公务员公考培训精选(九篇)

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第1篇：公务员公考培训范文

一、企业培训的瓶颈

瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。

瓶颈之三：培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。

瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

瓶颈之五：培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

瓶颈之六：培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

瓶颈之七：培训方法不当。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。

二、员工培训的木桶原理

1．木桶原理内涵。木桶原理指的是：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能装水，完全取决于有没有桶底和桶底的质量！

2．木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系，我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。

木桶原理告诉我们，企业的培训是一个系统工程，培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系，以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。所以做培训之前，我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标，而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。

三、培训对象之木桶原理

瓶颈拓展之一：培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训；在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。

瓶颈拓展之二：全员系统培训。一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。

有不少企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。因此，企业员工培训的对象应全员化。近年来，企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员，例如合作厂商的员工、顾客等等，以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三：针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一是同时加长每一块木板；第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐，其培训过程象学校上课一样要求统一的模式，采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法，是很不经济的，它大大增加了培训投资但效果却不一定好，因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种，奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰，它只是使长木板更长而短木板则依然短，企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理，即在企业管理过程中，不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长，从而增强企业整体竞争力。

要想加长最短的木板，首先就要找到它。要及时找出最短的木板，这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法，例如在制造性企业里，产品经过每一道工序时，该工序工人的编号都要加到该产品上，最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题，根据该产品的编号便可直接找到责任人，然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训，以加长这块最短的木板。

四、培训内容之木桶原理

瓶颈拓展之一：培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶，那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐，而模式化、统一化和标准化的培训，只能满足一部分员工的需求，但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。因此，企业培训需要制定个性化的培训内容，从而以较低的成本提升员工素质。

瓶颈拓展之二：内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐，从而有效地避免木桶原理的负作用，增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训，首先想到的往往是从外部寻求培训资源，而不是从内部开发培训资源。实际上，企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人，作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化和手册化，成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后，通过对员工进行严格的岗位培训，把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工，让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。

瓶颈拓展之三：培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益，强调针对性和实用性，培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作（下转第84页）的需要以提高工作效率，其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能，例如生产线上的工人的技术培训。

如果将每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说，除非岗位知识和技能是他的薄弱环节（例如新员工），否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外，现代社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能，只有这样，员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以，员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如，现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训，其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。

瓶颈拓展之四：人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能，而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。

随着社会、经济的飞速发展，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，“以人为本”已逐渐成为企业的共识，人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大，企业员工，特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。

第2篇：公务员公考培训范文

关键词：消毒供应中心；人员培训；效果

在我国医疗水平的不断进步的过程中，人们也不断的加强了对医院感染的重视程度。对于消毒供应中心来说，由于其在医院中处于的地位是比较特殊的，为医院中的临床和医技等不同的科室之间提供无菌物品，具有重要的意义[1]。随着我国对消毒供应中心的工作质量的要求更加高，对于消毒供应人员的培训工作也越来越受到各界的关注。自2013年9月以来，通过对消毒供应中心人员进行分层培训的方式取得了更好的效果，现报道如下。

1 资料和方法

1.1 一般资料

2013年9月～2014年9月之间参与到分层培训模式中的人员共有17名，其中女性13名，男性4名，主要的年龄是在23～51岁，其中主要的护理人员包括了8名，主管护师3名、护师4名，护士1名。把2010年11月～2012年10月之间通过传统培训方法的工作人员（全年度204人次）与之做成对比，作为对照组进行分析，具有一定的可比性。

1.2 方法

1.2.1 对于对照组的培训方法，采用单一的以带教为主的培训方法。由于带教过程有一定的变动性，其带教的内容是相对较散乱的。其中的主要内容是包括如下几点：本专业的基本理论、基本的知识架构以及对基本技能的培训工作，做好对区域的划分和工作流程的设置，加强对制度和岗位的职责的培训，并且加强对防护和医院感染等相关知识的培训工作，加强对仪器设备等的操作和质量的控制，做好应急处理工作[2]。对照组的考核方式为开卷考试，每月进行一次考核记录。

1.2.2 对于观察组的培训，首先在观察组中应该设立其培训小组，护士长进行总的负责工作，并且业务的骨干担任学习小组的组长，并且组长对组员进行相应的培训管理和带教工作，制定出不同的培训目标和培训计划。在培训中对于新上岗的工作人员和技术工人等，应该采用集中上课、规范操作进行一对一的跟班，互动学习等各种培训方式进行相应的培训工作。在培训过程中主要涉及到了对消毒供应中心基本运作模式和区域的划分工作，加强对着装的要求，对物品的摆放，采用标准的方法进行洗手，加强对防护衣的穿脱，严格根据无菌和无菌操作，对器械进行清洗工作，加强对仪器设备等保养工作，加强对消毒人员的职业素养的教育，加强团队合作，注重礼仪和临床沟通。而对于低年资的护士培训，其培训对象主要是对那些本科室的工作没有年满5年的护理人员。通常低年资的护理人员主要是由高年资的护士进行培训的工作。将低年资的培训重点放在对员工的职业道德教育和相关法律法规的培训上，使科室的人员熟悉科室的规章制度和相应的岗位职责。

在不同的岗位之间实行区域轮转制度，使护理人员更加熟悉工作流程。对于本专业的基本理论知识和基本技能的培训，需要加强其培训，并且加强对医院的感染有关的知识进行普及，并且对相关仪器设备等进行正规操作和保养。在遇到紧急情况包括停电、停水或者毒气泄漏等情况时，要及时对感染的器械进行处理，加强对其护理管理和质量监控。第三点是加强对消毒员工的培训。对于质量技术监督局来说其开设压力容器的培训班是为了更好的对特种作业人员的工作进行考核。对消毒员工的培训应该将工作的重点放到对规章制度和工作职责以及操作规程、安全管理制度以及相应的质量标准上的考核。消毒人员应该熟练掌握灭菌原则和灭菌方法，对灭菌参数进行严格的控制和检测管理，做好其保养工作，为了更好的应急。第四十对高年资护士的培训，其培训的主要对象，积极参加各种有关国家的、升级的学习和培训以及进修工作，积极展开教育、培训和督查工作。观察组的考核采取闭卷考核，采用excel表格统计每月成绩。

1.3 考核标准

对于消毒人员的考核主要涉及到了理论考试和实践操作两个部分，两个部分按100分计算，各自占据了50分的分值。对于理论考试主要是通过试卷的形式，针对实践操作考核等对负责考核人员按照科室的规定制定出详细的规定和考核细则，按照标准进行评分。对标准进行划分，划分出优良（>90分）、合格（70-90）以及不合格（

1.4 统计学方法

在此项研究过程中，针对不同的数据，应该充分利用统计学的知识，利用统计软件SPSS13.0进行相应的统计工作，将计数的资料之间的比较通过采用X2，进行相应的验收工作，将检验水准定位α=0.05.

2 结果

2.1 对两组人员培训考核的成绩的相关结果的比较

本次研究对两组人员的年度考核进行人次成绩统计，具体结果见下表1.

表1 两组人员培训考核成绩结果（人次 %）

注：两组优良率比较：X2=5.92，P

2.2 对两组人员培训后相关服务质量满意度的调查分析

服务质量的满意度调查中，对照组有效表格份数116份，观察组为120份。具体见下表2.

表2 两组人员培训后服务质量满意度评价结果（%）

注：两组满意率比较：X2=9.58，P

3 讨论

针对目前我国的消毒供应中心的工作人员，其工作能力和专业的知识，其在很多方面上都存在操作误区，部分员工有着“资历优先”的姿态。为了更好的适应消毒中心对人员的发展的工作需要，就要不断制定出相应的计划，做出相应的岗位计划培训工作、消毒中心应该以带教为主，对培训内容进行分层设计，明确各项培训目标，系统的培训，更加有利于对消毒供应中心专业学科的培训和发展[3]。针对本消毒供应中心2013年9月份采用分层培训的方法以来，通过对比分析两组培训人员的对相关培训的理论考试和实践的操作考核标准的成绩的对比，对于观察组的优良率到了95.59%，而对照组的仅为23.53%，两组之间存在着巨大的差异，具有一定的统计学的意义。

通过对顾客满意度的调查分析，其很好的显示出顾客满意率从原先的75.86%提高到了90.83%上，其间的差异也具有一定的统计学意义。对于消毒供应中心的工作人员进行分层次的培训工作，更加注重对时间和理论知识之间的相互结合，从而更好的激发了员工的学习积极性，明显的提高了消毒中心工作人员的理论知识和专业技能。对于消毒中心的人员素质是非常重要的，为了更好的加强对其各方面的综合提高，就要不断加强对医德医风教育还有相关法律法规等各项岗位职责的培训工作，更好的实现医院的平安，顾客更加满意。通过参加相应的专业讲座等各种平台，不断强化对全科人员的职业素质的培训，不断加强对工作氛围的团结合作，提升相关的服务水平，提高院里消毒人员的整体素质，使其有很好的保障工作。

参考文献：

[1] 李桃. 消毒供应中心的规范化管理探究[J]. 吉林医学，2011，21：（45）：10-11.

第3篇：公务员公考培训范文

中公教育和华图教育，分别声称自己是国内最大的公务员考试培训机构，自认扮演着考生的救星和引路人角色。中公是最早进入这个市场的，其创始人兼总裁李永新声称，参加他们培训的每100个学生中，就有25个能通过笔试，面试通过率达到65%左右。这换来的是2009年4亿元人民币的收入。华图创始人兼总裁易定宏却表示，他们在全国各地有200多个布点，作为第一家做公务员考试培训教材的企业，他们的教材“卖得如火如荼”。

这把火可谓越烧越旺。两个人都觉得自己撞上了好运，因为当初谁也没有预见到日后这个市场会产生如此爆发性的增长。据李永新回忆，2002年国考考生人数仅为12万左右，平均录取率为7：1，彼时，中公从其他业务转型到公务员培训不足一年，那时的华图还在卖司法考试教材。

在过去的七八年里，中国到底发生了什么，让国考人数一跃翻了十几倍？这是怎样一门生意，让中公和华图先后从其他业务转型到公务员考试培训？它们的未来，又在何方？

中国生意？

中国人民大学社会学系教授洪大用解释道，“中国‘官本位’的传统思想很重，行政体系掌握了很多资源，人们的趋利本能会朝着这个方向去流动，此其一。其二，除了沿海，中国内陆中等城市的实业并不是很发达，就业机会有限，而对大学扩招后受过高等教育的学生而言，会更多地考虑政府部门工作。”

一位不愿具名的投资人士也持相同观点，“公考热总体还是就业市场不乐观，跟大学毕业生缺乏出路有直接关系。另外，公务员所享受到的一些特殊福利也是部分原因。”易定宏干脆把公务员考试形容成晴雨表，“考生人数多，说明就业机会少；相反也一样。”

易定宏用计算器算了一笔账：假设目前有1000万左右的在职公职人员，平均每人工作35年，因为各种原因平均每年要更新换代30万人，平均每个职位30人去应考，一年也有将近1000万人参加考试。但是他又说：“中国以前的科举制度，除了战乱年代停止过，只要在和平年代都有。你想想以前的科举制度考试多热？比现在热多了。”

从2006年开始，中公的学员每年以80%左右的增速扩容，2010年大约有20多万考生接受中公的培训。而公务员考试培训费用则从几百元到几万元不等。李永新说，“看他愿意出多少钱”，其中面试培训收费要高于笔试，从600元到2万元不等。2万元的课程又分为“包过”和“不包过”两种，前者过不了退费，后者不退费但可以在中公持续学习三年。每种课程的名称听上去都很打动人心：“冲刺班”、“封闭班”、“特训班”……

与之相对应的是学生无法浇灭的热情，李永新说：“在我们这里坚持考下去的三年之内基本上都成为公务员了。国家的考不上，转过头来就参加省公务员考试，一年考三次、四次，三年考十多次、二十来次，最后肯定能被录取。除非你不想考了。”

而部分学生在考试培训的高额收费面前也很淡定，李永新认为：“这个市场的特点是产品决定需求”，也就是说，“只要能够提供一种课程是可以保证学员通过的，让他们出10万元都愿意出，只不过我们现在还提供不了这样的产品。现在所有行业内的竞争对手加在一起，都无法满足这个市场的需求。”在这个听起来近似疯狂的逻辑背后，一个充满中国本土特色的生意也日渐浮出水面。

赢家？

最初，考试比较简单，公考培训其实就是一个为期两天、两三百人左右规模的冲刺班，效果却显而易见。中公的第一个培训班有300人，“2002年之后每个班的规模至少有400人，还要排两期。”李永新一脸笑意地回忆道，“那时候真的是挺赚钱的。”冲刺班的收费由最初的240元逐渐提高到280元、320元、360元，直到现在的480元。

2004年，中公进入图书出版的举动被李永新称作“一个很重要的发展契机”，他认为，这时中公的商业模式发生了变化，不是从培训到培训，而是从图书到培训，“他们是一个互相联动的关系”。

2006年，公务员考生数量产生了爆发式增长，从2005年的36万猛增至60万，增长率接近50%。而中公的学员比市场的增长比例还要高，从2006年开始，平均每年的增长速度在80%以上。

“我们对市场的判断和认识变化了之后，开始逐步引导市场。而一旦引导之后，变化是相互的，这个市场很快就快速发展。”李永新甚至得意地说，公考培训的行业标准都是中公指定的，我们的课程体系、授课方式和授课内容，基本上就是这个行业的标准，像封闭班、特训班等名称和内容都是中公首创和确定的。其他机构纷纷模仿我们，能看到的是，随着整个市场形势的好转，公务员考试培训课程产品的确多样化起来，收费模式也做了调整，“原来最贵也就1000多块，后来推出一万元甚至两万元的产品，这样把整个市场的盈利（能力）和规模完全扩大了”。

中国版兰德？

中公和华图都在积极地拓宽业务线。两家都有所涉及职业教育和培训等，还有一块共通的业务是向公考的上游延伸。2010年，中公为一些省份的厅局级公开选拔的领导干部提供培训服务，华图拿出的案例是帮助政府干部提升演讲、沟通协调、解决突发事件及危机等综合素质能力，干部升职培训也在它的业务范围内。

李永新的想法是，以后公考培训还是很重要的一块业务，但是中公会走两条线：一条针对个人考试培训的B2C，学生想加入公务员行列和在职干部的升职考试培训，另一条则是B2B，向一个部门兜售相关的进修课程。2010年，中公把根据某省公开选拔干部的要求设定的课程挂到网上，吸引来700多人参加考试，平均每人收费6000—8000元。

公考培训生意开始延伸到政府在职 干部晋升和综合能力素质的培训，这条路线看起来似乎也比较顺理成章，无可厚非，重要的是，他们表示已经有过这样的案例。但是在他们提出向上延伸的业务规划中，有一块尤其值得关注，那就是为政府提供咨询和规划。

李永新说：“现在正好是政府转型过程当中，每一块儿都需要咨询机构、培训机构来进行合作，我们正好在这个机会点上。”易定宏也持相同观点，认为政府不会在一棵树（官方智库）上吊死。而且服务对象越是高层，越要看机构的水平。

华图花费100多万元打造的一个针对地方市政府的公共服务力排行榜，就是一个注脚，易定宏强调，要打造一个最有公信力的排行榜作为品牌亮相的头阵。目前，为政府服务的收入在千万级别。他们下一步还打算聘请一些退休的老干部做顾问，据说，目前华图已经有部级的干部在坐镇，当然也有司级、局级的。

“我们以后的顾客就是中国的各级政府，是全部为中国政府服务的，是除了社科院、大学这些机构以外，为政府服务的民间机构。”易定宏说。

话说到这里，很自然地引出了两人共同的一个愿望，那就是让各自的企业成为中国版兰德。易定宏说：“华图的目标就是中国的兰德，这是我大学时候的梦想。”

兰德公司（Research and Develop-ment，简称RAND）是美国最著名的民间研究和咨询服务机构，主要对国家安全和公共福利方面的各种问题进行系统的跨学科分析研究，被誉为世界智囊团的开创者，是美国最大的研究机构之一。“年收入为十亿美元。”易定宏说。

它的运作方式为，大部分政府项目是根据长期合同和政府预算来安排，部分项目是兰德认为有意义或会造成重大影响而自主选择。对后一类项目，开题后兰德会向可能的用户推荐和兜售，或研究结束后，以粗线条方式告诉潜在用户，动员他们来购买研究成果。

兰德的长处是进行战略研究，曾经开展过不少预测性、长远性的研究，提出的不少研究结论和预测是经过很长时间才被当事人所证实的。比如，朝鲜战争中“中国是否会参战”、“前苏联发射人造卫星的具体时间”等。

第4篇：公务员公考培训范文

中公教育更好一些。

1、从教辅材料上来说，现在 公务员考 试实行联考，难度大大加强，而中公出版的资料难度比较适合现在这个考试趋势，而且他们的资料重复率底，解析更实在，当然是中公更好点。

2、再从师资力量来说，中公的培训班，他们的老师都是专职公务员老师，听课下来觉得他们的实力相当不错，而且实用性很强，真的是“授人以渔”。

（来源：文章屋网 ）

第5篇：公务员公考培训范文

【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析

【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论

【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题

【第三章】 【第四章】完善乡镇初任公务员培养体制的对策

【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献

第三章 Q 县乡镇初任公务员培养机制存在问题的原因分析。

3.1 传统的公务员管理制度加大了培养机制形成的难度。

3.1.1 公务员录用制度影响岗位适配。

一是考试内容不科学合理。调查显示，Q 县乡镇初任公务员的进入渠道 76%来自省考和国考考录，20%来自省选调生考录，4%来自村干部选拔。笔试考试的科目主要有两个，其一是《行政职业能力测验》，其二是《申论》。面试的方式基本属于结构化面试的范畴，此方式为公平性竞争提供了强大的保障，但面试的具体内容不一定始终与实际工作有过多的联系。而公考热逐渐掀起了一个巨大的潮流，大量的考试辅导机构风生水起。因此，他们通过专业性的培训，为考生提供了一个非常科学高效的培训体系，使其深入了解每种科目每种题型的解决技巧。此外，部分考生采取范进式手段来碰运气，直到实现目标为止。可以发现，经历过这种考试的考生，可能仅仅停留于考试技巧上，而不能保证自己专业性水平的提升。在自己的工作岗位上逐渐发现自己的不足，引起用人单位的不满，使这些考生无法与自己的岗位相匹配。

二是招考条件过于宽泛。Q 县每个乡镇在人才战略方面，设定了门槛非常低的招考条件，对员工的学历要求只是停留在大专以上，并不会对他们的专业等其他要素进行一定的约束。这种相对比较宽松的招考条件逐渐掀起了巨大的报考潮流，但各种问题的出现也是不可避免的。首先是性别所占据比例的严重不协调问题。由于乡镇工作具有一定的特殊性，比如强大的劳动强度等，大多数用人单位都会优先录取男性员工。但众所周知，对于现代化的考试体系而言，女生比男生更有一定的优势。以城郊 W 镇为例，在 5年内一共招录了接近四分之三的女生，严重干扰了城镇的资源分配等一系列工作。其次是人员安排错位现象的发生。就员工的籍贯而言，外县籍贯 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多数的外地籍乡镇公务员都无法适应工作地区的基本环境，在认同感形成方面的难度也非常大，让他们对职业发展感到迷茫。[17]

三是录用的专业匹配度低，根据问卷调查来看，农学专业虽然和基层农村的联系最密切，但其只占比 6%，工学、法律、医药学等在基层更加具有实际作用的学科占据的比例都不高，在乡镇初任公务员团体当中，多数学生出身于文科类专业，其中比例最大的是经济类，占比 28%，其余占比较多的科目包含了管理类、教育类、文学类等。而乡镇政府作为处理基层具体事务的机关，在面临当前脱贫攻坚战、环保攻坚战等时恰恰需要理工类和农学类专业人才。刚走出校园的毕业生大多对基层农村的真实状况认识不够深刻，对农村当下迫切需要的专业型技术更是了解不多，种种状况导致许多乡镇初任公务员在乡村每天的工作内容非常单一，无法实现个人的社会价值。这种情况也在一定程度上表明乡镇初任公务员项目的中间环节信息具有不对称性。在招录时，应该考虑到乡村的具体需求，这样一来才能够避免人力资源流失，并推动基层更好的发展下去。

3.1.2 公务员绩效制度影响考核公平。

绩效考评在整个人力资源管理体系中发挥了巨大的作用，是一种关键的职能。主要含义是：评定者通过对具体方法的有效使用，参照相关的实际标准，准确地分析现存的绩效信息，最终科学地评价这些整合的信息。在每一个企业的绩效管理过程中，它发挥着核心的作用。绩效考评手段有很多，比如 KPI 等。

现如今，我国的公务员绩效考核体系始终局限于对考核结果的分析。假如一直根据这种考核结果来进行一定的奖惩，肯定不会发挥出人才的实际促进作用，也不会达到公平公正的目的，无法最终实现考核的组织目标。且这种考核评价体系过于简单，无法科学地衡量员工的具体工作情况。即使已经将考核方法进行了规范化的界定，但是在实际评价的过程中难以保证所有部门都能够准确地筛选出优质的考核方法。研究发现，大多数的部门严重忽视平时考核的重要性，单纯地停留在年终评优上。在结构化访谈的过程中可以发现，大量的初任公务员一致认为，用人单位基本不会过多地在乎他们的年终总结，在考核的时候只是随便应付一下，获得最高年终奖的人中，关系户居多。这种随意性的考核手段必将使不公平现象经常出现。此外，就考核对象而言，不管是他们的工作内容还是工作性质，都存在着明显的不同。[18]

3.1.3 公务员培训制度影响职业发展。

我国经济发展水平不断提升，公务员培训的外部环境变化多端，对公务员提出了更大更多的要求。但是，政府始终单一化地对公务员展开一定的培训。即使有的公务员已经对自己的培训过程进行了一定的规划，但这些规划非常具有笼统性，缺乏明确的目标与具体的培训流程等。这也从侧面说明大多数用人单位都没有实际地考虑到员工与具体岗位的配合度。在职业生涯发展的过程中，最关键的力量支撑就是全面的职业培训计划。假若用人单位内部单纯地制定了一些职业目标却无法制定高度匹配的实际培训计划，那么职业目标的实现难度会显得很大。

现如今，我国在对公务员培训的机制中，大多停留在对培训目标的指定、培训手段的使用等方面。可以发现，这种机制存在着一定的原则性与粗放性。但是这种形式化的培训方式以及格式化的效果在很大程度上制约着我国公务员的成长，对他们的学习兴趣等产生了巨大的影响，严重阻碍了他们职业水平的提升，无法实现对自身职业规划的认识。所以，究竟采取什么样的方式、怎样制定科学的培训体系来促进公务员职业能力的提升，是所有人力资源管理部门必须思考与处理的问题。

3.2 消极的单位行政环境不利于形成积极的培养机制。

3.2.1 薪酬待遇偏低影响队伍稳定性。

Q 县基础差、底子薄，经济发展相对滞后，作为国家级扶贫开发工作重点县，该县财政收入体量很小，停留在保工资、保民生的艰难水平。由于财力紧张，该县的乡镇基层公务员工资水平长期处于较低的水平。2017 年该县乡镇初任公务员月收入在 3000 元左右，而在试用期的基层公务员月收入不足 2000。在该县 2018 年平均 4000 元每平方米的房价面前，面对高企的物价和全社会不断提升的平均生活水平，乡镇初任公务员在县城都很难维持体面生活。

笔者在访谈中了解到，由于乡镇初任公务员普遍处于婚恋期，处于成家立业的起步阶段，消费旺盛，不少人都会在结婚前在县城乃至市区购买商品房。每月的房贷支出和通勤交通费已经占据了工资的绝大部分，甚至个别乡镇初任公务员每月房贷支出比工资收入还要高，还要靠父母接济才能维持收支平衡。再加上近年来乡村振兴和脱贫攻坚的任务十分艰巨，乡镇政府公务员的劳动强度普遍较大，与在城市工作的公务员相比，工作的付出与回报不成比例，这对于十几年寒窗苦读考取公务员的年轻人来说是难以接受的。乡镇初任公务员承受着巨大的工作和经济双重压力，近年来在经济收入考量下离开的乡镇初任公务员不时出现。[19]

3.2.2 依赖型人际关系影响公平晋升。

在中国的传统文化中，人格权威通常比具体的职务更加重要。此外，人情风的文化根深蒂固。首先，家庭类人情风主要包括已经深入相关管理机构中的亲戚、朋友等。不管是职位的升迁，还是实际工作的流动等，都牵扯到一定的裙带关系。其次，社会组织类人情风主要包括已经对社会道德产生一定破坏的各种不同类型的组织等。

有 46%的乡镇初任公务员觉得当前工作单位的晋升依据主要是内部员工的个人基本能力；有 48%的乡镇初任公务员觉得当前工作单位的竞争环境非常公平，没有任何不公平现象的出现；有 45%的青年干部觉得当前工作单位的晋升依据主要是绩效考核评价机制；50%的单位都能为内部的员工提供公平系统的晋升体系；69%的单位都能为内部的员工提供不同种类岗位的实际任职要求；52%的单位都能为内部的员工提供科学的晋升体系且督促其严格执行；24%的乡镇初任公务员认为当前工作单位的晋升依据主要是关系。通过对上述数据的详细分析可以发现，乡镇初任公务员对当前工作单位的晋升标准并不是很满意，这也从侧面说明了当前阶段内大多数工作单位的晋升机制都不够完善且严重缺乏公开公平性，甚至个别单位内部还存在着一定的违规行为。

这种现象的出现，将挫伤某些有能力的初任公务员的积极性。腐败链条的始终存在，严重阻碍了我国公平公正选拔体系的发展，对我国的公平晋升与国家利益产生了巨大的破坏。[20]

3.2.3 形式主义氛围影响工作积极性。

单位的科层组织对实现行政效率的提升起着非常大的作用。但是，我国各机构的形式主义十分明显，使得相关行为活动始终存在着墨守成规、办事拖拉等形式各异的问题。长期以往，逐渐形成了恶性循环。在这种充满惰性的条件下，行政活动根本谈不上任何的效率。

3.3 乡镇初任公务员自身素质制约了培养机制的成效。

3.3.1 部分乡镇初任公务员的心理适应困难。

在我国的传统文化中，官本位思想始终存在着，公务员的内心一直崇尚权威。对于当前阶段内的行政体系而言，维权是尊、官级为准等形式各异的现象时长出现。这种官本位思想已经根深蒂固，在很大程度上指引着公务员的价值判断。初任公务员无法适应当前工作岗位的实际现状与这种官本位思想存在着很大的联系。根据中国社科院在 2013 年的调查可知，在基层公务员中有将近 80%的人产生了轻度工作懈怠。体制改革、社会转型以及经济发展都会让公务员面临的压力增加，除此之外，压力的来源还有承担新的工作职责以及职务的变动，这些都会给他们添加一连串的心理负担，使得公务员认为自己无法在目前的工作中一展宏图，也不能让自己的能力得到提高，继而觉得烦恼。在心理方面公务员也在面临越发严峻的问题，所以，在培训首次担任公务员的员工时，尤其应当重视开展初任公务员心理援助项目，同时还应该开导公务员，帮助他们解决在工作前期碰到的应该重新选择职业还是接着发展这个问题。

3.3.2 部分乡镇初任公务员对环境适应困难。

外地户籍的初任乡镇公务员刚在一个不熟悉的地方乡镇任职的时候，除了存在语言交流困难，同时也需要花一些时间去适应当地的住宿、食物等各个方面。从问卷调查以及采访分析可知，一大半刚上任的乡镇公务员认为，工作和语言在陌生的乡镇都存在或多或少的差别。特别是较偏僻乡镇的初任公务员，受当地经济文化水平的影响，在工作中难免会遇到一些困难，对于进行工作造成了影响。要想做好工作，业务员必须具有良好的沟通能力，可是乡镇初任公务员因为在语言以及理解力方面与当地存在差别，难以获得当地居民的承认，这一定程度上让他们的积极性受到了打压，不过他们是年轻的干部，应当勇敢面对困难，克服困难，所以乡镇初任公务员在闲暇时也要花费大量的时间接触周围的人文环境以及地理环境，减少与当地居民的隔阂感。

第6篇：公务员公考培训范文

上半年工作

一、不断加强公务员队伍管理

积极配合市局做好2012年我县公务员考录的报名资格审查、资格复审等工作，对试用期满30名新录用公务员及时进行考核转正定职和公务员登记，为5名调任公务员办理公务员登记手续。5月，我局和县委组织部联合下文，在全县公务员中开展通用能力培训在线辅导与考试考核工作，通过开展通用能力培训，使全县行政机关公务员系统掌握通用能力标准体系完善知识结构,创新管理理念,提升实践能力，进一步强化执行力和公信力。

二、严格事业单位新进人员考录

不断加强事业单位综合管理，坚持“凡进必考”的用人制度，坚决克服和纠正进人不正之风，严格组织实施2012年我县公开招募医药卫生类专科以上毕业生到乡镇卫生院工作。

三、强化年度考核，严格奖惩制度

上半年，我们办理审核机关、事业单位在编在岗人员年度考核7000余人；办理审核继续教育证书1000余人；按照纪律处分执行工作有关规定对受党、政纪处分人员，办理降低工资手续1人，办理开除公职手续1人，办理辞职手续5人，收回原单位重新安排工作2人。

四、认真做好工资福利与退休工作

根据皖政[2007]8号和皖人办发[2007]123号等文件精神，我们给全县7500多名机关、事业单位人办理了正常晋升级别工资和薪级工资手续；根据县政府2008年17次常委会精神，审核遗属困难补助1000多人次；为全县50多名新录用人员和企业调入人员办理了转正定级和重新确定工资手续；为500多名乡镇事业单位定岗人员重新确定工资。在全县机关事业单位推行工资管理软件，截至目前，已经完成了信息采集和操作培训，为全县工资管理微机化奠定了基础。

五、专业技术人员管理工作

2011年，积极组织县农委、经委、教育局等成立评委会完成了对我县农业、工程、教育、非国有系列1090位专业技术人员的初级职称评审和确定工作；对我县教育、工程、农业系列545位中、高级职称评审作出初步审核，将材料及时上报市人事局审批；及时更新了《市事业单位专业技术职务结构比例管理册》；成功引进德国农业专家来我县执行“油稻秸秆还田循环利用及综合配套技术”引智项目。

六、干部工作

我局在完成今年5名转业军官安置工作的同时，强化了干部培训，加强了对我县自主择业干部的服务工作。5月，组织全县281名特困企业干部进行健康检查。努力做好特困企业干部工资发放、年度健康体检、两节慰问和安置等各项维稳工作，帮助解决部分特困企业干部的生活困难，维护了社会的和谐稳定。

六、高校毕业生就业工作

局人才市场牢固树立为人才服务，为用人单位服务，为经济建设服务的理念，努力降低用人单位人力资源管理成本，解除各类人才的后顾之忧，为100多位毕业生办理了人事。为200多名回县毕业生做好报到登记、接受档案工作，为60多名到外县、市参加工作的毕业生办好人事、档案转移工作。为回县大、中专毕业生开具证明材料，办理迁移入户手续。

不断拓宽毕业生就业渠道，积极促进我县高校毕业生面向基层就业和自主创业，鼓励高校毕业生面向民营经济、私营经济等非公经济就业，4月，配合皖江城市带承接产业转移示范区建设规划，深入11家重点企业调查人才需求情况，为今后引进各类人才提供导向，为人才培养提供了依据。

下半年工作安排

为推动全县人事人才工作及县域经济发展，下半年，我们将进一步加强学习，努力工作，求真务实，开拓创新，不断强化宗旨意识，努力克服工作不足，发扬成绩，再接再厉，明确工作重点，全面完成全年各项目标任务：

1、按照县委、县政府的部署，以政府职能转变为核心，按照精简、统一、效能的原则，理顺职责关系，明确和强化责任，优化组织结构，完善体制机制，在规定时间内完成新局组建任务，围绕新局组建，依据各科室承担的职责，重新核定人员编制、机构设置和领导职数，完善“三定”方案，全面完成我局机构改革各项任务。

2、积极配合市局做好2012年招录公务员工作，加强公务员队伍的学习培训，深入贯彻实施公务员法，不断提高公务员队伍的整体素质。

3、确保公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资按时足额到位，公共卫生和基层医疗卫生事业单位工资工作，涉及面广，政策性强，社会关注程度高，我们将在前期调查研究的基础上，继续扎实工作，确保把这项工作积极稳妥地做好。

4、适应建设服务型政府和建立统一规范的人力资源市场的迫切需要，加快人事部门职能转变，强化公共服务职能，积极发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，构建统一、开放、竞争、有序的现代市场服务机制。

第7篇：公务员公考培训范文

俗话说“好的计划是成功的一半”，对于广大公务员考生来说，由于面临着毕业、就业以及工作繁忙等的现实困难，很多人会遇到复习时间不够用，不知道从哪里入手等问题。目前距离2008年国家公务员考试只有不到3个月的时间，时间短、任务重，考生们将何去何从？专门从事公务员考试辅导培训的专家根据多年教学经验，特为大家提供一个备考时间表，希望对大家的复习能助一臂之力：

2007年

8月上旬 搜集公务员考试资料，听公考形势讲座，确定目标。确定所要报考的大概范围、方向和岗位，全面了解所报部门、岗位的信息。购买历年真题，评估自己实力，可根据个人实际情况制定学习计划。

8月中旬 第一轮复习，可以报一个基础班，主要是申论和行政能力测试两门基础课学习。不要急于做真题，着重夯实基础。

8月下旬 全面关注去年公务员考试大纲，购买最新辅导用书，准备暑期结束前的最后复习，特别是留意最新辅导用书的修订部分，以及最新补充进去的例题。

9月上旬 制定全面复习计划，开始第二轮复习，可参加有权威性的暑期班，做到两门笔试科目同步提高。

9月中旬 以系统阶段式学习模式为基础，复习进度讲究由浅入深、循序渐进、系统不间断，跟着辅导课程学习一个阶段后，带着学到的各种方法、思路和技巧回去做题、揣摩，之后再带着疑惑和问题再进入到下一个辅导环节中，寻求老师的解答，如此往复。

9月下旬 对前两阶段的复习进行总结。重点内容要进一步巩固，最好在教材中做出明显的标记，以备最后冲刺时使用。

10月上旬 2008年国家公务员考试开始网上报名，考生登录人事部网站(mop.省略)报名。考生要谨慎填报，牢记报名信息。

10月中旬 第三轮复习阶段开始，申论、行政能力测试的冲刺复习要进行查漏补缺，购买辅导冲刺的内部资料。考生可参加冲刺辅导班。

11月上旬―考前 进行模拟实训，最后梳理考点，调整考试状态。

11月中旬 调整心态，熟悉考试环境和流程，参加国家公务员录用考试。

12月 也就是笔试一个月之后，考生可以通过网络查询自己的成绩。

2008年

1月份以后日程如下：

1.查询所报职位的最低分数，预测是否过关。通过笔试、进入面试的考生可以开始准备面试，首先去书店买一本有关面试的教材，还可以跟周围的同学朋友进行一些类似的情景演练，提高临场表达能力和应变能力。

2.查询所报岗位入围人员名单，确定是否入围。

3.关注所报岗位的资格审查时间。（参加资格审查：毕业证、学籍证明、户籍证明、学生证、自我简历等。）

4.关注所报岗位的体检或体能测试时间。

5.关注所报岗位的资格面试时间（面试内容：报考动机、举止仪表、个人情况介绍、工作态度、人际关系处理、复杂事件处理、对社会现象的理解、行政公文应用(演讲稿)；方式：现场表达当场评分、公布分数）。

6.查询所报岗位面试入围人员名单，确定是否入围。

7.录用考核（两种方式：发调查函、派人到所在学校或单位）。

8.关注所报岗位人员录用名单（公示一周）。

9.关注所报岗位录用人员报到时间、地点、有关手续。

10.岗前培训（注意学习、考试，当心因考试不及格淘汰）。

11.试用（试用期为一年）。

12.正式录用。

（8月9日，北京景山公务员培训中心网）

公务员考试是智力与能力综合的测试，考生需要具备的绝不仅仅是某一种能力，而是全方位的能力展现。在复习备考中，只有积极进行读、听、讲、写、用等多个方面的训练，才能全面提升自己的实际操作能力和临场实战能力。

读

1.读教材

教材是考生备战公务员考试的主要材料，它是公务员考试教材编制专家在充分考虑考生生理心理特征、学科特点等众多因素的基础上精心编写而成的，具有极高的阅读价值。如教材能够配合辅导课程来使用，将会相得益彰。读教材包括辅导班前、辅导班中、辅导班后三个环节。课前读教材属于了解教材内容，发现疑难问题；课中读教材则能更深刻地理解教材内容，掌握有关知识点；课后读教材是对前面两个环节的深化和拓展，达到对教材内容的全面、系统的理解和掌握。

2.读书刊

除读教材外，考生应广泛阅读课外读物。就申论而言，如《人民日报》、《半月谈》、《望》等期刊。这些材料不仅能帮助考生多角度地理解教材和考试本身，还能入木三分，点出各种社会热点问题考查的走向和趋势，给考生以很深的启发，不但能让考生关心国内外大事，也能使考生关注我们日常生活中的现象和问题，引人思考。不过公务员考试中的“读”，不同于读小说，常需纸笔来摘抄与记录，还需大脑建立起灵活的语言转化机制。

听

公务员考试备考中的“听”，主要指听课(参加辅导班)，它是考生获取知识的重要环节，也是考生系统学习知识的基本方法。听课不仅指听老师上课，而且包括听同学的发言。

1.听老师上课

听老师上课主要是听老师上课的思路，即发现问题、明确问题、分析问题、解决问题的思维过程。既要听老师讲解、分析、发挥时的每一句话，更要抓住重点，听好关键性的步骤，概括性的叙述，特别是自己读教材时发现或产生的疑难问题。

2.听同学发言

倾听和接受他人的学习思路和方法，不仅是听老师上课，也包括听同学的发言。同学间的思想交流更能引起共鸣，从中不但可以了解其他同学学习和思考问题的方法，加之老师适时的点拨和评价，也有利于自己开阔思路、激发思考、澄清思维、引起反思。

讲

公务员考试复习中的“讲”是培养考生语言表达能力的重要形式，包括讲体会、讲思路等。

1、讲体会

考生们通过读教材、读书刊、听课、听发言后，可以加深对“读、听”内容的理解和掌握。如讲教材内容，特别是教材中概念、例题、解析内容的体会，讲对老师上课、同学发言的看法，甚至讲自己存在的疑问等。

2、讲思路

公务员考试是一种应试性的考试，复习中离不开解题，但不能为解题而解题，应在解题过程中重视解题思路的讲解，哪怕是错误的思路，从中也能吸取经验教训。考生通过大胆的讲，才能全面反映自身的思想和思维的过程，也利于培训老师掌握准确的反馈信息，及时调整教学计划。

写

通过上述“读、听、讲”，应进一步要求“写”，它是对“读”、“听”的检验，对“讲”的深化。考生通常除了要完成的书面作业外，还应包括写读后感、写总结、写提纲、写小论文等。

1.写读后感

例如申论，通过阅读教材以及报刊杂志、课外读物的有关内容，把自己的感想或者文章的内容概要写下来，不求面面俱到，只求日积月累，培养兴趣，提高文字表达能力。

2.写总结

例如行政能力测试，数学、逻辑、统计题所涉及的题型和基本技能较多，要想熟练、系统地掌握它，就需要常总结。学完一个单元，就及时把这个单元的知识点进行归纳总结；学完一个专题，就把这个专题的常见类型、常用解法总结出来，这样不仅能及时复习所学知识、加深理解，也能从整体上把握题型求解，便于综合训练。

用

“学以致用”是我们一直所倡导的，不应当是只注重基础理论的记忆和背诵，更要学会把学到的方法、技巧运用到练题和解题的过程中去，让这些看不见、摸不着的东西变成自己实实在在的技能。

公务员考试中的“读、听、讲、写、用”是一个有机的整体，其中每一个环节都离不开老师的积极引导和点拨，也需要考生们有积极主动的学习精神，只有双方之间的积极配合，才能取得教与学的最佳效果，最终达到理想的分数。

(9月18日,《石家庄日报》)

公务员考试备考“三部曲”

现在，大学毕业生公务员考试备考工作又在紧锣密鼓进行中。专门从事公务员考试辅导与教研工作的尹宪伟老师认为，注意以下三点，对考生备考能起到事半功倍的效果。

第一，弄清楚国家公务员录用考试和地方公务员录用考试的区别和联系。两种考试科目相同，但有细微差别，比如，天津公务员考试不考“类比推理”和“定义判断”两种题型。另外，天津市2007年春季（含）以前的考试题型，也就是中央国家机关公务员录用考试以前的考试题型（1994年-2000年），以前是150道题，后来增加到160道题。

2007年以来，很多原来和中央国家机关录用考试题型不一致的省市，现在的考试题型已经和中央国家机关考试题型保持一致。因此，大家可以以中央国家机关公务员录用考试的考试难度来备考，以国考为标准，关注地方特殊题型。

第二，提前备考，分模块专项训练。很多考生由于备考时间不充足，导致在备考的过程中不知道从何入手，一张试卷和一套练习题一做到底，各种题型一起做，到最后什么题型也没有做好。在这里建议考生，一是提前备考，一般以三到五个月最为适合，早一天准备，多一份信心。二是分模块练习，才能弄清自己的强项和弱项，有针对性地复习。

第8篇：公务员公考培训范文

对大多数公司来说，挂牌新三板是IPO不成退而求其次的选择。不过，华图教育（830858.OC）董事长易定宏却曾表示，目前华图在新三板可以做“鸡头”，不管是融资、发展还是创业团队的稳定性上都不错，“很滋润”。

这段表述或许带着一点口不对心的酸葡萄心理，毕竟华图教育曾欲借壳*ST新都（000033）未果。但从2016年相关数据来看，这家老牌的职业教育领头羊确实“很滋润”：在市场冷清的2016年，华图教育完成两次定增。2月，公司完成对核心管理人员、骨干教师员工的定向股票发行，保证了对培训机构来说最为重要的团队稳定性；11月，再以近之前3倍的价格募资7亿元（表1）；公司市值增长至134亿元；2016年半年报显示，公司净利润同比增长71.2%。

培训服务：线上增量线下增收

华图教育创办于2001年，从律考培训掘到第一桶金，2004年进入公务员考试培训和辅导教材出版领域，采用应考策略“模块化”，把考试内容的各部分打散，打造细分类目，不同的类目由指定老师讲解，“充分发挥老师的最强项，让考生掌握一套准确、快速的应试方法”。 由此，华图教育受到学员的追捧，开始迅速复制和扩张。

2006年华图教育进入发展的快车道后，进行了内部组织变革，确认了采取直营模式进行师资培训与分校扩张，一方面有利于总部统一调动分配资源，进行统一的决策、开发和渠道整合；另一方面，在师资培养使用、新课程产品开发推广、信息和管理现代化等方面，有利于发挥整体优势，使得管理效率大幅提高。

作为占据公务员考试培训市场大半江山的行业龙头，近两年华图教育面临的最大压力来自公考的降温以及在线教育的兴起。公务员考试自2012年起整体呈降温趋势；2013年，华图教育湖南分校校长张小龙离职，加盟在线教育创业企业猿题库（猿题库将公考培训更名为“粉笔”），直接抢夺公考辅导的市场份额。

在这种情况下，华图教育早已开始拓展除公考外的其它业务板块，将触角延伸至教师、事业单位、金融、医疗、军队等职业的招录考试培训领域，并计划在适当的时机涉足幼教和K12领域。其在线教育领域也算是行业内的先行者，早在2007年就成立了华图网校，并于2010年布局移动端。2015年华图教育互联网员工占全员比例是30.5%，形成了面授培训、网络培训、图书及咨询等几大业务板块（附图）。

2015年，华图教育将毛利较低的图书销售从整体业务中剥离出去，专注于培训业务。2016年半年报显示，面授培训招生人数较上年同期增长43%，在线培训招生人数较上年同期增长550%。公司表示，线下机构帮助线上业务导流用户。学生对华图线下机构的用户体验良好，进而购买华图线上产品，线上与线下业务相辅相成，形成用户社区。

不过，面授培训依然是华图教育的“擎天柱”，2015年收入为13.14亿元，占总营收的96.7%；网络培训收入占比不到3%。而且，面授培训收入大幅提高的同时，网络培训收入与前赡晗啾确炊呈现下降趋势（表2）。这在一定程度上证明了，在以考试通过率为核心竞争力的培训辅导领域，在线教育尚未形成能与线下教育相抗衡的实力。

不过，作为提升竞争力的有效工具和未来的发展方向，在线教育依然是华图投资的重头，公司最新定增募集的7亿元中，有2亿元用于网校升级建设项目；4亿元用于业务网络体系建设项目，主要是开拓布局二三线城市，新设业务网点。同时，华图鼓励各分校在立足线下授课业务发展的同时，积极开设网络直播、录播产品等线上辅导服务，实现各分校线下面授培训和线上直播、录播课程的有机互补、互相促进和共同发展。

图书业务再借新三板获独立融资渠道

华图教育于2014年7月挂牌新三板，是国内首家登陆资本市场的教育培训机构。2015年4月初，公司拟借*ST新都冲刺A股，两个月后，宣布放弃借壳。有分析认为，2015年华图教育剥离图书业务正是为借壳*ST新都许下的高业绩承诺做准备。2014年图书销售业务为公司贡献了约12%左右的营收，但因成本占比较高，直接导致华图教育2014年净利润的同比下滑。

冲刺A股未果，华图教育实际控制人易定宏再次将目光转向新三板，2016年1月，易收购新三板公司五岳钻具（430728.OC），又增添一个资本运作平台，华图原有图书销售业务因此获得独立融资渠道。

更让人关注的是，剥离出华图教育的还有主营业务为少儿培训及相关文化产品开发的华图图豆。图豆是2012年华图以内部员工创业形式发展起来的儿童产业品牌，先后出版《熊出没》、《小花仙》、《兔子帮》等系列图书，2013年底开始独立运营。

第9篇：公务员公考培训范文

【关键词】事业单位 公开招聘 问题 对策

自2006年出台《事业单位公开招聘人员暂行规定》至今，各地在认真贯彻执行这一规定过程中，也结合本地的实际情况，针对在事业单位公招实践中存在的具体问题，进行了一些有益的、富有成效的探索，如四川省自2006年3月以来，就结合省情，细化制度、分类指导，先后出台了《四川省事业单位工作人员招聘工作试行办法》、《关于事业单位招聘卫生专业技术人员的意见》等多个政策性文件，在全省初步建立起了较为完善的事业单位公开招聘制度政策体系和分级分类管理工作机制，有力地推动了全省事业单位公招工作的开展[1]。在事业单位的公开招聘工作中，考生作为相对的弱势群体，因此更多的强调了对考生的公平，但对用人单位的公平性却重视不够。这在事业单位的公招工作中表现出了一些不可忽视的问题，影响了用人单位对人才选拔的质量。

1.存在的主要问题

1.1笔试考试缺乏专业特色

目前绝大多数事业单位公招的笔试考试内容为公共科目，缺乏专业特色。事业单位的招聘岗位，多数有专业限制和要求，但在笔试时，考的却是与专业内容不相关的公共知识。目前各单位在面试考核时，虽然都要进行专业知识的考核，但由于面试时间相对较短，多数单位由于考生人数多，面试时间从几分钟到十几分钟不等，很难对考生的专业知识有更多的考察。这就难以保证事业单位对专业人才的选拔质量。

1.2笔试成绩缺乏最低的分数线

在事业单位公招面试考核要求中，对面试未形成竞争的情况，有的地区确定了最低录取分数线，这在一定程度上保证了用人单位对人才的选拔质量，也体现了对用人单位的公平性。而在笔试考试中，有的地区近年的缺考率达30%左右，对笔试成绩却缺乏最低的分数线，特别在一些报名人数少特殊岗位，以至出现笔试成绩2.2分进入面试的情况[2]，引发公众的广泛热议。

1.3递补录取缺乏限制条件

目前部分考生在通过全部考核进入拟录取名单后，由于各种原因可能放弃进入该单位。按照目前政策，单位需要进行递补录取。但在递补录取过程中，由于对递补录取人员没有最低录取条件限制，用人单位在是否递补录取考生方面缺乏自，致使一些条件差，达不到单位用人标准的人员，不得不录用，因而难以保证用人单位在公招中对人才选拔的质量。

1.4缺考现象较为突出

据统计，四川省的事业单位公招考试缺考率，2007年至2009年分别为20%[3]、21.9%[4]、21%[5]，而自2010年开始，缺考比例大幅攀升，据统计，2010年至2012年，缺考比例分别为30.7%[6]、29.66%[7]、30.66%[8]。究其缺考原因，除因事业单位考试在公务员考试之后举行，部分考生可能因参加了公务员考试成绩达到了面试成绩、或因备考期间找到了工作而放弃了参考等原因外，一些经济条件较差的地区和单位，报名人数少，甚至达不到开考比例，因而不少人找同学、朋友报名，但同学、朋友并非真正的考生，他们一般只报名，不参考。这对真正的考生而言，已经不能形成竞争了。事业单位公招考试要坚持公平科学的原则，其中重要的一个方面就是要保证在考试中形成有效的竞争，才能从考生中选拔出符合岗位需求的人才。缺考比例的不断增加，只报名不考试在考生中成为公开的“秘密”，在一定程度上影响了用人单位对人才的选拔。

1.5对公招弱势单位的人才选拔保护力度不足

四川省针对地勘、卫生等系统事业单位的人才结构性短缺或地域性短缺的情况，出台了《关于适当放宽考核招聘地质勘查专业技术人员条件的通知》、《关于事业单位招聘卫生专业技术人员的意见》等多个考核招聘文件，在一定程度上缓解了基层公共事业单位人才紧缺的矛盾。但一些公招弱势单位，如地域、经济条件较差的单位，招聘岗位连续2年及以上不能开考的情况较多。目前的考核招聘制度设计上，只考虑了行业因素，没有考虑到因单位与单位之间由于地域不同、单位的社会影响力、单位的综合实力等不同，对人才的吸引力差距较大，因而导致可能对多数单位不是紧缺专业的专业，对一些单位来说就成为了紧缺专业，出现连续不能开考的情况。另一方面，新招聘人员流失也不可忽视。以笔者所在单位为例，近年来，每年均有参加其他单位的公招而流失的新招聘人员。

1.6考官的培训制度尚未建立

目前的公招考试中，一般分笔试和面试两个部分，相对而言，面试成绩在总成绩中所占比例较大，但在面试考核中，很多单位的面试考官均为本单位的党政领导。由于目前考官的培训制度尚未建立，作为党政领导，不一定都对面试考核的基本要求、考核工作基本流程、考核内容等非常清楚，外行考内行的现象普遍存在，这对考生和用人单位来说，都欠公平。

2.对策

2.1加强政策宣传和舆论引导

事业单位公招考试经过几年的运行，已经为社会广泛接受。但目前部分考生，特别是部分应届大学毕业生，在报考时，由于缺乏对用人单位的了解，对考试缺乏信心，备考不充分等诸多因素，缺考普遍存在，比例较高。“去打酱油”在高校学生中已成为了一句流行语。这需要从政府职能部门到用人单位，加强政策宣传和舆论引导。各高校需要加强对学生的就业指导、诚信教育。

2.2进一步加强制度建设

2.2.1确定面试入围的最低分数线，确保用人单位对人才的选拔。为避免公众因为一些类似的“萝卜招聘”、“内部招聘”，产生对当前公招制度的不信任，维护考试的权威性和公正性，应确定面试入围的最低分数线，确保用人单位对人才的选拔。面试入围最低分数线的确定，可由笔试命题专家结合命题的难易程度等因素，在笔试题命制时一并确定，以避免诸如考2.2分都进入面试的情况发生。

2.2.2对于通过公招考试录用的事业单位工作人员，可借鉴公务员考试办法，规定对新录用人员的最低工作年限。随着事业单位公招考试的不断规范，用人单位在人才选拔方面投入的人力、物力都在不断加大，加之事业单位公招的人员一般是以专业技术人员为主，新录用人员进入工作单位后，经过单位一段时间的培养，工作刚进入状态，又参加其他单位的公招，给用人单位的工作带来诸多问题。

2.2.3进一步加强考核招聘制度的建设。考核招聘制度设计，除考虑人才结构性短缺或地域性短缺因素外，还应结合事业单位的实际情况，对连续2年不能开考的专业，允许单位通过向主管部门申请，进行考核招聘。

2.2.4建立考官及工作人员培训制度。由于事业单位公招考试社会关注度高，影响力大，同时也关系到单位的人才队伍建设质量。各单位在公招考试中担任考官的，多为党、政领导，这就特别需要对考官从人力资源管理、人才评价的视角等方面进行培训。如果在公招考试中，由于工作人员对公招考试的相关要求不清楚，在考试组织过程中出现违纪、违规的情况，势必会严重影响公招的社会公信力。为严格、规范地执行公开招聘工作的相关制度，建立考官及工作人员培训制度，是必要的保障措施。

2.3进一步规范公招考试操作程序

2.3.1在笔试考试中增强专业水平的考察，提高人岗匹配度。对于事业单位的公招，绝大多数的招聘岗位均较强的专业要求。为保证用人单位对考生专业水平的考察，提高用人单位对选拔人才的人岗匹配度，专业知识测试应着重于对应聘者对岗位专业基础的考察[9]，因此在笔试考试中增加专业知识的内容，采用公共试题加专业考试相结合的方式，更有利于用人单位对专业人才的选拔。

2.3.2进一步规范考核招聘程序。紧缺专业的初级人才，可采用专业考试、考察与面试相结合等方式考核，高层次人才的引进可以采用学术报告、察考等更加灵活的方式考核，这样可在一定程度上缓解基层单位人才紧缺的矛盾。但另一方面，由于在考核招聘过程中，用人单位具有更大的用人自，这就更需要加强考核招聘过程的监督，更加规范的招聘程序。

2.3.3分类组建面试题库。目前事业单位招聘过程中，面试基本采用自行出题的办法。随着面试程序的逐步规范，面试出题要求入闱。这在一定程度上增加了试题的保密性，维护了考试的公平性、严肃性，但也大大增加了用人单位的招聘成本。另一方面，各单位自行组织专家入闱，由于缺乏相应的组织管理经验或硬件条件不足，致使整个保密工作难以得到有效的保证。由人社部门统一组织，分类组建面试题库，能够对考生和用人单位的公平性得到更好的保证。

2.4用人单位需加强新进人员的聘后管理

事业单位人员的公招，无论采用什么样的考核方式，对考生的考察都会有一定的局限性，因此考生在进入工作单位后，注重对其试用期内的考察，可以更加全面、准确地了解考生情况。对于在试用期内考察不能胜任工作岗位的人员，按照事业单位聘用人员管理办法，可以予以辞退。

参考文献：

[1]乐欣，李桢.四川：完善政策体系为公开招聘顺利开展保驾护航[J].中国人才， 2010（8）：25～26

[2]四川安岳县事业单位招考笔试2.2分进面试

[4]四川省直属事业单位公招 求稳当4000人缺考

[5]四川事业单位公招开考缺考率21%为历年罕见

[6]四川省属事业单位招考笔试举行 三成考生缺考

[7]四川省属事业单位公招笔试30%报名考生缺考