传统文化企业管理精选(九篇)

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第1篇：传统文化企业管理范文

[关键词] 中国传统文化 管理 影响

中国传统文化中包涵着丰富的管理思想，这些思想始终贯穿着中国从古到今的管理实践，涉及到行政、经济、军事、文化、家庭等社会的各个方面和层次，这些管理思想及实践的文化底蕴就是中国伦理型文化传统。中国的传统文化与现代管理有着深刻的联系，我们要把古代优秀的文化与我国管理实际结合起来，促进管理的发展。

那么中国传统文化中的企业管理思想主要体现在：

一、“人为邦本”

关于对象管理现代西方管理理论认为:人是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。事实上,这些现代管理思想在两千多年的中国传统文化中就能找到源头活水。《尚书・盘庚》记载:“重我民”、“施实得于民”;孔子主张富民、教民(见《论语・子路》),重视“民、食、丧、祭”,“民”位列第一;孟子坚持“民为贵,社稷次之,君为轻”(《孟子・尽心下》)的基本观点,强调政在得民,失民必定亡国灭身。因而，在我国现代管理当中，应该充分重视人的管理，关心下属，调动他们的积极性，他们才会全身心地投入到工作当中去，促进事业的发展。

二、“人之能群”

关于管理组织，现代管理在组织的机构设置、人员配备、办事效率、行为规范等方面都提出了许多科学的理论。儒家的管理组织理论则集中体现在荀子所说的,人“力不若牛,走不若马,而牛马为用,何也?曰:人能群,彼不能群也”(《荀子・王制》)。“群”是人类生来就有的本能,而要使之成为现实的社会组织,就必须有“分”。所谓“分”,作为组织结构、伦理结构、职业结构以及国家的管理机构等,是人类生存的保证,社会正常运转的前提,组织有序化的标志。在此基础上所形成的社会组织可以使人类的整体力量得到汇集和放大。儒家所提倡的“五伦”(父子、君臣、夫妇、长幼、朋友)是中国传统社会组织形态的基石,它所包含的家族主义倾向在现代管理中已不具有普遍意义,但其中所追求的亲密型的人际关系,对于现代社会组织来说,却依然是不可或缺的“剂”，有了紧密的组织架构，就会便于人员和机构的密切配合，在工作当会提高管理效能，进一步推动事业的发展。

三、“贵和持中”

关于协调管理,中国文化的基本精神之一是贵“和”持“中”。注重和谐,坚持中庸,是浸透中华民族文化肌体每一个毛孔的精神。春秋末年齐国的晏婴用“相济”、“相成”的思想丰富了“和”的内涵。他将其应用在君臣关系上,强调君臣在处理政务时意见“否可相济”的重要性。通过“济其不及,以泄其过”的综合平衡,使君臣之间保持“政平而不干”的和谐统一关系。孔子讲:“礼之用,和为贵。先王之道,斯为美,小大由之。有所不行,知和而和,不以礼节之,亦不可行也。”(《论语・学而》)这是强调以礼为标准和谐,是一种贵和须息争,息争以护和的和谐论。孟子也主张“天时不如地利,地利不如人和”。在现代管理中,人“和”精神已经成为一项基本的管理思想。“中”,即中庸之道,不偏不倚谓之中庸。《中庸》将孔子所主张的持中的原则,从“至德”提到“天下之大本”、“天下之达道”的哲理高度。贵“和”持“中”作为中华民族的一项基本精神,使得中国人十分注重和谐局面的实现和保持。

四、“正己正人”

关于指挥管理,现代管理关于指挥和领导行为的理论有其丰富的内容,如R・布莱克和J・穆登设计的管理方格图和F・菲德勒提出的随机制宜理论。中国传统儒家文化中的“正己正人,成己成物”的思想与以上理论同出一辙。孔子“己欲立而立人,己欲达而达人(《论语・雍也》),“己所不欲,勿施于人”(《论语・颜渊》)的忠恕之道,是为仁之方。因此,在人际关系问题上,要“躬自厚而薄责于人”(《论语・卫灵公》),即要严于律己,宽以待人。只有正己,才能正人,“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”(《论语・尽心上》),如果剔除其包含的封建内容,古代先哲“正己正人,成己成物”思想中所提倡的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方法,是完全可以用在管理工作中的。

五、“自强不息”

关于激励管理,中国文化的基本精神之一是自强不息。《易传》讲,“天行健,君子以自强不息”,“天地之大德曰生”,这是对中华民族刚健有为、自强不息精神的集中概括和生动写照。孔子提倡并努力实践“发愤忘食”的精神,鄙视“饱食终日无所用心”的人生态度,他“发愤忘食,乐以忘忧,不知老之将至”(《论语・述而》)。如果说,这只是知识分子和上层人士自强不息、积极有力思想的表现,那么,“人穷志不短”,“刀子不磨要生锈,人不学习要落后”等民间俗谚,则反映了自强不息精神的普遍化和社会化。如果将自强不息的精神运用到管理过程中去,那将充分调动发挥员工的积极性、自主性和创造性,增强组织的向心力和凝聚力,使整个组织充满活力地向前发展。

由此,可以认为,中国传统文化的伦理人观念正暗合了当代西方以人为中心的企业理念。一旦市场经济的闪电射入中华传统文化的核心精髓,必然会唤醒中华文化的勃勃生机。如果把五千年的文明智慧和独特的民族精神同西方的先进管理模式相结合,就必然会使中国的现代人本管理思想在一个较高的起点上加速发展,并绽放出簇新灿烂的中华文明之花。

参考文献:

[1]郑致光 林宏宗:《中国传统文化对现代企业管理的意义和影响》《现代财经》;1996年5期

第2篇：传统文化企业管理范文

改革开放后，中国的腾飞令世界刮目相看。现如今，中国已成为世界上不可忽视的重要政治、经济和文化力量。随着中国逐渐步入知识经济时代，很多企业出现了管理者的文化积淀和个人素养都与企业经济实力不相匹配的问题。在旧时代的中国，传统文化曾一度被全盘否定为封建糟粕，但是其中蕴含的管理哲学十分值得当代企业管理者寻味。现阶段，深化改革持续推进，那些在激烈的市场竞争环境仍极具生命力的企业，不仅是因为精良的商业模式，更是由于其管理者有意识或者不知不觉地在践行中国传统文化中极力推崇的行为准则。笔者将从以下四个关键词浅谈中国传统文化对当代企业管理者的启示。

反求诸己

中国传统文化中“行有不得者皆反求诸己”的观念，即是指事情做不成功，遇到了挫折和困难，或者人际关系处得不好，要主动进行自我反省，一切先从自己身上寻求原因。反求诸己实则是一种内省的智慧，也是孔子“吾日三省吾身”思想的升华。反求诸己需要承认错误的勇气和自我反思、自我提高的能力。

归因理论揭示了一个普遍的社会心理现象：人们总是倾向于将成功归功于自身而将失败归结于外部因素或者是他人。自然而然，很多企业的管理者在面对自己的失误时，都直接将其归咎于下级或下属而并不愿意承认自己的过错，即使他们内心已经了如明镜。对于这样的管理者，表面上是推脱了责任，维护了颜面，但这样的行为却会对其在员工心目中的形象和权威产生消极影响，从而影响其在整个企业的口碑，从长远来看，是得不偿失的。一个管理者不会反求诸己，就是在处世上没有谦逊的姿态，同时也是不善于学习的。这样的管理者走向极端就是刚愎自用，骄傲自大，从而导致企业的工作流程不顺畅，阻碍企业发展。对于被管理者，他们也可能会因为上司的不公对待而消极怠工甚至对整个企业失去信心和期望，长此以往将导致企业员工队伍的不稳定和人才的流失。

对于一个企业而言，如果管理者能够以身作则，积极营造反求诸己的良好氛围，将其纳入企业文化体系，就能减少或避免出现决策失误；如果员工能够积极践行反求诸己的原则，就能减少工作事故的发生，自下而上地提高整个企业的运营效率。企业的反求诸己，可以激发企业内部的生产活力，积极推进企业结构改革，优化企业管理模式。企业管理者的反求诸己，不仅是一种积极向上的学习姿态和令人钦佩的人格魅力，更能使整个企业进发出无限的生命力。

兼容并包

正所谓“海纳百川，有容乃大”，中国传统文化具有极大的包容性，“兼容并包”的思想便是这种包容性的体现和升华。对于企业管理者而言，真正的管理智慧是一方面包容员工缺点使其心怀感恩而奋力工作；另一方面尊重差异，有效激励，最大化利用员工的优点。

兼容并包是指能够接纳和欣赏各种各样的下属，不拉帮结派，不排除异己，对待员工一视同仁。正所谓“金无足赤，人无完人”，如果管理者过分关注或计较下属的缺点以至于对其全盘否定，将无法真正凝聚企业员工，“水至清则无鱼，人至察则无徒”就是讲这个道理。但在现实中，许多管理者都存在过分要求员工完美的问题，在细枝末节上斤斤计较，结果往往是“小恶妨大美”，影响整体的工作进度和工作绩效。管理者唯有常怀一颗“大肚能容，容尽天下难容之事”的包容之心，方能留得住人心，真正使每个员工发挥出自身的价值。

兼容并包还讲究和而不同。子曰：“君子和而不同，小人同而不和。”在生活中，我们看到所谓“安静”的物体在微观下，构成物体的分子，原子无时无刻都在运动，正是因为他们是无规则的运动，导致他们的力量都相互抵消。和而不同就是要管理者能够。组织中的每个成员就像一个个微粒，企业作为一个组织，一个整体，应该接纳每个人的特点，如果使得员工为了不同而去不停地碰撞，对于企业来说是不会有任何积极作用的。管理者应该创造机会让每个个体将自己的优势发挥至极致，为组织的共同目标而奋斗，才会使企业在多元文化交流中进发出更多的火花，从而实现“一加一大于二”的整体优化。

容人之长

如果说上文提及的兼容并包是一种气度、胸怀，那么容人之长就是一种姿态。容人之长要求管理者要能够接受下属某些方面比自己优秀。时代在进步，知识在更新，技术的发展更是日新月异。对于现代企业而言，一个70后高管无法驾驭一个90后员工似乎也不是一件新鲜事，管理者必须清楚的认识到，人作为社会动物本身就具有时代性，后来之人必定会在某些方面超越前人，“长江后浪推前浪”便是这个规律的形象阐述。然而，一些自恃功高、居高临下的管理者往往不能接受这种落差，反映到现实中，就是在招聘人员或者是日常工作中对这种优秀的加以压制以维护自身的地位的威严。如此这般，优秀人才便会感觉失去其存在的意义和价值，最终难免使其离开企业另谋高就。

由此，在如今互联网技术和智能信息技术高度发达的时代，唯有不断注入新鲜血液，引进专业人才，才能实现企业的可持续发展。近年来荣昌洗衣推出的“e袋冼”在传统洗衣业掀起一股向互联网转型的浪潮。在荣昌洗衣的转型期，张荣耀果断聘请了一位天资禀赋的85后CEO，尽管这引起了业界很多的争议，但却凸显了荣昌向020转型变革的决心。正是张荣耀这份求贤若渴、善用贤才的心思，使得荣昌洗衣这棵老树，开出了互联网的娇艳之花。笔者认为，管理者应该以任人唯贤为己任，在道德和法律允许的范围内，“不择手段”地为了组织的共同目标而发挥组织各个成员的长处，向组织目标全速前进。为了实现人岗相适、人尽其用的目标，管理者的容人之长显得尤为重要。

着眼未来

中国传统文化，始终是追求和谐，长久的，寻求一种可持续性的发展。放眼未来就是要求管理者要从长远的利益出发，在追求利润最大化的同时，用可持续的眼光看待问题。企业的发展应是长期的，面向未来的。

当代企业要谋求长久发展，首先要求管理者具有承担社会责任的意识。一方面，要求企业管理者充分重视质量管理环节，完善企业管理体系。三鹿毒奶粉事件曾经轰动一时，震慑中外。如不是企业管理高层事发前的放纵懈怠、疏于监控，事发之时的消极应对、掩盖事实，也不至于使这样一个庞大的企业毁于一旦。另一方面，企业管理者必须要懂得与自然和谐相处之道，顺应我国经济节约型和环境友好型社会的发展潮流。高能耗，高污染的项目在短期上可能确实能够给企业带来丰厚的利润，但却无法实现长足的发展。2017年2月19日中国新闻网刊登了@样一则新闻：河北省临城县瑞邦碳酸钙公司在重污染天气的情况下违规生产，且生产过程中产生大量的噪音和扬尘污染，给附近村民带来很大困扰。目前，该企业已被查封，设备被捣毁，企业负责人已被警方控制。由此可见，着眼未来要求企业管理者有“未雨绸缪”的预知和敏感，在充分关注现实利益的同时为企业的未来发展做准备。

第3篇：传统文化企业管理范文

在企业价值观之中，以人为本为核心的理念是最根本的。以人为本原则能够促使中小企业站在顾客的角度去思考问题，思考如何为员工创造最大的发展空间，以人为本原则使中小企业形成战略眼光、全局眼光和长远眼光，将实现企业长远发展作为愿景。与此同时，企业还要坚持刚柔并济原则，一方面保障企业自身、员工和利益相关者的利益，另一方面则要对其进行约束和限制，预防员工做出损害公司利益的事情。当今中国社会飞速发展，企业面临的外部环境日新月异，中小企业将自身培养成为学习型组织是至关重要的。学习型组织能够激发员工的学习动力、学习兴趣，营造和谐的企业内部学习氛围，使企业能够紧跟竞争者和市场的变化，为企业的持久发展和长远发展奠定良好的基础。学习型组织更多的是一种企业文化，而不是一种具体的管理模式，代表的是中小企业与时俱进、开放进取的经营态度。

我国传统儒家思想一直强调修身、齐家、治国、平天下，中小企业可以借鉴这种儒家思想，在企业内部树立修身、齐家、建功、立业的管理观念。这样的企业文化形成之后，企业员工将会自动自觉地提升自身道德修养，并加强道德理念，从根本上认识到自身的责任和使命，激励员工发挥自己最大的潜能。中小企业可以建立内部学习课堂，适时地宣传企业自身的文化、愿景、使命、制度和技术知识，将企业战略愿景和员工个人的职业生涯规划结合在一起，并为员工建立一个相互交流、增进情感的沟通平台，在无形之中增强企业的核心竞争力。

二、制定体现企业文化的规章制度

儒家思想认为“道不同不相为谋”，坚持“视其所以，观其所由，察其所安”。所以企业在用人和选拔人才的过程中，一方面要注重应聘人员的专业素养，另一方面则要注重应聘人员的思想道德素质，考察其行为习惯、道德素质和应聘动机，选择那些在价值理念和行为准则与企业长远发展战略相契合的员工，让员工在入职的时候就明白“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”的做人道理，从一开始就拒绝那些严重违反职业道德和社会公德的人。

中小企业的人力资源管理应当具备创新意识。在传统的人力资源管理之中，员工大多秉承这样的意识：当一天和尚撞一天钟。人力资源管理者也仅以学历作为用人的唯一标准。中小企业要给员工自我展示的机会和职业晋升的空间，让每一个员工都能够在企业内部找到切实可行的奋斗目标，并形成坚持不懈的动力。企业可以从完善自身激励机制着手，从被动管理的局面中挣脱出来，进行积极主动的管理。传统中小企业的管理大多采取硬性管理，而以传统优秀文化为基础的中小企业管理应当采取软硬兼施的管理模式，让每一个员工都能够获得发挥自身潜力和能力的机会，使其能够积极主动地为组织贡献自己的力量。中小企业还要关注员工的心态，注重对员工责任感的培训，为员工提供管理和培训的机会，使员工具备居安思危的意识。

三、构筑基于企业文化的激励约束体系

对不同岗位、不同层次、不同类别的员工，中小企业内部应当采取针对性的激励约束方式，即像制定菜单一样制定不同的激励方式和约束方式，这样员工可以根据自身情况选择合适的绩效激励约束方式，并和相应的奖惩结构融合在一起。针对性的绩效激励约束方式能够在尊重员工的基础上调动员工的工作积极性，使员工能够自觉接受企业制度的约束。

中小企业还要定期或者不定期地针对员工进行考核，根据考核结果对那些为企业作出突出贡献的员工进行奖励，并让失职的员工得到应有的处罚，做到考核公正、赏罚分明。如果一个团队能够超量或者及时地完成既定目标和任务，那么企业就可以将超出部分的净利润按照一定比例返还给团队；而超额完成任务部分还可以进行阶梯等级激励机制，超出利润部分越多就能够得到越多的利润分成。没有完成既定任务的团队，企业则要给予其一定的处罚，通过扣除奖金和减少带薪休假机会的形式对其进行惩戒，并在此基础上寻找未及时完成任务的原因，为今后减少出现同样问题打下良好的基础。

四、基于企业文化的绩效评价

中小企业如果依然采取定岗定工资的方式进行绩效评价，那么将和时展需求相背离，也不能调动员工的工作积极性。中国传统文化一直强调团队合作、力争上游的工作氛围。定岗定工资的绩效评价方式很容易在员工内部激发推诿、懈怠问题，难以对员工工作绩效进行客观和科学的评价。

首先，要采取量化绩效管理方式。对于岗位性质相同的员工，在绩效评价的过程中要尽量做到规范、标准和统一，对于那些岗位性质不同的员工则要制定针对性的评价标准，使员工能够获得自身绩效的客观评价。对员工的绩效考核要尽最大可能地做到量化，要真实准确地记录每一个员工的实际工作量，将绩效与企业的经济效益、个人对企业的贡献程度联系在一起。

第4篇：传统文化企业管理范文

【关键词】企业；传统文化；员工管理；研究

一、传统文化是新时期企业员工管理的急切呼唤

（1）企业员工管理要更多体现民族文化品格。回顾20世纪70 年代《财富》杂志所排出的世界500强企业，可以发现大约三分之一的公司已经销声匿迹。究其原因，无不是不健康或不健全的企业管理文化造成这些企业无法不断更新以适应新的机遇和挑战。在企业员工管理方面，老祖宗创造了很多智慧，我们完全有理由、有责任让中华传统文化瑰宝重现异彩，把背景性格各异个体凝聚成团结战斗群体，创造更大的经济价值和社会价值。（2）企业员工管理道德教育头等重要。中华传统文化博大精深，而“道德”二字是几千年中华传统文化纲领所在。“道”，即自然规律；“德”，即遵从；“道德”即遵从规律。企业文化的根源缺失正在于仅教人做事而没有教人做人，即教的是“术”而非“道”。偏离了“道”的企业只推崇商业模式，追求利益最大化，以致出现所有人都不愿出现的结局。这是当今业界最应该反思的。大道至简，朴素的传统文化蕴含了做人的哲学道理，道德教育才是企业文化灵魂所在。（3）企业员工管理问题需要传统文化去解决。在企业的发展过程中，很多企业员工管理问题已经不能用现在人力资源管理方法所解决，迫切需要传统文化的出现。例如：针对企业工作人员不诚信问题，可以利用《弟子规》作为教材开展教育，帮助他们清除心灵污垢，恢复人的本善之心，促进社会和谐。针对企业工作人员功利思想严重问题，可以利用《道德经》作为教材开展教育。

二、企业员工管理引入传统文化方法探析

（1）要组织好员工的传统文化教育。首先，要坚持先教做人，再学做事，将传统文化作为职业培训重要内容。员工培训导入传统文化，一进厂就由专职教师讲授《弟子规》、《道德经》、《孝经》原文。其次，要开好分享会扩大学习效果。公司每月至少举办一次传统文化背诵比赛或力行传统文化感悟演讲会。再次，要拓展延伸涉猎相关内容。（2）要营造好员工学习传统文化的浓厚氛围。首先，以经典格言佳乐熏陶人。企业要从《弟子规》、《论语》等传统文化经典中，有针对性地摘选格言佳句，制成标语牌匾张贴悬挂在车间、宿舍、走廊、餐厅等工作生活场所，使员工们抬头可见、随时可读。室内外弥漫着《孝敬父母》、《感恩一切》等善音雅乐，用沁人心脾的旋律荡涤灵魂。其次，要定期举行“道德模范”推荐评选活动。再次，企业要经常组织员工参加社会爱心活动。（3）主要领导要率先垂范身体力行。“学高为师，身正为范”。正己才能化人、上行自然下效。企业主要领导在塑造组织文化过程中起着决定性作用，他们的个人魅力和言传身教就是一种无声号召和导向，会对广大员工产生强大的示范效应。

三、吸收传统文化精髓进行企业员工管理的具体建议

（1）完善薪酬福利保障机制，把员工当家人。坚持职工利益优先原则，严格执行国家《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规，与员工签订正规劳动合同。落实“五险一金”待遇，每月按时足额发放工资。改革薪资结构和薪酬分配制度，完善待遇保障机制和薪资激励机制，形成“责任共担、利益共享”的薪酬体系，让员工分享企业发展成果，实现企业与员工“双赢”。（2）健全民主参与机制，视员工为主人。坚持把企业家倡导与员工主体地位紧密结合，把企业核心理念和员工价值取向渗透到管理制度之中，使员工自觉认同并落实到行动上，让企业文化真正体现员工共同的理想追求、统一的价值理念和自觉的行为习惯。完善工会、团支部、妇联、关工委、政工会、职代会等民主参与机制，让它们发挥企业与员工间连心桥作用，积极维护员工各项民利。（3）强化教育培训机制，助员工成能人。在新员工岗前培训中，除进行传统文化学习、军事化训练外，企业应派高管进行企业发展、企业文化、操作流程、品质管理等方面培训，让新员工更快更好地了解企业、融入企业。（4）注重人文关怀，塑员工做贤人。企业应视员工为家人，设置各种文化小组，如：美术、摄影、球类、健身等，经常开展丰富多彩的业余文体活动，定期举办艺术节、运动会及各种评选活动，使之成为员工繁忙生产中的精神调节剂。

总之，传统文化的营养价值越来越受到重视，在企业员工管理中引入传统文化的思维、内容、方法不失为企业人力资源管理工作的创新和大胆尝试，充分利用中华传统文化加强行业道德领域突出问题专项治理，提升企业人力资源管理水平已迫在眉睫。

参 考 文 献

[1]侯景新.传统文化与现代管理[M].北京：光明日报出版社，2009-2-1

第5篇：传统文化企业管理范文

论文摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业培训是提升员工素质的重要途径。文章从对传统企业培训的不良结果入手，从企业培训的内容与方式的现状进行调查，对传统企业培训在内容与形式上存在的不足进行深刻的原因分析，指出其存在的问题，并根据分析提出解决传统企业培训内容与形式的方法与途径，提出观念培训与岗位技能培训的一体化思路，并在作者的工作实践中加以运用，取得了良好的效果。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理最重要的也是对人的管理。因为任何企业，不论其规模行业，遵循什么管理理论、战略与方法，最终都需要员工来完成，所以提升员工的整体素质与工作态度，成为众多企业改变企业管理现状的首选目标，对员工的培训也成了企业人力资源开发与管理的重要内容之一。目前企业管理变革趋势也正由制度控制型管理向学习激励型管理转变，企业培训已经成为企业不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我国的大部分企业培训还处在初级阶段，林林总总的培训机构有些是针对考证而设的，有些是针对企业的高层(比如领导力、执行力等)或者某种团队(比如销售团队等)而开发的等，其内容和形式不一而足，而传统的企业培训常常是指企业内部员工培训，它的内容仅仅用于岗位技能培训这一层面，从调查结果看培训的效果并不理想;本文就传统企业培训的内容存在的问题，及原因分析，提出解决这些问题的办法及对策。

一、传统企业培训存在的问题及分析

(一)传统的企业培训存在的问题

笔者曾经在企业工作十几年，从事企业管理与企业培训工作，由于工作需要，对企业培训曾做过大量的调查，从调查中得知，现在大部分企业很重视企业培训，但对培训的结果表现明显的不满，甚至出现了培训还不如不训的想法，其原因一是很多企业的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，没有达到预期的目标，结果既没有达到企业的满意也没有达到员工的满意;二是企业对员工进行培训之后，特别是一些培训后的技术骨干员工流失倾向愈发严重;最终导致了企业花费大量的培训成本得到的收益却微乎其微。于是从被调查企业的培训内容与方式的现状人手收集资料，进行分析，发现其中绝大部分企业目前进行的培训是沿袭企业一直以来进行的单纯的岗位技能提高的培训。

(二)传统企业培训存在问题的原因分析

企业培训作为一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益;另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。从这个意义上说，企业培训应该是老板和员工都想得到的结果。但是现实与这种培训的目标愿望出现了错位。究其原因，主要有以下几点:

1传统的企业管理思想影响。由于我国经济发展相对落后，文化素质相对薄弱，计划经济留给人们的是分配制的传统思想。所以传统的培训教育，强调的是知识和技能培养，没有与企业的培训目标与员工个人的发展结合起来，培训的内容没有建立在培训需求基础之上。技能培训没有针对性和系统性;观念培训没有得到应有的重视或者被忽略。

2.单纯知识与岗位技能培训，忽视职业价值观教育。单纯的知识与岗位技能培训是根据岗位技能的不同要求，划分不同的岗位群，对通用知识与技能的学习;其内容也是在平时工作中，主要是接受一些“点”的技术类专业培训，很少进行系统而全面的培训;要么是技术人员与操作人员一起对一些常识性的内容加强学习;对管理人员培训常常限于国家新出台的文件、政策与法令的学习，知识与技能。企业培训的培训课程设置、培训内容、培训的方法与手段等都是围绕岗位知识和技能培养，忽视了员工的价值观教育，再好的管理思想和方法，都要通过员工实现，重视培养员工正确的工作观和工作态度，企业培训才能达到双赢的思想，从而形成只有技能方面的教而缺乏在价值观、道德观方面的育。没有形成:培(养)中有训(练)，训(练)中有培(养)的有机结合。

3.脱离岗位的岗位技能培训方式。由于培训组织者缺乏有关培训的专业知识，认为培训就是学校教育，方式大多采用最简单的课堂式教学的讲授法，单纯的理论灌输方法，所以常常是为了培训，安排专门的教室或者是每次培训都要花费很大的力气布置场地，集中学习，岗位技能培训却没有岗位实践的锻炼，岗位技能培训的方式最终脱离开岗位进行单纯理论教授。再加上没有正确的理念的引导，没有树立正确的观念意识，技能培训脱离了实际，只能听一些空洞的理论，没有真正的岗位感知与技能提高，所以，培训成了员工非主动性并且有些强制性的公共活动。对于新员工培训常常经过“师带徒”的培训方式，掌握一定的技能后，单独操作，以后的培训基本就是基本技能的集体灌输。

4.培训内容与企业的人才需求及员工个人发展脱节。从培训的内容看，一是内容不是根据企业的人才需求结合起来，而只是对技术人员一种通用的技术的学习，为企业培养不但岗位技术过硬，而且忠诚、有责任感、有创新意识、有团结协作精神等与企业共同发展意识的观念和态度;二是没有与员工个人发展计划有机地结合，对于员工的职业生涯缺乏规划，使员工无法意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，无法真正达成培训的目的—公司和员工的共同发展把企业的发展与员工的发展结合起来;三是没有顾及通过培训使员工树立正确的职业价值观与职业态度，从而激发员工的积极性、责任感与创新精神，从而提高企业的经济效益。正由于此，有人为了寻求更好的发展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解决传统企业培训存在的问题及对策

解决目前传统企业培训存在的问题及对策，培训内容上是观念培训与岗位技能培训的一体化，即培训既要重视知识与技能，同时也要重视观念培训，把二者有机地结合起来，形成培训内容的统一体，形式上根据内容不同采取相应的形式。

(一)观念培训与岗位技能培训的内容

1.观念培训的内涵。观念决定着一个人的态度，态度支配着行为，行为形成习惯，习惯决定结果，我们要想使我们的培训达到预期的结果，就要引导员工形成正确的观念，使之形成良好的态度与习惯。所谓观念培训是指把工作中正确的价值观、道德观、职业价值观与职业道德观等转化为工作中的具体行为，通过不同形式的培训活动告诉员工什么是对的，什么是错的，在工作中应该遵守哪些规则，从而树立正确的职业道德观与价值观，引导员工形成良好的工作习惯与正确的工作态度。如在价值观方面，培养员工什么是最可贵的、比较重要的，什么是可有可无的、应该抛弃的，什么是有意义的，什么是无意义的等认识与评价的尺度，把充满着情感和意志的价值观，渗透在一个人的个性中间，使其对员工的情感、行为、态度、观点、信念、理想等起支配作用。在道德观方面，以正确与错误、真诚与虚伪、善与恶、正义与非正义、公平与偏私、工作中的“应该”和“不应该”等内容，引导员工衡量和评价自己的思想、行为，通过各种形式的教育、培训和社会影响逐渐使员工形成一定信念和习惯。在职业价值观方面，表现出的信念和职业态度，是个人的职业判断、择业标准、对具体职业的评价以及在职业活动表现出来的职业态度与价值倾向。在职业道德方面，表现为职业活动中应遵循的行为准则。它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德责任与义务。综合各种观念在工作中对企业与个人发展发挥更重要作用的思想，就是企业培训中观念培训的核心内容，它表现在:爱岗敬业、忠诚与诚信、责任、创新、团队协作、公正、宽容与感恩、自信、乐观与进取、服从等。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。但在此前提下首先是价值观的培训:“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干，”这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。松下公司强调:真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义;真正的教育应该以提高一个人的人格为重点，培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可以说是附属的教育。而这里的人格就是指正确的价值观念、良好的心态和自身所具备的职业美德与其透射出来的人格魅力，正是我们观念培训的重要内容。强调能力开始于态度，注重人的正确的职业价值观与态度的培养，注重人的工作意愿和工作动力的激发，正是观念培训的精髓所在。

2.岗位技能培训的层次划分与内容设置。在岗位技能培训中，应该根据不同的岗位与层次设置不同的内容。

(1)管理人员的培训。分为高层管理人员培训与中基层管理人员的培训，高层管理人员培训是企业决策层的培训，企业的发展能力更多地取决于高层管理者的素质。如果高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开，并学会用什么方法统一员工的价值观，缔造设计优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。中基层管理人员在企业中，联系上下，团结左右。所以，中基层管理者的培训重点侧重于两个方面:一是专业知识、相关专业知识及其专业技能的培训;二是执行力的培训;通过培训还要学会如何让员工明白怎么做才是正确的，如何才能更好地团结协作。

(2)专业技术人员培训。分为高层专业人员培训和基层操作员工的培训，专业技术人员是企业的核心员工，掌握企业的专业技术命脉。其岗位技能培训的内容:一是了解企业相关产品和新产品技术方面的知识;二是培养其专业技术能力与技术创新能力;三是促使其学习尖端技术。对于基层操作员工，培训重点主要在其岗位上的技能培训。使其精通自己的岗位专业技能，在自己岗位技术上学习与创新，成为企业的核心业务骨干人员。基层员工在接受良好的培训后真正明白为什么做和怎么做。

(3)新员工人职培训。新员工人职培训也称职前教育。可分为两个阶段:第一阶段是新员工的集中培训，使其了解公司的基本情况及公司制度、员工守则等。目的是使员工行为习惯的改变和养成，认同企业文化，并自觉地按企业文化行为方式办事，达到无为而治的效果。第二个阶段是岗位知识与技能培训，明白自己的工作范围与岗位职责，主要受周围工作环境方面的影响。

3.观念培训与岗位技能培训一体化的作用与意义。观念培训和岗位技能培训结合起来称为职业化综合素质培训，它所触及的学习层面，不仅仅停留在知识与技能的层面，而是涉及更深层次的个人行为方式—自我意识、思维方式、视觉与动机、深层价值观念，促使企业员工形成正确的职业价值观，使员工更深层次地改变自己。通过观念培训，促使员工主动学习，更新知识，启发思想，打造员工的职业化的工作态度与职业道德、团队意识，享受工作与尊重带来的和谐氛围，塑造优秀的企业文化，真正实现自我管理的企业管理境界，从而提高企业的效率与效益。这是观念培训在企业管理与企业发展的重要作用的体现。把观念培训与岗位技能培训相结合，丰富了企业培训的内容，弥补了传统企业培训中职业价值观教育的缺失。其主要意义表现为:第一，在把企业培训过程中引人价值观教育，弥补了我们传统企业培训甚至职业教育中的价值观教育的缺失，是企业培训对员工非技术能力培养的创新性突破。第二，企业培训的目标是使员工不仅掌握技能和技术，还具备正确、深厚的人类价值态度。包括自尊、自立，具备独立工作和团队工作能力，诚实正直、守时负责;而且能适应变化的形势，与企业共同面对困难和问题，提出创造性的解决方案，提高员工学习的自觉性与学习能力，员工由强制培训到自觉自愿学习的转换，有利于建立真正的学习型企业;第三，员工的职业道德、态度及其作为其内核的价值观，已成为现代企业、用人单位选人、用人的重要标准，只有具备适合这种标准的员工才是企业真正需要的员工。第四，观念指导人们态度和行为的根本要素，一个人要想取得成功，就必须首先拥有正确的观念。作为各种观念核心的价值观尤其重要，在一个人的成长和发展过程中，价值观决定了人生的成败。所以观念培训对个人的发展也是至关重要的。

三、观念培训与岗位技能一体化培训的方式

培训方式是根据培训对象与内容的不同而有所不同的，岗位技能培训离不开岗位实践与锻炼，其方式是干中学，干中训，在岗位学习中锻炼提升自己的工作技能。在岗位技能培训的过程中，把观念培训的内容有计划有目标地渗透进去，并有针对性地设计培训活动，使观念培训和岗位技能培训有机地结合起来，形成一体化的体验渗透式的培训内容与方式，使员工在掌握工作技能的同时，树立正确的职业价值观、职业道德观，强化积极主动、认真负责的态度，团结协作的工作氛围，创新与开拓的思维模式，诚实可信的工作形象，从而提升自己的职业素质。体验渗透式培训是在工作岗位实践过程中提升，在模拟J隋景中感悟，在感悟中认识与升华，体现了干中培，干中训，把培养与训练结合起来的培训方式。主要方式有在岗培训与岗位轮换、集中培训与自我教育、工作模拟培训、拓展培训、游戏培训、模拟情景培训等，这些培训方式依据培训内容而定，使培训更加生动，更容易为人所接受与喜欢。

四、结语

第6篇：传统文化企业管理范文

关键词：现代管理；中国传统文化；孙子兵法；价值

1. 引言

管理学由人类生产实践而来，随西方资本主义发展得以传播和应用，并形成了系统的西方现代管理科学。这一理论与中国传统文化发生大规模的碰撞是在之后，使中国的传统文化遭到了前所未有的悲惨命运。二战之后，在亚洲经济蓬勃发展和对外开放基础之上，中外管理者皆认识到中国传统文化在管理中的价值，将诸多民主思想与西方管理理论相提并论，并加以实际应用。这其中，尤其受到西方管理者欢迎的要数《孙子兵法》中精妙绝伦的战略思想，迄今，这其中的基本原则和思想方法已在现代管理实践中得到了广泛的重视和应用。

2. 中国传统文化中的管理思想与西方管理思想发展概述

在中国，管理思想区别于西方独立的管理体系而蕴藏在博大精深的文化中。早期的管理思想首先体现在周人所著的《易经》之中，它提倡“自强不息”与“厚德载物”，并对中国几千年来政治、经济、军事、文化等产生深刻影响[1]。其次，是一系列杰出的古代兵书，如《孙子兵法》、《三十六计》等，皆成为许多现代企业在市场竞争中寻找智慧的源泉。再次，我国历代经典文学作品中的管理及战略思想也被现代企业管理者竞相学习和应用，如 《史记》、《三国演义》等。总之，中国自古就有许多学派与教派的精髓体现着管理思想。

在西方，管理思想的发展大致经过了四个阶段。第一是出现在19世纪末20世纪初的古典管理理论阶段。这一阶段以Fredrick W. Taylor提出的科学管理理论为代表，以降低劳动成本和提高劳动生产率为目的。第二阶段是产生于20世纪30年代的行为科学理论阶段。这一阶段的管理旨在强调满足人的社会需要，肯定人的社会性和复杂性。第三是形成于二战之后的技术管理阶段。此时先进的数学方法和计算机技术提高了管理的精确度和科学化水平，但也使管理相对的机械化和程序化。第四阶段是随着信息科学和全球化发展而萌芽的人本管理阶段，此阶段中提出了重视人、尊重人、依靠人的理念，满足人的全面发展等需求[2]。简言之，西方管理思想的发展大致与工业化的进程保持一致。在当前以资本主义力量为主的全球化之中，西方管理思想为人们普遍接受的管理思想。

然而，正如爱因斯坦所言：“西方科技如果缺少了东方智慧，就会变成瞎子；东方智慧如果缺少了西方科技，就会变成瘸子”[3]。这说明中西方的管理思想尽管在存在差异的前提下是可以相互借鉴并促进共同发展的。G. Hofstede在其著名的文化维度理论中提到：西方国家大多具有低权力距离、高个人主义、男性倾向明显、低风险回避的文化传统；而中国是一个典型的具有高权力距离、低个人主义、女性倾向略微明显，和高风险回避的国家[4]，由此推断与之相对应的管理思想也存在着不同程度的差异，如中国传统管理思想较侧重于“仁”、“道”、“德”这样的精神层面管理；而西方管理思想中更侧重“法”、“术”、“量”这样的行为规定层面管理。那么到底这二者之间是如何相互借鉴并促进发展呢？

3. 《孙子兵法》中的现代管理价值

《孙子兵法》中写道：“凡用兵之法，全国为上，破国次之……上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城……百战百胜，非善之善者也；不战而屈人之兵，善之善者也”[5]。这其中可以看出其作者孙武对待战争的态度，即“战”是为了和平，是为了不战；“谋”，是为了获取优势以主动结束战争；“略”，是以修仁政、建法度、富国强兵来实现；“利”，是以保全敌我并牺牲最小代价为前提[5]。

上述观点归结到一点就是自我利益与他人利益的关系。这一既要保全自己的利益，同时又要以“义”为前提为他人着想，最终实现敌我双方的共同利益的战略思想在现代企业管理中的表现形式即为企业价值观。对于企业和管理者而言，如果只注重自身利益，不注重他人和社会的利益，势必为企业员工人心涣散、业绩下滑甚至破产倒闭埋下隐患。相反，只有同时兼顾整体和部分利益、长期与短期利益、自身和他人利益的管理方式才能为企业持久发展带来强劲动力。

在现实的企业经营管理活动中，如何才能实现自我利益与他人利益的统一呢？企业管理者可从《孙子兵法》所体现的利益关系中获取参考：首先，要平衡企业利益与社会责任。这一价值取向强调了企业和社会相互的利益关系，企业利益从社会中来，最终又要到社会中去，不断地为社会尽责才能获取最大效益。其次，要平衡自身利益与竞争对手的利益。这一理念要求企业从竞争合作的角度看待商业对手，即竞争是为了更好地发展，失去了对手也就失去了成长的机会。因此，从某种角度上来说企业在利己的同时也要善他。再次，要平衡自身与客户之间的利益。“客户至上”的理念和价值观永远是企业追求长远利益的基石，没有客户支持的企业最终会被市场淘汰，走上灭亡的道路。

总之，对于一个现代企业而言，要做的“战”为了不战，“谋”为了把握优势，“略”为了长远发展，“利”为了保全双方不是一件轻而易举的事。但在激烈的市场竞争中，这些利益间的关系总是紧密相连且不可回避的，只有眼光长远，置战略利益于眼前利益之上的企业管理方式才符合《孙子兵法》中利益关系的精髓，才能使企业在市场中长存。

4. 结束语

《孙子兵法》中的思想源远流长、博大精深，无处不包涵着管理哲学的理论和谋略思想，无处不闪烁着企业管理的智慧光芒，本文侧重从管理的角度对《孙子兵法》做创新性的研究，对其中与现代管理相关的启示进行归纳和提炼，明确《孙子兵法》对现代企业管理有着重要的实用价值和指导意义，并为企业道出将自我利益与他人利益相结合的现代企业管理方式。（作者单位：西安外国语大学）

参考文献：

[1][3] 刘刚. 2010. 中国传统文化与企业管理—基于利益相关者理论的视角[M] 北京， 中国人民大学出版社

[2]胡滨. 《孙子兵法》蕴含的人本管理精神 [J]滨州学院学报 2007（10）

第7篇：传统文化企业管理范文

中国传统文化对旅游管理的影响主要表现在三个方面，即以人为本的管理理念、以和为贵的管理方式和以德服人的人格魅力。其具体内容如下。

(一)以人为本的管理理念

以人为本的管理理念是中国传统文化对旅游管理的重要影响之一。在旅游企业的发展过程中，“以人为本”的管理理念与中国传统文化重视“人”的思想是一致的。在中国传统文化中，“贵民”亦即“重民”的民本思想启迪我们要重视“人”的作用，充分发挥人的主观能动性，而旅游管理置“人”的管理于重要的位置沿袭了中国传统文化“以人为本”的重要思想。

(二)以和为贵的管理方式

“以和为贵”的思想源自中国传统儒家思想，以和为贵的管理方式对旅游管理也产生了重要的影响。在现代旅游企业管理中，现代旅游企业重“人和”的企业凝聚力恰恰说明了中国传统文化对旅游管理的重要性。除此之外，道家主张“无为而治”，也是“以和为贵”的另一种表现形式，对旅游管理而言，在服务管理上从“条规约束”向“无为而治”的转化也深受中国传统文化的影响。

(三)以德服人的人格魅力

在中国传统文化的发展过程中，儒家主张“内圣外王之道”，就是说内有圣人之德，外行王者之政。在这里，圣人的人格魅力起了很大作用。简而言之，就是要做到“以德服人’，。旅游企业管理者在进行旅游管理的时候，应注重借鉴中国传统文化的精髓，培养自身的人格魅力，以道德榜样来影响他人，尊重员工，处处为员工着想，注意树立自己的人格榜样，这样可以赢得员工的信任与支持。

二、旅游管理中融合中国传统文化发展的策略

为进一步发挥中国传统文化对旅游管理的促进作用，在旅游管理中融合中国传统文化发展的策略，可以从以下四个方面入手，下文将逐一进行分析:

(一)科学规划旅游地区的文化

科学规划旅游地区的文化，是旅游管理中融合中国传统文化发展的关键。在旅游企业管理中，我国的旅游资源因地域不同而不同，科学规划旅游地区的文化，发挥传统文化的优越性，在突出历史文化名城保护的基础上调整优化老城区，是在旅游管理中融合中国传统文化，发展旅游文化的重要举措。所以旅游管理必须在政府主导下，按照科学合理的原则做好旅游地区的规划。

(二)做好文化旅游基础性工作

做好文化旅游基础性工作，是旅游管理中融合中国传统文化发展的基础和前提。对旅游管理而言，在文化旅游理念的实施过程中，要广泛开展中国传统文化的宣传工作，对全体社会成员进行中国传统文化科学知识、价值功能、法律法规等方面的宣传教育，强化中国传统文化在旅游文化发展中的重要性，提高公众的传统文化意识，做好文化旅游基础性工作，促进文化遗产永续传承。

(三)挖掘旅游资源的文化内涵

旅游管理中融合中国传统文化发展，挖掘旅游资源的文化内涵也至关重要。传统文化旅游是一种全新的、知识含量高的旅游形式，在我国旅游业的发展进程中占据着重要的地位。新时期的旅游活动不会局限在观光旅游的初级层次，而是一种多方位多层次的旅游方式，旅游区必须结合我国中国传统文化的内容，开发具有深厚文化底蕴的文化旅游新产品，创造和凸显本地旅游的特色，使旅游业的发展拥有持久的生命力。

(四)丰富传统文化的旅游形式

丰富传统文化的旅游形式，开展多元化、多样性的旅游方式，是现代旅游的必然要求。旅游管理中融合中国传统文化发展的有效途径，可以通过发展参与式与体验式的我国传统文化旅游形式来实现。旅游作为需要用心灵感悟的精神文化产品，要求旅游管理者为旅游者提供身心参与的进入方式，在旅游中经历心灵震撼。如红色旅游的兴起，就是一种精神文化产品，有其独特的精神价值。

三、当代旅游文化研究的发展趋势

当代社会，随着经济全球化、文化多元化的冲击，旅游文化呈现出冲突与整合相交织的发展趋势。这种旅游文化的冲突与整合，势必对旅游文化学的发展产生重大的影响。我国旅游文化学应当顺应这一趋势，在学科建设与人才培养方面做出积极的回应。当代旅游文化研究的发展趋势主要表现在以下几个方面:

1.应用化趋势旅游文化学从形式上看是一门理论色彩很浓的基础学科。从其研究目的、特点和作用上看，它又是一门应用性和实践性极强的专业学科。旅游文化的研究从一开始就确立了促进旅游业可持续发展的根本目的，因此，它必然具有很强的实践性和应用性，而且这一特点将会得到进一步的加强。

2.扩大化趋势

一方面，将迅速扩展自己的研究范围，把触角伸向旅游活动中的广大领域，形成自己的分支，如旅游消费文化学、旅游审美文化学、旅游企业文化学等，另一方面旅游文化学将不断汲取各学科的研究成果，充实和完善自己的理论系统，然后再用自己的理论方法重新认识旅游经济、旅游心理、旅游管理活动中的现象和行为，发掘出其中深层的东西，促使其向纵深方向发展。

3.科学化趋势

随着现代科学技术的进步，旅游文化研究将逐渐大量采用现代信息技术，把它们直接应用于旅游文化的调查研究之中，快速简捷地处理各种复杂的文化现象，使过去只能做定性分析的问题定量化，解决过去无法解决的复杂问题。

4.学科化趋势

第8篇：传统文化企业管理范文

文献标识码：A

几千年来，儒家思想作为中国传统文化的主流，深刻影响着中国人的价值观念和道德传统。其创始人孔子、主张以德治国、以民为本，通过孔子周游列国传播自己的学说加上后人的不断补充和发展，逐渐形成一套比较系统、完整的儒家思想体系，儒家思想也成为推动东亚经济高速发展的文化动因，企业管理的实践充分证明，儒家思想在现代企业管理中的价值。因此，儒家文化精髓已日益显示出可对现代经济、管理和人类文明产生积极的影响。一、仁者爱人与人力资源管理

传统的企业管理，往往以“物”作为企业管理的核心，而现代企业管理要求将人德因素作为管理的中心。二十一世纪是知识经济的实际，知识的背后是人才的竞争和培养。儒家经典《中庸》中认为上天给予人的本性应该得到顺从，而顺从人性的品格进行统治，才是正道。而秀明正道，辅助教化的法则，则是所谓的教化。（“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”）教化的实行，是顺应人性进行管理，企业留住人才的根本。现在所谓的“以人为本”，就是要通过培育在企业中的有用人才，充分调动和发挥企业人才的主观能动性、创造性和积极性，以增强企业的凝聚力和向心力，达到培养企业团队精神的目的。这就要求管理者关心人才、培养人才、激励人才，通过针对不同人才的不同特点，将主体的个人意愿与企业的发展结合起来，将最适合的人才放置在最恰当的位置上，通过企业的凝聚精神充分发挥个人的价值与长处，从而培养他们的道德感和职业满足感，从而达到企业长足发展和永葆旺盛生命力的目的，努力提高企业的核心竞争力，即留住人才，为企业服务。二、仁政思想与整体战略管理战略

企业的战略谋划是企业管理的灵魂，战略管理关系决着企业发展的方向。儒学文化的命题核心， 就是“仁”，实施仁政是孔子对周代天子治理天下国家的总结，也是对他周游列国时期望春秋时期诸侯君主治理封土的一致理想。以管理学角度来看，仁者爱人实际上就是通过从对人才的爱惜角度为基点，充分肯定和顺乎企业员工的人性，从微观的角度上说，就是在企业内部以遵守秩序礼法为原则，明确奖惩制度为方法，以实施企业战略管理实践。而从宏观上看战略管理，正确实行“仁政“思想决定着企业的战略发展能否顺应先进生产力持续发展总趋势，企业保持长久的旺盛生命力，准确地准确地把握未来市场的发展方向和潮流，使企业赢得持续的竞争力。所以，在企业的整体战略管理角度上看，领导者要充分考虑大多数人的感受和利益，要以整体发展的利益来选择人才。企业管理者应该事先从重视生产管理向重视新产品、新技术研发的战略转变，即原本庞大的企业机构应该通过裁汰冗员的方式实现对产品和营销的转换，同时企业领导者应该以“仁政”的目光，着眼长远紧随时代脉搏、社会主流意识、国家宏观调控和对某些行为的鼓励与限制的解读。近年来随着贸易壁垒的不断减少，国外企业对行业的竞争压力与威胁不断增加，企业的核心竞争力必须依靠对政策的精确解读与诠释，从而根据不断创新的市场现实和风云变幻国际政治，合理地确立企业的发展，精确把握企业的市场定位。三、利义关系与价值理念管理

对于现代企业人力资源的管理者和被管理者，在遇到义与利的抉择时如何调整心态，面对公私利益之争时如何应该发挥怎样的价值理念，在企业利益与社会责任面前应该如何抉择？孔子并不否定物质利益，相反，孔子认为获取物质实利必须要遵守一定的道德原则，《论语·里仁》：“君子喻于义，小人喻于利”。儒家的利义关系，基本上市重视仁义而轻于利益，重视精神价值而轻视物质实利。这就要求企业管理者要有更高的道德境界和重视人格尊严的培养和面对金钱上的气节。企业管理不能再局限于管理企业自身，而是集技术开发、生产管理、资产运用、市场开拓一体化的过程，将开发环节中把市场需求的产业和产品作为企业开发和创新的主攻方向。同时，企业追求利润最大化本无可厚非，但是在强调可持续发展的当下社会，企业的发展必须承担应有的社会责任，良好的企业责任能为企业赢得更多的社会声誉。良好的社会声誉能够为企业获得更多的社会认可度和消费者满意度，改善和减少管理风险。因此，企业的管理者在经营理念上不仅再以追求利润为目标，而是应该重视产品和服务质量，做好企业的创新能力的培养，以及对社会认可度的长期资本投资，从而达到超前发展，实现多元化的理念管理更新的目的。

第9篇：传统文化企业管理范文

用儒家文化滋养企业，这在中国企业中是一个趋势。2008年以来，方太一直在把儒家文化引入企业管理。现在，到方太来取经的企业家越来越多，热情也越来越高。大量企业家对儒家文化在企业中的推广，是非常感兴趣，而不是一般的感兴趣。

儒家文化为企业“定心”

为什么中国企业家有这样的兴趣？因为儒家文化以仁爱为核心，从人性出发给企业注入灵魂。而前提就是企业家首先要有灵魂，把儒家文化当成自己的信仰。

我反对把儒家思想当做一个管理工具拿到企业里，只是觉得它管用，这样的引入不会成功。先成为企业家的信仰，后面就好办，术的方面可以灵活地拿来用。

怎样才是给企业注入灵魂？办企业首先要解决一个价值观的问题：你有没有自己在意义层面的使命，有没有给顾客和员工带来福祉的使命。

是否有核心价值观，还包括用什么方式来实现使命，不是为了实现使命什么都可以干。核心价值观意味着，能够明确什么是可以干的，什么是不可以干的，对自己要有个要求。这样的企业才是社会需要的。

顺其自然是最好的滋润

但是在企业里推广儒家文化，要讲究水到渠成。近些年中国为什么会有国学热？它是社会发展到一定阶段自然而然出现的。儒家讲中庸，强调过犹不及，如果很急迫，去硬推儒家文化，那就过了，而过了和不及一样是不好的。

在管理者方面，关键是用什么方式去解决价值观问题的急迫性。2013年11月26日，去曲阜时，尺度拿捏得就刚刚好，就拿了两本儒家文化的书，说：“这两本书我要仔细看看。”这就够了。

文化需要人们发自内心的接受，就算在公司内部推，也不能急迫，员工一反感你就失去了对他的教育。培训是员工记住就行，下次考试能答出来就好，但教育是要发自内心接受的，光背出来没用。如果员工反感了，那就是教育失败了。教育还是要顺其自然。

目前传统文化在中国企业的推广，还处在摸索阶段，传统文化也确实正在成为很多企业家的个人信仰。西方管理学发展了100多年，中国传统文化在企业经营中的打通，今后摸索二三十年肯定是必要的。

2014管理风向标

Q：在企业中推广传统文化，您对其他中国企业管理者有怎样的建议？