中西方企业文化差异精选(九篇)

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第1篇：中西方企业文化差异范文

随着全球经济与文化的联系日益深入，为了在激烈的市场竞争中取得竞争优势和主动权，越来越多的企业走出国门，在全球范围内寻求资源的有效配置，与此同时，中西方文化差异给企业人力资源管理提出了新的课题。企业的人力资源管理在很大程度上受到一个国家文化，包括价值观念、思维方式和社会习俗的影响与制约。论文百事通文化影响着企业的招聘方式、晋升、绩效评估方法等一系列人力资源管理政策。例如，在跨国公司设计薪酬时，要考虑不同国家的不同看法。中国人把加工资同公共效益挂钩而外方则与物价指数、通货膨胀等因素相联系。同样，在提拔干部时，中国人重视政治素质资历和人际关系，而外方则量才而行。因此，跨国公司的人力资源需以企业为整体，以管理者对本土文化和当地文化的熟悉程度，对当地文化的适应力、融合力为条件选拔。

中西方文化差异对于企业的人力资源管理来说是把双刃剑，由于文化差异导致的管理理念和交往上的差异，使企业制定人力资源管理战略的难度增大。实践证明，由于不同文化背景的人因价值取向和行为方式的不同而产生的文化摩擦，是跨国公司经营与管理失败并使其全球战略的实施陷入困境的根本原因之一。传统人力资源管理中，成员有共同的价值观，管理环境单一，在跨国企业中，成员有不同的文化背景，管理组织难度较大。但中西方文化差异也使人力资源管理职能更加多样化，并且促使人力资源管理的实现方式发生变化，提高了人力资源管理在企业中的地位。

二、文化差异在人力资源管理应用中的建议

1.整合企业文化，加强沟通，建立共同价值观念

不同的国家具有不同的文化价值观念，并视之为正统，他们都各自按照自己的思维和观念办事，给企业的人力资源管理带来了很大的困难。因此，人力资源管理者要找到不同文化的结合点，吸收双方文化的精髓，发挥其共性和个性的优势，取长补短，从而采取强有力的措施，有步骤地建立起具有本企业特色的，又能适应环境的新型企业文化，逐步建立起共同的价值观。并通过组织各种活动等方式，加强员工之间的交流与合作，使其充分了解对方的文化背景、价值观念等，增进跨国员工之间以及员工对企业的认同，使员工的个人文化能够真正融入到企业文化，将自己的思想和行为同公司的宗旨和业务结合起来，从而充分发挥中西方文化差异在人力资源管理中的价值。

2.积极进行跨文化沟通与培训

跨国企业应采取多种手段加强文化沟通，如企业内确定一种利于沟通的通用语言；多使用任务单、备忘录、检测表等形式简洁、快速、准确地传递信息；收集员工的合理意见，做到使员工畅所欲言；组织中西研讨会，加强交流。同时人力资源管理者要加强跨文化培训。所谓跨文化培训，就是指在具有多种文化背景的组织、群体内所进行的旨在消除或降低各种文化差异所引起的各种障碍、文化冲突的培训活动。跨文化培训的目的是通过使员工了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，提高员工对不同文化的敏感度以及在国际环境中的工作能力，减少由于跨文化沟通不当带来的失误和在日常工作中由于文化差异引起的文化冲突。跨文化培训被许多跨国公司认为是减少文化冲突、实现有效跨文化管理的主要手段之一。主要内容有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、文化的适应性训练、地区环境模拟等。

3.管理本土化策略

跨国公司人力资源管理本土化指跨国公司的海外子公司无论是管理者还是普通员工，一般都在东道国招聘、选拔及任用。实质是跨国公司将生产、营销、管理、人事等经营诸方面全方位融入东道国经济中的过程，也是在承担着东道国公民责任，并将企业文化融入和根植于当地文化的过程。使用本地人可以消除由文化背景和语言上的差距引发的种种误解，并且可以利用他们在当地良好的人际关系，迅速打开市场，提高企业竞争力；有利于跨国企业降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用；缩小子公司当地与母公司所在地之间的差异水平；并能选用最适合该岗位的职员。还有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、加速与国际接轨。因此，应积极推动当地人才的培养和录用。新晨

三、结语

总之，人力资源管理者对跨国公司人员进行管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，深入、系统、全面地研究企业中的中西方文化对人力资源管理的影响，使不同的文化达到最佳的结合，发挥其最大优势。企业只有建构起自己的跨文化管理战略，有效实现企业的中西方文化差异的管理，才能增加其在跨国经营中成功的可能性，增强竞争力。

参考文献：

[1]宋妍:浅析企业人力资源的跨文化管理.科技情报开发与经济,2007年第3期

[2]刘晶晶:论企业人力资源的跨文化管理.工商管理,2007年第5期

[3]何春杰:合资企业经营发展中的跨文化差异.企业天地,2004第11期

第2篇：中西方企业文化差异范文

摘要：中西方人力资源管理模式的异同归根结底是中西方文化差异的背景下形成的，其根本目的都是为了企业能够更好地进行人力资源配置。二者在运用目的、大致管理方法和发展趋势方面是统一的。但是由于中西方文化的差异，也使得二存在很多方面的不同。

关键词：人力资源；中西方价值观；激励

前言

经济迅速发展，全球化进程不断加快，给企业的运作带来了更大的挑战，而处在以人为本的今天，人力资本作为企业的一个重要的战略资源，在很大程度上决定了企业运作状况的好坏。在国际企业纷纷抢占我国市场的洪流推动下，国内企业为了竞争的需要纷纷引进西方发达国家的人力资源管理模式。但是对于中西方人力资源管理模式的差异，必将成为当今管理界热议的话题，因为没有人能够给它一个精确地答案。我国从20世纪80年代逐渐引入西方的人力资源管理模式，经过跨世纪的发展和融合，基本在管理理念、管理方法和管理工具等方面基本与西方国家等同。但是由于中西方环境的差异，这些西方的人力资源管理模式在中国的效果与在西方国家的效果也存在一定的差异。

中西方几千年来的发展历史、文化、风俗习惯方面的差异，将成为中西方人力资源管理差异的前提。其实，不管是什么理论，只要是跨国界，跨民族的，都是和文化有着不可分割的联系。中华文化博大精深、自成体系，西方文化没有中华文化历史久远，可以说西方文化只不过是中华文化“大气候”下面的“小气候”，故中西方人力资源管理模式存在差异绝非偶然。

一、中西方人力资源管理的相同点

（一）运用目的相通

无论是东方还是西方的人力资源管理，其最终目的无一不是为了更好的利用人力资源，进而形成雇员和雇主的相互信任关系。企业的最终目的是盈利，从而创造更多的剩余价值。而想要创造最高的剩余价值，则需要科学的管理人力资源。人力资源管理所要达到的目的就是合理利用并发挥员工的最大价值，从而促进组织战略目标的实现。

（二）大致的管理方法相通

无论是中国还是西方人力资源管理，首先都是在分析组织人力资源供给与需求的基础上，根据组织战略目标，提出组织的人力资源计划，然后提出每一环节的具体计划。而且，表现在具体方面，如工资福利的运算方面，无论中国还是西方的计算方式都是基本工资加上提成，奖金福利一般都是按照工作业绩计算。

（三）发展趋势区趋于统一

竞争加剧的发展势头下，人力资源的管理作为一项重要的提高企业业绩水平的课程必将越来越被提上日程。人力资源管理必将随着经济全球化的发展趋势，在以后的激烈的企业竞争中，如果没有良好的人力资源管理方法，必将处于不利地位。这就要求企业必须建立与各国相统一的人力资源管理制度。

二、中西方人力资源管理的不同点

（一）价值观不同

中国传统使得我们更关注人与人之间，以及人与环境之间的关系，注重团队的和谐与合作，倾向于在整个组织的大环境中寻找共性。而西方比较重视每个人的个性，提倡个性发展，更加重视个人对组织的贡献。因此中西方传统价值观驱动下的人力资源管理模式必将存在很大不同。概括起来，中国人比较强调“群体”意识，西方人更加强调“个人意识”。

（二）人力资源的配置不同

虽说我国从西方引入人力资源管理理念，并且经过跨世纪的发展，目前已经与西方基本趋于统一。但是企业在人力资源的配置方面仍然存在很大差异。西方国家一般对人力资源的配置比较灵活。在西方，劳动力市场竞争比较激烈，劳动力市场比较发达，这就使得企业和个人都具有充足的自由空间。而且，西方政府一般对于就业基本不加限制，除了发对四大歧视以外。从这些方面可以看出，西方的人力资源配置制度非常完善。而我国的人力资源配置方面则相对显得落后，虽然近几年有所发展，但是目前为止还不能形成人才流动合理有效的机制。这方面仍需加大投入，以求和西方并肩。

（三）激励方式不同

激励制度更能使员工更好的服务于自己的岗位，从而与企业良好的绩效挂钩。在中西方价值观念的差异引领下，中西方对待员工的激励方式而存在很大差异。中华文化几千年来受儒家思想的影响极大，重视从员工的态度和价值观入手，在激励方面，很大程度上采用团队激励的方式，辅助以个人激励的方式。于是中国人在儒家思想的影响下讲求“天人合一”思想，这就使得中国的激励是在群体意识到前提下的个人激励。而西方则更加注重个人主义、个性发展与自我表现，这就使得西方的激励更加侧重于个人。

结论

中西方人力资源管理模式在本质上是相通的，都是为了实现企业人力资源的优化配置。但是由于中西方文化背景以及社会环境的差异，使得二者在具体的人力资源实施方面存在一定的差异。在看待中西方人力资源管理模式时，我们应当从辩证的视角出发，毕竟中西方的文化、历史差异巨大。中西方应当互相借鉴，相互沟通，全世界发展趋势也必将趋于统一。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社.2001.

[2]周运锦，曾秀萍.中国本土企业人力管理模式：演进轨迹与发展趋势[J].赣南师范学院学报，2009（2）.

[3]王缨.中国企业文化的“动物世界”[J].中外管理.2008（3）.

[4]王丰琦.中外人力资源管理思想源泉、理论与实践之比较[J].人力资源，2008（9）.

第3篇：中西方企业文化差异范文

关键词：海外中资企业；管理现状；管理措施及手段

中图分类号：F272.9 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）011(C)-0151-02

一、海外中资企业跨文化管理现状与问题

文化是人类所创造的一切物质财富和精神财富的总和，它表现为一定时期人们的价值观、宗教、信仰、道德、行为准则和风俗习惯等。不同的国家和地区有不同的文化特征，形成了不同文化之间的相互融合和冲突，这种融合与冲突将伴随着人类的发展进而影响到社会的方方面面。海外中资企业处于一个多元和异质的文化环境里，必然会经历不同文化的相互撞击、冲突和磨合，因此企业跨国经营的过程既是一种经济活动的过程也是社会文化活动的过程。

海外中资企业目前虽然发展迅速，但相对于西方老牌的跨国公司而言，进入国际市场的时间不长，跨文化管理的经验严重不足，普遍存在着以下方面问题。

1、跨文化沟通意识不强。不少企业走出国门不久，没有意识到跨文化管理对企业成功经营所起的关键作用，对于提高跨文化沟通能力重视不够；外派人员主动沟通的积极性不强，思想趋于保守。

2、跨文化沟通能力薄弱。沟通能力是与不同文化背景的人有效交往的能力。大部分海外中资企业运用所在国语言文化进行宣传、沟通能力较弱，信息交流沟通渠道较窄。外派人员因语言障碍和对所在国本土文化的了解不足，致使沟通能力普遍较低。与本地员工信息传达和交流较为困难，很难达到思想的自由交流。

3、跨文化管理不到位。由于企业对跨文化沟通重视不够，采取的管理培训手段、措施和方式方法较少，沟通效果较差，没有上升到一定高度进行管理和控制。

4、跨文化研究处于空白阶段。尽管国外跨文化研究成果丰硕，但海外中资企业通过学术交流和文化交流形式组织进行对所在国的文化探讨和研究仍处于初级阶段，还难以指导和诊断不同文化交融中的疑难问题。

由于上述问题，致使目前部分中资企业因文化沟通不畅造成企业工作效率低下，管理成本上升，组织协调难度大，员工关系紧张，市场竞争力不高，甚至导致企业经营目标难以实现。部分海外中资企业在跨文化管理方面存在的被动局面，主要原因是对所在国文化的分析了解不够，没有用国际化的视野来审视东西方的文化差异，对文化冲突的认识不够，意识不强，培训学习不到位，迫切需要深入研究东西方文化差异，不断提高跨文化管理能力和水平。

二、跨文化差异产生的原因分析

东西方文化的差异是一种客观存在的社会现象，是由不同的价值观和世界观、、民族性格、思维方式和行为规范等造成的。

1、价值观和世界观的不同。价值观是人们对客观事物（包括人、物、事）及对自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，它使人的行为具有稳定的倾向性。世界观是一个人对整个世界的根本看法，它建立在一个人对自然、人生、社会和精神的科学的、系统的、丰富的认识基础上，包括自然观、人生观、价值观。从中西方文化来看，它们具有各自独特的价值观和世界观，也是人们处世的哲学、道德标准和行为规范。如西方文化强调个人的行动自由、权利、竞争和独立，以自我实现为价值取向，以个人利益为根本出发点。中方文化强调个人利益服从群体利益，企业利益服从国家利益，崇尚“中庸之道”，要求人与自然的和谐，人与人的和谐，讲究团结合作，发对彼此倾轧。

2、不同。宗教是人类社会发展到一定阶段出现的一种文化现象，属于社会意识形态。它是人们对周围世界、社会生活的憧憬和虚妄的见解，相信现实世界中存在着超自然的神秘力量或实体。由于长期的历史发展，宗教已在人们特别是在者中产生强大的影响，据统计，世界上信仰各种宗教的人数约占到世界总人数的80%以上，宗教在世界政治、经济、社会和文化的各个方面有着强烈的影响。宗教与文化的发展相互影响、相互包容、相互渗透。中外文化中的差异不可忽视。要尊重宗教文化，尊重，积极倡导不同的人、有的人和无的人应该彼此尊重，和谐相处。

3、民族性格不同。民族性格是一个民族对自身所面临的客观现实的一系列稳定态度和与之相适应的习惯化的行为模式，是民族共同体与民族社会大多数成员所具有的一般性的行为与性格特点，是在各民族形成和发展过程中凝结起来的表现在民族文化特点上的心理状态。民族不同，性格特点大不一样，如法国人绅士浪漫、德国人细致严谨、美国人崇尚自由、巴西人热情豪放、中国人中庸善良等等，这些在不同民族和文化的交往中要给予高度重视。

4、思维方式不同。思维方式是思维主体在实践活动基础上借助于思维形式认识和把握对象本质的某种手段、途径和思路，并以较为固定的、习惯的形式表现出来。东西方在思维方式上表现出不同差异。在思考问题时，东方通常是从总体的角度对问题加以分析，强调事物的普遍联系和关系，主体和客体相融合；西方倾向于把主体和客体看成是独立存在，主体和客体相分离，强调化整为零，从局部入手，通过对局部的认识达到对整体的把握。在分析问题时，西方尽量拿事实、数据和报表说话；在制定目标时，强调目标的可度量性，注重将目标细化、量化、节点化，注重把握事物推进的节奏。东方倾向于从事物的性质上加以把握和判断，注重“定调”和弘扬主旋律，把定性放在首要和优先的地位。西方思维模式注重逻辑和分析，东方思维模式表现出直觉和归纳。这些差异在跨文化交流中需要正确认知和充分尊重。

5、行为规范不同。行为规范是社会群体或个人在参与社会活动中所遵守的规则、准则的总称，是社会认可和人们普遍接受的具有一般约束力的行为标准，包括行为规则、行政规章和法律规定等。行为规范对全体社会成员具有引导、规范和约束作用，是社会价值观的具体体现和延伸。西方文化遵守法律、注重契约的观念渗透到企业管理的各个方面，讲究规则、工作程序和计划性，轻视人情和传统习俗。东方文化讲究“天人合一”和人情关系，追求心理上的认同、信任、和谐，对于企业规则和契约往往认为是由于相互之间缺乏理解和信任的补充约束，这种差异经常造成相互沟通的困难，产生误解、不快，出现决策冲突。

分析东西方文化的差异有助于我们了解和认识不同文化特点，承认并理解各国文化差异的客观存在，有针对性地找出解决文化冲突的适宜方法，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，创造出融合中西方文化特点的企业文化，为企业跨国经营提供良好发展环境。

三、强化跨文化管理的措施和手段

企业跨国经营面临着经济、政治、法律、文化等环境影响，其中文化因素对企业运行发展来说影响力是全方位和全过程的。要解决目前部分中资企业在不同文化背景下的沟通障碍问题，必须从跨文化管理的高度提高企业外部的适应性和内部的和谐性。

1、正确认识跨文化差异，有效发挥跨文化优势。随着企业国际化经营范围和空间的逐步扩大，企业面临的文化环境也从单一的文化模式转变为多元化的跨文化模式。企业跨国经营的过程既表现为不同文化间的冲突或离散的过程，又表现为不同文化间的交汇和融合的过程。文化差异一方面带来了文化冲突，给企业跨国经营造成了不利影响，另一方面文化差异能够带来跨文化优势，能够以更广阔的视角和更严格的分析提高制定决策的能力和决策质量，适应多种市场需求，提高创新能力和环境变化时的灵活应变能力。不同文化之间相互融合和补充，能够弥补单一文化存在的许多不足和缺点，给跨国企业创造丰富的市场机会和丰富的利润回报。例如，美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。2000年，我国政府评选该年度中国经营最成功的食品公司时，获得第一名的不是任何中国籍企业，而是来自美国的肯德基公司。而1994年投资的广州标致，由于中法两国管理人员融合艰难，文化观念冲突难以消除，到1997年时累积亏损29亿人民币。为此，要转变观念，积极促进优势互补，化消极因素为积极因素，充分发挥跨文化沟通的潜在优势，重视跨文化管理，使中资企业跨国经济步入良性发展轨道，实现跨国经济目标。

2、着力提高跨文化意识，消除跨文化沟通障碍。跨文化意识是指跨文化沟通中参与者对文化因素的敏感性认识，加强对文化差异的敏感性是进行有效跨文化沟通的前提。为此，要积极了解文化的不同类型，全面掌握本地文化和异国文化的价值体系和行为规范，敏感地观察和分析文化，认识人类文化的丰富性和多样性，强化文化的洞察力和敏感性。正确做出跨文化的判断并积极寻求沟通和认同，

3、加强跨文化学习培训，提升跨文化管理能力。进行跨文化培训，营造多种文化和谐发展的企业文化是解决文化冲突的有效途径。通过对企业员工的语言、跨文化沟通和冲突处理等方面的培训，尽量消除不同文化背景的员工发生的误会和冲突的可能性。培训可采取多种方式和方法，如授课讲座、敏感性训练和文化适应性训练等，以增强跨文化适应能力。要重视员工所在国语言的培训。根据研究结果，采用所在国语言文化直接沟通效果最好，采用翻译或第三方语言文化沟通效果次优，而在非华人社会里采用汉文化进行沟通效果几乎无效，为此我们要努力学习和加强对所在国语言的培训，营造中国跨国公司良好的国际语言文化环境。重用本土人才既能够协调各方关系，开展企业对外推广和宣传，又能够处理重大矛盾和纠纷，有效提高跨文化沟通效果。海外中资企业要积极推行和坚持“人才国际化、用工当地化”，实现企业“经营本地化”，使企业更亲近本地文化，融入本土社会。要积极创造条件，融合中外员工，如利用郊游、节日庆典、习俗和文体活动等创造中外员工交流机会，逐步增强外籍员工对中国企业的忠诚感。海外中资企业要自觉开展“公共外交”，履行企业社会责任，提升企业形象，以良好信誉赢得所在国民众的尊敬。

总之，企业跨文化管理是个长期、艰巨和复杂的过程，不可能一蹴而就。对于刚刚走出国门的中资企业一定要以积极的态度、正确的方法和满腔的信心迎接跨文化挑战，只有这样才能实现企业跨国经营的宏伟目标和任务。

作者单位：中国石化集团国际石油工程有限公司

参考文献：

[1]高钰,周颖.论跨文化交融在国际企业管理中的应用.中国市场,2010(18).

[2]陈辉荣.企业国际化中的跨文化管理策略.商业时代,2006(10).

[3]徐飞.东西方思维方式和文化特质比较.上海交通大学学报(哲学社会科学版),2006(5).

[4]夏先良,冯雷.中国海外企业的跨文化沟通问题.开放导报.

第4篇：中西方企业文化差异范文

我是2003年到法国的。当时华为在法国只有4名正式员工，几位外部顾问。而当2011年我离开法国时，华为法国子公司已经成长为拥有600名本地员工的大型企业。华为在欧洲几乎每一个国家都经历了类似的从无到有的成长体验。

奋斗精神，没有国界，没有种族边界

记得我刚到的时候，身边有几个临时来自中国研发的同事，语言不好，但技术精湛。有一个25岁的法国小伙子Morgan，年轻帅气，在西方公司工作了两三年，渴望不同的企业环境和文化背景，来到我们公司寻求发展的机会。有一个非常资深的外部顾问Christian，在电信领域有20多年的经验，从事过从研发到销售到高级管理的各种岗位。还有我这个第一次来到欧洲的市场拓展人员。这个团队混和在一起，就是公司成长的起点了。

谈及团队文化问题，我很难感受到跨国团队间的民族文化冲突，或者说民族文化的差异，它们只是被我们视为平时生活中茶余饭后的谈资。而在团队中更能体现出其影响力的、发酵出人与人之间化学效应的、长期存在并持续发展的却是企业文化。这种企业文化，可以迅速同化来自五湖四海的员工，形成团队运作中无形的共有哲学平台。

在华为，所有人都知道要概括华为企业文化几乎是不可能的事情，因为有太多元素，太多表现形式。几乎所有人都知道，无论你怎么阐述，有两条却无论如何都会被置顶，那就是：以客户为中心，以奋斗者为本。每个华为员工都生活在这样一个文化环境中，有意无意地受其影响而改变自身的行为，这种改变又回馈并加强了这种文化。

为了赢得第一份重要的商业合同，我们珍惜每一次和客户沟通交流的机会。初来乍到，客户并不了解公司，这种交流的机会不多，因此我们对待机会尤为重视。客户对我们产品技术的每一个问题、质疑和建议，我们都如同海绵遇上水滴一样，贪婪地吸收。研发体系为了改进产品体验，更好地满足客户需求，前仆后继地派出各种高手赴一线参与交流提供支持。这些人平时都住在我家附近，甚至就住在我家里。每个人都在我家备一双拖鞋，方便起居。回国时，他们就把拖鞋留在我家客厅，摆放得整整齐齐。半年下来，我家客厅就成了一个拖鞋陈列室，足足有22双各异的拖鞋摆在那里。这也是公司为了客户需求而不断改进的最好明证之一。

年轻人Morgan，充分理解自己的价值，在客户和我们的研发团队之间穿针引线，确保客户的每一个意见都能准确无误地被研发团队所理解，并被恰当地采纳。因此，经常能看到Morgan和被派来参与研发一线支持的同事争得面红耳赤。一方说对方不懂客户，另一方说对方不懂技术，类似的争执总是很难得出胜负。每当欧洲进入深夜、中国迎来清晨时，这两方都会加入和在中国本部研发团队的沟通。这时，你会发现，原先争执的双方变得出人意料的统一，共同不遗余力地推动国内的研发大团队。因为他们都知道，他们的立场都是代表客户的。

资深顾问Christian会彻底打破你所有对行业高管的印象。他对技术的精深理解甚至有时令我们的研发同事都感到汗颜，对商业的细节把握又令我们市场团队赞叹不已。Christian从来没有因为管理过上百人甚至上千人的团队，就会在无兵无卒的情况下不知道怎么干活。当时办公室条件不好，团队经常到我家来集体工作，开阔的客厅只有几张桌椅，腾出空间供大家协同作业。Christian体型很大，经常被误认为年轻时是玩英式橄榄球的高手。如此硕大的个头，直接趴在地板上，在电脑上建立一个网络配置的模版和报价工具，一切都是从头开始。他精心地画着表格，每一个cell都自己校对。很难想象曾指挥上百人进行团队运作项目的主管，还能亲自操刀，把工作做得这么细，这么完美。当橄榄球手般硕大的身躯趴在地板上，如此专注地贡献他的经验和能力时，他的四周散发着他个人的气场，渗透到客厅每一个角落和每一个人身上。

所有这些努力，为实现客户的期望而忘情的付出，中国人解读的奋斗精神，最终把文化的力量转换为商业的竞争力。如今公司发展到了相当规模，早期的这种投入，需要更完善的体制和平台给予支撑和保障，使其平台化、规模化、可复制。贴近客户已经不能简单地依靠人的努力，华为陆陆续续在欧洲建立了10个一线研发机构。更重要的是，华为和几乎所有的重要客户建立了20多个联合创新实验室，招聘了大量本地技术团队资源，真正把研发推到了客户的家门口，以更准确地聆听客户和市场的声音。

Fen Dou Zhe是全球华为的通用语

文化的传承和发扬并非没有遇到过技术障碍。“以客户为中心”放之四海而皆准，但“以奋斗者为本”首要的就是解读“奋斗者”的概念。中西方文化差异在这个词汇的翻译上体现得淋漓尽致，至今似乎也没有一个官方翻译。公司的各级管理层都为这个问题犯过难，似乎无论如何都很难转换这几个字的文化内涵，尽管每天大家都在身体力行地对这几个字进行诠释。公司最高管理层曾经说过，其实“以奋斗者为本”也很容易做出全球化的解读，那就是“多劳多得”，多贡献，多回报。这在西方文化中并不难理解，美国人为追求美国梦而创造财富，欧洲人在哲学思想启蒙后推动的工业革命产业神话，都在给“奋斗者”进行全球的注释，华为并没有发明新的概念。尽管如此，中西方员工依然乐于讨论如何传承这一文化特征，最后的结果就是大多数本地员工都学会了“Fen Dou Zhe”这个音译词，不再寻求其他译法了。

除了所谓的技术障碍，当然最重要的是人才的选择。许多外籍员工对这种文化内涵估计不足。不少人对快速成长的环境充满期待，但实际情况是，在一种成熟的体制影响下成长起来的人，更习惯于依靠组织的有序和平台的能量来实现个人价值。当组织平台不完善，期待个人的努力去弥补这些漏洞时，很多人就显得非常不适应。放在一个企业范围里讨论，这是成长中企业和成熟企业对人才的不同要求。放在国家和区域范围里来看，这是欧洲的先进成熟和发展中国家的快速变化之间的竞争力差异。要把这两种差异调和好，怎么能不需要特定的人才呢？

第5篇：中西方企业文化差异范文

关键词：对外投资；文化差异；跨文化整合；跨文化商务交际

中图分类号：F276 文献标识码：A

一、重庆对外投资现状

重庆作为内陆开放高地，近年来坚持把“走出去”作为建设内陆开放高地最核心的内容、最重要的标志来抓。2008年，重庆新批境外企业（机构）20个，总投资14.888万美元。2009年，新批境外企业（机构）38个，总投资1456.54万美元，同比上升23.9%。2010年重庆共核准境外企业（机构）46个，总投资共97 216万美元，同比上升426.7%。2011年重庆对外协议（意向）投资新签项目67个，金额60.3亿美元，新核准境外企业（机构）57个，总投资共14.1亿美元，同比上升45%。东南亚、南美及欧洲是投资热点区域，德国、加拿大、美国等也是投资目的地。重庆提出，力争“十二五”期间对外投资总额达到300亿美元，建成5个境外农产品生产加工基地和8个境外战略资源基地，形成1000亿元境外产值。重庆规划，经过几个“五年规划”努力后，重庆工业企业的国内外产值可大致相当。

为此，重庆出台了一系列措施，鼓励和支持企业以先进制造业发展和资源开发为重点，通过对外投资办厂、兼并收购、资源开发等多种形式，全方位参与国际竞争。重庆实施面向中国市场的对外投资策略，即“一头（需求）在内一头（投资）在外”模式；同时，采取“1+1+3”的工作模式，即每个投资项目有一个集团主导牵头；每个对外投资项目后面跟进一个财团，一起入股、一起担保，一起融资；每个项目有一个熟悉当地情况的国际投资银行、一个会计事务所、一个律师事务所跟进。然而，尽管重庆境外投资规模不断提升，政府也在大力推动，但重庆对外投资总量较小，还处于对外投资发展初步阶段等，造成这些困难与问题的主要原因是本外文化差异。因此，从跨文化商务交际视角探讨促进和改善重庆对外投资的措施与对策就具有十分重大意义。

值得指出的是，学术界对中国海外投资的跨文化商务交际的研究从未中断。梁燕君等指出，中国企业从事海外并购时应采取跨文化整合策略，才能建立起全球性的组织和流程，以实现全球性效率和竞争力。秦学京分析了企业跨国经营中文化冲突产生的主要原因及其不利影响，认为解决跨国经营企业的文化冲突是要做到文化融合。张月娥评析了跨文化整合的必要性、整合模型、跨文化整合步骤与计划等。但令人遗憾的是，这些研究都缺乏重庆针对性。可见，针对重庆海外投资的跨文化商务交际研究显得尤为重要而急迫。

二、跨文化商务交际研究方法

随着经济全球化进程的加快，国际商务活动日益频繁，跨文化交际能力的重要性日益突出。国际商务主要涉及实际和技术问题，也涉及民族和文化等问题，这种问题比在会计、工程师和其他技术人员之间就某个实际问题达成一致更为复杂。因此，跨文化研究也越来越受到学界的重视。

跨文化交际学是“研究人们在跨文化交际过程中产生的问题和冲突以及如何解决这些问题和冲突的一门学问”，它还孕育多项跨文化研究方向及新学科，诸如跨文化心理学、跨文化传媒、跨文化商务沟通学、跨文化教育学、跨文化公共关系、跨文化法学等。其中，跨文化商务交际学是不同文化背景的经营管理者之间的交流，它与跨文化交际学的差别不仅仅在于跨文化商务沟通是在商务语境下从事跨文化活动，而是把商务策略、商务目标、商务管理、人力资源开发等管理学科中的因素与跨文化交际学科组成有机的一体，通过文化沟通和整合，建立新的商务语境。

跨文化商务交际学逐渐形成了完整的系统，它可以从文化价值观、思维方式、交际策略出发，也可以从经营理念、管理模式、人力资源及企业文化的角度来分析跨国公司经营中的各种问题和现状，提出行之有效的解决和管理方案。庄恩平指出，跨文化商务交际是在商务管理语境下“研究解决不同文化背景的人从事商务沟通时所产生的矛盾、误解和困惑，并对不同文化与管理行为、决策、手段之间的关系做出科学解释”。从事跨文化商务交际的人，除了要了解文化的一般概念之外，还要掌握在某国从事商务活动的商务文化，并且协调本国文化与异国文化在商务活动中的差异。

三、重庆海外投资的文化适应对策

近年来重庆引进外资持续快速增长，2011年突破100亿。开放高地就是要“有进有出”，随着金融危机在全球蔓延，重庆海外投资异军突起，大型海外投资频传捷报。2008年8月，四联集团收购了加拿大蓝宝石工厂，突破了制约国内LED产业发展的瓶颈。2009年8月，宗申集团收购巴西摩托车厂。2009年底，四联集团引进法国汤姆逊公司全球（北京）半导体实验室研发团队。2010年，重钢“吞”下位于西澳大利亚的伊斯坦鑫矿山。2010年3月，重庆机电集团收购英国精密技术集团下属的6家子公司。 2011年4月，重庆粮食集团在巴西投资75亿建粮油生产基地。2011年6月，重庆轻纺集团与全球第四大汽车密封条企业—德国萨固密集团合作，一跃成为业务横跨欧亚美三洲的跨国企业。2012年，东风小康也与外方合资在巴西建整车厂。2012年，重庆粮食集团将在巴西、阿根廷、加拿大等国投资60亿美元发展农业。重庆博赛矿业海外投资也很活跃，不仅在加纳和北欧分别投资建立氧化铝、电解铝项目，2012将在印尼投资10亿美元建设氧化铝厂项目，“十二五”期间，博赛海外投资将超过20亿至30亿美元，在海外打造铝产业链。

然而，辉煌和高歌猛进的背后，重庆海外投资存在隐忧。重庆市外经委2011年境外投资企业统计年报显示，在重庆62家境外投资企业中，目前只有40%的企业盈利。据市外经委不完全统计，从2009年开始，重庆对外投资的企业，以每年至少30家的速度递增。不过，目前多数企业依然处于“烧钱”状态。如，重庆一家企业因看好柬埔寨丰富的矿产资源，投入大量的资金和人力在当地开设金矿，从事金矿开采、开发、加工和销售工作。然而，两年过去了，矿产项目却因多种原因停滞不前。原因在于，之前只是盯着进入成本低，匆忙进入之后，才发现当地的法律法规、语言环境与国内相差甚大。因此，重庆对外投资要重视跨文化商务交际方法和管理策略。

研究文化差异，积极融入当地文化。王平认为，海外投资地特殊的经济社会政策与文化习俗极大增加了海外投资的风险。由此可见，企业跨国经营活动中，文化差异是不可忽视的重要因素，一般说来，文化因素是指在一定社会形态下业已形成的独特价值观念，道德规范，风俗习惯、经济制度、法律等。人的行为受其文化制约， 而文化又是通过人的行为予以体现。 所以，企业对外投资时必须重视文化差异，重视不同国家的商情研究。

首先，海外投资应区分发达与发展中国家。发达国家市场成熟、重视民众就业率提高，在这些国家投资应以科技驱动型为主。2004年，重庆宗申集团入主加拿大派姆科技有限公司，并认购上市股份；四联集团收购加拿大蓝宝石工厂；重庆轻纺集团与德国萨固密集团合作；重庆博赛矿业在加纳和北欧氧化铝、电解铝项目，等等，就是科技驱动型投资的成功案例。

其次，在发展中国家和地区投资，以市场拓展型为主。重庆宗申2009年在泰国设立摩托车生产基地，就是充分利用了泰国劳动力成本低、当地市场优势。重庆博赛印尼建氧化铝厂，重庆粮食集团在巴西建立大豆生产基地，等等，都是对中外社会、经济、文化差异恰当利用的范例。

聘用当地员工，借助他们熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府各项法规。如，重庆粮食集团在巴西、阿根廷、加拿大建立粮食基地，重庆博赛海外氧化铝、电解铝项目一系列项目等等，必然需要大量劳动力。尽管当地劳动力成本高，当投资方不能只是从国内输出低廉劳动力，还应适当聘请当地劳工。

企业要主动了解文化差异，积极融入当地文化、承担海外社会责任。企业要真正做到在环境保护、社区稳定、促进就业、商业诚信、社区公益、慈善活动等方面积极作为，做一个融入当地社区的“企业公民”，力争公司效益和社区发展的双赢。比如，重钢吞并澳洲伊斯坦鑫矿山的谈判中就保留了对方派驻财务总监的条件，国内的一些大企业当初并购谈判时都想100%控股该矿，而重钢接受了60%控股的条件，这就是适应对方文化、获得当地信任的好做法。再如，在2011年重钢澳大利亚伊斯坦鑫山磁铁矿项目开工典礼上，重庆市副市长凌月明将当地土著人献上的吉祥红土洒向广袤矿区，这个细节够体现出重钢尊重对方文化与习俗的理念。

回避政治色彩/意识形态差异。目前，因体制等原因，重庆海外投资以国有企业为主，如重庆外经贸集团、重刚集团、重庆粮食集团、重庆机电集团、重庆轻纺集团等。它们在当地的直接投资容易使人联想到背后的政府政治意图，从而可能遭到东道国政府的政治干预。因此，政府在大力推动国企海外投资的同时，更应推进民营企业的海外扩张。所幸的是，重庆有远见的民企已经有所作为了。如，重庆博赛集团的海外矿、氧化铝和电解铝产业收购，重庆力帆汽车的海外营销、摩托车汽车海外建厂等，宗申集团自2004年以来的一系列海外投资与收购，等等。这些民企行为具有政治色彩淡、决策灵活、市场反应快、容易为当地国民众接受等优点。

西方国家一般是两党制或多党制，移民问题是往往是政党角逐中争议的热点，因此，重庆海外投资企业在输出劳工、境外设厂、商城或机构时要回避这一问题，避免被国外的政党政治所利用。

积极面对劳工文化差异。西方国家法律健全，劳工组织力量大，海外投资企业不能片面追求短期经济利益，要重视员工的自由与权力。因此，投资方不能忽视外输和当地劳动力的薪酬和安全，这些也应达到投资地的国家标准，而不应只是达到国内标准。海外的规则、制度、文化、习惯，与中国差异很大，甚至冲突很大，企业要有跨文化商务交际意识。比如，在国内，领导下达任务后，员工都会在规定时间内加班加点完成，而国外员工更注重自己权利和享受生活，即使完不成任务，他们也不会加班。

海外投资企业要面对西方国家劳动力成本很高的现实。比如重钢在西澳大利亚的伊斯坦鑫矿山的后期建设就面临这样的挑战。伊斯坦鑫矿山需投入20-25亿美元进行开发，其中包括长达280公里的矿浆管道、水资源保证及循环利用、铺设140公里输电线路、自建生活营地、采矿和选矿以及项目的中介费，等等。澳大利亚人力成本高昂，一个开掘机的当地司机年薪在10万-15万澳元。这种情况下，重钢如果仅仅使用中国劳动力，一方面，当地的就业机会减少，项目在当地容易遇到经营障碍；另一个方面，根据中国劳动力成本和安全标准管理劳工，会引起当地劳工组织和安全监管部门的干涉，甚至在当地引起恶劣的舆论影响而致使项目失败。所以，企业要从文化差异积极面对这个问题。

重庆力帆集团、粮食集团、宗申集团等在巴西投资活跃，因此，他们应重视研究巴西的劳工法律。巴西的劳工法律严格，工会在工资方面发挥很大的作用，巴西劳工在工作满12个月以后，可获得一个月的额外工资。没有正当理由解雇工人，雇主必须继续支付一个月工资。在年假方面，在巴西，劳工除法定假日外，每年还享有30天的带薪假期，若劳工不休年假，企业须给予经济补偿。这对在巴西进行技术驱动型还是市场拓展性投资是一个重要的考量因素。

企业文化有差异、跨文化整合是关键。由前文可知，重庆有很多海外并购行为，而并购过后跨文化融合与管理是涉及跨国经营成败的关键。大多数合并公司在合并初期会出现合作中的困惑或沟通障碍，这种现象被称为合并或合资综合症。因此，重庆海外并购要重视企业文化整合。

跨文化整合要从海外投资前开始，投资方要收集体现在有形“物体”和行为上的文化信息，还应挖掘其背后的组织哲学、价值观、组织风气、不成文的行为准则等这些隐性文化。投资后，投资方要制定有效的文化整合计划或部门，加强跨文化培训，加强管理层的跨文化管理能力。

在价值观方面，中西方文化在价值观上的差异主要表现在个人主义和集体主义，权力差异两方面。中国管理强调集体/企业利益至上、团结稳定，而西方式以美国为主的企业管理强调个人利益至上，强调企业效率与发展。西方文化强调理性思维和公平，在企业管理上强调企业制度、岗位职责规定等很规范；相反，中国管理具有明显的“人”、“情”特征，历任领导根据自己喜好各干一套，延续性差。投资方管理层要充分认识到这些企业文化差异。

并购方还要主动吸收国外企业先进文化和放弃无法被认同的文化。投资方在海外并购时要注意吸收国外企业文化中的先进因素，不能因为自己是并购方，就有民族优越感；同时，还应主动放弃原有企业文化中无法被并购企业所认同的文化。如，联想收购IMB的PC业务后在美国招聘了一批业务骨干，但是大部分后来纷纷离开了，主要原因就是难以接受联想的某些企业文化，如对员工工作时间外出的严格监控、开大会之前高唱公司歌曲等。

最后，在跨文化整合或经营过程中，要尝试把不同国家和企业文化结合起来，并建立双方认可的第三企业文化，以增强员工的凝聚力、向心力。庄恩平提出以跨文化交际理论与观点解决跨国公司管理中的文化冲突，文化整合是第三文化理念的具体体现，而共同价值观念则是文化整合的核心与内涵，并以此进行跨文化管理，这样才能创造1+1>2的管理效应[7]。

参考文献：

[1] 梁燕君， 张会刚. 中国企业海外并购中的跨文化整合[J]. 经济界， 2007（1）.

[2] 秦学京. 企业跨国经营中的文化冲突与融合[J]. 经济与管理， 2005（5）.

[3] 张月娥. 企业并购后跨文化整合研究[D]. 上海： 上海外国语大学， 2008.

[4] 庄恩平. 跨文化商务沟通学研究[C]. 中国外语教育与教学. 石家庄： 河北教育出版社， 2003.

第6篇：中西方企业文化差异范文

关键词：人力资源管理；东西方；差异

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

当今社会，科学技术的进步使自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。知识经济时代的到来更加速了各国对人才，特别是高科技人才的需求。综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。随着我国跨入WTO的大门不断深入，势必会有更多的外资企业大举进入极具吸引力的中国市场，各行各业都面临着世界经济浪潮的挑战，对企业也会产生诸多方面的巨大冲击。企业的人力资源作为企业兴衰成败的关键因素当然也不能例外。东西方在意识形态、文化底蕴及风土人情等方面的巨大差异，深深地影响了人们的思想观念和行为方式，进而使得东西方企业在人力资源管理方面产生了激烈的碰撞。

入世以后国际化竞争的影响使得企业人才争夺战此起彼伏，人们称之为没有硝烟，没有战争宣言的战争。如何建立规范合理的人力资源管理体系，如何在激烈的人才竞争中赢得主动对企业提出了极其严峻的考验，本文将以地处山东省的Z公司这一有代表性的制造类高新技术企业为典型，共同探讨人力资源管理观念上东西方企业的差异。

一、人才管理理念上的差异

文化是一个民族、国家在长期的社会历史发展过程中所形成的，地域、环境等诸多因素的不同，导致了各国、各民族间文化的巨大差异。东西方文化等方面的巨大差异使人们的思想观念、行为方式上存在着极大的不同，因而使东西方企业在人力资源管理上有许多显著区别。

任何企业，无论东方西方，要想在激烈的竞争中立于不败之地，赢得生存和发展的空间，必须想方设法赢得人才。基于这样的前提，东西方企业都通过种种方法吸引和挽留人才，但核心理念存在着许多不同之处。从西方企业来看，主要是许以优厚的待遇，通过对个人的尊重、生活的改善等人性思维来吸引人，体现了以人为本的思路。而东方企业，尤其是国有大中型企业，强调以个人对国家、民族的责任感来激励员工，吸引人才，受传统儒家思想的影响比较深远，这在国有资产重组成立的Z公司中体现得淋漓尽致。并且在有的情况下，权利本位较浓厚。从目前的实际情况看，尽管Z公司已实行了股份制改革，但是高层领导有很多是国资委直接派员，因而，对于Z公司来讲改革工作还任重道远。

二、人才选择方面的差异

每一个企业，为了实现自己的目标，为了自身发展的需要都要不断招聘人才，为自己企业输送新的血液，但在人才选择标准上东西方存在巨大的差异。在选人方面，西方企业注重选取最好的人才，并且有一整套严谨的招聘程序，比如宝洁公司，在人员招聘时，要通过面试、笔试、心理测试的严格的程序后，才能成为公司的员工，力求在应聘者中挑选个人能力最强的人加入公司，注重人才的创造性，张扬个性。而东方企业虽然也希望得到最优秀的人才，但多以品质德行排在第一位，不是一味追求最优秀的人才，不追求个人的突出能力，而是强调合适即可，希望获得适合于企业的能满足工作要求的人才。以Z公司为例，该公司在招聘时便提出：我不要求你最好，我只要求你好，适应公司节奏，懂得精诚合作，演奏和谐音符即可。

三、在用人方面的差异

东西方企业都希望在用人时发挥人才优势，达到人尽其才的理想状态。然而，西方企业在用人时以才为主，突出“个人英雄文化”，强调英雄个人的作用。对于高级的管理人才往往从外部直接招聘，等级观念不是很强，敢于提拔低层的年轻人，并且在员工的培训上，教多的依靠外部力量，与各大高校及科研机构合作培养适合公司所需的各类人才，重视管理者的培养。东方企业强调集体主义，德才兼备，以德为先，任人唯贤，尤其对领导者和管理者要求更严格。领导阶层多是从低层干起一步一步成长起来的老员工，等级观念比较强，为了追求集体和谐可以适当牺牲个人才能的要求，小我要服从于大我。多注重培养技术人员的技能，往往忽视管理人员的素质提升。在这些方面，Z公司体现的尤其突出，公司的中高层技术领导大部分是从一线车间干起的普通员工逐步成长起来的。并且对于管理人员的培训也是从近几年才开始，技术人员的培训还是公司培训的重点，他们先后与山东大学、武汉理工大学等高校签定了培训计划。尽管如此，Z公司还是以技术人员的内部培训为主，较少的依靠外部力量。

从以上的简单比较可见，东西方企业存在很大的差异性，但到底谁优谁劣，不可以“一刀切”。客观的讲，对于企业的人力资源管理没有世界最佳，只有企业本身最合适。随着经济的国际化趋势进一步加强，应在充分了解本企业文化理念和国外理念的基础上，深入、系统、全面地研究企业中的中西方观念对人力资源管理的影响，使不同的文化观念达到最佳的结合，双方势必互相影响，互相交融，发挥其最大优势。

对于Z公司而言，要想走出国门参与国际市场竞争，西方观念与公司内的文化、制度等观念上的冲突不可避免，势必给其各个方面带来巨大影响，在此基础上，整合企业文化，加强沟通，建立共同价值观念，积极进行跨文化沟通与培训，要认清现实，把握机遇促进企业人力资源管理理念和方法的不断创新。

参考文献：

[1]甘荣.WTO挑战与人力资源管理.异彩网经济版改革栏目.

[2]王勇.东西方文化差异对企业人力资源管理的影响[J].人才开发，2004（10）.

[3]宋妍.浅析企业人力资源的跨文化管理[J].科技情报开发与经济，2007（03）.

[4]胡蓓，李毅.人才流失危机预测预警管理[J].中国人力资源开发，2004（12）.

第7篇：中西方企业文化差异范文

一、尽量选择和自己价值观接近的企业进行并购

在企业面临可以选择的并购对象时，需要企业在进行并购前展开充分的调研，比较并购对象和本企业在价值理念等方面是否差距悬殊，能否形成互补关系以及并购后企业文化整合的难易程度，做到有的放矢。经过充分的调研和比较后再进行并购决策，这样一方面可以降低并购后冲突发生的概率，减少了不必要的摩擦；另一方面经过并购各方充分的接触和沟通，知己知彼，就可以在并购后迅速实施重建新的企业核心价值观的战略，从而能够加速并购后企业的文化整合进程，收到事半功倍的效果。

二、政府自觉退出企业并购领域

我国市场经济体制的建立和完善的过程既是政府进行角色转换和合理定位的过程，同时也是塑造企业市场竞争主体地位，还企业经营自的过程。在逐步完善的市场经济体制框架下，各级政府必须理清自己行为的边界，进行准确定位，还企业市场竞争的主体地位，使企业拥有完整彻底的经营自。现阶段政府在企业并购过程中可以发挥引导和服务作用，但政府行为应该只局限于此。企业之间的并购行为是企业自身做大做强的需要，企业和并购对象之间的经济联合完全是一种企业行为，因此也应该让企业自己做出决策并承担决策风险。政府应主动自觉退出这一领域，不能再回到计划经济体制的老路上去，政府不要再在企业并购过程中实行“拉郎配”，强行推进企业之间的联合，当然企业也可以依法行使法律赋予自己的权利，对政府的这种行为说“不”，如果不这样的话就会出现文化差异悬殊企业碍于政府情面而实行联合，但之后出现深重的文化隔阂，造成两败俱伤的局面，背离了企业并购的初衷。

三、树立平等意识，尊重并购对方

企业展开并购是并购企业之间为了实现彼此利益最大化的一种行为，尽管并购各方客观上存在实力强弱和大小之分，但是每个企业都具有比较优势的地方。这就需要强势企业在企业并购整合过程中不能凭借自己的强势地位，在并购后的企业中形成话语霸权，漠视对方企业文化中有价值的的地方，把弱势一方的话语权完全剥夺，强行推进自己的企业文化，造成对方的不满和怨恨，从而在企业中形成一股暗流，使企业不能形成合力。强势企业在并购后企业文化的整合过程中应树立平等意识，充分尊重弱势企业原有的企业文化，经过整理吸收其合理的成分，还要在并购后与并购对方的各级人员进行耐心细致的沟通，把自己的企业文化进行广泛的宣传和适当的调整，这样就能够使对方在经过甄别后较容易接受，从而在企业文化的融合中形成为各方都能接纳的新的企业文化，只有经过这样的过程才能使并购后企业产生强大的凝聚力，并齐心协力为共同的远景而努力。

四、高度重视和满足利益相关方的利益诉求，构建和谐的企业文化

现代企业是由不同的利益相关方结合在一起而形成的利益共同体。由于企业规模和组织结构不断变大，这样在企业中利益相关各方之间的关系也越趋复杂化，而企业经过并购会使并购后企业的利益相关者的成分更加复杂化和多元化，如果不能及时发现和满足利益相关方的利益诉求，可能会在企业内部爆发较为严重的冲突，从而形成内耗，并可能导致企业的衰落。这样就要求并购后的企业必须高度重视企业利益相关方的合理利益诉求，并采取相应的政策措施予以充分满足，建立起有效的激励和约束机制，从而调动各方的积极性和创造性，在企业内部打造一个和谐的文化氛围。

五、加强学习，相互包容，实现中西方的文化认同

随着我国改革开放的深入，我国企业不仅面临国内愈加剧烈的竞争压力，还要和不断进入的跨国企业进行同场竞技。同时我国企业的跨国并购现象也会逐渐增多，为了能达到通过并购增强企业适应环境和抵抗风险的能力的目的，企业必须加强学习，提高自己的学习能力，注意吸收别人的先进的管理经验和企业文化；同时企业在进行跨国并购后还应该拥有包容别国文化的正确心态，在积极传承我国优秀文化是要充分尊重其他类型的文化，另外要尽量使企业实现本土化经营，积极融入当地社会，成为当地为各方所尊重的企业公民。只有实现中西方的文化认同，才能充分发挥企业文化在形成企业核心竞争力的过程中的关键作用，才能建立起和谐的企业文化，从而能够在和各国企业的竞争中立于不败之地，形成中国企业的核心竞争力。

第8篇：中西方企业文化差异范文

1文化与广告创意的含义

中西方文化都有其悠久的传统，在漫长的历史过程中也都创造过各自的辉煌。文化传统决定着文化的基本精神，不同的中西文化土壤造就了中西文化的精神差异。成功的广告往往蕴涵深厚的民族文化意蕴，同时也是时代文化进步的一面镜子［1］。广告与文化是相互联系的。在当代社会中，广告在兽药行业发展中扮演着越来越重要的角色，它不仅向人们传输兽药信息，更向人们传播一种安全用药的文化意识。文化与广告是相互联系。在当代社会中，广告扮演着越来越重要的角色，它不仅向人们传输商品信息，更向人们传播一种文化意识，不仅在推销商品，同时又是文化的传播载体。创意是在思维中，对人们认为不可能有关系的两者或多者之间，探索、发现、找到、证明、建立了新的联系，或断开(改变)了过去人们认为不能分开的两者或多者之间的联系。换言之，创意就是让人们通过它从习以为常的选择中解放出来，获得一种新的选择［2］。广告创意指广告中有创造力地表达出品牌的销售信息，以迎合或引导消费者心理，并促成其产生购买行为的思想［3］。在现代广告运作过程和体制中，广告策划是主体，创意是核心，是广告的生命和灵魂，而缺少优秀的广告创意，广告主题将很难得以体现。广告创意由两大部分组成，一是广告诉求，二是广告表现。可以说广告创意是对社会文化的整合，又是对社会文化的创造，更是对社会文化的传播，广告创意不仅要着重于经济效益，还要着眼于社会效益，并且要承担起相应的社会责任，广告创意必定受社会文化的影响。

2中西兽药广告宣传中文化差异分析

不同国家和民族的文化是有差异的，体现在很多地方，包括思维模式、行为方式、价值观念、风俗习惯、等等表现在生活中的方方面面(4)。每种文化对各自的群体都有着深刻的影响和制约，为此我们应多学习西方兽药优秀广告创意，使之相互融合，相互渗透，相互借鉴，开拓新媒体宣传渠道，推动我国优秀的兽药企业及兽药产品走向世界。

2．1不同的表达形式

受文化背景的影响，中西方兽药广告创意的表现形式也有很大不同。笔者通过比较发现我国兽药广告多采用直接推荐的模式，以产品和服务为重点，把产品信息直接传达给消费者，并多以宣传药效、药品使用方法及宣传行业证书为主。相较之下，西方兽药广告商则更多地倾向于在广告中为品牌创造一种意象，并籍此来表达人们心中对个性和自由的向往。国内广告:头孢噻呋注射液持续杀菌、效能稳定、专用安全;猪口蹄疫O型灭活疫苗免疫力高，产品质量标准高于国家标准;一针多防，简化免疫程序;免疫效果确实;采用病毒浓缩工艺，单位体积疫苗的有效含量高;泰拉霉素注射液的药理作用、适应症、用法与用量。国外广告:拜尔的宠物体外驱虫项圈的广告语“Substanceoverstyle”(实质重于风格);Bravecto驱除跳蚤和蜱虫的广告语“Itallendsnow”(现在，一切都结束了)。在国内兽药广告中我们可以看出广告商和商家都将广告语句的重心落在了产品的规格和质量上。广告商显然是深知受众的心理，为了说明产品的质量，在广告中使用大量的词语来进行描述，如“完全符合国家标准，更优于国际标准”的广告语，这是高标准质量的体现。再如“中国驰名商标、山东省高新技术企业、美国FDA认证企业、欧盟CEP认证企业、国家重点培养和发展的出口品牌、国家高致病性猪蓝耳病活疫苗定点生产企业、农业产业化国家重点龙头企业、政府采购专用猪瘟活疫苗系列产品生产企业”等广告语，使读者很容易在心理上认同此种产品。很明显，广告商抓住普通民众对权威机构的信赖这一心理特点，所以类似这样的有着专家推荐或权威机构认证的广告才能受宠于中国广告界。广告商这样做的目的无非是籍此向消费者传达一种信息，即他们的产品拥有极高的可信度，要不怎会获得如此多的殊荣呢?因为他们深知这样的语句对中国消费者是极具吸引力和说服力。相较之下，西方的广告公司则更喜好求新求异，力避大众化的广告模式，以唤起受众的注意力，大多数中国人可能会觉得十分的疑惑，因为从表面上看这句广告语与广告产品似乎毫无意义，但仔细阅读后发现却并非如此。首先这则广告宣传的是一则宠物体外防虫项圈，而整版广告页面上主要是突出一只纤长的女士手臂，手臂及手指上带着满是镶嵌珠宝的奢华首饰，手中半握着拜尔的这款产品，广告语很简单明了“Substanceoverstyle”(实质重于风格)，简短的三个词汇却涵盖了这件商品从外观到材质的特点，产品包装上很清晰的表明了产品用途。因此在这则广告页面上就再也没有过多的介绍此项产品。Bravecto驱除跳蚤和蜱虫的广告中，主要体现一只犬怒视一只被放大的跳蚤，结合广告上方醒目的广告语“Itallendsnow”(现在，一切都结束了)，产品的功效也就一目了然。广告商用这样的一个意象来反衬西方文化所追求和向往的那种个性、自由的生活，以此来打动其消费群体，促成最终的购买行为，达到促销的真正目的。

2．2不同的广告诉求

我国文化主张无私奉献精神，强调国家与民族的利益高于一切，重视亲戚朋友之间的群体关系。中华传统文化很少有为个人利益而奋斗，更多的是要把立足点放在为了国家、为了集体、为了亲情、为了他人。所以中国兽药广告创意诉求更多体现人情，以此拉近和消费者之间的距离，获得情感上的认同。如:以德制药，普爱生命—全心全意为中国养殖者服务;护佑畜禽安全，促进人类健康;保障动物康乐，促进人与自然和谐发展;关爱动物健康，保障养殖安全;致力生物科技，服务农牧产业。在这些兽药企业形象广告中，广告商直接在情感上下功夫，以此打动读者，引起读者在感情上的共鸣，拉进彼此之间的距离，达到广告的目的。面对这样的广告，国外的消费者可能同样会觉得疑惑不解，正如我们看到拜尔体外驱虫项圈广告时一样。无论是我国兽药广告还是西方兽药广告，它们都是具有一定的背景知识，是对各自特有文化的体现。只有了解了这样的文化，具备了同样的共识，才能更好的理解并接受广告本身所传输的文化意识。在中国人的心目中，和谐是美好生活的象征。所以这些广告实则暗含着一种类似亲人般的体贴和关怀，以此体现出产品制造商的细心和对消费者的关怀，这会使得受众在潜意识中自觉地接受广告中所推荐的商品。相较之下，西方文化则倾向于功利和实用，西方兽药广告创意诉求更着重于表现商品的实用价值。西方广告直接开门见山，如:一个由大量红色火柴摆出动物牛的造型，并在肺部的地方燃起火苗，上面简单的几句广告语“Pneumonia．Cureitbeforeit’stoolate”(肺癌．在为时已晚之前去治愈它)，然后跟着出现的广告语就是“Pneumoniamovesfast，Resflormovesfaster”很清晰的阐明这个公司产品在治疗牛肺癌病上的功效，避免使用过多的包含感彩的词语。

2．3不同的思维方式

思维方式是人类文化现象的深层本质。属于文化现象背后的，对人类文化行为起支配作用的稳固因素。不同的文化就会产生不同的思维方式，西方的思维方式注重逻辑性和分析性，习惯于从个别事物和现象去考察和理解整体，是一种理性思维。而中国文化则强调事物或现象之间的联系性和依赖性，很重视直觉，重视认识过程中的感觉和经验，因此中国人的思维模式是一种感性思维。如“把蓝耳问题交给蓝定抗，她定会让您刮目相看”，在描述中广告人把产品拟人化，容易理解，根本不需要过多的理性分析。相反，从西方兽药广告中反映出广告人则乐于使用具有抽象含义的词语，只有经过分析思考才能理解深层含义。相较之下，西方的广告在乍看之下，容易一头雾水。广告页面上有一排尖锐的钉子，部分钉子上面有一团棉花，在这样的钉子棉花路上行走着一只大型犬，这是一款“Newincanineosteoarthritis”(最新治疗大型犬骨关节炎)的药品广告，广告语很简单“Thecontinuouspathofpainrelief”(缓解走路无力如同踩棉花的感觉)，把走路无力形容踩到了棉花，透过图片及广告语阐释出产品的疗效。只有在真正了解了句子的含义后，才有可能明白其深层蕴义。所以说，面对很多西方的广告语，我们只有透过广告语表面的含义去分析并理解它真正想要表达的东西。

3对我国兽药广告宣传的发展建议

3．1增强我国兽药广告的创意

兽药广告创作人在做广告创意时，首先要建立在优秀的兽药产品质量之上，而兽药广告产品如何取得竞争力，关键在于其传达的文化价值，塑造的品牌形象是否具有鲜明的个性，是否区别于同类且被消费者认可的特点，是否能满足消费者的心理需求。面对国内2000多家的兽药生产企业，面对近十万个兽药产品批准文号。企业如何在保证产品质量的基础之上建立品牌意识并结合我国的广告形势加以宣传，是当今优秀兽药生产企业值得思考的紧迫问题。为此，在兽药广告创意过程中可加强对文化的研究，融会中西文化精髓，以文化为诉求重点来寻求兽药广告创意，是当今兽药广告发展的主要趋势。同时，独具特色的、丰富的民族文化资源，可以增加广告的创造力，为广告主带来意想不到的效果。要提升兽药广告的创作水平，广告创意需要紧紧围绕广告受众的购买心理进行创作，应依托传统文化资源结合现代元素，具有鲜明的时代气息和出奇制胜的的创作手法，创作出更多的满足国情需要和受众需求的广告精品。在宣传的同时还应该注意要正确地认识和理解2015年新修订的广告法规的限制，如原禁止中华人民共和国国旗、国歌、国徽使用或变相使用在广告中，在新广告法中又新增禁止使用军旗、军歌、军徽在广告页面中等相关新增条款;并且要熟悉我国兽药广告法律法规，在创意产生初期排除外界因素干扰，避免重复性劳动，使“创意”更好的体现在兽药广告页面上，不断创新，做出优秀的兽药广告创意，促进中国兽药广告业健康发展，塑造生命力强大的民族品牌。

3．2拓宽我国兽药广告的宣传渠道

第9篇：中西方企业文化差异范文

【关键词】商务英语；跨文化交际；必要性；问题；策略

随着我国加入世贸组织，对外贸易不断扩大，越来越多的企业实现了与国外企业的合作。在与国外企业进行合作的过程中，需要用英语进行交流，同时还要了解不同国家的文化背景，因为语言放在不同的文化背景下会出现不同的意思。这就要求商务英语专业的学生既要具有基本的商务英语知识，还要具有良好的跨文化交际能力。高校在进行商务英语教学过程中要加强跨文化交际在商务英语教学中的运用，提升大学生的跨文化交际运用能力。虽然近些年来商务英语教学质量在我国有了较大的提升，但是由于跨文化交际能力培养不够，仍然没有达到外经贸复合型人才的教学目标。究其原因是多方面的，所以本文会重点针对高校在商务英语教学中跨文化交际能力的缺失，提出相关的应用策略，实现跨文化交际商务英语专业人才的培养。

一、跨文化交际在商务英语中应用的必要性

随着我国对外贸易的增强，商务英语人才的需求越来越多。为了满足社会对人才的需求，商务英语专业必须要适应社会形势的发展，在培养学生基本的商务英语能力的同时，也培养学生的跨文化交际能力，促进国际贸易的顺利进行。由于各国之间进行的商贸往来主要是用英语进行交流的，所以学生紧紧具备商务英语能力是远远不够的，还必须要了解所进行贸易国家的文化背景，用符合对方的语言和文化习惯进行交流，这样才能收到事半功倍的效果。文化反映着一个国家、民族的生活方式、思维方式，因此，我国在交流之前要明确其文化内涵，否则就会适得其反，比如在颜色方面，中国与西方国家就存在很大的差异，我们中国人常常将红色看做吉祥的象征，逢年过节我们喜欢挂红灯笼、穿红衣服，但是在西方国家他们把红色视为危险、暴力，带有贬义色彩，比如aredbattle(一场血战)、redrevenge(血腥复仇)等，外国学者在翻译《红楼梦》时，为了避免误导读者，将其按照原名《石头记》进行翻译，即“Thestoryofthestone”。这些实例告诉我们在用语言进行跨文化交际时要注意培养学生的跨语言文化交际能力，避免由于文化差异出现的误会。

二、商务英语教学中跨文化存在的问题

（一）在课程设置方面

在高校商务英语教学大纲中，教师们更加注重培养学生的听说读写能力和国际贸易方面的相关基础知识，对于跨文化交际方面的内容没有渗透到商务英语教学中。目前，在很多高校商务英语课堂教学中还没有开设跨文化交际课程，当然也有些高校商务英语教学中，设置了有关跨文化交际课程，但是对跨文化交际课程的重视程度有待提升，因此学生只是学到了一些皮毛，没有学到深度的跨文化交际知识，所以也很难提高其跨文化交际能力，这对学生日后进步社会后的发展也是很不利的[1]。

（二）学生重视程度不够

高校商务英语专业的学生由于思想意识不够高，跨文化交际意识薄弱，在商务英语学习过程中，将学习重点放在了商务英语专业知识和英语基本技能的掌握以及获取英语等级证书等方面，对于跨文化知识重视程度不够，当然对于跨文化背景知识的积累也不够，学习的积极、主动性也不强，在运用西方文化知识的过程中缺少对跨文化知识的理解，所以在运用商务英语知识的过程中经常会出现一些尴尬局面，主要是由于缺少对西方文化知识内涵的理解。在传统的商务英语专业教学中，学生基本都掌握了扎实的专业知识和英语听说读写能力，但是对于在交流中出现的跨文化交际方面的内容不甚了解，以至于会出现文化误区，影响商务英语活动的正常进行[1]。

三、跨文化交际在商务英语教学中的应用策略

（一）完善课程设置，改革教学内容

为了适应新形势下市场和用人单位对人才的需求，高校要改变以往传统的商务英语教学模式，除了要培养学生最基本的商务英语专业知识之外，还要适当加入跨文化交际方面的课程，比如在英语专业课程设置方面可以开设商务英语听力、商务英语口语、商务英语阅读、商务英语写作等方面的内容；另外还要加入有关西方国家概况方面的课程，也可以加入英美国家文学史、还可以开设跨文化交际方面的课程，外经贸商务英语函电、国际贸易实务、商务英语谈判、商务礼仪、跨文化交际等与社会形势相接轨的课程。高校在商务英语教学内容方面要及时做到更新，对于往常用的电报、电传这一章节内容，教师要及时作出调整，由于这部分内容已经与时代脱节，不符合时展的趋势，可以适当加入问卷调查、广告宣传单等方面的知识，提升商务英语教学内容的时效性，所以商务英语专业课程内容要及时做到与时俱进，教师也要遵循社会形势的变化，不断的充实和完善自己，适时的对教材内容进行取舍。再者教师进行商务英语专业教学时，要将本民族的文化同西方文化进行比较、融合，找出其中的共同之处和不同之处，让学生对不同之处提起注意，对相同之处进行融合，这样才能在进行商务沟通和谈判中减少由于文化差异造成的误会，保证商务英语活动的正常进行；最后，商务英语专业的学生还要了解西方国家的商务文化、职业文化、企业文化、民族文化、风土民俗等，为日后商务活动的正常进行奠定良好的基础[1]。

（二）提高学生意识，认清文化差异

高校商务英语专业学生的学习观直接决定了其学习效果。教师要帮助学生树立正确的商务英语学习观，即在打好学习基础的情况下，培训学生的跨文化交际能力，这种能力的实现需要多种途径，比如可以通过阅读报刊杂志，参加社会活动等方法让学生认识到商务英语活动中跨文化交际的重要性。商务英语专业的学生要改变以往传统的考证的思想，要将更多的精力放在跨文化交际知识的学习和能力的培养方面。首先要让学生认清中西方文化的差异，主要表现在语言差异和非语言差异方面，语言差异是指语法、词汇、篇章中包含的文化差异。在商务英语交际活动中，由于表达者的语音、语调不同所体现的意思也不同，所以商务英语专业的学生必须要扎实自己的专业知识，才能更好的体会文化差异中的语言差异，进而更好的理解别人的表达意识。非语言差异是指体态语方面，能够更好的体现表达者的意识。将语言差异与非语言差异进行有效结合能够为商务活动的开展打下更好的基础[2]。

（三）创新商务英语教学模式

在高校商务英语专业教学中，教师要及时对教学模式和教学内容进行改革，充分利用当前信息技术的优势作用，采取多媒体教学法、微课、慕课教学法，减少由于网络时间和空间给学生带来的不利影响。在以往传统的商务英语课堂教学中，教师在课堂中常常占据绝对的话语权，学生通常处于被动地位，不能及时发挥自己在课堂中的主导性，因此造成了学生学习积极性不高，兴趣不足，网络技术有效的帮助学生解决了这一问题，学生可以自行上网查阅学校网站，根据自己的喜好，有选择性的进行自主学习，也可以通过网络平台实现教师和学生之间的交流，既增强了学生之间的感情也提升了学生的学习效果。另外，学生也可以上网观看英文电影、听英文歌曲、英文广播等，实现了商务英语专业课堂教学模式的转变。此外，在跨文化交际课中，教师还可以引入案例教学法，通过分析案例中跨文化交际的案例，教给大学生如何认识理解现象，增强学生的实践操作能力，避免纸上谈兵的现象出现，指导学生掌握宏观和微观的商务知识体系，以获得有效的解决途径和实用策略。

结语

综上所述，商务英语教学是一门理论与实践相结合的学科，为了更好的适应社会形势的发展，高校必须要加强跨文化交际在商务英语教学中的渗透，提升学生的跨文化交际能力，可以从以下几个方面做起：首先可以完善课程设置，改革教学内容；其次，提高学生意识，认清文化差异；最后创新商务英语教学模式，最终提升商务英语跨文化交际的能力，实现商务英语教学的更好发展。

参考文献

[1]石磊.跨文化交际能力与商务英语教学[J].潍坊学院学报,2015,(02):109-112.