员工惩罚制度与方案精选(九篇)

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第1篇：员工惩罚制度与方案范文

【关键词】员工激励；负激励；对策

一、员工激励理论

1.员工激励含义及作用。（1）员工激励含义。员工激励就是创造满足员工的各种需要条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。（2）员工激励的作用。一是员工激励是调动员工积极性的主要手段。通过激励机制的运作，一方面使已经就业的员工最充分地发挥技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性。另一方面又可以进一步激发员工的创造性和创新精神，从而大大提高工作绩效。二是员工激励是公司员工流动机制的动力。通过激励机制的运作，将有才能的、公司所需要的人才吸引过来，并长期为公司工作；同时，将不适应公司工作的人员逐渐分离出去。现代公司制度下的生产者在产权结构变迁及产权社会化条件下，已经形成了一个劳动力与公司分离的退出机制，即作为交易者的公司和生产者各自获得了充分界定，拥有了充分的转让和收益权，即劳动力供给者对自己所控制的资源使用享有独立决策权。退出机制是在劳动力市场的基础下建立的，激励是退出机制的外在动力。三是员工激励是提高公司员工素质的有力杠杆。提高员工素质的途径主要有两个：一是培训；二是激励。任何值得奖励的行为都是素质优异的表现，也是员工素质提高的证明，奖励这种行为，相应地是进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。四是员工激励是形成良好组织文化的有效途径。良好的组织文化是组织生存发展的基础，而良好的组织文化培育，离不开正反两方面的强化。奖励优异的行为，必然同时强化了良好的行为意识；批评和惩罚恶劣的行为，则是对行为意识的负强化。交替运用奖、罚手段，就可以有力地促进追求良好行为这种群体价值观的形成。

2.员工的正激励-精神激励。精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。精神激励的方法主要有。（1）目标激励。目标激励是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。他把员工的个人目标、集体目标、国家目标结合起来形成目标锁链，从而成为对员工产生激励作用的有效方法。实行目标激励的好处，首先要使员工看到自己的价值和责任，一旦达到目标就会获得一种满足感。其次是有利于上下左右的意见沟通，减少达成目标的阻力。再次是能使员工个人利益与公司的目标、国家的利益得到统一。（2）领导的示范激励。领导的示范激励，示范激励即典型示范，是指通过先进人物与典型事件来影响和改变个体、群体和社会的观念和行为的一种激励方法。榜样示范发挥激励作用，需要一定的条件。由于领导者在示范效应立场中其示范效应系数最大，即在诸多信息参照系统中，领导的参照系数的辐射力最强，所以我们尤其要强调领导本人的身先士卒、率先垂范。领导者的良好言行本身就是一种榜样力量。（3）参与激励。参与激励，公司领导应把员工摆在主人的位置，尊重他们，信任他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，听取他们的正确意见，全心全意依靠他们办好公司。通过参与，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。全面质量控制小组、员工参与班组民主管理，员工通过“职代会”、“公司管理委员会”中的代表参与公司重大决策，是目前我国员工参与公司决策和公司管理的主要渠道。（4）感情激励。感情激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与员工建立平等和亲切的感情，让员工体会到领导的关心、公司的温暖、增强责任感。情感激励包括非语言的情感和言语的情感激励，如：同情、信任、关怀、爱护、体贴、批评、冷漠等。人的情感是一种复杂的心理活动，这种活动是可以通过人的面部表情、身体活动的姿态、动作、手势表现出来的。例如，领导者的脸部表情有微笑，愤怒，其手势有肯定，否定等，领导者情感的感染力能够控制和影响下属情感，形成激励。语言是人类交际的工具，领导者与下属谈话有浓厚的感彩，会引起下属积极的或消极的心理反应。

3.员工的负激励-惩罚。惩罚是一种负激励，适度的惩罚可以减少或避免损害的发生，但过多的惩罚也会带来一些负面效果。因此，惩罚要有一定的技巧。一是不能不教而诛。应该把思想教育放在前边，只有对那些经教育不改或造成后果十分严重者才是惩罚。二是尽量不伤害被惩罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被惩罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用侮辱性语言。三是不要全盘否定。应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处，在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。四是不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人好恶，个人恩怨，更不得以执行纪律为名行打击迫害，进行报复或排除异己之实。五是打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明这样的道理。对于涉及较多人员的违纪违法事件，应该采用“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。六是不要以惩代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定副作用，因此惩罚慎用，不要过分依赖惩罚去推动工作，更不应以惩罚代替全面的管理。七是不可以言代法。是否该罚，罚到什么程度，都不能由领导者主观去决定，而应该有明确的标准，这个标准只能是有关法律、法规。坚持依法惩罚是确保惩罚权不被滥用，惩罚比较公平、公正的保证。八是将原则性与灵活性相结合。坚持原则，就是严字当头，执法要严。“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律，运用惩罚时十分重要，但鉴于事务的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定灵活性是完全必要的，惩罚中讲究灵活性就是要严得合理合情，达到教育一大批人的目的，这就是管理的艺术。

4.员工激励的新发展。近年来，“旅游奖励”作为一种现代管理手段在世界许多发达国家已非常普及。在美国，英国，法国和德国，许多商业组织的奖金是通过奖励旅游支付给员工的。许多公司，不仅通过奖励旅游满足员工的成就感和荣誉感，激发员工的积极性，而且还希望通过提供奖励旅游达到对员工进行培训的目的。

二、海城市盈科饲料机械制造有限公司员工激励的现状及存在的问题

海城市盈科饲料机械制造有限公司创建于2008年3月，位于辽宁省海城市。是从事饲料机械制造、成套饲料工程安装、干粉砂浆混合设备制造及安装的专业公司，现有员工百余人。

1.海城市盈科饲料机械制造有限公司员工激励方面的现状。一是员工负激励。没有规矩不成方圆，在盈科公司有一套惩罚制度，如果出现次品，相关操作失误以及监管的失职，都会有相应的惩罚，通报批评根据公司损失的相应罚款，使员工不敢轻易疏忽大意。二是提高级别和工龄补贴，满勤奖励。公司规定在职员工工作满1周年，每月出勤20天以上，每月补贴50元，工作周年越长其获得补贴越多；此外，当新进员工表现出色，每月满勤时，会有相应的奖励。以此激发工人的工作热情，利于控制人才流失。三是员工培训。注重员工培训是公司对员工激励的又一重要手段。公司高层十分清楚，在当今这个日新月异、知识爆炸的时代，要使企业立于不败之地就必须要求员工与时俱进，加强培训，不断提升员工的学习力。以此作为晋职和奖罚的一个重要依据，也让员工觉得较为公平。四是参与激励。公司定期会让员工提出好的建议，调动员工的主人情绪为企业负责，充分的找出企业潜在问题。

2.海城市盈科公司员工激励方面存在的问题。（1）负激励问题。在公司管理中的处罚，使员工处于紧张状态，短时间还可以，长期下来员工不免有抵触情绪，难以在一种愉快的心情下工作，工作的积极性自然也不会高。（2）领导示范激励不足。公司的高层和中层、基层沟通较差，无论是培训，还是日常工作都是一样，这样时间久难免让这个“公司大机器”难以协调好，经常出现一些上有政策下有对策的情况，缺乏沟通自然就会产生矛盾和不满，成为企业发展最大阻力！（3）参与激励问题。员工不能很好的参与到公司活动中去，公司虽然有定期让员工提出意见和建议的举动，但这种举动由于没有好的操作，员工亦是对此类活动没有正确的认识，长久以来不能让员工对企业有切实的归属感，以至于不能很好发现公司深层潜在问题。

三、海城市盈科公司员工激励方面存在问题的对策建议

1.解决负激励问题。惩罚只是管理的一个环节，不能以此推动工作或代替全面管理。应该把思想教育放在前边。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被惩罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用侮辱性语言。把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其工作，在处罚的同时，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律，运用惩罚时十分重要，但鉴于事务的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定的灵活性是完全必要的，惩罚中讲究灵活性就是要严得合理合情，达到教育一大批人的目的。

2.解决领导示范激励不足。由于领导者在示范效应立场中其示范效应系数最大，所以我们尤其要强调领导本人的身先士卒、率先垂范。领导者的良好言行本身就是一种榜样力量。此外，领导者良好的言行，通过暗示和模仿对群众产生影响，也可以促进一个公司良好风气的形成。

3.解决参与激励问题。让员工参与激励，使他们在不同层次和不同深度上参与决策，听取他们的正确意见。员工通过“职代会”、“公司管理委员会”中的代表参与公司重大决策。通过参与，形成员工对公司的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。

在这个高度竞争的时代，人才是一个公司长久立于不败的关键，好的人力资源管理，好的员工激励方案，更是重中之重，我们要做到以人为本，因人而异给不同需求不同阶层的人才量身定做激励方案，使他们提升在公司工作中的幸福感，从而爱上自己的工作、公司，使公司走上一个良性的高效的发展道路！形成双赢的局面。

参 考 文 献

[1]窦胜功，夏海贤，卢纪华，韩玉杰.公司人力资源管理与开发[M].辽宁师范大学出版社，2004（3）

[2]张耀升.企业员工全面激励训练整体解决方案（第二讲）.北京大学出版社

[3]姜秀萍，段万春.人力资源[J].中国人力资源开发杂志社.2005（12）

[4]迈克尔・阿姆斯特朗.成为更出色的经理（第四部分）.管理技

能――激励.2004-05

第2篇：员工惩罚制度与方案范文

关键词：平衡计分卡 医院 全面预算管理

一、医院传统预算的局限性

（一）缺乏全员参与的预算编制环境

受医院领导的领导意识影响，我国大部分医院工作人员对医院预算的认识普遍不够清晰，也对预算管理工作的开展不够重视。甚至很多医院的预算管理内容仅包括财政拨款的强制编报，很多员工对预算编制工作的参与热情不高。很多预算编制工作都变成了财务部门的责任和工作，其他业务部门以及其他管理部门没有参与到预算编制的工作当中，使得医院内部无法形成一个良好的预算编制环境，预算管理的范围也无法涵盖医院的各个方面。

（二）医院预算内容不全面

目前，我国绝大部分的医院在制定预算指标时，没有结合医院的战略发展目标、医院病人方面指标以及医院业务的全部流程，没有从医院公益的性质来编制预算方案。如果说医院只从财务指标的完成角度来制定医院预算编制的考核方案，并予以执行，这样是不利于医院长远发展的。只有将医院的财务指标和非财务指标进行综合性的考评，并从医院长远发展的战略角度出发，依据科学、合理的预算绩效考评体系，才能正确的评定出预算编制的真正执行效益。

（三）缺乏与医院业务预算结合的成本管理

目前我国很多医院的预算管理仍主要从医院的宏观角度出发，没有将医院的财务预算细化到各个业务流程和业务部门中，使得医院的全面预算编制缺乏科学性、完善性和可靠性。这种缺乏与医院预算结合的成本管理模式，没有依据点面结合的管理方式，将医院的体预算与业务部门预算进行综合管理，导致医院预算管理经常出现调控和成本控制相分离的现象。对医院各科室的成本核算内容也仅仅局限于在职工的劳务费管理之上，没有从长远的角度、战略发展的格局去开展医院全面预算管理工作。

二、在全面预算中使用平衡计分卡的意义

平衡计分卡作为目前企业战略管理的重要工具，在战略规划的制定、执行、管理等方面具有非常大的作用，其管理理念是为了追求组织管理平和状态，使医院的内部管理环境与外部竞争环境保持一个良好的平衡。

医院的全面预算战略目标必须与医院的愿景与战略为导向，而平衡计分卡作为有效推动医院战略发展，实现医院愿景的有效工具，在医院的全面预算管理中使用平衡计分卡，并将其管理理论融入到医院全面预算战略发展目标之中，能有利于医院战略发展目标的实现和提高医院战略规划的执行力。而平衡计分卡中的预算指标不仅可以强调医院的战略目标，还将医院战略目标与子目标结合起来，使医院的全面预算管理体系变得更为完善，有效提升了医院成本控制能力，管理水平也得到了明显进步。

三、基于平衡计分卡的医院全面预算管理构建研究

（一）构建步骤

1.仔细分析医院的具体背景

管理人员通过对医院背景的分析，充分掌握医院整个组织结构的整体状况。通过有效的信息收集及深入的信息分析，提取对医院决策层有力的信息参考数据，为医院的重大决策提供可靠的信息支撑。在分析过程中，管理人员应对医院目前适用的全面预算编制的制度和方式进行一个深入的分析，分析这些管理制度和方式是否与当前医院的发展状况相匹配，如果分析结果是不匹配的，管理人员则及时的更换医院的预算方法。

2.明确医院的主要职责

医院建立的全面预算指标体系应该要基于组织的战略发展规划，对医院的具体战略目标和方向有一个准确的了解和清晰的认知，清楚地确定平衡计分卡中的四个考核维度的具体参数。医院的战略发展目标作为医院长远发展中的长久愿景，是根据医院的社会地位、指导思想、发展理念综合而成的。战略发展目标不仅能让医院的长久愿景得到实现，也是医院发展、前进的内在驱动力。因此，医院在制定全面预算编制时，应该依据医院的战略目标、发展理念和指导思想，结合平衡计分卡的四个考核维度制订出科学、合理、符合医院实际发展状况的全面预算方案，并完成医院中各个层级之间管理职能的相互转换。

3.对平衡计分卡中维度之间的关系进行分析

平衡计分卡的四个考核维度都存在着一定的关系，它们之间相互作用、相互联系，使得平衡计分卡成为一个统一的整体。平衡计分卡的四个维度可以建立起医院全面预算管理的整个框架，因此，管理人员对平衡计分卡的四个维度之间的关系应进行深入的分析，分析指标之间关系对医院预算的影响，并制订出具体可行的预算管理方案。

（二）构建途径

1.对医院的收入预算采用增量、滚动以及概率预算管理方式

在开展医院收入预算工作时，首先应确定医院内部中的各项支出因素，确定方式可以依据医院以往的业务绩效、医院的业务发展潜力以及医疗外部环境的市场趋势，还有医院级别的定位。这不仅包括了医院的内部因素，医院三年度内的业务绩效平均增长幅度和医院内的病床增长数量、大型设备的投入数量，还包括外部宏观环境因素，医院在市场中的具体占比，门诊的具体就诊人数、出院人次以及手术次数，政府对医疗用品的物价调控也会影响到医院的支出预算计算。

2.注重对业务成本环节的控制

医院的支出预算包括医疗业务成本预算和管理成本预算。医疗业务成本的支出内容包括医院的行政管理费用、服务费用以及各项辅助过程中的支出。医院在制定支出预算时可以依据不同的项目特点，选择不同的预算方法来进行业务成本的控制，这个时候可以使用滚动预算方法来进行医院支出预算。而对医院财务支出中的卫生材料费、药品费以及水电费则可以依据医院业务的收入水平而变化，这个时候就可以采用弹性预算法。针对医院财务支出中的各项办公费用、会议费以及培训费等，可依据医院以往的具体数据进行类比，通过衡量这些费用的经济效益，依据轻重原则来安排预算资金的排序，这个时候可以采用零基预算法进行管理。

3.根据实事求是原则确定具体的业务流程指标

在制定医院全面预算具体的业务流程指标时，应依据实事求是的原则，结合当前医院业务部门的具体支出情况，确定医院业务流程的相应参考依据来确定指标的具体数值。

4.重视对医院学习与成长指标的制定

医院的学习与成长指标主要包括职工的培训费用、满意度以及学历和职称结构，还包括职工的科研成果的相关预算指标。应该重视对平衡计分卡学习与成长维度的考核，注重员工的成长与学习能力的提升，只有这样，才能推动医院又好、又快的可持续发展。

（三）全面预算编制的执行与把控

1.执行

医院的全面预算编制方案在通过审批之后，各相关组织应该积极组织学习并严格遵守该制度方案来执行工作计划。医院内部的预算执行部门应将医院内部的全面预算指标进行分解，从横向的角度将预算指标落实到每一个业务部门中去，更要从纵向的角度，自上而下的形成一个完善而科学的全面预算责任体系。

2.控制

（1）事前控制。医院全面预算的事前控制，首先应该将预算控制制度与日常审批程序结合起来，将各种预算支出控制在业务发生之前，通过相应的审批程序来合理地控制全面预算措施，并对已经产生偏差的预算编制情况采取相应的管理措施，以此达到最佳的控制效果。

（2）事中控制。事中控制作为一种动态的控制方式，其不仅可以有效地抓住事中控制的关键节点，还能及时发现预算目标与现实的差异，并有效衡量预算编制绩效和及时纠正偏差。通过预算执行责任制度明确每个业务部门的预算目标内容、预算支出规范，每个预算目标落实的责任人，并从制度建设上落实好各项预算目标的监督权责，同时还应该实施相配套的预算目标执行考核方案及激励措施。

（3）事后控制。预算的事后控制主要是在预算执行之后进行控制，主要目的是为了下一次预算编制总结规律和积累经验。事后控制的重点应放在对被控结果的常态监督以及调整之上，通过预算目标的核算和分析、比较，对已经产生的偏差提出相应的整改措施，以此确保控制目标的实现。

（四）激励

为了有效地激发出医院全体员工的参与热情，贯彻落实医院各部门、各员工的预算目标，医院单位应在预算考评的基础上，执行有效的预算激励措施和奖惩制度，以此充分发挥出医院全面预算的管理效益。

首先，全面预算的激励机制应对预算执行单位实施奖励与惩罚并行的激励制度。对执行单位的预算目标执行结果实施奖励和惩罚同时考评的方式，明确预算执行目标完成的奖励标准，告知预算目标执行错误的惩罚原则，以此正确引导员工的预算支出行为。

其次，对全面预算的奖励要从医院的预算责任中心出发，实行年度惩罚和阅读惩罚相结合的管理原则。以医院预算责任中心为单位进行激励，可有效强化医院业务工作之间的协调性，保证各项工作的安全性，实现责任中心预算工作的最大效益。

参考文献：

[1]刘湘宁.基于平衡计分卡的医院全面预算管理模式的构建[J].财经界（学术版），2016，（20）：93+268.

第3篇：员工惩罚制度与方案范文

奖惩制度是人力资源管理范畴的概念，是经营企业必不可少的管理手段。公路运输企业同大多数参与市场竞争的企业一样要面临人力资源管理的问题，合理有效的奖惩制度必定会在公路运输企业管理中起到核心作用，最大限度地调动企业员工的职业积极性，为公路运输行业带来生机。

关键词：

奖惩制度；公路运输；管理；作用

一、建立规范奖惩制度的必要性

奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。

二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病

1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。

2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。

3.奖惩手段过于单一合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。

4.惩罚和约束功能弱化部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。

三、建立规范奖惩机制的措施

1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。

2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。

3.提倡奖励手段多样化、人性化多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。

四、结语

建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。

参考文献：

第4篇：员工惩罚制度与方案范文

【关键词】 公司；薪酬优化；产品差异化

一、公司简介

SZ重型机械股份有限公司为某国有大型化肥制造有限公司① 的子公司，主要产品为机制旋压封头②，是随原国有母公司改制而来的，经以管理层收购（MBO）的方式改制后（母公司持股35%，为第一大股东），依法变更为股份制有限公司。

随着改制后管理层、员工积极性的释放，以及外部经营环境的好转，公司效益明显增加，员工的收入也随之提高。

但是，改制后积极性的释放似乎是一种短期的释放，员工的基本素质、能力和企业精神等并没有像公司高层预料的那样，继续保持和提高，原来国有企业的大锅饭、应付差事、打工心态等不良现象又逐渐显现出来。

经与总经理的反复沟通，笔者受聘担任该公司的咨询顾问。咨询的核心目的有两个：一是解决员工积极性的问题；二是解决核心员工的激励问题。

二、咨询过程

简要咨询过程如下：查询公司有关资料、参观公司产品生产流程、发放调查问卷、核心员工面谈、列席中层会议等。

（一）发放调查问卷

调查问卷主要使用马斯洛需求强度和重要性排序的调查量表 ，本量表包含了与职业相关的13个方面，归纳为“安全、社会、荣誉、自主与自我实现”5个方面的需要，考虑到已经解决了温饱问题，因此生理需要被排除”。

本问卷可以发现被测者在每一方面的需要强度及其在心目中的重要性。每一问题有7 级强度，用数字表示该需要在你心目中的需要强度和重要性，数字越大，重要性越高，需要越迫切。

调查问卷主要发放对象：中层、高层以及主要的区域经理以及中高层技术人员等核心员工。问卷共发放10份，回收10份。结果如图1。

需要强度维度中，数字强度表示该需要的理想与现实的差异，数字越大，表示差距越大。从图1可以看出，核心员工最缺乏的需要排序为：自我实现，自主（与社会 并列），安全，荣誉。

这初步表明核心员工在个人价值上有着普遍的追求，而在公司中，大家都知道，个人价值的实现是与公司的HR政策密不可分的！

需要重要性维度中，重要性的高低说明该需要在员工心目中的重要程度，数字越大，表明这种需要越重要。从图2可以看出，核心员工最看重的需要排序为：自我实现，荣誉，安全，自主，社会。

从图1、图2中可以看出，目前公司核心员工最缺乏也是最看重的是自我价值的实现。从“自我实现”题目以及调查结果可以看出，核心员工所从事的工作本身（职责、权限、利益三者的对等问题）制约了他们对自我价值实现的过程。

（二）核心员工面谈

面谈对象主要是持股10%以上的股东、中层以上（包括中级技术职称）管理人员、销售回款占总回款80%以上的销售经理，即公司核心员工。实际谈话共14人。

面谈涵盖“薪酬福利、绩效考核、员工发展、工作职责、培训教育”等人力资源管理的5个专题。每个专题设计4―10个小题，共计32个问题，使用结构化面谈的方式。

经过与14人友好而坦诚的问答，笔者发现大家集中关注的问题有以下几个方面：

1.没有奖励，只有惩罚，对一线工人尤其如此，心里有怨气，并且一线工人大都是农村家庭出身，技术水准不高，培训也跟不上。残次品率、返修率很高，生产各工段配合不协调，供货周期延长，遇到夏收秋种更是如此，对销售环节造成很大制约。

2.公司位于县城，员工素质偏低。每年花很多钱去郑州听一些专家的课，但是从实际来看，培训内容与公司实际脱节严重，可以说就没有培训效果，专项的培训（例如生产、质管等培训）干脆就没有。

3.产品技术含量不高，进入门槛较低，产品压价竞争激烈，销售佣金对于竞争激烈地区和不激烈地区没有实行差别对待。

4.大多数被调查者对自己的工资水平感到比较满意。大家对公司的管理层比较认可，普遍对公司的未来充满信心。

5.母公司控股，本公司高层管理者股权太少（1个总经理和3个副总经理加起来为32.64%），中层普遍持股0.5%~2%不等，有的甚至还没有股份，无法满足中高层管理者的激励需要。

从此次访谈可以看出，公司目前最亟待解决的是生产和销售的协作问题，工期的滞后是对客户的忽视，这对一个公司来说是致命的软肋。

之所以有销售和协作上的问题，本质原因还在于生产制造环节的员工技术水准缺失所导致的低水平劳动，这是一个专项操作技能的培训问题和招聘“进人关”把握的问题；同时还涉及到奖励惩罚的手段和领导方式的选择等诸多问题。

（三）公司现有薪酬制度文件以及运行情况

笔者对公司现有的制度文件进行了归类研究，发现公司现有的制度，例如薪酬制度等，几乎是母公司制度的翻版。但是母公司是以化肥生产为主，而该公司是以封头制造为主，不同产品生产工艺特点的差异性，导致了母子公司管理制度上的差异性。

就母公司的化肥生产来讲，其生产工艺流程化程度较高，从原材料的进口和产成品的出口都是在高压容器里进行无机化学反应、在管道里运输的，技术比较成熟，没有机加工公司具有的多工序、多工艺的特点，化肥公司员工的主要职责就是确保自己所在的工位符合操作规程的安全要求，化肥行业员工的最核心素质要求是责任心。而封头制造属于机械加工产品，其生产工艺虽然不复杂，但是工序较多，每道工序都需要不同的设备、材料、工艺和员工操作，相比而言，“人为”因素较大，所以，当员工技术素质偏低的时候，出现质量上的问题就不难理解了。

由于产品的不同，加工工艺的区别，公司在实施绩效考核的时候，其考核重点、考核内容等不应该一样，所对应的绩效工资也不应该是一样的。

在查阅该公司的薪酬制度时，笔者发现第四条是这样规定的：“管理、技术人员、非计件操作人员薪酬结构如下：岗位工资 + 能力工资 + 厂龄工资 + 津贴 + 年终奖金”。这里的能力工资是这样描述的：主要是体现员工履岗能力的不同。对员工的能力评价主要从四个方面进行：学历、资历、业绩和工作表现。但公司的薪酬制度中没有再进一步说明如何对“能力”进行评定。

就如何评定员工“能力”一事，笔者询问了主管人事工作的综合部经理，他说，主要是根据员工当月的实际表现来确定，但是也没有一个量化的方法；同时，这一项的比重也不大，也就是占当月工资的5%~17%左右，所以也没有人特别关注它。

公司总经理一直认为的“员工缺乏积极性”、产品上屡次出现工期延误和残次品、部门之间协调的不到位等诸多问题，主要原因可能就是出在工资结构的不合理上，而这个问题由于太不显眼，而被人忽略了。

本来在薪酬设计时，体现基本薪酬的同时也要体现绩效薪酬。该公司薪酬制度中的“能力工资”应该是体现着“绩效薪酬”思想的，而该公司却没有对应的绩效考核制度，并且该“能力工资”所占比重过低，一方面员工不重视“能力工资”这部分收入；另一方面员工的总体收入又与自己的绩效无法挂钩，所以才出现一系列的生产销售衔接不好、积极性不高等管理问题。

（四）方案设计思路

经过调研分析，笔者认为，该公司主要问题存在于以下几个方面：

1.母子公司产品不同，而薪酬制度相同；

2.改制后，母公司一股独大，只能部分解决核心员工的激励问题；同时，改制只是所有权的变更，改制本身不能解决管理上的问题；

3.生产工人技能不足，这导致了生产与销售脱节，以及“显得”积极性不够；

4.薪酬制度中，各构成成分与比例不恰当；

5.缺乏与薪酬制度配套的绩效管理制度。

就总体薪酬设计而言，刘昕（2007）认为，全面薪酬设计的重要思路就是在薪酬构成上主要体现为基本薪酬、可变薪酬、福利与服务 。就薪酬的构成而言，曹雁（2010）认为，重点突出员工个人薪酬、职务薪酬以及绩效薪酬三种薪酬，支付基础分别是奖励员工在投入、过程 （行为）及产出各个环节所作的贡献 。

就绩效薪酬的设计而言，根据肖鸣政（2007）的观点，绩效评估方式应该结合工作特性 。而张继胜等（2004）进行的实证研究表明，由于各种工作的控制特性有所不同，导致薪酬支付基础必须与之配合。

而本次咨询进行的薪酬调整又要体现如下意义：在公司战略目标指引下，通过完善薪酬制度与绩效考核制度，来引导员工的行为，并合理控制薪酬管理成本。

根据上述调研情况，本次咨询方案的重点就是：理清部门与岗位职责、设计考核量表、完善薪酬构成比例、有针对性对员工进行技能培训和人际沟通培训、确定富有激励的核心员工持股计划。

（五）列席中层管理者会议

主要了解公司高层对公司产品外部环境和未来规划的思路。客观地说，公司产品虽然技术含量不高，规模不大（当年产值4 000万元），但是就封头这个领域来说，在全国还是有着一定的知名度的，公司高层有信心把自己的公司带到一个更高的发展阶段。在会上，笔者就此次咨询的调研结果、初步的故障诊断以及应对策略等，与中高层进行了充分交流与沟通，并达成了一致意见。

三、咨询方案结果

（一）薪酬结构的优化

重点是将“能力工资”改为“绩效工资”，并将绩效工资的比例加大到30%以上，该比例可以根据公司状况上浮到50%。

（二）明确岗位职责，制作岗位说明书

主要针对部门之间协调不顺的问题，增加部门协作的职责要求和考核目标。

（三）制定绩效考核制度

考核制度是此次咨询的最重要结果，也是对公司发展起到关键导向的人力资源政策。因此，在考核制度中，重点突出了高层构建的目标的清晰性、目标逐级分解的细化程度、考核指标的SMART原则、强化工资与绩效挂钩的管理思想等内容。

（四）增加专向培训力度

鼓励有经验的老员工培养年轻的新员工，并在考核制度中予以明确。例如，一名有5年工作经验的熟练工必须培养5名新手，并在收入上予以倾斜。

（五）制定阶段性的股权激励制度

通过对管理层设计年度考核目标，在管理层完成目标的前提下，使管理层以及核心员工持有的股份不断加大。

四、方案设计后续

方案试运行一个月以后，综合部张经理打电话说，他们的一个生产部副经理在部门互评时，被打分结果为不及格，询问该这么办。我告诉他，这样的结果说明这位副经理工作绩效确实有问题，第一次可以让主管上级诫勉谈话，如果下次还是不及格，就可以考虑换人了。

又过了四十天左右，张经理打电话说，完善后的薪酬制度以及其他制度已经作为典范被母公司有选择地采用了，并在其他子公司推广。

【参考文献】

［1］ 陈国海，等.组织行为学［M］.北京.清华大学出版社，2005（10）：143-146.

［2］ 刘昕.薪酬管理（第二版）［M］.北京.中国人民大学出版社，2007（2）：7-10.

［3］ 曹雁.基于控制视角的薪酬支付基础选择依据研究综述［J］.经济评论，2010（3）.

第5篇：员工惩罚制度与方案范文

关键词:财务大厅 现场管理 服务效率

财务大厅现场作为教职工等前来报账人员直接接触的场所，对报销人员的服务质量感知有着至关重要的影响。本文通过运用现场管理分析的方法，对高校财务大厅的现场管理现状进行分析，针对发现的问题，给出解决方案。

一、财务大厅现场管理问题分析

优化高校财务大厅的现场管理，对提升工作效率，提高报销人员满意度有极大的帮助。目前财务大厅的现场管理仍存在的问题主要有以下几点：

(一)办公环境无序

财务大厅大多属于开放式布局，办公全貌能够全部进入报销人员的视线范围。大厅办公资料排放不够整齐，拥堵、杂乱的办公环境能够直接影响报销人员的服务质量感知，以及财务人员的工作状态，会引起报销人员的负面情绪，成为报销过程中沟通交流的障碍。

(二)员工素质参差不齐

部分报销人员反映，财务大厅的有些员工服务态度较差，缺乏亲和力，一旦报销人员准备的报销材料中出现问题，就会表现出较差的服务态度。这样的表现会影响财务大厅的整体形象。因此，必须加强高校会计人员队伍建设，提高高校会计人员的素质，提升服务质量。

(三)人文关怀问题

财务大厅有些时段会出现排队现象严重，报销人员等候服务要持续多达数小时，而大厅等候区的人为关怀程度较低，例如等候区提供的饮用水不能及时补充，也没有准备报纸刊物等供报销人员等候过程中消除疲劳的设施。对财务大厅业务不熟悉的报销人员需要更长时间来摸索、适应等。

现场管理能够通过影响财务工作人员以及报销人员的心里感知，进而对总体工作效率产生效应。现场管理的效果对员工工作状态和报销人员的感受都有很大的影响，而财务大厅的现场状况说明其现场管理工作做得并不到位，尚需要进一步改善。

二、财务大厅现场管理改进

现场管理的方法有很多，如目视管理、5S管理、定置管理等等，应针对财务大厅的实际情况，选用适当方法对财务大厅现场进行改善。

(一)现场管理的目标

开展现场管理活动的目标是，改善财务大厅的工作现场，消除脏乱、无序，做到场地持续性整齐、整洁，员工素养提升，为顾客提供满意的服务环境。

(二)现场管理改进措施

5S管理是全方位改善工作现场环境的有效方法，财务大厅开展5S活动，应该按照下面的具体要求进行。

整理：动员财务大厅所有员工检查各自办公桌，找出岗位上的非必需物品，进行彻底清理。在检查和清理过程中，各部门科长要根据部门职责制定出必需物品的标准，部门员工依据标准进行检查、清理，每天下班前都重新进行一次检查清理，确保整理效果持续有效。

整顿：各科室组成讨论小组，根据自己的业务操作过程特点，设计最科学、合理的必需品摆放方式，要做到放置科学，标识明确，效率提升。整顿后的工作环境应能够带给员工轻松的工作感受，保证工作地保持井然有序的状态。

清扫：财务大厅整体的清扫工作要做到区域责任明确，每位员工在负责自己工作地清扫工作，同时，要尽职做好公共区域自己责任部分的清扫工作，达到清扫要求，进一步优化工作环境。

清洁：财务大厅负责人应该召集相应部门负责人一起，制定整理、整顿和清扫的标准，形成制度规定，促使大厅现场的整理、整顿、清扫工作保持下去，并持续符合标准。

素养：财务大厅员工不仅要将上述4S活动形成自身习惯，而且要做到服务周到、态度良好，为顾客提供最好的服务，展示财务大厅的良好形象。财务大厅应该通过培训、奖惩、其他类型的活动保持和提升全体员工的素养。

(三)定置管理和目视管理

定置管理和目视管理可以看做是5S管理的延伸和深化，在做好5S管理的基础上，进一步开展定置管理和目视管理，形成相应的规章制度，使财务大厅的现场管理效果得到保持和持续改善。

三、财务大厅工作改进方案实施要点

为了使财务大厅改进工作能够顺利开展，作业流程优化和现场管理改进能够达到预期效果，方案实施过程中要做到以下几点：

(一)领导表率，多方配合

领导的表率作用是各种方案能够顺利实施的保证。财务大厅现场管理基本属于内部活动，由财务大厅负责人带头，并争取大厅各部门负责人的支持，以身作则，推动现场管理的有效实施。

(二)宣传动员，鼓舞士气

财务大厅工作改善方案实施前期应该做好宣传动员工作，集思广益，通过获取广大师生的意见和建议，完善流程优化方案，通过选取合理的动员方式，如动员大会，座谈等，形成全校范围内的宣传动员局面，在优化方案的基础上，宣传优化目的与实施决心，赢得师生的响应与支持，推动方案的实施效率。

(三)形成制度，持续改进

财务管理的长期稳定运行，很大程度上依赖于制度的建立与健全。只有将改进方案形成制度、规定，才能最有力的保证方案实施效果。制度包括优化后流程的实施制度，现场管理制度，还包括对应的奖惩制度。对内部员工，根据其工作表现给予适当的奖励或惩罚，有利于改善方案的持续落实。工业工程方法的核心理念之一就是持续改进，财务大厅工作的重要性已经多次强调，只有持续改进财务大厅的工作，才能促使其为在校广大师生提供越来越好的服务，为学校整体发展进步打下坚实的基础。

参考文献：

[1]齐二石，霍艳芳等.工业工程与管理[M].北京：科学出版社，2011：1-25，38-71

第6篇：员工惩罚制度与方案范文

关键词:事业单位;负激励;困境;措施

一、事业单位人事管理应用负激励的必要性

所谓负激励，是指组织管理者对于员工不符合组织目标的行为给予制止和惩罚，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。负激励在事业单位人事管理中的作用主要表现为对正激励进行补充，引导、规范、警示、矫正工作人员的行为。此外，运用负激励方法，可以利用人们对意外损失的关注心理创造一种适当紧张的工作情境，使其化压力为动力，更好地激发工作人员的潜能。我国事业单位工作人员数量多、分布广，加强事业单位人事管理，明确事业单位工作人员的行为规范和处分制度，对促进社会事业健康发展具有十分重要的意义。故负激励在事业单位管理中的应用具有迫切性。

二、事业单位人事管理中负激励的主要内容

(一)风险薪酬制

风险薪酬制度，简单地说就是打破传统的固定薪资，将更多的考核指标纳入薪资体系中。过往的事业单位，员工拿到的薪资都是差不多的，所以做多做少都没有明显的薪资差异体现。但是在负激励中，薪酬是动态化的，而且有着明显的激励效果。比如薪资包括基本工资、绩效工资以及津贴补助等等。绩效工资里面会存在很多的定性定量指标，如果事业单位的人员没能依法履行自己的职责，处理问题效率不高，那么绩效工资就很少。这样也是为了约束事业单位人员的行为，通过薪资来要求他们执行职责，全心全意为人民服务。

(二)末尾淘汰制

该项制度在当前的企业中是非常常见的。也就是员工的工作表象以及对企业贡献的价值一直处在团队最后，那么该员工就会被企业辞退。这也是非常有效的负激励方式。事业单位的员工安于现状，认为工作绩效再差都能保证铁饭碗。但是在这一负激励内容的执行之下，他们就会自觉主动地去找事情做，以此来激励他们的积极性和创造性。

三、当前事业单位应用负激励存在的困境

(一)过于重视正激励

事业单位和普通企业单位一样，在激励机制方面，认为调整薪资，完善福利待遇等等，尽可能地满足员工的需求，就能激发他们的工作潜能。这种认知是存在片面性的。因为在事业单位中，员工并不是带来经济效益，而是更多的创造社会效益，这种无形价值很难用数字去衡量。所以事业单位的人事管理者就会过多地从正面去优化激励机制，而员工在长期变化不大的激励方案下，热情度会有所下降，在他们的意识中，自己做得少也只是钱拿得不多罢了，并不会有其他的惩罚，所以造成了事业单位的工作人员普遍懈怠的情况。

(二)淘汰机制不完善

事业单位当前的考核机制非常模糊，并没有进行细化。比如考核结果就用优秀、合格与不合格来评定，这种评分方式容易出现相差无几的状况，与实际情况相脱节。正因为考核机制的不健全，导致淘汰制度不能很好地落地，也就阻碍了事业单位的改革与进步。

(三)负激励的监督薄弱

监督的存在，为的是制度能够更好地落地，而不是形同虚设。现阶段的事业单位负激励相关的监督手段较少，监督力量薄弱。从事业单位处分的权限来看，主要由事业单位或者事业单位主管部门决定处分，尽管规定中明确了事业单位工作人员不能触碰的“红线”，但监督主体模糊甚至缺位，部分工作人员违规违纪侥幸心理依然存在。这些薄弱之处都导致负激励效用大打折扣，威慑作用降低，还挫伤了遵规守纪员工的积极性。

四、事业单位人事管理中负激励应用的完善措施

(一)权衡正激励与负激励

正激励与负激励是具有同等的激励作用，正激励能够促进员工的更快发展，而负激励则是约束员工的习惯，要求员工按章办事。在事业单位内部，人事管理者应该权衡好这两种激励方式的比重，尤其是针对一些安于本分的工作人员，务必要通过负激励的方式来惩罚他们的消极思想和不当行为，做好施压的同时，再用正激励方式来激发他们的主动性和创造性，以此来形成正负激励双向互动机制。

(二)完善淘汰机制，并保证落地

事业单位当前的绩效考核指标过于笼统，仅仅用等级来分化工作人员的工作表现和能力有失偏颇。为此，事业单位需要制定合理的考核办法，完善绩效工资制度，定量与定性相结合，同时明确不合格人员的处理方式。当然最重要的是执行工作必须到位，避免表面功夫，才能真正地发挥负激励的约束作用。

(三)加强监督

在实际工作中，事业单位存在着负激励机制的落地不到位情况，管理人员的执行能力不强，导致负激励作用无法发挥。为此，在实施负激励的过程中，必须要强化监督，一旦发现工作人员的失位行为，就需要立刻采取惩罚措施，避免不良行为的恶化与加剧。对于事业单位工作人员进行监督，除了要加强内部监督之外，开辟网络舆论监督渠道也是非常有必要的，让民众参与到监督中，更能保证民意，也能有效的遏制工作人员的不良行为。

五、结语

综上所述，事业单位作为社会服务组织，工作内容更多的是偏向于民众问题的解决。但是由于传统管理方式过于重视正激励，考核体系不具体、淘汰机制不完善以及监督乏力，导致事业单位人员的工作积极性不高。为此，事业单位必须有效的结合正激励与负激励，不断的健全内部的绩效制度与惩罚制度，并且加强内外监督，使得负激励方式得到高效的执行，以此来规范化事业单位工作人员的行为。

参考文献:

［1］舒茂兰．不妨搞点“负激励”［J］．武钢政工，2018(2)．

第7篇：员工惩罚制度与方案范文

从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。

在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。

一、个人品行：

在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。

在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。

二、管理思维：

我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。

三、积极组织员工活动与员工培训

员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。

四、行政的服务性工作

行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。

五、奖惩有法

奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了20*年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。

当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。

一、计划性不强

计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不够

招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。

三、培训不够系统

由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足学院的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。

四、员工考评工作不到位

员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。

自我评价：

1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合

我还欠缺。

2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。

3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。

4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。

在以后的工作中，需提高自身的业务能力，提高自己的高度，提升自身的综合素质，以达到学院的要求。

一、行政主要是办公室工作，事无巨细又千头万绪，需要十分的用心。做到五勤、当好四员;即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，为领导和同事当好参谋员、信息员、服务员和宣传员。

二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、规范的工作流程。

三、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。

四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划，在人才需求量较大的时候，可参加各类招聘会，对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候，要进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。

五、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。

六、建立完善的培训机制

第8篇：员工惩罚制度与方案范文

【关键词】薪酬；激励机制；员工培训

一、当前油田单位员工培训存在的问题

随着改革开放的逐步深入，员工能否充分发挥自己的知识和技能对单位的发展来说至关重要，这与油田单位的竞争力有着直接的关系。从这个方面来说，员工是油田单位的主体，是油田单位发展所需的最宝贵的财富，员工素质的提升代表着油田单位质量的提升。虽然，员工的重要性是有目共睹的，但是目前员工的培训现状却令人堪忧。

一方面，部分员工对培训工作没有充分的认识，在培训的过程中以应付的心态来进行学习，学习态度马马虎虎只想着蒙混过关，拿到一个培训合格证就算完事，忽视了培训的本质，并没有学到真正的知识。

另一方面，虽然油田单位在组织培训的过程中投入了大量的财力和物力，从制定培训计划、安排培训师资、协调培训设施到监督培训过程等各个环节都面面俱到。但是，实际培训过程中由于缺乏有效管理等原因导致培训员工流失，影响了培训的效果。并且，培训考核不严格也促进了培训过程的失控，不仅浪费了财力和物力，也使部分员工感觉浪费自我的精力，从而形成了两难的境地。

二、建立薪酬激励机制提高员工培训效果

（一）以制度为保障，建立薪酬激励机制

在员工的培训工作中，如果培训给员工带来的预期利益多，那么培训就对员工的吸引力就强。因此，员工就会积极主动地参加培训，渴望培训，促进员工在培训工作中有所突破。在员工培训管理机制中，奖励比惩罚会更有作用。

第一，从总的激励政策来看，要把员工培训工作与工资和奖金相挂钩，根据员工的培训效果进行奖金的激励，激发员工的培训热情，更好地投入油田工作中。

第二，从薪酬激励的细节上来说，要细化薪酬激励的方案，根据员工的实际技能进行工资和奖金和分档，如果想提高工资的等级则需要通过培训工作来提升工作技能，并且在这其中要明确不同等级的培训与相应等级的技能的关系，以及该技能与薪酬待遇的关系，其中所培训的技能也要以市场为导向，切实有利于增强员工做的个人素质，增强油田但单位的市场竞争力。这就改变过去培训的被动局面，员工会根据当前的自身能力，有选择性的主动的参与培训工作。

第三，薪酬激励机制不能僵化，当员工立足自身油田岗位做出突出贡献的，要给予积极的薪酬奖励，并且把突出贡献细化到培训细则中，如果员工能力突出，可以进行越级培训，运用灵活的薪酬激励机制充分发挥员工的主动性和创造性，最大限度的激发油田单位的活力。

（二）以管理为支撑，落实薪酬激励机制

第一，强化管理，严格执行规章制度。员工的培训工作涉及众多的环节和程序，需要一定的规章制度来保障，但是如果只有制度，而没有管理的话，那么制度也就成了一纸空文。这样不仅会挫伤员工培训的积极性导致培训效果低下，也会严重影响培训部门的形象。因此，必须加强培训的管理工作，从培训计划、教学监管到考核评级等一系列环节都要明确管理职责，落实管理制度，使员工在培训中切实感受到培训的正规性和科学性，促进员工认真配合培训工作。

第二，提高认识，为培训营造良好的外部环境。员工的培训与实际的薪酬相挂钩，这与员工个人利益息息相关，这也就要求各级油田单位的管理者要充分认识到培训工作的重要性，在开展日常工作的同时，为培训工作提供一定的便利条件，为员工提供充足的时间和空间来进行培训和学习，满足员工的个性需求。油田单位的管理者也要提升素养，统筹安排，在满足油田单位发展的同时为员工培训创造良好的外部环境。

第三，严格考核，增强考核的公正性和严肃性。严格的考核是薪酬激励机制落实的关键因素，如果不认真培训的人都能在考核过程中轻易的取得合格证书，那么薪酬激励机制就失去了激励的效果，成为了变相增加油田单位福利待遇的工具。所以，要严格考核的纪律，把员工培训的日常表现与考试结果相结合，综合评判员工在培训过程中的表现，激发员工求真务实的学习态度，让员工切实在培训中有所收获，真真正正地实现培训的预期目的，让员工在市场竞争中能更好的发挥自己的才能，同时提高油田单位竞争力。

第四，合理收取培训费用，促使员工珍惜培训机会。一般情况下，油田单位对员工的培训是无偿的，这在客观上给员工造成了一种误解，培训效果好与坏都是无所谓的，反正自己也没有什么明显的损失，从而难以引发员工的重视。所以，油田单位要结合薪酬奖励机制对部分培训内容采取收费的形式进行。用经济手段调节员工的情绪虽然不是根本方式，但在短期之内是很有成效的。让员工根据自身情况合理的选择培训项目，避免为了所谓的薪酬激励盲目和随意的参加培训，降低培训的针对性和实效性。

第五，采取奖优罚劣的手段，调动员工学习的积极性。在培训阶段灵活运用奖优罚劣的手段，可以激发员工的学习热情，调动起员工学习的积极性。比如，对在培训过程中表现优秀的员工进行物质奖励，给予一定数量的奖学金，让员工向优秀学员看齐，形成比学赶帮的学习氛围。另外，要对在培训过程中，不积极学习，未完成培训任务的员工给予一定惩罚，如不颁发培训合格证，勒令其重新培训，并且停发其重新培训期间的工资福利待遇等，迫使员工积极投身到培训过程中，完成培训的要求。以市场的手段激励员工进行学习，这样可以激发员工的忧患意识，提升油田单位的综合实力。

薪酬激励机制需要我们在实践中不断探索和完善，我们坚信员工培训工作中的薪酬激励机制一定会逐步建立实施，并发挥出应有的重要作用。

参考文献

[1] 靳克存.基于绩效的薪酬管理体系研究[D].山东师范大学，2012.

[2] 杜颖仪.S公司薪酬体系优化方案[D].华南理工大学，2012.

第9篇：员工惩罚制度与方案范文

本文作者：张杰工作单位：包头第三热电厂

包括：奖金制度、员工持股，员工分红制度等。根据在物业管理企业工作过程中的实际和体会对绩效奖金制度在物业管理企业中的应用做一些探讨。目的明确化在现代企业管理制度中，任何一种管理制度、方案都要有明确的目的。激励薪酬制度的目的首先是为了充分调动员工的工作积极性和主动性，追求企业创造出最大效益；还是树立领导权威性和权力象征性，或是作为惩罚“调皮”或没有完成工作目标员工的一种工具；其次，由于物业管理企业所有员工的层次不同，在对员工的培养教育采取什么态度，需要物业管理企业去思考。制度具体化物业管理企业追求的不仅仅是服务结果，更重要的是注重服务过程，物业管理企业对制度的考核项目和内容尽量体现员工的服务过程；同时还需要物业管理企业有针对性，这是因为：第一、物业管理企业的员工有多个层次；第二、每个层次的员工所服务的对象各不相同；第三、各个层次的员工服务过程也不相同。因此，对不同层次的员工，在制定薪酬方面相应就需要具体化，从而打破一贯的干多干少一个样的工作模式，使员工认识到激励薪酬制度的优点。

实施过程客观、公正、透明激励薪酬制度在实施过程中，一定要客观、公平、公正地对待每个员工，使员工明确意识到对待的是这件事情而不是某个人，否则，工作激励原则就失去了客观真实目的，整个公司的员工为了提高自己的工作薪酬就会整天想着如何去取悦领导而不去做实事的不良风气。同时，在运用激励薪酬制度过程中，要增加透明度，建立申诉机构，畅通申诉渠道，接受员工的监督，避免不公平、不公正事情的发生，提高企业员工工作积极性和主动性。结果公开公布、反馈化在每次工作绩效考核结束后，制定出绩效奖金的发放数额，考核者都应该及时召开工作绩效考核总结会，把考核及绩效奖金结果及时地公布出来，对于优秀的员工在会上给予表扬，号召大家向他学习，在今后的工作中哪些方面需要继续发扬下去等；对于工作做得不够好的员工给予批评，指出不足的地方，特别是对于没有绩效奖金或被扣奖金的员工，考核者一定要采用“以人为本”的方针、负责任的态度对待他们，讲明被处罚的原因，同时，还应该给他们一个发言的权利和说明原因的机会，甚至只要他们能讲出一个正当理由就可以不接受处罚，让受处罚的员工被处罚得心服口服、毫无怨言，从而使被考核者了解到企业对自己工作的看法和评价，知道本人与企业对自己的要求还有多大距离，在今后的工作中自己要发扬哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后对考核结果不予以公开公布，甚至严加保密，从而导致员工不知道自己与本公司的要求相差还有多远，在工作绩效考核中不知道自己的考核奖金结果，在工作中不知道自己的优缺点，甚至连没有绩效奖金、及扣奖金都不知道什么原因所致，考核者也不给予解释说明，试问激励薪酬制度怎么能调动员工的工作积极性和主动性，工作绩效考核还有何种意义，相反会大大打击、挫伤员工的工作积极性和主动性。

总而言之，物业管理企业只有科学、合理、具体地制定出激励薪酬制度的实施方案，在运用的过程中，采取客观、公平、公正、透明化的方法，及时有效地把工作绩效考核结果公开公布出来，同时建立完善的管理监督机构，不断地把工作绩效考核效果反馈出来，才能不断激励员工改正缺点，发扬优点；才能不断促进公司领导者的管理水平；才能为公司的发展留住人才，使人才发挥出最大的潜力，为公司创造出最大的效益，从而营造出一个团结、进取、和谐的物业管理企业文化氛围。