人力资源制度精选(九篇)

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第1篇：人力资源制度范文

1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；

12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；

18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；

19、未按规定完成GMP档案的整理，罚款五十元；20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。

以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。

第2篇：人力资源制度范文

（一）人力资源管理的方式与企业的发展战略相脱节

当前我国国有企业的人力资源部门可以说是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了它为企业的发展方向服务的方面。在建国初期时的计划经济体制下，国有企业就没有什么企业发展战略，它的任务就是执行国家的计划安排，管理好设备、资源和人员，不要出什么问题，人力资源部门的主要任务就是管理好内部的员工。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的调配、招聘、薪酬乃至晋升等方面拥有很大的权力，但它却不是以服务企业的发展战略为目的，基本上是为了管理而设置的，因人设岗。总的来说，目前我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象没有根本性的变化。

（二）缺乏一套行之有效的薪酬激励体系

以前我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，不管你做得多还是少，结果都是一样的，这极大的打击了人们工作的积极性。这些年，国有企业经过了一些改革，这方面开始慢慢有了一些很大改善，对有突出业绩和贡献的员工进行物质和精神上的奖励。但还是依然有很多问题存在，主要是约束机制和物质激励之间的不合理，在国有企业由于不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就无法充分调动员工的积极性。在一些垄断性的企业中，比如说能源、电力等国有企业，由于它们都处于垄断低位，收入普遍比较高，员工的工资也相对较高，但是员工的工作积极性并不高。

（三）不注重企业文化的建设

仅仅依靠一套薪酬激励机制不可能使企业人力资源的效用最大化，主要是因为人是一种有丰富情感和需求的高级动物，而不是机械的经济工具，因此企业就需要有一套属于自己的意识、思想和价值观念等文化来作为企业文化来影响和感召企业的员工，并最终通过它转化为员工的思想和行为习惯。企业文化是任何物质都无法取代的，随着企业之间的竞争越来越激烈，企业文化里包含的核心价值观和哲学思想，对于企业的发展起着至关重要的作用。但是我国国有企业还是以传统的方法向大家宣传一些管理层觉得对他们的管理有作用的一些思想，这种填鸭式的宣传对员工没有多大的影响，反而有可能会使员工产生一些排斥的想法。

二、国有企业人力资源及薪酬激励机制的改进措施

从大的方向上来看，我国国有企业人力资源和薪酬激励机制存在的问题实际上是计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的继续向前推进，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。因此，我们应该加快人力资源体制的改革，建立一套行之有效的薪酬激励制度和人力资源管理模式来适应市场经济的发展。

（一）高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位

现代企业之间的竞争，从根本上来说，就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。企业应该重视人才的管理、引进和开发，而不能只注重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。只有我们重视人才，我们的企业才能持续的发展下去，在市场中变得越来越优秀。

（二）制定公平、精确的激励机制

一套好的激励制度应该在秉持公平原则的情况下,广泛征求员工意见，根据大家的意见制定出一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在制度定下来之后，应当严格按制度执行并长期坚持下去;其次将其与考核制度结合起来,以此来激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成员工的内在动力,只有这样才能充分发挥人的潜能。

（三）综合运用多种激励机制

不同的国有企业可以根据自身的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,即尽量把员工放在他所适合的位置上,并在条件允许的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业认同感、归属感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多。其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但目前“职代会”只是一种形式，没有起到它应有的作用，因此在这方面国有企业仍有待进一步健全和完善。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化。这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（四）建立和实施多渠道、多层次的激励机制联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的秘方，联想集团将薪酬激励机制放在很重要的位置，将员工的想法和企业的战略结合起来，随着市场环境的变化而采取相应的变化。联想集团在不同时期运用着不同的激励机制，对于联想集团的创始人，他们以满足员工的物质方面的激励作为首选方式，因为当时人们对物质方面有着强烈的需求。而当改革开放十年之后,员工逐渐对不仅仅对物质上有需求，与此同时在荣誉职称等各方面都有需求,从这些方面出发,联想制定了合理的、新的、有效的激励方案,那就是尽量通过员工们的这些需求作为他们的激励方向。除此之外，他们开始想办法了解员工需要的是什么，把主要的和次要的、合理的和不合理的都分清楚;哪些是现在可以满足的，或者是今后努力才能做到的。总之，联想的激励机制主要是把激励的方法、手段与激励的目的相结合的方式，从而达到更好的激励效果。而由于激励的手段是灵活多样的,根据不同的人才不同的激励制度，决不能一直使用一种制度,这种因时而变的管理方式值得我们国有企业推广和学习。

（五）加强企业文化建设

第3篇：人力资源制度范文

一、促生轮岗的原因

1.轮岗能为企业人才储备提供保障。员工在不同工作之间轮岗，有利于了解整个企业或业务流程的运行机制，人力资源部门可以根据其期间的工作表现，以确定其培养的路径和方式。在不同岗位之间的轮换，也有利于让企业了解员工，了解如何发挥出员工的最大能力，充分利用好员工的智力资本。

 

2.轮岗能激发人才潜能。轮换到一个新的工作环境，以全新的面貌、全新的姿态去开展工作，能够从旁观者的角度来开始新的工作，可以创新思维，从而提升业务能力。轮岗不但可以消除厌倦感，还会使人对新岗位产生新鲜感，激活潜能，激发新的工作热情。

 

3.轮岗是培养复合型人才的有效手段。通过不断改变人员的工作部门或岗位，让他们在不同的部门或岗位中丰富工作经验，可以使他们对企业的经营管理或其它岗位职责有更全面的了解，对提高他们的工作分析能力、应变能力、沟通能力和团队精神都十分有帮助，从而提升全面的管理能力，有利于企业培养复合型高级管理人才。

 

二、轮岗制度实施的困惑

1.影响工作效率。从客观条件来看，电力企业以稳定发展为主，通过不断提高员工素质和优质服务来赢得社会认同，实现自身良性发展。因此，频繁变动人员岗位，难免影响工作效率。

 

2.影响员工心理。由于员工长期从事某一固定工作，突然间被轮换到其他地方或岗位，会使他们在思想上有失落感，产生抵触情绪，较长时间内不能适应新岗位或新环境，降低工作效率。且各个岗位的岗位责任、工作压力、薪酬待遇等要素并不均衡，因此会存在“挑肥减瘦”的心理。

 

3.不利于专业人才培养。一些具有较强专业属性的岗位，除了对员工的业务技能有特定的要求外，还要求员工必须具有相应的职业素质，如果不能科学合理轮岗，必然造成缘木求鱼现象，达不到人尽其才、才尽其用的效果。比如，如果让不懂财务知识的人轮岗到财务部门，很难培养专业化、专职化、专家化的人才队伍。

 

4.影响人才使用。如果企业不能科学地建立轮岗制度、轮岗目标、协调机制、考核标准以及风险预测、效果评估等机制，不调查了解员工的职业生涯规划，不能合理地将员工职业生涯规划和企业轮岗整体计划有机结合，硬让他们到其他岗位工作，为了轮岗而轮岗，必然造成人力资源浪费。同时，到一个新的地方熟悉和适应新的工作环境都需要一段时间。目前，国网公司提出的新进高校毕业生的“3、5、8”年的规定，许多供电企业对新进人员都实行了轮岗，但如果只是应对“3、5、8年”的规定，并没有设置科学合理的轮岗协调机制，很难取得实质性效果。

 

三、推动轮岗的有效措施和建议

1.制定详细轮岗方案。企业内部哪些人必需参加轮岗？为什么需要轮岗？有何资格轮岗？轮岗后有什么动作？企业应根据轮岗目标，详细制定轮岗规划，有根据、有目的、有筹划、分步骤地实施。今年，国网公司提出要建立内部人力资源市场，我们可以结合内部人力资源市场的建立，充分发挥轮岗的作用，盘活存量，优化结构，以促进人力资源的有序流动。

 

2.由易及难逐步推进。级别越低的员工轮岗给企业造成的影响越小，级别越高的岗位轮岗造成的影响越大。因此，轮岗可以从部门内部、部门之间逐步开展。轮岗对象上，对不同层次的岗位来说，轮岗的目的与意义不同。中层、高层人员轮岗就需要更加科学的决策，企业进行这两个岗位的轮岗前就更需要有一个全面的考虑，减少因为轮岗而产生的一些负面效应，通过借调、挂职、调任等多种人事手段，尽可能地减少震动，减少负面影响，使轮岗的积极因素最大限度发挥作用。

 

3.建立岗位说明书，降低轮岗的效率损失。企业内部的工作岗位，尤其是需要纳入轮岗范围的岗位，要制定详细的岗位说明书，详细说明该岗位的工作内容、达标规范、操作流程、内控要求等，使轮岗者快速掌握工作内容和要求，很快进入角色，达到熟练工作状态。

 

4.强化沟通，标准流程，有效实施导师制。人力资源部门和相关部门需要强化沟通，找出轮岗中可能产生的困难和问题，通过沟通加以解决。同时人力资源部要与被轮岗对象定期沟通，辅导轮岗人员对轮岗岗位进行阶段总结，使其明确轮岗的目标、用意及对他的辅助。将轮岗流程、师带徒、导师制等培养人才方法有效应用，建立培养合作协定，对轮岗中的师傅来讲，既有成就感，又有紧迫感（不是危机感），还可从他人那里学到知识。

 

5.完备轮岗所需的各种支持体系。要建立配套的薪酬、考核和激励政策和有关制度安排，助推轮岗工作顺利完成。例如，开展有效的轮岗宣传和轮岗培训，使得轮岗人员愿意轮岗，有能力轮岗；轮岗实行自愿与强制相结合的原则；建立轮岗试用期制度，对不适应该岗位的员工做出很好的后续安排等。明确划定培训内容，达标尺度，进行奖惩激励，确保轮岗工作有序实行。

第4篇：人力资源制度范文

【关键词】人力资源；激励；激励机制

一、激励机制内容

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”他们认为人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。那么企业就必须为员工创造动机环境——激发机制。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的内在动力，促使每一个人，每一个单位“迅速、有效”地去追寻目标而建立一系列有机结合的管理方式。具体来说激励机制包括以下几方面内容：（1）物质激励。就是通过一定的奖酬、绩效价值为资源调动员工积极性，将员工收入与其工作质量、业务总量、综合能力等挂钩起来的工资制度。通过拉开员工之间的收入差距，对先进个人予以物质奖励的方式，将个人利益与单位集体利益相结合。（2）精神激励。通过传播企业文化、宣传企业精神、灌输企业宗旨，举办文化活动，激发员工的职业责任感和竞争意识以及集体归属感，增强集体凝聚力。（3）目标激励。企业在面对激烈的市场竞争中不仅需要规划好自身市场发展目标，更需要将目标让每位员工都知晓，并引导他们规划自己的目标与企业共同努力，共同发展。（4）表率激励。对于企业管理、领导层制订严格的行为规范，且日常工作、行为接受员工群体监督，让企业领导真正成为单位表率，激励员工为集体做贡献。（5）民主激励。坚持发展社会主义的民主传统，通过工会、职工会反映广大职工的心愿。坚持民主集中制原则，及时与员工相互沟通。

二、激励机制发展现状及问题

从宏观角度看企业的人力资源管理水平上升一定的层次水平，但是从微观角度来说当前我国的人力资源管理制度仍然存在许多问题，具体表现如下：（1）激励方式单调，长期以来企业管理仅局限于薪酬机制来激励员工的积极性，忽视了员工自身关于职业规划、工作内容等的需求。（2）激励措施无差别化，企业在实施激励措施时，对企业生产型员工、知识型员工、技术型员工等在企业中不同岗位的人员均施行同样的激励手段，是的价值分配不当成为激励施行的不足。（3）缺乏沟通，企业管理层层相扣，使得员工与领导层之间缺乏沟通，相互间仅剩命令传达和书面工作汇报，这样对于激励是没有好处的，领导层对于的员工的肯定是一种无法替代的激励。（4）缺乏制约机制。激励是动力，而约束是一种压力，只有两者相互制动才能达到最好的激励效果，许多企业在实施激励措施过程中没有考虑到激励的边际效应，未能将激励与制约相结合。

三、建议

（1）民主参与激励机制。让员工有机会参与企业部分管理工作决策和目标制定决策，让员工看到企业对其的重视，从而激励员工的主人翁意识，提高员工工作责任感和工作积极性，自觉维护企业集体利益。在实际操作中可以做到：首先定期召开企业内部工作管理会议、研讨会，积极召集员工集思广益，提出更多的管理、生产方案；其次对于合理、得当的方案可以商讨予以采纳，并对员工进行表彰，达到激励效果。（2）股权激励机制。据统计，美国500强中，有90％的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50％。可见，股权激励是有较强的激励作用的。不仅可以让员工能够真正“当家作主”，更将员工的心彻底稳定在企业中。归根到底，这是一种有效地长期地激励手段。（3）强化奖惩措施的激励，奖励是对员工工作的一种认可，惩罚的目的则是为了帮助员工认识错误、改正错误。两者相对立却能够互相推动起到激励的作用。在以奖惩为激励措施的实施中，应该注意：第一，以奖为主、以惩为辅，注意“惩前毖后，治病救人”的原则，不能为了惩罚而惩罚，这样容易引起管理者与员工间的仇恨心理。在实施过程中尽量以激发员工积极性为动机，引导员工往积极向上的方向发展。第二，坚持公开、公正、公平原则，坚持赏罚分明,赏不避仇,罚不避亲。对于奖惩人员名单、理由、评定过程均应接受全体员工的监督，做到公开、透明。这样不仅能让被奖惩者心服，还能更为强烈的影响全体员工，实现以点带面的激励作用。第三，物质奖励与精神奖励相结合。激励的目的是为了提高员工的积极性，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。

人力资源管理是门科学，更是门艺术，如何运用好这么艺术，将科学、合理地调动出积极性和创造性，不仅是当前企业在面临市场经济竞争中噬待解决的问题，更是社会主义市场经济发展的要求。因此只有综合运用多种激励机制，转变激励模式，建立符合企业特色、适应时展及员工需求的激励体系，才能促进企业长期发展，推动国家经济体制发展。

参 考 文 献

第5篇：人力资源制度范文

电力系统属于一种具有特殊性的行业，所以激励制度的实际发展以及运营都存在一定的困难，同时也面临着挑战，具体表现在以下几个方面：

1.因为我国电力企业依然处于管理转型阶段，有些电力企业未能摆脱我国国有垄断经营弊端的限制，所以还没有建立具有自由性以及公平性的竞争机制，对电力体制进行改革的深度不够，从而不能讲电力企业内部人力资源所具有的力量完全发挥出来。

2.电力企业还没有形成一种市场化的具体薪酬激励制度。电力企业是一种国有垄断行业，其已经形成了比较牢固以及稳定的工作团队，这样就会导致人才缺乏创新能力、工作主动性不高、具有的工作危机感减少以及知识机构比较陈旧等问题。

3.在人才激励和人才培养方面都比较匮乏。由于电力系统中的人才管理制度比较落后，对人才能力的充分发挥起到了限制作用，影响到了人力资源所具有的创新能力。在缺乏激励制度的情况下，电力企业内部人力资源所具有的创新能力就会逐渐受到不好的影响，使得整个电力企业所具有的创新能力都不能得到有效的发挥。因为企业还没有建立比较全面完善的对人才进行培养以及培训机制，导致不能有效开发企业中已经存在的人才所具有的潜能，从而不能有效利用现有人力资源。此外，电力系统对员工给予稳定薪酬待遇会抹杀掉企业人才所具有的创造力。

二、建立电力系统激励制度所采用的策略

1.建立一套将内部公平作为目标的具体薪酬分配体系在对薪酬进行分配时，一定要遵循公平合理的原则，建立具有层次性以及差异性的具体薪酬福利制度，按照电力系统中各种岗位所具有的性质、效益创造率以及岗位特征和实际工作产出量来确定所以岗位的具体薪酬待遇标准，此外，还要建立一种底薪加绩效的分配模式，对每一个工作岗位制定相应的对绩效进行提升的标准，从而将所有岗位员工所具有的工作积极性以及工作热情充分调动起来。为了避免工作人员因为工资太少或者是分配不均等产生抵触心理，电力企业在薪酬方面应该形成一种公平分配以及公正待遇的文化气氛，以此来全面提高所有工作人员的实际工作效率，带动员工工作积极性，给电力企业带来非常好的工作效益。

2.推进福利制度的有效发展激励制度中非常重要的组成部分就是完善的福利制度，所以电力系统一定要建立比较健全以及完善的具体福利制度，使电力企业内部所有工作人员都可以感受到电力企业对员工失误关怀以及帮助，让工作人员有一种归属感以及对企业的认同感，只有这样企业员工才会更真心忠诚地服务于电力企业，充分调动起工作人员所具有的工作积极性以及创造性。对电力系统来说，一定要建立基本福利制度，比如，节假日奖品和假日补贴等，让企业工作人员感受到电力企业的人文关怀以及对员工的支持与重视。

3.建立对绩效进行合理管理的系统所有经济组织或者是团体，如果想要提高人力资源管理效率，保留住人才，同时维持人才长时间的服务，就应该积极地对绩效管理制度进行改革和完善，建立具有合理性以及科学性的绩效管理系统。所以电力系统必须将绩效考核和具体薪酬待遇有效联系起来，形成一种互动关系，利用合理绩效考核来让员工全面客观地评价自己的工作，然后把绩效考核结果和职位提升以及薪酬分配等联系起来，以此来有效提升企业员工的工作积极性，从而带来比较好的管理效果。

4.加强员工培养以及培训的力度人力资源管理中的激励制度并不是局限于精神和物质奖励，其中更重要的是给企业员工提供能够让其成长和有效发展的环境，让员工定期参加在职培训，给其提供自我提升的机会，企业应该明白员工工作业绩以及能力的发挥和员工所具有的个人能力是分不开的，所以，电力企业应该给员工提供学习和接受培训的平台以及机会，比如，定期组织员工学习、按照岗位的性质设立相应的学习项目、给高端人才提供可以出国进行深造的机会。让企业员工掌握先机技术，具有创新能力，从而促进电力企业的有效发展。

5.创造一种激励式的企业文化氛围企业文化氛围以及工作环境将直接影响到员工工作热情和积极性，所以，电力企业应该创造一种积极健康的文化氛围，给员工提供舒适的工作环境，加强企业和员工的有效沟通，保证员工所具有的民，听取员工意见，同时注重团队的建设，让所有员工都处于一种和谐的工作状态，一起致力于电力系统的发展和高效运营，建立一支具有很强实力的工作团队，从而促进电力企业走上可持续发展之路。

三、结束语

第6篇：人力资源制度范文

1、战略薪酬福利激励机制

在现代社会的市场经济条件下,企业管理者必须认识到作为激励和留住员工的手段,薪酬福利虽不是唯一的和万能的,但其作用绝对是不容忽视和低估的。在经济上公平且相对合理地认可员工价值和能力,给予其与当前经济水平相当的薪酬福利待遇,同时根据员工的工作能力、个人业绩和实际贡献而不断提供增加薪酬福利的机会,对于留住员工、留住战略人才并激发其有效地投入工作的热情是至关重要的。

2、战略利润分享及股权激励机制

根据现代企业的契约和关系理论,在现化企业中处理好所有者与经营者之间的关系的有效措施之一就是采用利润分享及股权激励,这一点从理论上讲,内外资企业是没有什么本质差别的。利润分成的方式一般有两种即现金计划和延期利润分成计划,区别在于分成的获得时间。利润分成的优点非常明显,是将员工的利益与企业的利润捆绑在一起,使员工更加关注公司的利润,因为公司利润直接会影响其自身的收益。而其缺点主要体现在其通常没有考虑员工个人的业绩,它仅关注的是企业整体经营目标,存在“搭便车”的现象,同时会使员工过度关注利润这一指标,而忽视企业其他的方面,易产生引导员工的短期行为和急功近利。为了克服利润分成的上述缺陷而发挥其长处,就必须在设计计划时,一方面在考核指标时,不能完全以当期的利润为唯一指标,应结合综合指标考虑,另一方面就是在分配时,采用延期利润分成时间,这样才可以达到以战略发展为目标的激励作用。在现代企业管理中,企业管理层人员和其股东实际上是一个委托的关系,股东委托经营层人员经营管理着企业的资产,但由于在这种委托关系中,存在着信息不对称,所以这种契约并不完全公开透明,在执行中往往需要依赖人的“道德自律”。由于契约双方在最初追求的目标并不是一致的,其中作为所有人股东是希望其持有的股权价值最大化,而作为受托管理层人员则追求其自身效用的最大化,因此两者之间就会存在所谓的“道德风险”,这就需要通过激励和约束机制来规范人的行为。通过使管理层人员在一定时期内持有股权并享受股权的增值收益,也承担相同的风险,将使管理层人员在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止短期行为,引导管理层人员的长期行为具有较好的激励和约束作用。

3、战略精神激励机制

第7篇：人力资源制度范文

1农村人力资源开发制度供给不足严重影响新农村建设的进程和效果

我国农村人口占全国总人口的大多数，丰富的人力资源是我国农村所有资源中第一资源.新农村建设所依靠的最大优势资源不是物力资源和自然资源，而是人力资源。农村人力资源是唯一可以激活其它资源活力的具有动力性质的资源，是促进农村经济社会发展的决定力量。

当前，农村人力资源开发现状明显不能适应新农村建设对劳动力素质的要求，具体表现为：农村人口平均受教育年限、科学素质水平大大低于城市居民，也低于世界同等经济发展水平国家；绝大多数农民仍然属于传统经验型的低收入体力劳动者，外出务工人员整体素质偏低，严重影响着他们的就业质量和收入水平。这说明当前农村人力资源开发不足所造成的农民素质较低已经成为制约新农村建设进程和效果的关键因素，同时也说明仅仅依靠几项政策调整和规范难以取得激活农村人力资源优势的整体效果。

从制度经济学的视角分析上述问题，不难发现，虽然我国农村人力资源开发面临着一系列深层次的矛盾和问题，但制度建设与创新滞后，是造成这些问题的根本原因。在农村人力资源开发过程中，相应的制度建设与创新之所以重要，是因为制度比政策更具有长期性和系统性，可以为农村人力资源开发提供一套稳定的规则系统。根据我国农村人力资源开发的制度需求，克服农村人力资源开发过程中的政策优先而制度建设滞后的局面，着力整合与农村人力资源开发相关的制度，加强与农村人力资源相关的制度建设与创新，使现有行之有效的政策措施制度化，为农村人力资源开发提供全面、系统的制度供给，是有效开发农村人力资源，加快新农村建设进程的重要途径。

2新农村建设中人力资源开发的制度需求

2．1对农村人力资源开发的宏观制度创新的需求

从世界上许多国家农村经济社会发展的成功经验看，对农村人力资源开发的宏观制度进行创新，用法律制度来规范农村人力资源开发是一个根本性措施。如何将我国巨大的农村人力资源转化为人力资本优势，直接关系着新农村建设的成败，关系着经济社会发展的全局。通过创新，用法律制度来规范农村人力资源开发活动，有利于使农村人力资源开发的目标、原则、内容等相关规定更加规范和具体，保证农村人力资源开发活动在明确的制度框架之内开展，使开发活动系统化、整体化与规范化运作，减少开发的随意性、盲目性及无序性。当前，在农村人力资源开发进程中，对城乡二元户籍管理制度、就业培训制度、农民工与城市职工同工不同酬薪制度、农村医疗保险制度、农村社会保障制度的创新与完善等有着强烈的需求。只有突破这些制约农村人力资源开发的制度性壁垒，才能从根本上解决培养新型农民面临的深层次问题。

2．2对农村义务教育制度的创新与完善有新期待

农村人力资源开发过程离不开完备的农村基础教育制度的保障和支撑。经过多年的艰苦努力，我国绝大多数农村地区义务教育制度得以基本落实。当前的主要问题是：老、少、边、穷、山等特殊地区的义务教育落实尚待有更加具体化的措施；农村各地及与城市义务教育的质量差距拉的较大；农村教师培训、校舍、教学设施等投入经费严重不足的问题尚未得到机制上的根本解决；农民工子女在城市就学仍然存在许多不尽人意的方面。广大农村劳动者对农村义务教育制度的继续创新与完善有着强烈的新期待。

2．3对农村劳动者培训制度的需求

完备的农村劳动者培训制度是农村人力资源开发的重要依靠。现行农村劳动者培训制度不完善造成的主要问题是培训类别单一，培训机构层次低，培训成本较高，培训内容缺乏针对性。突出表现在适应农村经济社会发展需要的培训类型少，特别是职业技术教育和成人教育发展滞后，教育培训的内容针对性不强，普通化、离农化、离职化现象突出，没有体现出农村特色，无法满足农村人力资源提高知识和技能水平的需要，不能适应发展现代农业的要求，更不适应农民工外出务工的需要。培训制度的不完善已经成为制约农村人力资源多层次开发的严重障碍，完善农村劳动者培训制度是把农村人力资源从整体上转化为人力资本优势的迫切需要。

2．4对公共财政转移支持制度的需求

自新农村建设战略实施以来，随着国家政策的倾斜，财政明显加大了对农村的支持力度，但由于我国城乡二元经济结构尚未得到根本性改变，农村经济社会发展水平总体上比较落后，因而农村自身的财力比较薄弱，使用于农村人力资源开发的资金十分有限。经费短缺直接制约着农村人力资源开发活动的系统性、整体性和有效性。在现行财政制度框架内，单纯依靠农村自身的财力，无法从根本上改变农村人力资源开发经费短缺的局面。因此，必须构建起一种以国家公共财政投入为主体、社会资金和个人投资相结合的多元化农村人力资源开发经费筹措制度，同时应在税收、财政转移支付、农业技术推广及基础设施建设等方面，持续向农村倾斜，推动农村经济较快发展，提升自身积累能力，从而为农村人力资源开发提供持续的财力保障。

3农村人力资源开发制度创新的路径与对策

加快农村人力资源开发，促进农民自身的全面发展，需要有相应的制度安排为之辅助和支撑。农村人力资源开发制度建设的重点在于形成农村人力资源开发的多元化资金投入机制与人才和技术等生产要素进入农村的激励机制，难点是形成农村人力资源开发的各方协调机制，目标是形成农村人力资源开发与农村经济社会发展的互促机制。

3．1加强农村人力资源开发的宏观制度建设与创新

从我国农村经济社会发展的实际出发，围绕新农村建设目标，着眼于农村经济社会持续发展的实际需要，着力进行农村户籍管理制度、社会保障制度、医疗保障制度、农村义务教育制度、农民工工资福利制度、子女就学制度等宏观制度的创新与改革，结合新农村建设培育新型农民的要求，为农村提供经济社会发展必须的公共产品，以促进农村人力资源的开发。同时，政府在为农村人力资源开发提供宏观制度时，还应根据农村经济社会发展的具体进程和要求，不断增强各种制度之间的协调性，使各种制度之间相互配套，以减少制度和政策衍生的新问题对农村人力资源开发形成新的不良影响。

3．2鼓励各地加强微观制度的建设与创新

我国农村自然条件千差万别，经济社会发展水平的差异性很大，农村人力资源开发很难按统一的模式进行，需要各地在统一贯彻执行国家人力资源开发制度的前提下，紧密结合各地农村的具体实际，加强微观层面的制度创新，构建起符合本地实际的农村人力资源开发的规章制度，实现农村人力资源开发的宏观制度与微观制度之间的相互配套，最终形成我国农村人力资源开发的宏观与微观制度体系。

3．3实行最严格的农村义务教育制度

农村义务教育能够为农民学科学、学技术，增强发展能力奠定必要的文化基础，在农村人力资源开发中处于基础地位，是政府必须提供的纯公共产品。要在科学发展观的指导下，按照统筹城乡教育发展的思路，实行最严格的农村义务教育制度，充分发挥政府在农村义务教育投资中的主体性作用，完善中央和省对县乡义务教育转移支付制度，加大对农村地区义务教育的投入与管理力度。当前应从制度方面突出解决老、少、边、穷、山等特殊地区的义务教育落实问题,突出解决农村与城市教育质量差距问题,突出解决农村教师培训严重不足问题，突出解决农村校舍投入机制问题,加快完善农民工子女在城市就学制度。

第8篇：人力资源制度范文

关键词 企业年金制度 人力资源 战略管理

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-01

一、企业年金制度建立的必要性

企业年金制度的建立有助于人才的稳定，对于一个企业的长久发展是离不开人才的鼎力相助，但是一个企业如何进行人才的挽留是问题的关键。引进企业年金制度就可以尽可能的减少优秀员工的流失，还可以让员工尽可能的服务与企业，随着工龄的增长提高其年金系数和年金比例，对企业的稳定可以最大限度地保证其长久发展。

对于企业年金制度的建立不仅仅有利于提高原始生产力，对于不同员工，根据其相应的工作态度，工作效率，工作热情设置相应的年金，此外做到公平一致的原则。从而进行年金的差别化管理，这样不仅仅能从根本上提高员工的工作态度和工作热情，还可以提高整个企业的工作积极性。

二、企业年金制度的基本原则

对于企业年金制度建立的基本原则首先要进行详尽的调查，只有调查才有发言权，对于 此种企业年金制度，必须要本着员工养老为出发点，对于年金制度必要要着重分析企业的内外在因素，对于外部因素而言，主要分析行业的基本现状，行业在同行中的主要对手，以及对手挽留人才和长久发展的途径，只有对其进行完整有效的分析能够根据自身的条件设置有效的人才年金制度。其次要从内部出发，从自身出发分析和考虑企业发展的基本运营状况、相应的财务状况，以及相应员工的基本智能尤其对于 那些优秀人才更应该进行充分了解，然后了解竞争对手给予同等优秀员工的薪酬水平，然后进行相应的分析，从而制定出相应的年金计划。

（一）构建相应的年金制度

对于企业的年金制度的制定不仅仅源自于马斯洛需求 模型，同业也是源自于目标的设置，这样的年金制度不仅仅是企业年金登记制度的核心，同时也是 公平性的一种完美体现，建立企业年金制度不仅仅要分析企业员工的工作时间、工作岗位和薪酬水平，同时更应该根据各种状况制定相应的关系系数，其次年金制度也应该体现基本的效率，好的效率不仅仅能够维护企业的基本宣传，同样也能够让员工将资金的发展与企业的发展结合起来，充分的将企业年金制度 的优点发挥到最大。

（二）作为一种补充养老金

对于年金计划不仅仅是一种薪酬的延后，更是一种养老金的补充，对于企业年金可以作为一种基本的退休金，同时也是根据公司实际的运营状况进行“分红”的一种重要方式，公司状况越好员工的分红就越多，这样不仅仅能够使得员工建立一种荣辱观念，同时让员工时刻警惕着唇亡齿寒的意境。这样才能使企业与员工共进退，共发展。

三、构建企业年金的相关研究

随着我们经济进一步的发展，经济全球化的到来，各个企业将面临者自负盈亏的境地，因此企业年金制度的建立不仅仅有助于企业增强其核心竞争力，同时减轻过去其所需承担的社会责任和社会义务，企业变成了一个社会性质的主题，此时我们的年金制度的建立，不仅仅从企业内部增强其核心竞争力，同时有助于企业向着资本市场更好更快的发展。国外对于企业年金制度的发展表明，企业年金制度能够最大限度地提高企业的市场有效性，给金融领域的发展注入一支强心剂，这样的企业年金制度类似于基金定投的方式进行，在对资产保值的情况下，使资产更快 更好的发展。

企业年金制度不仅仅注重理财、投资组合的建立，分散和防范风险，长期回报，是一种更加安全有效的措施，不仅仅与其他中小散户形成鲜明的对比，这种方式不仅仅能够最大化的避免市场的过度投机，同时能够促进整个市场和公司的健康快速发展，是公司发展和人才进步的坚实后盾。企业年金制度此外还能够对资产进行有效的配置，这样一来能够对于资本的形成和壮大起到很大的促进作用 ，还能够对 资金的增长起到一定的拉动作用。

第9篇：人力资源制度范文

1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；

12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；

18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；

19、未按规定完成GMP档案的整理，罚款五十元；

20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。