礼仪的差异性精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的礼仪的差异性主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：礼仪的差异性范文

关键词： 礼貌原则 性别差异 《傲慢与偏见》 人物会话

1.前言

Leech效法Grice的合作原则，于1983年提出了一条重要的语用原则――礼貌原则（politeness principle）。如果说合作原则在会话中起着调节说话人说话内容的作用，它使说话人在假设对方乐于合作的前提下能进行交际，那么礼貌原则则具有更高一层的调节作用，它维护了交谈双方的均等地位和他们之间的友好关系，是对合作原则的进一步完善。PP的准则虽然有六个，但是我们可以把其中相似或相关的一对合并起来，共四条：（1）策略和宽宏准则（tact and generosity maxim）：尽力减少对方的损（cost）而尽量扩大他的惠（benefit）；（2）赞扬和谦逊准则（approbation modesty maxim）：尽力减少诋毁他人，要尽力夸赞他，对自己则要相反；（3）赞同准则（agreement maxim）：尽力减少对他人观点的不同意见，即尽力夸大与他人的一致性；（4）同情准则（sympathy maxim）：尽力缩小自身对他人的厌恶和冷漠；尽力夸大自身对他人的同情。以上原则是人们在交际中一般都遵守的礼貌原则（侯国金，2008：99-100）。从各条准则中我们可以看出，说话人说话时往往都尽量多给别人一点方便，尽量自己多吃一点亏，从而在交际中使对方感到受尊重，同时又获得对方对自己的好感，就是遵循了礼貌原则。

礼貌原则在人们的交际中普遍存在，它的运用受到社会因素的影响。性别就是影响礼貌原则运用的一个社会因素。人们通过对男女交谈者的对比研究发现，女性大多数能够忠实地遵守礼貌原则，更多地给予对方以支持，尽量避免固执己见或者提出反对意见，以示尊重对方；而男性容易违背礼貌原则，他们倾向于发表自己的意见，提出与别人相左的意见，力图维护自己的声誉，而使对方难堪。下面就以小说《傲慢与偏见》为分析材料，从策略准则和宽宏准则、赞扬准则和谦虚准则，赞同准则、同情准则几个方面，简要分析性别如何具体影响礼貌原则的运用。

2.《傲慢与偏见》人物会话中礼貌的性别差异分析

小说《傲慢与偏见》是英国著名女作家简・奥斯汀的经典之作。尽管是一部文学作品，其中的语言带有艺术加工的成分，但是这部小说以18世纪末、19世纪初英国社会阶层的日常生活为题材、一反当时社会上流行的感伤小说的内容和矫揉造作的写作方式，真实地反映了上流社会和中产阶层、男性和女性之间的矛盾。其中的人物对话高度浓缩了那个时代各色人物的语言会话特点，了解这些特点，对我们分析社会语言规律具有一定的借鉴作用。

2.1策略准则与宽宏准则

长期以来，女性在社会和家庭中处于较低的地位，会话中常常处于劣势，表现在策略和宽宏的原则中就是：语气委婉而温和，多用问句来表达意见、征求意见，更多地照顾听话人的消极面子，期待听话人能顺着自己的话题将交谈继续下去，或者答应自己的要求或请求。而男性的讲话通常坚定有力，不拖泥带水，不拐弯抹角。

第一段对话在小说的开头，当班纳特太太知道尼日尔福德庄园来了一位有钱的单身汉，要丈夫去拜访一下新来的邻居……富有的单身汉宾利先生，有这样一段对话：

“My dear Mr Bennet，”said his lady one day，“have you heard that Netherfield Park is let at last?”

Mr Bennet answered that he had not.

“But it is，”she said.“Mrs Long has just been there and she told me all about it.”Mr Bennet made no answer.

“Do not you want to know who has taken it?”cried his wife.

“You want to tell me，and I have no objection to hearing it.”

This was invitation enough.

“Why，my dear，you must know that Mrs Long says that Netherfield is taken by a rich young man from the north of England;that he came down on Monday to see the place，and was so happy with it he agreed to take it.His servants will be in the house by the end of next week.”

“What is his name?”

“Bingley.”

“Is he married or single?”

“Oh! single，my dear! A single man of large fortune.What a good thing for our girls!”

“How so?”

“My dear MrBennet，”answered his wife.“You must know that I am thinking of his marrying one of them.”

“Is that why he is coming here?”

“Nonsense! But it is very probable that he will fall in love with one of them so you must visit him as soon as he comes.”

“Why me?You and the girls can go，or you can send them alone，which will be even better.You are as handsome as any of them.Mr Bingley might like you best.”

“My dear，you flatter me.When a woman has five daughters she ought to stop thinking of her own beauty.But you must go and see Mr Bingley when he comes.”

（节选1）

班纳特太太使用了大量具有女性特征的话语，如频繁地使用亲昵称呼“my dear”，在短短的对话中使用了五次同样的字眼，以求语气委婉，使丈夫能够接受她的探访宾利先生的要求。而班纳特先生对妻子恳切亲密的语气没有报以热情的回应，要么直接以“No”作答，要么“made no answer”，要么说“You want to tell me，and I have no objection to hearing it.”，他语气生硬、态度冷淡，完全不顾及妻子的面子。可见，女性比男性更遵循策略和宽宏准则。

2.2赞扬和谦虚准则

在赞扬准则上，女性较男性而言，较多地恭维别人，同时也较多地受到恭维。女性喜欢用模棱两可、间接的甚至是吹捧的话来表达赞美，以示礼貌。而其相互恭维的主题主要表现在服饰、相貌等外在表现，而男性的赞扬较少。

Because there were few gentlemen，Elizabeth Bennet had been obliged to sit down for two dances.She had overheard a conversation between Mr Bingley and his friend.

“Come，Darcy，”said he，“you must dance.”

“Certainly not.You know how much I despise it when I do not know mypartner.Your sisters arenotfree and you are dancing with the only handsome girl here.”Mr Darcy looked at Jane Bennet.

“Jane is the most beautiful girl I ever saw，but one of her sisters is very pretty.I can ask my partner to introduce you.”

“Which one?”Darcy turned around and looked at Elizabeth.“She is tolerable，but not handsome enough for me.” （节选2）

在此段对话中，宾利向达西介绍简的妹妹伊丽莎白为舞伴，达西却没有称赞的意味，问到“which one”，同时用“tolerable”、“not handsome enough to me”等字眼，足以看出男性的话语风格中赞誉成分较少，语言较务实直接。

对比以下发生于简和伊丽莎白姐妹间的对话：

Later，when the sisters were alone，Jane told Elizabeth how much she likedMr Bingley.

“He is just what a young man should be，”she said.“Intelligent，agreeable，lively.I never saw such a happy manner.”

“He is also handsome，”said Elizabeth，“which a young man should be if he possibly can.”

“I was surprised that he asked me to dance twice.I did not expect such a compliment.”

“I did for you.It was natural.You were five times as pretty as every other woman in the room.”

“Dear Lizzy!”

“You know you like people in general too much.You never see a fault in anyone.And so，do you like this man’s sisters too?”

“They are friendly women when you speak to them.I think they will be good neighbours.”

（节选3）

简不断向妹妹夸奖宾利先生“Intelligent，agreeable，lively”，溢美之词溢于言表。同时，伊丽莎白对姐姐的观点完全赞同，甚至还补充了许多赞美之词。如“He is also handsome，”“You were five times as pretty as every other woman in the room.”。

2.3赞同准则

在这一准则上，女性比男性更容易附和或者同意对方的观点，而男性则喜欢提出异议。此外，女性较多使用模糊性修饰语。这样，说话人就给听话人留了一定的面子，而不是断然下结论，因此顾及了对方和自己的面子。

例如在节选2中，宾利夸赞简的妹妹“pretty”，而达西给出的回答却是“tolerable，not handsome enough for me”以表示与朋友不一样的欣赏眼光，这样直截了当地提出异议，足以看出男性在赞同准则上的违背性。

而在节选3中，伊丽莎白不断附和姐姐简对宾利的赞誉，这正是在遵循赞同原则。同时，对于妹妹不断地赞誉，姐姐说道“Dear Lizzy”，我们可以看出姐姐简的目的是表示赞同妹妹的评价，这正是女性追求赞同准则的体现。

2.4同情准则

在同情准则的遵守和违背上，主要针对别人的不幸遭遇上，女性经常对此表示安慰，而男性却往往显得较平静平淡镇定。

When she could，she told Darcy the story.

“When I think，”she said，“that it might not have happened if I had told my family about him!But it is all，all too late now.”

“I am shocked and sorry indeed!”cried Darcy.He walked up and down the room，

Elizabeth understood.He could no longer feel for her after such an example of the complete impropriety of her family.Never had she felt so sure that she could have loved him as now，when all love must be in vain.

当伊丽莎白得知妹妹莉迪亚私奔之后，痛哭不止，既同情父母的感受，也同情妹妹的境遇，当她逐渐恢复平静的时候，才能有力气告诉达西所发生的事情，但是达西却只说了一句话，“I am shocked and sorry indeed!”语言很显得匮乏，同时转身上楼离开了。虽然他也同情莉迪亚的遭遇，但仅在思维中，而不在言语中“deep in thought，his manner severe”。

三、结语

本文尝试运用语用学理论中的礼貌原则来分析《傲慢与偏见》中的人物对话，可以看出男女的性别差异导致对礼貌原则的运用有所不同。认识到这种差异，在实际生活中，这使我们能够自觉意识到调整自己的言语模式，把言语看作是一种社会活动，以适应自己所处的工作生活环境，并进行有效的社会交际：更好地增进理解，避免矛盾，实现和谐。

参考文献：

［1］Austen，J.Pride and Prejudice［M］.香港：商务印书馆，1997.

［2］Leech，G.N.Principles of Pragmatics.New your：Longman，1983.

［3］陈静.从会话分析的角度看语言的刻板印象［M］.中国优秀博士硕士学位论文全文数据库，2006.

第2篇：礼仪的差异性范文

关键词：礼貌 礼貌策略 性别

一、引言

中国素有“礼仪之邦”的美誉，《论语》里面孔子说道：“克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉。为仁由己，而由人乎哉？”又说：“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”古代的“礼”，不仅是言语层面的，而且是行为层面的，除此以外，还包括了一整套人与人之间的交往规范，以及社会秩序的礼数制度。应该说“礼”在中国社会中扮演着非常重要的作用。现代社会的“礼貌”与过去的“礼”在意义上已经很不一样了，但是也有着千丝万缕的联系。根据《现代汉语词典》（第5版）的解释，“礼貌”是言语动作谦虚恭敬的表现。可见礼貌已经具体到只有语言和行为两个层面的意义了。语言学中的“礼貌”，当然更侧重于礼貌的语言层面。

二、礼貌与礼貌策略

（一）礼貌

人与人进行会话交际的时候，不仅相互交流信息，说话人与听话人之间也在自觉或不自觉地保持着某种相互关系。随着会话交往的加深，这种关系可能会升华，也可能会恶化，有时候还需要会话双方进行修补。而反映这种关系的一个指标，就是礼貌。礼貌是一种普遍的文化现象，是语用学研究的重要语言现象之一。Mills（2003）认为礼貌是“说话人的一种表达意图，意在减轻某些面子威胁行为对别人的面子威胁。”而据Thomas（1995）的总结，“礼貌”这一标题下的研究主要围绕五个方面展开：1.礼貌――交际中的一种现实目的;2.敬重;3.语域;4.礼貌――一种话语表层现象;5.礼貌――一种语用现象。而其中的敬重和语域属于社会语言学的研究范畴。语用学界的很多学者都对礼貌现象展开了研究，“甚至可将礼貌研究看作语用学的一个分支”（冉永平，2001）。对礼貌语言的研究成果可谓汗牛充栋。

（二）礼貌策略

Gumperz（Gumperz，1970、1982）在会话研究中首先使用了“策略”（strategy）这个词。论及礼貌策略，要数Brown & Levinson（1978、1987）的理论最具影响力了，Brown & Levinson采纳Gumperz会话策略的概念，认为礼貌就是避免冲突的一种策略。他们从Goffman的“面子”理论出发提出了，“礼貌的普遍性理论”，以及“正面面子（positive face）”“负面面子（negative face）”“威胁面子的行为（face threatening acts）”等重要概念，将礼貌策略分为无标记的礼貌策略、正面礼貌策略和负面礼貌策略，并对各种策略举出了40种具体策略。Thomas（1995）也曾指出，礼貌策略是说话人为提升和保持和谐的人际关系而采取的手段。

（三）对礼貌相关理论的讨论

Leech（2005）认为礼貌没有东西方之分，礼貌策略无外乎抬高听话者的地位和降低说话者的地位。虽然礼貌的相关理论在国内外引起了广泛的讨论和争议，但是这些理论的确为丰富言语交际行的研究提供了很好的研究方法。原则是说话或形势所依据的法则或标准，策略是根据形势发展而制定的行动方针和斗争方式（《现代汉语词典》（第5版））。从这个区别的层面上来说，原则往往是相对固定的，而策略则常常根据具体情况的变化而变化。

对礼貌语言研究较有影响力的学者包括Grice、Lakoff、Leech以及Brown & Levinson。

Grice的合作原则（Cooperative Principle）包含四个准则：

1.量准则（Quantity Maxim）：

a.行为者会尽可能多做事情，以实现当前目标;

b.行为者不会做超出需要的事情。

2.质准则（Quality Maxim）：

行为者不会欺骗对方，因此行为者会尽可能说真话。

a.行为者不会说自认为虚假的事情;

b.行为者不会说缺乏足够证据的事情。

3.关系准则（Relevance Maxim）：

行为者的行为将会与他的意图有联系。

4.方式准则（Manner Maxim）：

行为者会对具有共同目标的对方清楚地表达自己的行为。

a.行为者不会向对方掩饰自己的行为，因此为了交际需要，行为者不会说话晦涩;

b.行为者会采取一定的行为，以便毫不含糊地再现自己的交际意图;

c.行为者不会把过多的精力花在不必要的行为上;

d.行为者会有序地实施某一计划，以增加实现某一目标的最大可能性。（转引自何自然、冉永平，2009）

Lakoff（1973）提出说话人应遵守三原则：1.不要强求于人――适用于交际双方权势与地位不均等的情况;2.给对方留有余地――适用于交际双方的权力与地位相对平等，但社交关系不很密切的场合;3.增进相互之间的友情――适用于好友之间。

Leech（1983）将礼貌原则（Politeness Principle）划分为6类：1.得体准则;2.慷慨准则;3.赞誉准则;4.谦逊准则;5.一致准则;6.同情准则。

Brown & Levinson的礼貌策略理论是和社会语境关系十分密切的，他们把面子威胁行为因素归结为三个方面：

1.社会距离（D）：说话人和听话人之间的社会距离;

2.相对权力（P）：说话人和听话人之间的相对权力;

3.强加力度（R）：特定文化下的交际中相关言语行为的强加力度。

面子威胁行为的计算公式为：Wx=D（S，H） +P（H，S） +Rx

不同文化中给予D、P、R的赋值也不尽相同，面子威胁行为的强度与社会距离、相对权力和强加力度密切相关。而说话人的礼貌策略选择，就是取决于是否实施了面子威胁行为。而实施面子威胁行为有5五种方式：

1.直接实施面子威胁行为，不采取补救措施（例如：救命啊！）;2.带着正面礼貌策略实施面子威胁行为（例如：我们正缺一个像你这样的人。）;3.带着负面礼貌策略实施面子威胁行为（例如：这个菜加点醋就更好吃了。）;4.间接实施面子威胁行为（例如：请问，哪里可以洗手？）;5.不实施面子威胁行为。而在这些策略下面，一共划分了40种具体策略。

各个民族礼貌的表现形式是不同的，语言的理论一定要与具体语言相结合进行研究才有意义。西方的礼貌语言理论于20世纪80年代引入我国，大批学者，如何自然、陈松岑、束定芳、顾曰国、陈融等人结合汉语的实际情况，对汉语的礼貌问题做了分析和探讨（谢朝群，2011）。

顾曰国（1990）在分析了Brown & Levinson和Leech的观点后，结合汉语，提出了汉语的礼貌原则：贬己准则、尊人准则、称呼准则和文雅准则。陈融（1993）从美国人和中国人的恭维语研究出发，认为顾曰国的礼貌模型可以解释汉语的礼貌现象，但是不能解释美国英语的礼貌现象;而Brown & Levinson的礼貌策略框架是跨语言的，其理论本身对语言现象的解释还存在一些不足。

三、性别与语言的研究现状

（一）性别与语言在国外的研究现状

在国外，有关性别与语言的研究非常之多。《语言学课题：语言研究实用指南》（Wray，et a1.，2001）一书列出的经常发表语言性别差异研究成果的国外刊物多达23种，其中不乏Language in Society、Language、Journal of Pragmatics等许多知名期刊（史耕山、张尚莲，2006）。Lakoff的Language and Woman’s Place（1975）被视为现代性别与语言研究的重要著作，该书中总结出的女性语言特点有：1.女性专用的词汇;2.使用只表达情感而不含信息的形容词;3.在该使用陈述句的时候使用发问的语调，如反意疑问句的使用;4.使用各种各样的模糊语;6.过度强调语法上的正确性;7.过度礼貌的形式的应用;8.没有幽默感;9.使用更多的直接引语。Lakoff认为上述女性在词汇、句法和语用方面的差异构成了女性语言的独特风格：顺从、消极和不确定等。

Mills（2003）对女性是否一定比男性更礼貌提出了疑问，经过研究发现尽管女性很多时候按照女性应有的方式，用比男性更礼貌的方式进行交际，但是很多时候，女性也与男性一样不礼貌。Mills认为礼貌和不礼貌在于会话双方的相互干预，以及具体的语境，而不应该对言语种类作简单的归类。Gregory（2001）指出，英国各阶层的礼貌行为正在减少，同时很多人又希望人际行为能有标准。科学和技术是当今世界的主导力量，但是在人类行为和人际关系方面，人们的观念还是极端守旧的。Evin（1990）推断女性要比男性更具合作性，因为女性较少地打破准则。Cameron指出男性在会话中是对抗性的，而女性则是运用合作策略的。Michell运用合作理论论证了女性不喜欢违反准则来使用委婉语，在歧视女性的文化中，为了保护自己不受言语和行为的侮辱，女性会较多地撒谎，目的是保护自己免受性骚扰（转引自金立，2005：28-29）。Holmes（1992）以新西兰白人中产阶级为调查对象，用详实的语料对男女的礼貌行为作了分析，发现女性都比男性在各发言、提问、打断，抑或是争夺话语权方面表现得更礼貌。Coates（1993）则认为女性使用更多的声望策略是因为女性更担心自身的社会地位，使用这样的语言可以在不伤害对方的情况下提高自身地位。

从国外的研究来看，女性话语要比男性话语更礼貌是大多数语言学家的共识。就语料的选择而言，西方语言学家的主要研究对象还是英语，尤其是白人中产阶级的话语占所选语料的大多数，如Holmes（1995），Mills（2003）;也有基于新闻采访的，如Mullany（1999），Evin（1990）。就其所依赖的理论来看，绝大多数都是基于Brown & Levinson的礼貌策略理论。如果女性话语比男性话语更为礼貌，那么男性话语所表现出的礼貌性又体现在哪里，或者通过什么方式来体现呢？这些都还没有被充分讨论过。

（二）性别与语言在国内的研究现状

在国内，关于语言性别差异的研究不是很多（史耕山、张尚莲，2006），关于性别与礼貌的研究比较少。在理论方面，孙汝建（1997、2010）、赵蓉晖（2003）对此做过介绍，他们的介绍主要基于社会语言学，更多是从性别语言的社会属性方面来展开分析。白解红（2001）的研究结果表明，在语义层面的性别歧视中，女性遭受的歧视要远大于男性，该研究是基于英语来展开的。施栋琴（2007）的综述回顾了20世纪以来性别与语言研究的各种研究方法，指出早期对性别语言的研究集中在语音和语法方面，后期的研究主要集中在话语风格方面。而90年代以后，越来越多的研究者以社会构建的眼光来看待性别这个范畴。

在实证研究方面，叶（1995）调查了汉语使用者的恭维语使用状况，统计显示，普通话赞扬应答策略中，谦虚策略占据优势地位，其次是一致策略（分别为41.4%和30.5%），但是该研究并没有把性别作为研究的变量之一。魏耀章（2001）分析了恭维语的性别差异，其调查对象是作者自己家乡的119名亲戚朋友，结果发现男性恭维的话题主要是成就，占74%;而女性大多数选择服装、外貌作为恭维的对象，各占54.4%和34. 1%。钟馨（2002）研究了性别与礼貌原则的应用，该研究是基于文学文本《围城》的。权立宏（2004）的研究以汉语为研究对象，分析了男女称赞语和称赞语回应使用上的差异，所采用的研究方法是问卷调查，研究对象是广州某大学大二的120名学生。结果显示，女性比男性使用了更多的较为礼貌的语用策略。杨芳（2004）的研究对象是大学宿舍里面的话语交际，从支持性反馈、话轮转换、话语重叠方面来考查其性别差异。杨路平（2006）研究和分析了仪式性辩论中礼貌策略的使用特点。侯召溪（2007）研究了外交部新闻发言人的语用策略。毕银燕（2007）研究了不同受教育程度的汉语使用者的话题、打断、重复、提问，但是并没有就礼貌原则进行讨论。陈冰（2008）收集了近30小时的英美电视节目，分析了其中男女在礼貌策略方面的差别，结果发现性别并不是社会交际礼貌的决定性因素，礼貌取决于诸多社会场合和背景。李小花（2006）、刘国鸿（2009）的研究基于合作原则、礼貌原则，分析额外国文学作品中因性别差异而产生的语用差别。陈雪晶（2008）分男性与男性的对话、男性与女性的对话、女性和女性的对话三种情况对礼貌原则做了分析，其研究的对象也是英语。冯娟（2007）研究的是大学生因性别不同，所采取的不同的积极礼貌策略，该研究是基于汉语的，所使用的研究方法是问卷调查。

四、主要成就及不足

从理论探索和实证研究来看，女性在会话中会使用更多的合作策略，其话语中会使用更多的礼貌策略。而男性在言语上则更具统治性，倾向于竞争，并更多地实施面子威胁行为。这些差异源自男女属于不同的亚文化背景，是由男女生长的社会坏境所造成的。

大多数综述都是在介绍国外的理论及研究成果，国内的研究在理论方面基本没有走出国外理论的圈子。从语言的研究对象来看，多数研究都是基于英语或者英汉对照的，如李小花（2006）、陈冰（2008）、陈雪晶（2008）、刘国鸿（2009）;只有少数研究是基于纯汉语的，如钟馨（2002）、杨芳（2004）、毕银燕（2007）、冯娟（2007），赵洪宝（2007），而这五篇中又有两篇是以文学文本为研究对象的。这些研究者中绝大部分是英语专业背景的。就笔者所考察的所有文献而言，国内尚没有以汉语谈话节目为研究对象，研究其性别与礼貌策略对比的论文。

但是对男女礼貌策略的差异研究中，很少将交际对象的性别作为其所研究的变量，而事实上，因为交往对象不同，男女所使用的礼貌策略是存在差异的。在这种研究方法层面，只有陈冰（2008）、陈雪晶（2008）用到了这个方法，但遗憾的是，该论文只是指出了礼貌策略的复杂性和礼貌原则的通用性，并没有结论性结果来揭示因交往模式不同而产生的礼貌策略差异。

“男尊女卑”的刻板形象（Stereotype）在汉语中是广泛存在的，以往对汉语中男女间礼貌策略的研究并没有注意到性别交往模式的不同，为此，有必要揭示在不同性别交往模式下男女礼貌策略的差异。

（基金项目：本文为南方医科大学2013年度“科研启动计划”青年科技人员培育项目[编号：PY2013S012]成果之一。）

参考文献：

[1]Brown，P & Levinson，S.Politeness：Some Universals in Language Usage[M].Cambridge：Cambridge University Press，1978，1987.

[2]Coate，Jennifer. Women，Men and Language[M]. New York：Longman Publishing，1993 .

[3]Evin，Elizebath.The Rhetoric Of Courtship：Conversation And Cooperation In Newspaper Personal Ads[M].ERIC，ED，1990.

[4]Gu，Yueguo.Politeness Phenomenon in Modern Chinese[J].Journal of Pragmatics，1990.

[5] Gregory，I.Nation on a Short fuse[A].in Courtesy Call.The Magazine of the Campaign for Courtesy[C].Newcastle，Polite Society，2001.

[6]Holmes，J.Women’s Talk In Public Contexts[J].Discourse and Society，1992.

[7]Holmes，J. Women，Men and Politeness[M].New York：Longman，1995.

[8]Lakoff，R.Language and Women’s Place[M].New York：Harper Row，1975.

[9]Leech，Geoffrey.Principles of Pragmatics[M].London：Longman，1983.

[10]Mills，S.Gender and Politeness[M].Cambridge：Cambridge University Press，2003.

[11]Mullany，L.Linguistic Politeness and Sex Differences in BBC Radio 4 Broadcasting interviews[J].Leeds Working Papers in Linguistics and Phonetics，1999.

[12]Rong，Chen，Responding to compliments：A contrastive study of politeness strategies between American English and Chinese speakers. Journal of Pragmatics，1993，（1）.

[13]Thomas，J Meaning in Interaction：An Introduction to Pragmatics，外语教学与研究出版社，2010.

[14]Wray，A.Projects：A Practical Guide to Researching Linguistics，外语教学与研究出版社，2001.

[15]Ye，L. Complimenting in Mandarin Chinese[A].In Kasper，G（ed.）.Pragmatics of Chinese as Native and Target Languages[C]. University of Hawaii，USA，1995，p207-302.

[16]白解红.语义多层面上的性别差异[J].湖南师范大学学报（社会科学版），2000，（4）.

[17]毕银燕.汉语言语交际中的性别差异研究[D].济南：山东师范大学硕士学位论文，2007.

[18]陈冰.礼貌策略与性别差异[D].上海：上海外国语大学硕士学位论文，2008.

[19]陈雪晶.礼貌原则使用中的性别差异[D].福州：福建师范大学硕士学位论文，2008.

[20]冯娟.汉语交际中积极礼貌策略使用中语言使用的性别差异研究[D].贵阳：贵州师范大学硕士学位论文，2007.

[21]侯召溪.中国外交部发言人打记者问语用策略研究[D]，广州：暨南大学硕士学位论文，2007.

[22]金立.话语交际的三重解读[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2005，（3）.

[23]何自然，冉永平.新编语用学概论[M].北京：北京大学出版社，2009.

[24]李小花.会话中性别差异的语用研究和交际失误[D].武汉：湖北大学硕士学位论文，2006.

[25]刘国鸿.语言使用中的性别差异――小说《维莱特》会话中性别差异的语用分析[D].镇江：江苏大学硕士学位论文，2009.

[26]权立宏.汉语中男女在称赞语和称赞语回应使用上的差异分析[J].广东外语外贸大学学报，2004，（1）.

[27]冉永平.礼貌的语用研究[J].外国语言文学研究，2001，（2）.

[28]施栋琴.语言与性别差异研究综述[J].外语研究，2007，（5）.

[29]史耕山，张尚莲.国内语言性别差异研究综述[J].外语教学，2006，（3）.

[30]孙汝建.汉语的性别歧视与性别差异[M].武汉：华中科技大学出版社，2010.

[31]孙汝建.性别与语言[M].南京：江苏教育出版社，1997.

[32]魏耀章.恭维语的性别差异研究[J].西安外国语学院学报，2001，（1）.

[33]谢朝群.礼貌与模因：语用哲学思考[M].福州：福建人民出版社，2011.

[34]杨芳.对中国大学生宿舍谈话中存在的性别差异的会话分析[D].金华：浙江师范大学硕士学位论文，2004.

[35]杨路平.仪式性辩论中的礼貌策略研究[D].广州：暨南大学硕士学位论文，2006.

[36]赵洪宝.用合作原则和礼貌原则分析中国电视采访类节目的会话含义[D].大连：东北财经大学硕士学位论文，2007.

[37]赵蓉晖.语言与性别――口语的社会语言学研究[M].上海：上海外语教育出版社，2003.

第3篇：礼仪的差异性范文

【关键词】 暂时性差异； 影响； 所得税费用

一、折旧年限相同

实例：甲企业2005年12月31日购入一台机器设备，原价为100万元，会计与税法折旧年限均为4年，该企业2006年、2007年、2008年和2009年的营业收入均为80万元，所得税率为30%。要求：根据所给资料分情况列表分析暂时性差异对所得税费用的影响。

第一，会计上采用直线法，税法上也允许采用直线法（表1）。

第二，会计上采用年数总和法，税法上允许采用直线法（表2）。

第三，会计上采用直线法，税法上允许采用年数总和法（表3）。

二、折旧方法相同

实例：甲企业2005年12月31日购入一台机器设备，原价为100万元，会计与税法折旧方法相同，均采用直线法，该企业2006年、2007年、2008年、2009年和2010年的营业收入均为80万元，所得税率为30%。要求：分以下三种情况进行分析计算，并将其结果填入下列表格中。

第一，税法规定4年折旧，会计也按4年折旧（表4）。

第二，税法规定4年折旧，会计按2年折旧（表5）。

第4篇：礼仪的差异性范文

关键词:永久性差异;时间性暂时性差异;非时间性暂时性差异

中图分类号:F230 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)26-0103-03

在所得税会计处理中,会计制度与税法规定的差异分为不可转回差异(永久性差异)和可转回差异两类。不可转回差异(永久性差异)指由于会计制度与税法规定的口径不同所产生的税前会计利润与应纳税所得额之间的差异,这种差异在某一期间发生,不会在以后期间转回。可转回差异在新旧债务法中有不同的内涵。在利润表债务法中,可转回差异被定义为时间性差异,即税法规定和会计制度在确认收益、费用时的时间不同而产生的税前会计利润与应纳税所得额的差异,该差异发生于某一会计期间并在以后期间转回。在资产负债表债务法中,可转回差异被定义为暂时性差异,即资产、负债的账面价值与计税基础不同而产生的差异,该差异发生于某一会计期间并在以后期间转回。暂时性差异和时间性差异从不同视角分析会计制度与税法规定的可转回差异。以资产、负债的计税成本与账面价值相比较而得出的暂时性差异范畴较以收入、费用账面价值与计税基础相比较而得出的时间性差异范畴更为广泛。暂时性差异包含了所有时间性差异和特殊类型的非时间性暂时性差异。非时间性暂时性差异例示:

(1)计入资本公积的各项资产、负债公允价值变动(包括各类资产评估、可供出售金融资产公允价值变动等),税法依照原始成本计税;

(2)非同一控制下企业吸收合并时计入商誉的各项资产、负债公允价值变动,税法依照原始成本计税;

(3)采用权益法核算的长期股权投资因被投资企业其他所有者权益变动(不含净损益变动),而按比例确认的计入资本公积的本企业长期股权投资变动,税法规定按原始投资成本计税。

上述会计制度与税法规定的差异在资产处置时将转回,体现资产的账面价值与计税基础的差异,归属暂时性差异范畴;但因会计核算和税法均未将公允价值变动金额列为损益,不产生税前会计利润与应纳税所得额的差异,不属于时间性差异范畴,即上述差异均属非时间性暂时性差异。

永久性差异、时间性差异、暂时性差异是新旧债务法所得税会计处理的三大核心概念,比较这三种差异在不同会计方法下的处理异同,有助于会计人员加深了解新会计处理方法的优势,更好地实现新旧制度的衔接转化。

1.两种方法对永久性差异的会计处理一致,其纳税影响均直接计入当期所得税费用和应交所得税中。

[例1] A企业2007―2011年每年税前会计利润均为800万元,所得税率25%。每年均有10万元超过计税工资标准的职工薪酬支出。(存在永久性差异)

每年在两种债务法下会计处理均为借:所得税 202.50

贷: 应交税费202.50

2.两种方法对时间性暂时性差异的核算方法、程序不同。利润表债务法于会计期末比较税法规定和会计制度在确认收益、费用时的时间不同而产生的税前会计利润与应纳税所得额的差异,将当期时间性差异净额乘以税率,得出当期应确认或转回的递延所得税费用和递延税款。资产负债表债务法于会计期末比较资产、负债的账面金额与计税成本,分别得出可抵扣暂时性差异和应纳税暂时性差异的累计余额并乘以税率分别确认递延所得税资产和负债的期末余额,与期初余额对比后得出当期应确认或转回的递延所得税资产和负债,再将当期应确认或转回的递延所得税资产和负债的对抵金额计入递延所得税费用。但两种方法最终得出的利润表所得税费用及递延税款净额一致。

[例2] A企业2006年12月购入固定资产150万元,使用寿命5年,无残值,会计按平均年限法,税法按年数总和法计提折旧,其余条件同例(1)(存在时间性暂时性差异和永久性差异)。

3.非时间性暂时性差异仅在资产负债表债务法中得到处理,体现了资产负债表债务法的优越性。

[例3] A企业2007年1月购入可供出售金融资产40万元,2007―2010年年末公允价值分别为50、60、70、60万元,2011年10月以65万元出售,其余条件同例(2)。(存在非时间性暂时性差异、时间性暂时性差异和永久性差异)

第5篇：礼仪的差异性范文

[关键词]国际人力资源管理；差异性 ；战略；管理者角色

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2012）11-0073-05

20世纪80年代开始，信息技术的快速发展， 促进了经济的全球化，即在全球经济的整合趋势下，各种贸易与生产要素，如物质、资本、技术、知识、市场、人力资源以及政策等，在全球范围自由地流动与配置。经济的全球化使得跨国公司以很快的速度和规模得以发展。对国际人力资源管理理论和实践的研究成为跨国公司经营有效管理的重点之一。那么国际人力资源管理（IHRM）与国内的人力资源管理有何不同？国际人力资源管理的战略困境有哪些，不同的战略模式所对应的管理模式又有哪些典型的代表？战略背景下，国际人力资源管理者角色又有了什么变化？本文将对这些问题的前人研究进行综合论述。

一、关于国际HRM与国内HRM的差异性研究

关于国际人力资源管理与人力资源管理的差异性问题，Acuff（1984）、 Morgan （1986）、 Dowling（1988）的观点最具代表性。

（一）Acuff观点

通过比较国内与国际人力资源活动，Acuff（1984）识别出来五个主要区别，即国际人力资源拥有更多功能、更复杂的管理、更多的参与到员工的个人生活、不同的管理重点和受到更多外部因素的影响。

处理更多的功能指国际人力资源管理除人力资源管理的任用、发展、激励和维持等功能，还需要执行派遣人员的遴选和重新安置以及维持派遣人员税后所得一致等工作。更复杂的管理表现要面对着母国、东道国和第三国的员工。国际人力资源管理者要确保派遣人员了解自己的薪酬、居住安排、健康保险和家庭照顾等，有些跨国企业更设置部门单位提供这些派遣人员有关派外相关的咨询和服务，因此，国际人力资源管理势必会更多参与员工的生活，以提供必要的协助。当海外操作成熟后，人力资源功能常会调整，比如由派遣人员薪酬和配置转向为当地招聘甄选以及教育训练和发展的工作等。由于面对着不同国家当地政治和经济环境，国际人力资源管理面临更多外在因素的影响。

（二）Morgan观点

Morgan（1986）提出的国际人力资源管理的3个维度共27种组合的概念模型，将国际人力资源管理定义为：处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这3个维度之中的互动组合。他认为，国际人力资源管理与人力资源管理的基本职能相同，然而，国际人力资源管理所面对的是不同国家，如母国（Home Country）、东道国（Host Country）、第三国（the third country），以及不同员工类型，如母国员工（Parent-country Nationals，PCNs）、东道国员工（Host-country Nationals，HCNs）、第三国员工（Third-country Nationals，TCNs）。他认为国际人力资源管理与人力资源管理的区别在于三点：高瞻远瞩的考量、较大的范围与活动和更多的风险涉入。

（三）Dowling观点

Dowling（1988）归纳国际人力资源管理在6个方面有异于国内人力资源管理：需考虑更多的人力资源因素，例如国际税收，培训与提供行政服务，与所在国政府的关系，语言翻译服务等；需要一种更广阔的视野，为若干个国家的不同员工群体制定计划，并予以管理；对员工个人生活的更多关心；转变管理重点；风险暴露以及更多的外部影响。

Bourgeois（1980）认为环境不确定与文化差异性提升了国际人力资源的复杂性“环境”。影响环境不确定性的程度与环境的复杂度和变动的因素包括顾客、供货商、竞争者、政府机关与科技进步等。在当今全球化趋势下，跨国企业处于不同文化背景的各国籍员工，由于不同的价值观念、思维方式、习惯作风等差异，对企业经营的一些基本问题常会产生不同的态度，从而给企业的全面经营带来风险。跨国企业是在一种不同的文化地域和背景下跨国经营，形成一个“多文化的机构”（Drucker，1974），在此情况下，企业会面临来自不同文化体系的摩擦与碰撞。总之，国际人力资源管理是多维度、多面的，随着各维度情况的变化，较之于国内人力资源管理呈现出更复杂的特征。

二、国际人力资源管理战略与战略性国际人力资源管理

Ulrich（1992）认为人力资源与公司战略的结合能作为人力资源战略的指导，使公司执行能力提高、适应能力增强、更能符合顾客需求。而人力资源与公司战略的结合有垂直一体化、水平一体化、外在一体化和功能一体化四种形态。

萨拉曼（Salaman，1995）提出整合性的人力资源战略的概念，认为环境的变化会影响公司对整体战略的制定，而人力资源战略是依据公司整体战略来制定的；文化的改变会影响工作与角色的设计；结构的改变则形成个人态度与行为。文化与结构的改变最后都会形成以能力为基础的人力资源战略，产生人力资源功能与活动。然而，国际人力资源管理战略面临着国内人力资源管理所不具有的困境及战略模型。

（一）国际人力资源管理战略的两难困境

国际人力资源所面临战略管理两难困境主要表现在以下三个方面：即国家的文化和结构对当地人力资源实践的影响、在全球范围使用标准化的决策还是适应性的人力资源实践、人力资源运行中集权与分权之间的平衡问题。

（1）文化—结构困境（The culture-structure dilemma）

每种文化都有反映他们自身行为标准、准则、国家规制和法律的价值观、信仰、习惯和习俗。文化—结构困境在于并不是所有的文化因素都在社会的结构中被制度化，而是广泛存在于日常生活和处理问题的过程中，只有经过一个长时期的社会化过程，才能够对一种文化达到完全了解。国际人力资源管理者应该熟悉自己的文化，理解其他文化，允许文化的差异性，特别应了解影响人力资源管理实践的文化因素和社会结构问题。

（2）标准化—适应性困境（The standardization-adaptation dilemma）

标准化—适应性的问题普遍存在，其关心的问题是人力资源的哪些方面可以被标准化，并在全球范围内适用，哪些方面应该本土化或者只在一个特定国家适应性运行。全球化支持者强调经济的规模与规范；适应性支持者强调当地条件的回应；还有一部分人认为，全球化与本土化是同时存在的。

（3）集权—分权困境（The centralization-dece ntralization dilemma）

集权—分权的困境与差异性—整合的问题密切相关。处理的问题是给予当地公司多少自，控制力与协调力在总公司与分公司之间的分配问题。对公司的组织、配置、人力资源功能以及政策与程序的开发有重要作用。有学者（Claus，Lisbeth，1998）认为像人力资源信息系统、战略计划和组织发展等问题应采取集权形式，而具体人力资源功能，比如薪酬、福利、劳动关系等应采取分权的形式。集权与分权应该找到平衡点。

（二）战略性国际人力资源管理

Alder and Ghadar（1989）称之为战略性国际人力资源，认为国际人力资源管理一方面要与组织战略相契合；另一方面，则要成为能解决跨国公司控制的内生变量，保持跨国商业活动的弹性和一致性。Schuler（1993）认为战略人力资源用于连接人力资源管理和组织战略管理，强调不同人力资源管理活动的合作与一致性。Taylor（1996）将战略性国际人力资源管理定义为：“产生于跨国公司的战略活动的、并且影响到这些跨国公司的关系和目标的人力资源管理议题、功能、政策和实践。” 称战略人力资源管理是被运用来明确地连接组织内人力资源管理和战略管理的过程，也强调在不同人力资源管理实践下的协调与一致性。另有学者认为，战略国际人力资源是在国内的背景（Schuler&Jackson，1987；Wright&McMahan，1992）与国际的背景下（Adler&Dhadar，1990； Schuler，Dowling&De Cieri，1993），探索HRM与战略之间的理论与经验的连接。Lengnick-Hall（1988）认为战略性人力资源就是使人力资源战略与国际经营复杂环境相连接，也必须弹性地采取人力资源战略以适应复杂的国际商业环境。

战略人力资源管理的模型（Adler&Barthol- omew，1992；Adler&Ghadar，1990；Evans&Lorange，1989；Kobrin，1992；Schuler et al，1993等）是用战略的、宏观的视角，集中从跨国公司如何有效管理和控制业务运行方面，研究战略人力资源管理体系。学者们研究连接跨国公司战略国际人力资源管理体系，或从国际化进程角度进行，或从国际战略方面进行，并且吸收了一致性和战略人力资源管理系统与公司目标相契合的观点。最具代表性的战略性人力资源管理模型应属De Cieri&Dowling模型、Schuler模型和Taylor模型。

（1）De Cieri和Dowling模型

Hellen De Cieri和Dowling（1993）提出战略性国际人力资源管理的模型框架，探讨内外部因素对战略人力资源的影响和战略人力资源管理的绩效。该模型显示，战略性人力资源管理受到很多因素的影响，包括外生因素（产业、国家和地区特征等）和内生因素（公司结构、组织与产业生命周期、国际进入方式和公司战略等）。跨国公司战略性人力资源管理与跨国公司的目标相互影响（见图1）。

（2）Schuler模型

Schuler等（1993）提出战略性国际人力资源管理构架，表示战略性人力资源管理主要是受单位间连接和内部运作的影响，同时还受到内外部因素的影响。外部因素包括产业特征、国家地区特征和国家文化，内部因素包括跨国公司国际运作结构、总部取向以及竞争战略等，该模型还分析了国际人力资源管理的议题、功能以及人力资源管理政策和实践。跨国公司的目标除了追求竞争力、效率、当地回应之外，还包括弹性和知识与学习的转移（见图2）。

Schuler模型为跨国公司在运作国际人力资源管理时提供参考，相对较为完整，体现了战略国际人力资源管理的主要含义，解释了跨国公司的影响因素。

（3）Taylor 模型

Taylor等（1996）在前人研究的基础上，运用资源基础论和资源依赖论的观点，开发了跨国公司战略人力资源管理系统的决定因素模型。该模型运用资源基础论和资源依赖论，在母公司、子公司和子公司内的员工群体三个层次上，分析了四个重要的因素：运用跨国公司的母国人力资源体系作为其全球战略国际人力资源体系的资源；运用不同子公司的战略国际人力资源管理的差异；运用不同员工类型的差异；更加明确战略国际人力资源体系的]变（见图3）。

Taylor认为，母国公司层次上战略国际人力资源系统有两个主要方面：母国公司的战略、人力资源管理导向和母国公司战略国际人力资源管理功能。跨国公司的战略国际人力资源管理功能是母国将本国人力资源管理系统的功能体系转移到他的子公司或集中精力开发这些功能。母国公司的战略人力资源管理导向指跨国公司高层管理，在设计其整个国际人力资源体系，特别是用于其它国家的人力资源管理体系时的管理哲学或方法。她介绍了三种战略人力资源管理导向：输出性导向（建立反映当地背景的子公司）、出口性导向（传递母国公司系统）和整合性导向（运用最好的方法并在整个组织中使用这些方法，创造一个世界范围的系统）。高层管理者是重要的公司决策制定者，他们的观点决定着公司的整体国际战略及战略实施的方法。由于高层管理的信仰随着海外经历或高层管理的离职等会发生改变，公司也可能改变其国际战略，所以，战略国际人力资源管理导向会发生改变。

资源依赖理论说明，子公司对母公司的资源依赖程度越高，人力资源管理系统被母公司控制的程度就越高 （Martinez & Ricks， 1989） 。子公司建立方式（Rosenzweig&Nohria，1994）对母子公司HRM系统一致性程度影响在于建立子公司的投资类型，Taylor认为，全新运行方式建立的公司与母公司一致性较强。文化和法律距离（Rosenzweig & Singh， 1991； Schuler et al.， 1993）方面，Taylor认为，其他条件相同的情况下，文化越相似，一致性越强；法律环境越相似，一致性程度越高。

以资源基础论的观点，分析员工群体的管理。当跨国公司依赖于一个特殊的分公司时，分公司拥有的特殊员工会拥有专用性的技能和知识，其实跨国公司依赖于这些员工。对于跨国公司而言，战略人力资源管理系统代表着一个重要的控制机制，用人员配置、考核、薪酬、开发等能够直接控制个体行为，保证员工以公司最大利益为行事准则。

Taylor模型的主要贡献在于，说明了战略性国际人力资源管理的优势来自于国家、母公司、子公司三个层次以及母子公司之间的一致性程度。

三、国际人力资源管理战略的管理模式

国际人力资源管理战略不同，对应的管理模式也不同。按照不同的维度与管理观念，管理模式不同，最具代表性的战略管理模式包括：

（一）EPRG模型

Heenan and Perlmutter （1979）创立EPRG模型，以管理导向的观念，将跨国企业人力资源管理态度分成本国中心模式（Ethnocentric）（使用本国员工）、多中心模式（Polycentric）（使用东道国员工，采用本土化策略）、地区中心模式（Regiocentric）（使用区域内一个国家的员工）和全球中心模式（Geocentric）（使用全球最有资格的员工）。

（二）IN-DI模式

卡姆奇（Kamoche，1996）从资源能力的角度出发，认为跨国公司人力资源管理中应注意平衡协调与控制（整合），以及弹性与灵敏度（差异化）。整合（Integration）与差异化（Differentiation）分成四个象限，分别是高IN低DI、高IN高DI 、低IN高DI、低IN低DI，按照战略导向、职业生涯管理、人员配置、管理形态的不同，国际人力资源管理的模式不同。

（三）整合—响应模式（Integration-Reaction Model）

Taylor等（1996；Janssens，2001）认为，战略性国家人力资源管理导向有三种模式：输入型、输出型与整合型。输入型战略人力资源管理导向是高层管理者为子公司创造一个反映当地环境的人力资源管理系统（与其它公司有较低的内部一致性，与当地环境有较高的外部一致性）。这个导向强调差异性。一个输出型的战略国际人力资源管理导向是跨国公司的高级管理更喜欢母公司的人力资源管理系统整体转移到海外分公司（高度的内部一致性和低度外部一致性），在跨国公司的海外分公司复制母公司的人力资源管理政策和实践。跨国公司综合的战略国际人力资源管理导向倾向于用“最好”的方法，并将之运用到整个公司，创造一个世界系统。该导向下，允许某些地方差异。

Schneider（1988）基于全球整合和地方差异化两个维度，将跨国公司国际人力资源战略划分为“地理中心型人力资源战略”、“母国中心型人力资源战略”、“多元中心型战略”三类。“地理中心型人力资源战略”具有高全球整合和高地方差异化特征，“母国中心型人力资源战略” 具有高全球整合和低地方差异化特征，而“多元中心型战略”则具有低全球整合和高地方差异化特征。

Sheth & Eshghi（1989）以一致性与本土化两个维度划分人力资源战略，并提出各种战略的适用情况。将IHRM战略分为转特性人力资源战略（Adhoc Human Resource Strategy）、分权化人力资源战略（Decentralized Human Resource Strategy）、全球性人力资源战略（World Wide Human Resource Strategy）和伞状型人力资源战略（Umbrella Human Resource Strategy）。

Hannon et al（1995）为了解决全球化与本土化的困境，构建出了全球整合—当地回应的模型（GI-LR），作为解决标准化—适应性困境的战略回应，将之归结为三种不同的战略，分别为：自主型人力资源战略（低全球整合，高当地回应）、接受型人力资源战略（高全球整合，低当地回应）和主动型人力资源战略（高全球整合，高当地回应）。

四、战略性国际人力资源管理者角色问题

Bartlett & Ghoshal（1992）认为，当全球管理者作为人力资源管理者时，相应的区域管理者、业务管理者、功能管理者和公司高层管理者就相应地成为当地人力资源管理者、国际人力资源管理者、专业的人力资源管理者和全球人力资源管理者，每种均有其特殊的角色、职责和责任。Hugh，Scullion等按照不同的公司类型，研究了人力资源管理的角色。在集权的/全球化的公司，由于很多产业走向全球化，某些产业间的相互依赖程度越来越高、资源开发也越来越需要弹性（Evans and Lorange，1989）。人力资源管理的角色主要是管理人力资源开发、人员接续计划、职业生涯管理、战略配置、高层管理者薪酬和管理外派管理人员的流动等（Hugh，Scullion et al.，2000）。在分权化的公司，管理高级管理者的开发和接续计划是公司人力资源职能最重要的角色（Hugh，Scullion，et al.，2000）。Lisbeth Claus（1998）分析了公司国内人力资源管理、国际人力资源管理以及全球化视角下的人力资源管理的联系与区别，说明了全球化视野下跨国公司人力资源的管理角色（见图4）。

五、小 结

对国际人力资源管理的战略研究，从20世纪八九十年代开始且较为集中。随着全球化与跨国公司的进一步发展，人力资源管理的战略性问题更是提上了日程，新的人力资源管理战略模式与管理模式、战略背景下国际人力资源管理的角色以及国际人力资源管理者的战略性角色仍是今后国际人力资源管理问题的重要研究议题。

[参考文献]

Brewster， C. and Suutari， V.. Global HRM： aspects of a research agenda[J].Personnel Review， 2005（34）： 5-21.

Eisenberger， R.， Armeli， S.， Rexwinkel， B.， Lynch， P.D. and Rhoades， L.. Reciprocation of perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology， 2001（86）： 42-51.

Morgan， L.O.， Nie， W. and Young， S.T..Operational factors as determinants of expatriateand repatriate success [J]. International Journal of Operations & Production Management， 2004 （24）： 1247-1268.

Marshall Pattie and Marion M. White，Jude Tansky. The homecoming： a review of support practices for repatriates [J]. Career Development International，2010，15（4）： 359-377.

Prince， J.B..Career-focused employee transfer processes[J]. Career Development International， 2005（10）： 293-309.

Stroh， L.K.， Gregersen， H.B. and Black， J.S..Triumphs and tragedies： expectations and commitments upon repatriation [J]. International Journal of Human Resource Management， 2000 （11）： 681-697.

Geringer， Frayne & Milliman. In search of "best practices"in international human resource management： research design and methodology [J]. Human Resource Management， Spring 2002，41（1）：5-30.

Glinow， Drost & Teagarden. Converging on IHRM best practices：Lessons learned from a globally distributed consortium on theory and practice [J]. Human Resource Management，2002， 41（1）：123-140.

Issues in International Human Resource Management and Countermeasures

Zhang Ming

（Guangdong Ocean University， Zhanjiang 524088， China）

第6篇：礼仪的差异性范文

【关键词】 企业合并； 账面价值； 计税基础； 暂时性差异； 递延所得税

企业合并，是指两个或两个以上单独的企业合并形成一个报告主体的交易或事项。合并方式可以分为控股合并、吸收合并和新设合并三种。

本文讨论，由控股合并形成的长期股权投资，其账面价值和计税基础分别是如何确定的；何种合并不会产生暂时性差异，何种合并会产生暂时性差异；对于控股合并产生的暂时性差异，应怎样进行所得税会计处理等三个方面的问题。

一、长期股权投资账面价值的确定

长期股权投资账面价值的确定，取决于此项合并是同一控制下的企业合并，还是非同一控制下的企业合并？

《企业会计准则第2号——长期股权投资》规定，同一控制下的企业合并，应以合并日取得的被合并方账面所有者权益的份额作为长期股权投资的初始成本，并以此作为长期股权投资的入账价值。长期股权投资的初始成本与支付的现金、转让的非现金资产及所承担债务的账面价值的差额，应当调整资本公积，资本公积不够冲减的，调整留存收益。

非同一控制下的企业合并，长期股权投资应按照其公允价值入账，这个公允价值，是指合并方所支付的对价的公允价值，也就是长期股权投资的初始成本。

二、长期股权投资计税基础的确定

关于合并方取得的长期股权投资，其计税基础的确定方法，应根据财政部、国家税务总局[2009]59号《关于企业重组业务企业所得税处理若干问题的通知》的规定进行处理。文件提出了“一般税务处理”和“特殊税务处理”两种不同的方式。所谓特殊税务处理，俗称“免税合并”，即股权转让方不确认转让损益；受让方其所受让股权的计税基础保持原来的计税基础不变。也就是说，长期股权投资的计税基础，按照被合并企业资产、负债的原有计税基础确定。

在一般税务处理的情况下，合并企业要按照公允价值确定所接受的被合并企业的各项资产（包括长期股权投资）和负债的计税基础，同时，被合并企业应确认股权转让损益。

采取特殊税务处理的，必须同时符合5项条件，包括：具有合理的商业目的，不以减少、免税、推迟纳税为主要目的；被合并的股权比例达到规定要求（不低于75%）；合并对价中涉及股权支付金额达到规定要求（不低于85%），而且规定，同一控制下不需要支付对价；取得股权支付的原股东在企业合并后连续12月内，不得转让所取得的股权；企业合并后连续12月内，不改变涉及的相关资产原来的实质性经营活动。

不符合上述特殊税务处理条件的，应采取一般税务处理方式。

三、控股合并形成暂时性差异的情形

企业合并形成的长期股权投资，其会计处理和税务处理，可以有四种组合：

一是，同一控制下的企业合并，且符合特殊税务处理条件；二是，同一控制下的企业合并，但不符合特殊税务处理条件，只能采取一般纳税处理方式；三是，非同一控制下的企业合并，但是符合特殊税务处理条件；四是，非同一控制下的企业合并，并且也不符合特殊税务处理条件。

首先分析第一种组合，即同一控制下的企业合并，且符合特殊税务处理条件。在此情况下，合并方长期股权投资的账面价值反映的是所享有的被合并企业所有者权益账面价值的份额；而其计税基础，按照被合并企业资产、负债的原有计税基础确定。由此，合并前与合并后，账面价值和计税基础都没有发生变化，当然就不会产生新的暂时性差异。

第二种组合，即同一控制下的企业合并，但不具备采用特殊税务处理的条件，例如，合并对价采取的是非股权支付方式，即是以现金或其他非现金资产支付的。那么，就必须采用一般税务处理方式。一般税务处理，长期股权投资的计税基础要按照其公允价值确定，而其账面价值，要按照《企业会计准则第2号——长期股权投资》的规定，以享有的被合并企业所有者权益账面价值的份额来确定，从而产生了账面价值与计税基础（公允价值）的差异。

第三种组合，即非同一控制下的企业合并，但是符合特殊税务处理的条件，例如，合并对价全部以股权支付，并且符合特殊税务处理的其他条件。长期股权投资的账面价值是按其公允价值确定的，而其计税基础，保持原来的计税基础不变，这样就会导致长期股权投资的账面价值（公允价值）与其计税基础的差异。

第四种组合，即非同一控制下的企业合并，并且不符合特殊税务处理条件，长期股权投资的账面价值和计税基础都是按照公允价值确定的。二者的价值量相等，即都是公允价值，那就不可能产生暂时性差异。

从以上分析，只有第二、三两种组合，长期股权投资的账面价值和计税基础不同，从而产生了暂时性差异。

四、同一控制下的企业合并，采用“一般税务处理”情况下的会计处理

第7篇：礼仪的差异性范文

关键词：要素收益权；差异；公平性

我国的收入分配中存在着两个突出的问题：居民收入在国民收入中的比重太低；劳动报酬在初次分配中的比重太低。必须通过有效措施，迅速解决这两个问题。劳动报酬在初次分配中的比重太低是产生居民收入在国民收入中比重太低的原因之一，产生劳动报酬在初次分配中比重低是下面两个问题共同作用的结果：其一，劳动力的供给超过需求，使得作为劳动力均衡价格的工资降低；其二，不同要素的收益权存在巨大差异性，要素收益权力的不对等导致了初次分配的不公平性。劳动力的收益权相比其他要素较弱，加上劳动力供给的无限性特点，加剧了导致劳动报酬在初次分配中比重降低。本文仅就劳动力收益权与其他要素收益权的差异展开分析。

一、要素收益权力差异对初次分配公平性的影响

自2004年年初以来，政府出面帮助农民工讨要工资的新闻成为各种传媒争相报道的一个重要内容。这实际上反映一个现在被人们严重忽视的问题，即生产要素收益权差异问题。农民工工资问题的爆发只是这种收益权差异积累到一定程度的结果。

（一）不同要素的权力表现

大量的论著已经论述了资本、土地、劳动等不同要素在获取报酬上的权力的不同。马克思在《资本论》中关于剩余价值的生产、关于资本的原始积累等一系列论述中，论述了资本、土地在获取报酬上的优势地位及产生的原因；萨缪尔森在《经济学》中也论述了在工会组织建立之前资本在获取报酬上的优势地位，“劳动者经常感到，他们处于听任老板摆布的境地。他们贫穷、缺乏知识，无法在经济上和他们的雇主进行对抗，因为后者在对抗中具有较大的坚持的力量”，“成立工会的理由之一被认为是：没有组织起来的劳动者面对着财力雄厚的雇主缺乏‘平等的协议力量’”。工会组织的建立使劳动获得报酬的权力有所改善，萨缪尔森、斯蒂格利茨都论述了工会组织的存在对工会会员获得报酬的影响。马克思和萨缪尔森、斯蒂格利茨均认为不同要素获得相应报酬的权力是不相同的。我国今天的现实对马克思等的论述作了最生动的现代注解。工人特别是农民工的老板，依靠其手中雄厚的资本获得收益比工人便捷得多，也丰厚得多；同时，依靠其手中掌握着工作岗位的极度稀缺性，极力压低工人的工资。由于农民工无力与老板抗衡，本来相当低微的工资还经常地、普遍地被拖欠；不仅仅如此，工人的劳动条件、福利均处于非常差的状态，马克思曾经在《资本论》中大量引用英国当时工厂巡视员的报告来说明工人的这种状况；今天，大量的新闻媒体报道也证实了这一事实。

（二）分配理论研究中几个流行观点的偏颇

在经济理论界，要素价值论似乎占据了主导地位，要素价值论似乎可以实现价值创造与价值分配的统一，对于解释我们实行的分配制度似乎十分便利。不同的要素共同创造价值，从而各自获得相应的报酬。“三位一体”、“四位一体”可能从来没有在什么时候、什么地方得到过如此广泛的认可。但是，撇开价值创造与价值分配的关系不说，仅仅分析一下不同要素在价值分配上的关系，就可以对于要素价值论提出一系列质疑。

如果说，生产要素各自相安无事地创造着自己将获得的那部分价值，那么，无论是资本、土地、企业家才能，还是劳动（劳动力），其获得报酬的权力应当是平等的。然而，现实已经告诉人们，不同要素获得报酬的权力从来就不是平等的。从而，不同要素所获得的报酬也决不是各自创造并应当得到的那一部分。

一些论者接受了索罗、夏皮罗和斯蒂格利茨的观点，认为企业支付了高于市场保留工资的工资给工人。他们解释说，支付较高的工资给工人是为了防止工人偷懒而采取的激励办法。因为当企业不可能完全监督工人的行为时，工资构成工人偷懒被发现从而被解雇的机会成本；工资越高，机会成本越高；因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。“在竞争市场上，由于没有垄断利润，更高的工资只能靠雇主的资本收益来支付”。按照这种说法，劳动获取报酬的权力大于资本。劳动力剥削了资本？经常是工人解雇了资本家？对于绝大多数企业和工人来说根本不是这样。因为，尽管工人被解雇的机会成本就是工资本身，但工人特别是农民工相比较的是其种地的收入，其工资收入尽管较低，但还是要高于种地的收入。也就是说，无需支付更高的工资来“贿赂”工人以保持其积极性，其积极性应当因为现收入高于种地收入而自然存在。

还有一些论者对剥削问题进行了“深入”的研究，认为“资本雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选做企业家（经营者）的机制；相反，如果劳动雇佣资本，则企业家（经营者）市场上将会被南郭先生所充斥”。按照这种理论，由于只能是资本雇佣劳动，由于劳动者都是无能之辈，因而，剥削是完全合理的事情，资本应当比劳动在获取报酬上具有优先的权力。现存的压低工人工资、拖欠工人工资的事情就是理所当然的了。现在，政府所做的帮助农民工追缴工资的各种措施都是错误的，因为这样干涉了经济的自由，干涉了剥削的自由。劳动者由于没有资本从来就受到剥削这是事实，劳动获取报酬的权力不及资本也是事实。但是，无能与无资本不能划等号，可以以劳动者无资本来使其获得报酬的权力减少，但不能以劳动者无能来使其获得报酬的权力减少。

另有一些人认为，农民工打工尽管受剥削，但是收入依然高于种田，因此，受剥削优于不受剥削。用生产力标准来看，应该说剥削现象的存在于一个长时期内不可避免，但是这不能作为堂而皇之的盘剥农民工的理由，更不能成为克扣、拖欠工资的理由。剥削应当有合理的度，有能够为工人所接受的方式。资本原始积累时代的手段和方法不应在当今盛行。

（三）在人民收入水平不断提高的情况下不能忽视的问题

我国经济快速发展、人民收入不断提高是不争的事实；同时，收入分配中的差距不断拉大、收入分配中存在不公平等问题也是不争的事实。我们不能忽视在获取收入上还存在着一个庞大的弱势群体――农民（农民工）、普通工人（特别是非公有制企业的工人）。

社会的文明与进步必须有社会的公平。在收入分配问题上，第一位的问题虽然仍然应当是社会成员的收入不断增长，但不可忽视社会成员在收入分配中的权力平等问题。对于农民工来说，他们获得了一定的比较利益，但这不能掩盖他们在获得收益上弱势地位。农民工的收入增加表现为效率问题，同时，收入分配的公平问题也是不能忽视的。经济学界对于效率与公平的关系问题进行了旷日持久的讨论，人们已经清楚地认识到二者相互的关系。仅仅强调效率而忽视公平，会反过来影响效率，且与社会发展的基本要求相悖。

二、倾斜政策对于初次分配的公平性的影响

不少地方政府为了吸引或留住高科技人才，制定了一些在分配上对于这些人员进行倾斜的政策；不少企业组织为了激励某些特殊岗位如掌握关键技术的科技人员、重要的营销人才和处于脏、苦、累、险岗位的工作人员等等，制定了更加具体的分配倾斜政策。制定这样的政策的出发点是为了提高本地的科技水平、发展经济或者提高企业的效率。初看起来，这应当是有利于提高地方的科技水平、发展经济或者提高企业效率的，而且在短期内可能会产生一定的效果；但是，进一步分析，结论则应当相反。这实际上出现了一个问题，在相同的分配方式框架内，不能按照要素的实际贡献进行初次分配，而人为的加大特定人群的收益权而减小另一部分人群的收益权，这就改变了初次分配的格局，这种情况的出现，也会影响到初次分配的公平性。

（一）分配倾斜政策与分配原则的对立

我国执行的是按劳分配与按生产要素分配相结合的分配政策。无论是按劳分配，还是按生产要素分配，其根本点在于按“贡献”分配，每一个社会成员按照其提供的要素的贡献获取相应的报酬。对某些特定岗位（类型）的人员实行分配倾斜政策，意味着在其贡献所应当得到的份额的基础上，再通过倾斜增加一定量；也就是说，这些特定岗位（类型）的人员所得到的分配份额超过了按照其贡献所对应的份额。这样，可以得出一个结论，被倾斜对象的劳动力价值或者要素贡献与所获得的分配份额是不一致的，并且，所得分配份额大于其实际贡献。这与实际情况是不一致的。我们应当承认这些特定岗位（人员）的贡献，也只需要按照他们的贡献进行分配就足够了。如果是按照其实际贡献进行分配，完全可以起到应有的激励作用或吸引作用，而无需要渲染出“倾斜”来进行所谓“激励”、“吸引”。

如果对于这部分人员给予真正的分配倾斜，不按照他们的贡献来进行分配，是直接违背我们所遵循的分配原则的。如果对于这部分人员所给予的倾斜的结果是其贡献的直接反映，那么，所谓倾斜政策则是一种实际上虚假的政策，不能取得实际的政策效应，应当予以取消。

（二）分配倾斜政策与社会公平正义的矛盾

社会主义和谐社会的一个重要特征是公平正义，而公平正义的主要规则之一就是按贡献进行分配，即根据每个社会成员的具体贡献进行有差别的分配。所谓“倾斜”就是为了体现和拉大差距，为了消除平均主义的影响。这是为了避免一个方面的不公平，希望真正体现那些特定岗位人员的价值；但是，另一方面，我们同样应当避免另一个方面的不公平，即刻意拉大差距，使某些分配要素处于劣势状态的社会（组织）成员得不到自己应有的份额。因为出现这种情况是有违社会公平正义的。

如果所谓被倾斜对象所得到的份额是与其贡献相适应的，被倾斜对象只是得到了其应当得到的份额，那么，倾斜是虚假的、无意义的；这对于被倾斜对象来说在道义上是不公平的。如果被倾斜对象所得到的份额超过其贡献所应得的份额，那么，必然出现社会（组织）其他成员的贡献得不到其应有的份额。往往不被列为倾斜对象的成员在劳动力价值评价或要素贡献评价上又处于劣势地位，其分配权力往往难以得到保障。这种情况下，社会的公平正义是不可能得到保障的。倾斜政策制定的目的就是要保障那些特殊岗位人员的分配权力，而实际上以压制其他所谓“不重要”岗位人员的分配权力为代价。倾斜政策实际上与社会公平正义是矛盾的。

倾斜政策的出发点是提高效率，但是，如果以牺牲社会公平正义为代价，那么，牺牲社会公平正义的代价和长期分配不公平产生的对效率的负面影响是十分明显的。“没有公平的效率，只能是超经济强制下的效率，这种效率不可能成为一种社会制度的基本支柱。……要想获得效率，唯一合法的途径和能够达到持久效果的办法是建立一个公平的社会，以调动人们的劳动积极性、创造性、工作热情和责任心。”

一个国家、一个地方要发展，一个企业要提高效益，依靠一部分人是不行的。所谓激励应当是针对全体组织成员的，而不应当只是激励其中的部分人。一个阶层或群体的利益增进不能以损害另一个阶层或群体的利益为前提。而一个单位的倾斜政策的实施，无疑给人造成的映像就是以损害一个阶层或群体的利益来增进另一个阶层和群体的利益。对于部分人进行激励的同时，对另一部分人进行事实上的压制，被激励者可能产生的积极效应很可能被被压制者产生的消极效果所抵消。

按照波特等的理论，倾斜政策存在如下问题：

其一，倾斜政策是单一的政策，不是一套科学的政策体系，特别是有违公平。另外，所倾斜的部分可能是被倾斜对象应当获得的不足部分的一种补偿，这原本是按照分配原则进行分配的，并不是一种倾斜，但却以倾斜的名义表现出来，既不能激励被倾斜者，又从心理上压抑了非倾斜对象。

其二，倾斜政策主要是以主观评价为主，只看文凭、职衔、名气，并不看重实际的贡献。这势必鼓励人们努力通过正当或不正当手段来获得某个文凭、职衔，这已经为大量的现实所证实。

其三，先有激励，期望以激励来实现某个特定水平的绩效。事实上，被倾斜对象往往把对自己的激励看着是与自己的投入一致的，自己只不过得到自己应当得到的部分。因而，倾斜政策的效能不能够实现。

三、现存方式的困境及其改进

（一）现有解决劳动力收益权问题的措施的局限性

由于所有制关系的对于分配形式的决定性意义，现有的分配机制不具备自行解决不同生产要素收益权力的平等问题。

在劳动力的买卖交易中，市场是完全竞争的市场，他们面对的是既定的市场，工人是价格的接受者，无力左右市场价格。在收入分配中，工人面对的是天然的合作起来的资本及其所有者，而工人却是分散的，弱小的，工人无法凭自己单个的劳动力来保证自己获得相应的收入。

正是因为如此，问题积累到了不得不采用非常措施来解决的地步。为解决农民工工资的拖欠这一突出问题，从中央到地方都在发文件、提要求，并且在抓落实。这些措施的实施，迫使那些老板（资本的所有者或经营者）对民工（劳动者）做出了一种暂时的让步。

但这是解决突出问题、临时性问题的权宜之计，而并非治本之策。如有的地方实行“一日一报制”就很有些对付SARS的方法的色彩。在现存的突出问题得到缓和之后，应当寻求一个解决问题的长久之策。否则，就会陷入“问题积累问题缓解问题积累……”的循环。

现存的方式的局限性的另一方面是，由于缺乏自动解决问题的机制，需要不断采用一系列非常措施来解决问题，成本很高，效率很低。

（二）分配倾斜政策的效应问题

分配倾斜政策也并非一无是处，在短期内，制定相应的倾斜政策作为临时性非常措施，对于稳定、吸引高级人才，稳定特殊岗位工作人员可以起到一定的作用。但是，如果将倾斜政策作为一项长期政策，确实是有害的。关键的问题还在于，这种倾斜政策对于社会分配产生不利影响，有违社会公平正义。

同时，我们不能总是依靠临时性政策和措施来解决长期性问题。一般情况下，临时性政策应当绝大多数时候用来解决那些临时性的问题，不能用临时性政策来解决应当用长期性、稳定的政策来解决的重大问题。不断地采用临时性的政策来解决像分配问题这样的根本性问题，必然不能收到政策制定者所期望的效果。分配原则是一个根本性的原则，在分配上，应当探求的是能够对所有人进行激励和引导的公平的原则和具体政策，不能出来一个问题，就采用一个对应办法，头痛医头，脚痛医脚。

临时性政策的长期化所带来的问题会更加巨大。采用临时性政策来解决问题会影响政策的稳定性，对于重大问题上政策的不稳定给我们造成的损失已经为大家所认识。临时性政策解决的问题是临时性的，那么，制定临时性政策的依据是当时、当地的情况、条件，因而，解决当时出现的问题是行之有效的。但是，当情况、条件发生了变化，如果仍然按照原来的政策执行，其后果就可想而知了。分配问题，作为一个根本性问题，个别时候、个别地方为了解决某个临时性突出问题，采用临时性措施是必要的。但是，一旦问题得到缓解，就应当立即做出调整，制定科学、合理的长期性分配原则和政策，而不能将临时性的办法、口号当作长期性的政策执行。

解决问题的方法之一是通过立法来保障广大工人的获取报酬的权力，使我们现在采取的有效措施法律化、长期化。但是，通过法律解决分配的公平问题是有局限性的。因为，法律只能通过规定最低工资标准、建立职工工资增长机制、规定劳动时间等措施来保障职工的基本利益，对于各种各样的复杂情况则无力顾及。解决劳动（劳动力）获取其报酬的权力问题的一个比较有效的长远之策是在所有企业建立真正代表广大工人利益的工会组织，将分散的职工切实有效地组织起来，才能够形成足够的力量，真正解决职工自身的利益问题，还必须依靠职工自身的自觉。这已经被国内外历史证明是一个行之有效的根本性措施。为今之计，一方面依靠法律手段保障劳动的基本收益权，另一方面依靠职工自身组织的力量解决具体行业、具体企业的职工收益权问题。

参考文献：

1、王振中.政治经济学研究报告5:市场经济的分配理论研究[M].社会科学文献出版社,2004.

2、周三多等.管理学――原理与方法[M].复旦大学出版社,1999.

3、朱沁夫.分配方式的目的与效率[J].经济学动态,2000(8).

4、张作云,陆燕春.社会主义市场经济中的收入分配体制研究[M].商务印书馆,2004.

5、邱红.关于公平与效率的经济学思考[A],王振中.政治经济学研究报告1[C].社会科学文献出版社,2000.

6、张维迎.企业的企业家――契约理论[M].上海三联书店,1995.

7、萨缪尔森.经济学[M].商务印书馆,1979.

第8篇：礼仪的差异性范文

翼状胬肉是眼科一种较为常见的多发疾病，属于结膜组织增生性疾病，常有眼部充血、影响患者外观，当胬肉头部侵及瞳孔区会引起视力下降，严重的将使眼睛致盲。伊犁河谷由于日照时间长，紫外线强烈，气候相对干燥，患病率较高。本文通过对我院眼科收治的病人进行调查分析，认为翼状胬肉的患病率与患者的年龄、性别、职业、气候环境、卫生状况等多种因素有关。加强眼病的防治，要从改善生活环境、提高医疗卫生条件等多方面入手。

1资料选择与方调查方法

1.1资料选择：2010年来我院治疗的患者，并且是伊犁河谷八县一市40岁以上的人群为，其中：非农业户口32人32双眼，农业户口56人56双眼。

1.2方法：入住伊犁州新华医院眼科住院部的病人。

2翼状胬肉诊断与分级

2.3诊断：来我院就治的患者普遍出现自眦角开始的白睛表层上生出胬肉，在角膜上的隆起的、三角形的病灶，其基底位于角膜缘旁的结膜，而尖端指向角膜中央。绝大多数翼状胬肉位于睑裂区，翼状胬肉在角膜缘处与角膜缘黏连。对那些只有增生、未侵润到角膜缘以内者，不诊断为翼状胬肉。

2.4分级：从我院就诊的翼状胬肉患者情况看，按照翼状胬肉从头部到角膜缘的距离基本分为五级，分别为1mm、2mm、3mm、4mm及大于等于5mm，前三级基本对视力没有影响，后两级对正常的生活已经收到影响。

3调查结果分析

3.1翼状胬肉与户籍性质的关系：我院入住的88名翼状胬肉患者中，农业人口56人，占调查人数的63.64%；非农业人口32人，占调查人数的36.36%。农业人口患病率远高于非农业人口。

3.2翼状胬肉与年龄的关系。调查的88名翼状胬肉患者中，41-50岁的有9人，占调查人数的10.23%；51-60岁的21人，占调查人数的21.6%；61-70岁的27人30.68%；70岁以上的31人，占35.23%。可以看出，年龄越大，患病率越高，60岁以上患病人员占人员总数的65.91%。

3.3翼状胬肉与性别的关系。调查的88人中，男性41名，占46.59%；女性47名，占53.41%。女性患病高于男性。

3.4翼状胬肉与白内障的关系。调查的88人中，患白内障者29人，患病率为32.95%0。其中女性17人，占58.62%；男性12人，占41.38%。女性患翼状胬肉和白内障者远高于男性。

第9篇：礼仪的差异性范文

【关键词】羁押必要性审查；检察建议；强制力

中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）07-105-01

一、检察建议功能界定

理论上，有学者将检察建议的功能界定有三种比较有代表性的观点为，一种观点认为，“检察机关发现妨碍法律正确实施但又尚未引起法律责任的情况，以及可能导致违法行为再次发生的因素，可以通过检察建议的方式向有关人员提出改进或者纠正的意见，要求其消除妨碍法律正确实施的情况，以免违法行为再次发生认为。”检察建议包括三种即整改建议、纠错建议和处置建议；一种观点认为检察建议适用的范围是与检察机关行使法律监督权直接相联系，但法律又对检察机关开展法律监督活动的行为方式没有规定，有学者总结为检察建议是检察机关履行社会综合治理的一种形式。最后一种观点为综合说，即综合了上述两种观点，认为“检察建议是人民检察院履行法律监督职责和参与社会治安综合治理的一种形式”。

我们认为羁押必要性审查之后的检察建议明显不同于一般的检察建议，首先从立法上来看，“犯罪嫌疑人、被告人被逮捕后，人民检察院仍应当对羁押的必要性进行审查”，在立法表述中用了“仍”，我们认为“仍”字表明羁押审查是检察院连续性职权，不是批准或决定逮捕时一次用尽的，羁押必要性审查是检察院批准、决定逮捕权的当然延伸。其次，众所周知，在我国羁押被认为是逮捕的必要后果和状态，同西方国家逮捕同羁押相分离的情况明显不同，因此羁押的必要性审查也应当看做为检察机关对逮捕决定的再审查或者继续审查，认为没有必要继续羁押的，可变更当初的决定或批准，然后公安机关执行。“如果认为没有继续羁押必要，则应当向正在办理案件的机关或者部门发出检察建议，建议释放或者变更强制措施；如果建议不被接受，必要时检察机关可以撤销原逮捕决定，通知办案机关执行”。再次，从羁押必要性审查的检察建议的适用条件上看，并不是因为办案机关违法而提出检察建议。同时显然因羁押必要性审查而发出的检察建议由于得到法律的明确授权，并且是对专门国家机关而发，不属于社会综合治理的范畴。因此羁押必要性审查的检察建议明显不传统意义上任何一种检察建议。综合来看，羁押必要性审查的检察建议是新出现的一种检察建议，具有相应的强制力保障实施，是法律赋予检察机关的一项程序性权力。

二、羁押必要性审查强制性效力

既然羁押必要性审查之后的检察建议不同于一般的检察建议，得到了法律的明确授权，羁押必要性审查要向真正发挥降低羁押率，保障人权的作用，必须赋予羁押必要性审查检察建议的强制性效力，我们认为羁押必要性审查之后的检察建议的强制性效力无论在法理上法律上我们也可以找到相关依据。

首先，如前所述，人民检察院羁押必要性审查是检察院检察权力的延伸，检察建议也得到法律的明确授权，因此对于一项权力而言，天然就具有支配力。“权力是政治国家的有组织的支配力，是文明社会的最高强力，因此，管理权力的实质是以权力控制权力。”应当得到强制性的保障。检察建议作为检察权力制衡侦查权力的重要手段，应当具有强制性保障，否则权力制衡则成为空谈。

其次，我们如果换种视角来观察和思考，也可以得到一种合理的解释。抛开诉讼阶段论，对于法院决定的逮捕决定，经过羁押必要性审查之后发出检察建议的，检察机关是向法院发出，由法院对逮捕决定重新作出考虑。由此相类推，对于又检察机关决定或批准的逮捕决定，直接向执行机关发出变更强制措施或者释放的建议，此种建议实质上就改变了当初的逮捕决定，执行机关必须严格执行。再如我国的减刑、假释的改革，其立法方向是将减刑、假释的权力收归法院，原因之一就是减刑、假释实际上是对法院判决的变更，执行机关不得随意变更原判法院的判决，减刑、假释有法院作出裁定之后，执行机关予以执行。羁押必要性审查同减刑、假释非常类似，有学者也将之称之为“司法审查权”，因为两者都是对羁押状态的变更，此种变更权都有原决定机关行使，执行机关执行变更决定。因此从这些方面看羁押必要性审查之后的检察建议，执行机关必须执行。

最后，从发挥羁押必要性审查的作用来看，羁押必要性审查要发挥其降低羁押率，扩大其他强制性措施的适用，保障人权的目的，也必须赋予检察建议强制执行力。既然法律规定，人民检察院应当对捕后的羁押必要性进行审查，则不能开权力的空头支票，赋予检察院检察建议的强制力，一方面也有利于提高检察院进行羁押必要性审查的积极性；另一方面也有利于发挥羁押必要性审查的作用。

三、结语

羁押必要性审查工作的有效展开离不开各项具体制度设计，而羁押必要性审查的检察建议的强制性效力则是开展羁押必要性审查必不可少的一项制度设计。本文的分析从另一种视角展开分析羁押必要性审查检察建议的效力问题，希望能够给理论和实务界一个新的视角看待羁押必要性审查的检察建议的效力。

参考文献：