精力。

4.劳务分包盲目。有些企业为了降低成本，将技术性强的专业施工工程任务分包给不具备施工能力的劳务单位，拖滞了工程进展，有些企业对劳务控制不严格，纵容劳务单位层层分包，造成管理失控。

5.不能正确处理和施工队伍的关系。一些人把引进劳务作为个人创收的机会，不能摆正和劳务队伍之间的关系，在管理中没有主动权，被劳务队伍牵着走，颠倒了施工企业和劳务企业的约束关系。

三、施工企业劳务管理的改进建议

1.健全劳务分包招标机制。健全招标与提高合同管理是提高劳务分包效率最根本、最直接的举措。招标管理与合同管理相辅相成，施工企业通过建立完善的劳务分包和合同管理制度，可以最直接、最有效地克服劳务分包的种种弊端。

在劳务队伍招标准备阶段，施工企业应汇集技术、质量安全、物资等部门，认真分析工程质量、工期、施工组织设计要求，从整体把握，合理确定需要劳务队伍的数量及种类在劳务队伍招标阶段，各部门参加人员必须做到公正、公平、公开，及时招标信息，覆盖面要足够广泛；在劳务队伍选择阶段，要严格考察劳务分包队伍的施工资质、技术力量等。在合同签订的整个过程中，必须加强合同评审，约定合同责任，尤其是违约责任，保护施工企业的权益。

2.加强劳务分包人员培训。劳务人员大多数来自农村，文化水平相对较低且流动性大，其中不乏缺少安全生产防护意识、基本操作技能不熟练的人员，为提高工程质量，减少安全生产事故，加强劳务人员技术、质量、安全培训势在必行。定期组织劳务人员参加技术、安全生产培训，讲解基本操作技能及安全生产防护应注意的事项，坚持落实持证上岗制度。

3.加强对劳务队伍施工过程控制。劳务人员在项目施工中分成作业队，由企业管理人员指派工长负责带班施工。管理人员定期召开生产会，下达生产任务，总结分析前阶段施工中存在的问题，采取积极措施解决出现的问题。指导一线工人，合理分配作业面，加强进度、质量控制，第一时间解决碰到的各种问题，实现精细化管理。

4.强化对劳务队伍的薪酬管理。合理安排财务规划，完善资金供需计划。合同部门每月定期统计劳务分包人员出勤及加班情况，计算其应得工资，按时支付给劳务分包队伍或直接发放到个人手中或帐户上，防止讨薪现象发生。

第7篇：企业管理概论范文

由于高职高专的学生所面向的就业单位大部分属于国内的中小型医药企业，因此要想培养毕业生的企业适应能力，提高职业素养，必须在内容上有所选择，即选择适合国内中小型企业发展的相关管理类内容。这样不仅有利于培养学生的企业适应能力，也能够通过有针对性的内容的学习，让学生通过管理层面的知识来镜像折射作为员工，应该如何配合企业的管理者为企业更好地服务以及自己如何更好地适应企业的发展。我们在教学过程中通过筛选、整合内容，对于不适合中小型医药企业的原理性内容可以去掉，针对中小型企业日常运作中的人力资源管理、短期战略发展、设备生产管理、质量管理，供应物流管理等内容采用模块化，需求化。在非常有限的课时内，教学内容贴紧企业需求，以必需、够用为度，力求精简。

二、教学手段针对教学内容

针对不同的模块内容，采用不同的教学手段，防止单一教学手段的疲劳教学，以获得最佳的教学效果。例如在医药企业文化与经营理念模块中我们可以采用案例法，通过学生对案例的深刻剖析，讨论的这种方式无疑会增强学生的学习主动性、积极性，并且能够通过案例学习深刻理解相关理论知识，真正做到理论与实践的相结合。但是如果医药企业生产与运作管理模块也采用案例法的话，可能会降低学生的积极性，能动性，因此，在这个模块我们就邀请校企合作单位的生产管理的专家来作报告。通过专家的实际生产中的管理实例的介绍，既能让学生学到相关生产管理技巧，同时也能让学生意识到如果作为生产员工，如何来配合管理者按质按量的完成生产任务。而对于医药企业财务、供应链管理模块，若采用案例教学法和专家报告法均不适合，因此该模块应用实际医药企业供应管理软件是最合适的，尤其是进销存管理软件。让学生亲自模拟企业供应单，通过软件来模拟供应操作，这种实践过程不仅提升了学生对相关理论知识的理解，并且通过实践加强了业务操作能力。由于本校药学类专业的毕业生从事药品类相关的供应、销售和管理岗位的不在少数，因此，在医药企业管理课程中加入这种实际模拟软件，相当于让学生提前在学校进行岗前培训，这样的毕业生对企业来说是最有吸引力的。总之，将常用的案例教学法，情景模拟教学法、故事引导教学法、医药企业中常用的博源医药企业管理进销存软件训练和邀请校企合作单位专家专题报告等多种模式交叉进行，以提高学生的学习兴趣和培养学生的职业素质。

三、考核方式适应教学手段

传统的考核方式主要以平时考勤、作业占30%，期末考试成绩占70%来决定学生的成绩。这种考核评价目标狭隘，形式单一且存在命题陈旧等现象，在一定程度上阻碍了学生综合能力的提高和创新意思的培养，忽略了学生的个性发展。有的学生属于学霸类型，期末考试成绩很高，但是平时的动手能力、语言表述能力都较弱，相反的，有的同学期末不会突击复习，理论考试不是很高，但是其在平时的课程汇报和小组讨论，以及实践过程中各种表现和思维都优于学霸类型的学生，因此如果用这种传统的考核评价方式就体现不出来学生的综合素质。因此，我们在对教学内容模块化以及对教学手段多样化的同时，考核评价方式也应该相应的变化。例如上述用案例法来学习医药企业文化与经营理念模块的时候，对学生的评价则应该以小组为单位，每个小组对案例汇报结果直接影响该组的整体成绩；而采用专家报告形式学习医药企业生产与运作管理模块时，考核方式也要随之改变，此时的考核应该以学生的出勤情况和报告中发言的情况来决定个人成绩等等。总之，不同的教学模块采用不同的教学手段，而不同的教学手段需要不同的考核评价方式才能公正公平全方位的衡量学生的综合素质。

四、结语

第8篇：企业管理概论范文

在企业的行政管理部门中，每天要处理的时间纷繁负责，行政管理人员面临着庞大而琐碎的工作任务。总体概括来看，在企业的行政管理工作当中，主要包括管理、协调和服务三方面的工作内容。协调工作主要是指行政管理部门协调企业内部各部门的关系的职责。在企业生产经营的过程中，常常因为生产经营计划发生改变而产生各部门之间的交流和沟通障碍。甚至当企业内部各部门出现矛盾时，还会直接影响到企业生产经营的发展。行政管理部门在其中要做好协调工作，让各部门都积极的投入到自己的工作内容当中，及时进行沟通和交流，消除在各部门运行当中产生的嫌隙。服务工作主要是指行政管理部门在企业中为企业运行的核心内容服务的工作。包括建立健全的分工协作管理制度，对行政体系的硬件设施进行管理和监督，与各部门之间的工作内容产生联系并进行监管。

二、现代企业行政管理中出现的问题

1、行政管理机构过于臃肿

企业行政机构过于庞大臃肿，几度精简，收益甚微，结果是“精简、精简，有增无减”，没有必要设立的行政机构大量出现。

2、行政管理权利过于集中

权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些企业工作人员严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，严重影响着决策民主化、管理科学化的进程，在很大程度上挫伤企业员工的积极性，使企业行政系统缺乏活力和效率。

3、行政管理效率低下

由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵，往往因扯皮现象导致行政效率低下。主要表现有:解决问题的客观条件己经具备，只因少数人反对，而长期得不到解决，如已经作了正式决定，而且又是正确的，只是触及到某个部门、单位的利益，这个单位和个人就找借口拒不执行。

三、解决行政管理中出现的问题的策略

1、精简行政管理机构

由于企业行政管理机构过于臃肿，常常出现没有必要的管理部门和管理机构，在实际的企业行政管理当中不能发挥应有的作用。因此，为了保证行政管理工作的有效实施，需要精简企业当中的行政管理机构，将上层机关的行政管理部门进行细化和分析，将相同管理内容的部门结合在一起，不仅有利于企业行政管理活动的有效进行，还节省了企业的内部开销，提高了企业的经济效益。

2、建立健全的行政管理制度

企业的行政管理工作同样需要在企业的行政管理部门当中建立一个健全的管理制度，以便对行政管理工作进行监督和分管。将各个行政管理工作分派给不同的行政管理人员，落实责任制度，让所有的行政管理人员都能够保证自己的工作内容得以有效和及时的进行。建立健全的行政管理制度不仅可以保证企业行政管理执行的规范性，还能够提高企业的行政管理效率，以法律法规的形式促进行政管理工作在企业中的有序进行。

3、提高行政管理人员水平

提高企业行政管理人员的工作水平也是保证企业行政管理工作有效进行的手段之一。企业在内部要进行严格的筛选工作，在录取相关行政管理工作人员时加大考察力度，正确将更多的专业管理人才录用到行政管理部门当中。在企业中，要定期开展教育研讨大会，帮助行政管理人员从企业内部的实际状况出发进行行政管理，更好的完成针对性的行政管理工作。提高工作人员的从业素质，成为各方面都优秀的管理人员，从实施人才上提高和促进企业行政管理的效率。

四、结论

第9篇：企业管理概论范文

[论文摘要]薪酬管理与考核作为国有企业评价单位及员工业绩状况的一种途径和手段，对实施企业管理战略、建立员工归属感、完善员工绩效评价体系具有重要作用。合理有效的薪酬机制可以激励员工努力工作，共同促成企业目标的实现，提高企业运行绩效。本文针对当前国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析并提出相对应的对策，以促进企业管理行为的有效性和科学性。

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度能够激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益。国有企业薪酬管理模式应当随着市场经济和企业改革发展的状况不断进行调整，以更好地适应企业发展的需求。

一、国有企业薪酬管理模式与运行体系存在的问题分析

(一)薪酬管理考核体系与企业战略目标相分离。国有企业常常采取层层分解目标的办法，进行责任和任务的分解。在薪酬考核体系中，责任目标的完成情况是作为考核的重要依据。但在具体操作过程中，目标分解常常在减法的指导思想下成为目标肢解，分解后的目标之间缺乏相互支持，分目标之和往往小于1。各单位追求各自的目标，各自目标达成后，企业的战略总目标却无法达到。按照责任体系分解后的薪酬体系在运行中常常不能够作为实现企业战略的有力支撑。

(二)薪酬考核内容单一，缺乏完善的考核体系。薪酬考核的内容一般包括岗位员工的工作量、工作质量和出勤情况等内容，至于工作态度、意见和建议、创造力等方面的考核全靠主观意想和定性评价进行，员工对企业做出的真正的贡献并没有完全在员工的收人中得到体现。考核内容多年一贯制，缺乏创新和变革，不能够适应企业不断变化的新形势。

(三)缺乏有效的沟通和反馈。薪酬管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法，它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从薪酬管理实施的目前情况看，员工的薪酬考核只是一个单向过程。大多数公司员工完全是考核指标的被动接受者。另外，由于管理者本身素质参差不齐，信息不能够得到及时沟通，造成员工不了解任务全貌和企业总体目标，公司无法让员工融人形成凝聚力。许多公司员工对薪酬管理制度缺少了解，员工不知道公司的考核政策、考核结果、自己在工作中存在哪些问题以及如何改进等等。

二、优化薪酬管理模式的对策

(一)科学的进行岗位工作分析和测量，建立系统公正的薪酬考核体系。工作分析是薪酬管理的基础性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以说是薪酬考核体系的一部分。要确保薪酬与业绩挂钩，将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容，并作为一项重要的考核指标。同时只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，过大或过小都能引起员工不满。薪酬水平涉及外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果也会影响到员工今后工作的积极性甚至去留。

(二)加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距。收人差距是影响企业稳定的重要方面。要在企业内部确定合适的收人差距比例，更好的维护企业整体稳定。特别是当前在应对国际金融危机带来的严峻挑战时，一方面要坚持以人为本，深人基层进行薪酬调研，切实解决员工群众反映的薪酬管理方面的问题，真正发挥薪酬的激励作用，充分调动员工的工作积极性。另一方面合理调控收人差距，规范国有企业经营管理者收人，确定管理者与员工收人合理比例。根据不同层次的职责承担风险，按不同的比例兑现考核收人的结果，尽量减少普通员工减薪幅度甚至不减薪，稳定职工队伍，团结一致共渡难关。

(三)建立有效途径和渠道及时沟通薪酬，加强薪酬体系运行的监督。通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平，同时引人监督机制以便有效地避免薪酬系统运行中的不合理。工资分配应做到公开化、透明化，经营者收人考核办法应以适当的方式向职工公开，实现职工对经营者薪酬的监督，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。