暑期工招聘信息精选(九篇)

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第1篇：暑期工招聘信息范文

其中几种常见的骗局如：1、以高薪做诱饵，骗取报名费、服装费、培训费等各种费用；2、“中介”与用工单位相互勾结诈骗；3、招聘收款后携款逃匿；4、利用暑期工热潮牟利。那么，为什么会出现这么多针对大学生暑假打工的骗局，其背后的深层次原因是什么呢？以及我们应该怎么解决这个问题呢？

大学生的社会经验较少，法律合同意识薄弱

大学生在寻找暑期实践时，过于轻信路边的小广告，信赖所谓的招聘，应该去比较知名的网站去看相应的招聘信息，或者到正规的中介结构去寻找兼职机会。大学生到中介公司找兼职工作时，应该检查中介公司的营业执照和职业介绍许可证是否齐全，是否公示详细的收费标准和监督电话，介绍工作时应和中介公司签订《职业介绍协议书》，明确双方的权利和义务，交费别忘索要发票。大学生需要注意的是：一是按有关法规，用人单位不能以任何理由收取应聘者押金；二是面对易于赚钱，薪酬超出劳动付出的工作要小心，很有可能是陷阱。在调查中发现，超过七成的大学生在暑期实习时都是通过招聘来寻求工作，几乎没有签订职业介绍协议书的，这样当大学生的权益受到损害时，这些却早已不知所踪，大学生只能独自承担。

大学生维权意识的淡薄

一些大学生不了解劳动法、合同法，又好面子，即使受骗了也不敢给家人、亲戚、朋友说，自己安慰自己，上当受骗，权当交了学费，吃一堑长一智，买点社会经验，一些骗子就是利用大学生的这种心理来欺骗他们。 正是他们的纵容才让不法分子更加变本加厉，所以大学生在实习就业时，一方面要找正规机构，签订协议，另一方面也要注意保留工资卡、上岗卡、收据等相关证据，一旦受骗，要通过正常的渠道举证、，维护自己的权益。

学校方面的教育失位

1、学校忽视了大学生法律教育及相关的实践活动。调查表明，我国大学生的法律知识水平不高，学校大都重视专业课的教育，而对法律基础课不予以重视。高校应该在这个时间段对大学生进行法律知识和法制观念教育，可以组织大学生看一些著名案例的录像，请著名的法学专家或者有关的办案人员进行法律知识方面的讲座，或者组织学生旁听法院庭审等。2、学校缺乏对大学生暑期实习的有效支持力度。社会的不断发展，就业压力的加大，使得大学生不愿一直待在象牙塔里，做温室里的花朵，利用暑假这两个月的空闲时间，他们也渴望参加社会实践，积累经验。学校应该是大力提倡，积极引导的而且要为他们创造机会与条件，并致力保障他们的正当权益，而不是任其随意发展，不闻不问。

学校应该尝试与大型优秀企业建立实习基地的合作模式，通过实习基地也给实习的学生提供一定数额的经济补贴，由于针对实习期尚无明文的法律规定，劳动部门和教育部门应当联合规范大学生就业市场可制定强制性的行政规章和规范来规定学校和学生及企业签订实习保障协议，签订实习保障协议时避免大学生遇到权益纠纷无人问津的根本途径；另一方面，学校可以对相关用人单位对于大学生的实习情况建立声誉评价制度。在单位的招聘过程中，大学生与企业还不存在劳动关系，双方只是一种民事关系，根据民法上要求的诚实信用的原则，声誉评价制度是对单位招聘过程中信用的反映。

大学生暑期工这一概念在我国相关立法中定位模糊

原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”所以在校生兼职，不属于劳动法的调整范围，用人单位不必与其签订劳动合同，也不必为其购买社保，其兼职工作不能划入非全日制职工范畴，不受非全日制最低工资标准制约。有关法律界人士认为，从严格意义上讲，大学生校外工作不叫“打工”，只能叫“勤工俭学。这种规定违反《劳动法》第46条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的原则，应该修改。当务之急是对现行《劳动法》进行适当修改，把在校学生包括进调整范围，切实降低学生的维权成本。从法律层面上为大学生暑期实习提供一道防火墙。

结语

第2篇：暑期工招聘信息范文

1、服务企业用工调查与宣传暨引才专项行动。重点开展六项活动：一是开展全县用工情况专项普查行动；二是开展全县企业人才需求情况专项调查；三是编印全县服务企业引才、用工手册；四是组织企业人力资源经理业务培训；五是开展返乡农民工宣传周行动；六是公共就业服务平台集中宣传行动。

2、集中招聘服务行动。重点开展七项活动：一是举行“庆元旦·迎新春”服务企业用工招聘会；二是举办全县“庆新春·创新业”文化劳务大集；三是组织企业参加沿海人才市场组织的高校毕业生招聘会；四是开展县、镇联动系列招聘活动；五是举行在外创业人士座谈会；六是举办企业与在外务工人员联谊活动；七是利用节假日举办集中招聘活动。

3、高校毕业生回乡就业服务专项行动。重点开展三项活动：一是组织重点企业校园招聘活动；二是组织参加高校毕业生暑期大型招聘会；三是组织“高校毕业生就业服务月”活动。

4、赴外劳务对接专项行动。重点开展两项活动：一是赴中西部地区开辟劳务协作基地行动；二是组织县内企业用工中西部行活动。

5、个性化用工服务专项活动。重点开展四项活动：一是开展新特产业企业形象展示与招聘活动；二是召开重点园区专项招聘活动；三是举办县、镇（区）联合招聘“大篷车”活动；四是开办日常劳务集市。

二、工作要求

1、全县人社系统要高度重视服务企业引才用工工作，切实加强组织领导。县人社局成立由局长任组长，分管局长、就业中心主任、人才中心主任为副组长的服务企业引才用工工作领导小组，专门负责全县服务企业引才用工工作的组织、指导、督查和考核。各镇（区）也要成立相应组织，以人社服务中心为主体，各相关部门参与，认真制定工作方案，全力组织好辖区内企业与求职者的用工需求对接，切实解决企业用工难题。

第3篇：暑期工招聘信息范文

关键词:咨询公司 内部推荐 外部招聘 简历筛选 面试安排 评估结果

一、公司介绍

(一)公司简介。A公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先的大型上市顾问集团公司，拥有60多年专业技术及管理服务的经验，欧洲规划、建筑、工程及顾问200强之首，2003全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司，业务遍及世界80多个国家及地区。其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。A公司在中国现已拥有超过700人的行业精英，完成了国内数百项规划设计方案，获得近百项政府及权威机构颁发的荣誉和奖项，已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。

(二)核心业务。A公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支持，可简要概况为:规划一设计一实施全过程的服务;A公司的服务宗旨是使客户得投资取得更大的效益和效率。

(三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程/安全及可靠性评估、可行性研究。

二、招聘四步曲

(一)信息 吸引人才

1. 内部选拔:内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。

(1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展，A公司推行“伯乐奖励计划”，倡导员工推荐优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为A、B、C、D四个等级，每个等级有不同的奖金额度。

人力资源部会将各部门的职位需求汇总，将汇总后的职位招聘信息群发到每个在职员工的公司邮箱中，每月发送一次，以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求，并进行推荐。被推荐人通过试用期后，推荐人完成伯乐奖金申请表，经推荐人和被推荐的双方部门领导签字认可，推荐人即可获得推荐奖金。如被推荐人没有顺利通过试用期则不予以奖励。人力资源部员工不在伯乐奖励计划之中，因为招聘人才是他们的工作职责之一。

(2)提拔晋升。内部提拔晋升是指按照公司岗位空缺情况，根据考核结果，依据选贤任能的原则，从公司内部提拔有能力的员工来充实公司中的各种空缺职位。A公司更多的采用提拔晋升机制有以下两个理由:一是大部分职位的工作虽然看起来平常，可还是需要熟悉团队成员、公司工作程序、公司特性和政策的员工去做，而这样的员工也可以更快更容易胜任空缺的职位;

二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用，使员工投入更多的热情，而且愿意把自己的长远目标与公司紧密联系在一起。

(3)职务调动。A公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。当某一部门某一岗位出现人才空缺时，各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的要求和职责，如个人条件符合岗位要求，且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时，可以进行职位调动申请，经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他部门继续工作。

2. 外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小，很多时候无法满足公司各部门的需求，特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期，或是需要特殊人才或高级技术人员时，仅依靠内部选拔是远远不够的，必须采用外部招聘的方式，充分利用公司外更丰富的人力资源。

(1)网络招聘。由于网络招聘时效性长，从日开始可以一直延续到企业招聘到真正需求人才为止，且网络招聘面对的对象整体素质较高，范围较广，且相对于其他招聘方式费用较低，因而一直是A公司公司最为重要的招聘手段。其中，智联招聘、前程无忧及中华英才网成为公司的重要长期合作伙伴。

在与网站签定合作协议后，开通公司帐户，公司招聘信息，信息的内容应具体详细，包括学历要求、专业要求、工作经验要求、岗位职责等等各方面，以便于求职者明确岗位要求，在对比衡量自身情况后目标清晰的投递简历，节省求职者和公司人力资源部的时间和精力。

(2)校园招聘。随着人才竞争欲演欲烈，校园招聘开始成为人才争夺的新战场。A公司在累积了三年的校园招聘实践经验后，找到了校园招聘的清晰定位，掌握了校园招聘的策略和方法，不仅成功获取了需求专业的优秀人才，同时成功的树立了公司的品牌形象。

A公司校园招聘的特点:

A. 大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在A公司，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。

B. 科学的评估体系。A公司的校园招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘者，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。

C. 富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。

D.A公司不仅仅局限于校园招聘这个时间段，同时注重开展暑期寒假实习计划，既为还没有毕业的学生们提供了宝贵的实习机会，也让同学们可以提前对公司有更多的了解和认识。

(3)杂志。由于A公司的人才招聘具有极强的专业性及针对性，而专业杂志在相关行业领域内的覆盖里率非常高，因而利用相关专业的杂志书刊进行招聘在招聘专业技术人才方面，收到了比较好的效果，同时在行业内对公司的业务起到了积极的宣传作用。如在招聘建筑规划部门需求的人才时，我们会选择《城市规划》《建筑师》等杂志进行信息，在招聘铁路部门需求的人才时，我们会选择《铁道通信信号》《现代轨道交通》等。

(4)猎头。猎头与网络招聘、杂志招聘，校园招聘有很大不同，，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高，因而A公司在招聘高级及高级以上的专业技术人员或管理人员时，会选择与猎头公司合作。

在选择猎头公司方面，A公司公司首先会在知名度高口碑良好的猎头公司中进行选择，在了解和明确各家猎头公司的擅长领域后，重点考虑少数一些在建筑规划设计领域擅长的猎头。

为了进一步考核这些猎头公司的实力，人力资源部会将三个高级技术管理职位的招聘信息先给猎头，根据他们的反馈情况，最后选择3—5家猎头公司签署合作协议，开展长期合作。

(二)简历筛选电话联系

1. 书面筛选

(1)查看客观内容:

主要包括个人信息、教育背景、工作经历和个人成绩四方面:

①个人信息。A. 在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;B. 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。

②教育背景。应首先明确求职者各阶段教育的起止时间，重点关注求职者的所学专业、参加过的培训课程及考取的资质证书等。

③工作经历。求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点:A. 工作时间:主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。B. 工作职位:不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。c. 工作内容:主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短;结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。查看求职者曾经工作的公司的大致背景。

2. 电话筛选。仅仅根据书面的简历确定面试名单，未免过于草率，通过电话对求职者的情况做一个初步了解成为面试前的一个必要步骤，将大大节约公司招聘成本。

A公司人力资源部的电话沟通一般遵循以下几个步骤:

①首先，为了保证沟通的有效性，招聘专员会电话联系前认真审阅求职者简历并明确沟通问题的内容和次序。

②电话接通后，确认对方是否为求职者本人，得到肯定回答后，招聘专员进行自我介绍，包括公司及职位的基本情况，以便于求职者有清晰的认识和回应。

③对求职者简历上面的内容进行简单确认，看是否有疏漏或不符和事实的地方。

④了解求职者目前所在地及目前工作状况。

⑤可以了解一下求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等，以便尽早剔除薪酬期望过高者，避免不必要的招聘成本。

⑥最后耐心回复求职者的疑问，以便于求职者也可以了解一些公司的行业背景和企业文化，使其能够在参加正式面试前权衡考虑。电话沟通后，我们即可对沟通过的求职者进行初步评价，根据评分的排序确定参加正式面试的人选。

(三)安排面试深入沟通

面试是在特定的时间和地点，有面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。为了保证面试结果的科学性和可靠性，公司制定了一整套详细而科学的面试实施流程，并严格按其执行和操作。

l. 面试前期准备

①面试类型

②面试官:面试官主要由人力资源部人员及各部门领导或各部门高级专业技术人员组成。人力资源部人员将针对应聘者的工作态度、工作稳定性、组织协调能力等方面进行测评和分析;而各部门领导或高级专业技术人员将针对应聘者的专业知识背景、专业技术水平、行业工作经验等方面进行考核。

③面试时间和地点:不适宜的面试场所及环境会直接影响面试效果，因而应该选择明亮宽敞安静的会议室或办公室等。

2. 实施面试

①导入阶段。“从家里过来这边远吗?”“外面很热对吧?”等等话语可以创造轻松友好的气氛，让应聘者可以感觉到面试宫的亲和力，消除紧张情绪，以便于应聘者可以表现出真实的能力和水平。

②核心阶段。缓和气氛后，面试官将通过提问的方式将谈话内容引向深入。引导应聘者详细讲述自己的教育背景、工作经历、专业技能、工作成果、个人兴趣等，从而更进一步了解应聘者的能力和潜力。面试官提出的问题都应语言精练、措辞准确，以便应聘者可以清晰作答。应聘者回答问题时，会耐心倾听应聘者的陈述，同时注意观察应聘者的表情、眼神、声调、举止等，以对其做出更全面的考察。参加面试的部门负责人和人力资源部负责人分别完成面试记录表。

③结束阶段。当完成全部预计的提问后，面试官会留出几分钟时间，看应聘者是否还有其他问题需要了解，进而做出解释和补充说明。

3. 评估面试结果

面试及评估结束后，招聘进入了决定性阶段，这一阶段的主要任务是通过对面试评估过程中产生的信息进行综合讨论和分析，将部门负责人与人力资源部负责人分别完成的面试记录表汇总，确定每一位面试者的素质和能力特点，根据预先设定的职位要求及录用计划进行录用决策。在A公司，如果人力资源部与用人部门在最后的人选问题上意见有冲突，那么人力资源部会尊重用人部门的意见。

(四)达成一致 签署合同

确定录用人选后，人力资源部门制定录用文书和劳动合同，并与准备录用的人选再次取得联系，解释并确认具体相关事项:

第4篇：暑期工招聘信息范文

关于面试心得体会热门范文   站在人才市场外，熙熙攘攘、人头攒动的人海里，他，四顾茫茫，不知如何是好。从家乡偏僻小城的，那所大专院校毕业后，他就孤身，来到了这座繁华大都市。在人才市场里，推搡挤拼了一个月，此刻，他的口袋里，唯一剩下的是一枚一元的硬币。人才市场的门票，是三元一张，显然，他买不起这张可贵的门票了。下午两点，有一家公司让他去面试，可他明白，自己被录用的机会几乎为零。他真的像空气中的尘埃，那么微不起眼，在浩浩荡荡的求职大军里，注定只能被淹没?

  怎么办呢?他问自己，从今晚开始，可能得露宿街头、靠捡废弃食品充饥了，像我这样的人，就真的只能被大都市拒绝吗?就这么放弃吗?可是，现在连放弃的机会都没了，因为一块钱是回不了家的，何况他的手机，也因没钱而停机了!

  他接近绝望地，游荡在人群里。突然，他惊奇地看到一个穿着朴素的男子手里举着一块牌子，上面赫然写着：寻“伯乐”——本人初中一年级学历，求报刊杂志编辑记者职位!

  他想，这真是个奇怪的求职者，这不是一条新闻线索吗?他忽然灵机一动，对，给电视台报料，如果被采纳，就会有报料费。他立刻想起了，昨晚他在招待所，看的那档本市著名的电视新闻节目，当时，他就牢牢记住了他们的报料热线。

  于是，他立刻跑到旁边的电话亭，拨了那个刻意记住的号码。果然，电台的记者，对这条线索非常感兴趣，一再叮嘱他，站在原地等他们来。采访进行得非常顺利，完事后，记者笑着对他说，今晚肯定会播出，你明天到我们台里，领一百块钱的报料费吧。

  他十分高兴，不仅是，因为接下来几天的生活费解决了，还因为，他在这个庞大的都市里，只用两毛钱成本(电话费)，就赚了一百块钱。这让他重新点燃了，已经奄奄一息的信心。他决定，还是鼓足勇气，去参加那个原本打算放弃的面试机会。

  等他步行到那家公司时，已是下午三点半了，面试，已进行了一大半。面对那些穿着讲究、泰然自若的竞争者们，他羞红了脸，悄悄选了个角落里的座位把自己藏了起来。负责面试的经理瞅了他一眼，毫不留情地问：“不是说两点面试吗?怎么才来呢?”

  他低着头，吞吞吐吐地，说出了事情的原委。面试结束后，正当他准备以最快的速度离开时，经理竟然把他叫住了，微笑着对他说：“你明天就来上班吧。

  “我?”他惊讶地说。

  “是的，我正式通知，你被我们公司录用了，年轻人。因为你拥有善于抓住机会的优秀特质!”

  他就是我以前的一位学生。二十出头的他，已然拥有一家规模不小的广告公司了。跟我讲这个故事时，正是春光明媚的3月。他若有所思地说：“老师。其实，机会就像春天里的阳光，在寒潮过后，那么煦暖丰盈地，洒在人们身上和周遭。有的人视若不见，只会麻木地抱怨春寒料峭;有的人则怀着感恩和希望的心在阳光下辛勤地播下了种子。前者后来只能在秋风中空荡荡地瑟缩，在严冬里痛苦地绝望;而后者则会在秋季收获累累硕果，在寒冬坐拥温暖舒适。”

  朋友们，你们想一想，稍纵即逝的机会，像阳光一样跳跃在你的周围，正在等待你捕捉!你发现了吗?

  关于面试心得体会热门范文

  我经历过很多面试，有好的，也有不好的。我在这里写下这篇博文并不是要向别人传授什么面试经验或技巧，我只是去记下自己面试的体会和感想。

  1、面试要准备一份自我介绍，其实只是简单的介绍一下自己的基本情况，比如姓名，年龄，毕业学校，有哪些技能，工作经历等等。不要想得太严肃，其实很多面试官都是趁着那个时候看简历。

  2、之前面试了几家企业，发现很多企业的HR和部门主管基本不沟通，HR在查看简历后就直接打电话让人来面试，并没有把简历发给部门主管看一下，看是不是符合自己的需求。这样导致面试时产生很多尴尬，真心希望未来少遇到那些只会关键字搜索和只会打电话的HR，我觉得这是对面试者的基本尊重吧。

  3、招聘信息超过3,4个月的，请慎重考虑。因为3到4个月还招不到人的岗位只有两种情况：一、要求很高二、不着急着招聘，只是挂着，能招就招，不能招就算了。比如我以前的公司，他们一年四季都挂着招聘信息，只是挂着玩，三四个月才来一个面试者。根本没想招。因为根本就不急。

  4、假如一个公司告诉你该岗位的薪资范围在5000-10000之间，那么当你被录用时基本都是5000，有些时候只是为了吸引眼球，让更多人投递简历罢了。还有一种是“薪资根据个人能力决定”，这个是最扯淡的了，一场面试中面试官要是能看出你30%的能力就很厉害了，而且像我们这种做技术的，很多时候单纯聊天式的面试又能看出多少呢?

  5、面试和考试一样，时而状态好时而状态不好，每个面试官很多时候也是想到什么就问什么，所以有时候会感觉还不错，有时感觉很糟糕。古人云：“千里马常有，而伯乐不常有”，所以不要因为一两场面试就对自己失去信心。找工作要有耐心，找一两个月都是很正常的事。

  关于面试心得体会热门范文

  今早赴暑期兼职招聘会，共面试了3个单位。结束后回来，感想多多，好多要记下来。

  首先，填简历，想不到写什么，三言两语，写了很少的自我简介，经验方面因为实在是没有，所以空白着！简历要好好练习着怎么写。好好发掘自己的可取之处！

  第二，口头的自我介绍。也是不知道说些什么，如果面试官不想启发你，一下子面试就over了！灰溜溜走人，自信心深受打击！所以要做好自我介绍，先打下稿子！说说自己的优点，对应聘单位、职务的自我认识，有什么优势可以比他人胜任这个职务！要让面试官知道你是有自己独特的想法，有能力胜任的！这要做足准备！因为这次是昨晚才知道有什么单位的，所以无从准备，所以做得非常不好！

  第三，要了解清楚工作的内容、地点、时间。看有没有不便之处。有一个是要去外地工作，住宿的，这个要好好考虑是否愿意，对日常生活有啥不便之处！

第5篇：暑期工招聘信息范文

关键词：核心、载体、机制、青年

近年来，__镇团委坚持“一个核心、两种载体、三项机制”，围绕青年、依靠青年、服务青年，为__镇经济社会发展谱写“青春”篇章。

在组织格局创新工作中，__镇团委始终坚持以有效凝聚青年力量为核心。将各个方面的青年能人选入了镇团委班子，选配呈现出年轻化、知识化、职业多样化的特点，充分体现了青年群体的代表性，结构更趋于合理，有效扩大了团组织的覆盖面，增强了团组织领导班子的影响力、号召力和凝聚青年的能力。

一是围绕全镇工业发展和青年职工成才，我们抓好非公团建，组织多小个企业建立团组织，努力做到有青年的企业就有团组织，有团组织的地方就有活动。还依靠镇团委委员、镇中学教师杨幼惠，扎实开展了未成年人思想道德教育工作。

二是以组织活动为载体，我们搭建平台，频繁组织青年交流活动。镇团委积极开展各类文娱联谊活动，“保护母亲河，青年在行动”、“__镇‘舞’动五月，感恩母亲”、“军警校携手共植‘绿色家园’”、“____，粽香情”卡拉OK赛等活动，吸引青年们施展才艺、发挥才智，展现青年风貌。并抓住时机，做好特殊阶段服务活动。在“3.5”、“12.5”等组织义务活动，在暑期请医大学生为镇、村提供医疗咨询等服务，并组织大学生青年志愿者开展环境清理、拜访空巢老人、关注留守儿童等系列实践活动；在企业招工时，为农村青年和外来务工青年提供招聘信息；在开学前做好贫困学生援助工作。

一是建立农村青年创业就业激励机制。在创业意识教育、创业典型选树两方面下工夫。帮助农村青年确立正确的就业观开始，采取优秀创业农村青年报告会、就业创业见习等多种形式，以更新创业观念为先导，引导广大农村青年摒弃等靠要思想。积极组织各类技能比武、岗位练兵、专场技能鉴定等活动，为农村青年学习技能提供平台，营造氛围。

第6篇：暑期工招聘信息范文

关键词： 关工委 匠人精神 就业 创新创业

一、高职类学生面对的就业困难原因分析

面临毕业生就业形势严峻的现状，国家通过宏观调控，有计划性地调整企业用人需求；通过鼓励学生创业，带动新型市场，分散就业压力。在全世界都在探讨“创新”、“变化”的今天，重提“忠诚”、“敬业”、“主动”之类的话题未免会让人觉得无趣和过时，但这些标贴却是关工委老同志们身上内化的绝对敬业、高度执行力和主动性工作美德，是他们希望传承给年轻人的就业“法宝”，而这是大学生匮乏的宝贵品质。

1.就业竞争环境激烈

从多家门户招聘网站信息可以看到，用人单位在招聘时，本科及以上学历、有工作经验，这两个词被提及的次数最多，而这恰恰给高职类学生砌上了双层隔墙。与本科相比，专科生只有3年的学习过程，在就职体验上稍逊一成；每年考研人数屡创新高，使得招聘市场对于学历要求也是水涨创高。连着很多年，只要到6月份，新闻总是不出例外地打出“史上最难就业季”的标语，这种日趋常态化的问题对于就业学生来说似乎“没有最难，只有能难”。

2.结构性矛盾突出

由于经济发展的不平衡，地区经济差异也有扩大趋势，北上广及周边城市成为学生就业的首选，导致这些地区竞争异常激烈，其他城市出现“用人荒”。再加上高职类学校与本科高校存在较大专业差异，大部分本科院校专业布局大、广、深，高职类学校的专业设置比较局限，导致专业不能完全适应市场需求，文科类尤其明显，对外经贸类、外语类一度招生火爆却是就业困难专业。

3.就业期望值不匹配

根据最近几年麦克斯公司对于应届毕业生的就业追踪分析得出：80%以上的毕业生首选都是大公司、大企业或是企事业单位，认为福利待遇好、发展有前景，这一方面说明了企业效益带来的人才驱动，另一方面反映了大学生的预期期望值与实际情况存在匹配困难。

总结目前的就业形势，从外部环境来看有效需求不足、劳动力供大于求，招聘信息不对称、难以优化配置；从学生个人因素来看最大的问题是知识能力不适应、思想准备不够。关工委可以依据问题导向，帮助毕业生更好地实现有效就业。

二、匠人精神的三点体现引导树立正确就业意识

一般说起匠人，我们的理解是把那些只会埋头干事不知创新的人叫作匠人，前不久，总理在政府工作报告中提到要“培育精益求精的工匠精神”。对于关工委的老同志来说，他们是对本职工作中“匠人精神”最好的诠释。第一，“匠人”的敬业精神。从明治维新以来，日本人就推崇“匠人文化”，“匠人精神”不仅是日本社会走向繁荣的重要支撑，而且是一份厚重的历史沉淀。他们对本职工作的敬业精神也是本职责任。年轻人要学的不仅仅是聆听老一辈的人的教诲，更要将敬业精神付诸行动。第二，“匠人”的执行力。“匠人”对于自己要完成的事业精益求精，也外显在强大的执行力上。对待工作严谨、认真，与现在年轻人光说不做、办事拖拉的性格形成鲜明对比。“匠人”摆脱急功近利的心态，将自己认真、负责的敬业精神完全显现在强大的执行力上。第三，“匠人”的主动性。传统教育充斥太多“被动教育”，上什么学校、选什么专业、从事什么工作，似乎没有多少能够按照自己的意愿执行，父母似乎掌握着子女人生的主动性，大学生或主动或被动地丧失了支配自己人生的“主动权”。

三、关工委如何在实际工作帮助实现有效就业

1.就业知识的普及化

就业成果作为考量一个学校工作的硬性指标，得到了学校的有效重视：修订人才培养方案，把就业培训纳入必修课程；完善大学生综合素质培养实施方案，把就业素质作为基本素质之一等措施都是为保障学生就业做出的努力。但是与专业课程授课存在明显不同的是：学生通过3-4年的渐进式学习掌握专业课程知识，只想通过1-2个月的密集型授课就希望学生能够掌握受用一生的就业技能，这几乎是不现实的。因此，需要关工委在每个大学阶段有计划地安排就业培训、就业讲座。通过阶段性专业知识普及，让学生在入校后就能实现有效的就业规划，而不是等到大三再考虑“要做什么？”“怎么做？”的问题。

2.就业实战的常态化

“实践是检验真理的唯一标准”，这句话虽然谈起来有些陈旧，但这一理念却永不过时。再好的专业培养都是为了进入社会后的实践运用，实战好比容器，将学习过的知识置于这个容器中。关工委可以利用自己长期工作的经验，为学生搭建在校实战平台。定期开展模拟招聘、网上招聘会，让学生们在一次次的锻炼中得到增长；运用企业人脉，推荐优秀学生开展寒暑期社会实践活动，利用短期集中培训让学生尽早接触社会，培养良好的就业心理素质。

3.就业机制的完善化

目前大力提倡创新创业的校园环境，保障机制随之完善，很多学校先后出台一系列政策建立起创新创业生态环境。受到个人潜力和市场机遇的阻碍因素，大部分学生最终还是会选择就业。但是就业的配套保证体系却没能跟上时代需求，依然停留在每年11月和4月的招聘推荐会上。关工委可以组建就业特长生工作室，激起学生对就业的内在需求；创立就业学生保障组，提供一站式咨询、困难帮扶体系、多元化的推荐就业等方式。从学生进校后就能对就业产生认同并积极采取措施，保障自身就业。

参考文献：

[1]王剑敏.高校基层关工委工作着力点及路径选择[J].前沿，2010（10）：177-179.

第7篇：暑期工招聘信息范文

>> 我帮学生“找”作文 大学生实习安全管理初探 大学生实习需多方“助力” 浅析当前大学生实习行为 美国大学生抢实习 大学生海外实习猫腻多 浅谈大学生实习保护制度 大学生实习工资之争 让农村大学生帮父母“触网” 如何帮学生找“米”下炊 帮留学生找公寓 请问媒体，大学生到底该找啥工作 论大学生实习的法律性质 大学生实习问题与对策研究 呼唤建立大学生实习的效通道 高校大学生参与实习的国内研究评述 大学生实习如何不流于形式 暑期实习与大学生就业 转变实习模式 力促大学生就业 海外实习：大学生求职新筹码 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 管理 > 帮大学生找实习 帮大学生找实习 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 袁斯来")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 >> 大企业的大量实习信息，让实习僧创始人黄林海（右）、陈俊宇看到了信息不对称带来的机会。

2012年，黄林海还是西南交通大学软件工程学院的一名大三学生。他所在的院校位于西南地区，缺乏海外交流、国际志愿者等涉外实践项目，因此在课余时间，这名年轻的大学生注册了一个叫“大学生创新创业与公益实践平台”的新浪微博账号，尝试为在校大学生提供海外交流项目信息，其中也包括500强公司的实习机会。

在发展过程中，黄林海发现能够整合的上下游信息并不均衡―海外交流项目信息很有限，基本在5条以下，但是500强企业的实习信息，每天都在20条以上。

大企业的大量实习信息，让黄林海看到了信息不对称带来的机会。当时的招聘网站，如“前程无忧”和“应届生毕业网”，仍然针对社会招聘及应届毕业生正式校招需求，大卖场的呈现方式并不适合实习生的求职需求。比如实习生们并不需要全职岗位，他们更迫切的需求在于短期在岗、快捷入职、岗位匹配，以及职位可靠。

从企业用户角度看，公司实习生招聘大多依靠传统招聘网站、微博信息或内部介绍，缺乏高效的实习生直接输送渠道。“大学生找实习的渠道和信息来源是很杂乱的，大多不知道从哪儿下手，企业收到的简历质量也不高。”黄林海说。

2012年年底，黄林海将微博内容的重心变为企业实习信息，并成立了“实习僧”在线招聘网站，为非全职的大学生提供实习机会，的实习信息除了来自500强企业，还包括媒体、互联网、公关、快消等行业。据实习僧团队调查，80%的在校学生希望通过参加实习积累经验或获得转正机会，25%的企业希望通过招聘实习生来选拔培养人才和降低成本。

黄林海创立实习僧的目的是更高效地分析用户数据，帮助企业节省时间。在实习僧的界面上，平台会对用户的简历信息做一系列标签化处理，标签会细化到细分学科的相关比赛和奖项，再结合其测评技能数据、面试行为数据等，提高匹配度。

跨境投资集团英飞尼迪高级投资经理游跃翔认为，大学生人群的特点在于全职工作经验少、求职技能弱、定位不明确，面向学生求职的网站功能设计与其他招聘平台应该稍有不同。实习僧切入这个未被深入挖掘的市场，一定程度上弥补了在线招聘行业的一个缺口。

根据实习僧过去4年的统计透露，实习僧的注册学生用户达250万，60%为985和211院校学生，企业用户超过5万家，其中付费用户包括阿里巴巴、网易等。2015年3月，这家公司获得了英飞尼迪集团100万元天使投资，半年后完成了Pre-A轮500万元融资，投资方为中科招商、口袋兼职等机构。

如何保证企业资质和招聘信息的真实有效，是团队最初急需解决的问题。一开始，黄林海确定了实习僧的职位原则：只选择经审核后的大公司，而且不能出现发传单或抄写员一类的岗位。

为了获取更多的企业资源，除了微博推广，由于大学生的群聚效应明显，实习僧也鼓励种子用户的口碑传播。其早期用户大都来自重点高校，当他们入职后，企业的人力资源部门可以通过他们知晓实习僧这类平台。

初期，实习僧的竞争对手仍然是智联招聘、拉勾网、大街网等各类招聘平台。但黄林海认为，尽管国内已经有几百个招聘平台，但是“学生找实习、企业招聘实习生”仍采用传统模式，不够高效畅通。比如需求匹配上，与全职招聘相比，实习生的时间灵活，他们更关注日薪的高低，企业则看重到岗时间和能否保证出勤天数。

在最初的网站设计上，实习僧团队开发了新的招聘页面。为了更符合实习生的实际情况，他们在招聘要求上去掉工作经验描述，将招聘截止时间、到岗时间、出勤天数和日薪标准等因素提升为关键信息。

除此之外，为了提高供需双方匹配度，实习僧要求应聘者投递的简历内容尽量简明，便于数据分析筛选及批量处理。在分析用户数据时，填写的薪资、到岗时间、专业、实习时间与企业要求不符合，简历系统会自动将其归入“系统过滤”中，提高HR筛选简历的效率。

上线一年后，实习僧还没有找到清晰的盈利模式。刚创立时，黄林海计划采用传统招聘网站的盈利方式：以流量换广告。但在2015年年初，通用电气的管培实习生项目找到实习僧平台，前者需要一次性招聘300多名大学生，职位覆盖了财务、销售、技术到运营管理等部门。庞大的招聘数量，让黄林海想到为通用电气推出一个定制专题，包括网页首页头图推送和公司介绍等增值服务。这项付费合作还开通了7个微信群，组织了3000多人参加的线上讨论会。

与通用电气的合作为实习僧带来了近万名新增用户，黄林海意识到，企业用户的实习生招聘呈现出不同的需求。接下来的一年，平台增加了企业用户付费服务功能，比如为最顶端的付费用户提供深度定制服务，中端的中小型企业则可以x择数据分析产品，更快找到匹配的学生简历。

2015年，实习僧平台的日均简历投递量在5000份左右，高校学生大多来自北京、上海、广州、深圳、成都、武汉等8个城市的211及以上重点大学。但和其他招聘平台相比，黄海林更愿意将实习僧定位于“职业成长平台”，学生找完实习也许就会流失，实习僧无疑也面临着用户黏度不高的问题，他认为实习平台要做的事情不仅仅是做一个信息平台，要获得差异性的发展需要成为一个帮助学生成长的平台。

为此，实习僧加入了更多针对大学生用户的自助式免费服务。在过去两年的运营中，黄林海发现需要职业引导的学生是潜在的付费群体。在实习僧举行的线下实习双选会中，很多学生应聘“产品经理”岗位，然而他们并不清楚职位需要的个人基本素质和具体工作内容，很难客观评判自己是否合适。“在校学生不了解工作职责，也不了解自己，他们需要关于职业规划的建议。”黄林海说。

2016年夏天，实习僧推出了一款名为“前辈”的产品，邀请企业HR和校园达人在微信群中语音授课、交流，并向参与的学生收取一定费用。产品形式类似知乎Live，第一批用户由网站引流，最多的一次收听人数达到了7200人。

第8篇：暑期工招聘信息范文

《思想品德修养与法律基础》是大一新生进校后就必修的一门重要课程。对于课程的学习和掌握的基本方法，课本还是提出了比中学更高的要求和标准，当然这也是高校该课程有了更多内容和更深的深度所决定的。课程提出了这四个方法：注重学习学科理论。注重学习和掌握基本知识。注重联系实际。注重学以致用。这四个要求反映了学习高校思修课最根本和最重要的方法。结合该课程的要求和学习方法，本文将其与职业规划的要求和发展规律进行基本的思考和探讨。关于职业规划的重要性和与思政教育及本课程的关系已经在另文中进行了阐述，本文将不再论述。

注重学习学科理论。教材指出：科学理念，就是的基本原理，就是的立场、观点和方法。也是构建思修课的理论基础和贯穿课程的灵魂，也是学习本课程要把握的重点。课程针对大学生普遍关心的思想道德问题，运用的基本原理进行了科学的分析和解答。在学习中，既要求学生注意学习和掌握课本中的理论，更要着重把握基本的立场、观点和方法，并用来分析纷繁复杂的社会现象，认识并解决自己成长中的问题。马克思《青年在选择职业时的考虑》的论文应该对大学生的职业规划具有重要的指导作用，同时课本中的相关理论和观点也是大学生的职业规划思考和探索的必学和必备理论和相关知识体系。所以，注重学习学科理论，对于职业规划和课程有机结合同样具有重要指引意义。注重学习和掌握基本知识。课程包含丰富的人生哲学等知识，是人类在长期社会实践中形成的思想成果，是哲学社会科学的重要组成部分。要求注意汲取和把握这些思想成果加强修养、培养素质、提高精神境界。还要求广泛学习其他方面的知识，扩展自己的知识领域，不断提高自己的思想水平。所以，与职业规划的要求具有高度的一致性。注重联系实际。理论学习只有联系实际，才会生动而具体。课程来源于现实生活，又对现实生活具有指导意义。学生在学习的过程中，一定要密切联系我国改革开放和社会主义现代化建设等的实际，密切联系自身的学习和生活实际，真正领会和掌握课程的主要内容和精神实质。要积极主动地向人民群众学习、向英雄模范人物（身边榜样等）学习，从实际生活中汲取丰富的精神营养，在社会实践中加深对课程的理解。职业规划就是联系实际的一个非常重要的形式，要求必须从实际实践中的学习和探索，不断地完善调整深入，从而走出从容又精彩的人生，使人生实践和职业规划得以统一。注重学以致用。课程的内容具有鲜明的实践性。要把知与行结合起来，把学习与践履结合起来，把学习与遵守结合起来，使知识转化为内在素质。课程要求和职业规划的实践都强调学以致用，都注重学以致用。也必须学以致用才能真正落实课程的目的，真正实现职业规划的作用。

当然，职业规划的具体方法和实践也有其自身的特殊的方面。学生进行职业生涯规划时，可按学习重点与心理特征的不同分成探索期、定向期、准备期、冲刺期阶段，并按照阶段的不同目标和自身成长特点，制订有针对性的实施。探索期，目标：职业生涯认知和规划。可从三方面努力：转变由高中生到大学生的角色，重新确定自己的学习目标和要求。开始接触职业和职业生涯的概念，重点了解自己未来所希望从事的职业或与自己所学专业对口的职业，多向毕业生咨询就业方面的问题，进行初步的职业生涯设计。熟悉环境，建立新的人际关系，尽快融入到大学生活中去；认真学习，掌握好专业基础知识，加强英语、计算机学习，掌握现代职业者所应具备的最基本技能；积极参加各种各样的社团活动，尽可能全面地锻炼自己。定向期，目标：初步确定就业方向以及相应能力与素质的培养。要实现这一目标，从四方面努力：认识自己的需要和兴趣，确定自己的价值观、动机和抱负。以提高自身的基本素质为主，通过参加学生会或社团等组织，职业规划培养和锻炼自己的组织领导能力、团队协作精神，同时检验自己的知识技能。思考未来的就业方向，开始尝试兼职、社会实践活动，争取在课余时间长时期从事与自己未来职业或本专业有关的工作，提高自己的责任感、主动性和抗挫折能力，不断总结职业经验。增强英语口语和计算机应用的能力，通过英语和计算机的相关证书考试。准备期，目标：掌握求职技能，为择业做好准备。应着手做好以下工作：在加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或通过相应的职业技能鉴定。进一步树立科学的就业观念，学习撰写简历、求职信，学习面试知识、求职礼仪，掌握求职技能。了解搜集就业信息的渠道，加入校友网络，向已经毕业的校友了解往年的求职情况，参加和专业有关的暑期工作，和同学交流求职工作心得体会等。冲刺期，目标：成功就业。在这个阶段大学生的毕业方向已经确定，大部分学生的目标应该锁定在工作申请及成功就业上。宜着手做好以下事情：审视自己的职业目标是否明确，就业期望是否恰当，所作的准备是否充分。主动参加就业、创业讲座，积极参加模拟招聘，提高择业技巧。重视实习机会，通过实习从宏观上了解单位的工作方式、运转模式、工作流程，从微观上明确个人在岗位上的职责要求及规范，为正式走上工作岗位奠定良好基础。精心设计制作求职材料，开始毕业后工作的申请，主动了解就业指导中心提供的招聘信息，积极参加招聘活动，落实就业单位。大学生及早谋划，科学地设计自己的职业生涯。不仅有利于大学学业的圆满完成，顺利走上就业岗位，更有利于正确把握人生方向，创造成功的人生。总之，在方法上，课程学习和职业规划的方法上是相通的，也并不存在万能的和绝对不变的方法。

作者简介：张锐（1970- ），男，重庆工商大学学院，研究方向：思政。

第9篇：暑期工招聘信息范文

此期间主要完成的工作围绕着学期初开创的部门工作月份主题而具体开展，年3月到学期结束的这一段时间是勤工助学管委会市场部担任部门主管的第二个任期。将一个学期的4个主要的月份按顺序分为3月份家教宣传、4月制度建设、5月份业绩考核以及家教电访6月份暑期家教宣传等四大部分。所以主要工作也是依照这个顺序逐一开展，下面是主要工作回顾。

给我指出了部门工作毫无目标的问题，一、部门月份工作主题。创建部门工作月份主题的思想源泉是之前的市场部工作非常逊色但后来辞职的助理彭珈。所以设置月份主题是让每一个部门员工每个阶段的工作都更有核心或者重点，时刻坚持个人工作计划与部门工作中心的一致，提高员工工作目标感以及积极性。具体每个月份工作主题的实施内容纳入部门总结，此就不多赘述了个人觉得实施效果还是不错的改变了之前部门工作的只忙于处置部门日常业务以致将员工拖累而忽视业务绩效、业务拓展方面工作开展混乱的局面。

市场部面向全校举办了两场家教讲座，二、家教教员培训讲座。或许家教讲座已经成为每一个市场人的骄傲了本学期初。并在推广部的技术支持下建立起了网上教员库”家教讲座的举办进一步扩大了勤助服务系统”影响，但“万事开头难“虽然我已经尽可能地借鉴了华师勤助家教教员培训的优良经验，但由于部门人员短缺、宣传基础单薄等因素，家教教员培训讲座的整套工作还存在一些问题，当然，这也为我日后集训开展家教讲座工作积累了丰富的临床经验”以举办家教讲座的形式进行教员培训的设想最先出自小助理传南，这项工作得到两位李老师的大力支持，初步实现了部门家教工作中教员培训”夙愿。以后家教教员培训会继续进行下去，而家教讲座形式也将在实践中不时改进并得到更好的发展。自己最感欣慰的不只仅是实现了部门的家教教员培训的夙愿，更多的通过家教讲座的大量团队工作将部门人迅速地团结到一起，自此后，部门人培养起了相互了解工作互相监督工作的良好团队习惯，作为部门的老一辈员工，一想到这就忍不住有点小小的激动。

似乎在不知不觉中成为了部门工作的关键词。这其中有部分原因是对外市场以及部门人员素质结构因素下，三、本校外招生家教宣传。家教。对外业务拓展工作进入了瓶颈状态。另外也是由于家教市场的略显“欣欣向荣”以及李老师的方针指导—立足发展校园周边家教，抓基础、做质量。所以才从教员培训以及建立“网上教员库”管理等基础措施着手做起。如果说“家教教员培训讲座”当初个人竞选纲领的额外内容的话，那么家教外招生宣传工作就是个人一直的夙愿了此项目是由传南主要负责由我协助跟进。中间就宣传海报的设计工作就反复地进行了多次的讨论以及修改，按传南的话说就是太长的时间辗转都快消磨了一个人最初的积极与耐性了当然这是后话了实际工作中效率和质量还是不错的此不能忘记感谢一下推广部春枚的协助呵。这次的家教外招生宣传效果还是比较显著的临近期末外招生家教数量有明显的增加。但也存在一些问题需要进一步改善的如教员供应结构有待调整，学期末教员时间紧迫因素需要纳入考虑范围。

四、另外的家教工作有：骞蓝负责的两次（学期初以及学期末暑假家教宣传）校园小区家教派单宣传、金杯负责的校外派单宣传以及与骞蓝一起完成暨大附小家长会家教摆点派单宣传等等。