奖励与惩罚条例精选(九篇)

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第1篇：奖励与惩罚条例范文

1.0 目的

为了调动公司员工的积极性及创造性，维护公司劳动纪律和各项制度，提高工作效率，强化团体纪律，保障公司制度的正常进行，激励公司员工的敬业精神，特制定本办法;

2.0 适用范围

凡本公司内所有的奖励与惩罚，均依照本办法处理;

3.0 解释

3.1 员工奖励：给予表现出色的员工以奖赏与勉励;

3.2 员工惩罚：对违反了公司规定的员工给予一定的惩处或者责罚;

4.0 原则

4.1 公司员工必须遵守公司各类规定以及文件，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的技术业务知识，完成生产任务和工作任务;

4.2 公司奖励制度是以精神奖励与物质奖励相结合，并且采用以精神奖励为主的原则;

4.3 公司惩罚制度是采用以思想教育为主，惩罚为辅的原则，更体现了公司的人道主义;

4.4 对公司员工实施奖惩，其批准权和审核程序由行政部遵照程序进行;

5.0 奖励制度

5.1 对于有下列表现之一的，公司会视情况而定给予一定的奖励：

5.1.1 在完成生产任务或者工作任务、提高生产速度、提高产品质量或者服务质量、节约成本等方面做出显著成绩者;

5.1.2 在生产产品、产品设计、改善工作环境、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出建设性意见并取得良好成绩的;

5.1.3 在改进企业经营管理，提高公司经济效益方面作出显著成绩的;

5.1.4 爱惜公共财产，防止或者挽救事故有功，让公司利益免受重大损失的;

5.1.5 抵制公司内部斗争恶化，对维护正常的生产秩序和工作秩序有显著成效的;

5.1.6 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者;

5.1.7 一贯忠于职守，无违反公司规定者;

5.1.8 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者;

5.1.9 认真勤奋，超额完成工作任务者;

5.1.10 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者;

5.1.11 策划，承办，执行重要事务成绩显著者;

5.1.12 能适时主动完成非职责范围内工作者;

5.1.13 做好人好事,事迹突出并且给公司带来荣誉者;

5.1.14 对非职责范围内管理工作提出合理建议被采用并且取得良好的成效者;

5.1.15 遇到危急情况,能够奋不顾身,不避危难,因而让公司减少损失者;

5.2 对员工的奖励分为以下几种方式：

5.2.1 现金奖励(以工资奖金形式发放)

5.2.2 精神奖励(对于有特别贡献的员工给予通告奖励，号召公司员工学习)

6.0 惩罚制度

6.1 对于有以下表现之一的，公司视情况给予惩处;

6.1.1 违反纪律，无视公司规定，经常迟到，早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的;

6.1.2 无正当理由不服从工作分配以及工作调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹市，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序的;

6.1.3 玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使公司员工生命、公司财产遭受到损失的;

6.1.4 工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费公司材料，造成经济损失的;

6.1.5 滥用权利，违反公司规定操作，从而造成公司损失的;

6.1.6 在工作时间内睡觉或擅自离开岗位，导致公司蒙受损失者

6.1.7 故意泄露公司商业秘密者;

6.1.8 接待宾客不微笑,不主动服务,不使用敬语,不使用规范的语言,不礼貌者;

6.1.9 没有按公司要求着装整齐,给客户以不好印象者;

6.1.10 工作粗心大意,造成公司损失者;

6.1.11 利用职权为自己谋取私利者;

6.1.12 在工作中,欺骗,谩骂,威胁上级主管,经教育仍不悔改者;

6.1.13 干涉非本职工作，造成严重影响者;

6.1.14 散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工关系，或诬告他人，造成严重损害者;

6.1.15 隐瞒患有严重疾病不向公司报告者;

6.1.16 向公司提供不真实情况者;

6.1.17 利用公司名誉在外面招摇撞骗者;

6.1.18 利用公司人力物力为自己创造财物者;

6.1.19 未经公司许可,兼营与公司产品相关或相同的业务者;

6.1.20 伪造公司文件,印章,记录,票据者;

6.1.21 故意损害公司公共财产,不赔偿损失者;

6.1.22 在公司或宿舍内藏有管制刀具,炸药,等危害性物品者;

6.1.23 偷窃公司物品经查属实者;

6.1.24 参加或组织煽动他人怠工,罢工,闹事者;

6.1.25 吸食,私藏,使用麻醉剂(同时报公安机关)

6.1.26 故意损坏公司账单,账簿,记录,表单者;

6.1.27 对同事恶意攻击或诬害,伪证,制造事端者;

6.1.28 与客户或同事吵架,侮辱,或威胁动手打架者;

6.2 对员工有惩罚有如下方式：

6.2.1 经济惩处：对有违反公司规定的员工处以不超过其工资20%的处罚;

6.2.2 通报批评：对有违反公司规定的员工处以通报批评;

7.0 奖惩作业流程

7.1 由行政部发现的有关奖惩方面的事情,由行政部提交意见到总经理外,经总经理批准后方可执行;

7.2 由部门负责人发现并上报行政部者,部门负责人提交到行政部,由行政部负责核查清楚,情况属实后由行政部上报总经理,并给予相关处理;

8.0 员工申诉流程

8.1 员工对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三日内提出异议，并上诉到行政部，由行政部再次核对，如情况属实，则驳回上诉;

8.2 部门负责人对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三天内向行政部提出异议，由行政部作出相应处理;

9.0 其它

9.1 本条例由行政部负责解释，，修订;

9.2 本条例作为本公司与员工签订劳动合同的附件，是本公司处理劳动争议的依据之一;

第2篇：奖励与惩罚条例范文

无论是消息灵通的你，还是经验丰富的你，面对新团体、新工作，你又有什么想法呢？为了使我们某大志愿者通讯社的所有社员们更好地开始新工作，为志愿者活动服务，我社决定召开全体交流会。

一、活动主题：团结你我，闪耀通讯社

二、活动时间：11月7号星期六晚上七点半到九点半

三、活动地点：实验楼后面的小草坪

四、活动对象：广州志愿者通讯社全体社员

五、活动目的：促进社员之间的相互交流，加深彼此的感情，发扬团队精神，增强团队的凝聚力，方便以后工作的开展

六、每个部门负责一个游戏。下面有安排，请准备好。。

第二部分 具体活动实施方案

【一】 、活动主要流程策划：

1）主持人介绍此次交流会的目的、流程等；（要求：主持人注重调动现场活跃气氛，提高社员参与的积极性；设计好主持稿）——3min

2）副社长讲话——3min

3）通讯社短片欣赏（投影）---20min

6）游戏环节：90min

1 记性大王20min 2 猜歌游戏20min 3 分工合作20min

4 猜字游戏20min 5 学唱《一起走》10min

全体合照留念

附：游戏内容、各部门工作安排、应急措施、经费预算、

游戏内容：

游戏一、记性大王

游戏规则：

把通讯社全体社员分成平均三个小组（预计到场人数为45人，则每小组为15人左右），各个部门之间的人分开，每个小组由不同部门的成员组成。 每个小组之间围成一个小圈，给时间让组内的每个人向组内人员介绍自己，说完之后由主持人任意抽取组中的一名成员，让他也说组内其他人的名字及其部门。要求最少记一个名字或最多只能忘记一定数量（如：最少要记得十二个人的名字，或最多只能忘记三个人的名字，具体到时再定），如果达不到所要的要求则要接受惩罚（具体请见下面游戏惩罚方案）。

游戏目的：

尽量让通讯社的成员都记得每个社员的名字及其所在部门，以便日后见面打招呼及其工作等各方面的交流，这是人际交往的第一步。

游戏二、 猜字游戏

游戏规则：

每部门选出10人参与，主持人将内容（字、动物、成语等）写在纸上，（后勤人员开始计时）让第一个人用肢体语言描述纸上的内容，但不可以说话，下一个人猜测他的意思，然后也用肢体语言描述给再下一个人，这样一直做到最后一个人时，最后一个人说出纸上内容。

游戏三、分工合作

人数：每组限六人

道具：主持人为每组各准备六张签，上写：嘴巴；手（二张）；屁股；脚（二张）汽球（每组一个）

游戏方法：

1. 分组，不限几组，但每组必须要有六人。

2. 主持人请每组每人抽签。

3. 首先，抽到嘴巴的必须借着抽到手的两人帮助来把汽球给吹起（抽到嘴巴的人不能用自已的手吹起汽球）；抽到手的两人分别用自己的单手合作把球用绳绑好：然后二个抽到脚的人抬起抽到屁股的人去把汽球给坐破。

4、游戏规则：

每个小组之间比赛速度，看哪个小组的速度快，标准为在一定时间内看哪组坐破的汽球多或者看哪个小组是第一个把汽球坐破的，具体操作可由时间控制情况自由调整。第一名的小组可得奖品，而最后的三名则要接受惩罚。

分工合作的奖励和惩罚方式：第一名奖品为小组内每个人可得棒棒糖一支。最后三名的惩罚方法，一组的成员要指定的模仿一个搞笑的动作，可模仿猴子、猩猩、天鹅等，到时可根据观众的意见自由发挥。一组的成员要合唱一首歌，歌曲可自选。而另一组的成员则要跳一段舞曲，跳什么可自由发挥。到时哪一组接受什么样的惩罚可抽签决定，或到时每组派代表猜拳决定。

游戏四、猜歌游戏

当播一首歌曲时，猜出歌曲是什么，并唱出部分；

工作安排：三个部门各自负责一个游戏，包括游戏的准备和当天的组织；

秘书部：负责 猜歌游戏

1）及时通知通讯社成员参与交流会；

2）制作签到表，以后不在通知，并负责活动当天签到，如有请假的，说明原因；

3）活动当天帮忙布置会场和活动后会场收拾；

4）准备好歌曲，拿U盘或者mp4装好

文字记者部：负责分工合作游戏

1） 活动当天帮忙布置会场和活动后会场收拾；

2） 活动结束后的两天内把此次活动写成通讯稿（不会的自己找资料学习）；

3） 准备气球和打球的

4）

摄影摄像部：负责猜字游戏

1） 负责活动当天的音响、灯光、话筒或麦的准备（想办法）；确定当天晚上谁做灯光师、谁拍照、谁摄像；并把相片发到共享；

2） 摄影、摄像记录活动当天的情况；

3） 活动当天帮忙布置会场和活动后会场收拾；

4） 游戏的卡片制作；

外联部：负责记忆大王和一起走

1） 策划交流会；

2） 准备活动所需精美奖品，准备绳子、气球、剪刀、打气筒、白纸等会场布置和活动用品；

3） 活动当天会场布置、后勤工作和活动后会场收拾；

4） 活动总结及策划书整理好

二、注意事项：

（1）、做好天气方面的准备，晚上在室外多穿衣服；

（2）、若在时间把握上出现较大问题，可减短游戏时间等；

(3)、请在星期六中午向外联部负责人桂林报道准备进程；

三、经费预算：

1、气球一包 ………………………………………………………… 20元

2、绳子一卷 ………………………………………………………… 3元

3、签到表、策划书等打印 ………………………………………… 2元

4、奖品（糖果、饼干、饮料） ……………………………………… 50元

附

惩罚方式介绍：

【一】、惩罚方案（适用于第一、第二环节的游戏）：

一、 惩罚方法：

将惩罚的内容制作在小卡片（数量应为十多个）当中，由受罚者抽签决定自己的命运如何，该受什么惩罚。惩罚卡片中包含二到三个奖品，如抽到奖品的人则不用受惩而且可得奖品，由运气来决定。

二、 奖惩细节（卡片上内容）：

奖励部分：

1 设置一份特别奖品，为社长和各位部长的签名和对通讯社今后发展的期望寄语。（笔记本）

2 其他的奖品（数量不用太多）可为零食（如为巧克力等）、一本笔记本或者一支笔当作纪念品。

惩罚部分：

1 吃介辣，到时如果惩罚的人实在不能吃可以选择表演一个节日代替，唱歌、跳舞等都可以，或者被罚者可邀请在场的任意一人自愿代替他或她吃介辣。

2 唱一首自已拿手的歌

3 跳一搞笑的舞，把在场的人逗笑

4 把气球吹起来系在一条长长的绳子，然后绕在失败者的身上，让其他参加游戏的人排队拿牙签把气球扎爆。气球全扎爆之后，就像裙子一样，然后让失败者跳草裙舞

5 边唱边跳两只老虎

6犯人，输的人要接受所有人的质问，不可以不回答问题，要俱实以告，直到大家满意了为止。（问题适可而止，到时由主持人控制）

7 大冒险，邀请在场的一位异性出来表演一幕戏，如演小出分手戏或者表白戏，对白自定，最少每个人说五句话

8 大冒险，罚对着外面大叫一声：我是疯子（变态、GAY，女人。。）.

9天旋地转，输的人，就地闭眼睛，左转三圈，右转三圈，再睁开眼睛，走回自己的座位。

10模仿秀，输的人，模仿一位自己熟悉的明星、歌星或动物的动作、歌声或说话方式。

11灰头土脸，准备一盘面粉及乒乓球，让输的人用力将面粉盘上的球吹走。

12 我是淑女，赢的人将3-5本书放至输的人的头顶，并请他（她）学模特走台步旋转一圈后走回来。如果书掉了，就得重来。

13哭笑不得，输的人先大笑5秒之后，忽然又大哭5秒钟，反复2-3次。

14我爱你，输的人，面对大树或墙壁、大声地喊三声：“我爱你！”

【二】、准备工作：

一、 游戏需要用品：

游戏用具：

（1）小卡片的制作，要求每个卡一定要一样，防止人记出每个卡片上的内容。

（2）准备一定数量的汽球和一定数量的绳子、牙签，在玩第三个游戏（分工合作时用），还有游戏惩罚（惩罚条例4中用到）时也需要用到。

第3篇：奖励与惩罚条例范文

论文摘要：文章根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题，对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处罚劳动者存在的问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理中新的亟待规范的问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。

处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。

一、劳资关系存在的问题

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。

1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。

2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。

3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。

4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。

6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。

二、缩小处罚范围

首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。

三、再造对劳动者处罚的流程

逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。

第4篇：奖励与惩罚条例范文

论文关键词：奖励 惩罚 道德发展 影响

惩罚是最古老的道德教育的方法之一。例如，在古代埃及教育中，体罚就十分盛行。古埃及有一条谚语说：“男孩子的耳朵长在背上，打他他才听”在我国，“棒下出孝子”这一谚语在很长时期内几乎被看作儿童品德教育中所遵循的基本原则。在西方也有“孩子不打不成器(Spare￡herodandspoilthechild)”的谚语。许多教育家如夸美纽斯、卢梭、赫尔巴特、马卡连柯等都主张在道德教育中使用惩罚。在我国的教育学教科书中，奖励、表扬与批评、处分是德育方法的一个重要组成部分。

那么，奖励与惩罚究竟对个体道德的发展能够产生什么样的影响?他是如何影响个体道德的?对这一问题的明确认识是教育实践中教师和管理者恰当使用奖励与惩罚以达到道德教育目的的基础所在。大量的观察资料表明，在今天我国中小学教育与教学实践中，奖励与惩罚，特别是惩罚的使用缺乏应用的理论思考，具有较大的随意性和情境性；关于因不恰当地使用惩罚而导致严重的、悲剧性后果的报道也时常出现在新闻媒体中。

许多教育家和心理学家都对奖惩如何影响个体道德发展的问题有过专门的研究并提出了自己的观点。了解这些观点有助于在实践中提高使用奖励与惩罚的自觉性。本文试对一些重要的教育家和心理学家关于奖惩影响个体道德的观点进行一些整理和分析，以期为教育实践提供必要的理论参照。

1．奖惩对个体道德发展的道德评价功能

在对个体的道德教育中，奖励与惩罚的根本作用在于对学生道德行为的正确与错误做出明确的评价，这是多数教育家关于奖惩的道德教育作用的基本认识。具体地说，他们认为，奖励的作用在于使学生懂得他们的行为是正确的，并体验到那些导致奖励的行为给自己带来的积极的影响，从而使这种行为巩固下来；或提高这类行为在以后类似情境中出现的可能性；惩罚的作用正好相反，他使受惩罚者懂得，自己的行为是错误的，并且会给自己带来不良影响，从而抑制或克服这种行为。如夸美纽斯指出：

“他们之所以应当受到惩罚，并非因为他们犯了过错(因为作了的事不能变成没作)，而是为的要使他们日后不再去犯。”在赫尔巴特的理论中，管理与道德教育是相互分离的。在他看来，管理，即建立纪律只是教育的条件。在管理中不允许儿童的意志和意识有任何表现。但是在道德教育体系中，一切方法必须依靠学生已有的美德。他也主张在道德教育中使用惩罚．但他认为，教育的惩罚与纪律处分不同，不应带有惩办的性质，而应当使学生觉得是善意的警告…。卢梭主张，在对儿童的道德教育中要采用“自然后果”的方法。他说：“你不要因为儿童说谎就惩罚他，可是你必须安排下说谎的种种恶果，例如虽说真话也不能见信于人，虽是没有做过的事情，不论如何抗辩还是要受人指责，说谎的儿童是要让他自食其果的…。”他还举例说，如果儿童打破了房里的窗玻璃，那么就让他受到风吹，让他伤风；如果他总是继续打破坡璃，那么，就把他关在黑屋子里，直到他自己提出保证以后不再打破窗玻璃。这实际上就是一种特殊的惩罚措施。

总之，教育家着重强调了奖惩对于外显的个体道德行为的评价作用，奖赏就是对受奖赏行为的肯定，惩罚就是对受惩罚行为的否定。正是通过这种评价，学生良好的行为得以强化，其不良行为受到抑制。这一观点后来也为理学的研究所肯定。心理学家从实验结果中概括出来，奖赏具有信息与诱因两方面的作用。他既表示了对受奖赏行为的肯定，也表示了对个体应付出的进一步的努力所抱有的期望。但惩罚只指出了所做的反应是不合适的，而并未指出什么样的反应是比较合适的。所以，只有在对错误的选择或行为进行惩罚的同时，指出应有的或正确的行为时，惩罚才能起到克服不良行为的作用。

教育家对奖惩的道德教育作用的探讨指明了奖惩在道德教育中应该具有的作用，以及发挥作用的应有方式，从而促进了教育实践中奖励与惩罚的使用从感性向理性、从依据经验向依据理论指导的转变。但是，奖惩对于个体道德品质心理结构的多方面的影响并没有引起教育家的特别重视。心理学家以其特有的考察问题的角度和方法深刻揭示了奖惩对俱本道德认识、道德情感等多方面的影响。

2．奖惩给儿童提供了最初的道德规范和准则，并促进儿童道德情感的形成和发展

弗洛伊德关于人格发展的论述中着重强调了奖赏和惩罚对儿童人格发展的影晌。弗洛伊德认为，受奖赏和受惩罚的经历是个体道德形成的外在条件，其作用主要在于给儿童提供行为的规范和准则。当儿童从奖与惩的经历中掌握了社会规范，并内化为自己行为准则时，他的人格中代表道德的部分即“超我”就得到了发展。

2．1弗洛伊德的人格超我理论

弗洛伊德把人格划分为本我、自我和超我三个部分。其中，本我由原始的本能能量组成，而且完全处于潜意识之中，他不能忍受同肉体需要有关的紧张状态，因而要求立即消除那种紧张。换言之，本我受快乐原则控制，他要求立即满足肉体的需要。自我受现实原则控制并为本我服务。自我的存在是为了使个人与能真正满足他或她需要的经验发生联系。超我是人格道德的维护者，他是从儿童早期体验到的奖赏和惩罚的内化模式中产生的。即根据父母的价值观，儿童的某些行为被奖赏因而得以促进，而另一些行为却被惩罚因而受到阻止。这些带来奖赏和惩罚的经验逐渐被儿童内化。当自我控制取代了环境或父母的控制时，就可以说超我已得到了充分的发展。

根据弗洛伊德的观点，奖励与惩罚不仅向儿童提供了行为的准则与规范，而且影响儿童道德情感的形成。弗洛伊德认为，充分发展的超我由“良知”和“自我理想”两个部分组成。其中，良知是儿童受惩罚而内化了的经验。儿童若再次产生这些行为，或甚至想要实行这些行为，就会使他感到内疚或自认“淘气”。自我理想则是儿童获得奖赏而内化了的经验。儿童若再次产生这些行为，甚至想要产生这些行为，也会使他感到成功和自豪。

2．2奖励与惩罚的作用

因此，根据弗洛伊德的观点，我们可以把奖惩的作用分成两个方面：一是提供社会规范和行为准则作用。也就是说，奖赏和惩罚的作用不在于使儿童懂得自己的特定行为的对与错，而在于给儿童提供一套可用来对自己的许多行为进行指导的规范和准则。二是促进外在准则转化为儿童个人道德需要的作用，这种作用通过引起与特定行为相联系的受奖赏或惩罚的体验而实现。

弗洛伊德的观点也指明，奖赏与惩罚对儿童道德的发展所产生的实际影响深受奖励与惩罚方式的影响，同时也暗示了他关于如何在教育中正确使用奖惩的基本观点。那就是，成人对儿童的奖与惩必须以某种重要的社会规范为依据，并针对儿童的特定行为，始终一贯地实施。如果儿童所受的奖励或惩罚缺乏社会规范的依据，仅仅是出于实施奖惩的个人的好恶，缺乏一致性，那么，儿童道德准则的和道德情感的混乱就会成为不可避免的后果。

3．奖励与惩罚是儿童道德发展早期阶段进行道德判断的基本依据

柯尔伯格认为，奖赏(或奖励)和惩罚的作用主要在于给儿童道德判断提供一套标准和依据。

3．1根据柯尔伯格道德发展阶段

根据柯尔伯格道德发展按阶段形成理论个体道德的发展经历了前习俗、习俗和后习俗三个水平，每个水平都可以分成两个阶段，共六个阶段。其中不同阶段道德的发展与奖赏或惩罚有着不同程度的联系。

①前习俗水平的道德

前习俗水平的道德由第一、第二两阶段组成。其中第一阶段为“惩罚和服从的倾向”。在这一阶段，个体的道德认识直接与惩罚联系在一起。处于这一阶段的个体以行动是否受罚来判定行动的好坏，凡不受惩罚的和服从威力的行动都被看作是对的。这一阶段儿童行为的动机是避免受到惩罚，其“良心”是对惩罚的不合理的害怕。

由此可见，在儿童道德发展的最初阶段，一种行为是否受到惩罚是其道德判断的唯一标准。第二阶段为“工具性的相对主义倾向”。在这一阶段，个体的道德认识直接与奖赏联系在一起。处于这一阶段的个体认为，能够满足本人需要的行为就是正确的行为，其行为的动机是想得到赞扬或好处；对于惩罚，处于这一阶段的个体则用实用主义的观点来看待。这与前一阶段有很大不同。在前一阶段，凡是受到惩罚的行为都是不好的。但在这一阶段，如果行为能给自己带来好处，那么，即使受到惩罚也是应该的。因此，是否得到奖赏就成为这一阶段道德判断的唯一标准。

②习俗水平的道德

习俗水平的道德由第三、第四两阶段组成。其中第三阶段为“人与人之间和谐一致的倾向”。处于这一阶段的个体认为，好的行为是使人喜欢或被人赞扬的行为。希望被人看成是一个“好孩子”并避免别人实际的或想象的责备是这一阶段个体行为的基本动机。对人类个体而言，表扬、赞扬和责备、批评是一种特殊形式的奖励和惩罚；而“好人”或“坏人”是一类人，因此，到这一阶段，奖与惩给个体道德判断提供了较为概括的、一般的标准和依据。第四阶段为“倾向于权威(法律和秩序)”阶段。这一阶段个体的注意的中心是权威或规则。所谓正确即指完成个人职责、尊重权威和维护社会秩序。处于这一阶段的个体比较刻板地遵奉社会的习惯和规章制度，认为这是一个人的职责，注重道德规范的权威性是这一阶段的突出特征。其行动的动机是避免正式的谴责和惩罚，以及避免自己的行为可能给别人造成的伤害。由此可见，到了这一阶段，个体道德判断的依据直接由各种规范和道德准则本身提供，奖励与惩罚不再是道德判断的依据——奖惩的道德教育作用大大降低了。

③后习俗水平的道德

后习俗水平的道德由第五、第六两阶段组成。其中第五阶段为社会契约的倾向。到了这个阶段，个体以相对的观点看待道德规范，认为他是一种通过人彼此间的协定而形成，因而可以通过民主的方式予以改变的东西。第六阶段为普遍的道德原则倾向。柯尔伯格认为，这是只有极少数人才能达到的道德发展的最高阶段。这一阶段道德判断的依据是抽象的伦理原则而不是具体的规则。可以看出，到了后习俗水平，奖励与惩罚已经对个体道德判断不能发挥任何作用。

总之，根据柯尔伯格的观点，个体道德认识的发展经历了一个从具体到抽象的过程，其标志是个体进行道德判断所依据的标准越来越概括、越来越具有原则性。在个体道德发展的早期阶段，儿童进行道德判断所依据的标准主要是对行为的直接的奖励与惩罚，随着年龄的增长，作为奖励与惩罚替代的赞赏与责备，表扬与批评逐渐成为儿童道德判断的依据。直到道德发展的高级阶段，抽象的道德观念成为道德判断的基本依据，奖励与惩罚也就失去了道德教育的功能。

3．2柯尔伯格理论在道德教育中的意义

柯尔伯格关于奖惩在道德教育中的作用的论术对教育实践具有极为重要的指导意义。

①在个体道德发展的不同阶段，奖惩的作用有很大不同。

在个体道德发展的前三个阶段，不同形式的奖惩给个体的道德判断提供了基本的依据，从第四阶段以后，越来越抽象的道德规则和道德观念成为道德判断的依据。当个体道德发展到了最高阶段时，奖惩完全失去了作用。在历史上，无数的英雄豪杰，仁人志士为了实现道德理想，面对最严厉的惩罚——处以死刑也无所惧的事例就是证明。由此可见，在个体道德发展的早期阶段，恰当作用奖惩可以达到预期的道德教育的目标，但是，随着个体道德发展水平的提高，道德教育就要采用其他方法，而不能过多地依赖奖惩。

②奖励与惩罚是低级阶段的道德的判断依据

由于奖赏与惩罚是处在较低道德发展水平儿童道德判断的最基本的依据，所以，如果成人(包括家长、教师及其他相关人员)要对儿童实施奖赏或惩罚，那么，他们必须充分意识到奖赏和惩罚只是一种教育手段，其目的是要通过奖励或惩罚使儿童掌握必要的道德规范。为此，教育者必须要对通过特定的奖励或惩罚使儿童掌握什么样的道德准则做到心中有数。

③奖励与惩罚的一致性

从个体道德发展的角度来看，他的任何行为在任何时期所受的奖赏或惩罚必须具有一致性。否则，道德判断标准的混乱就会成为滥用奖惩所不可避免的结果。

这也给在儿童的道德教育中家庭、社会、学校协调一致提出了具体的要求。这一要求就是，如果在儿童的道德教育中不得不使用奖赏或惩罚，那么，不管是家长、教师还是其它社会组织必须遵循共同的“奖惩守则”。

④提供理论依据

柯尔伯格的理论为中小学制定奖惩条例提供了基本的理论依据。

4．总结

作为道德教育的一种手段，从最表面的意义上看，奖励(或奖赏)具有对那些教育者认为是良好的或正确的，从而予以奖励的个体行为的强化作用；惩罚的作用正好相反，具有对个体的那些受到惩罚的行为的抑制作用。但是，通过对教育家和心理学家关于奖惩在道德教育中作用的基本观点的考察可以看出，奖惩在个体道德教育中的作用是多方面的。

4．1奖惩与惩罚具有对个体韵道德行为进行评价的功能

即通过奖励可以使学生了解到自己的行为是正确的，从而增强了以后出现的可能，通过惩罚使学生了解到自己的行为是错误的，从而降低这类行为在以后出现的可能，并选择其他的行为。教育学家关于奖惩的基本观点就突出强调了这一功能。

4．2奖励与惩罚给儿童提供了行为的规范。并促进了儿童道德情感的形成与发展

第5篇：奖励与惩罚条例范文

法律是指国家宏观规定的，调整公民经济纠纷，民事纠纷，刑事纠纷的具有强制性的规范性条文。我国的法律在大体上分为民法，刑法，行政法三类，在具体使用上还包括民事诉讼法，刑事诉讼法，行政诉讼法三种诉讼程序的法律。我国的法律具有规范性，普遍性，程序性，可诉性，国家意志性以及国家强制性等特点，其中最为突出的就是规范性和强制性。法律的规范性是指法律条文有其自身的规则，并不是随意制定的。法律的规范性体现在其客观，准确不得轻易更改的特质上。法律的强制性是指法律不是自然而然形成的规矩，而是国家依据其强制力进行颁布规定的硬性条文，并且，对于违反法律的公民，国家根据具体情节进行惩罚。

二、应用法律在音乐学院管理中的重要性应用

法律来进行音乐学院的管理工作有利于学院管理的规范有序;有利于学生自主约束自身行为;有利于学生，教职工的教学安全保障;有利于学院管理更具有信服力等等。首先，法律通过其教育作用促进音乐学院的管理工作。法律的教育作用是指管理上的鼓励与惩罚，即对于学生，教职工符合学院管理的行为应予以奖励，以促进学生、教职工对于学院规定的认识和了解;对于不符合学院管理的行为，应予以惩罚，起到对违反行为的警告震慑作用，促进学院管理工作的落实。其次，法律通过其评价作用促进音乐学院的管理工作。这主要体现在对事实行为的评定上，音乐学院进行管理工作第一步要做的就是评定行为，然后就是对评定结果的处理。法律的评价作用作为行为评定的标尺应用于具体实践中，能够促进音乐学院管理的规范性，公正性，客观性，增强学生信服力。

三、音乐学院在管理中对于法律的具体应用

(一)法律是制定相关学院管理规范，管理条例的基础

首先，法律是制定相关学院管理规范，管理条例的基础。我国国家公布的法律是公民强制遵守的唯一准则。也就是说，所有规章制度，地方性管理规范都必须遵从我国官方法律的立法精神及相关条款。规章制度，管理规范的制定不得与国务院颁布的法律相悖。如果有相悖之处，依照官方法律为准。这就显示出了我国法律至高无上的地位，音乐学院在制定相关规范时，不得超出法律的范畴，如不得要求学生缴纳法律不允许的相关费用。还有法律要求教师不得体罚或是变相体罚学生，在学院管理中就不得规定相关教师的权利，即便是老师为了督促学生学习，或是学生确实有错误，老师都不得违反国家法律，进行体罚。因此说，在音乐学院管理工作中法律是制定相关学院管理规范，管理条例的基础。

(二)音乐学院在实行对违反规定的惩罚时以法律为标准和保障

对违反学院规范的行为进行处罚是惩治不良行为的有效方法，同时也是增强学生对学院管理信服力的有效途径。而此时，法律就成为了音乐学院对违反相关规定的惩罚的标准和保障。举例说明，如某音乐学院在管理规范中规定学生应积极参加教学活动，不得无故旷课，迟到早退，否则按照违纪处理;对于长时间旷课，未经请假或未得到请假批准的学生缺席课程30课时以上不颁发学位证和毕业证。如果甲学生确实违反了这一规章制度，且此规章制度符合法律规范，那么，音乐学院就可以按照管理办法取消该同学的学位证和毕业证。因此，音乐学院在实行对违反规定的惩罚时以法律为标准和保障。促进了学院管理的落实。

(三)通过法律精神以及相关法条指导日常管

理工作在日常的音乐学院管理过程中，应以法律精神作为工作的指导，奉行的理念，严格遵守法律法规，管理工作不超出法律章程。比如学生的学习课程，教务查勤，安全保障，课余活动等相关的日常管理工作都遵循立法精神。

第6篇：奖励与惩罚条例范文

自1978年改革开放以来，我国利用欧盟的普惠制不断扩大出口，取得了很大的成绩。但是，由于对普惠制认识不足、对给惠方案不足等原因，对普惠制的总体利用率还不到50%。在欧盟新的普惠制中，更多的中国产品将被"毕业"，许多产品的出口将又一次受到冲击。在这种情况下，加强对欧盟新的普惠制的研究，促进中国出口开发和利用普惠制的自觉性和主动性，并积极寻求应对普惠制新变化的策略，具有重要的现实意义。

一、欧盟普惠制概述

所谓普惠制，是普遍优惠制（Generalized System of Preference）的简称，是发达国家对发展中国家出口的制成品和半制成品提供普遍的优惠关税待遇。普惠制是欧共体共同商业政策的重要组成部分[01]。2003年，欧盟普惠制下的进口就达到了520亿欧元。从1971年起，当时的欧洲经济共同体率先在发达国家中实施普惠制。，其普惠制覆盖178个国家和领土，给与49个最不发达国家除了武器以外的所有产品零关税待遇。欧盟的普惠制以10年作为一个发展阶段，在每一个发展阶段中，根据情势的发展变化以理事会条例（regulation）的形式[02]作相应的立法调整。新的发展阶段从2006年到2015年。为此，欧盟委员会于2004年7月7日了一个公告[03]，为新的普惠制发展阶段提供了指南。

普惠制并不是欧共体的创造，它源于1968年召开的联合国第二届贸易与发展会议。作为传统国际法基石的国家平等原则，要求各国无论其大小强弱，在适用国际经济规范方面享受相同的权利和义务。这种绝对的平等和互惠，既没有考虑到发展中国家长期遭受发达国家掠夺和剥削的事实，也无视这两类国家在经济实力方面所存在的巨大差异这一现状，必然会导致不公平的结果。因此，在发展中国家和发达国家之间的经济关系中，需要对传统国际法上的国家平等原则作新的解释：由于两者历史上存在的掠夺性经济关系和现实中经济地位的巨大差异，必须实行有利于发展中国家的"补偿性不平等"和非互惠的差别待遇，以真正体现公平互利原则[04]。在发展中国家的共同努力下，在1968年的贸发会议上，通过了关于建立对发展中国家的普遍、非歧视、非互惠的关税优惠制度的决议。发展中国家最初争取的普惠制是所有发达国家执行一个统一的方案，实施普惠制是发达国家对发展中国家承担的一项法律义务。但是，由于发达国家的反对，联合国贸发会议最终同意由每个发达国家制定各自的普惠制方案。而且，发达国家强调它们实施普惠制的自主性，强调它们具有随时中止、撤销普惠制待遇的权利。

普惠制旨在增加发展中国家的出口，促进它们的化进程，加速其经济增长。但是，很显然，该制度背离了作为关贸总协定的核心原则之一的无差别最惠国待遇原则。因此，关贸总协定缔约国大会于1971年通过"豁免"决议[05]，接受发达国家为实施普惠制在10年期限内背离最惠国待遇原则。1979年的总协定东京回合谈判中通过的《差别的更加优惠待遇以及互惠和发展中国家的更充分参与的决议》（通称"授权条款"，enabling clause）[06]宣布，尽管有最惠国条款的规定，缔约国仍然可以给与发展中国家"差别和更加优惠的待遇"。以此为标志，发展中国家在多边贸易体制内享受"特殊和差别待遇"的地位在法律上得以完全确立，发展中国家在多边贸易体制中的各项优惠待遇有了永久性的法律基础，而不必再以例外豁免的方式出现。

二、欧盟新的普惠制方案的主要

欧盟第980/2005号条例规定了欧盟新的普惠制的主要内容。实际上，该条例是具体实施欧盟委员会2004年7月7日的一个关于欧盟普惠制的通报[07] ，该通报制定了欧盟未来10年的普惠制指导方针。欧盟主要通过以下措施来调整旧的普惠制方案。

1．从优惠的对象来看，强调向最不发达的国家倾斜

普惠制存在的前提是认可发达国家和发展中国家在经济实力方面存在巨大的差异，发展中国家根本无法与发达国家在同一个层面上竞争。但实际上，在众多的发展中国家中，就发展水平而言，也存在着千差万别的情况。一些发展中国家也面临着无法和其他发展中国家竞争的局面。因此，在未来10年，欧盟的普惠制将重点放在那些最需要的国家，例如，最不发达国家，经济最脆弱的发展中国家，包括那些经济小国、内陆国、小的岛国等国家。那么，如何做到这一点呢？欧盟将通过"毕业机制"，也就是说，通过收回对某些国家的某些产品，特别是收回产自某些受惠国的最具有竞争力的产品的普惠制待遇，来优先考虑那些最不发达国家和经济最脆弱的发展中国家。

2．进一步简化现行的5个普惠制安排为3个，鼓励可持续发展和良治

现行的普惠制安排有以下5种：一般的安排、对最不发达国家的特殊安排和3种特殊奖励安排。

对最不发达国家的特殊安排是对世界上约50个最不发达国家对其所有的武器外产品无限额免税，敏感产品也不例外的特殊待遇。这在所有的普惠制安排中是最优惠的待遇。从2001年1月，理事会就通过了所谓的EBA（Everything But Arms）条例， 即第416/2001号条例，给与来自最不发达国家的除武器外的产品无限额地免税进入欧共体市场。这一优惠待遇也覆盖了一些敏感产品，例如，农产品，只有香蕉、大米和糖这三种最敏感的产品还没有在最不发达国家和欧共体市场之间实现自由流通。第416/2001号条例中的规定已经被纳入到有关普惠制的第2501/2001号条例中。在新的普惠制安排中将保持不变。

欧共体普惠制中的特殊奖励安排是指对于从事下列任一行动的受惠国，欧共体将在通常的普惠制优惠基础上提供额外的关税优惠待遇。（1）打击非法生产和交易；（2）制定与实施法律，保护工人的权利自由，特别是结社自由与集体谈判的权利，禁止雇用童工；（3）制定与实施法律，从事有效的环境保护活动。从1995年的第3281/94号条例开始，欧共体第一次将非贸易的因素纳入到其普惠制立法中，将普惠制的给予或撤销与受惠国在、环保、禁毒等非贸易领域的立法与执法活动相联系，建立了普惠制的特殊奖励安排。

欧盟考虑到鼓励保护工人的权利以及保护环境这两个特殊奖励安排在实践中很少使用，一些受惠国不乐意使本国的社会立法的内容和执行受到严格的监督，而且评估机制的繁琐和复杂使得这一机制并不像预期的那样有吸引力；欧盟也考虑到鼓励打击生产和交易的安排在具体操作时对应该包括哪些国家缺乏客观的标准，因此在设置激励机制时，使用了范围更为广泛的概念来代替以上3种特殊鼓励安排-可持续发展和良治。新的奖励机制将鼓励批准和实施那些涉及到可持续发展和良好治理的国际公约，包括基本的人权公约（和经济、社会权利公约、禁止酷刑公约、禁止基于种族和性别的歧视公约、保护妇女和儿童权利公约）、劳动权利公约和一些保护环境的公约（例如，打击买卖濒危物种和保护臭氧层的公约）以及一些打击非法生产和交易的公约。只要受惠国批准并执行了16个关于基本权利核心公约和关于良治以及环境保护的11个国际公约中的7个公约，就可以享受额外的优惠待遇。同时，对于没有批准执行的国际公约要进行表态。但无论如何，在2008年12月31日之前要批准全部的国际公约。符合以上条件的国家将获得约7200种产品免税进入欧共体市场的权利，包括一些敏感产品，例如农产品，而通常的关税优惠待遇，大约只有其中的40%的产品才可获得这一待遇[08] 。这些公约必须是有关的国际组织可以运用公约中的机制来评估公约是否被有效地实施的公约。欧盟委员会在决定是否给予某个国家可以受惠于特殊奖励机制时要考虑这些评估。申请国要递交正式的申请，并提供必要的信息来支持其申请。新的奖励方案从2005年7月1日就开始生效。如果发现某一受惠国严重地违反了国际公约，欧盟委员会、欧洲议会或者是成员国可以提出收回额外的关税优惠。委员会可以就此展开调查，如果该国确实没有遵守承诺，可以被终止额外的关税优惠待遇。新的评估工作将于2006年初完成。 3．更加透明、简化的毕业程序

新的普惠制方案对"毕业机制"作了重大的调整，简化了现行的多重的"毕业"标准。

1979年东京回合谈判通过的"授权条款"一方面奠定了普惠制的合法性基础，另一方面，亦强调，"随着家的逐步发展和贸易状况的改善，它们作出贡献和关税减让的能力也相应提高，发达国家期望它们更充分地加入到总协定的权利和义务体制之中"。这段决议被称为"毕业"条款。这一条款措辞笼统、含糊，并未指明期望发展中国家更充分地参与总协定权利和义务体制的任何具体形式或行动，是否"授权条款"包含了"毕业"机制仍然是有争议的，但是，发达国家通常认为，"毕业"条款为它们逐步取消对某些经济水平有了长足发展的发展中国家的普惠制待遇提供了依据。

欧盟普惠制中的"毕业"原则，从1986年起就出现在欧共体的普惠制条例中，规定产自特定受惠国的特定产品从欧共体的普惠制方案中"毕业"。"毕业"意指产自这些特定国家的特定产品不再享受关税优惠待遇。1995年以前，有关"毕业"的标准并不明确，适用"毕业"原则的国家和产品数量也十分有限。从1995年开始，欧共体普惠制第3281/94号条例确立了多重的"毕业"标准。

现行的多重"毕业标准"包括优惠产品的份额（share of preferential imports）、发展指数（development index）和出口专业化指数（export-specialization index）。优惠产品的份额标准是指某一受惠国向欧共体出口的某一受惠产品超过所有受惠国向欧共体出口的该产品的某一百分比，那么该受惠国的该受惠产品将从欧共体普惠制中"毕业"，而不论该国的综合发展水平如何；发展指数标准则考虑的是受惠国的经济发展总体水平；出口专业化指数标准表示的是受惠国行业专业化程度。新的普惠制将以上的多重"毕业"标准修改为单一的标准，即优惠产品的份额标准。具体标准是如果享受普惠制待遇的某一进口产品连续三年超过了欧盟从所有享受普惠制待遇的国家进口的该产品的15%，则该产品不再享受普惠制待遇。对纺织品和服装来说，"毕业"门槛要低一些，为12.5%。从以上变化来看，新的"毕业"机制适用于在欧共体市场具有竞争力的国家的产品，"毕业"是和受惠国的经济竞争力水平紧密相关的。欧盟认为，"毕业"不是惩罚，而是普惠制已经成功地发挥其功能的标志。通过"毕业"机制，其他的受惠国获得了更多的关税优惠份额，从而使普惠制向更需要的最不发达国家倾斜。

4．改进原产地规则

确定第三国进口货物的原产地是欧共体对不同国家的产品给予不同的关税待遇的前提。因此，原产地规则在普惠制中占有重要的地位。欧共体的原产地制度是异常复杂的机制，被认为是"几乎深不可测"。这种复杂性表现在欧共体除了有原产地制度的基本规则外，与第三国的所有的优惠安排中都规定有自己特殊的原产地规则。欧共体原产地制度的基本规则规定在欧共体关税法典（Community Custom Code）中。规定普惠制原产地规则的是1993年7月2日通过的第2453/93号条例。这次修改普惠制的主要目标是简化和放松原产地要求，使得来自发展中国家的产品更容易进入欧共体市场。

三、对欧盟普惠制新方案的评估

实践证明，贸易是促进发展的一个非常有效的工具。如何加强出口创收能力、提高化水平和改变经济模式单一化的格局等一直是阻碍发展中国家发展进程的瓶颈。毫无疑问，普惠制确实在一定程度上改善了受惠国出口贸易的环境，是帮助发展中国家通过国际贸易创造收入从而减少贫困的一个重要工具。欧盟的普惠制是所有发达国家中最为慷慨的。其普惠制下列举的受惠国最多、受惠产品范围最广、受惠商品减税幅度最大。欧盟吸收了发展中国家出口的五分之一，欧盟40%的进口来源于发展中国家。欧盟也是世界上从发展中国家进口农产品最多的进口方，其数量超过了美国、加拿大和日本的总和。但是，天下没有免费的午餐。各国的普惠制方案都施加了一系列限制条件和保护措施。欧盟也不例外。在欧盟新的普惠制方案中，取消了以前的多重毕业标准，而代之以单一的优惠产品份额毕业标准，即受惠国任何一种产品在欧盟的市场份额超过了其他所有受惠国出口到欧盟同类产品总量的15%，就将丧失普惠制待遇，对发展中国家占有成本优势的纺织品和服装业，毕业门槛就更低了，只有12.5%。可以看出，欧盟新的毕业制方案相比以前是更严格了。虽然这种单一的毕业标准相比以前的多重毕业标准来说，更加透明了，简洁明了，但根本不考虑受惠国的整体经济发展水平和行业专业化程度，似乎有显失公平之嫌。也有专家指出，这条规则意味着一个发展中国家刚刚站稳脚跟，就被从普惠制中毕业了；而且，15%的份额是指受惠国任何一种产品在欧盟市场上占所有受惠的发展中国家出口同类产品的比率而不是占所有的欧盟进口同类产品的比率，这也是不合理的。

新的普惠制方案简化了原先的特殊奖励安排，以期望能够更多的得到使用。根据新的可持续发展和良治的奖励机制，受惠国不仅要批准和有效实施核心的人权、环境保护和打击犯罪等国际公约，还必须是经济脆弱（Vulnerable Country）的国家。根据新的普惠制条例，所谓的经济脆弱国家，其在普惠制下的出口必须低于所有的受惠国出口额的1%[09] 。可见，特殊奖励机制的实施条件还是很苛刻的。通过这一份额要求，实际上已经将中国、印度（2002年其占普惠制下的进口的11.5%，仅次于中国）等国家排除在申请范围之外。

新的普惠制方案中的特殊奖励安排使用了含意较为广泛的"可持续发展和良治"的概念。其中包含了人权标准。人权作为贸易优惠的条件，一直是一个颇具争议的问题。所谓的"条款"或者说"核心劳工标准"问题一直是世界贸易组织框架中激烈争论的议题。在1996年12月召开的新加坡部长会议上通过的《部长宣言》只是作了一般性的声明："我们再次承诺遵守国际公认的核心劳工标准，国际劳工组织是建立和处理这些标准的权威机构，我们确认我们支持其促进这些标准的工作。我们相信，通过进一步的贸易自由化而促进的经济增长和发展有助于这些标准的改善。我们拒绝把劳工标准作为保护主义的目的，有比较优势的国家，尤其是低工资的发展中国家，绝对不会赞成这么做。"[10]　1998年国际劳工大会第86届会议上通过的《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言》进一步肯定和确认了建立在国际劳工公约基础上的核心劳工标准，但该宣言避免在尊重这些劳工标准和贸易规则之间建立一种条件性的关系，再次强调了不能把劳工标准作为贸易保护主义的目的。我们也从中看到，WTO和国际劳工组织对此问题的态度十分温和，又十分谨慎。因为，它必须确保多边贸易体制内的劳工权益保护不致成为新的贸易壁垒。

，中国是欧盟普惠制的最大收益国，2002年占普惠制下的进口的33.1%。根据新的普惠制方案，虽然中国仍然是收益国，但中国出口到欧盟的80%的产品将从普惠制中"毕业"[11]。毫无疑问，新的普惠制方案将对中国的出口产生负面。中国的出口商应该对此做好准备，并应考虑多元化的出口渠道，尽量减少对欧盟市场的依赖。从另一方面来看，产品"毕业"也可以视为一国经济发展成就的标志。中国有众多产品"毕业"，从一个侧面反映了我国经济发展的巨大成就。

欧盟在取消了对中国的大部分产品的普惠制待遇后，有义务按照国际贸易规则为中欧贸易的健康发展创造公平竞争的机会。但与此同时，欧盟对华实施的反倾销、保障措施和技术性贸易保护措施却有增无减，这种与欧盟一贯主张的贸易自由化精神背道而驰的做法不能不令人忧虑。

注释：

[01] 共同商业政策是欧共体机构通过其独立自主的活动而决定的欧共体的对外贸易政策，它取代了各成员国对第三国的对外贸易政策，从而使欧共体在国际贸易舞台上成为一个真正独立的贸易实体。参见蒋小红著《欧共体反倾销法与中欧贸易》，第7页，社会出版社，2004。

[02] 欧共体自主性立法形式包括：条约(treaty)、条例(regulation)、指令(directive)和决定(decision)等。

[03] Communication from the Commission to the Council， the European Parliament and the European Economic and Social Committee， Developing Counties， International Trade and Sustainable Development: the Function of the Community's Generalized System of Preference(GSP) for the Ten -year Period from 2006-2015. COM(2004) 461.

[04] 林忠、钟兴国：《国际经济法中的公平互利原则与WTO 体制下中国的发展中国家地位问题》，载钟兴国等译著：《世界贸易组织-国际贸易新体制》，北京大学出版社1997年版，第65-69页。

[05] Generalized System of Preferences， Decision of 25 June 1971 L/3545 of 28 June 1971，GATT， Basic Instrument and Selected Documents( BISD )18 S24/1972.

[06] Differential and More Favorable Treatment ， Reciprocity and Fuller Participation of Developing Countries， Decision of 28 Nov.1979， L/4903 of 3 Dec. 1979， GATT， Basic Instrument and Selected Documents (BISD) 26S.203(1980).

[07] 参见脚注3。

[08] World Bank Press Review， 25 Oct. 2005.

[09] Council Regulation(EC) No 980/2005， Article 9(3).

第7篇：奖励与惩罚条例范文

关键词：医院；人事管理；危机意识；应用

0引言

在现有发展形式下，我国医院正在努力发展为适合社会主义的时代形式，并推出了新的卫生医疗体制。医疗卫生体制最主要的发展方向就是医疗卫生机构的人事与分配制度改革。所以，将危机意识引入到人事管理中去，能够提升医院人事管理的整体质量。

1危机意识在医院人事管理中的作用

危机就是失衡，主要是在一个动态变化的发展过程中，常常出现的一种偏移现象。合理的危机意识能够激发员工积极性，并提升自身的责任意识，从而为医院的进步与发展创造有利条件。可见，将危机意识应用在医院人事管理工作中，主要在对医院的员工管理期间，以一种精神措施或物质措施的方法，在整体上使医院的全体员工受到正确的危机意识，这样不仅能优化自身的工作状态与工作质量，还能提升自身的工作素质[1]。我国卫生事业在发展形势下，最根本的发展目标就是提升人们的生活水平以及自身的医疗服务质量，从而促进和谐社会的积极进步。我国的医疗卫生行业在当前发展形式下，为了促进我国卫生事业的长期发展，顺应当代市场经济的变革需要，就要将危机意识引入到医院的人事管理中去，从而使医院的工作人员能够感受到竞争中存在的危机，并使自身在潜移默化中提升自己的综合素质。该发展形式不仅是医院竞争发展的潜在需要，还能增强企业员工的控制能力以及约束能力，并激发员工的创新意识，从而使整个医院的整体竞争力得到有效提升。

2医院人事管理中危机意识的应用

将危机意识引入到医院的人事管理工作中，能够实现双并列模式[2]。认识到竞争机制以及危机意识，能够提升员工的自我行为意识，会不受医院人事管理制度的制约，但也不会得到某个方面的激励。对于没有危机意识的员工，在工作中存在传统的行为方式，受医院认识管理制度的影响，将会影响员工的自身发展价值。这些负面影响也会影响到医院的全体员工，所以，激发员工在工作中的危机意识，并合理处理医院中存在的危机，不仅能促进医院全体工作人员的竞争化发展，还能实现共同的竞争趋势。医院的相关领导应以辩证、实时监测的工作态度对存在的危机意识进行处理。在医院人事管理工作中，最关键的管理为“度”，如果医院员工没有较强的危机意识，医院中建立的人事管理制度以及相关条例就会存在虚幻形式，在其中并不能起到较高作用，从而影响医院员工的工作精神以及责任意识等。如果医院员工的意识过于重视，就会使医院员工失去一些安全感，从而进一步恶化员工的积极性与主动性。所以，在医院人事管理工作中，要根据应用中的适当规则，合理对危机意识进行调节[3]。

3危机意识应用于医院人事管理中的工作方法

3.1顺应市场的经济要求。为了使医院人事管理适应当前市场经济的变化需求，可以建立奖励惩罚机制。该制度的建立就要彻底改变传统的发展方式，奖励惩罚机制的建立主要实施的是多劳多得的发展理念，针对在工作中比较优秀的员工执行奖赏，并与惩罚制度形成对比。医院的人事管理制度的建立，相关部门要定期对各个部门的员工进行审核，并保证相关人员能够符合岗位上的相关要求。如果在期间，出现一些工作人员与真实岗位不太符合，就要根据人事管理制度中相关的管理制度进行分析，并利用相应条例进行处罚。例如：警告处分、减少薪资、调岗等等；如果对于在工作中表现比较优秀的员工，其中实际的岗位符合了医院的具体要求，根据人事管理制度的建立，可以执行相关的奖励，其中，可以实现领导口头表扬、奖金待遇以及提升岗位等等[4]。

3.2打破终身岗位管理制度。在医院中要彻底打破传统的终身岗位管理制度，就要建立竞争上岗制度。该制度的建立主要表现为，激发每个员工根据自己的实际情况，写出自己的岗位报告，如：岗位上的竞争意向、岗位的具体说明以及在工作中个人能够承受的压力或者能胜任的工作的范围等。不仅要指出自己在工作中主要执行的标准指标，好还要严格分析出自身在工作中将要面临的压力与工作负荷，最后，对自身的实际情况，阐述自己的薪资、待遇等方向上的具体内容。而且，医院还要对人事管理部门制定的竞争报告定期检查、不定期总结等，并以动态性的监测报告，与实际发展理念相对应。如果与现实发展中的实际情况比较相符，并且能够满足医院的客观发展需要，可以制定岗位调换、提升岗位等[5]。

3.3促进医院人事与工作室之间的配合。要促进医院人事管理部门与医院工作室之间的相互协调与配合，可以制定动态性的末位淘汰制度。期间，能够针对医院员工的发展需求以及实际条件，与医院发展中的实际情况进行对比，并设置出相应的分数值。而且，还要根据工作中的岗位要求、工作性质设置不同的审核标准，并实现动态性审核标准，从而对末位、超过规定次数的员工进行淘汰。

4结论

危机意识在医院人事管理中的不断应用成为当前发展的重要价值，根据危机政策的实施，期间就要不断加大宣传，使医院员工能积极了解该政策建立的相关规定。而且，在人事管理中，还要将发展的重点环节、关键步骤等规范实施，不仅要优化其中存在的缺点，还要严格把握医院员工的工作行为，从而提高医院的发展质量。

参考文献

[1]周燕.浅谈“危机意识”在医院人事管理中的应用[J].中国外资（上半月）,2012(11):208.

[2]王霞,王文京.走动式管理在医院人事管理中的应用[J].中国医院,2012,16(5):54-55.

[3]陈丽.人事在医院人事管理中的应用[J].现代物业•现代经济,2014(11):20-21.

[4]陈小力.医院人事管理的运行机制及方式选择[J].中小企业管理与科技,2015(21):52-53.

第8篇：奖励与惩罚条例范文

深圳经济特区文化市场管理条例实施细则第一章　总则

第一条　为贯彻实施《深圳经济特区文化市场管理条例》(以下简称《条例》)，根据《条例》第五十七条的规定，制定本实施细则。

第二条　在深圳经济特区从事文化经营活动的单位和个人，应遵守国家法律、法规、《条例》和本实施细则，接受文化市场管理部门的监督检查，依法开展文化经营活动。

第二章　管理部门和管理职责

第三条　深圳市(以下简称市)文化行政管理部门负责全市文化市场发展规划的制定、整体布局及宏观调控并履行对下列文化经营项目的行政管理职能：

(一)歌厅、舞厅;

(二)营业性文艺演出、时装组队及表演、国际标准舞表演及比赛、社会办专业艺术表演团体;

(三)音像制品的批发、批发兼零售及营业性播放;

(四)图书报刊的二级批发及批发兼零售;

(五)美术字画的展销及拍卖;

(六)文物的销售、展销及拍卖;

(七)文化娱乐经纪机构;

(八)电子游戏机室;

(九)综合性游艺。

依照国家有关规定，市文化行政管理部门负责审批前款第(一)项、第(二)项、第(八)项、第(九)项等文化经营项目。

第四条　区文化行政管理部门履行对下列文化经营项目的行政管理职能：

(一)卡拉OK厅以及茶座、酒吧、咖啡厅、餐厅中附设文艺表演、卡拉OK的歌舞娱乐场所;

(二)音像制品的零售及出租;

(三)图书报刊的零售及出租;

(四)美术字画的零售;

(五)营业性文化艺术培训;

(六)桌台球室;

(七)单项游艺。

依照国家有关规定，区文化行政管理部门负责审批前款第(一)项、第(二)项、第(三)项中的音像制品的零售、第(七)项等文化经营项目。

第五条　市、区文化行政管理部门分别管理各自审批的文化经营项目。

市文化行政管理部门审批的文化经营项目可授权区文化行政管理部门管理。

第六条　文化行政管理部门负责查处无《文化经营许可证》或超出《文化经营许可证》核定范围的违法经营行为。

第七条　工商行政管理部门负责查处无《营业执照》或超出《营业执照》核定范围的违法经营行为。

第八条　公安部门负责对文化经营场所治安、消防进行管理、监督，对文化经营场所保安人员进行培训及考核。

第九条　税务、卫生、环保等行政管理部门按照各自职责管理文化市场。

第三章　申办条件和程序

第十条　申请从事长期性文化经营项目，按照国家规定应取得《文化经营许可证》的单位和个人，应向有审批权的文化行政管理部门提出立项申请。

立项申请包括下列文件：

(一)申请报告;

(二)场所负责人的身份证明资料;

(三)设施、设备资料;

(四)管理机构及人员配备资料;

(五)经营场所房屋使用证明及地址示意图。

申请人提交的文件齐备后，填写《深圳市文化经营活动审批呈报表》。

第十一条　申请从事临时性文化经营项目，按照国家规定应取得《文化经营许可证》的，应向有审批权的文化行政管理部门申领《临时文化经营许可证》或《临时营业演出许可证》。

第十二条　文化行政管理部门应自收到申请之日起10个工作日内作出批准或不批准的决定;对须报市政府或上级主管部门批准的，应在3个工作日内告知申请人。

第十三条　文化行政管理部门对申请人提出的立项申请或开业申请在法定期限内不答复的，申请人可申请行政复议或依法提起行政诉讼。

第四章　管理

第十四条　经营者应在经营场所内悬挂《文化经营许可证》和《营业执照》，并按证照核定范围从事经营活动。

第十五条　经营者变更《文化经营许可证》载明事项的，须到有管辖权的文化行政管理部门申请办理变更登记手续。

第十六条　文化市场管理依照国家有关规定实行年审验证制度。经营者应于每年12月到原审批部门办理年审验证手续。

第十七条　文化行政管理部门依照广东省、市政府有关规定，从经营者的经营收入中征收一定比例的管理费和文化发展专用资金。

管理费和文化发展专用资金应在每月10日前或临时性文化经营活动结束后10日内缴交。

收取管理费及文化发展专用资金应使用财政部门印制的票据并执行有关行政事业性收费管理的规定。

第十八条　经批准的文化经营场所，半年内未营业的，视为自动停业，由原审批部门吊销其《文化经营许可证》。

第十九条　《条例》第二十三条第二款所称演出资格，是指深圳的表演团体经市文化行政管理部门考核取得《营业性演出许可证》(以下简称《演出许可证》);国内其他地区及国外、境外的表演团体按规定取得有关文化行政管理部门批准。

表演团体进行营业性文艺演出时，应携带《演出许可证》或批准文件。

第二十条　营业性演出场所接纳表演团体和个人进行营业性文艺演出的，应签订书面合同，并书面告知市文化行政管理部门。

营业性演出场所，不得接纳未办理《演出许可证》或审批手续的表演团体和个人进行营业性文艺演出。

第二十一条　茶座、酒吧、咖啡厅及餐厅中附设文艺表演、卡拉OK的歌舞娱乐场所，在管理上视同歌厅、舞厅及卡拉OK厅。

第五章　稽查机构和稽查人员

第二十二条　文化市场稽查机构是在文化行政管理部门领导下的监督、检查文化经营活动的组织。

市文化市场稽查机构负责全市文化市场的稽查工作，协调、部署全市文化稽查行动，并对区文化市场稽查机构的业务工作给予指导。

区文化市场稽查机构负责辖区内区文化行政管理部门审批的文化经营活动的稽查工作，并对区内市文化行政管理部门审批的文化经营活动出现的违法行为及时报告市文化市场稽查机构。

第二十三条　市文化行政管理部门负责对全市文化市场稽查人员进行培训、考核，并核发《中华人民共和国文化市场稽查证》(以下简称《稽查证》)。

第二十四条　文化市场稽查机构和稽查人员应履行下列职责：

(一)对文化经营单位进行例行检查;

(二)根据检查情况和公民的举报、揭发，对有关文化经营单位和文化经营活动进行调查;

(三)依照法律、法规及规章的规定，或会同有关行政管理部门，对非法经营活动涉及的工具、设备及非法物品实行扣押、查封等必要措施;

(四)对遵守法律、法规及规章的经营单位和个人提请有关部门予以表彰和奖励。

第二十五条　文化市场稽查机构和稽查人员履行职责时，应遵守下列规定：

(一)按照法律、法规及规章规定的程序执行公务;

(二)为检举、揭发违法活动的人和所查阅复制的文件材料保密;

(三)秉公执法、廉洁奉公。

第二十六条　文化市场稽查人员在工作中不得有下列行为：

(一)以任何形式参与文化经营活动;

(二)利用职权或工作之便向经营单位索取或变相索取财物;

(三)采用违法手段开展工作;

(四)袒护、包庇被查处的经营者;

(五)伪造、篡改、隐匿、销毁和扩散证据;

(六)泄漏案情和稽查活动安排。

第六章　稽查程序

第二十七条　文化市场稽查人员执行公务时，必须出示《稽查证》。

第二十八条　文化市场稽查人员在对文化经营单位和文化活动现场检查中，发现违法行为，应填写《文化市场稽查现场检查记录》。

《文化市场稽查现场检查记录》应与事实相符，并由当事人签字。当事人拒不签字的，由文化市场稽查人员在《文化市场稽查现场检查记录》中做出必要说明。

第二十九条　文化市场稽查人员对在检查和调查中认定的违法财物，应依照法律、法规及规章的规定，或会同有关行政管理部门予以扣押或查封。

扣押或查封违法财物时，须填写《扣押或查封财物清单》。扣押的非法财物一律按规定登记入库，专人保管，严禁私自占有或外传。

第三十条　文化市场稽查人员根据文化行政管理部门的授权，可对《条例》和本实施细则规定的2千元及2千元以下罚款，当场作出处理。

执行当场处罚时，必须有2名以上文化市场稽查人员在场。

第三十一条　须立案调查的案件，应由文化市场稽查机构填写《立案呈批表》，并经同级文化行政管理部门批准。

第三十二条　案件调查中应收集的证据主要有：

(一)文化市场稽查现场检查记录;

(二)当事人的书面陈述材料;

(三)检查笔录(含证人笔录);

(四)对扣押物品的技术鉴定结论;

(五)录音、录像、摄影材料;

(六)案件涉及的信件、帐目、票据及其他物品。

第三十三条　案件调查结束后，文化市场稽查机构应根据事实和法律、法规及规章，提出《案件调查报告》，报所隶属的文化行政管理部门审议。

文化行政管理部门应分别不同情况，作出下列处理：

(一)认定举报不实或证据不足的，立案予以撤销;

(二)认定违法事实清楚、证据确凿的，作出行政处罚决定;

(三)认定当事人有违反治安、工商、税收等管理法规的，移交有关部门处理;

(四)认定当事人触犯刑法，构成犯罪的，移送司法机关处理。

第三十四条　文化行政管理部门实施行政处罚，应当制作《处罚决定通知书》，送达当事人。

第三十五条　罚没财物应同时开具财政部门统一印制的罚没票据。

第三十六条　案件处理完毕后，文化市场稽查机构应填写《结案报告》，报文化行政管理部门批准后结案。

《结案报告》连同案件文书、证据等应立卷存档。

第三十七条　被处罚的当事人对文化行政管理部门的行政处罚决定不服的，可以依照《行政复议条例》的规定申请复议;或依照《中华人民共和国行政诉讼法》向人民法院提起诉讼。

第三十八条　文化行政管理部门对本级和下级文化市场稽查机构的行政执法行为实行监督。

第七章　奖励与惩罚

第三十九条　对繁荣特区社会主义文化有突出贡献的守法经营单位和个人，文化行政管理部门应给予通报表扬、物质奖励并颁发荣誉证书。

第四十条　对检举、揭发文化经营活动中违法犯罪行为的有功人员，文化行政管理部门可按查获的非法物品价值或非法所得总额的一定比例予以奖励。

第四十一条　对秉公执法、廉洁奉公、为特区文化市场管理或稽查作出突出贡献的管理及稽查人员，文化行政管理部门或人民政府可给予通报表扬、颁发荣誉证书、行政晋级的奖励或物质奖励。

第四十二条　《条例》和本实施细则规定的停业整顿，最高期限为3个月。

第四十三条　被吊销《文化经营许可证》或《临时文化经营许可证》的经营者，1年内不得再次提出从事文化经营活动的申请。

第四十四条　违反本实施细则第十四条规定，擅自扩大经营范围的，由文化行政管理部门没收有关经营物品及非法所得，并处以非法所得1倍的罚款;不悬挂证照的，处以5百元罚款。

伪造或涂改《文化经营许可证》的，由有管辖权的文化行政管理部门处以2万元罚款。

第四十五条　违反本实施细则第十五条规定的，由有管辖权的文化行政管理部门责令限期办理;逾期未办理的，有管辖权的文化行政管理部门可吊销其《文化经营许可证》。

第四十六条　违反本实施细则第十六条规定，不按时办理年审的，由文化行政管理部门责令限期办理，并处以2千元罚款;超过3个月不办理年审的，由文化行政管理部门吊销其《文化经营许可证》。

第四十七条　违反本实施细则第十七条第一款、第二款规定，未缴交管理费和文化发展专用资金的，征收部门除责令其补缴外，还应按日加收2的滞纳金;超过半年不缴交的，由文化行政管理部门吊销其《文化经营许可证》。

第四十八条　违反本实施细则第十九条规定，未领取《演出许可证》或批准文件，擅自从事营业性文艺演出的，由文化行政管理部门责令其停止演出，没收非法所得，并处以非法所得1倍的罚款。

第四十九条　违反本实施细则第二十条第二款规定的，由文化行政管理部门没收非法所得，并处以非法所得1倍的罚款。

第五十条　违反本实施细则第二十六条规定的，由文化行政管理部门视情节轻重，分别给予警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等行政处分;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第八章　附则

第五十一条　本实施细则自之日起施行。

文化市场的基本内容概要

所谓 文化市场，是指按价值规律进行文化艺术产品交换，和提供有偿文化服务活动的场所。

是文化艺术产品生产和消费的中介。

它必须具备三个条件：一是要有能供人们消费并用于交换的劳动产品和活动;二是要有组织这种活动的经营者和需求者;三是要有适宜的交换条件。

主体

文化市场主体一般是指各类文化产业单位。

第9篇：奖励与惩罚条例范文

【关键词】水利 工程 安全 施工

一、水利工程施工安全隐患分析

（一）安全机构设置方面存在的问题，安全性和短期行为，弄虚作假。例如，安全设施不按规范投资永久性建设，以“经济效益”，能省则省，目光短浅，总是想做一个项目，几个月或几年完成，即使安全不到位，拖过去。安全教育制度不落实，捏造事实；有的弄虚作假，安全拒不整改或修改不到位，想溜走；更重要的是，安全监督人员不到位，唱“空城”。这样的事情，这种欺骗自己和别人，欺骗自己的实践，这是不可取的。安全管理是不是假的，足以毁掉你的事业或生意大事故。

（二）安全管理人员的心理问题，重视不够。一些工程项目建设公司负责安全生产的严重不足的思想，通常认为一切都是“假警报，得过且过。基础工程建设，毕竟安全抓得紧，是事故多发期。项目收尾，安全的背后。随着各种防护设备逐步拆除工程，安全风险的增加，特别是安全用电，更要注意保护现场。做好安全工作必须善始善终，持之以恒，坚持不懈。

（三）在安全检测仪器和设备问题，安全产品以次充好。安全保护产品，质量第一是关键。一些企业或者个人寻找便宜的，或者以“回扣”，质量差的购买，达不到“安全网”的标准，假冒伪劣或购买伪劣产品为劳动保险等，这些都是安全生产的种子的“麻烦”。安全检查，重点整治，不能似是而非的写作。流于形式，做事不认真，最终将失败。安全工作是按照法律，智者。

（四）在安全管理技术，安全和不以罚代管。要加强安全监督，对违法行为的经济处罚实施惩罚，由于事故的严重程度，此举是必要的。但一些人认为，刑罚的一种精神，以罚代管，就好了，这违背了原来的意图加强安全管理。安全事故的发生，应当如实报告，一个人可以不做，总是想大事化小。有的怕企业声誉隐瞒不报，有的不做工伤鉴定，取钱，打发离开；有些不提供所需的处理和补偿的必要性，导致劳动争议发生。

（五）不安全的在职培训，违章作业，训练必须首先。坚持“先培训上岗，没有培训不上岗”的原则。特别是农民工，也为了更好地保护这一课。良好的培训，提高他们的安全素质和技能，是预防的关键。安全规程，操作规程是每个人的健康，生命线。一些的高峰期，绘图的好处，迫使工人冒险作业，把人生看作游戏的人。有保障的，“没有规矩，不成方圆”。但严格的操作规程，规则，一丝不苟，始终，无处不在，以确保安全。

二、水利工程施工准备阶段安全的预防

加强对水利施工的安全监督管理，从根本上维护安全施工，杜绝事故的发生，必须坚持“安全第一，预防为主”的原则、安全一票否决的原则、管生产必须管安全的原则。安全意识上真正从“要我安全”向“我要安全”“我会安全”的观念转变，实现以人为本。由于水利工程施工单位，危险因素较多，为预防事故发生，加强对水利施工的安全监督管理，水利行业主管部门应尽快出台专职安全员的配备办法，提高民工自身的安全生产知识和操作技能，并及时的开展安全教育工作，最好能采用建筑施工企业安全员委派制的做法，使全体职工在安全意识上真正从“要我安全”向“我要安全”“我会安全”的观念转变。水利行业主管部门根据《建设工程安全生产管理条例》第二十二规定，建立水利施工行业安全技术措施经费的提取、使用、审批制度。水利施工企业应给项目部的专职安全员配备相应的检测设备和仪器，坚持“安全第一，以人为本”思想，从而使水利施工各方主体，有章可循，有职可守，此外，还要做到以下几点：建立安全管理体系，从组织上落实安全措施；抓好安全教育，在思想上绷紧安全这根弦；制订安全制度，进行制度教育。

三、施工过程的安全管理监控

安全工作不是单一的部门和个人的工作，它是一项社会化工程、是一项系统化的工程。

（一）安全组织机构与规章制度，根据 《中华人民共和国安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》 有关规定及要求，水利部在2005年9月1日出台了《水利工程建设安全管理规定》，明确了项目法人的安全责任。

（二）安全教育与培训，包括：进厂教育、特种及特定的安全教育、经常性安全教育、安全培训；

（三）危险源的识别与控制，由专职安全生产管理人员进行现场监督：1.基坑支护与降水工程； 2.土方和石方开挖工程；3.模板工程；4.起重吊装工程；5.脚手架工程；6.拆除、爆破工程；7.围堰工程；8.其他危险性较大的工程。

（四）安全生产的检查与奖罚。有一个计划，布置，检查的一般程序，安全生产也不例外，同时生产装置的安全，制定相应的检查计划。安全人员处理那些在工作场所的安全，长期进行监督检查，监督和指导，及时发现问题并及时解决问题。同时在安全生产中应建立奖惩机制。奖励和惩罚机制和企业发展其他的奖励和惩罚制度，旨在奖励好的刑罚来，奖优罚劣。水平的成功或失败的安全管理，对社会信誉和经济效益直接相关，关系到国家安全和集体财产和职工的生活。长话短说，施工现场的管理是一项复杂的工作，必须没有，随时准备，同心协力，完成建设任务。

参考文献：

[1]宋小佳.浅谈建设方签订施工合同时的策略与技巧.深圳土木与建筑，2005，（2）.

[2]张红英.无效施工合同与民事法律后果.天津市政法干部管理学报，2006，（3）.

[3][美]J.D.费雷姆.新项目管理[M].北京：世界图书出版社，2001.