培训机构销售方案精选(九篇)

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第1篇：培训机构销售方案范文

也许正因为一度的兴奋激情，也因为一度的急迫渴望，我们对那“疯狂”的英语岁月依然念念不忘。入世、经济全球一体化以及细到现实中找工作的等因素，都让我们为了学好英语而执着地四处寻觅突破围墙的决口。故而经历过一段在阳光下生活，却在黑暗中摸索的日子。学习英语的捷径在哪里？我什么时候可以outstanding？我们在跟循大众突围的脚步中迷失了自己，也忽视了作为独立的个体。突然有人振臂而起，一呼天下应，“疯狂”的全情投入就是学好英语成就Top level的金科玉律，于是众人纷纷鱼贯般朝着响声的方向蜂拥前行。在前行过程中“听其言，观其行”混淆了视听，很多人逐渐反思：为什么不是这些英语培训机构牵就我，而是我盲目的追随它。

于是分众的个性化英语培训机构在近几年得到了前所未有的发展，习惯于“疯狂”学习模式的人却发现之前倡导“疯狂英语”模式的英语培训机构在悄悄的转型，也注重在“疯狂”的模式下寻求单个英语学习个体的贴身解决方案，让参与英语学习的人可以随需所用，为提供他们提供一套更吻合他们接受习惯的英语培训解决方案。以“疯狂英语”的倡导者——李阳英语培训的成功转型为风向标，意味着英语培训机构已步入个性化培训时代，也宣告大众化培训的基本终结。

对于英语培训行业，4C理论比4P理论更能解决和回答现实中的诸多问题。笔者在这里对前3C不着重墨，对英语培训机构第4C中的种种谋略予以解析。

Consumer消费者

英语培训机构都在寻找我的潜在培训群体或者个体在哪里？他们都从事什么行业？期望达到何种水平？为什么要培训，是兴趣，还是为职业生涯设计而来？他们可能接受的培训方式是什么？他们都关注培训机构的什么方面的资质？或者培训机构怎样才能打动他们等。以职业英语培训为例，EDC英语培训机构把目标客户群锁定在跨国公司或者具有外资背景公司员工上，其推广部在挖掘客户的时候都基本侧重于跨国公司的开发，比如他们会锁定key man 进行推广，以服务过P&G、ADIDAS、HSBC、FEDEX、CISCO SYSTEMS等客户的经验来说服光明乳业的人力资源部负责人，同时配以适当的培训方案来打动对方，当人力资源部负责人接受了EDC英语培训机构的时候，就意味着他们将获得几十个甚至上百个消费群。当然也有些培训机构注重单个个体高质量的开发，此类培训机构往往是收费较为昂贵的。

尽管分众营销已经盛行，但撒网式的招揽客户群仍然大行其道。

Cost 成本

成本是选择何种培训机构的关键。成本的情形无外两种，一是自己付钱，二是公司掏钱。如果是公司掏钱的，基本没什么选择，公司指定那家培训机构你就得去那家。当然有些开明的公司则采取给予一定幅度的报销范围，让你在这幅度内自由选择个人喜爱的英语培训机构。 而自己掏钱参加英语培训的比例则占大头，或者说具有主动选择权的比例会更大些。为此英语培训机构则巧妙地将培训的过程分成了高中低的多个level，让欲接受培训的消费者不会因为昂贵的培训费而放弃初衷。华尔街英语就把整个培训级别分为17个level（survival基础3个level，waystage初级3个level，upper waystage中级3个level，threshold高级3个level，milestone超级3个level，mastery专家级2个level）如果从第一个level学到17个level，那么你就得花费好几万学费的开支。有些消费者希望能到全球顶尖的英语培训机构接受洗礼则会根据个人所能承受的经济水平和英语基础水平选择相应的几个级别。

级别的细分仅仅是一种策略性的手段，最终消费者考量是我的付出与获得是否成正比。在成本方面，本土的培训机构比外资的培训机构更具优势，但也面临着师资力量、硬件、方法、培训效果的检验等的挑战。从广州的英语培训市场来看，新东方英语培训、李阳英语培训、精英现代英语培训、实战英语培训等机构仍是本土的抗旗者。

Convenience 方便

此C在消费者选择培训机构中具有不可忽视的权重。在98年的时候，不少广州的学子仰慕“新东方”的大名，不惜艰辛劳苦长途跋涉赴京赶训。这在今天几乎是不可想象的事情，成百上千家优秀的英语培训机构供你选择，也就是说它们在“终端”上做到了与消费者保持“零”距离。如今再牛的英语培训机构也不敢自恃清高，执行“酒香不怕巷子深”的顽固策略。以世界语言权威——灵格风（linguaphone）为例，它就抢先在同级别的竞争对手“华尔街英语”之前进驻广州，并迅速开“分店”，让消费者可以足不出城，就可以体验到世界级的英语培训。

而全球顶尖的“华尔街英语”在北京、上海站稳脚跟后，2005年也迫不及待地直闯广州，在广州天河的甲级商务圈内抢滩优势经营阵地，以消除消费者对己“望梅止渴”的疲倦。所有级别、层次的培训机构都心知肚明：你不及时接近你的消费者，就会被其它竞争对手插位营销，占尽便利性的先机和吸纳更多的市场分额，昔日舍近求远的神话今日变成了笑话。

“就近原则”已成为很多消费者选择英语培训机构参祥的因素之一。如今，这种“就近”精细到以“半小时”路程为单位。这也就是为什么EF、华尔街英语仍要在广州广开分店的原因。因为对于相当多的在职人员而言，时间的成本已例为不可忽视的factor。现实当中，在职人员的英语培训多是下班后或者周末，距离公司路程在一个小时以上的话，即使培训机构享富盛名，也会落得难免被他们放弃选择的结果。

总体上看，顶级的、优秀的英语培训机构正由经济发达城市向欠发达城市扩张，地域上从沿海向内陆延伸。而在同一城市中，正以核心消费者的便利接触地作为开设分店的选择。

Communicate 沟通

沟通，是英语培训机构实力、师资、形象外的较量，也是获取陌生客户的关键所在。从近十年英语培训机构的沟通轨迹来看，整个行业经历了从最初的叫卖吆喝式传播到铺天盖地的张贴海报，再由毫无设计不讲形象的黑白单张蜕变成为四色铜版印刷的精美折页，继而开始注重报纸、杂志等传统传媒的作用，之后纷纷在新兴媒体——互联网上百家争鸣……整个行业在混战中逐渐成熟，开始注重品牌形象的塑造和抢占优势沟通渠道。

例如，广州灵格风（linguaphone）就交出一份相对出色的整合传播答卷。其不仅提炼出易于传播沟通的独特销售主张：“世界语言权威，三个月学成外语”，更同时启动了地下、地面、空中三场传播战役同时轮番轰炸消费者的眼球吸引消费者的注意力——在地铁里打广告，在公交候车亭上灯箱，在报纸中刊形象，在街道上派折页，在商务楼宇内直接拜访，在互联网里邮DM等等，无孔不入的传播战让灵格风在刚进入广州几个月内，迅速成为当地的知名英语培训机构。当然，对于一些资金实力不济的培训机构则侧重于把现有客户服务好，以期待他/她们的口碑传播。

很显然，即便是灵格风这样的整合“行家”也仅仅是在单向的传播与沟通中暂时领先，缺乏互动沟通已成为以上众多传播手段的短板。能吸引到消费者高度关注，但却不能打动他们购买，于是“体验营销”日益盛行，成为完成最后一公里销售最有力推动器。称“体验营销”为完成最后一公里销售最有力推动器一点也不为过，因为在“体验营销”过后往往就能够做最后抉择：要么进行下一步的Assessment（测试）然后下定金，要么选择放弃该培训机构，然后还有一部分是回去考虑性价比的因素再做敲定。

进行“体验营销”的前提是必须找到对口的潜在客户群体，也就是上述传播沟通战术的作用所在。广州加太（CANPAC）英语培训中心在“体验营销”的实践中就独树一帜。加太英语在其品牌的传播沟通中并没有采用众多媒体大肆地进行传播宣传，而是将目标潜在客户进一步细分，按行业将客户分为广告传媒类、电器类、银行类、服装类、日化类等等，然后再针对某一细分客户进行专门的“体验营销”。如其曾向广州的各大广告公司派出DM和邀请函，邀请广告行业内欲提高个人专业英语水平的人士参加CANPAC特别举办的“广告行业英语培训专题研讨会”，此举打破了对潜在客户不分行业一刀切的僵化培训模式，推动了培训机构朝着更专业化的方向发展。因为很多人士不仅仅满足于一般的听说读写，更希望在自己所从事的行业上有所建树。

Sam是一家4A广告公司的策划人员，他希望能够用外语向跨国公司客户的外籍经理提案，于是他在广州的英语培训机构中遴选了许久，但唯一对加太英语这份邀请函兴趣甚浓。Sam在接到加太英语培训中心的邀请函之前也了解了不少优秀的外语培训机构，但几乎都是大众化的，没有特别针对自己所从事的行业下“培方”，因而也一直没有冒然前往。

Sam按照邀请函所约准时现身加太英语的培训中心，在等待区的课室里会遇到很多来自广告圈的同行，虽然从未谋面，但大家都相互交心地聊起来——你是哪家广告公司的？哦我也是搞策划，哇M广告公司的副总也来了……你一言我一语，大家彼此的距离就更近了，完全进入一个轻松的状态，白天在公司里还是老总，到这里都成为了平等的一员。更重要的是由于时间安排在下午下班后，很多人都没有来得及吃晚饭，可细心的加太英语早就安排了品类丰盛的免费小吃：水果、饼干、巧克力、面包、饮料等食品，让等待的潜在客户倍感周到与舒心。与此同时，加太英语方面还安排了专业的课程指导人员坐在人群当中闲聊，接触客户最真实的心态和信息。有些到场的人纯粹是觉得有专门针对广告行业的英语研讨而好奇，像Sam这样有备而来的也不少，还有些则是抱着先看看再说的心态。

接下来，与会的广告圈人士都听从加太英语的现场老师按登记入场的身份卡进入课室，在听取简单的加太英语介绍后，立即进入示范课（demo class）的环节。这个时候，所有参与英语研讨会的人员才发现，他们成了demo class的主角。比如将20个人分成4组，每组5人，每组有一位组长共同参与加太的demo class。由于大家英语水平都参差不齐，因而团队成员的配合尤为重要。demo class“第一道菜”是4个组都分别接到10个单词和它们对应的英语解释，共20张纸条，要求每组在最快的时间内将它们彼此匹配。随着号声一响，之前还是彼此陌生的man和lady都协同作战，各自发挥现有的英语level共同完成这10个英语单词对应解释的纸条。由于最终的胜出还靠下面两关的表现，于是之前在输掉的词汇搭配的组并没有气馁，依然豪气冲天，摆出一副志在必得的样子。“第二关”是针对“haagen-daz-ice Cream”、“Nike-Sports Shoes”、“Hennessey Cognac”、“Levi’s-Jeans”等四个品牌做一份目标消费者分析。在这个环节更讲究协同配合，有些分析能力强的但英语表达不行，有些英语水平好的但分析有所欠缺，于是每个小组的成员几乎抱成一团。尽管在分析阐述过程中，笑话百出但每个成员都有机会上台用英语表达自己的见解。在进入“第三关”为上述四个品牌做媒体投放计划的时候，小组的成员已达到亢奋的状态，A做中文媒体选择，B列成中文描述，C干脆直接用英语撰写。Sam所在的小组在制定“Nike-Sports Shoes”媒体计划时就能用英文将网络、电视、杂志、户外广告、地铁广告、公交车等多种媒体阐述清晰，并在电视的选台和时间段安排上非常得当，获得了第三关的胜利者……在这过程中，加太的外籍英语老师始终与所有成员高度互动，甚至善意地“帮助”个别小组的成员参与中国式的作弊。

经过加太英语培训中心别出心裁的demo class，很多之前不敢说英语的成员都进入了一种如鱼得水的语境，纷纷放开来大胆表达自己的观点。很主要的原因是对症下药，因为demo class的课程内容是广告人日常接触最多的实际情况，因而在中文理解上不会陌生，而且很多英语一般的人也变得自信起来，如sam在做消费者分析的时候就先写成中文，再和其它队友一同将之翻译成英语。

在demo class之后，加太趁热打铁，请专业的授课老师为所有成员讲解加太独特的授课方法，让成员在兴奋之余真正体验到加太的专业性。在这过程中又参插抽奖（lucky draw）等趣味性活动进来充分调动了成员的感受。让与会的成员身临其境的体验到加太英语集趣味性、专业性与实效性于一体的品牌感受。Sam和多位成员在开完“研讨会”后做了个专业测试并交了定金。

第2篇：培训机构销售方案范文

［关键词］ 培训机构；成本控制；作业成本

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 010

［中图分类号］ F275.3 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0015- 02

社会的变革促使人们不断更新知识，自然构成了庞大的培训市场，如2009年整个中国教育培训市场总值约为6 800亿元，预计到2012年，中国教育培训市场总值将超过万亿元。培训机构的生意越来越火爆，为了让培训机构能够在激烈的竞争市场中立于不败之地，做好培训机构的成本控制就刻不容缓。培训机构的成本控制是指在培训项目成本的形成过程中，对培训过程及其前期准备过程所消耗的人力资源、物质资源和费用开支，进行预计、监督、调节和限制，及时纠正将要发生和已经发生的偏差，把各项培训费用控制在成本目标的范围之内以保证成本目标的实现。

1 培训机构在成本控制中存在的问题

1.1 成本控制意识淡漠

培训机构大部分员工认为成本、效益都应由领导和财务人员负责，而财务人员的责任似乎也只停留在日常的成本核算上，管理层就简单地将成本控制责任归于财务人员；从认识角度看成本控制工作要提高到全员、全过程的工作高度来认识；成本控制意识淡薄还表现在对成本控制的范围、目的等方面的认识偏差，将成本控制的范围局限于机构内部甚至只包括培训单项，而忽略了外界环境影响对其整体平衡和培训前期及后期成本的控制；员工普遍认为成本控制的目的是限制他们的成本支出，是以降低绝对成本来达到增加利润的目的。

1.2 内部控制体系待完善

从制度建设来看，没有建构完善的内部控制体系，各岗位责权利不清晰，岗位责任粗略；行政费用缺乏预算、没有控制办法、无人管理，办公物资随意领用和公话私用现象很普遍；教材、资料的采购价格折扣偏高，并且在供货方面缺乏保障；物资管理缺少合理的岗位责任，物资的采购、验收入库、领用上没有制度规定。

1.3 信息化程度较低

在管理平台上，信息和沟通方面缺乏平台和信息理念。应加强内部沟通中自下而上的沟通渠道的建设，使每个员工了解他们如何与他人联系，如何对上级报告例外情况，从而使管理层能够及时获得基层的反馈信息，特别是一些局域免费平台建设刻不容缓。

1.4 成本控制方法失当

从控制方法看，培训项目成本预算不全面，影响项目成本预算的准确性，如行政费用、管理人员的工资、资产的折旧费等固定成本没考虑到各项目中去，导致预算得出的项目利润率远远高出了项目的实际利润率；事后的成本核算方法陈旧，培训机构的间接费用名目较多，并非所有的费用都只是跟课时数相关；没引入先进的成本核算方法来分配间接费用，使培训机构在项目的选择方面出现决策失误。

2 完善培训机构成本控制的对策

2.1 树立全员成本控制意识

提高领导的成本控制意识，以实际行动调动全体员工的积极性，全力参与成本控制工作。在培训项目的成本预算、目标成本分解、项目的实施过程中都要让员工积极地参与，项目成本核算后的结果公开，让他们了解核算与预算的差异发生的原因，广泛征求意见，发扬他们的主人翁意识，形成民主管理的风气，这样才能使员工把成本控制的目标当作自己的目标，产生强烈的责任感和工作积极性，将成本意识落实到每个岗位和全部环节。

为此，应向全体员工提供培训行业竞争对手的有关成本及其他信息资料，增强他们的压力意识。通过各种渠道获得的竞争对手的成本资料，成本管理部门应对其进行认真的分析，并将其与本机构的成本资料进行对比找出差距，并向全体员工进行宣传，强烈的竞争意识和团队精神会激励公司的员工奋发努力赶上先进的水平。同时，加强对员工的相关知识的培训，提高员工的执业水平，增强成本控制意识，使全体员工在成本支出的过程中要有“用自己的钱办自己的事”的心态。定期对财务人员进行专业培训，使他们成为成本控制执行的把关人。

2.2 健全内部控制制度

科学的岗位分工、严格的授权批准可达到相互牵制的目的，同时可以保证业务的合法性、合理性；建立物资采购制度，采购人员要建立供货商信息库，采取货比三家，择优、择价、就近原则，降低采购成本和运输成本；建立健全物资管理制度，设置仓库管理员，做到管理员、领用人和稽核人员相互牵制；健全财务制度，对各项成本费用的核算要更加明细，要分部门、分项目记录发生的费用，以便于准确地统计各部门、各项目的成本信息，严格按财务制度办理报账业务；建立费用控制制度，对行政费用采用定员包干管理的办法，根据以往的行政办公费用的消耗统计，如通过调查了解同行业机构的相关资料，规定对办公费用采用每人每月400元包干的办法，以后根据具体情况适时调整；建立授权批准制度，如销售部门的业务招待费不能超过项目营业收入的1％，超支部分由营销人员自己承担。

2.3 加强信息沟通

成本控制活动离不开信息沟通，要想及时发现偏差，采取适当的修正办法，必须有成本信息反馈，必须建立起一个完整、畅通、清晰、高效的成本信息沟通体系。良好的成本信息沟通体系不仅要有向下的沟通管道，还应有向上的、横向的以及对外界的成本信息沟通渠道。成本信息系统不仅处理培训机构内部所产生的成本信息，同时也处理与外部的事项、活动及环境等有关的成本信息。培训机构的每位员工都必须了解成本控制制度的有关规定，包括这些规定如何生效以及自己在成本控制制度中所扮演的角色、所负担的责任以及与他人的工作发生关联性等。如某培训机构的资料显示，通过项目组沟通，将相近课程集中合班开课，单项课时酬金大约可以节省50％，同时可以节省讲师费用支出。可见，信息沟通对成本控制的效果是十分可观的。

2.4 引进先进的成本控制方法

在培训项目开始以前运用目标成本法与成本预算法来确定项目的成本。当预算成本小于目标成本时，说明该培训方案的设计可以实现目标利润，可按照预算成本完成项目实施；当预算成本大于目标成本时，说明该培训方案不能完成目标利润，必须分析差异，找出预算成本中可调整成本的环节，如通过整合单一项目之间相关环节，实现成本控制。即在项目设计阶段用目标成本法与成本预算相结合来确定项目的成本，在项目核算阶段用作业成本法来核算出项目的实际成本，采用多个分配率来分配间接费用，使之在培训项目的选择方面做出正确的决策。

采用相应的分配标准，以多个分配率来分配间接费用，使成本计算更加准确。如教学费用中场地租金，跟课时数关系大，但与招生规模也相关；学员的开学毕业的一些耗材等与学员的人数相关，招生费、推荐费与学员人数相关；市场开拓费与该培训项目设计的层次、单价等相关。所以将所有间接费用完全按课时量分摊不能提供正确的成本信息，甚至扭曲了项目的成本，本来是盈利的项目而核算出的成本超过了收入，如某高校培训机构2010年的资料显示，一个培训项目，如果按传统成本法核算，该项目亏损15．06万元，而按作业成本法核算，该项目盈利3．74万元。

运用作业成本法，通过对各作业的分析以及各作业中心的成本分析，分析出增值作业和不增值作业。如某培训机构通过运用作业成本法分析得知可从以下几方面来降低成本：通过多方面收集讲师信息，包括所在的城市、课酬要求、擅长的课程、在哪些地区哪些机构兼课等，跟讲师联系是否可以成为公司的兼职讲师，建立讲师信息库，达到降低讲师课酬的目的；通过扩大“分销”的份额，寻求招生的机构、与互补的培训机构“联营”，组建立体的营销网络来降低销售成本；通过核算得出单位内部制作的讲义成本比从专门的机构采购的成本要高出5个多百分点，将这块承包给专门的机构来完成就能降低讲义制作成本。

总之，高校内部的培训机构的成本控制是一个综合的系统工程，涉及到机构内的所有部门、所有员工、每个培训项目的全过程，面广量大，错综复杂，需要培训机构的整体机制来运作协调，对内挖潜力，尽量把成本降低，对外开源节流，才能现实成本最优化，效益最大化。

主要参考文献

［1］中投顾问.2012－2016年中国培训行业投资分析及前景预测报告［EB/OL］．http：／／www．ocn．com．cn／reports／2006327peixun．htm.

第3篇：培训机构销售方案范文

关键词：成本；目标管理；教育培训

随着全球经济一体化的进程，企业经营管理的方法和理念也随之发生着深刻的变革。在市场经济条件下，企业间的竞争归根结蒂是成本的竞争。1众多企业的实践证明，任何需要进行成本控制的领域都可以通过实施成本目标管理，来降低经营成本，提升企业竞争力。教育培训机构属于服务型行业，也可以使用成本目标管理方法来加强企业成本控制。我国教育培训行业具有广阔的市场前景和巨大的市场需求，近年来行业增长趋势持续旺盛，各类培训机构数量增长迅速。但是，由于教育培训行业准入门槛相对较低、资金投入要求不高、服务内容差异化有限、成本控制能力缺位等原因，造成了众多培训机构之间同质化竞争严重的局面。因此，加强成本目标管理对于教育培训机构显得尤为重要。

一、教育培训机构成本目标管理现状

我国教育培训行业仍处于起步阶段，虽然培训机构众多，但是资金规模巨大、区域性或全国性的大品牌屈指可数。中小培训机构由于资金有限，教学研发能力不足，培训产品更新换代速度较慢，应对市场变化风险能力较差。由于众多教育培训机构产品同质、服务差异小，价格竞争很早就被引入行业。低投入高回报的时代已经过去，教育培训已经逐步进入微利阶段。在这样的行业特征下，各种级别的培训机构都必须思考和调整企业发展战略，寻找蓝海市场或细分市场。通过调整产品结构、提升服务、做好口碑效应、优化内部经营流程、加强成本控制等手段，来适应市场变化，寻求新的业务增长点，追求更高的利润。各类培训机构为了生存，对外，必须通过改革，提高创新能力，寻找教育蓝海市场；对内，优化经营管理流程控制，降低成本，提高资产使用效率，加快资产周转率。而对内管理，最终总会落实到成本控制层面。成本是指为了实现某一特定目的而付出的价值代价。具体地说，就是在生产、销售或经营管理过程中付出的费用。教育培训机构成本通常包括四部分：第一部分是教学场地租赁、场所装修及相关支出；第二部分是人力资源成本，如职工工资、社保公积金、福利费、职工教育经费支出等；第三部分是广告宣传推广费及其他运营花费；第四部分是教学设备等固定资产的投入、新课程体系的研发支出等长期资产投资。德鲁克指出，管理企业就是要平衡各种各样的需求和目标。目标在一个组织中具有非常重要的作用，没有了目标就像轮船没有了罗盘。不同的教育培训机构，不论规模大小，在不同的发展阶段，在成本目标方面都需要注意上述四部分成本中存在的问题。

1、房租支出及装修支出

教育培训机构在发展初期，为了扩大市场份额，提高品牌知名度，通常采取在同一城市的各个区域广泛设立教学点的扩张战略。这种战略造成了短时间内场地租赁费用、装修费用及相关设备的大额支出，需要经过一段时间孕育后方能够盈利并逐步收回成本。

2、人力资源成本支出

教育培训机构人员流动性大，各培训机构之间人才竞争激烈，造成培训行业人力成本居高不下。同时，为了让新员工在短时间内适应岗位要求，往往会加大入职力度，培训费用随之上升。内部绩效考核制度不健全，也会造成投入与产出不成正比。

3、广告宣传、运营费用支出

新设培训机构为了打开市场，通常在广告宣传方面投入高额资金，力求提高品牌知名度，比如做媒体广告、竞价排名、购买广告位等。但是广告宣传投入大、收益慢、公众认知度低，选择何种媒介投放广告也是需要考虑的问题。

4、固定资产、研发支出投入

大量教育培训机构注重前期招生宣传，往往忽视后期研发。受制于资本规模，中小型培训机构往往在设备更新、研发方面缺少持续投入，随着新机构、新课程的不断涌现，可能逐步丧失竞争力，为市场所淘汰。

二、教育培训机构成本目标管理过程

成本目标管理是目标管理理论在成本管理中的应用，因此其管理过程可以参照一般目标管理的基本步骤。首先，培训机构根据产品市场价格，结合内部实际情况，确定课程产品目标价格。其次，再结合股东预期、行业投资回报率等信息确定其目标利润。目标价格与目标利润之间的差额，就是可接受的最高成本水平，即目标总成本。最后，培训机构将目标总成本层层分解，细化落实到各分公司、各部门、各小组、乃至个人。在日常管理中以目标成本作为成本控制的依据，贯穿课程设计、项目研发、销售、宣传等各个方面。用目标成本管理这一工具来计划、指导和控制培训机构各项成本支出，最小化成本支出，最大化资产效益，提高整体利润水平。成本目标管理是贯穿于企业生产经营活动全过程的整套管理体系。4它与企业的其它管理有机地联系在一起，体现全面的、综合的经济效益。在《不连续的时代：变迁时代的指南》一书中，德鲁克（1969）强调：“对于每个组织，目标界定越明确，生命力就越强；组织的绩效评价标准和尺度越多，它的行动就越有效能；组织越是严格地将权威性置于绩效的判定基础之上，就越具有合法性。5有效实施成本目标管理主要包含三个方面，即成本目标的制定、成本目标的实施、成本目标的考核。

1、成本目标的制定

成本目标管理的重要性就突显于最初的目标制定。在综合考虑培训机构内外部各种因素的基础上，完成成本目标的制定。产品或服务的质量、类型、价格等因素都与企业成本息息相关。合理的目标成本制定，依赖于企业的预算管理流程。切实可行的目标成本制定，需要员工的积极参与。参与式预算编制流程可以引导员工积极参与预算编制，并控制预算执行。一方面，调动基层员工参与预算管理的积极性，充分利用基层信息，提高目标成本制定的准确性和可行性；另一方面，有利于及时纠正预算执行过程中的不利偏差，促进目标成本的实现。通过综合考虑以上各种内外部因素，结合产品市场调研等手段，采用多种分析方法，如量/本/利分析方法、盈亏平衡分析方法、保本点/保利点的计算、敏感性分析等，在实现目标利润的前提下，计算出最优的目标成本。

2、成本目标的实施

目标成本的制定后，为了有效地实施成本目标管理，需要将目标总成本层层分解，落实到日常经营的每个环节，细化到各个教学点、各个部门的成本目标，最终落实到个人。实际执行过程中，需要各教学点、各部门负责人充分理解各自的目标成本预算，建立成本责任制。在预算成本范围内，逐项控制各类成本费用的发生额。按月、按季度、按年定期进行成本决算，从最低一级开始，逐级向上汇总成本决算，进行试算、平衡，确认是否实现了总的目标成本。如出现不利差异，及时查找原因，必要时进行调整补充，优化管理流程。

3、成本目标的考核

从成本管理的角度出发，为了保证成本目标管理的有效实施，必须建立合理、有效、实施性强的绩效考核管理制度。企业行业差异，地区差异，产品或服务差异，生命周期不同等因素，都要求绩效考核方法因地制宜。选择考核方案时，应当充分考虑企业的战略目标、行业特点、成本结构、竞争对手战略等内外部因素，制定适合企业管理的考核方法，注重成本目标考核和员工薪酬相结合。通过制定绩效目标、绩效考核、绩效评估等手段，系统化绩效管理工作，有效实现成本考核目标。

三、教育培训机构成本目标管理建议

成本目标管理涉及企业经营管理的各个流程、各个部门，由于其系统性、复杂性，成本目标管理的顺利实施需要机构各方面人员的关注和参与。为了提升教育培训机构的竞争力，增强经济效益，促进培训机构的良性发展，对强化培训机构内部成本管理方面还需要注意以下几点。

1、合理设定目标，准确测算收益

教育培训机构在战略制定和预算编制阶段，需要结合宏观经济环境、行业利润、本机构竞争地位，合理确定目标利润。综合考虑定性和定量因素，确定教育培训机构的目标成本。目标成本的制定不能过度偏高或偏低，否则容易导致管理人员决策失误和执行偏差，使得机构陷入困境。

2、利用信息技术，强化成本控制

培训机构提供课程服务的直接成本是传统的成本控制对象，容易忽视对间接成本、期间费用的控制。充分利用信息技术，能够有效减少成本目标核算的工作量，进一步细化目标成本管理。日常记账系统与成本控制的有机结合，更能够提前预警，使得成本管理更加有效。

3、加强研发投入，提高产品创新

很多中小型培训机构为了追求短期、片面的经济效益，而忽视了研发经费的投入。虽然对单个培训项目而言，利润可能会大大增加，短期利润空间可观。但是，这种情况降低了培训机构可持续发展潜力，可能会导致培训机构后继乏力，被新兴机构逐步淘汰。在成本管理实际工作中，财务部门既要做好基本的财务核算工作，更要发挥管理会计、财务管理的职能。在与各业务部门对接过程中，深入了解机构经营流程，认真梳理成本管理的重要环节，及时发现成本控制的薄弱环节。通过开展成本分析，真实客观的反映机构财务状况、经营成果，总结管理经验，为投资者决策、管理者决策做好财务分析工作。在教育培训机构，成本目标管理主要还是由财务部门来执行的，但是更需要得到其他各部门的密切配合。在教育培训机构中开展全员成本目标管理，有利于全面提高机构的经济效益，实现战略、业务、财务一体化。

参考文献

[1]缪艳娟：成本目标管理：实务发展和值得思考的问题[J].会计研究，2001（1）.

[2]丁称长：成本目标管理及其在电力工程管理中的应用[J].电力建设，2006（8）.

[3]李睿祎：德鲁克目标管理体系初探[J].北华大学学报（社会科学版），2007（2）.

[4]马素香：浅谈成本目标管理[J].商业经济，2012（12）.

第4篇：培训机构销售方案范文

关键词：现代学徒制；澳大利亚；比较

作者简介：关晶（1978-），女，福建福州人，上海师范大学教育学院副教授，职业技术教育学博士，主要研究方向为比较职业技术教育。

基金项目：国家社会科学基金教育学青年课题“西方现代学徒制的比较与借鉴――工学结合的视角”（编号：CJA110156），主持人：关晶。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7158（2015）04-0080-05

2014年8月教育部下发《关于开展现代学徒制试点工作的意见》，在我国正式启动现代学徒制的试点工作。在西方众多开展现代学徒制改革的国家中，澳大利亚尤为值得我国关注。这不仅因为澳大利亚学徒制本身的成就令世人瞩目，更因为澳大利亚发展现代学徒制的背景与我国有较多相似之处，如改革启动时间较晚、企业缺乏开展职业教育的义务感、职业教育的社会地位总体较低等。本文从开展情况、制度框架、开展模式、教学安排与实施等方面，对当代澳大利亚学徒制作全面介绍，并总结其特点。

一、开展情况

（一）学徒制体系

澳大利亚在1998年启动了“新学徒制”改革，将原来的传统学徒制和受训生制都纳入其下，后改称为“澳大利亚学徒制”。因此，澳大利亚学徒制是澳大利亚现代学徒制专项改革的名称，它包括学徒制和受训生制两种基本类型。

学徒制（Apprenticeship）：通常在传统行业；入门级水平至少为3级或4级证书；时间通常为3-4年；更为稳定（学徒期间企业更换业主，新的业主必须继续学徒培训合同；学徒制的取消需要所有相关方的同意）。

受制生制（Traineeship）：开展范围广，以服务业为主（如商业、零售、金融服务、保育、健康、社会服务）；经常在2级和3级证书水平，但更高层次的资格正在增多；通常为1-2年；稳定性较差（受训期间企业更换业主，新的业主可以终止培训；任何一方都可以单方面解除培训合同）。

通过澳大利亚学徒制，学生可以获得澳大利亚资格框架（AQF）中从2级证书到职业教育高级文凭的资格认证（相当于我国的中职和高职层次）。另外，为了促进现代学徒制在澳大利亚的发展，澳大利亚政府还在澳大利亚学徒制体系上做了许多创新，表现为：（1）面向所有15岁以上的人开放，没有年龄上限，甚至包括在岗员工；（2）面向兼职就业者，开发了兼职学徒制（part-time apprenticeship）项目；（3）面向11、12年级的在校生，开发了学校本位学徒制（school-based apprenticeship）项目。虽然澳大利亚学徒制的类型非常多，但澳大利亚政府坚持学徒制应有三个核心要素：雇佣关系、高质量的在岗和脱岗培训、技能的可迁移性[1]。

（二）行业职业领域

澳大利亚学徒制的开展范围非常广，目前涵盖了500多个职业，既有传统行业的职业，也有许多新生领域的职业。参加人数较多的职业包括：商业服务、零售、旅游、运输物流、社区服务、建筑、制造业、汽车制造和销售服务、肉质品生产、资产维护。

（三）学生参与及完成情况

澳大利亚联邦政府自1998年启动了“新学徒制”后，学徒/受训生人数快速增加。据统计，1988年澳大利亚的学徒/受训生新注册数仅为64，200人，到1998年这一数字翻了一倍，达到126，100人，2009年这一数字又翻了一倍，达到269，100人[2]。另据2008年数据，澳大利亚学徒和受训生占澳大利亚170万职业教育学生总数的25%，占整个劳动力人口的3.8%[3]。

从项目类型来看，学徒制的比例约占1/3，其余是受训生制。事实上，近些年来澳大利亚学徒制规模行业快速增长，也主要是由于受训生人数的增长。从学习层次分布来看，大多学徒制和受训生项目集中于3级证书层次。从年龄分布上看，25岁及以上年龄的参加者占比超过了四成。性别分布则在不同职业和行业差异很大，与行业职业从业者的性别偏好是一致的，比如汽车、建筑行业以男性为主，美发、护理行政行业以女性为主。

虽然澳大利亚学徒制的规模不断扩大，但澳大利亚学徒制的完成情况却一直不太理想，完成率不足五成[4]。不过，从促进就业的角度来看，澳大利亚学徒制还是比较成功的：86%的学徒在完成学习后的六个月内获得就业，而职业教育学生的平均比例是76%[5]。

（四）企业参与情况

提供学徒制的企业也在不断增长。2009年，有30.6%的企业提供了学徒制。大企业提供学徒制的比例比中小企业高，2009年100人规模以上的企业中有68.3%提供了学徒制，10-99人规模企业为41.1%，1-9人企业为25.6%[6]。

二、制度框架

（一）法律法规

由于澳大利亚的联邦政体性质，各州和领地对职业教育的立法高度自治。虽然在澳大利亚国家层面有《澳大利亚技能保障法》（2008）、《职业教育与培训管理法案》（2010），但它们更多是程序性的法案，用以确立具体法案、机构建立的原则和流程。因此，澳大利亚学徒制在国家层面主要以项目形式开展。州和领地层面则通过各自的法律较为具体地规范了学徒制/受训生制的开展，主要包括：

首都领地（ACT）：《培训与第三级教育法案》（2003）

新南威尔士（NSW）：《学徒制与受训生制法案》（2001）

北领地（NT）：《北领地就业与培训法案》（1991）

昆士兰（QLD）：《职业教育、培训与就业法案》（2000）

南澳大利亚（SA）：《培训与技能开发法案》（2008）

塔斯马尼亚（TAS）：《职业教育与培训法案》（1994）

维多利亚（VIC）：《教育与培训改革法案》（2006）

西澳大利亚（WA）：《职业教育与培训法案》（1996）

虽然这些法案的形式和具体规定有所不同，但与澳大利亚学徒制相关的条款一般都包括以下内容：（1）建立学徒制和受训生制的程序（申请程序、申请处理方法等）；（2）雇主的义务；（3）学徒/受训生的义务；（4）培训与就业的条件（报酬等）；（5）“脱岗”培训的要求；（6）转学、中止、取消、完成学徒制和受训生制的规则；（7）行政管理要求（学徒与受训生的注册、集团培训组织、委员会的任命）；（8）争议处理（投诉、听证、补偿、禁止等）；（9）产业培训官员的任命与作用；（10）仲裁委员会的建立；（11）相关的罚金与费用规定；（12）建立实施条例的程序[7]。

除了与职业教育直接相关的法规，与就业相关的各种法规，也都或直接或间接地规范着澳大利亚学徒制的某些方面，如《公平就业法》（2009）。

（二）运行体系

澳大利亚学徒制采取了联邦和州/领地两级的管理体系，运行机制较为复杂（见图1）。联邦政府负责职业教育事务的部门是教育、就业与工作场所关系部（DEEWR），州和领地层面负责职业教育的部门是州/领地培训局（STA）。国家层面建立了由各州、领地及联邦政府负责职业教育与培训的部长组成的职业与技术教育部长委员会（MCVTE），它负责制定职业教育的发展战略和规划，并协调处理跨地区的职业教育问题。国家质量委员会（National Quality Council）是其下设的一个重要委员会，由来自政府、行业团体、工会、雇员组织和培训机构的代表组成，负责职业教育管理的具体事务，如开发澳大利亚质量培训框架并监督执行。

对澳大利亚学徒制的具体管理则由州/领地的培训局负责。它们的职责包括对学徒制和受训生制的发展做战略规划，对培训机构进行注册管理，审批学徒培训合同，保障培训质量，提供和管理相关经费。

除了国家质量委员会以外，行业对澳大利亚学徒制的管理主要体现在国家产业技能委员会（National Industry Skills Council）及其11个具体的产业技能委员会的作用上。其职责是收集产业培训需要信息，开发培训包，提供培训实施建议，向职业教育行政管理部门提供政策建议。

澳大利亚学徒制中心（AAC）是澳大利亚学徒制最基层的服务机构，它们直接面向雇主和学徒/受训生提供与澳大利亚学徒制相关的一切服务，包括寻找合适的雇主或学徒/受训生，签订培训合同，申请澳大利亚学徒制激励经费等。全澳目前约有500家注册的澳大利亚学徒制中心。

澳大利亚学徒制的脱岗培训由注册培训机构（RTOs）提供。想开展包括学徒培训在内的各种认证课程的培训机构，都必须首先依澳大利亚质量培训框架（AQTF）申请成为注册培训机构。注册培训机构既可以是公立的，也可以是私营的。全澳目前约有5000家注册培训机构，其中私立的注册培训机构约为3700家[8]。澳大利亚职业教育采取了“用户选择（Use Choice）”策略，雇主和学徒/受训生可以自行选择由哪家注册培训机构来提供脱岗培训。

（三）经费机制

由于学徒制的行业自治传统以及注册培训机构性质的多样性，澳大利亚学徒制的经费机制比较复杂且不太明晰（见表1）。其中，澳大利亚联邦政府和州/领地政府为澳大利亚学徒制承担了高额的经费成本。据统计，澳大利亚联邦政府每年约向澳大利亚学徒制直接提供12亿澳元经费，此外，各州和领地政府也都有追加投入[10]。在政府的经费投入中，澳大利亚联邦政府提供的激励经费是核心，它以“激励项目”形式运作，具体金额和资助重点经常调整。

根据《公平就业法》规定，澳大利亚学徒制的最低工资由国家现代行业裁决制度（national modern awards）规范。澳大利亚目前共有122个行业裁决。学徒/受训生最低工资的计算方式与其所属行业职业领域、培训的资格等级、学徒/受训生的类型（在校生/成人/已就业者）、学徒/受训生的最高学历、培训的阶段等因素相关，差异较大。但总体上，澳大利亚学徒/受训生的工资比较高。学徒的第一年工资约为联邦最低工资的47-75%，第四年工资能达到联邦最低工资，而实际的学徒/受训生工资往往比规定的要更高[11]。

三、开展模式

（一）典型模式

学徒/受训生和雇主达成雇佣意向后，到附近的澳大利亚学徒制中心签署培训协议。澳大利亚学徒制中心向学徒/受训生和雇主提供合同签订过程中需要的所有帮助，包括对合同条款、脱岗培训机构及可申请的经费资助提出建议。合同签订后的十天内，澳大利亚学徒制中心要将合同提交给所在州或领地的培训局批准。

雇主和学徒/受训生共同选择一家注册培训机构（主要是TAFE 学院），然后学徒/受训生到注册培训机构进行面试。学徒/受训生、雇主和培训机构进行协商沟通之后，三方签署培训计划，明确培训的目标、培训的能力单元以及三方的权利和义务。之后学徒制按培训计划正式开始。培训在企业和培训机构之间交替进行，通常是每周四天在企业，一天在培训机构。

培训开展三个月后，雇主就可以通过澳大利亚学徒制中心申请“学徒制开展激励经费”。澳大利亚学徒制通过培训和青年网络管理系统（TYIMS）申报该项经费，从而支付给雇主。在接下来的培训期间，澳大利亚学徒制中心会分别在6个月、12个月和学徒制完成时，访问雇主和学徒/受训生。

当学徒/受训生完成学徒制时，雇主向培训机构或州/领地培训局提供学徒/受训生岗位能力的证明；培训机构向学徒/受训生颁发资格认证，如果只完成资格认证中的部分能力单元，则颁发这些能力单元的“完成证明”；州/领地培训局向学徒/受训生颁发能力证书。州/领地培训局确认学徒制完成后，雇主就可以获得“学徒制完成激励经费”。

（二）集团培训公司模式

集团培训公司（GTCs）是澳大利亚学徒制中富有特色的第三方机构。他们直接招聘学徒/受训生，然后把学徒/受训生派遣到相关企业（以小微企业为主）工作，同时也把脱岗培训外包给TAFE学院。在这一模式中，与学徒/受训生产生雇佣关系的是集团培训公司，集团培训公司向学徒/受训生支付工资，而企业则需向集团培训公司交付服务费。这一模式解决的是小微企业难以单独完成学徒/受训生培训、亦不愿承担雇用风险的问题。

（三）学校本位学徒制

学校本位学徒制是澳大利亚在1998年“新学徒制”改革中建立的一种新的学徒制类型。它面向11、12年级的在校生，是一种兼职性质的学徒制/受训生制。在岗培训仍然是在企业里完成的，只是时间比例比较少。各州/领地对学校本位学徒制的规定差异较大（见表2）。

不过，这种学徒制在澳大利亚学徒制中占的比例不大，2009年仅为6%。参加者多是在非技术型行业（约占70%），资格认证的等级也以2级证书为主。这主要是因为这类参加者最多只有两年的在校时间，已拥有的工作知识、技能和经验比较有限，不太容易申请到学徒/受训生岗位，也难以完成更难或时间更长的学徒制项目。而由于兼职性质和较低的资格认证层次，企业对这种学徒制也并不是十分热衷。有支持者认为，这种模式丰富了澳大利亚学徒制的开展路径，倒逼了学校教学的改革。但更多人认为这种学徒制最多只能被看作是“就业前的培训项目”，不是真正的学徒制，因此建议取消“学校本位学徒制”，将其改造为职业学校的“前学徒制项目”[13]。

四、教学安排与实施

（一）培训标准与方案

澳大利亚学徒制的培训标准是澳大利亚培训包。它由产业技能委员会开发，并不断修订。目前澳大利亚约有70个培训包。培训包的核心内容是能力标准、资格和评估指南，此外还包括学习策略、评估材料、职业发展材料等辅助材料。每个培训包都规定了具体的“能力单元”及其组合规则。培训包是一种“基于结果”的规范策略，它对培训开展和评估的时间、形式、方法等都不加限制，培训机构可以自行决定。

注册培训机构根据培训包，在与雇主及学徒/受训生商议后，就会制订具体的“培训计划”。它明确了具体要培训的能力单元、先后顺序、组织分工、评估计划等内容，是教学实践层面的具体方案。

（二）教学活动

教学活动按培训计划开展。通常是学徒/受训生每周四天在企业工作，一天到注册培训机构脱岗学习，也可以按更长的周期交替。企业的在岗培训以实践技能为主，注册培训机构的脱岗学习以理论知识为主。在学习过程中，雇主要记录学徒的学习情况。注册培训机构和澳大利亚学徒制中心会定期走访企业和学徒，确认培训按计划进行。此外，澳大利亚学徒制还充分运用了“先前学习认可（RPL）”和“当前能力认可（RCC）”的策略，即当学徒有证据证明自己先前学习过相关内容或已经具备相应能力时，可以直接获得培训包中相应能力单元的完成证明，而不需要重复培训。

（三）考核认证

澳大利亚并没有专门针对学徒制的考试与资格制度。澳大利亚学徒制的考试与资格认证也是根据澳大利亚资格框架和培训包来开展的。考核基于能力单元，学徒/受训生每完成一个能力单元的学习且通过考核，就可以获得相应的“完成证明”，当学徒获得了某一资格认证要求的所有能力单元的完成证明时，就可以获得这一资格认证。

另外，澳大利亚政府近些年来着力推动“基于能力”的学徒制/受训生制，即学徒/受训生完成学习，获得资格认证，便可以结束学徒制/受训生制，而不受固定培训时间的限制。不过，这一模式的推行情况并不理想。这可能与企业成本回报之间的利益平衡考虑有关。

五、主要特点

（一）灵活多样的实施体系

澳大利亚学徒制体系庞大，开展方式灵活。学徒对象的覆盖面非常广，15岁以上的任何人都可以参加，包括毕业青年、在校生、成人求职者、在职员工。行业职业的覆盖面也非常广，从传统行业到新兴服务业，有500多种的职业可以选择。培训的开展也非常灵活。在培训包的能力要求下，注册培训机构和企业之间的分工可以自行决定，教学方式可以多种多样，评价方式也不拘一格。还可以通过“先前学习认可（RPL）”和“当前能力认可（RCC）”的策略直接获得能力单元的完成证明，不同场所、途径获得的完成证明，又可以通过组合来获得相应的资格认证。实施体系的灵活性有利于吸引企业与学徒的参加。

（二）政府的大力扶持

澳大利亚学徒制的快速发展，首先应该归功于澳大利亚政府的大力扶持。澳大利亚与其它盎格鲁-撒克逊国家一样，缺乏职业教育的传统。企业开展学徒培训的意愿非常低。加上对澳大利亚技术移民政策的依赖，许多企业都不愿意自己来培养技术技能人才。在这样的国家，要发展以企业为主体的现代学徒制，就必须依靠政府的大力扶持，尤其是经费激励。此外澳大利亚政府还注意在社会舆论方面加大宣传力度，比如评选年度最佳雇主、最佳学徒、最佳培训机构，邀请知名企业老总和成功学徒担任澳大利亚学徒制形象大使等。

（三）“用户”中心的服务体系

澳大利亚学徒制的第三个特点是“用户中心”。用户指的是企业与学徒。为了更好地服务企业与学徒，澳大利亚学徒制中心遍布各地，为企业与学徒提供“一站式”的服务。为了提高脱岗培训的质量，在注册培训机构的选择上，澳大利亚政府引进了“用户选择”的竞争机制。企业和学徒可以自行选择注册培训机构，这就促使注册培训机构不断提高教学质量和服务水平。

参考文献：

[1][3][4][10] Commonwealth of Australia. A Shared Responsibility： Apprenticeships for the 21 Century [R]. Commonwealth of Australia， 2011： 9， 8， 9， 12.

[2] NCVER. Overview of the Australian apprenticeship and traineeship system[R].Adelaide： NCVER， 2011： 13.

[5][8][9] UK Commission for Employment and Skills. International approaches to the development of intermediate level skills and apprenticeships [R]. UKCES， 2012： 1， 16， 15.

[6] Steedman， H.. The State of Apprenticeship in 2010： International comparisons s： Australia， Austria， England， France， Germany， Ireland Sweden and Switzerland[R]. London： Centre for Economic Performance， LSE， 2010： 7.

[7] NCVER. The Apprenticeship and Traineeship System’s Relationships with the Regulatory Environment [R]. Adelaide： NCVER， 2011： 79.

第5篇：培训机构销售方案范文

【关键词】零距离，教育服务，组织运行

在一个充满竞争的现代社会中，以人才流失和人才挽留为主体的人才培养正在逐渐成为影响大众生活的基本教育理念。在经济全球化的背景下，随着教育理念的不断加深，我国涌现出大批教学质量参差不齐的培训机构，导使教育培训市场杂乱无章，教育信息真假不全的现状，常常导致求学者不能达到理想的学习目的。因此，对教育服务市场进行规整，对教育服务信息进行辨别显得尤为迫切。基于这种现状，零距离教育服务公司应运而生。

一、公司简介

（一）公司服务界定。零距离教育有限责任公司是一个针对当今社会对教育格外重视的现状，为充分挖掘和发挥培训市场的人力资源和教育资源，提高教育服务社会的能力和水平，满足不同学员的需求为目的而创设的“零距离”教育服务平台的公司。

（二）公司组织。零距离教育服务有限责任公司采用直线职能制的管理模式，即建立以经理为首的业务经营管理系统，根据公司自身服务的性质和要求设置信息采购部门、销售部门、财务部门和人力资源部门等。

信息采购部门主要负责四方面工作。掌握培训市场最前沿的信息，并对其进行归类与汇总，优化信息收集渠道，降低信息采购费用；根据市场扩展计划，制定相应的信息采集计划并组织实施；进行选择、评审、管理信息提供的商家，建立全面、有效的供应商档案；做好保密工作。

销售部门主要负责三方面工作。负责公司的总体销售活动，策划企业形象，根据不同消费者的需求，制定公司营销策略；适时进行必要的市场调研，收集信息及时完善营销策略，提高销售业绩；采取相关的营销策略，扩大公司市场占有率、销售额和销售利润。

财务部门主要负责三方面工作。一是负责公司内部的财务管理规划并与人力资源部门密切合作，进行人员配置的管理；负责会计核算工作；财务管理，根据日常实际需要作制定准确的财务预算，搞好外部关系；财务监控，主要为总经理提供财务数据和财务分析报告并提出下一步的改进建议。

人力资源部门主要负责在公司内部营造和谐的人际关系，形成一个团结高效的团队，使公司能正常顺利的运行下去；负责对人员的招聘和培训，为公司挑选具有专业素质的人才；建立有效的考评和激励机制等。

各部门直接对总经理负责的同时，又可以行使关于公司运行的部分的权力。

二、公司运营

（一）主营业务。零距离教育有限责任公司面向广大学生团体提供一个整合了当今教育服务市场信息的网络信息平台。该信息平台以提供家教信息为主，同时还提供考研、考级的教育培训信息。

（二）业务运营

1.市场调研。在当代，市场激烈竞争和变化速度都空前提高，对市场变化的反应将决定企业的命运，市场调研的重要性也就更是日益凸显。本公司的市场调研主要由信息采购部门负责。主要通过三种不同渠道。

（1）实地信息考察。即信息采购员不定期的深入教育培训市场，采用访谈和问卷的形式对教育培训机构负责人以及目标消费群体对教育培训现状的看法进行了解，收集相关信息。并采用专业统计软件对所搜集的数据信息进行量化分析。分析客户当前的需求以及整个市场的现状。

（2）电话访谈法。信息采购员通过电话与各个部门或其他单位取得联系，询问他们是否需要我公司的服务和产品，进行信息记录，同时将信息反馈到上级部门，再由销售部门人员进行分析并与客户进行初步接触，然后再由其负责协助销售部的人员做方案。

（3）网络信息采集。如今互联网络上的信息极其庞大繁杂，为满足用户快速、准确、全面获取信息的需求，信息采购人员将非结构化的信息从大量的网页中抽取出来保存到结构化的数据库中，并需要将大量的采集到信息按照不同的标准来进行分类和打包处理。从而提高信息及时性和节省或减少工作量。

2.业务销售。业务销售是公司的重要组成部分，销售部门发挥着不可替代的作用。而教育培训市场利润丰厚，且市场规模急剧增长，想要在教育培训市场里占有一席之地，必须采取有效的销售策略。本公司的网络信息平台是业务销售的主要渠道。通过网络信息平台第一手的第一时间的公司信息，以方便广大学员查找。无论是教学内容的最新消息，行业内容的最新变化以及网络课件的更新，都可以起到极大的传播作用。

公司的宣传方式主要以免费公益文化活动为主，广告宣传为辅。大量的广告投放对于占市场分额较大的企业来说也是一种提升品牌知名度的有效手段。主要分三步走。

（1）在公司成立伊始，将在临沂市选取一些中学，为高中生举办1-3次公益性励志演讲。同时，我们还会定期发放一些宣传单、海报、礼品派送等宣传品，不定期的举办促销活动。

（2）公司经过一段时间的运营，知名度有所提高，这个时期我们会考虑进行公开课的广告宣传。我们还会在特定时间内组织并召开代表我公司文化特色的会议和立体展示活动。全方面、多方位的对本机构进行宣传，从而树立更佳的公司形象，进一步提高公司知名度。

（3）在公司成立后3-6年，本公司销售部门会进行短期的电视媒体投放，以达到塑造更好的公司文化品牌和上市准备的传播的目的。邀请临沂市电视台，沂蒙晚报，齐鲁晚报，琅琊网等网络宣传中心，进行宣传和讲解。同时通过报纸平面媒体和网络广告等方式对公司进行进一步宣传。

3.财务运营

财务运营是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。在前期，公司财务主要由四个投资人出资10万组建公司，在运行过程中，我们进行财务规划，财务规划包含3项活动：1.设立目标，目标是3年之内公司盈利100万；2.设立有形指标，考查指标是提供的信息量和学员的反馈量，网站点击量；3.衡量并调整目标和指标，在3-6年时间，我们目标指向国内各大辅导市场，衡量指标为提供的信息量和学员的反馈量、网站点击量、学员的成就。在进行财务规划的同时，我们积极采用财务预算，使我们的投资得到最大化，使我们的资金用在盈利的地方。

在财务运营阶段我们建立财务危机预警系统和建立财务风险意识，来保证我们资金运转不周时，我们保证我们公司的正常运转。

（三）退出方案

风险资金退出的成功与否关键取决于公司的业绩和发展前景

1.撤出方式：风险投资的退出方式一般有三种：首次公开上市（IPO）、收购和清算。我们主要以收购为主要方案，上市为辅：

（1）收购 就目前资本市场的现状而言，收购方式比较适合本公司。收购方除继续发展教育服务信息平台、家教服务之外，可拓宽业务领域，涉足教育培训市场投资，发展第二产业。发展成为全方位的教育服务中介和教育培训公司，这些对有意进入教育服务市场的大学生与教师，或者国内有潜力的培训机构很有吸引力。

（2）上市 在适当的时候，公司可以和服务方向相近的公司进行资产重组，达到在国内A股市场上市的条件。或者和上市公司进行资产重组，借壳上市。

2.撤出时间：（1）收购：一般来说，公司未来投资的收益现值高于公司的市场价值时，是风险投资撤出的最佳时机。

（2）上市：经过6-9年时间，公司基本形成围绕教育服务市场的产业链时，进行IPO。

三、公司成效

（一）对公司的发展的影响。品牌是人们对一个企业及其产品、售后服务、文化价值的一种评价和认知，是一种信任。当品牌文化被市场认可并接收后，品牌就会产生其市场价值。这时，品牌不仅可以减少宣传费用，而且可以增强核心品牌的形象，提高整体品牌的投资效益，还可以提高员工的凝聚力，节省了人力资源变动成本。

因此，本公司从成立时就注重品牌的构建，品牌定位于教育服务市场的信息提供，到现在零距离品牌已经经历了四个的春秋，在市场上已经树立了很好的口碑，零距离这个品牌具有其独特的核心价值――让你在各级考试中获得最有用、最有效提高成绩的信息，以便赢得家长、老师的好评。同时，公司还凭借着品牌的优势顺利的占据了山东省枣庄市、济宁市等地区的教育服务信息市场，提高品牌的投资效益，使公司整体的经营销售达到了较理想的经济规模。

随着零距离教育服务的不断扩大，对公司的长远发展起到推进作用，同时也可以在公司发展稳定时，扩张市场，进军培训产业、形成连锁化经营。

（二）对我国教育事业的影响

1.对我国公民。21世纪是一个经济全球化的时代，零距离教育服务立足于中国教育事业的长足发展。零距离教育服务使教育获得全新的诠释，立足于把教育贯穿于人的一生的思想，从教师服务市场的角度改变了过去将人的一生只划分为学习期和工作期两个阶段。保证了终身教育的有效实施，提高了公民的整体素质。

社会学家与经济学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜一切招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。零距离教育有限责任公司的多元化价值标准，为学习者指出了一条自我发展、自我完善的崭新之路，为学生提供最方便快捷的面对面零距离服务市场。零距离教育服务着眼于高智力集团，着重培养的高级知识人才既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。

2.文化市场

第6篇：培训机构销售方案范文

论文摘要：为实现农民工的全面发展，提升农民工培训的服务效能，增强农民工培训活动的吸引力，必须积极推进农民工培训政策创新。为达此目标，应当坚持农民工培训与市场需求相对接的政策导向，试行“学分银行”存储、互认、兑换有机联动的农民工培训政策认定，推进院校、企业、社会培训机构三位一体的农民工培训网络的政策协调，为农民工提供“普惠制”就业培训的政策便利，构建全方位、多角度的农民工培训配套政策支持，健全农民工培训评估与监控的政策保障。

论文关键词：农民工；培训政策；学分银行；创新；路径

政策创新的核心要义是用新的政策理念拟定完善的政策举措，通过有效的方式方法去改革、发展和优化政策，以摆脱政策困境，实现政策目标。诚如德国社会学家沃尔夫冈·查普夫（Wolfgang Zapf）所言，创新是“达到目标的新途径，特别是那些改变社会变迁方向的新的组织形式、新的控制方法和新的生活方式，它们能比以往的实践更好地解决问题，因此值得模仿，值得制度化。”所谓农民工培训政策创新，是指基于农民工培训的现行状况及其发展趋势，通过扬弃僵化、无效、过时的制度体系，探索优良的政策替代方案，优化政策组合方式，从而顺利实现农民工培训目标的活动。当前，为保证我国农民工培训工作的顺利开展，推进我国城市化进程和加快我国经济结构调整的步伐，提高我国人力资源的国际竞争力，亟需创新农民工培训政策的内容和体系，寻求农民工培训政策创新的基本路径。

一、以权变管理理论为指导，坚持农民工培训与市场需求相对接的政策导向

权变，是指权宜应变，有“随具体情境而变”或“依具体情况而定”的意思。权变管理理论是由弗雷德·菲德勒（Fred Fiedler）于20世纪70年代提出的，后得到了卢桑斯（F.Luthans）等人不断发展完善。权变理论最初应用在企业管理中，认为“在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的‘最好的’管理理论与方法。权变理论要求管理者必须明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，掌握原因和结果的复杂关系，从而针对不同情况做出灵活的变通。“权变管理的目的是要在特定环境条件下采用适用的、合理也有效的最佳管理方式，而不是为了寻求一种理想化、‘最好的’管理模式。”权变理论运用系统观点考虑问题，强调因人、因时、因事、因地等具体情况而采取灵活、应变管理的方式，以最大限度地提高管理实效。

以权变理论为指导，农民工培训政策应主动适应外部环境的变化，实现与市场需求的“无缝对接”。根据教育部哲学社会科学重大研究攻关项目“农村劳动力转移就业的社会政策研究”课题组的调研报告，农民工主要集中在宾馆餐饮娱乐业、建筑业和制造业，分别占被调查总数的21.7%、19. 4%和18.7%，这三类行业的农民工共占被调查者的近60%。从职业上看，农民工主要从事低层次的职业。前三位职业是普通工人、服务人员和销售人员，分别占被调查总数的33.0%、25.5%和9.7%。结合当前劳动力市场行情，政府应全面拓展培训机构与企业合作空间，引导培训机构按照企业用工需求，把他们培养成合格的应用型技能人才。除此之外，政府还要运用前瞻性、全局性、战略性的理念指导培训项目的设计与规划，督促各级培训机构密切关注市场需求的变化情况，把握培训市场和机遇，提升培训的社会效果。

在权变理论的指导下，政府应引导农民工培训机构以市场需求为导向，以提高就业能力和就业率为目标，坚持短期培训与学历教育相结合，培训与技能鉴定相统一，培训与就业相协调，引导性培训和技能性培训相一致，灵活采用“校企结合培训”、“订单培训”、“定向输出”等模式，增强培训的针对性和实效性。为使农村劳动力顺利转移，政府及培训机构也可以创造能够跨地域、转专业、分阶段的“学分制培训”模式，形成学分互认机制，还可以采取“企业+培训机构+失地农民”联动型的产教结合培训模式，以适应灵活多变的市场行情。

根据产业发展和企业用工情况，政府需要增强权变意识，利用政策工具指引培训机构明确培训重点，实施分类和定向培训的政策，提高农民工培训的社会效益和经济效益。例如，针对拟转移到非农产业务工经商的农村劳动者实施外出就业技能培训；对与企业签订一定期限劳动合同的在岗农民工进行技能提升培训；对农村未能继续升学并准备进入非农产业就业或进城务工的应届初高中毕业生、农村籍退役士兵推行劳动预备制培训；对有创业意愿并具备一定创业条件的农村劳动者和返乡农民工开展创业技能培训，等等。

二、与农民工需要相适应，试行“学分银行”存储、互认、兑换有机联动的农民工培训政策认定

“学分银行”是一种模拟或借鉴银行储蓄功能及特点，以使学生能够自由选择学习内容、自主决定学习时间、自愿选择学习地点的教育管理模式，其主要特点是开放性、灵活性、服务性。农民工学分银行制度是农民工通过在培训机构修习课程或是通过教育部的学分认证考试等多种形式获得学分，将学分存入个人在学分管理系统注册的账户中，累积达到一定的数量，最终可以兑换技能凭证或学位证书的一种学分管理方式。构建农民工“学分银行”，允许农民工根据自己的兴趣、爱好、能力、特长及就业需求，自主选择培训课程、培训机构、培训教师、培训时间、培训方式等，能够调动农民工参加培训的积极性。同时，该制度开放了农民工培训的大门，实现了培训资源的共享，允许农民工间断学习，逐步把技能培训、资格认证、专业课程学习之间进行学分累计互换，让更多的农民工有机会获得技能凭证或学位证书，大大增强了农民工的就业能力。

（一）需要完善农民工培训“学分银行”的存分机制

农民工培训课程不同于传统课程，具有动态、多变、自学为主的特点，主要采用远程教育、实地培训等方式。这需要对各级各类培训课程做好评估，明确学分标准，然后把相关培训折合成通用公认的学分。农民工在参加完某项培训活动并经认证合格后，可通过“学分银行”网络系统在网上申请注册个人账户，并接受“学分银行”的学分审核，经审核合格后再存储相应的课程学分。

（二）健全农民工培训“学分银行”的互认及转换机制

一般来讲，同级同类培训机构的学分互认较为容易，不同级别的教育单位或培训机构的学分互认较为困难，实践中需要对其进行评估，建立不同级别的“学分银行”。可以按照培训资源、师资力量、教学设备、社会影响力、培训业绩等标准确立A级、B级、C级“学分银行”。同级之间的学分可以互认，不同级别的“学分银行”按照一定比例互认。例如，A级“学分银行”1个学分相当于B级“学分银行”1.2个学分，或相当于C级“学分银行”1.5个学分。同时，对于渴望学历证书的农民工，应尽量实现“资格证书”向“学历证书”的转换。“学历证书”体现了通过正规教育获得的学习经验、专业知识、操作技能，而“资格证书”是对个人在具体生活和工作场景中通过实践操作、教育培训等获得的知识和技能的确认。例如，农民工经过培训获得中级厨师证并从业满两年，可申请获得中专学历证书；如获得高级厨师证并从业满三年，可申请获得大专学历证书等。资格和证书的互认，能够使非正规教育获得社会认可，使其具有与正规教育相近的水准和效力，大大增强了农民工参与培训的积极性。

（三）建立农民工培训“学分银行”兑换机制

农民工参加培训获得相应学分并逐渐累积，达到规定的学分数量时，可以兑换成相应级别的证书。在实施学分兑换时，应设计兑换汇率、逐级兑换比率等制度。农民工在获得某项证书所规定的有效学分后，可以用已获得的学分去兑换证书。在兑换证书后，当累积的有效学分达到更高标准时，再去兑换更高层次的证书。以此类推，水涨船高，实现农民工知识技能和证书层次不断提高的良性循环。

三、整合培训力量和资源，推进院校、企业、社会培训机构三位一体的农民工培训网络的政策协调

农民工培训是一项社会效益巨大而经济效益不太明显的事业。因此，必须出台行之有效的农民工培训激励政策和措施，广泛调动用人单位、社会培训机构参与培训的积极性，开发农民工培训的动力之源，保障农民工培训顺利推进。

在“经济人”理性的支配下，企业精打细算，不愿为培训农民工付出额外的成本；看到农民工跳槽现象较为普遍，企业担心为他人嫁衣裳，没有培训农民工的积极性；在捉襟见肘的财力状况下，企业在开展农民工培训时或有心无力，或疲于应付，农民工培训质量和效果无从保障……这种情况，不仅不利于农民工整体素质的提高，也严重影响了企业的长远发展，甚至妨碍产业升级和国民经济的发展。为鼓励用人单位积极组织农民工培训，政府可给予必要的政策支持，允许用人单位培训农民工所需经费从职工培训经费中扣除，并计入成本在税前列支。政府鼓励用人单位和农民工签订一定期限的合同，通过强化合同管理来调动用人单位培训农民工的积极性，消除用人单位因农民工流动性大而不愿意培训农民工的顾虑。

农民工培训具有很强的正外部性，属于准公共产品，各种社会培训机构在此类公共产品的供给方面具有独特的优势。社会培训机构关爱农民工的生存与发展，热心于社会公益事业，自愿投入到农民工培训活动中来，是开展农民工培训的重要生力军。吸纳社会培训机构参与农民工培训，是保证农民工培训取得预期成效的重要保障。政府应千方百计创造条件，加强政策支持，调动社会培训机构参与培训的积极性。首先，政府大力宣传培训机构的社会服务功能，鼓励培训机构从自身发展的角度思考开展农民工培训的社会意义，引导其自愿为农民工服务。其次，打消培训机构的后顾之忧，由培训机构和用人单位签订农民工培训合同。通过强化合同管理，确保农民工由用人单位优先录用，保障农民工有较高的就业率，提升培训机构的事业心和成就感。第三，政府遵循市场规则，运用利益杠杆的作用，允许社会培训机构的功利性目标追求，支持各类培训机构申请使用中央、省、市农民工培训扶持资金，在培训补贴、经费划拨、场地供给、政策优惠等方面给予支持，推动其积极参与农民工培训活动。

四、贯彻机会面前人人平等的理念，为农民工提供“普惠制”就业培训的政策便利

所谓普惠制就业培训政策，是指以提升社会成员的就业能力为目标，对全体社会成员进行不同项目、不同等级的专业技术培训，拓展知识结构，增强专业技能，提高就业竞争力的行动方案。该政策拒绝只面向一部分人提供特殊的免费培训，主张对所有劳动者实施普遍性的就业扶持政策。对农民工实施普惠制就业培训政策，体现了公平正义的价值准则，贯彻了以人为本、促进人的全面发展的新理念，对于实现农民工的生存权和发展权，建立发展型社会福利体系具有重要的推动作用。

对农民工实施普惠制就业培训政策，首先应当以市场需求为导向确定培训项目，开展订单式培训，并按技能水平发放不同层次的补贴。在这方面，可以适当借鉴辽宁省的成功做法。《辽宁省人民政府办公厅关于深入开展普惠制就业培训工作的通知（辽政办发［2008］8号）》规定：对用人单位急需或已签订劳务输出意向协议的普惠制就业培训，鼓励采用“快速通道”办法开展订单培训。一般专业工种就业培训，每课时每人补贴3元；第二产业等专业工种的初中级培训，补贴标准为每人每课时5元；高技能培训补贴标准为每人每课时10元；创业培训补贴，按每人每课时10元执行。对农村转移劳动力普惠制就业培训实行定额培训补贴办法[5]。该普惠制就业培训政策取得明显成效，对于减轻农民工培训负担，稳定就业形势，提高农民工就业率，起到了积极作用。

其次，在对农民工开展普惠制就业培训工作的过程中，对那些年龄偏大、身体残疾、处于低保边缘、零就业的农民工，同样要安排他们参加培训，提高职业技能。他们如能通过初次职业技能鉴定，取得职业资格证书，则给予一次性职业技能鉴定补贴；对生活确有困难、居住偏远的农民工，根据当地生活水平状况，在餐费、交通费等方面给予适当补贴；对已享受过免费培训的农民工，一年内未就业，或虽然就业但工资收入低于当地最低工资标准的，还可以再享受一次以提高就业收入为目标的免费技能培训。

第三，创设理论与实践相联系，就业培训与职业推荐相结合的政策机制。为了使农民工将所学的知识在实践中得到检验和发展，建立校企合一的办学实体是一个理想的选择。其一，宁缺毋滥，打造精品，对普惠制就业培训机构实施严格的准入机制。其二，在企业设立农民工实训基地，聘请企业中优秀的技师、工程师担任实训教师，让农民工学到真正管用的本领。该方案为消除知识学习与技能运用相分离、理论与实践相脱节的现象提供了调整的方向和坐标。其三，学习的目的在于应用，应将对农民工的培训与职业推荐结合起来。培训机构可以利用网络技术，搭建劳动力市场资源信息管理平台，密切跟踪当前或预期劳动力市场供求情况，在开展订单式培训的同时，为农民工提供就业咨询服务，并尽量将农民工推荐到合适的工作岗位上去。

五、基于系统论的视野，构建全方位、多角度的农民工培训配套政策支持

系统论最初是由美籍奥地利生物学家L.贝塔朗菲创立的，是人们认识事物、进行科学研究的重要方法论。“系统论方法就是从系统的观点出发，综合地、精确地考察系统与要素、要素与要素、系统与环境的关系，以实现整体最优化的一种方法。” 转贴于

按照系统论的观点，任何一个系统都应有明确的目的性，系统的目的是整合系统各个要素的关键。农民工培训政策体系的目的是促进农民工人文素养的提升、道德修养的完善、职业技能的提高，实现农民工的全面发展。该目标定位具有规划未来、引领发展的作用，属于农民工培训的“上层建筑”或“顶层设计”。农民工培训的财政支持、信息建设、国家资格框架等都要在农民工培训政策目标定位中求解。只有这样，才能提高农民工培训的适切性、自洽性、可行性与有效性。

（一）加强对农民工培训的财政支持，推行“培训券”、“一卡通”的农民工培训政策便利

为创新农民工培训的经费投入机制，可推行“培训券制度”，即国家将用于培训的公共经费以凭证的形式直接发给培训者本人，培训者凭券自主挑选培训机构，并以券冲抵培训费用，然后培训机构凭券向政府申请支付补贴。“培训券制使政府对农民工培训的经费拨付，转化为受益者对教育（培训）服务的购买力和看得见的福利，市场的资源配置作用和政府的政策导向功能并举。”

目前，培训券制度在一定范围内得到较好地试点与推行。培训券是一种代金券，可分为就业培训券和创业培训券两类。符合条件人员到户口所在地的乡镇（街道）劳动保障事务所申领培训券，可根据自身需求，自主选择培训定点机构和专业，凭持券面值抵扣培训费用。例如，陕西省规定，“《就业培训券》和《创业培训券》由省人力资源和社会保障厅统一印制，省财政厅监制，在全省培训定点机构内通用。根据培训专业的不同，《就业培训券》面值分别为600元、480元、360元三种，《创业培训券》面值为600元。《就业培训券》和《创业培训券》面值只含培训部分，对按规定培训合格的按面值全额兑付。”培训券制度灵活、便捷、规范，赋予农民工自主选择培训机构的机会，有助于吸引更多的农民工积极参加培训。同时，该制度将竞争机制引入培训活动中，给培训机构带来空前的压力，能够督促其提高培训质量，打造良好的培训品牌，以吸引更多的农民工参与培训活动。

（二）加快推进农民工培训信息化进程，建立全国性人才需求、就业岗位和培训信息平台

由中央和地方人力资源与社会保障部门牵头，委托高校、科研院所和社会中介机构对全国就业情况进行调研，定期人才需求信息报告，建立国家和各省人才信息网络平台，引导培训方向，促进就业市场的有序流动。各地加快建立农民工培训信息中心、务工人员联络中心、政策法规宣传中心、教育资源整合中心、企业培训服务中心，推动农民工培训工作走向深入，为农民工参加培训，获得就业就会提供良好的信息服务。

（三）建立和完善国家资格框架，提高劳动力市场规范性和统一性

国家资格框架制度可以为接受培训的农民工提供一条“横向贯通、纵向衔接”的终身发展之路。在完整的国家资格框架下，农民工培训和义务教育能够更好地衔接，弹性学制和灵活教学制度能够紧密结合。“国家资格框架能够实现不同学习系统的对接和不同系统资格的等值互认，这对于受训者的未来发展及终身发展也是有益的。”对国家职业资格框架的重大改革对许多人的生活和工作都将产生重大影响，它不仅能够减少制度性、体制性障碍，衔接各个层次、各种类型的教育与培训，而且对于规范劳动力市场，促进劳动力的流动，建立灵活、统一的劳动力市场有着重要作用。

（四）不断完善立法和相关配套制度，消除城乡有别的政策歧视，清除部门分割的政策障碍

农民工培训活动的开展，离不开法律的制约、政策的引导和制度的规范。推进农民工培训工作，应加强国家和地方立法，协调劳动部门和教育部门的关系，理顺劳动力输出地和输入地的关系，并在土地政策、户籍政策、子女上学政策、就业政策、社会保障政策等系列政策方面做出改革和调整，进一步消除城乡分隔的体制性障碍，以保证农民工在制度转型过程中享有更多的培训机会，降低心理成本，提高接受培训的积极性。

六、提升培训质量和效果，健全农民工培训评估与监控的政策保障

提高农民工培训的质量和效果，必须以完备的评估和监控政策作为保障。我国的农民工培训具有培训类型纷繁复杂、培训内容动态多变、投资主体多元参与、培训成员来源多样的特点，农民工培训的质量和效果很容易受到不确定因素的影响。以往对农民工培训质量和效果的评估侧重于资金投入、师资情况、培训人数等量的方面，而对培训的实效性、培训资质、培训质量等方面的评估和监管关注不够。因此，制定行之有效的农民工培训评价和监控政策已成为当务之急。

（一）在国家层面建立与应用型人才培养目标相协调、适应时代特点的培训质量评估制度

从某种意义上讲，确定培训所应达到的质量标准，建立和完善国家对农民工培训质量的宏观评估和监控机制，有助于为农民工培训提供决策信息参考，提高培训项目的管理水平，优化培训项目的资源配置。当前，政府主管部门应对精英教育的质量评估标准进行理性反思，从受训人员的满意度、培训质量和效果、技能鉴定、职业道德、劳动保护等方面细化考核指标，健全培训课程和培训管理的质量评估体系。在质量评估和检查过程中，政府主管部门如果发现培训机构的培训质量不符合标准，责令其整改，整改后仍不达标的，则严格取缔其农民工培训资格。

（二）推行竞争择优机制，建立农民工培训机构市场准入制度

农民工培训项目的主管部门负责制定培训机构资质认证标准，加强对农民工培训机构的资格资质审查。农民工培训机构由各培训项目的政府主管部门提出，同级财政部门按照政府采购程序组织专家评审，实行公开招标确定。招标确定的农民工培训机构要进行公示，接受社会监督，并报上级主管部门备案。

（三）树立质量为本的理念，构建农民工培训质量监控政策

1.建立农民工培训质量督导制度。成立由专家、教授组成的应用型人才培养培训督导组，监督培训全过程。建立农民工培训专家听课制度，由专家深入培训第一线，了解培训进展情况，一旦发现问题，及时加以解决。

2.健全农民工培训监管责任制度。政府就业服务管理部门应将培训质量的监管责任落实到人，由分管领导干部承担监管任务，并对培训质量情况承担督导责任。

3.实施农民工培训质量与经费划拨挂钩制度。在农民工培训质量的监管工作中，政府督导人员一旦发现培训机构存在敷衍塞责、弄虚作假、动机不纯、疲于应付而导致培训质量低劣的情形时，即按有关规定暂停拨付培训经费。对于培训质量不达标的培训机构，政府部门应当责令其进行工作整改，只有当培训机构的培训质量符合规定的标准和要求时，才恢复向其发放培训经费或补贴。

（四）健全对培训资金的全方位监管制度，确保培训资金被正当合理地使用

1.规范培训资金申领程序，严格执行对培训补贴对象的审核和监管。建立享受培训补贴政策人员、单位的基础信息数据库，以有效甄别培训补贴申请材料的真实性，防止出现冒领行为。

2.强化培训资金监管责任意识。对农民工培训经费进行专项管理，建立培训基金账户，严防职业院校与有关机构合谋套取培训资金现象的发生。培训资金的使用管理情况应向社会公开，对有虚报、套取、私分、截留、挪用培训补贴资金等行为的单位和个人，将按照谁审批谁负责的原则，追究相关单位和人员的责任。

3.重点监管培训券的使用。对培训券一律实行实名制管理，并在人力资源市场网上进行公示。严防转让、低价收购、伪造培训券、弄虚作假骗取培训补贴的行为发生，对发生的违规问题要严肃查处。

第7篇：培训机构销售方案范文

1.有良好的沟通、团队开发及协作能力;

2.参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富的策划方案。【其中，还担任主持，活动流程清晰;销售目标明确!】

3.能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。

销售专员工作自我评价

本人接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高;处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感;在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成工作;勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神;通过一年多在思八达集团(国际教育培训机构)负责市场拓展等等，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高;声音甜美;擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，爱好特长于唱歌、交际、写作、书法等，热爱运动、跳舞，喜欢打羽毛、乒乓、篮球!

销售专员工作自我评价：

为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由!

具有良好的团队合作意识及组织协调能力。

第8篇：培训机构销售方案范文

中医养生馆针对亚健康人群以及各种慢性病人，用刮痧、拔罐、针灸、按摩、食疗等简、便、验、廉的传统中医药适宜技术，达到预防，保健，康复的效果。不打针，不吃药，安全无任何毒副作用。

项目优势

1. 政策支持。国务院自2008年开始在全国启动“治未病”工程；国家中医药管理局在2010年提出推进中医药服务“三进工程”（进社区、进家庭、进乡村）；国家人力资源和社会保障部2010年推出中医药行业特有工种——中医刮痧师和养生保健师；国务院（2010）58号文件《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》要求：推行职业资格证书制度，鼓励有一技之长人员举办中医医疗机构；逐步建立和完善执业医生和职业技能人员相结合的中医预防保健服务提供体系。

2. 真实可靠的技能培训。目前，社会上有很多的养生馆、足疗店、按摩店等，虽然也打着中医养生的牌子，但真正通过正规中医专业培训的专业人员寥寥无几。而本项目方——中医院是国家三甲医院，培训内容严格按照《养生保健师》教学大纲内容培训，有专业的培训场地和设备，技术和信誉绝对优于普通的培训机构。培训后的学员，医院实行终身远程技术指导，包括医疗技术，客户服务，产品营销等免费服务，确保学员能100%开店成功。

3. 投资少，收益快，零风险。国家正规医院培训，无技术转让费，无加盟费。开店初期，有1-2名员工参加《养生保健师》考证班学习，拿到证书即可开业，设备投资就是几张理疗床，刮痧板，拔罐器，再购置一台全自动医用针灸治疗仪，设备投资加员工培训总投入6万元。开业当月就可盈利，年收入至少十万以上。

市场分析

中医养生已成为市场热点。据权威资料显示，我国颈椎病的发病率达10%，糖尿病人7000多万，血脂异常人达2亿，风湿关节炎的发病率达2.8%，各种慢性病呈逐年上升趋势，慢性病单靠药物是不能根治的，由于药物的毒副作用，往往一个病治成了多个病。中医药适宜技术以其简单，方便，灵验，廉价的优势，能防治几十种常见病和慢性病，必将迅速走红市场。专家预测，到2015年，我国养生市场份额将近10000亿元，进入养生行业，永远不会淘汰，没有投资风险。

同时国家中医药管理局发文，用5-7年的时间，将抗生素的使用量从现在的87%降低到5%，今后大部分医生将转攻中医预防保健。这让中医养生产业在未来十年内都是医疗领域中的热门领域。

投资分析

开养生馆投资可大可小，以最小投资为例，开一家50平米的中医理疗养生馆，共计投资约6万元，其中房租1.5万元/年；装修1.5万；购买理疗床、针灸治疗仪、刮痧、拔罐、艾灸用具等0.8万元；2名员工技能培训费约1.2万元；进货1万元。

效益分析

养生馆的服务对象时亚健康人群，需要按疗程长期调理，销售模式以会员卡为主，单次消费68元；会员月卡800元；季卡2000元；年卡6000元。若在1年内累计有100个会员，年主收入60万元。其中消耗材料费用、员工工资、水电房租占收入的65%，年纯利约20万元左右。

养生馆的另一部分收入来自保健品的销售，主要经营药食两用产品。按照雇佣5-10名店外销售人员，可按销售提成发工资，进行店外销售。若每人每月销售5000元，年销售额约60万，预估纯利12万元。

第9篇：培训机构销售方案范文

一、人才市场需求变化

人才市场需求变化，直接影响到培训市场需求的变化，各培训机构及时根据人才市场的需求变化，调整培训业务结构，对自身的生存和发展至关重要。据各有关媒体报道，2004年下半年至2005年，以下人才将更为走俏：

(一)工程技术研发类的人员一直是汀行业最热门的人才。

(二)汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点。比如精通外语的汽车设计人才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保险等金融人才2005年将更加走俏。

(三)金融行业的人才需求将进一步激活。近两年，由于金融行业不断调整和不断推出增值服务，金融业以保险、基金等行业为龙头，人才需求量大增，特别是在核心业务如证券、银行、保险以外的房地产贷款、个人理财、车险等都需要专业的金融人才的加入，以及新的金融服务机构逐渐成为吸纳金融人才的大户，使金融人才的需求量一直保持上升趋势。

2004年6月，作为科锐金融人才网的拥有者――科锐咨询的CEO高勇在新闻会上透露：截至到今年3月份，有19个国家和地区62家银行在华设立了195家金融机构，目前国内金融市场急缺八种金融人才：一是金融分析师(CFA)；二是特许财富管理师；三是基金经理；四是精算师；五是证券经纪人；六是股票分析师；七是信息主管；八是投资管理人才。

(四)传媒业需要高级市场人才。调查显示，目前国内共有 5000多家新闻媒体，从业人员达55万人。然而，中国传媒培训市场却显得风平浪静，与传媒业巨大的人才需求显得极不相称。目前，急需培养三个层面的高素质、专业化传媒人才：一是传媒企业家或职业出版人，这是传媒业发展的领军力量，决定事业的成功与否；二是专业人才团队，包括资深采编人员、发行专家、营销专家、印务专家、传媒市场研究专家、信息管理和竞争情报专家等，传媒企业必须在采编、营销、广告、发行、印务、信息情报分析等方面建立一支能打硬仗的专业化队伍，才能在传媒各个环节中确保竞争优势，三是管理及服务人才队伍，包括HR专家、财务专家、行政管理等专家队伍。

(五)物流业通揽前后端人才。近年来，我国物流业发展势头迅猛，全国已有20多个省市和30多个地区中心城市制定了物流发展规划；全球50大零售商业跨国采购集团中，有75％已进入我国，采购金额高达200多亿美元。而与此不相称的是，中国物流人才缺口巨大，全国缺 60万人，其中北京缺20万，上海缺20万，深圳缺12万。物流人才已经成为目前最为紧缺的人才之一。

(六)数字电视成为新的人才需求热点。我国计划在2005年将进行数字电视的商业播出，2008年用数字电视转播奥运会，2015年停止模拟电视的播放，全面推行数字电视。而在数字电视的运营、制作、关键技术本地化应用等方面，人才缺乏。

(七)咨询业人才需求呈新的热点。现在咨询业在中国绝对是个新兴行业，前后不到20年的历史，但发展迅速，据北京企业联合会有关负责人介绍，北京地区注册登记的咨询机构已超过7000家，从业人员约为 30万人，其中规模较大、声誉较高的咨询公司服务范围几乎涉及经济社会的方方面面，涵盖了政策咨询、科技咨询、工程咨询、管理咨询、信息咨询、法律咨询、财务咨询、综合咨询及专业认证等诸多领域。2004年6月11日，欧洲最大的咨询公司凯捷与中国第三大咨询公司远卓组成战略同盟，而国际著名的五大会计公司安达信、普华永道、毕马威、德勤、安永更是早巳入主中国。近两年，各大国际咨询公司云集北京，国内咨询公司异军突起，使咨询人才大战一触即发。

(八)游戏人才链上需求多。调查显示，国内游戏产业真正起步始于本世纪初，2001年，全国游戏企业仅79家，游戏从业人员只有2969人，其中大部分是游戏销售人员，游戏技术开发人员(含美工)仅有1169人。但随着国内网络游戏用户的急剧增加，人才资源匮乏的矛盾很快突出出来。目前国内的游戏专业人才缺口高达60万人，游戏人才的匮乏已经成为制约我国游戏产业持续快速发展的瓶颈。据分析，目前，市场上主要需要以下5类紧缺游戏人才：一是游戏策划人才；二是游戏程序员；三是游戏美术工程师；四是游戏市场拓展员；五是游戏技术维护工程师：

(九)市场总监缺口较大。据2004年7月18日的《北京考试报》报道，市场总监已屡次被列入人才紧缺榜首。据不完全统计，全国目前至少紧缺30万名市场总监。全国现有6000万名营销人员，80％以上未被培训认证，其中60万名高级营销管理人才基本都未被培训认证。针对市场的需求，部分机构及教育单位已经推出市场总监的培训考试。其中，以中国市场学会主持的“中国市场总监资格认证”体系最为引人注目。由于该认证按照国际惯例引入了第三方考试方案，有美国ATA考试平台进行规范老师，突显出其公正性及严肃性，因此得到国内外同行的普遍认同。据有关方面提供的信息，上海市目前已有大约200多位市场总监通过了这个考试，并获得了珍贵的中国市场总监资格证书。

(十)医药业人才需求呈多样性趋势。北京人才市场经理郭卫东告诉记者，医药人才特别是医药销售人才一直是今年人才市场的招聘大户。而在网上人才市场，进入8月医药人才也表现不俗。中华英才网数据显示，与7月份相比，医药人才职位一直在稳步增长，8月共提供职位10551个，比7月增长 1612个，在热门行业的排行榜上也跃居第七位。其人才需求特点是：一是职位需求多样化，不再死守销售；二是高薪优势引才，海归竞争力凸显；三是外资医药企业销售代表首选毕业生：四是医药物流人才成为新热点；五是突发公共卫生事件人才需求增大。

(十一)海归人员急需培训。据教育部统计，从1978年到 2003年底，中国留学人员总数已经达到58万人，留学归国人员达1了万人。北京市有了万余人，成为全国留学回国人员数量最多的城市和地区。据北京市教委公布的信息，北京市目前有2万名留学者回国创业，已经成为“海归” 人员最多的地方。但海归人员不等于就是人才，而是潜在人才，是准人才。2003年，出现了一个现象，不少“海归”成了“海待”，回国等待工作机会。海归是越来越不值钱，这个现象在2004年继续上演。“海归”成“海待”的原因主要有以下六个：一是良莠不齐，个别人系出“克莱登”大学。德勤人力资源咨询专家黎化民表示，海归也分三六九等，美国的海归相对好一些。 90年代中期以后，很多人到外面速成一个学位甚至是博士，他们往往选择去英国、澳大利亚、加拿大、新西兰等，这些国家门槛低，周期短，这些人回来后，受到认可的程度自然就低。二是专业单一，不能胜任复杂工作。三是追求高薪，却不愿付出。四是单打独斗，不讲团队精神。五是文化差异，导致沟通不畅。六是定位局限，一窝蜂挤向沿海企业。随着留学门槛的进一步降低，海归人士以每年13％的速度递增。供过于求导致海归身价大幅下降。可海归们仍将就业目光盯在沿海地区，西部地区鲜有海归问津。如何使各类海归人员尽快了解中国国情，掌握有关就业劳动政策和创业技能技巧，由潜在人才转化为被社会所接受和认叮的显性人才，成为培训界应该认真思考的问题。

二、影响培训市场需求的因素分析

(一)国际化和全球化

一方面，随着我国对外开放的进一步扩大，国内外政治、经济、文化交流越来越频繁，奥运会、世界博览会等国际性会议、活动大量增加，对人才素质能力的要求越来越高。这些人才的培养，不可能都通过正规的学历学位教育来完成，大量的还需要通过继续教育培训来更新知识，提高素质，提升能力，以获得大批大批人才。另一方面，加入WTO后，教育服务市场逐步对外开放，大量的国外、境外培训机构和优质的教育培训资源进入中国，既带来了先进的培训理念和培训模式，给学习者提供了更多更好的选择，壮大了培训市场规模，同时，也加剧了培训市场的竞争，影响了培训市场需求变化趋势。

(二)国家宏观政策调整变化及改革方案出台

十六大后，我国开展全面建设小康社会，进入了一个重要的发展战略期，一系列政策将作调整，一系列改革举措将出台，市场经济程度进一步加深。在这改革创新、社会变革的时代，将出现许多新事物、新方式。为适应这个社会大变动的趋势，社会成员需要不断学习、不断充电，这就给以新颖、快速为特征的继续教育培训带来了无限的商机，增加了许多培训需求。

(三)经济结构调整及产业结构升级

目前，国家经济进入了一个快速增长的新时期，西部大开发，振兴东北老工业基地，是国家建设小康社会的战略举措。同时，珠三角、长三角进入了产业结构全面升级的时期，对人才的素质能力提出了新的需求。近期，在珠三角出现的“民工荒”说明了这一点。继续教育培训如何与国家的经济发展节奏产生互动，及时分析发展带来的人才培训需求，主动适应国家经济的发展和社会的进步，是我们应该考虑的一个大问题。

(四)新职业、新职位催生新的培训需求

据上海《人才市场报》报道，2004年将诞生65个新职业。主要分为三大类：一是管理类职业，如商务谈判师、客户服务管理师等；二是高科技产业中的技术类职业，如IT行业的计算机系统管理员、软件项目经理、计算机信息产品营销师等，IC集成电路行业的集成电路测试人员、集成电路芯片封装工艺员等；三是在城市重点发展领域中不断涌现的新职业，如汽车产业中，有二手车交易员、汽车综合经验与诊断技术、汽车营销员等新职业等。新职业的产生将催生新的培训需求。促使一些行业培训及其机构从大而全的发展模式向专而精的方向发展。

(五)个人职业生涯发展对培训需求的影响力越来越大

对于大多数职业人来说，入职、升职晋级、岗位转换、再就业等成为职业生涯中经常遇到的人生经历。在这些职业生涯的各个阶段、各个环节，都必须及时地更新知识，增强素质，提高能力。这就不断产生新的培训需求。

三、培训市场热点分析

(一)根据零点集团的调查， IT培训、金融培训和法律培训是目前培训市场的中流砥柱。在未来几年，IT、金融和法律培训仍会继续走高，并且培训课程将与WTO知识密切相关，例如 WTO与企业知识产权的保护， WTO与企业商务运作等等。而物流培训、会展培训极有可能“火”起来，国家对会展人才、物流人才的需求呈飙升趋势。据上海市会展行业协会的统计，2003年上海国际性会展达300多个， 2008年的北京奥运会和2010年的上海世博会的召开，将使会展经济达到顶峰，会展运营、会展服务、公共关系、客户服务等等的市场需求使与此相配套的培训呼之欲出。同时，作为我国新兴的物流专业，正以每年30％～ 40％的速度递增。能够系统掌握物资管理、运输管理、采购管理、库存管理、物流战略管理、供应链管理的人才，除现有的大中专学生外比例很小，物流人才的培养速度远远落后于人才需求的增长速度。此外，企业高层管理者对项目管理、公共关系管理、战略性人力资源管理、营销管理以及风险投资等等也呈现出强势需求。

(二)来自民营企业的订单越来越多， 民营企业已经成为企业培训的主要需求者。据上海一家培训公司介绍，早两年，来自外资企业的业务份额占其业务总量的70％，民营企业和国有企业分别占到20％和 10％。相比较而言，民营企业对于培训的需求非常急切。据专家分析，经过二十多年的发展，很多民营企业走到了从小中型企业向大中型企业或是集团化转型的拐点，规模不断扩大，从雇员数额来说，现在外资企业的比例已经下降到50％，民营企业却上升到了40％。数量在迅速增加，管理水平也亟待提升，这些都构成了他们快速膨胀的培训需求。但相比而言，民企挑选培训产品仍不及外企理性，急于求成、图快图省事的思想非常普遍，培训需求分析往往不够深入，间接导致了培训的草草了事。

(三)高端培训转身咨询角色。一些高端培训公司开始在前期导入和后期跟踪上提供更多的服务，扮演起咨询顾问的角色。好的培训和劣质的培训的差别不仅仅是在课堂上，更多的是在课堂以外的工作。有关人土由此推断：未来，真正适合企业培训需求的还是企业内训师，他们更了解企业，能够为企业度身定制课程，提供有效的解决方案。

(四)管理培训热点

根据中国管理资讯网撰写的《2003中国管理培训市场年度分析报告》，2003年中国管理培训市场有六大热点；一是认证课程；二是总裁研修班；三是项目管理培训；四是MBA课程；五是拓展训练；六是人力资源培训。

(五)IT培训热点

1、IT营销人才培训

IT行业呼唤经过系统训练的高素质营销人才，但目前市场上几乎找不到专门针对IT行业的营销人员的培训，这种现状的最终形成，主要缘于以下营销人才培训的四大阻碍： 一是开设新课有风险。培训机构倾力开发一门新的课程，前期的开发成本暂且不说，学员能否接受一个新鲜的课程也有着太多的疑问，因此不少培训机构干脆选择那些经过市场检验的课程。二是与企业信息沟通不畅。虽然每家培训机构都不断从企业那凰获得一些有用的人才需求信息，但其传统信息来源主要集中在技术相关部门或者人力资源部，对于IT营销相关人才的需求情况很难把握准确。三是大学生就业观念。长期以来，大学生就业往往因循着学什么干什么的惯性，殊不知学中文或英语的从事IT公关或者营销工作，往往有着其他专业背景的学生所不具备的优势。四是社会对于营销职业的误解。从事技术工作固然是令人向往的、稳定的、高薪的职业，但从长远看，汀技术人员始终无法回避年龄的尴尬，而年龄的增长和社会阅历的增加，对IT营销人员来说则是一种难以替代的优势。

2、IT管理咨询人才培训

国资委信息中心2003年对全国3000家大型企业信息化状况的调查显示：大型企业信息化累计投入平均为6782.63万元／户，但与企业动辄上千万元的投入不成正比的是，只有 3．7％的企业信息化建设进入了成熟阶段。对此，信息产业部电子行业职业技能鉴定指导中心主任周明认为，企业内部汀管理咨询人才的严重缺乏已成为信息化发展的瓶颈。业内人土分析，之所以出现这种局面，是因为IT管理咨询顾问作为企业信息化人才金字塔的中坚力量和信息化应用系统的神经中枢，其工作的复杂性较高，对其能力的要求也相对较高。

为解决这个问题，2004年6月，由信息产业部电子行业职业技能鉴定指导中心推出的汀管理咨询系列技术资格培训与考核项目(1TMC)全面展开。该项目共分5个专业方向：企业资源计划(ERP)、客户关系管理 (CRM)、供应链管理 (SCM)、产品数据管理 (PDM)、IT服务管理(ITSM)。

3、IT设计培训

IT培训市场一直是微软、思科等国际证书培训项目的“天下”，但2004年以来，设计类IT培训却异军突起：网页设汁培训、三维动画设计培训、广告设计培训等与设计有关的培训项目多达几十种，且招生情况异常火爆。导致这种情况的原因是，IT设计人才需求看涨。随着广告、房地产、家居装潢以及动漫业的发展，市场上对平面设计、电脑艺术设计等IT设计人才的需求激增。一项调查显示，全国动画设计人才的需求为15万人，而目前专业专业人才的“库存量”仅为1万名。一方面，人才需求旺盛带动IT设计培训热升温；另一方面，市场饱和导致微软等IT认证培训逐渐降温。在这种情况下，培训机构纷纷调头，将目光瞄向更具市场空间的IT设计培训。但IT设计培训虽是一匹“黑马”，从发展趋势来看，注重实际技能将成为汀培训业的主流方向。