气质美人精选(九篇)
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第1篇：气质美人范文
文/牛飞云
张大千曾谦虚地说过，他不敢说自己最能欣赏女人的美，他只是在观察、欣赏美丽的女人以搜求画稿时，比别人更仔细、更留心罢了。他的仕女画之所以能雅俗共赏，成为他绘画题材中大受欢迎的一类，与他对美人的“美”刻画得淋漓尽致、神髓逸出密不可分。
他眼中的美人标准可要比常人苛刻得太多，不仅要长得美，而且气质要“娴静娟好，有林下风度，遗世而独立之姿，一涉轻荡，便为下乘”。因此能入他画中的美女，真是绝对美极了的。
著名的京剧大师梅兰芳上妆后的脸谱及身段被张大千认为“浑身都是画稿子”。因为这种脸谱和身段凝结了唐宋以来古人们审美的全部精华。如美人的脸要“三白脸”才好看，也就是额头、鼻子和下颚是白的，这样才能衬托出脸颊的红润和健康。这种认知很符合自然美的原则，颜色的深浅会突出脸形的轮廓，中国人的轮廓大都显得扁平，而“三白脸”正好表现出了线条轮廓的对比度，当然就显得美。因此戏妆便尤其突显出这个特点来。
五官之外便是人的身材，一个美人的高矮胖瘦该如何定下标准呢？张大千认为以中国人的审美习惯来看，并没有特别的偏爱“胖子”或“瘦子”。所谓“环肥燕瘦”的典故强调的其实是“骨肉匀停”，匀称就是美。
书法使人宁静
文/王秀薇
王庆其教授是上海市名中医，自幼爱好书法，尤其钟爱右军法书，数十年来寒来暑往，持之以恒，兴趣甚笃。诊疗余暇，王老师聊书法和谈医学一样滔滔不绝。“书法使人宁静”，王老师说，通过练习书法磨练了自己的性格，使我逐渐能够静下心来做事、做学问。与其说是练字，不如说是练人。
第2篇：气质美人范文
强调精致的唇线轮廓，娇艳欲滴又丰润饱满的樱桃唇，绝对是今年春夏妆容趋势中最in的关键词。利用珠光和光线的完美协调，创造不可思议的亮眼妆效，让眼眸更精致；浓郁的唇色可以映衬出清新的效果；冷与暖、明与暗、透明与不透明的对比，可以让脸部轮廓更鲜明。
妆容重点：突出丰润饱满的红唇，底妆要尽量清透干净。
妆容打造：用利落的唇线笔勾勒出饱满的唇部轮廓，再选用热烈的红色唇膏给唇部上色，颜色既要浓郁又要闪亮。
一步重塑眼周轮廓让双眸神采飞扬
年轻女孩笑起来时眼角小皱纹并不至于令人感觉老气，反而显得很乖巧，可上下眼皮的松懈与浮肿却会让人感觉憔悴，因此维持眼周肌肤的紧致很关键。含有高浓度提拉紧致精华的oIay新生塑颜金纯弹力眼霜。可提拉松弛的眼周肌肤维持紧致。
平滑足部皮肤做好换装准备
经过一个寒冷的冬天，检查一下被靴子包裹了将近半年的双脚，干燥、起屑，还有一层厚厚的角质，就这样换上美丽的高跟鞋肯定不行，赶快给双脚来个护理为整体加分吧。内含浮石的奥兰斯娇足部舒缓磨砂膏现在在丝芙兰就能找到，它可以帮助去除干枯的死皮细胞，让足部皮肤再现平滑。
有效美自成分击退色斑之源
黑色素其实是一种蛋白质。在每个人的体内都有。它存在于皮肤基底层，当紫外线照射在皮肤上，会使黑色素中的酪氨酸产生变化，成为酪氨酸酶分泌至皮肤中。针对这一特性，Jmpress集中护理沁白精华乳中的有效成分可以作用于黑色素的生成过程，进一步改善角质层的黏合与连接，阻止色斑生成，在第一时间抑制黑色素形成，唤醒肌肤原有的亮彩与透明感。
更多色彩选择睫毛变幻花样
无论你是气质优雅的OL、璀璨夺目的派对女王，还是清爽无拘束的邻家女孩，对任何人而言，美丽从来不只一面。用各种颜色的睫毛膏来搭配不同的妆容和心情，让色彩的变幻从睫毛开始。打造眼妆中的点睛之笔。Za全新推出娇俏睛炫睫毛膏，深邃黑、宝石蓝、梦幻紫和咖啡红四款色彩能够随意搭配多变眼影。纤密的梳形刷头，再细小的睫毛都可以照顾到。睫毛液还有延展拉伸的配方。从眼睫根部开始涂刷至末梢。可带来纤长卷翘的效果。
第3篇：气质美人范文
央企,这个“国”字头的老大曾经带有我们熟悉的种种特征:企业负债累累,服务态度差,机构臃肿。但现在,它的形象又有了新的改变――一座座有着央企血统的摩天大楼,正以庞然的垄断力量,藐视着脚下的一切。
失去意义的监管
“面对中国建筑这样强大的垄断买家,我们这些企业几乎没有说话的权力,如果能在招拍挂中拿到地块,简直就是拜他们恩赐。”一位地产企业家说。
在中国央企的特殊地位,任何相关的举措,都会遇到强大阻力。国资委“整肃”央企涉“房”已很多次。早在2004年6月28日,国资委就下发《关于中央企业房地产业重组有关事项的通报》,拟将非地产主业的央企排除在房地产市场之外。然而,仅仅6年时间,一个更强大的“央企团队”再次出现在房地产市场,2009年,132家央企,约有70%企业活跃于房地产市场之上。
央视名嘴白岩松说,房地产的事情总理管不了,总经理管得了。在这话的巨大压力下,国资委主任李荣融终于做出了一些表态。
李荣融,在《中央企业2010年效能监察工作指导意见》中严令,各级中央企业纪检监察机构要开展对非主业投资项目的效能监察,重点检查,同时给出了一个数量性指标――非主业投资金额不得超过企业总投资金额的20%。
这无疑是个积极的信号。但外界也注意到,在限制央企投资行为方面,国资委可能“有心无力”。
“国资委的限令只是国资委对其下属企业的一种规范。”社科院城市发展与环境研究中心主任牛凤瑞表示,“我对此不抱希望”。他认为,此举或是因考虑到这部分央企是否在“主业”和“副业”之间有所冲突。
按照《公司法》规定,国资委只是履行出资人的职责管理中央企业,且主要负责央企的人动和业绩考核,以及重大事项决定,不能就具体行业发展制定政策。国资委出台禁止投资房地产业的文件,并没有相关的法律依据。
“很多央企下属上市子公司拿地,由于该公司是独立的法人实体,同时牵涉到多家股东,并不是国资委一个文件就能退出房地产市场的。”国资委内部一位相关人士表示,“由于国资委只是国资监管机关,不是权力机关,因而整顿房地产应该从更高层面制定政策。”
一位不愿意透露姓名的官员认为,目前来看,央企主辅分离改革似乎绕了一个圈子,从起点又回到了起点。国资委6年来重组央企房地产业务的唯一成果,是将78家央企挡在了地产业门外。但接下来,央企真正退出地产业那一天仍遥不可期。
令人迷惑的主辅分离
在16家确定主业为房地产的央企中,公司的地产业务历史其实并不悠久。
中国水利水电集团是保留下来的16家之一,但其有据可查最早的地产业务是2004开工的海赋国际写字楼,位于北京水科院西区。第一次公开拍地,是2006年4月在贵阳。
中化集团的地产业务虽然相对较早,但直到2007年方兴地产香港上市,才开始通过收购大规模介入地产市场。2009年的广渠路15号,是他们第一次进入公开土地市场拍卖。
然而,凭借其强大的资本力量,央企频频在“地王”争夺战中胜出,肆意嘲笑了“手无寸铁”的民企。即便是像华远集团这样的上市公司,最近一年多的时间中,也没有一次通过竞标拿到土地。
然而,万科的观摩、SOHO的无奈、华远的激愤,并没有将央企挡在门外。78家非房地产主业央企就要递交退出方案了,其中一位央企高层就说他们并不着急。“国资委是允许做完自有土地和现有项目再退出的,可我们现在自有土地就有很多还没做完呢。”
财政部科研所国有资产研究室主任文宗瑜曾表示,如果仅仅认为央企进入房地产只是想通过不公平竞争受益,那这种看法似乎过于简单。如果从央企内在的发展逻辑看,这些竞争行为显然是他们自身战略的需要。
尤其是,在高层领导眼里,中国还没有一家类似索尼、西门子那样具有综合实力的公司。显然,高层领导希望央企能承担起这样的角色,而且他自信央企确实也有这样的能力。所以,不论外界如何施压,都难以左右这个强势公司实施自己既定的战略。
一旦庞大的帝国想扩土开疆,就很难有人能阻挡它的步伐,这也是央企之所以敢于冒行业之强烈质疑和违背市场竞争的根本原因。
帝国的威力
其实,垄断本身并不可怕,在一个相对完善的市场体制下,垄断会时常受到制约,而中国目前缺少这种有效的制约;另外,央企的可怕之处也不仅在于垄断自身,更在于这个庞大的帝国拥有的超乎想象的进取心、能力以及系统性锁定的强大野心。更进一步,垄断的背后并不单纯为了垄断,而是最终形成一种态势,绑架政府,抗衡改革它的各种努力。
北京大学政府与企业研究所所长路风曾经说过,央企只要具有行政性垄断,就会使监管失去意义,因为企业自己就有公共职能。以电力行业为例,电力监管要想发挥作用,国网必须变成竞争性企业,国网要想成为竞争性企业,就必须把它的所有公共职能剥夺,使公共职能重归于公共部门,如果这些公共职能继续存在于央企内部,监管机构肯定会被架空,甚至被俘获,并最终造成产业体制改革失败。
经济专家指出,在市场中,任何企业是否都需要有行为的边界。西方公司发展史上,公共权力与公司权力一直存在矛盾和斗争,政府也一直试图限制公司行为边界。以前,中国人很难理解为什么美国司法部总盯着自己国内的那些大公司,也不明白美国有贝尔、微软这么大的公司,为什么要限制它、它、分拆它。其实美国人很早就明白,公司大了会危及政治,所以美国出台反托拉斯法等一系列针对公司行为的法律,限制公司的行为边界。
第4篇：气质美人范文
低调务实，“美芝班”吹响校企合作的号角
“美芝是生产人才的地方，顺便生产压缩机。”这句来自安徽美芝制冷设备有限公司一位总监半开玩笑的描述，在坊间悄然流传开来。若论校企合作，美的集团与技工院校已经共同走过了十年。公司对订单班学生寄予深切期望，足见其对校企合作项目的重视。
2013年，正逢全国家电制冷行业遭遇增长瓶颈之时，“美芝班”却在广东、湖南、安徽多地低调问世。美芝本着“以人为本，着力提升员工知识与能力”的用人理念，与来自全国的20多所职业技术学院联合创建了“美芝班”，重点分布在广东、安徽、湖南等省市。
安徽美芝制冷设备有限公司在2013年与安徽水利水电职业技术学院机械系共同开办了“美芝班”。2014年，肇庆市工业贸易学校与广东美芝制冷设备有限公司校企合作，并招收了模具制造、数控技术应用专业共100名新生，开展了“美芝精英班”的“订单”人才培养……每月，企业都会派技术人员去学校上课;每年，企业会为一个“美芝班”投入近10万元，作为专项奖学金来培养学生，并有数百名“美芝班”的学生前来企业就业。
美芝低调、务实的特色，成为校企合作延续的精髓所在。然而，从2013年“美芝班”开班两年来校企合作的效果来看，存在一个非常明显的问题，那便是合作中学校总是跟不上企业发展需求的步伐。学校所培养出的学生，不能够完全符合企业的需求，而企业每年则需要技术过硬的毕业生来企业服务。为了将学生培养成具有高素养、高技能、高效率、高收入的人才，美芝从学生就业、教学内容、硬件更新方面向校方提出了一些有利于校企合作的建议。
学校应加快教学设备的更新速度
为什么学生在学校的理论学习，以及在实训课上所学到的知识，总会与学生想象中的校企合作有差距？企业认为，差距的根源，是在现在的教育体制下，学生所学的专业和企业的需求是不匹配的，学校的教学模式有待改革。学校的设备更新比较缓慢，很大程度上制约了学生日后的发展。教学设备陈旧导致学校也很难培养出适合企业发展的人才，这从长远来看也势必会影响企业的发展。
比如企业需求一些能够快速成为熟手的人，但是学校设备却没法改进，所以学生掌握的开截拉、挖掘技术总会与企业需求相脱节，而企业又没有办法把昂贵的设备布置到学校。企业呼吁学校应加快设备更新速度，将此作为下一步校企合作乃至“美芝班”开展的工作重点。
教师应根据市场情况培养企业导向型人才
“2014美的压缩机事业部校企合作交流会”于2014年10月在广东佛山市顺德区广东美芝制冷设备有限公司举办，共有52所来自全国的大中专院校、21家供应商代表参会。此次交流会上，关于“美芝精英班”的培育方案，将各大中专院校针对校企合作的讨论推向了。
会后，“美芝班”合作院校之一，安徽水利水电职业技术学院机械系副主任汪永华表示，希望学校能培养越来越多的企业导向型人才，圆满完成“美芝班”的共同培养计划，并在认真总结经验的基础上，形成校企相互支持、集合优势，实现共赢的长效运行机制，进一步深化校企合作的领域和空间，为企业培养更多的实用型人才。
如何让教师培养出企业导向型人才？“美芝精英班”的培养方案有三个重点。
一是结合校企共育“美芝精英班”的培养方案，明确了“美芝精英”管理模式，即紧随市场的动向，调整学校的教学大纲，更新学校设备，及时让学生掌握最新的行业技术。
二是要让教师做好学生的德育工作，让在校生树立珍惜学校时光的意识，规划好自己的学业。教师从军训开始，就以高标准来要求学生，逐步把学生培养成对自己学业负责、对自己专业技术负责的高技能人才。
三是教师要在对学生职业指导的过程中，培养学生独立学习的能力，尤其是对于订单班学生，学校要时刻关注企业的动向，正确引导学生。
毕业生应适应企业用人需求的变化
制冷行业的发展受经济和市场因素的影响较大，因此每年拟招聘数量与实际招聘数量并不完全一致。即虽然“美芝班”在开班之时便向学校确定了招聘人数，但是临到学生毕业的时候，企业用人需求却随着市场的变化而变化。
判断校企合作是否成功的一个重要指标，就是学生的就业率。而企业用人需求变化间接影响了学生的就业率。因此企业建议，学生在择业的时候，万不可掉以轻心，抱着“企业会收容我”的思想去找工作，而应该在平日里就刻苦练习自己的专业技术水平，就业时多关注一些同行业其他企业的招聘情况，以便做到就业时的万无一失。
企业呼吁校方多多了解企业用工具体情况，以市场需求为导向，而不是闭门造车培养学生。如果在培养学生的过程中就打好他们适应市场需要的基础，学生的就业率定会稳步上升。
企业简介
第5篇：气质美人范文
Abstract: The national " West-East natural gas transmission" projects brings good opportunities to the along cities natural gas utilization, replacement of the original use of artificial gas into natural gas as source for the city gas is an inevitable trend, resident gas meters renewal is one of the key links for gas replacement. In this paper, the necessity of artificial gas is replaced into natural gas, IC card gas meter characteristics and use advantages and social comprehensive benefits are analyzed and discussed.
关键词:西气东输;人工煤气置换;天然气;IC卡燃气表
Key words: west-east natural gas transmission; artificial gas exchange; natural gas; IC card gas meter
中图分类号:[TE99] 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)24-0159-01
0引言
在“西气东输”项目实施之前,我国大多数城市采用人工煤气作为燃气气源,煤气供应不足是普遍存在的问题,有的甚至采取定时、定点供气的办法,压力、热值波动较大,而且人工煤气所含的杂质导致燃烧时产生的烟尘较大,对居民室内环境污染较大,严重影响了广大人民群众的生活质量和生活工作秩序,成为影响地区社会稳定和社会经济可持续发展的主要因素之一。随着国家“西气东输”天然气项目的全面实施,给沿途城市的天然气利用带来了契机,采用清洁、安全、无毒、高效、稳定的天然气作为燃气气源,是北方城市广大居民、商业、工业用户所热切期盼的。燃气管网的置换和改造,将彻底解决燃气供需矛盾,显著改善广大人民群众的生活质量。人工煤气置换为天然气后,燃气表的选用成为城市燃气管理的关键问题,结合兰州市城市燃气置换改造的工程实践,对城市人工煤气置换天然气后居民燃气表的更换及选用进行探讨分析,供同行参考。
1原来采用的传统煤气表存在的问题
①大多数运转多年,表的皮膜老化严重,由于大多数人工煤气中的杂质较多,对表的零部件腐蚀也很严重。②原有煤气表用于人工煤气计量,其量程较大,置换后的天然气热值较高(同比体积流量减小),同时由于居民用户耗气定额呈逐年降低的趋势,置换天然气后,原有的煤气表已不适用于精确计量的要求。③由于原燃气表收费采取燃气公司抄表人员每月入户读表方式,很大程度上存在扰民、吵民的缺陷,且读数产生的人为误差对准确收费是不利的,难以达到供用双方的公平合理。④抄表工作量较大,不适应目前燃气企业对提高管理水平、工作效率的迫切需要。
鉴于上述原因,老煤气表的更换作为燃气管网置换改造工程的关键环节之一,实施的必要性是显而易见的。
2IC卡燃气表的工作原理
IC卡燃气表即IC卡膜式智能型燃气表的简称。它是以膜式燃气表为基表,加装电子控制所组成的一种具有预付费功能的燃气计量装置。其控制器由传感器、执行机构、IC卡燃气表座、存储器、提示装置组成。具有精确记数功能、功能卡传输媒介功能、阀门自动处理功能、非法操作处理功能、欠压处理功能、掉电处理功能、数据下载功能、数据显示与声音提示功能等,因而能够生成多种统计报表,便于科学管理。经过广大IC卡生产厂家多年的技术改进和革新,IC卡技术日益成熟,应用也越来越普及。
IC卡燃气表采用现成的机械式燃气表的计量机构,通过光电或霍尔元件将天然气的流量转为电信号输入单片机进行计量。当从IC卡中读入内存中的用气量被扣除完以前将会提醒用户提前购气,否则一旦用气量被扣除完将会关闭气阀,直到用户购买的用气量读入燃气表中才会重新开启阀门供气。用户交款后,所购气量数据被写入卡中。用户再将IC卡插入燃气表上的控制器内,卡即可取出。输入燃气表控制器内存的气量,用气时自动扣减。
3采用IC卡燃气表的优势
经过数年的发展,智能化燃气收费系统已在国内城市的煤气公司或物业管理公司得到了推广应用。
①与传统的煤气表相比,IC卡燃气表主要的优势在于它彻底改变了传统的进户抄表收费方式,避免了扰民、吵民等诸多不便,为用户创造更加舒适、方便的生活条件,改善生活质量。
②由于采用智能管理系统,计量准确无误,避免了人工抄表不准确造成的人为因素影响,收费更加公正合理,并强化了销售部门的管理职能。
③由于利用天然气置换原来使用的焦炉煤气,采用计量精度更加精确的IC卡智能燃气表更换原大量程的老煤气表,在计量的精度、准度上无疑会产生很大提高,对维护用户和企业双方利益是有利的。
④减少了抄表工作量,提高燃气经营企业的工作效率,使企业有更多的人力、物力投入到燃气系统的安全维护等其它方面工作,对加强燃气输配系统的安全运行管理及大幅度提高服务工作质量将起到极大的促进作用。
第6篇：气质美人范文
冷宫里，冷冷清清。苏婉怎么也没想到，这场戏，她竟输了。大意，真是太大意！
自己风光三年，这三年来，他独获隆宠，过着呼风唤雨的生活，不曾想过，有朝一日，她会被打入这暗无天日的冷宫。
她爱胤轩，可她的爱，太自私！她算计了那么久，骗了所有人，难道这就是惩罚么？
善恶终有报。上天是不会辜负有情人的。她得到了报应。
当年碧湖堤畔，胤轩对着青思柔柔一笑，落入了她的眼里，于是呵，爱意顿生。
青思，此时的你，必是已和胤轩重燃爱火了吧！
月光如寂，倾洒在庭院里，沐浴着她那张娇俏的脸。
可笑，为什么连月光也这么刺眼？
苏婉苦笑，她错了，她知错了。
叹今生谁舍谁割，冥冥之中，谁又懂得？
一切都无法回头了，不是么？早知今日，何必当初！
不远处传来脚步声，苏婉抬头一看，楚江南！他站在月光中，月光照着他显得忧伤的脸，那双又爱又恨的眼。
爱情，当爱得越深，剩下的恨也就越多，只有爱，没有了情。不过，他不恨她！一直不恨！
“江南。”她轻唤。
他上前搂住她。从未想过能够抱着她，竟是在这种情况！他的怀抱，好温暖。在他的怀里，好满足！泪如泉涌，为何这一刻，她才感到心痛，为何这一刻，她才知道她该爱的人应该是他。
他太晚觉悟了。
“江南，你好傻。”苏婉挣开她的怀抱。
“婉儿，跟我走吧，哪怕是天涯海角，只要你愿意。”
“江南，你为什么要这么固执？我现在已经一无所有了，你还有那么好的前程，别将心思放在我这儿，我不值得你这样做。”
她也好想跟他走，只不过，她不能这样！这样会害了楚江南。如果当初她没有骗青思，不顾一切地和楚江南在一起，也许现在，应该会很美好吧！但是时间不回头，这是不可能的事了。
只怪自己，自由自取！冷宫的日子苦，她待了几天都待不下去了，更何况青思，在这里待了三年。
江南，对不起，我不能拖累你。你放心吧，以后你的生命里，不会再有我苏婉这个人！
此生负你，但愿有来世。
“江南，一定要好好活下去！”说完，苏婉拿出匕首，刺向肚中，血顺着刀子流下，染红了她的手，也染红了月色。
……
“婉儿……”楚江南仰天长啸。
怀中的人已无了生气。
第7篇：气质美人范文
关键词：煤企;人力资源管理;内部控制
近年来,国内外煤炭形势看好,对煤炭的需求量逐年增长,这就给煤企提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇,但同时也提出了严峻的挑战。现代煤企没有形成完整的人力资源管理概念,与现代企业人力资源管理模式相差甚远,。要使煤炭企业在竞争中寻求发展,就必须重视对人力资源的内部控制。
一、当前煤企人力资源管理存在的不足
1.对人力资源管理的认识不足
目前很多煤企领导和员工并没有意识到人力资源管理的本质，甚至想当然的认为人力资源管理就是为全体员工制定薪酬，按照级别和待遇办事就可以了。部分煤企只想在市场中多争取利益，却不去研究人事制度甚至没有人力资源管理的概念，以致出现队伍离散等情况。同时领导和普通员工的联系不足，忽略了领导与员工这也是相互依存的。
2.管理的阶段性致使统一性不够
目前的人力资源管理仍然普遍沿用着阶段性的管理办法，仍达不到全过程综合管理的观念。人力资源管理的整体化，可以从宏观上来把握煤企全体员工的情况。但各部门的员工习惯于彼此独立规则，财物部门、运输部门、保卫部门等没有共同的管理目标，即使在同一工程中往往也疏于交流，对各部门进行检查时，通常只检查其自身经营情况，忽略了和其他部门的协调配合程度。
3.工作流程不够完善
因为许多业务的多样性、临时性等特点，有的煤企当前往往有着各种业务并存的现象。业务的分割必然会造成内容的重叠设置，因此，往往出现重复劳动、重复花费、重复计算的现象。因此，无论需求发生怎样的变化，人力资源管理和其它业务系统必须同时对接，如果无法优化组合，势必会导致业务功能的重叠、人事安全性降低。
4.重视骨干人员而忽略普通员工
从目前人力资源管理人员的情况来看，除了重点培养的骨干人员、“招牌”人员，普通员工相关技能有的仍因袭了陈旧的东西，跟不上新时期的需要。做常见的表现有：管理思想的更新、创新不多，理论基础比较薄弱，所学的知识落后于时代。工作中，部分人员利用漏洞违法的现象必须引起我们高度重视的问题。人员素质是工作的基本保障。如果专业人员不能充分掌握相关知识，熟练操作规程，具备良好的道德品质，那更难保障工作效率。
二、完善煤企人力资源管理内部控制的策略
1.塑造和和健全内部管理模式，要加强煤企内部的控制力度，这是煤企工作安全、高效的前提。如对单据的签署，要互相牵制、分级授权签署、昂贵仪器的购买或报废的控制，要尽可能的实施集体决策的方式，按照不相容部门与人员彼此分离，对重要部门的人员定期调整，避免人事体制上的管理漏洞。
2.打造合理的绩效考评办法，根据内部控制的客观要求，煤企要制定与完善相关注定，为煤企工作提供准绳。同时也要按照煤企人员的工作情况来进行奖惩。奖惩制度首先要以社会效益为准，其次再参考煤企自身的经济收益。对工作成绩突出的员工，要及时基于荣誉与资金奖励，并将此作为擢升的重要依据：对那些工作表现落后的，例如信息报送滞后、泄漏患者信息、出卖煤企利益的员工要及时批评、惩处直至追究刑事责任。
3.实施完善的预算控制，制定完善的预算规划流程，全部的收支都归到预算管理中。制定收支预算必须在以收定支、收支平衡、统筹兼顾的前提下，突出重点，保障控制力度。煤企工作人员要切实按照客观情况和煤企准则来科学的预算明细指标，同时把年度预算精细划分至季度甚至每月的预算。按时实施经费收支预算落实情况检查，分析造成预算偏差的因素，向煤企领导或党委及时通报预算偏差可能导致的后果以及完善措施，及时纠正方向，保障各项预算能够较好的实施。
4.定期进行技术培训
因为煤企员工平时的工作较为繁忙，完全脱产来学习的时间非常少，各单位可以实施上午工作，下午学习的形式，为全体人员开展多种多样的专业培训班与技术交流活动，或举办尖端业务知识、法律法规等多方面的学习课，从而让全体员工可以对工作情况与重要性有着充分的掌握，能够学习到新技术。
5.信息的交流共享
对称信息指的是所有参与人对别的其它参与人的性质、战略意图与支付意向有比较清晰的认识。各参与者所掌握的基本信息都会是全体参与者的“一致认识”。由于煤企中各层次信息往往不透明，即使不存在不合理现象，也会造成队伍的人心离散。因为信息具有不对称，员工的下一步动作会是不可测的，无法细致的测度工作人员的动作，而且人们所具有的产权特性，从而形成了团队建设管理风险的各种原因。因此管理者要充分交流共享财务信息，避免工作人员凭借各系拥有的资源获得利益，影响煤企的公平性与稳定性。
三、总结
人力资源管理的内部控制对煤企是有较大帮助，但是对于不同的煤企来讲，内部控制要因人而异，从自身的客观情况出发，不能一味的模仿，丝毫不考察自身的客观情况。人力资源管理制度如果建立的不完善，或激励方式有误，可能会导致煤企资源浪费、人心离散，降低煤企的经济效益与社会效益。为此，必须要充分地认识自身人事制度的不足，多方完善人力资源管理体质，最终稳定与建设好煤企的员工队伍，提高煤企的经济效益与社会效益。
参考文献：
[1]谭章禄等:煤炭企业人力资源管理[M].煤炭工业出版社,2006.5.
第8篇：气质美人范文
【关键词】传媒 企业 离职
一、人员离职现状分析
人员离职是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出，人员离职主要是指员工主动提出解除劳动合同，不包括干部调出、集团解聘等其他流出方式。2010年至2013年的4年里，该公司人员流出共计85人，年均离职率为3.62%，而大多数学者认为传媒行业10%的离职率比较合理。结构分布如下。
（1）总量分析。 2010年离职10人，2011年15人，2012年12人，2013年26人，共计63人，干部调出、集团解聘等其他方式流出22人。2010年增员24人，2011年增员44人，2012年增员29人，2013年增员17人，共计增员114人。
（2）性别分析。男性离职38人，女性离职25人，男性年均离职9.5人，年均离职率为5.16%;女性年均离职6.25人，年均离职率为2.49%，男性年均离职率比女性高51.74%。
（3）年龄分析。25岁及以下离职5人，26-30岁离职32人，31岁至35岁离职19人，36岁至40岁离职6人，41岁以上离职1人，离职人员主要集中在26-35岁。
（4）工龄分析。在该公司工作不满3年的离职38人，工作4-5年的离职12人，工作6-8年的离职8人，工作9年及以上的离职5人，可见，工龄与离职率呈负相关，工龄越长，离职人数越少，其中工作3年以下的稳定性较差。
（5）离职原因分析。主要有以下几类，对直接主管不满23人，寻求职业发展19人，考公务员、事业单位5人，照顾家庭3人，升学4人，寻求薪资增长1人，离开北京7人，转型新媒体1人。
二、人员离职影响因素
（一）社会环境因素
（1）政策法律环境宽松。2008年《劳动合同法》颁布实施，规定员工提前1个月递交书面离职申请，即可离职，除了签订专项培训协议外，企业不得约定其他形式违约金，导致员工离职基本零成本。
（2）传媒业人才流动的天然属性。传媒业的竞争核心要件是人才的竞争。近年来随着文化产业振兴战略的实施，传媒业的迅速发展导致各类新办媒体层出不穷，传媒人才的需求不断上升，必然导致传媒人才争夺战。由于高等教育的逐渐普及、新闻和相关专业毕业生的供大于求以及应届生培训成本高等原因，越来越多的媒体已经不再招聘应届毕业生，转而直接聘用有工作经验的传媒人，媒体单位不愿承担人才培养的责任。
（3）传媒业急剧变化的行业生态。当下传媒业正处于变革性的十字路口，以网络、手机为载体的新型传播方式的出现，使得媒体概念的外延不断扩大，传媒产业迅速拓展其价值边界。新兴媒体与传统媒体的产业化融合进程，决定性标志不在于技术平台的融合，而在于人才的融合。很多企业成立了公关中心、企业文化中心等，这些新兴媒体、新兴部门的出现必然加剧了传统媒体的人才流动。
（二）组织因素
（1）管理人员管理技巧欠缺。集团因对直接主管不满而离职的比例高达37%，居各种离职原因之首。集团作为智力密集型企业，员工从事的是策划、设计等文化创意类岗位，知识型员工偏多是集团的一大特点。相比普通员工，知识型员工思维活跃、具有独立见解，具有较强的个人成长需求。作为知识型员工的管理者，需要更加高明而灵活的管理技巧，而管理者性格特质怪异、管理方法刻板以及分配任务技巧不当，都容易导致员工离职。
（2）职业发展空间有限。该公司员工人均年龄36岁，研究生学历170人，占比39.1%，呈现了高学历、年轻化的特点。据调查显示，35岁以下员工最看重的是职业发展空间。该公司2012年颁布实施了岗位管理办法，构建了管理与专业双向的职业发展通道，但2年来，尚未进行职级调整，员工对于专业通道的感受度较低，因此，因职业发展原因离职的员工比例偏高。
（3）绩效激励不足。该公司大多数部门还未能实现全员量化考核，部分岗位考核指标的量化程度不高，无法为员工分配提供客观依据。员工满意度取决于激励和保健两种因素，成就、认可、成长等属于激励因素，公司政策、薪资等属于保健因素，集团目前绩效激励不够充分，直接导致的是员工工作满意度大打折扣。
（三）个人因素
通过分析人员离职原因可以发现，家人身体健康、北京市高昂生活成本、升学等个人因素，也对于离职倾向产生了差异性影响，这些因素最初影响的是员工工作状态，逐步发展为人员离职。集团对于这些个人因素导致的离职较难避免。以上从社会环境因素、组织因素、个人因素三个方面对群体离职原因进行了分析。然而在个体做出离职决策时，以上三个因素并不是独立作用，而是呈现此消彼长、相互作用的关系，共同影响了离职决策的产生。
三、对策
（1）加强员工职业生涯设计。35岁以下员工工作中最看重的前三位因素是职业发展空间、工作环境、薪资待遇，应建立规范的职业生涯管理制度并进行动态管理，构建管理与专业双向职业发展通道，建立集团后备干部库，制定后备干部培养方案，加强管理人才队伍建设。
（2）优化员工绩效激励机制。知识型员工不仅关心自己报酬，还关心自己报酬与他人报酬之间的关系。要深入开展全员绩效考核，减少主观因素，奖勤罚懒，对于不能胜任岗位的员工，畅通退出通道。薪酬分配除了对数量的基本要求外，把握好公平、合理性，做到“对内具有公平性，对外具有竞争力”。
（3）实施员工心理帮助计划。可以实施员工心理帮助计划，定期与骨干员工谈话谈心，及时掌握员工思想动态，帮助调整员工主观认知偏差，疏导员工负面情绪，帮助员工正确的自我定位和自我认知，建立合理的职业目标和人生规划。
第9篇：气质美人范文
1 煤炭企业建立人力资源激励制度的必要性
1.1 人力资源激励制度对我国煤炭企业的意义
要改善煤炭企业的社会形象,必须要有人才,如果没有有效的人力资源激励制度,很难奏效。哈佛大学心理学家威廉?詹姆士研究发现,缺乏有效激励的员工仅能发挥其实际工作能力的20%~30%;受到充分激励的员工能发挥他实际工作能力的80%~90%。管理大师彼得?德鲁克曾经说道:经营有的任务不在于改变人,而在于有效地用个人长处,以增强组织的工作效果。也就是说,我国煤炭企业只有通过实施有效的激励,对员工的行为进行诱导,让员工为安全生产和环境保护出谋献策,才能使绝大多数员工形成有利于我国煤炭企业的行为反应。这不仅有利于增强我国煤炭企业的凝聚力,而且有利于形成我国煤炭企业良好的企业文化,最终使煤炭企业树立良好的社会形象。河南煤化工集团永煤车集煤矿(以下简称‘车集煤矿’) 非常懂得安全激励的重要性。2011年,车集煤矿为了确保第四季度的安全工作,通过实施奖励措施调动员工安全生产的积极性。按照规定,第四季度只要把安全做好,每个月的奖金可以翻倍,最高可拿到奖励基数的两倍,将近6 000元。既保证安全、又拿奖金、还有面子,大大提高了员工的工作积极性。车集煤矿还强调细化管理工作,通过召开安全会议,细化四季度的安全工作,围绕“一通三防”、顶板管理、机电运输安全等方面认真开展隐患排查和综合治理活动,积极开展“重大工程事故预想”工作,成立督察组,加大对盲时盲区的检查力度,全力以赴向全年安全目标冲刺。另外,车集煤矿还将安全效果良好的班组和个人纳入明星班组长、诚信员工的考核范围,加大安全考核比重,全面树立员工违章耻辱,安全光荣的荣誉感和责任感。
1.2 煤炭企业的效益与人力资源激励制度的关系
目前,我国煤炭企业激励不足的主要原因在于大多数煤炭企业还没有建立完善的企业管理控制系统。许多煤炭企业内部没有建立层层落实的责任制,企业缺乏明确的责任中心和责任实施部门,更加缺乏有效的绩效考评体系来实施煤炭企业的绩效管理,使得员工业绩与煤炭企业回报之间关系极不清晰,影响了激励的针对性。同时,我国煤炭企业的很多激励方式不能有效满足员工的需要,从而无法很好地实现激励的效果。对于我国煤炭企业来说,有效的人力资源激励机制与企业业绩紧密相关。我国有些煤炭企业通过有效的领导,积极对员工进行有效地培训,为员工创造良好的工作环境和条件,提供有吸引力的工资待遇,从而有效地提高了员工的素质和工作积极性,改善煤炭企业内部的运作效率,提供了令顾客满意的产品和服务,从而为企业赢得了可观的利润。
2 煤炭企业人力资源激励制度的现状分析
2.1 对员工的激励机制没有针对性
激励机制一定要有针对性,否则会造成浪费,导致企业成本的上升。目前,我国不少煤炭企业对员工的激励十分盲目,许多企业都是照搬其他企业的激励制度,而没有真正考虑自身因素。不同行业的企业不一样;同行业的企业,不同规模的企业也不一样。因此,有针对性地了解企业实际情况,真正地了解员工的需求,再来参照其他煤炭企业成功的激励制度,制定适合本企业的激励制度,才能发挥激励制度的有效作用。如神东煤炭集团万利一矿对员工进行有针对性的激励。该矿设立23.1万元的班组建设奖励基金,根据每个月班组建设考核检查、评比情况,对掘进六队生产三班等排名前六位的星级班组各奖励3 000元,排名靠前的班组长每月可拿到1 200元的奖励,员工最高奖励为1 500元。除了奖励基金,该矿在广泛征求基层意见的基础上强化考核,细化管理标准,最终形成以制度推进班组建设的良性机制。
2.2 对人力资源的重视不够
因为我国对煤炭的需求十分旺盛,因此,煤炭企业为了完成生产任务,拼命赶产的现象比较普遍。由于重视生产,而忽视安全,忽视员工的身体健康,忽视环境污染。致使许多矿工井下作业都有一种恐惧感,甚至有很多矿工拒绝井下作业。而且矿工在恶劣的环境,很容易导致职业病的产生。如河南省义马煤业集团和河南煤业化工集团由于过于重视生产任务,而忽视矿工的安全,导致公司遭遇重大安全事故。2011年11月3日,义马煤业集团发生矿难,导致4人死亡、50余人被困井下。这是短短一周内,继河南煤业化工集团导致18人死亡的矿难之后,河南省国有大型煤炭企业发生的第二起安全生产事故。国有煤炭企业比小煤矿生产规模大,从业人员多,如果各项安全生产措施没有落到实处,更容易发生群死群伤事故,由此造成的生命和财产损失也更大。
2.3 过于强调激励而忽视约束
在煤炭企业社会形象普遍不佳,矿难隐患潜伏的情况下,矿工的激励问题本来就显得很突出,因此,很多煤炭企业在生产任务紧张的情况下,为了吸引更多的人来煤炭企业做矿工,就通过各种奖金引诱矿工,而忽视对矿工的安全约束、环保约束。其实,激励包括正激励和负激励,正激励包括奖励和奖赏,负激励包括批评和惩罚等。作为人力资源管理的规律,就是煤炭企业对人力资源的管理是三分约束,七分奖励。重在奖励,约束也不可或缺。一味重视奖励,而忽视约束,就会导致煤炭企业的管理失控,从而使煤炭企业最终无法实现安全生产的最终目标。同时,煤炭企业过于重视激励,会产生反效果。因为有效的激励会转化为对员工的适度压力,适度的压力就会转化为员工努力工作的动力,这是作为煤炭企业有效激励的初衷,也是煤炭企业有效激励的目的。
2.4 重视激励而忽视沟通
煤炭企业在对员工进行激励时,一定要注重与员工的沟通,不能让员工误认为完成增产任务才是煤炭企业的头等大事。否则,很容易让员工不能有效地做到生产与安全的兼顾,健康与污染防治的并重。同时,在与员工沟通过程中,一定要得到员工的有效反馈,且反馈要持之以恒。如一些国有煤炭企业过于强调激励而导致了一些严重的矿难。2005年七台河矿难就是片面追求产量,通过超产奖刺激矿工超时工作,造成百人矿难。我国煤炭工业集中度在短时间内提升,很难保证国有大矿的安全条件能够完全与产能同步提升。这种势头如果不能得到扭转,那么煤矿安全生产形势仍可能出现反复。
3 煤炭企业人力资源激励制度的构建
3.1 注重对员工进行有针对性的培训
安全工作是煤炭企业的重中之重。因此,要对员工进行有针对性的安全培训。有效的培训让员工在潜移默化中,将安全工作,身体健康融入到工作的行为习惯当中,从思想上保证煤炭企业的生产安全。对煤炭企业管理层的培训就显得更重要,要求他们具备这样的意识,在工作当中,煤炭企业的管理层要做好员工的保健工作,提供给员工各种必备的劳保用品,制定必要的安全制度和措施。2010年以来,郑煤集团白坪煤业公司不断出台措施加强员工培训工作,取得了良好的成效。该公司始终坚持以自主培训为主,开展有针对性的工作,将培训任务细化分解到每一个班组,并实行月评比考核。
3.2 建立全面的员工激励制度
(1) 煤炭企业的激励制度要符合企业的特殊性。当前我国煤炭企业的头等大事是安全生产,而煤炭企业现在比较缺乏的人才就是工程师和矿工。煤炭企业只有制定有针对性的激励制度,才能吸引和留住关键的人力资源。由于煤炭行业的特殊性,安全隐患会给员工带来较大的工作压力。因此,在实施激励制度时,企业一定不能忽视影响员工身心健康的设置建设。一定要从环境着手,改善员工工作环境,让员工在一个舒适、安全的工作环境下工作。如江苏徐州矿务集团张双楼矿不断加大对员工福利基础设施投入力度,为员工营造优美、舒适、卫生、整洁的更衣和洗浴环境,深受员工欢迎;淮北矿业集团临涣选煤厂在高考来临之际,本着为员工办实事、办好事的原则,给厂里有子女参加中高考的员工放“陪考假”。对于一线员工遇到情绪波动大、心情无法舒缓的情况,车间同意所在班组给其放“情绪假”。这些做法,在一定程度上缓解了员工的工作压力,使他们保持良好的精神状态和健康的身体,同时也彰显了企业以人为本的管理理念。
(2)煤炭企业的激励制度要兼顾物质激励与精神激励。任何企业的激励制度都要兼顾物质激励和精神激励。煤炭企业在制定企业的激励制度时,一定要坚持综合运用物质激励和精神激励。同样,激励也要兼顾正负两方面,激励与约束要相结合。对矿难频发的单位,我国政府要加大处罚的力度,对于不合格的小煤矿予以关闭。对于管理者和员工在工作当中违反安全条例,煤炭企业必须要进行适度的处罚。2011年,安徽省科学技术奖评审委员会公布了2011安徽省科技奖名单,淮南矿业集团公司获得一等奖一项,二等奖一项,三等奖三项。这正是因淮南矿业集团公司重视技术创新,通过奖励制度激励员工进行技术创新,为公司创立技术创新的环境;河南郑煤裴沟矿在以往反“三违”工作经验的基础上实行了“三违”人员违章行为积分制,通过事前提醒和警示,有效避免员工的严重违章、重复违章和多次违章行为,保证矿井安全生产。
3.3 针对员工的特点提供合适的岗位
