职业发展的具体路径精选(九篇)

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第1篇：职业发展的具体路径范文

[关键词]职业；职业生涯；职业生涯高原

[中图分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）40-0030-02

1职业生涯高原的概念

西方研究者主要从晋升（promotion）、流动（mobility）以及责任（responsibility）三个角度对职业生涯高原进行概念解释。美国职业心理学家Ference（1977）最早从晋升的角度提出“career plateau”概念，译为职业生涯高原或职业高原。他认为，“职业生涯高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。同时他根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为结构高原与个人高原。结构高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。Veiga（1981）将职业生涯高原的含义进行了扩充，他将职业高原定义成“由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动，变得不太可能”。1988年，Feldman和Weitz对职业高原的概念又提出了新的见解。他们认为现实中组织存在“明升暗降”（being kicked upstairs）的现象，从晋升和流动两个角度定义职业高原不能解释这种现象。因此，他们认为职业生涯高原是指“个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小”。

2职业生涯高原的成因分析

2.1个人因素

个人因素包括员工的年龄、能力、人格特点等。①年龄。一般来说，中年员工遇到职业高原的情况比较普遍。20～40岁的阶段，是人的奋斗期，而40岁后，除了少数人获得进入高阶层的机会，其余的人则很难得到晋升，因此可能产生职业高原现象。另外，由于中年员工对新事物接收能力和创新、应变能力较差，因此更愿意任用年轻的有创造力的员工，这必然导致许多中年员工失去晋升机会。②能力。职业高原一般发生在职业生涯的维持期，此时员工已熟练地掌握了与工作相关的大部分的技能和信息，一旦缺乏进一步获取知识与提升技能的挑战，也可能会出现职业高原现象。③人格特点。人格特点与职业高原也有一定关系。例如，个性激进急躁的人，晋升的愿望可能较个性温和的人要急切，产生职业高原的可能性较大；另外，有研究表明，外控型的员工较内控型员工而言，对工作更不满意，对工作的投入程度更低，因此发生职业高原的比例相对较大。

2.2家庭因素

家庭因素主要是指家庭满意度、家庭生命周期等。①家庭满意度。家庭满意度高的员工，由于生活得更幸福，且家庭事务牵扯的精力也相对较小，因此对工作会更有兴趣、热情和精力，发生职业高原的可能性要比家庭满意度低的员工要小。②家庭生命周期。家庭生命周期与个人的职业生涯有密切联系。家庭生命周期可以分为单身期、新婚期、满巢期、空巢期、鳏寡期。单身期和新婚期由于没有孩子的负担，工作中的动力较足。而满巢期是家庭生命周期中家庭关系最复杂的阶段。这时候员工在家庭中的责任重大：既要抚养、教育子女，还要赡养父母，同时还得顾及与配偶之间的关系。这些不仅要求个人对家庭在感情上有更多的投入，还需要有稳定、可观的收入，以承担家庭经济责任。因此在满巢期，员工家庭负担重，一方面可能会把对工作的投入控制在一定水平上，花更多的时间处理家庭关系；另一方面员工可能将注意力从工作本身转移到组织的福利奖酬上，较少关注工作创新及自身知识更新。这就导致了员工业绩水平停滞不前，最终引致“职业高原”的出现。

2.3组织因素

结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括组织结构和职业路径的影响：①组织结构的限制。由于职位晋升一直以来都是企业激励员工的一个重要手段，那些被提升的员工将比提升前负有更大的责任，拥有更大的权力，同时也往往得到更高的工资报酬，更好的福利以及其他特权。扁平化和网络化能提高组织的效益，是现代企业组织发展的必然趋势。而组织结构的这种发展趋势所产生的最直接的效果，就是管理层次的大大减少而导致中间管理岗位的大量消失，这无疑使组织中原本就十分激烈的职位竞争变得更为严峻，并客观上促使企业中的绝大部分员工在有限的晋升职位面前，不得不面临职业生涯高原时期的到来。②职业路径的影响。企业为员工提供的职业路径的长短与多寡对职业高原的产生有很重要的影响。一般来说，企业为员工提供的职业路径越长或者越多，员工遇到职业高原的可能性越少。在许多企业的职业路径设计中，员工的职业发展只能从一个特定的工作到下一个特定的工作的单阶梯途径上进行纵向发展。

3职业生涯高原的应对策略探讨

3.1个体应对

Rantze和Feller（1985）提出了四种个体解决职业生涯高原问题的策略：①精心法（placid approach）――接受这种状态，尽力克制自己的消极情绪；②跳房子法（hopscotch approach）――在原有职位不变的情况下，努力向其他方向发展，以求得在其他方面较好的发展；③跳槽法（change of uniform approach）――离开组织并在其他组织中找到相似的职位，希望通过环境的变化解决这一问题；④创业法（entrepreneurial approach）――通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。Rantze和Feller认为这种方法是解决职业生涯高原最有效的方法。以上四种方法对员工个体应对职业生涯高原提出了有益的参考：①首先要正确认识自我，分析自己面对职业高原的类型。如果是组织高原，则是不可避免的，应当积极调适自我，接受现实；如果感到工作内容缺乏挑战，则是内容高原，应当通过自己的努力克服。②提高个人能力，挖掘自我潜能。在工作中，不断利用各种机会去提高自身的技术水平，不断进行职业培训去提升自我的职业素养，不断接受挑战性的任务去开发自我的潜能；在工作之余，努力学习新知识和新技术，不断进行充电，为以后的职业发展争取更多的主动性，获得更多的发展机遇。③寻求上级反馈，认识工作缺陷。通过寻求上级的真实反馈，员工可以树立正确的自我观念，在认识到自我优势的同时也能认识到自身的劣势，从而为全面提升自我谋求后续发展预先做好准备。

第2篇：职业发展的具体路径范文

一、项目背景介绍

现有体制下，员工职业发展通道较为单一，职业发展通常以岗位晋升为主，常出现“千军万马挤独木桥”的现象，大多数的员工在发展过程中遇到职业发展的“天花板”。由于职业发展的需求得不到满足，严重影响了员工工作的积极性和创造性，在企业内部无法形成看业绩、比能力的良好氛围，大大影响人力资源的使用效率。鉴于此，嘉兴电力局着手建立员工职业生涯管理体系。

二、项目实施过程

1.体系设计阶段。设计能级认证体系，并向员工推广职业生涯理念。通过建立职业生涯发展路径，让员工看到与企业共同发展的希望，让每个员工都“有盼头”；通过制定企业对员工不同职业发展阶段的能力要求，提出让员工明确能力提升和职业发展的目标，让每个“有盼头”的员工“有目标”；通过建立职业生涯能级认证体系和员工个人发展计划，让员工能力提升和职业发展有保障，让每个“有目标”的员工发展“有保障”。

2.实施验证阶段。第一，验证成果，完善体系。验证体系设计阶段的成果，进一步完善职业生涯管理体系。第二，积累经验，形成模式。通过试运行，积累经验，形成一套可复制的认证推广模式。第三，制定制度，提供思路。制定职业生涯管理制度，为实现现代化人力资源闭环管理提供思路。

3.业务完善和系统开发阶段。第一，业务完善方面。制定了市级供电企业岗位图谱，建立管理、专业支持、规划、建设、电网运行维护、营销6个族群，族群又细分为27个序列和73个专业。每个专业划为1～9级，帮组每个员工找到准确定位；确定了职业生涯实施的总体流程，明确其核心环节能级认证具体步骤；编写了电网运行与维护族群和营销族群共计26个专业的能力模型和认证标准，为员工的能力发展提供了刻度尺和指南，更加具体有效地量化工员工实际能力；绘制了电网运行与维护族群和营销族群员工的纵向和横向发展路径，进一步明确能力提升和职业发展的目标。第二，系统开发方面。开发设计了职业生涯管理系统，将能级认证申报、评审，个人发展计划制定等职业生涯业务流程信息化、规范化；构建了全局、部门、班组三级能级认证机构，搭建了能级认证的基本管理框架。将所有员工的能级认证纳入三类流程，实施分级管理和控制；建立项目经验库和业绩成果库，为能级认证、人员调配、人才选拔工作提供基础数据。

三、职业生涯管理体系介绍

职业生涯管理体系是一个员工个人职业发展和企业战略目标实现相结合的过程。企业通过岗位图谱、认证标准、能力模型的制定、职业发展路径的规划、能力提升平台和机遇的提供、能级认证的组织实施、职业生涯管理系统的建设，为员工指明发展路径与阶梯。在企业的制定的框架下，员工根据自身实际情况完成能级申报、参加能力评审、确定发展目标、制定个人发展计划等环节，主动纳入职业生涯管理体系，将个人职业生涯与企业发展紧密结合。

能级认证过程作为职业生涯管理体系的核心环节，以事实评价法为核心理念，分能级申报、能力评审、结果反馈、计划制定、业绩归档几个阶段完成企业对员工能力等级的考核评定。

1.能级申报阶段。企业绘制完整的岗位图谱，将所有岗位分为管理、专业支持、规划、建设、电网运行维护、营销6个族群，族群又细分为27个序列和73个专业，每个专业划为1～9级，为每个员工找到准确定位；制定了1～9级的能级认证标准，编写了电网运行与维护族群和营销族群共计26个专业的能力模型和认证标准，更加具体有效地量化工员工实际能力，编制过程中选择实际工作中需要的、可衡量的、能描述的能力、知识和技能通过合并整理形成最终的能力模型，能力模型的编制完成为事实评价法的顺利实施提供了依据。并将这些能力分成指导下应用、独立应用、精通与技能权威四个层级分级描述。依照能力模型，设定胜任岗位图谱上各岗位必须达到的能力标准，澄清岗位应展现的行为；建立员工项目经验库，搜集员工工作经验和经历，为实施事实评价法提供基础数据。员工则根据企业提供的工具、标准和数据，结合自身工作业绩，填写申报材料，完成参加能力评审的各项准备工作。

2.能力评审阶段。如何客观、公正地衡量和评价员工的能力是职业生涯发展体系的核心环节。职业生涯管理体系结合企业的具体情况，并借鉴了先进的企业能力管理经验，采用事实评价法实现对员工能力的量化评价，解决了传统员工能力评价方法的主观性和随意性问题，使整个能力评估过程客观、公平、公正、规范和透明。能力评审分材料评审和现场能力评审两个步骤，分不同等级、专业成立若干能级认证组，以能力模型和认证标准为依据，以员工申报材料和现场能力表现为对象，以现场技术问答、仿真机测试、笔试、个人述职、无领导小组讨论、辩论等现场环节为主要手段，实施材料评审和现场能力评审。

3.结果反馈阶段。员工根据企业反馈的能级认证结果和推荐的职业发展路径，参考岗位图谱、能力模型等，确定个人职业发展目标。员工除在本专业选择纵向发展通道外，还可根据个人能力状况和兴趣，选择横向发展路径，拓宽职业生涯道路。

4.计划制定阶段。员工根据企业反馈的认证结果，认知自身能力水平，对照能力模型和认证标准，充分了解和职业发展目标间的能力差距，查询出需重点发展的能力项，并有针对性地制定详细的学习与发展计划。企业汇总分析员工的发展计划后，有针对性地提供培训、轮岗等支持平台和机遇。

5.业绩归档阶段。能级认证结果归档后，员工可实时查询，以检查发展计划的实施效果。企业在各级人才选拔、公开竞聘、培训计划的制定和实施、技能竞赛等方面也具备了有力的数据保障，使企业充分了解员工在工作岗位上的长期表现，避免了采用笔试或面试选用人才时的随机性和偏差性。

四、成果及运用

2012年，嘉兴电力局组织了八个直属单位462名员工参加能级认证，共409名员工通过认证，通过率达88.53%，其中2级1人，4级8人，5级60人，6级81人，七级129人，8级100人，9级46人。通过本次能级认证的开展，建立了首批员工业绩数据，为今后的人力资源工作提供了坚强保障。职业生涯管理体系中，对于员工能级认证结果的进一步深化应用主要有如下几个设想：

1.与企业管理、技术、技能通道的人才选拔相结合。建立职业生涯等级与人才能级之间的关系，打通由普通员工向企业人才迈进的通道。

2.与管理人员选拔、竞聘相结合。通过能力项查询分析功能，查询与某个岗位要求能级的匹配度在设定范围内的所有员工，并作为管理人才竞聘中是否录用的指标之一。

3.与培训信息征集和业务实施相结合。利用员工认证结果分析功能，查询员工能级认证通过情况，并有针对性地设置“拔优”和“补差”等培训课程。

第3篇：职业发展的具体路径范文

[关键词]民营饭店；总经理；职业路径

[中图分类号]F59

[文献标识码]A

[文章编号]1002－5006(2011)02－0070－06

职业路径是一个人一系列工作经历所形成的路径，是关于时间的函数，即通过对每一个时间段上的一系列职业位置的连续性考察，反映出有关工作经历的过程或结果。就个体而言，每个总经理的职业路径都是不同的，因为有许多因素影响着总经理的职业路径。但职业路径上的每一个点都可视为个体能力与环境共同作用的结果。一个总经理的职业路径，不仅可以反映出他的工作经历，还可以透过职业路径上的某一点来察看某一时间点上所处的行业环境、组织环境和个人环境。正如内贝尔(Nebel)所言，具体的职业路径应该能成为一个规律而不是一个例外。

饭店业是我国最早产生职业经理人的行业之一，但是在产权结构复杂的中国饭店业，一个很重要的问题是：我国本土饭店经理人的形成主要依赖于哪种性质的企业推动?国有饭店长久以来是我国饭店业的主体，但是国有饭店的领导是行政任命制，市场机制在筛选国有饭店经理人时是失灵的。外资饭店于20世纪80年代进入中国饭店业，同时也引进外来的饭店中高级管理者，这些管理者绝大部分属于饭店职业经理人的范畴。但是，外资饭店在成为培养中国职业饭店经理人的主动力上存在一些障碍：一是外资饭店本土化进程缓慢，其高层职位一般由外国人控制，中国本土的管理人员很难打破外资饭店高层管理者的“天花板”效应；二是外资饭店的数量有限，在中国饭店发展战略中，不可能成为饭店业的主体，因此，数量众多、经济地位越来越重要的民营饭店方能真实体现我国本土饭店业的发展轨迹和管理水平，并成为我国本土饭店职业经理人培育的重要摇篮。本文旨在揭示我国民营饭店总经理的职业路径特征及其所反映的独特性，为我国饭店研究提供必要的补充。

一、相关文献综述

国外对饭店总经理职业路径的研究思路大多遵循工作史研究法，研究内容包括总经理的人口统计学特征、职业路径长度、管理经历、职业变迁等。

(一)人口统计学特征

人口统计学特征对饭店总经理职业路径的影响毋庸置疑，主要体现在不同性别、不同教育背景、不同年龄层次的总经理，其职业路径均有所差异。如内贝尔对美国中等规模、高消费阶层和豪华饭店3种类型饭店总经理进行调查，研究结果表明，3种类型饭店总经理的职业路径基本保持较为稳定的一致性。但不同年龄段总经理的职业路径略有差异。在人口统计学特征中，教育背景对职业路径的影响尤为明显。兰德金(Ladkin)认为，教育背景通常被视为决定职业发展起点的关键因素，也是职业分析的基础。

(二)职业路径长度

饭店总经理职业路径的长度通常被定义为“成长为饭店总经理的时间”。其测量通常采用两种方法：一种为标准测量，即从18岁开始到第一次成为总经理的时间距离；另一种为非标准测量，即从进入行业的时间到第一次成为总经理的时间距离。

(三)管理经历

在众多的研究中，内贝尔等的研究是一个分水岭，其在描述管理经历时使用的指标非常详尽，包括：在饭店业的从业时间，进入饭店业之前的经历和工作时间，总经理任职年数，在现有位置的任职年数，在现在饭店的工作年数，从入行到获得第一个管理职位所经历的时间和当时的年龄，从第一个管理职位到总经理所经历的时间，第一次被任命为总经理的年龄，在成为总经理之前是否有助理总经理的工作经历及工作年数多少，在成为助理总经理／总经理之前在哪个部门任职及任职时间多长等。

(四)职业变迁

兰德金首次在饭店业职业路径的研究中提到了职业变迁这一概念。在此之前，饭店业传统职业路径是“层级式”的，通常表现为垂直的职业阶梯变迁，即普遍认为，饭店业总经理的职业路径是“一个人从饭店最基层开始，然后按照层级的职业阶梯到达总经理这一最高层职位”。但是，“层级式”的职业路径很快就受到了挑战。兰德金认为，由于饭店业可转移技能高而且是典型的金字塔结构，无论是从组织需要还是个人抱负考虑，为一个组织工作毕生的传统观念都应该让位于周期性的工作变化。同时，关注职业变迁旨在了解个人职业路径的结构以及职业路径变迁的类型，此后的研究开始对职业变迁给予重要的关注。在饭店业中，对经理人的职业变迁主要是通过3个维度来考察：一是职位级别的变迁，即对总经理所经历过的每一个工作的职位级别进行统计分析；二是工作岗位部门的变迁，即对总经理每一个工作所经历过的岗位部门进行统计分析；三是职业流动类型变迁，即对总经理每一次的流动类型进行统计分析，包括主动流动和被动流动、内部流动和外部流动，属于劳动力市场的研究范畴。兰德金指出，衡量职业路径变迁的一个重要指标便是考察个体是如何利用劳动力市场，特别是个体在内部劳动力市场流动或外部劳动力市场流动的比例关系。

二、研究设计

本研究选择了民营饭店发展较好的3个地区――东莞、温州、泉州的民营饭店总经理作为研究对象，其依据是东莞、温州、泉州均为我国民营经济发达地区。魏小安曾将中国饭店业发展旺盛的区域概括为“三大三小”，“三大”是北京、上海和浙江，“三小”是温州、泉州和东莞。“三小”从根本上讲都是和民营经济紧密联系在一起的，因此，选择温州、泉州、东莞3个地区的民营饭店作为研究对象，应具有很好的代表性。

调研对象选择东莞、温州、泉州三星级以上(含三星级)、客房数100间(含100间)以上民营饭店的总经理。符合条件的饭店共118家，其中，东莞57家，温州31家，泉州30家。样本采取符合条件的全部抽样，每家饭店选择一名总经理和一名副总经理进行问卷调查，调研时间为2006年10月至2007年6月。问卷发放采用提前与总经理预约，当场发放当场收回，有29份问卷由于受访总经理外出或休假，后来收回。正式研究问卷共发放236份，有效回收171份，问卷有效回收率为72.46％。

三、研究结果

(一)民营饭店总经理人口统计学特征

1　171个有效样本中，男性与女性总经理的比例为88.89％和11.11％，男性的比例明显偏多。在年龄分布上，平均年龄为40.1岁，总经理的平均年龄为41.6岁，副总经理的平均年龄为38.5岁。

2　在进入饭店业时的学历分布上，总经理样本中，高中及高中以下学历的占52.75％，副总经理样 本中，高中及高中以下学历的占52.5％，表明总经理在刚进入饭店业时的学历层次总体偏低。目前，学历层次有明显改观，总经理样本中，大专及大专以上的占56.04％，副职样本中，大专及大专以上的占60％。

3　在进入饭店业时的专业背景上，总经理样本中拥有旅游或饭店相关专业背景的比例为17.6％，副总经理样本中拥有旅游或饭店相关专业背景的比例为23.8％。而在获得最高学历的专业背景上，总经理样本与副总经理样本中拥有旅游或饭店管理专业背景的比例分别为30.77％和37.50％。总的说来，在教育背景上，副总经理的学历要高于总经理，拥有旅游或饭店相关专业背景的比例也要高于总经理。此外，总经理样本与副总经理样本中，分别有64.8％和85％的样本参加过旅游或饭店相关知识培训。

(二)民营饭店总经理的职业路径类型

民营饭店总经理首先可分为两大类：一类是业主型总经理；一类是非业主型总经理。两种类型总经理的职业路径是截然不同的。在非业主型的总经理中，又可分两种类型：一类是从进入饭店行业开始便担任总经理；一类是进入饭店业之后，从低于总经理职位的其他职位，按照职位阶梯成长至总经理。本研究通过“是否为业主”、“进入饭店业第一份工作的职位级别”、“进入饭店业有无饭店业从业经验”、“与业主的关系”4个指标对总经理进行分类，将民营饭店总经理职业路径分为4类，如表1所示。

由表1可知，在所调研的样本中，业主型总经理比例最低，占总样本的5.26％。关系型总经理比例为17.54％，管理型总经理的比例为22.81％。总体上，业务型所占比例最大，为54.39％，尤其是副职中，业务型占较高的比例。

(三)民营饭店总经理的职业路径长度

本研究对职业路径长度的测量采取的是非标准测量，即从进入行业的时间到第一次成为总经理的时间距离，副总经理的职业路径长度则为从进入行业的时间到第一次成为副总经理的时间距离，如表2所示。

与国外饭店总经理职业路径最为相似的是业务型总经理的职业路径。对业务型副职总经理来说，从人行到成长为副总的时间为96.7个月，业务型正职总经理从入行到成长为副总的时间略低于副职，为91.1个月，而成长为总经理的时间则为113个月。

进入饭店业第一份工作的职位级别也影响着业务型总经理的职业路径长度，如表2所示。副总经理中，从普通职员／服务员成长起来的比例最多，为26.29％，而且进入饭店业第一份工作的职位级别越高，其职业路径长度越短。另外，正副职样本中，成长为副总经理的时间略有差异，但差异不大。

对于业务型总经理来说，不同教育背景的民营饭店总经理，其职业路径长度也存在差异，正副总经理的职业路径长度与总经理进入饭店业时的学历程度的相关系数分别为0.57和0.63，说明总经理进入饭店业时的学历程度与他们的职业路径长度是正相关的。

除了学历对职业路径有影响之外，总经理入行的专业背景同样也是影响职业路径的一个重要原因。对于同一学历层次的业务型总经理来说，拥有旅游或饭店背景的总经理的职业路径起点要普遍高于非旅游或饭店背景的职业路径起点。

(四)民营饭店总经理的职业变迁

1　职位级别变迁

职位级别变迁反映出民营饭店总经理在成为饭店总经理之前所经历的职位级别变化。表3便对民营饭店总经理职业路径在每一个工作编码上的职位级别进行了统计。本研究中经历过最多工作单位变迁的单位数量为12，但并不是每一个样本都在12个工作编码上工作过，所以样本数量是逐级递减的。

从表3可以看出，在职位级别变迁上，存在3种变迁路径：

(1)阶梯状变迁，如从服务员一主管―部门副经理一部门经理一副总一总经理的变迁路径便属于典型的阶梯状变迁。

(2)平级直线变迁，如总经理一总经理一总经理的路径变迁。

(3)混合变迁，如部门经理一部门经理一副总经理一部门经理一副总经理一总经理的路径变迁。

同时，对总经理职业路径中两个职位之间所经历的时间进行统计，则职位级别变迁所需的平均时间如表4所示。

根据表4，如果按照7个职位级别层级上升的路径发展：服务员一主管一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总一总经理，则所形成的职业路径长度为144.3个月，这样的路径与表3中从服务员发展至总经理的平均职业路径长度142.9个月非常接近。

2　岗位部门变迁

岗位部门变迁反映的是民营饭店总经理在每一个工作所经历过的岗位部门的变化，将所调研总经理所有经历过的岗位部门进行统计，结果如图l所示。

总经理经历最多的3个具体岗位部门依次为餐饮部(24％)、客房部(15％)、前厅部(10％)，而最容易成为总经理的部门是餐饮部。此外，调研结果显示，只有少数的总经理在成为总经理之前在两个以上的具体岗位部门工作过，说明我国民营饭店总经理很少有机会成为业务上的多面手。

3　流动类别变迁

本文对总经理职业路径中工作流动的内部流动与外部流动、被动流动和主动流动类别进行了统计分析，结果发现：内部流动的比例仅为28％，外部流动的比例为72％，反映出外部劳动力市场占据了更主要的地位；主动流动比例为81％，被动流动比例为19％，这也在一定程度上说明我国民营饭店总经理倾向于通过主动向外部流动(跳槽)来实现职业发展。

四、结论与讨论

本研究通过对民营饭店总经理进行职业史调查，研究总结出我国民营饭店总经理的职业路径的类型、长度、变迁路径，并发现其不同于国外研究的一些独特特征：

(一)职业路径类型的多样性

民营饭店总经理的职业类型可分为业主型、关系型、管理型、业务型，这充分反映出形成现阶段民营饭店总经理职业路径差异的关键原因并非个体的差异，而是整个行业环境所致的差异。民营饭店总经理职业路径的多样性，一个很重要的原因就在于，民营饭店投资模式的多样化以及管理模式的独特性导致民营饭店形成了不同类型的总经理。家族化的经营模式产生了业主型总经理与关系型总经理，而对于一些非主业投资的民营饭店来说，并没有意识到饭店专业化管理的重要性，于是集团内部非饭店的总经理也可以调配到饭店总经理职位，或者部分业主认为，只要是总经理就可以担任饭店总经理一职，从而产生了管理型的总经理。

(二)职业路径中的多样化变迁路径

总经理的职位级别变迁反映出总经理进入民营饭店的3种路径模式：第一种是平移式(总经理一总经理)，即从另一家饭店的总经理进入到现任职饭店总经理位置；第二种是上移式(副总经理或其他职位级别一总经理)，即从饭店低于总经理的职位级别进入现任饭店总经理位置；第三种是点跳式(饭店业外部一总经理)，即从饭店业外部直接进入现任职饭店总经理位置。以表3为例，总经理中， 50.5％来自别的饭店或其他类型企业的总经理，24.2％来自其他饭店的副总或总监，其余的26.3％的总经理中，还包含了9.89％的业主型总经理和12.09％的关系型总经理，即只有4.32％的总经理是属于内部升迁，充分反映出经理人的外部劳动力市场强于内部劳动力市场。

此外，流动类别的属性也同样反映出总经理职业发展中，外部劳动力市场比内部劳动力市场占据了更主要的地位，同时，主动流动比例与被动流动比例的差距较大，这也在一定程度上说明我国民营饭店总经理倾向于通过主动的外部流动(跳槽)来实现职业发展。

岗位部门变迁表明总经理经历最多的3个具体岗位部门依次为餐饮部、客房部、前厅部。最容易成为总经理的部门经理是餐饮部经理，这与国外学者内贝尔、兰德金等的研究结果是相同的。研究结果发现，很少有从人力资源、财务部成长起来的总经理，但也有部分是从销售部、康娱部成长起来的总经理，这与国外现有的研究存在较大差异，充分反映出我国民营饭店的经营中，餐饮、客房、娱乐、销售所占的重要性。因为，无论在东莞、温州还是泉州，餐饮和娱乐是饭店的重头戏，缘于这3个地方都有一个共同特征：民营企业投资饭店、民营企业消费饭店、本地人消费饭店，所以整体民营饭店呈现出“大餐饮大娱乐小客房”的现象，迎合本地市场、争夺本地客源便成了民营饭店经营管理中的重点。于是，很多饭店都把重心放在做好餐饮和娱乐上，销售部的作用也显得非常重要。

(三)经理人市场对正副职总经理职业路径的影响不同

在教育背景上，总经理进入饭店业时的学历层次偏低，表明我国饭店业发展初期对人才的门槛较低，但是现在这种情况有了明显的改观，反映出随着饭店业的不断发展，总经理对知识、学习能力的要求也在逐渐提高。

第4篇：职业发展的具体路径范文

关键词：通用能力 课程开发 技术路径一、通用能力课程开发的背景分析

1.国家层面的政策导向

职业教育的价值在于培养那种不能很快被机器取代的能力（含知识技能等）。职业教育是技能人才培养与成长的重要途径，在国民经济和社会发展中起着重要的基础作用，在建设人力资源强国中具有特殊的重要地位。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中要求：把提高质量作为教育改革发展的核心任务，树立科学的质量观，把促进人的全面发展、适应社会需要作为衡量教育质量的根本标准，注重教育内涵建设与发展。

人力资源与社会保障部在2010年的全国一体化课程交流会上，确定启动“9+1”项目，即9个专业一体化课程改革试点和一个通用能力课程改革试点，通用能力的课程开发正式拉开了帷幕。

2.职业学校的教育现状

目前，技工院校的教育教学中存在较多教育误区，主要体现为技能培养与企业要求不能对接。一是存在“重技能轻实践”的观点，培养出来的学生不能适应企业的需要。二是存在“重技能轻能力”的观点，认为技能等同于能力，导致不少学生技术优秀，但不擅与人交流，更不会团队合作，缺乏表达能力、社交能力等。三是存在“重技能轻德育”的观点，忽视了对学生思想品德、职业道德、行为规范、法律观念、健全人格和健康心理的培养，严重影响了学生的职业发展。

因此，提高教育教学质量，不单是提高学生的技能水平，还需注重学生的职业素养培育，实现学会做人与学会做事并重，通用能力与专业能力对接，能力培养和社会需求趋同。

3.企I用人的真实需求

通过大量的企业调研发现，相对于专业知识和实践技能，企业更重视毕业生的思想品行、敬业精神、奉献意识、心理承受力、学习能力、自律意识及服从意识等综合性职业素养。特别是随着经济社会发展方式转变、产业结构升级调整，要求技能人才特别是高技能人才不仅能用技术解决生产或服务上的专业问题，还要具备综合性职业能力。

4.学生发展的迫切需要

职业学校学生往往只重视专业课的学习，忽略其职业素养的提升，导致其就业能力和职业发展能力严重不足。主要表现在自主学习能力、社会交往能力、实践创新能力、职业能力等方面。因此，职业素养的养成是毕业生职业生涯发展的诉求。

二、通用能力及能力培养课程化

基于以上的分析，职业学校的学生有迫切提升职业素养的需求，因此本文提出通用能力课程化培养模式，并且针对笔者所在学院、学生特点探索出一条规范的开发路径进行课程开发。

1.通用能力的内涵

要了解通用能力，首先从职业素养的内涵进行分析。他们之间存在包含与被包含的关系。

职业素养是指个体具备的能适应未来工作的良好的思想品德、心理素质、职业精神、职业文化、职业习惯以及相关的职业能力等。其内容主要包括职业道德、职业行为、职业意识、职业能力。其中，职业能力主要包括技术技能和通用能力。通用能力主要是指人们在职业生涯甚至日常生活中必需的、能体现在具体活动中的最基本技能，具有普遍的实用性和广泛的可迁移性。

2.能力培养课程化

对于学生通用能力的培养，常规做法是在学校的日常教育管理、社团活动、专业学习和工作、日常的教学活动中开展，而我们要研究的，是希望通过系统化的课程体系，借助显性课程去培养隐性能力。希望学生在具备一定生理和心理条件的基础上，通过有针对性的教育培训、职业实践和自我修炼，有目的地形成和发展其通用能力，以提升其职场适应能力和职业发展能力，最终帮助学生实现对口就业、优质就业和终身就业。

通用能力课程化指通过课程的设置，对学生的通用能力进行专业性的培养。该类课程主要包含自我学习能力、沟通表达能力、团队合作能力、解决问题能力等。其显著特征是根据企业工作岗位对员工的职业能力要求，以与学生校园生活和专业学习密切相关的“学习任务”为载体开发的课程。“学习任务”以能力培养的递进顺序排列，体现与工作岗位和职业环境要求相对接。以行动导向、工学结合模式实施教学，学生通过“学习任务”的实施实现学习。以过程性评价与终结性评价相结合的方式对学生学业成果完成情况进行评价，检测学生通用能力提升情况。

三、通用能力的课程开发

1.通用能力课程开发的基本思路

（1）确定通用能力课程的开发目标。通过提升学生就业能力、职场适应能力、职业发展能力，以满足用人单位对技能人才的需求，实现理论教学和实践教学融通合一，知识学习和工作实践学做合一，能力培养和用人需求对接合一。

（2）明确通用能力课程的开发原则。开发原则主要有发展性原则、真实性原则、服务性原则和规范性原则。

（3）运用通用能力课程的开发技术。在课程开发中，主要运用到关键事件访谈法、典型事件提取技术、鱼骨图技术等关键技术。

2.通用能力课程开发的技术路径

第5篇：职业发展的具体路径范文

本文通过分析，找出了中药专业就业现状与更高质量就业之间的差距。针对所存在的差距，探讨如何利用职业指导促进中药专业毕业生向高质量就业靠近，并分析了造成中药专业学生不能达到高质量就业的原因，尝试使用职业指导的人员素质测评的方法、工作分析的方法、职业取向分析的方法，帮助学生从入学起就逐步确定职业发展意向，对学生职业发展目标实现的可能性进行评估，帮助其探索自己职业发展路径的合理性，设计可行的职业发展路径，进而推动学校中药专业实现更高质量就业的目的。

党的十之前，有一项关于幸福感的调查显示，收入是影响幸福感的最大因素。就业是民生之本，它直接关系着居民收入水平。而在促进就业、改善就业的整体工作中，有一部分是职业教育必须关注的重点、承担的责任。

中药专业就业现状

笔者学校中药专业学生在校学习两年半，最后半年进入企业实习，很多学生实习结束后，就直接跟企业签约上岗就业了。与近年来社会上大中专毕业生就业率下降的新闻屡见报端相比，中药专业的毕业生有一定的就业优势，从每年实习岗位数量与每年实习学生数量的比率来看，在2008年就业形势不理想的情况下是3：1，以后逐年上升至7：1，也就是说现今中药专业1名毕业学生至少有7个岗位可以选择。尽管如此，中药专业学生的就业情况也不是高枕无忧。

中药专业就业与更高质量就业的差距

党的十报告对促进就业工作的论述中，最关键的是11个字：即“推动实现更高质量的就业”。那么更高质量的就业标准是什么？就是不仅要满足于大家都有事情干、有岗位待、有报酬拿，更要干得舒心、待得称心、拿得开心，这“三心”可以解释为对自己工作的满意度较高。

一个人对自己的工作满意主要是基于以下四点：一是所从事的职业是体面的；二是其工作岗位是稳定的；三是所获得的薪酬是较高的；四是职业发展前景美好。

下面我们看看中药专业毕业生就业离更高质量就业还有哪些差距。

1.不能做到所有的学生全部就业

从理论上讲，社会所提供的岗位数远远超过毕业人数，学生们可以达到100%就业，但现实并非如此，总有个别学生不能甚至很难顺利就业。主要表现有：在实习岗位充足的情况下，双向选择会（学校专业为实习学生举办的与用人单位见面会）的当天不能做到100%的学生都有单位接收；在一些学生已经上岗的同时，有的学生经过2～3轮的后期学校推荐面试后，依然没有找到合适的单位接收；勉强上岗完成实习后，不能转为正式员工。

2.部分学生的工作不稳定，有频繁换岗的情况

实习期间，已经上岗的学生经过一段时间的工作后，跟学校表示想换单位的意向，有的学生直接从实习单位退出后又到其他企业工作，也有极个别学生被用人单位退回而重新推荐实习单位；学生正式就业后，个别毕业生也有换工作单位较频繁的情况，更换周期平均一年左右。

3.在实习和就业后，部分学生对所在单位和岗位有不满意的情况

主要集中在工作收入偏低，仅够开销，甚至不够，仍需要父母接济；对福利待遇不满意；企业管理机制不健全，部分企业制度是一套，管理是另一套，毕业生感到难以适应；职业发展前景不明朗，对发展方向感到迷茫。

4.学生有不在本专业就业的情况

部分学生毕业后有离开中药行业，转做其他行业工作的情况。

利用职业指导促进中药专业高质量就业

针对上面所述的实际情况，我们在此分析一下如何利用职业指导来缩短中药专业毕业生与更高质量就业的距离。

1.什么是职业指导

职业指导是围绕职业发展过程提供的指导、辅导、咨询等服务。

每一个准备进入职场的人都想知道怎么找工作、怎么做工作。职业指导是由职业指导师根据需要指导的个人与职业相关的背景——包括教育背景、职业兴趣、职业追求、职业目标、职业经历以及人生价值观等等，围绕其本人提出的具体问题，进行诊断、分析、评估、判断，为被指导者提供职业诊断、职业咨询、职业辅导、职场导航、职业规划、职业辅导、职业心理咨询等服务，共同制订出合理的解决方案。

职业指导能帮助学生了解社会就业形势与当前就业状况，了解社会人才需求和有关人力资源与劳动政策法规，认识自己的职业兴趣、职业能力与个性特点，运用职业评价分析、调查访谈、心理测量方法和手段，依据市场人才供求情况，按照求职择业者个人条件与求职意愿以及单位用人要求，提供咨询、指导和帮助，实现人职合理匹配。

2.职业指导对促进中药专业毕业生高质量就业的作用

首先分析造成中药专业学生不能达到高质量就业的原因，其次尝试用职业指导解决现存问题。

（1）学生出现上述问题的主要原因。第一，学生对自己了解不够。由于历史等原因，现在大多数人认为在校学生好好学习就行了，给人的感觉是，只要学好了，干什么都行，什么都会干。所以大部分学生的人生目标就是好好学习，而对于自己有什么样的行为方式特点、能力特长、兴趣和需要则考虑不多，在专业选择时联系自己的素质特点有限，准备进入职场时缺乏具体的工作目标，不知道自己想做什么、能做什么，这就导致学生选择岗位时看到别人选，自己也选，不考虑适不适合自己的情况。学校在学生择业前，辅导学生写简历时，提醒学生写出自己的特点，但无论是简历上还是面试的时候，一些学生往往展示不出自己有什么特点。还有一些学生找到了自己心仪的企业，工作了几天却发现不是自己想象的那样，这些情况都是与学生对自身了解不够有关。

第二，对企业和岗位了解不够。学生在就业前对企业和岗位了解往往相对模糊，学校招生就业办为学生提供用人单位信息后，学生需要自行考察和挑选，并最后确定目标单位和所选的岗位，但并不是所有的学生都能做到有效和较全面的考察。部分跳槽择业的毕业生还可能进入到一些用工不规范的用人单位（尤其是小微企业），不签合同，随便被辞退，随便被欠薪，有的甚至因为企业在“五险一金”上“偷工减料”，而出现权益受损的情况。这也是导致毕业生频繁更换工作的原因。

第三，职业目标不明确。一些成绩不理想的学生破罐破摔，也想不起给自己定什么职业目标，往往抱着哪里要我就去哪里的心理；相反一些成绩好的学生觉得自己什么都能做，往往抱着哪儿好就去哪儿的心理。这两种人都属于职业目标不明确的情况，经常表现为职业选择易受他人影响，缺乏主动表现自己的愿望，职业准备不充分，职业规划应付了事，或者只注重职业规划的形式，而忽视了职业规划的实质作用。这些学生往往是就业不成功的范例。

（2）职业指导如何解决现存就业问题。一是帮助学生做到知己。走出校门，新生劳动力步入社会前，要首先认清自己，即所谓“知己”。就业指导中的人员素质测评能对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。如果在择业前能帮助学生进行有效的测评，并用测评结果来指导学生择业，那么就业的成功率必将有所提高，跳槽的频率也能适当降低，对于毕业生个人来讲，稳定的工作更有利于个人的成长，就业质量自然就高。如果在学生入学时就进行测评，测评的结果有利于学生在了解自己的基础上，尽早设定具体努力目标，做好职业生涯设计，在整个在校学习期间，有意识地、有目的地加强自我培养，为更好就业打下基础。

二是帮助学生做到知彼。学生就业前就要了解行业发展方向，了解企业用工情况，了解岗位所需的知识、技能、条件，这叫“知彼”。职业指导可以运用工作分析的方法，对工作岗位本身及任职者所需的知识、技能、条件进行分析，为任职者提供工作描述和工作规范，使求职者很清楚具备什么样的素质能够胜任工作。同时，职业指导能够通过就业援助，对拖欠工资、不签订劳动合同等常见的劳动争议问题进行处理，进一步提供就业保障。

三是帮助学生做好职业设计。职业指导能通过分析、了解学生职业取向，与本人交流并确定其职业发展意向，对学生职业发展目标实现的可能性进行评估，帮助其对职业发展路径的合理性进行探索，帮助学生设计可行的职业发展路径。我们的学生基本都是在学习上多年遭受打击的失败者，一部分人在学校学习时不努力，到了工作岗位往往后悔在校时没认真学习，一些学生表面上显得什么都无所谓，但内心里依然非常渴望成功，希望有人帮他指出职业成功的道路。这条道路应该是具体可行的，职业成功对他们来说就像是一座翻不过去的大山，而职业指导应该是他们登山的石阶。

职业指导在推动学校中药专业实现更高质量就业中的重要性

1．帮助学生准确定位

随着社会经济的发展、就业结构不断变化，专业、有效的职业指导的引入，能帮助中药专业的学生更准确地选择适合自己的岗位，在竞聘时，抓住机会，少走弯路，在职场上快人一步。

2．帮助学生制定切实可行的职业规划

职业指导有利学生准确了解自己，制定切实可行的职业发展规划，帮助学生在具体努力中有据可依，一步一步，脚踏实地。改变以往目标很美、结果却往往不尽如人意的情况。

3．帮助学生找到有效提高收入的途径

现代企业对技术工人越来越重视，只要努力都会有不错的发展。有效的职业发展规划能促进学生抓紧在校的学习机会，有目的、有意识地培养训练各项操作技能。

4．提高学生的就业能力

从学校教学的角度讲，全员参与职业指导，有利于将工作分析引入教学，促进工作过程导向的课改理念的进一步深化，强化对学生技能的培养，提高学生的就业能力。

第6篇：职业发展的具体路径范文

关键词: 大学生 职业生涯规划 问题 原因 对策

随着我国高等教育的改革,招生规模的不断扩大,高等学校毕业生就业难问题日益凸显。这些现象不是说我们培养的人才出现过剩,而是高等教育培养的人才不能很好地适应就业市场人才需求结构的变化。就大学毕业生自身来讲,表现为不知道该干什么,能干什么,更不知道哪些岗位职业适合自己,存在着择业盲从,缺乏系统的职业规划等问题,这给他们的择业和长远发展带来了不利的影响。而这些正是由于大学生对自己和环境缺乏深入的了解,对自己的职业生涯缺乏系统的规划所致。因此,在人才竞争激烈的今天,探讨大学生的职业生涯规划是一个很有必要且很迫切的课题。

一、职业生涯规划的含义与意义

职业生涯规划又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的设计。合理设计自己的职业规划,是大学生通向成功的第一步。它可以使大学生充分地认识自己,客观分析环境,正确选择职业,采取有效的措施克服职业发展中的各种困扰,从而实现自己的理想。

大学生进行职业生涯规划的现实意义体现在多个方面。首先,职业生涯规划能帮助大学生顺利就业并乐于从业。实践证明,当人们把职业理想作为自己职业生活中具体奋斗的目标时,其具体选择职业的行为将会受到积极的影响并产生激励作用。纷杂的社会职业中,不同的职业理想将引导人们选择不同的职业,一个合理而恰如其分的职业理想能以巨大的感召力指引人们正确进行职业选择,唤起人们从业的热情和勇气,在成就事业的征途上奋力拼搏。其次,职业生涯规划可以增强学生应对社会竞争的能力。在当今社会,竞争日益激烈,要在竞争中占领有利位置,就要找到一个适合于自己发展的平台,尽可能地避免到处求职,频繁跳槽。这样不仅增长不了知识,反而耗费了青春,更有可能挫伤个人的积极性,消磨了对工作的热情和锐气。职业生涯规划能帮助学生未雨绸缪,帮助他们走出“象牙塔”后找到一个比较好的起点。再次,职业生涯规划有利于培养大学生对人生资源的积累。一个人能否尽可能地占有、扩大自己所需要的人生资源,并将不同的人生资源进行合理的规划,既是人生成功与否的标志,又是个体必备的一种驾驭人生的能力。大学生应该充分利用高校的教育资源充实自己,有目的地进行学习锻炼,增强自己对所选职业的工作胜任力。

目前,我国不少高等院校都设立了大学生就业指导中心,它们不仅给大学生提供丰富的就业信息,而且帮助学生进行职业生涯规划,这是高等教育改革带来的成效,也是职业心理学发展的必然趋势。但是,作为新生事物,大学生职业生涯规划还存在着各种各样的问题。

二、大学生职业生涯规划存在的问题

(一)职业生涯规划认识模糊。

在给毕业生上大学生就业指导课时,笔者曾对学生进行了职业生涯规划相关问题认知度的调查。调查结果表明:49%的学生“了解自己最不喜欢和最喜欢的职业”;43.2%的学生“了解自己的个性、兴趣、能力”;39.5%的学生“清楚自己在职业发展中的优势与劣势”;30%的学生“清楚自己毕业时将进行的职业选择”;34%的学生“清楚自己未来三至五年的发展计划”;28.7%的学生“对自己的职业生涯发展潜力有明确的认识”。要让自己的职业生涯趋于科学合理,首先要了解自己、看清环境。对自我环境的客观分析和评价是正确认知自身职业发展潜力,科学确定自己的职业生涯目标,选定适合自己的职业发展生涯策略的重要前提。大学生多因不能清晰评估自我和分析环境而造成对自身职业生涯发展潜力认知模糊。

(二)职业发展期望过高。

相当一部分学生的就业期望值过高,缺乏对自身的准确定位,在择业过程中普遍追求“三大”(大城市、大企业、大机关)、“三高”(高收入、高福利、高地位)单位,很少有人主动愿意去欠发达地区。

(三)职业路径设计不合理。

不少大学生选择以考取学位和证书作为发展主路径,以考研和考博作为自己职业规划的职业目标,还有一些大学生“为保险起见”准备了四条以上的发展路径,但这些路径的结果悬殊较大,路径之间也缺乏内在联系,发展方向和路径的模糊不清势必导致在实际选择中的犹豫不决,不利于核心职业目标的实现。有些大学生对经济学上讲的“最小成本、最大收益”津津乐道,花费大量时间和精力在寻找“最佳规划”,希望“一次规划,终身受益”。但实际上,由于诸多因素的限制,一个人几乎是无法做出一个十全十美的职业规划的,况且,由于外部环境变化和自身认识能力的提高,职业规划也是需要不断调整、与时俱进的。

(四)缺少专业的指导人员。

目前,许多高校就业指导中心还没有专门的职业规划师,一般是由做学生工作的老师或者思想政治辅导员来指导,而这些指导员往往缺乏相应的专业知识和技能。我国的教育体制在某些方面还存在着很大的弊端,例如,高考志愿的选择由家长做主,学校和专业的选择没有考虑学生自己的意愿。因此,上大学后仍有相当多的大学生没有明确的发展目标。专业指导人员的缺乏对学生的职业生涯规划影响较大。

三、大学生职业生涯规划存在问题的原因分析

(一)社会历史原因。

受传统教育思想的影响,在我国的教育历史中,历来有重理论、轻生产实践的倾向,理论和实践相脱离。每位大学生从小学开始就被教育要好好学习,将来长大后成为科学家、领导干部等。但是应该怎样选择职业,毕业后怎样发展,从家庭、学校到社会都很少关心这些问题,导致他们中的许多人在读了十几年书后终于要面对职业选择时却常常手足无措,不少人存在着不同程度的逃避就业的情况,甚至有人宁愿失业也不愿意去就业。近年来,随着大学生就业难问题的出现,大学生如何合理规划自己的人生职业问题,才引起高校及大学生们的重视。

(二)高校重视不够的原因。

我国高校长期以来关注两个中心:教学和科研。高校没有把就业指导和职业生涯辅导放在一个重要位置,也没有意识到职业生涯辅导是一个专业性要求较高的职业领域。这导致在政策、资金、人员上投入极少,出现了大学生就业困难。教育行政部门要求招生名额同就业率挂钩,就业率低的专业将被限制或停止招生时,这才引起各高校的关注。但高校关注的是就业率,没有从根本上意识到要关心大学生的职业发展问题,以致高校就业指导人员在数量上和素质上远不能满足大学生职业生涯规划的需要。另外,大学生在整个受教育阶段很少接触到职业世界的各种信息,等到就业的时候,难免会出现困惑。

四、搞好大学生职业生涯规划的对策

(一)普及职业生涯教育,帮助大学生树立正确的职业生涯规划观念。

职业生涯规划教育能够帮助广大学生较为深刻地剖析自我,参照社会对人才素质的要求,不断修正自己的职业发展计划。因此,职业生涯规划教育就应该自始至终地贯彻在大学生的学习过程中,把它作为就业指导教育的重要内容之一,列入教育计划之中。目前许多高等学校已经开设了就业指导课,职业生涯规划应作为就业指导课的核心内容,将科学的理念灌输给学生,同时教给学生科学的职业规划方法,这对于学生步入社会和对其一生的职业生涯发展都具有重要意义。

(二)引进职业测评体系,使大学生充分了解自己。

职业测评是心理测量技术在职业管理领域的应用,主要包括职业兴趣测试(了解自己喜欢做什么)、职业能力测试(了解自己能做什么)和职业人格测试(了解自己适合做什么)。职业心理测评可以帮助求职者了解自己的性格、心态和与之相适应的岗位、职业,以更清晰地明确自己的就业方向,找准就业的目标并规划自己的职业生涯。

(三)尽快建立大学生职业生涯规划指导队伍。

大学生职业生涯规划关系到学校的人才培养质量。为保证做好大学生职业生涯规划工作,需要通过专、兼、聘等多种形式,建立一支以专职教师为骨干、专兼结合、相对稳定、素质较高的高等学校大学生职业生涯规划指导队伍。大学生职业生涯规划指导人员应具备心理学、管理学等专业的知识,指导人员应逐步专业化、专家化。只有这样,才能科学规范地做好职业生涯规划工作。大学生职业生涯规划指导教师一方面要通过职业生涯规划课程的讲授,帮助学生了解自我,确定切合实际的职业生涯目标,另一方面要通过职业测评和专业咨询服务,帮助学生解决职业生涯规划中的难题,同时结合职业世界不断变化的各种内容对学生进行集中讲座辅导,以满足日益增长的职业规划需要。

总之,高校对大学生的职业生涯规划承担着义不容辞的责任,要从培养高素质人才的角度出发,把职业生涯规划贯彻到大学教育之中,帮助大学生在明确职业生涯目标,积极提高素质的基础上,能顺利地走向就业市场,寻找到满意的适合自己的工作岗位。

参考文献:

[1]张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002.

第7篇：职业发展的具体路径范文

关键词：高校教师职业通道职业生涯管理

中图分类号：G645　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)02-104-02

教育大计，教师为本。为进一步深化高校教育改革，提升教学质量，创新高校教师激励机制的战略意义凸现。新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020年)明确指出“建立高校分类体系，实行分类管理”，“要确立科学的教师考核评价和激励机制。”从高校教师职业生涯管理的视角，改变当前高校教师的狭窄职业通道，设计多渠道的职业通道构想即是一种有益的探索和尝试。

一、高校教师职业生涯管理与高校教师职业通道的内涵

职业生涯管理研究始于美国麻省理工大学斯隆管理学院，Edgar H.Schein于1978年发表的《career Dynanmics》，作为现代人力资源管理内容的重要组成，指组织和员工对组织及食人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合过程。高校教师的职业生涯意味着―个人在高校教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。高校教师的职业生涯管理就是根据高校教师的个体情况和高校环境，结合教师与学校发展的双重需要，由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析，确定事业发展目标，并进行综合动态管理的过程。

职业通道是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。高校教师职业通道的设计是为教师指明在高校内部的发展方向和目标，帮助教师结合个性、需要、能力，确立不同的职业目标，实施职业计划，从而推动组织与员工双赢。更具体地说，高校职业通道是高校中教师职业晋升和职业发展的路线，是高校教师实现职业理想，增强工作满意度，达到职业目标的路径。

通过对高校教师职业生涯管理和高校教师职业通道概念的梳理，可以了解，高校教师职业通道的设计与规划是广义高校教师职业生涯管理的重要内容和实现方式，也是高校改革人力资源管理改革的方向之一。

二、传统高校教师职业通道的局限性及负面影响

高校作为社会组织的重要组成，担负三大基本职能：教学、科研及社会服务。高校组织特性决定了教师的多重身份，高校教师兼任教学工作者、科研工作者、管理者。本文所研究的高校教师群体集中在非兼任管理者的基层一线教师队伍，职业通道的设计与构想都以此为研究对象。传统的高校教师职业通道指高校教师按照“助教―讲师一副教授―教授”的职业发展阶梯，笔者认为这种职业通道具有三个方面的局限性：第一，狭窄性。职业通道的路径单一，未考虑教师的分类管理。第二，同质性。高校教师职业通道的设计同质化倾向突出，未考虑高校定位差异。第三，科研绩效导向性。在高校教师的职业晋升和发展过程中，科研成果成为最具权重的绩效评价指标，唯科研成果论的教师评价模式，使得高校教师对教学工作的热情和投入难以维系。

在实践中，这种基于教师常规工作行为而形成的传统高校教师职业通道为高校管理带来了一系列负面影响：

(一)不利于高校战略目标的实现和准确定位

目前，我国高校大致区分为三种类型：研究型大学、教学研究型大学、教学型大学，三种不同类型的高校在目标定位上、价值取向上存在显著差异。而在全国600多所高校中，2／3以上的高校是以本科教学为主的教学型大学。当高校教师的职业通道只有一种规划时，教师的绩效评价只重点考量科研成果时，本质上忽略了高校的定位差异，使大量高校的发展和目标都呈现同质性，从这个意义上讲，既削弱了高校自身独有的核心竞争力，又不利于整个国家高等教育事业的发展。

(二)未考虑高校教师个人需要和专业特长，激励不足

Edgar H.Schein认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。就高校教师的职业生涯发展，在不同的时期、不同的个性特征和专业特长背景下，评估职业目标的发展机会与可能，教师的职业通道也处于持续自我探索和自我修正的过程。传统的高校教师职业通道未充分考虑教师自身的个人需要和专业特长，仅提供狭窄的职业通道，难于发挥对教师的激励功能、自我引导功能。

(三)导致高校教学质量的整体下降

2007年开始启动的高等学校本科教学质量和教学改革工程，明确提出“要形成重视教学、重视质量的良好环境和管理机制，实现高等教育规模、结构、质量和效益协调发展。”基于传统的职业通道设计，在高校教师职业发展过程中，片面强调科研成果，并以此作为教师绩效评价的主要标准，势必导致教师工作重心倾向于科研，对教学工作轻视并减少投入。有学者指出，“当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的最有效的价值导向时，它不仅会形成对学术道德的冲击，而且会误导教师片面追求科研成果，而对教师所完成的教学工作量多少、实际工作能力的高低、教学效果的优劣以及教书育人工作做得如何不予重视。”对于一线的教师想要获取职称晋升和职业成功，只能选择把更多的时间精力投入在科研项目中。这种“重研轻教”的价值取向在教师队伍中的蔓延和传递，最后真正损害的是高校整体教学质量水平。

(四)容易引发学术不端行为，制约科技创新能力

自上世纪80年代以来，国内高校普遍推行以、获批科研项目数量等量化指标为要素的学术成果考评体系，并因此开发了各类指标的量化体系。这种功利主义的导向使高校内部学术风气日益浮躁，滋生大量学术腐败现象0。在单一的狭窄的职业通道背景下，教师为职业晋升，学术论文的发表呈现短期化、同质化，整合性论文居多，原创论文数量少，某种程度上是制造了大量的“学术垃圾”。高校教师为申报职称，学术成果显现短期非延续性特点。科学精神的初衷是鼓励创新，传统的高校教师职业通道设计已经成为制约着中国发展为科技创新大国的战略目标的因素之一。

三、基于“金字塔”形状的高校教师多通道职业生涯管理策略

多重职业通道的设计既能帮助高校教师在自我认知的基础上，根据不同职业路径的选择，满足自身需要；又能提高教师的职业胜任能力，使教师的职业目标和计划有利地实现学校发展需要。高校教师职业生涯管理是学校与教师之间交互探索的动态管理过程，从管理策略的内容分析

包括两个层面：学校管理策略和教师个人管理策略。笔者认为高校教师多重的职业通道的规划应该从以下两个层面构想：

(一)多重职业通道的组织管理策略

1.根据学校不同定位和发展目标，制定相应的高校教师绩效考评指标体系。根据高校区分的三种基本类型，即研究型大学、教学研究型大学、教学型大学。不同高校的定位差异，人才培养目标及模式方面迥异。例如研究型大学，建立以科研成果为主导的教师绩效考核指标，指标以定量为主。教学型大学，教师工作行为以教学为主，而教学结果具有隐性、滞后性和难以量化的特征，绩效考核指标的制定除了传统的教学成果外，加入教师教学态度等行为指标的考评。对于界于两者之间的教学科研型大学，根据教师岗位不同。设立相应的教学科研组合指标，教师绩效考评兼顾教学和科研成果。

2.学校内部规划“金字塔”形状的多通道的职业路径。在高校定位和发展目标确定的基础上，规划出“金字塔”形状的多通道的职业路径，如图1所示。

现实中，即使是研究型大学内部，由于所属的教学单位和专业属性的差别，也存在着教学型教师。国内学者陈惠雄和胡孝德的研究也曾经指出高校存在着三类不同的教师人力资源，并分析其不同的知识结构和职业特征。因此教师类别同样可以区分为科研型教师、教学型教师和教学科研型教师，其职业发展途径见表1高校教师三种职业发展通道简表所示(教学管理型教师不在本文的研讨中。因此不再赘述)。

需要说明的是这三种高校教师类别的区分并非绝对，除了教师所在高校定位的差异，就教师个体而言，时间精力的资源配置是有限的。所以需要选择不同的发展路径方向。以教学研究型教师为例，这种类别的老师在研究型或者教学研究型大学大量存在，是教师队伍的主体。教学研究型教师从其时间精力的资源配置上，又可以细分为教学为主科研为辅、科研为主教学为辅、教学科研均衡发展三种类型。对于教学型教师的职业终端设计为副教授，主要是考虑相比研究型或教学研究型教师，前者的知识结构属“后顾型”，后者的知识结构具有“前瞻性”，对社会的价值贡献超出前者，所以职业发展的峰点不同。

3.学校在教师分类管理的基础上，制定相应的绩效考评指标体系和薪酬管理体系，完善激励机制。2010年高校全面推行绩效管理的改革，学校应根据三类不同的高校教师职岗差异，制定相应的绩效考评指标体系，使教师在不同的职业路径选择下，都能够取得相近的职业成功。国内学者曹爱华、王处辉曾经以研究型大学为例，调研探析教师职业成就的评价指标，发现“学术同行认可度、职称、学生认可度、收入水平、职业满意度”这五项指标排序最靠前。另外，学校在绩效改革的基础上制定和完善与教师分类管理相匹配的薪酬管理，才能体现薪酬分配的内部公平性，有效地激励高校教师，实现学校与教师的双赢。

(二)多重职业通道的教师个人管理策略

高校教师职业生涯的管理离不开教师自我管理，在多职业通道的背景下，教师的个人管理策略包括以下两个方面：

1.教师在自我认知的基础上，识别自身的优势与劣势。教师在个性、能力、专业特长方面存在着显著的个性差异，按照霍兰德的SDS人职匹配模型观点，个性特征与职业类型匹配才能发挥人力资源配置的优势。教师的职业通道选择要在教师自我认知的基础上，识别自身的优势和劣，势，判断个人职业成功的核心竞争力，分析每种类别的职业发展通道成功的机会和失败的可能，进而选择教学型、科研型或教学科研型的职业发展途径。例如，性格外倾向、擅长语言表达、知识系统全面的教师更适合选择教学型或教学科研型职业通道。

2.教师确定职业锚，把个人的职业价值观定位与学校的职业通道规划有效结合。所谓职业锚是指个人进人早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相协调，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位0。根据Schein的观点存在五种类型的职业锚：技术型、管理型、创造型、安全型、自立和独立型，是一种无论工作如何变换，相对稳定的职业价值观。例如定位在创造型职业锚的高校教师更可能选择科研型或教学科研型的职岗类别。高校教师职业锚的确立，能够使教师的职业追求与学校所规划的职业通道有机结合，发挥教师在职业生涯中的自我管理能力。

第8篇：职业发展的具体路径范文

关键词：酒店管理专业；职业素养；职业发展

可持续发展和职业发展已经成为大到宏观决策、小至微观行业的社会普遍共识。近年来，教育领域的专家学者、师生对此也趋向一致。培养学生的可持续发展能力，能解决当前学生就业中竞争力不强、适应力弱、发展力不足等难题。培养具有可持续发展能力的学生，成为学校尤其是高职类应用型专业追求的目标，不但有利于学生自我价值的实现，也有利于行业管理效能的提升，这是学校、学生、用人单位乐见其成的结果。

一.高职酒店人才面临结构性供需矛盾

旅游业的蓬勃发展推动了酒店业的快速崛起，对兼有较好知识结构和较强实操能力的酒店专业学生的需求与日俱增，为高职酒店学生的职业发展提供了广阔的空间，同时也对酒店专业的人才培养提出了新的要求。然而，在实际中，酒店与高职学生之间却并没有出现供需双方互为促进、发展共赢的局面，相反存在的是一种“零和博弈”。酒店挑剔学生达不到应有的业务素质和能力，敬业精神和职业忠诚度难以令人满意；学生则埋怨酒店没有提供理想的薪酬待遇和职业发展空间，个人的职业理想难以在日复一日的低端工作中实现，因此出现了频繁离职和跳槽等情况。劳资双方陷入了一种相互需要却互不信任的恶性循环过程中。

从客观分析，导致高职酒店专业学生职业发展不尽如人意的原因与酒店企业有着直接关系，酒店为降低成本追求利润最大化而压缩员工开支、缺乏人性化的晋升制度和个人职业发展提升空间等。同时，学校缺乏可持续发展理念和职业发展理念，缺乏职业规划与指导，也是导致学生职业发展目标不清晰，职业素养较差，职业发展状况不理想的原因之一。但是，作为学习主体的学生，面临着有待努力的方向和改进的空间。

二.学生职业发展缺失原因分析

（一）缺乏职业动力

部分学生入校时第一志愿并不是酒店管理专业，属于调剂专业，缺乏专业学习兴趣和动力；部分学生职业目标和定位不合理，一门心思只想从事管理工作；部分学生在暑期酒店实践和专业实习中，无法承受体力上和心理上的不适，没有及时调整个人心态，丧失了从事酒店工作的信心。

（二）缺乏职业抱负

酒店管理专业毕业生自我定位较高，个人设计和规划所要达到的目标过高，职业抱负过大，急于表现自己的工作能力，渴望短时间内获得他人的尊重和认可。实践、实习或工作一段时间后，不能正确认识理论与实践、理想与现实、学校与酒店的巨大反差，对未来发展寄予过高期望，遭遇困难和挫折就打退堂鼓，频繁跳槽，或者干脆退出酒店行业，他们的工作态度和办事方式影响着职业成功。

（三）缺乏工作经验

学生不愿意从事基层工作，频繁跳槽、中途转向其它行业后重新进入酒店行业、或退出酒店行业，无法通过工作时间积累来获得工作经验，无法随着年龄的增长积累知识和经验，提高职业判断能力和工作胜任能力，导致职业发展步伐缓慢甚至停滞。

三.基于职业发展培养学生职业素养

（一）职业素养的概念

职业素养是指人们需要遵守的行为规范，是从事具体工作获得的专业技能和道德操守，是完成职业活动的内在动力和目标指向，是一个人在职业从事过程中表现出来的综合品质，是一个社会人在职场中成功的素养和智慧，是职业人在从事职业中尽自己最大的能力把工作做好的素质和能力[1]。

（二）以职业发展理论指导职业素养提升

1. 引导学生正确认识职业发展阶段

我国学者廖泉文提出职业发展阶段的“三、三、三理论”，将人生职业发展阶段分为输入、输出和淡出三个阶段，输出阶段是就业到退休的过程，包括适应阶段、创新阶段、再适应阶段三个适应职业发展心理过程，是职业发展最重要的阶段。再适应职业发展阶段分为顺利晋升、原地踏步、下降到波谷三个方向。

从一定程度上看，学生流动率较高，出现频繁的离职现象，是缺乏职业发展阶段理论的指导，不能正确认识职业发展所要经历的过程，不能承受工作中的原地踏步和波谷，缺乏职业意志，在适应阶段选择退出导致的。学生应该正确看待自己遇到的问题、困难和挫折，把它们看成整个职业生涯过程中的部分，及时调适心理，解决困惑和困难。

2. 引导学生认清职业发展的方向和路径

在进行职业发展路径和职业生涯路线选择时，学生要考虑个人的理想、价值观、成就动机等确立个人的目标取向；考虑个人的性格、特长、经历、学历等客观条件确立自己的能力取向；考虑个人所处的社会环境、酒店环境来确定个人的机会取向。因为学生经历过的每个职位级别、经历的每个岗位部门和每种工作的职业类型，是职业发展的方向，也是职业发展的重要路径。

3.引导学生客观认识职业发展的无边界化

酒店员工的职业发展逐渐呈现一种无边界化的趋势，即在获得一定的职位等级后，跳槽也成为职业发展的一种方式。但对于参加工作不久的学生来说，需要认识到只有具有了一定的职位等级之后在集团酒店成员之间、不同集团酒店之间、不同类别的酒店间进行调动，才能获得新的发展。而不能盲目地、一味地跳槽和流动，这样只会适得其反，处于一种无休止的“试用期”，阻碍职业发展。

（三）职业素养培养的重点环节

1.职业规划是学生获得职业发展的前提

职业规划，是一个人在对个人职业发展的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合周围环境，根据自己的职业倾向，确定最佳的奋斗目标，为实现这一目标进行计划和安排[2]。

学校的人才培养目标、课程设计和实践教学环节中，需要增加职业规划意识，从学生入校时就开始指导学生开展个人职业规划，帮助学生真正了解自己、为自己制定发展计划，筹划未来，确定发展方向，发展潜能，实现个人职业发展目标。并且，学生要树立与酒店目标吻合的个人发展目标，工作更加积极主动，获得职业发展机会的最大满意度，增强职业发展信心。

2.职业态度与兴趣影响着职业选择

酒店是对客提供综合服务的场所，部门和岗位较多，每个岗位和部门的工作要求不同，学生需要与各种类型的客人直接交往和接触，他们的愿望、兴趣和性格直接影响着工作满意度、职业稳定性和职业成就感。在平时的教学中，教育学生树立“态度决定一切”的理念，帮助学生树立正确的职业态度，教授学生应对突发事件和问题策略，使学生获得可持续发展潜力。

3.职业意志制约着职业成就

酒店工作对学生能力素质要求较高，酒店工作量大，需要周而复始的轮班，挤压了员工的休息时间和休闲娱乐时间，员工身体和情绪长期处于消极的亚健康状态，影响个人的生活质量。学生出现就业的前30天离开酒店的情况，原因在于缺乏职业意志，他们并不知晓自己进入酒店后要经历一个共同化过程，获得所需的文化和社会信息，接收需要接收的与员工和企业成功相关的企业文化、企业价值观、准则和行为，甚至接收一些负面信息。

4.职业心态与职业理想决定着学生能否获取工作动力

职业生涯是个人全部工作经历的总和，是个人接受培训教育获得职业发展所形成的结果。学生要树立正确的心态，从基层开始锻炼，不断提升职业知识、技能和态度，不断提高服务意识、服务技能，实现职业理想。

21世纪，职业道路和企业瞬息万变，职业发展是一个永无止境的过程，伴随着人的成熟，职业成功需要全面衡量职业成就、职业发展、职业平衡。酒店管理者应该为学生提供培训学习和职业发展机会，因为学生需要帮助自我发展的可以伴随终身的工作技能，只有终身学习，才能获得终身职业发展。

参考文献：

第9篇：职业发展的具体路径范文

关键词：科研院所 双阶梯 一岗多级 晋升

人力资源成为推动企业发展的关键因素，直接影响着企业的效益和长远发展。员工的晋升作为人力资源管理中的重要环节和人才发展核心内容，对促进企业的和谐发展有着重要的作用。我国的科研院所大多属于事业单位，前几年才陆续进行企业化转制，对于人员晋升方式和方法，不太重视，且普遍存在按资排辈的晋升现象。随着市场化运营的进一步深入，越来越多的科研院所认识到研究员工晋升方式的积极作用和迫切性，并在这方面取得了许多值得借鉴的成果和成功经验。

科研院所人员特点

目前，科研院所的人员结构中主要分为：管理人员和技术人员；其中管理人员包括高层、中层、初级管理人员；技术人员主要集中于研究系列和工程技术系列，每一个系列也分为正高级、副高级、中级、初级等4个层次。人员学历层次高，专业性、技术性强，这也就形成了科研院所典型的知识型人力资源结构。

科研院所原有晋升机制及其局限性

（一）科研院所原有晋升机制

我国科研院所的晋升制度是大多数事业单位的晋升制度——职务晋升，即通过对企业员工职务的提升来实现对其良好工作业绩奖励的一种方法，也就是所说的单阶梯晋升制度。科研院所当前的职务晋升机制虽然包括行政职务晋升和专业技术职务晋升两部分，但是行政职务晋升通道的高度优于专业技术职务，而且其速度快于专业技术职务。从而使得技术人员从技术途径或路线达不到理想的待遇，从理论和现实效果上分析，发现这一制度存在着很大的缺陷。

（二）科研院所原有晋升机制的局限性

单一管理阶梯晋升设计，只注重人员的职位提升，忽视专业技能的发挥，根据业务成绩大小来选拔成绩突出者晋升高级职位，“技而优则仕”。由此暴露出了该机制存在的许多局限性。

工作与特长错位，造成人力资源浪费。企业最出色的技术专家从基层管理者升为中层管理者从事沟通工作，最擅长沟通的中层管理者被提升为高层管理者从事决策性工作；其他具备相应管理才能的人因为在与自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成绩而被排斥在晋升人选之外。

影响专业技术人员的发展与企业技术水平的发展。在官本位思想的影响下，许多科研院所将专业技术人员转入管理阶梯进行奖励，这就与专业技术人员的职位设计目标和个人期望相冲突，其结果是忽视了专业技术工作本身的价值及专业技术人员的适用性，使专业技术人员脱离专业化发展的道路，影响专业技术水平的发展。

影响员工的积极性，不利于团队精神的建立。原有的晋升制度虽然晋升的依据是工作业绩，但是主要是看重资历，这种资历更多的是一种相对比较。而当员工的努力得不到公平肯定时，将会影响其工作积极性。同时，晋升的等级及名额是有限的，如果大家都蜂拥而至竞争产生，对于互助、合作的团队精神的形成显然不利。

不利于企业的长期发展。传统的晋升机制可能使得现有岗位上能力和业绩突出但不一定胜任高层职务的人被晋升，还可能造成管理者为争夺稀缺的职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽视长远发展，只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益的现象。

科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式构建

（一）双阶梯的概念及内容

双阶梯晋升机制也叫双重职业路径机制，它为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。双阶梯的激励就在于形成两条平行的职业发展路径，一条是管理职业生涯路径，即管理阶梯，一条是技术职业生涯路径，即技术阶梯。在两条路径的平行层级结构中，相同层级的职员具有同样的地位、报酬和奖励。这使得走技术阶梯的人员与管理人员享有平等发展机会和发展层级，同时，这种双阶梯机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，可以在技术阶梯和管理阶梯中自由选择。鉴于科研院所专业技术人员密集，人员主体二元结构的特点，引入双阶梯晋升模式比较适合。

（二）一岗多级的概念及内容

一岗多级即一个岗位对应几个工资等级，通过同一岗级内的工资等级划分，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，达到激励的目的。通过“一岗多薪”工资机构，激励和承认他们的才干对职工个人和企业的持续发展都是至关重要的。由于科研院所的组织结构扁平，造成在员工职业发展路径上的层级数量少，因此有必要引入一岗多级的模式。

（三）科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式

从以上分析可看出，改革科研院所晋升机制的缺陷，关键在于为专业技术人员提供一条不同于管理通道的晋升机会，为管理人员和专业技术人员建立一种在同一岗位内提升机会，让管理人员和专业技术人员的个人能力和成绩能在同一岗位的不同等级中得到体现。本文在对科研院所原有晋升机制分析的基础上，借鉴双阶梯激励机制及一岗多级模式，建立了科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式，如表1 所示。

从表1可以看到，双阶梯与一岗多级结合的晋升模式设计了两条平等的晋升阶梯，一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯。管理阶梯的岗位设计与企业组织结构设计一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称设计一致，其中对每一个管理岗位和技术岗位进行了等级的细分，形成16级的晋升通道。这样的划分确保了每一个技术岗位等级都有与其对应的管理岗位等级，而且不同阶梯中相同级别的人员具有同样的地位、报酬和侍遇。

同时，还可以发现在管理阶梯与技术阶梯之间有一个转换通道，由于技术人员有两种职业定位，即管理定位和技术定位。有很强管理定位的科技人员希望晋升能承担管理责任的职务，并做出很大的组织成绩；具有很强技术定位的技术人员则追求的是拥有的技术知识、技术成就和同行业的认可。而这个通道的作用就是为在职业发展过程中职业定位发生变化的技术人员提供的一条变换途径。

（四）双阶梯与一岗多级结合晋升模式的优点

该晋升制度为企业的各类人才提供了广阔的发展空间。技术人员通过技术阶梯，同样可以获得尊重和各种待遇，同时技术阶梯的设置也使他们更易于成功和实现自我价值，管理型人才也因为减少了技术人员对管理职位的竞争而拥有更多崭露头角的机会。

该晋升制度使员工的积极性和忠诚度提高。每个员工都可以找到适合自身特点的发展轨道，既可以从事自己喜爱的事业又具有充分的发展机会，因而员工的工作热情被充分地调动起来，对企业的忠诚度增强，人才流失现象也得到有效抑制。

多阶梯晋升制度保证了人尽其才，避免了人才浪费。这一制度使企业各类人才能够扬长避短，充分发挥各自的潜力，有效避免了“特长与工作错位”现象的发生，在充分利用企业人力资源的同时，也大大促进了企业绩效的提高。

双阶梯与一岗多级结合晋升模式的设计及原则

在企业中实行这种制度，总的来说包括定义和评审两项工作。首先要对管理和技术阶梯进行定义，即确定两个阶梯的结构和岗位描述，要研究清楚每种阶梯分为哪些岗位，每个岗位又分为哪几级，以及两个阶梯之间的对等关系。结构确定下来以后，就要对每一个阶梯以及其中的每一个职位进行描述说明；要明确地指出每一个职位的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的报酬。在定义工作做好之后，就可以对员工的资格进行评审，以确定每个人的具置。第一次评审确定了每个员工的初始等级，以后还需要定期进行评审，就是让那些做出了新的贡献、取得了新的进步的人员在技术或管理阶梯上升迁，以达到激励的作用。在双阶梯与一岗多级结合晋升方式设计的具体操作上应遵循以下指导原则：

平行平等原则。技术梯阶应为技术人员提供与管理梯阶平行平等的非管理型发展的晋升通道，处在同一层级的人员应享有同样的地位、报酬和奖励。并且，技术人员可以在两个梯阶的同层级之间横向移动，但不应鼓励在梯阶的最高层出现横移。这是正确设计和运作该晋升机制的基础。

明确细分原则。管理梯阶的岗位设置与组织结构基本一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称一致，这点是比较明确的。但管理与技术梯阶的岗位细分是该晋升机制设计的重点和难点。必须明确辨识组织各项管理活动和技术工作，为每一种管理和技术活动设计对应的阶梯等级，形成合理、丰富的层级结构。

维护权威原则。要在组织中倡导和形成一种尊重人才、重用人才的组织文化和价值观。必须维护和确保该制度的可信度和权威性。这是组织在机制运作时面临的最大挑战之一。如果该制度被滥用，则其价值和激励作用就无从体现。

组织保障原则。管理层应大力支持，建立监督、考核、反馈、评价等相关配套的制度和机制，设立多种形式的非物质报酬和奖励，鼓励员工参与组织决策，提供职业性向测评和职业发展咨询。从制度上、组织上予以保证这一机制的有效运行。

公开公正原则。在机制的设计和运作过程中，特别是在梯阶晋升考核评审中，应向组织成员充分公开，秉公办事，不搞暗箱操作，切实体现程序公正和事实公正。

柔性应变原则。组织应根据自身特点，设计出满足组织需要的具有特色的梯阶机制，而不能照搬其它企业、组织的做法。在实施过程中应合理运用专业激励和组织激励。同时，随着组织的发展，这一机制应有较强的自适应性和足够的灵活性，能不断完善和发展。

综上所述，晋升作为一种重要的弹性激励因素，必须保证通道畅通，才能发挥其持久的激励作用。双阶梯与一岗多级结合晋升模式使科研院所能够人尽其才，避免人才的浪费，为科研院所各类人才提供了广阔的发展空间，能够有效地提高专业技术人员和管理人员的积极性和归属感。该晋升模式的有效与否关键还在于执行，需从制度上给予更多的保障。

参考文献：

1.颜爱民，程园园，文利民.高校双阶梯晋升模式研究[J].湖南工业大学学报，2007(4)

2.吕俊涛，唐元虎.浅谈双/多阶梯晋升制度[J].现代企业管理，2001(3)