园区业务管理精选(九篇)

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第1篇：园区业务管理范文

误区一：“宠”业务员

【案例】辽宁营口有位张经理生意做得不大，手下有三个业务员。张经理走的渠道主要是大流通，业务员每天需要往下送货。为了刺激业务员的积极性，张经理对业务员几乎是有求必应，甚至做得有些“出格”。比如有个业务员和张经理说：“老板，我今天看到一条比较好看的腰带”，张经理马上说“一条腰带，小意思，我给你买”。除此之外，张经理经常带着业务员到外面吃饭；看到业务员晚上送货回来很晚，张经理也不忍心把业务员留下来一起清点货物。但这番苦心，并没有换来业务员的“以业绩相报”，反而有个业务员利用张经理不点货的空子偷货。这让张经理很是气愤：对业务员自己是够“宠”的了，说夸张点是要“供”起来了，但业务员为什么就不干活呢？

【分析】中国有句古话叫“慈不带兵”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战。我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。张经理的做法，让业务员把激励当成了一种“习惯”。这种方法就象一个领导，偶尔有一次为了鼓舞士气，请下属吃饭，但这种偶然行为成了必然，某一天领导突然不请了，下属们会说“领导今天没请吃饭，太不够意思了”。这必然失去了激励作用，从这个角度说，张经理的管理是随意的，也可以说是没有管理。

【快评】“宠”业务员实际是“害”业务员，因为一团和气，造成的结果往往是没有竞争，没有业绩，最后大家都没有提高，都没有饭吃。

误区二：“防”业务员

【案例】李经理做酒的经历很是“传奇”。他开始是一家经销商的业务员，在那时，他做得比较出众，老板也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他逐渐了解到酒的进货价、出货价，老板从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了联系。由于知道了老板的利润空间，李经理给厂家开出了优厚的条件，最把老板终取而代之，成为这个产品的商。做了老板之后，李经理同样怕业务员“撬行”，因此对业务员处处设防，比如不让业务员接触一些专业的期刊，恐怕业务员从中掌握信息，直接和厂家联系。当然李经理这么做，自己也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。

【分析】李经理这个案例属于一个特殊个案，因为这和他的经历有关。但他对业务员的“防”是“防”不住的，因为现在是个信息开放的时代，如果业务员真的想和厂家联系，那么怎么也能联系上，除非李经理开掉所有业务员，自己做销售。象李经理这样“防”业务员的经销商并不在少数，比如在业务员拜访客户时，有的老板没事开着车进行巡查；有的老板在办公室装监视系统等等。

【快评】“防”业务员，只能让业务员离老板越来越远，与其“防”业务员，不如建立有效的监管机制，让制度来管理业务员。

误区三：“砸”业务员

【案例】赵经理认为激励业务员就是要靠钱来“砸”。在赵经理看来，有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢？于是赵经理对业务员宣布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿2万块。赵经理想，有了年底奖金的诱惑，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职的，我不发年底奖金，对业务员也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个业务员离开了公司。“有钱不赚，还要走？”这样赵经理很困惑。

【分析】老板们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而业务员大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明谁对谁错。案例中，赵经理在管理业务员方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作业务员的唯一需求，实际上一个业务员在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人最具诱惑力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。

【快评】薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个业务员的需求不同，多和业务员沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”业务员要好。

误区四：“拖”业务员

【案例】马经理有个业务员因为和同事产生了业务冲突，要离职了。马经理想，这小子不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当业务员要结清工资时，马经理说“你给公司带来了损失，按照公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个业务员和马经理争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个业务总来找马经理索要工资，马经理也索性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名业务员拿不到工资，就告诉自己的朋友们说马经理公司不正规，不要到那里去工作了，这让马经理在以后的招聘时，受到了很大影响。

【分析】业务员离职是正常的现象，而拖欠业务员工资是个不明智的选择。从案例中看，马经理是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。马经理看似减少了公司损失，没有发放全额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职业务员造成了影响：是不是自己离职，也不会拿到足额工资呢？二是该业务员的不利言论传播，影响了公司名誉。

【快评】好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好。

误区五：“骂”业务员

【案例】王经理是个很情绪化的老板，心情好的时候，把员工当成兄弟；心情不好的时候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，王经理的心情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，王经理也想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，王经理的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。

【分析】从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取决于老板的心胸和气度。如果生意做大了，但老板的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个老板，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多老板喜欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的情绪，所以很难管理好员工。可以说，老板的心态就决定了管理的效果。另外，业务员也是人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。

【快评】老板要有老板的胸怀和气度，对对待员工要多鼓励，不要轻易给员工定性。

误区六：“催”业务员

【案例】李经理招聘了一批业务员，由于公司规模比较小，因此对业务员也没有一个系统的培训，完全靠业务员自己摸索。在这种情况下，业务员执行力很差，能力没有提到。最让李经理头疼是，这些业务员很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，李经理只好把大部分精力用在催促业务员身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。

第2篇：园区业务管理范文

 

产业园区公共服务平台是产业园区公共服务的重要载体和首选方式，对促进园区运营、产业集聚、改善环境以及招商引资等具有举足轻重的作用。因此，产业园区公共服务平台(以下简称“园区服务平台”)如何建设和运营，是摆在园区负责人面前的一个现实问题，园区服务平台是一个复杂的系统，包含诸多子系统，而每个子系统又都有相应的教育管理策略，集成的园区服务平台不是简单在数量上的叠加，而是系统整体功能的优化，其间创新的作用尤为重要。

 

如何构建园区服务平台将产业园区相关的各类公共服务有效整合、优化升级，全面提升园区管理运营的能力和水平，已经成为一个急需解决的课题。基于此，本文提出基于集成管理(Integrated Management )理论来研究产业园区公共服务平台的构建，主要包括平台架构、运营模式、服务方向。

 

1 集成管理理论简介

 

集成管理是一种强调效率和效果并重的管理模式，其核心是运用集成的思想和理念指导管理行为实践，突出了系统一体化的整合思想。包括：要素相容与要素互补原理、系统界面与功能结构原理、功能倍增与集成效应原理等集成管理原理。

 

首先，要素相容性与互补性原理，证明了集成管理是系统整体寻优的过程。其中，相容性原理反映集成要素间内在联系的重要规律。用公式表示为：

 

其次，系统界面与功能结构原理证明了集成管理是集成要素机制完善形成、功能结构再造重组的过程，是系统的再造与创新。集成界面的性能反映集成要素联系的机制，集成要素间的信息、能量、物质之间的相互交流是由集成界面来完成的，集成体的具体功能也是通过界面来实现的，集成系统的结构与功能相互制约且相互联系，实现了功能决定结构，同时，结构支撑功能。

 

最后，功能倍增与集成效应原理证明了集成管理是系统功效倍增的过程，系统整体功能倍增说明了局部规则导致系统宏观变化的法则，也说明了“整体大于部分之和”的规律。集成效应是指整体功效将会大于各单项要素功效的数量叠加，通过运筹学理论分析，假定有n项要素集成，fi是第i个要素的目标函数，可得出：f≥f。

 

2 基于集成管理理论的产业园区管理运营总体框架设计

 

集成管理空间结构的组成要素主要是涵盖四个领域：管理主体、管理对象、管理方法以及管理手段，以管理主体为核心原点，管理对象、管理方法以及管理手段构成图示的三个坐标维度(图一所示)。

 

用数学公式以函数形式来表示集成管理总体结构的内部相互关系如下：假设集成管理系统用Y表示，用xe，xd，xf，xs，分别表示管理主体、管理对象、管理方法、管理手段等内容，集成管理系统Y的结构就可表示为：z=Y{xe，xd，xf，xs}，由于xe，xd，xf，xs四个要素直接相互联结、相互作用的关系，则有F(z)=f(xe，xd，xf，xs)。同时，因为xe，xd，xf，xs又分别含有诸多相关要素，且这些要素之间是关联互动的，可以用如下公式表示各自的函数关系：

 

F(xe)=f(l1，l2，…，lm)，m代表管理主体决策因素的数量;

 

F(xd)=f(d1，d2，…，dn)，n代表管理对象涉及的要素种类数量;

 

F(xf)=f(f1，f2，…，fp)，p代表管理方法的数量;

 

F(xs)=f(s1，s2，…，sq)，q代表管理手段的数量。

 

产业园区的管理运营中，以管理集成理论的总体框架来分析，包括如下：

 

①管理主体是指拥有管理权力，承担管理责任，决定管理方向和进程，园区管理运营的主体是产业园区管委会等服务运营机构，管委会负责制定园区产业经济发展计划和园区建设规划、负责园区设施的建设与管理、负责园区招商引资、对外经济合作事项、劳动人事、财政税收、工商行政、公共安全等工作。

 

②管理对象是管理过程中面向的相关要素，园区的管理对象为产业园区内的众多企业以及园区本身相关要素。

 

③管理方法是指管理过程中运用的手段、方式、途径和程序等的总称，园区管理方法中产业园区的运营管理模式是重要的方法，从产业园区的管理运营模式上看，可分为行政主导型、公司治理型和混合型，园区的管理运营模式详情见表一所示：

 

④管理手段是保证管理方法发挥作用的工具，园区管理手段是对企业以及园区本身提供的各种管理制度及公共服务，包括行政审批、税收奖励、租金补贴、法律咨询、技术研发、知识产权、市场推广、检验检测、投融资等，其中包括了大量的产业公共服务，公共服务平台能有效帮助园区实现管理功能、顺利达到管理目标。

 

通过利用集成管理理论对产业园区的管理运营总体框架的分析研究，梳理了相应的联结关系，反映了各个要素间相互协调匹配以及对整个管理系统构成的影响，同时，在此分析中也能看到，园区服务平台是产业园区管理运营中重要的管理手段和管理目标实现的载体。

 

3 基于集成管理理论的园区服务平台的服务方向设计

 

平台原指一种支撑物体，也可以认为是特定活动的运行基础，园区服务平台是为产业园区集成管理要素提供支撑和运营基础的软硬件环境，是管理运营的重要载体，是发展和提高产业服务水平和层次的综合服务平台。园区服务平台具有信息查询、技术创新、质量检测、法规标准、管理咨询、创业辅导、市场开拓、投融资、人才服务、设备共享等作用，可分为保障公司日常经营和促进企业创新发展两大方向。

 

园区服务平台能够为企业的发展提供全方面的服务和帮助，以产业创新链的每个环节的特定需求为例，分析产业园区公共服务在企业研制新品过程中的作用，如图二所示以平台为载体和纽带，提供技术、管理、市场、人才、品牌等公共服务，促进企业创新和产业发展。

 

在产业园区企业的运营和发展过程中，通常会需要如下问题：缺乏创新技术信息面临知识产权风险、缺乏基础设施环境、成果转化难度大、产品稳定性、适用性问题、资金短缺、产品市场推广难度大、人力资源不满足发展需要等，有效产业园区的公共服务能够全部或者部分解决单个企业想做而无法(无力)解决的问题，本文提出的企业日常经营和创新发展两大方向的公共服务能够为企业转型升级、创新发展提供了有力支撑。

 

4 基于集成管理理论的园区服务平台的架构设计

 

随着国家推动大众创业、万众创新工作，国家支持鼓励对方政府加大产业公共服务的扶持力度，各地园区服务平台也相继投入建设，因此，相关厂商也推出了各自公共服务平台的建设方案，但是，由于平台的建设商多来自IT企业或者系统集成商，其平台方案多以IT系统的架构为主要部分，往往只重视平台建设，忽略后期的运营。

 

本文尝试把IT系统、网络支持、平台运营、资源整合以及推广模式几个要素利用集成管理理论的方法，设计一个建设发展与推广运营能够相互支撑、持续发展的平台架构(如图三所示)，以整合内外部资源为基础，以完善机制为支撑，以宣传推广为手段，达到资源共享、优势互补、功能完善、服务规范、持续运营的目的，实现建设与运营的有效衔接。

 

根据产业园区的多种运营模式，园区服务平台也包括三种不同的运管模式：公益性、非营利性和市场化。园区

 

服务平台是公共服务资源聚集、互联互通、服务协同的平台。

 

5 基于集成管理理论的园区公共服务平台建设与运营的建议

 

为了更加高效地为企业创造一个良好的内外部环境，增强企业的创新能力，提高企业的运行效率，同时，提高产业园区运营的自身实力，园区服务平台的建设与运营应该作为一个有机的整体，要有一个系统的策略组合。通过对信息化手段和网络支持、服务资源整合、推广运营的有机融合，本文将提出如下对园区公务平台建设与运营的建议。

 

①遵循建设运营规律，确定综合战略发展目标

 

树立系统意识，根据园区服务平台的建设与运营规律，按照政府、园区、市场、企业等多个管理要素的客户需求，提出切合园区自身实际的平台建设发展目标，满足多方面的期望。

 

②为各类客户提供高水平服务，奠定公共服务平台建设和运营的基础

 

充分挖掘政策支持、国家补贴、市场化运营、科研合作、志愿者行动等各种服务资源，通过合作试点、经验总结、完善建议、合作推广等方式，有针对性的为各类客户提供服务，按照“边建设、边服务、边运营”的原则，以服务需求为导向，不断完善平台各项服务功能，创新服务模式，扩大服务规模，提升服务质量，为公共服务平台奠定坚实的建设和运营基础。

 

③以满足客户需求为实际导向，不断提升服务能力

 

本着为园区创造“开放、合作、发展、共赢”的管理运营招商环境，为企业提供“找得着、用得起、有保证”的服务，园区公共服务平台应该协同服务、资源共享、统一形象、规范标准，增强公信力，增加宣传力度，扩大服务面，提高服务质量，降低服务成本， 不断提升服务能力，完善服务体系。

 

④发挥服务平台的信息化辐射和带动作用，提供线上和线下相结合的服务

 

加强信息化综合集成，建立信息平台，为跨专业领域、跨业务职能、跨不同地域的人员协作提供平台，充分利用信息化平台的准确、及时、共享、高效等线上优势，同时，结合线下企业对接具体服务的方式，实现线上交流沟通，线下服务对接，一方面扩大服务的辐射面，另一方面也为企业提供更多的服务资源。

 

⑤充实服务资源，持续完善资源库建设，巩固发展实力和基础

 

服务平台建设和运营的主要任务就是集聚各类资源，完善资源库，各类服务机构是服务资源的重要来源，包括三类服务主体：公益性的服务组织、非营利性的服务组织和市场化的服务组织，涵盖到政府机关、公益机构、科研机构、高等院校、行业商(协)会、专业性市场化服务公司等，建立以政府为主导、社会广泛参与的多元化、多层次企业服务体系，巩固发展实力和建设基础。

 

⑥建立健全管理机制，提升运营管理团队素质

 

一是建立管理制度，对工作流程、项目管理、考核评估、资金使用和质量监督等环节进行明确的规定;二是建立工作调度机制，及时掌握工作进展情况，及时协调解决管理运营中遇到的困难和问题;三是建立监管制度;对建设、进度、资金使用等进行监管，加强管理、监督和检查。同时要加强人才培训，加强服务平台管理运营人员的培养，不断提高团队的业务水平和人员素质。

 

⑦严格规范服务流程，制定考评标准，确保服务质量

 

落实平台管理运营责任制，提高服务绩效考核的可操作性和透明度，建立协同服务、耦合反馈控制系统，明确制定服务机构合作选择标准，严格执行合作选择和服务考评标准，保证提供服务的质量，坚持切实、规范、高效、质优的质量方针，建立严格的质量管理体系。

 

⑧以市场运营为目标，完善服务产业链

 

进一步发挥市场配置资源的决定性作用，坚持政府倡导、企业为主体、社会参与的原则，组织调动社会资源，充分发挥市场化运营的优势，推动服务平台与企业需求对接，打造和完善园区服务的产业链，确保公共服务中的技术创新、成果转化、资金服务、市场推广各个环节有效结合。

 

6 结束语

 

集成管理理论和思想是管理实践的新方向，其应用于园区服务平台建设与运营研究属于空白领域，研究基于集成管理理论的产业园区公共服务平台构建具有十分重要的实践和理论价值。在集成管理实践中，集成活动大都是以信息与系统控制为核心的方法集成，园区服务平台的建设与运营过程中，涉及到大量的信息、流程、制度、反馈、交流、创新等要素，需要创造性的把诸多要素整合为有机整体系统综合管理，以提高效益，因此，利用集成管理理论开展对园区服务平台构建研究是一种好的指导方法，本文希望此种方法在理论上不断获得丰富，在实践中不断得到完善，也希望能够为其他研究者提供一些借鉴，进而推动产业园区公共服务平台的成功建设和高效运营。

第3篇：园区业务管理范文

    误区一:仅口头约定试用期,试用期满后再订立书面劳动合同

    自用工之日起,企业和新员工即建立劳动关系。如果企业和新员工口头约定试用期,但是不订立书面合同,则双方属于事实劳动关系;如事实劳动关系超过一个月,则企业需向新员工支付未订立书面合同的双倍工资。由于双方建立事实劳动关系,员工可随时终止劳动关系;而企业要终止事实劳动关系,则需提前三十天通知员工,且需要支付经济补偿金。

    误区二:先订立试用期合同,试用期满后再订立正式劳动合同

    企业和新员工订立试用期合同,该合同仅约定试用期,试用期不成立。该试用期合同实质上就是一份没有设定试用期的短期劳动合同。这样一份合同根本无法产生试用期的法律效果,如果企业以员工试用期内不符合录用条件解除员工劳动合同,则属于违法解除合同行为。由于该合同是一份固定期限劳动合同,从签订合同的次数来看,这算一次签订合同行为,如果试用期合同期满后再订立正式劳动合同,则属于连续订立二次固定期限合同,再续签合同就应当订立无固定期限劳动合同了(员工同意订立固定期限劳动合同除外)。

    误区三:试用期满后,再延长一定期限的试用期

    企业和新员工约定了试用期,企业觉得试用期太短,对员工不够了解,往往会作出试用期满后,再延长一定期限试用期的决定。该决定是违法的,法律明确规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。实践中,由于法律规定的试用期比较短,企业第一次和员工约定的试用期大都是法律规定允许设定期限的上限,如果再延长一定期限的试用期,属于违法设定试用期。企业违法设定试用期,需向员工支付违法设定试用期的赔偿金。

    误区四:一年的劳动合同期限,最多只能设定一个月的试用期

    这是一个很低级的错误,但部分企业HR却仍沉浸在错误的理解中。法律规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。“一年以上”包含一年,也就是说订立为期一年的劳动合同,可以设定二个月的试用期。实践中,经常看到一些“劳动合同期限为一年零一天,试用期为二个月”这样啼笑皆非的条款。

第4篇：园区业务管理范文

【关键词】供电电力；人力资源管理；误区；方法

一、供电企业人力资源管理的误区

第一，忽视人力岗位工作的分析。人员上岗不具有单一孤立的工作，它是与人员岗位的调整、单位部门的轮换调动、工资待遇等级以及相应社会福利的大小变化相符相依的。要想使公司的员工在工作的岗位上发挥自己的才能，这就需要领导者不断的提高人力资源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在选用人员岗位时，领导者要首先了解的人员的岗位性质，这就需要对员工的工作有一个全方位、准确无误的认识。

第二，忽视对供电企业人力资源的引进和培训高新人才。当前我国现有的供电企业中，人力资源的引进和培训依然存在诸多的问题，最重要的是：管理体系认识不足或缺乏。在现有的供电企业对在职员工的培训根本就是无科学可以依据，没有具体系统详细的计划，又没有根据不同人的潜力制定具有针对个人能力的培训方案，培训方案的随机性比较大，故很难得到理想中的培训和挖掘效果；由于供电单位性质的不同，对在职人员的培训所需的费用也是不同。在当今的社会对员工加大专业技术培训和个人的潜力开发是具有成本的一种支出，但是他们也忽略了人力资源也一种非常重要的未来战略必不可少的一种资源，在未来的社会里人力资源的投入，会在其他的资本中体现出来的它的价值，从而为企业争夺了诸多效益。甚至让企业获得诸多的与工作具有紧密相关工作知识以及拥有相关技能的员工来充实本企业的在社会上的生存能力，但是也有的公司在人力资源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意为员工得在职培训投入资金，甚至有的在职员工为了工作不惜自己投资去参加培训，但是企业并不想让他们耽误工作，在时间上没有给在职员工应有的便利和支持。

第三，忽视供电企业人员配置的自。由于国家对供电企业的人员配置限制，使得现有的供电企业人员的配置的主要来源也也不同，就对现在而言主要途经是：就是省里电力部门通过自主考试招聘上来的电力专业大学生或专业大专生来补充电力企业所缺的工作人员；这样都无法使电力企业发展壮大，省里电力部门严格控制人员的安排，使现有的先进的人力资源管理体系无法的得到实现，并且使现有的企业在人力方面得使用处于消极被动状态，电力企业所缺少的人才又不能及时得到的补充，是电力企业人才出现断层与企业未来发展的要求不相适应，给电力企业发展带来的无形的阻力，随着社会的不断进步与发展，人力资源管理体系得到很好的推广，使得省电力部门对人力资源管理体系进行了调整，从而使电力企业的人力资源管理体系得到了充分体现，也使得电力企业用人权利的到改善。

第四，忽略人力资源结构的合理化。在现有的电力企业之中，用人体制沿用原有的体制“官本位”的色彩比较浓厚，在电力企业用人方面依然延续着论资排辈的原有观念。这样使得人才不能得到充分的发挥，在企业用人方面产生弊端，用人不够灵活，用人太过于谨小慎微，往往所提出的“重用人才”现已经体现在提高行政级别高级技术人员，而很少考虑到一个专业人员怎么才能让他的潜力发挥出来。让优秀人才到自己能发挥自己潜力的工作岗位中去，使他们把真正的潜力激发出来，给单位带来迅速的发展。在电力企业的人力资源结构上不够合理，使得电力企业在职员工在年龄、技术知识、管理结构上出现了人才上的断层。现在国家提倡合同聘用制，可是要真正的实现还需要很长的时间。

二、供电企业人力资源管理未来管理方法

第一，建立人力资源管理体系已成为当今企业第一管理的理念，高度重视人才引进是电力企业在发展中起到决定性作用。当今的社会中，知识人才的引进，已经成为社会企业的进步与发展主要的推动力和生命力，也成为电力企业组织、资金的主要支配力量。从而打破原有的的人员任用的观念，充分体会到高新技术人才在企业飞速发展中起到决定性作用，在社会企业全面建立人力资源管理体系中是企业第一资源管理的理念，是企业建立未来人才战略所储备的人才生力军，并且要通过宣传教育等措施方法，使从来没有接触到人才资源管理体系的企业经济经营者或管理者和在职员工认识到高新技术人才的重要性、使得高新技术知识人才在企业未来的飞速发展中的起到确定性作用，为建立人力资源管理战略体系的实现创造良好的社会环境与氛围。

第二，现有的电力企业在未来地生产经营过程中，要不断地更新产品生产和经营管理理念，以能适应当今地社会主义市场经济的不断变化，于此同时，电力企业现有的结构性也要不断的进行改革和创新。为企业效益赢得很好的发展前景，这样电力企业的在职职工福利待遇也会得到很大的提升。

第三，电力企业未来的发展要确定在人才的发展。电力企业管理者要不断深入了解企业的未来发展战略。特别要提出的是人才的发展，电力企业的人力资源管理体系是未来企业发展战略的重中之重，电力企业要不断的探索人力资源管理的方法，来提企业的生存力，电力企业要在探索中实现企业对现在与未来的中高层的管理人员、高新技术的管理人员的需求确定每个时期所需的各类人才数量，为接下的工作做好铺垫。录用电力人员时，要公平、公开、公正，不能内定，要适应时代的发展，不能再走以前的老路。只有这样，才会使企业在当今的社会潮流中利于不败之地。

第5篇：园区业务管理范文

关键词：企业员工；激励误区；管理对策；分析

企业间的竞争归根结底是人才的竞争，更准确地说是核心员工的竞争。所谓核心员工，是指这些员工必须具备较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员，或者具备行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和高级管理人员等。核心员工人数所占比例并不大，但是对于企业的持续健康发展特别重要。

一、关于激励

所谓激励，就是领导者通过使组织成员的需要与欲望得到满足，来引导他们以组织或领导期望的方式行事。有效的激励，意味着通过满足员工的需要来促使员工向着组织所期望的方向行事，即员工的行为与组织或领导的期望所一致。然后，由于客观环境的错综复杂以及领导者的认识和能力的限制，员工受激励后的行为，常常与组织或领导的期望相距甚远。造成这种现象的主要原因，是因为领导者不是从员工实际需要和欲望出发，而是凭主观想象地进行激励。这种激励方式，不仅不能把员工的行为导向组织目标，反而会使激励走入误区，耗费企业的心力和组织资源。

二、企业核心员工的激励误区

（一）照搬照抄大企业的激励模式

激励是企业动力和活力的源泉，激励机制的不健全已经给企业的发展带来了严重的影响。虽然现在一些企业已意识到了激励的重要性，但是并没有从企业自身的实际情况出发，而是照搬照抄大公司的激励模式，结果造成水土不服。企业激励的方式应根据自己的实际情况出发，充分利用规模小、结构灵活的优势来制定更有效的激励模式。

（二）重科学技术人员，轻经营管理人员

科技是第一生产力，科技人员是促进企业发展最直接的力量之一。他们因此受到企业的重视，占据了人力资源的主体，这本是无可厚非的。但是经营管理人员却往往被企业看做不能创收的“负担”，特别是在科技型企业中，更是如此。经营管理人员，往往成为减员增效的对象，处于被压制的地位，得不到重视和培养，各种待遇也普遍较低。这种思想观念导致有能力和有进取心的管理人员或渐渐脱离管理岗位，或意志消沉、不思进取。当前，缺乏高素质的管理人员和有效的管理已成为企业的一个通病，究其原因，主要有两点：一是企业的管理者很多是来自技术岗位，沉迷个人经验，没有认识到科学管理的重要性和价值；二是企业的用人机制阻碍了优秀管理人才发挥自己的才能，使管理部门成为“稳定”的工作场所。相关数据表明，在世界四十八个主要国家竞争力的排名中，中国企业的科学技术水平排在第二十六位，而管理水平则排在倒数第二位，也就是第四十七位。中国企业在技术上相对落后，而在管理上则更为落后，管理水平成为制约中国企业发展的主要瓶颈。

（三）重物质刺激，轻精神激励

很多企业为了激发核心员工的工作积极性，首先想到的是物质刺激，把金钱作为激励员工的充分手段，除了基本工资外，还给与核心员工股权、股票期权等其他产权等等，似乎企业给与核心员工的工资、奖金、福利等越多越好，给的越多核心员工的积极性也就越高。其实不然，大量事实证明，物质刺激的边际效用是递减的。当然，衣食住行等的基本物质需要也是少不了的。实际上，对于企业的核心员工来说，他们是企业人力资源中的较高层次，物质收入的绝对值并非是第一位的，他们更多考虑的是个人的成长、事业的舞台、上司的赏识、同事的任课、工作的有趣性、独当一面的机会等等。精神的力量是无穷的，精神激励对于激发企业核心员工的工作热情、满足自我发展需要、提高工作效率具有重大作用，但许多企业至今仍然没有意识到这一点。

三、走出企业激励管理误区的对策

（一）明确各岗位职责，公开考核标准

公平性是企业员工管理中的一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响到员工的工作效率和工作情绪，最终影响激励效果，所以要建立一套科学合理的考核指标，对员工的工作业绩进行科学的衡量，考核必须做到有奖有罚。对于取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；反之，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的惩罚。

（二）物质激励与精神激励相结合

企业在对员工进行激励时，既要重视物质激励的作用，也要和精神激励相结合。精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，所以企业应把物质激励与精神激励相结合，在形式上要多样化，以保证实施激励效应的最大化。经济效益不同的企业激励方式应有所不同。对经济效益不太好的企业，要谨慎采用物质激励，高薪对于此类企业而言不太可行。对比较成熟、经济效益良好的中小型企业，由于资金比较雄厚，企业可以凭借自己的实力高薪诚聘各方应才，但从合理规划企业成本方面出发，也不能把高薪作为唯一的手段。

（三）努力塑造企业文化的新环境

建立一套有利于企业文化建设的管理制度支撑体系，将企业价值观或价值理念渗透给每一位员工，尤其是知识型员工，改变漠视知识员工尊严和基本权利等的态度，在企业内部形成员工忠诚和有效的执行力，建立企业长期的使命和愿景、系统的员工培训计划，并鼓励员工之间的合作与交流，创造企业的凝聚力价值等。

四、结语

管理是一门科学，也是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，企业一定要重视对员工的激励，因此，对于企业来说，要做的不仅仅是增加员工的收入，改善员工的福利，更重要的是根据员工的需求，建立多层次、多种类型的激励方式，并不断的修正和完善激励机制，以适应企业不同时期的特点和需求。

参考文献：

[1]侯海霞.企业核心员工管理探讨[J].中国商贸.2012（01）.

第6篇：园区业务管理范文

关键词 工业园；污水；深度治理

中图分类号 X703 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-（2013）011-0171-01

随着经济的不断向前发展，后工业化时代所产生的环境污染问题越来越严重，伴随着环境恶化对人们健康威胁的越来越加剧，环境保护这个关乎人们切身利益的问题越来越受到人们的关注。工业的集聚使所有工业企业集中在了一个区域范围内，这样能够相互补给和共同利用公共基础设施，为工业企业的发展带来了很大程度上的便利，然而工业的集聚也让工业污染集中到了一起，更加剧了工业区的环境污染和对环境的治理困难。与此同时，传统的污染治理模式已经不能再满足工业污染净化的需要，在工业污染给工业园区人们的生活和生产都带来困扰的前提下，改变污染的治理模式，已经迫在眉睫。水是生命之源，对人们的生产生活都有关键作用，而工业园区污水的大量排放污染水源不仅造成了水资源的浪费，也给人们的生产和生活带来了极大的困扰，在生产集中也带来了污水的集中，给污水处理又增加了难度。因此在改变污染治理模式时，改变污水治理的方式，推进深度污水处理系统的建设，对工业持续生产和人们生活质量的提高都有非常重要的意义。

1 什么是污水的深度治理

水对工业生产和人们的生活都有举足轻重的意义。当代我国可持续发展战略有一项重要内容就是对水资源的合理利用。工业园区对资源特别是水资源的需求量很大，然而经过生产环节后的水普遍都成为了不可再利用的废水。这种现象和我国可持续发展战略和建设资源节约型和环境友好型社会的综合政策都是相违背的，也不符合当代经济和工业的发展对水资源的需求。然而在工业废水大量排放的前提下，对废水的简单一级处理和二级处理都已经不能符合工业区对水资源循环利用和洁净水资源的需求。故而，对污水处理必须提出新的概念，即污水的深度治理。

污水的深度处理（sewage depth processing）是指对工业污水经过一级、二级处理以后，使污水作为水资源而达到的一些标准对工业生产后的污水进行第三阶段或更多阶段的加工处理以加速水资源的循环利用从而达到污水治理和节约水资源的目的。

2 污水深度治理的方法

目前对工业园区污水的主要处理办法有以下几种：

1）臭氧法。富有极强氧化性的臭氧对许多有机物都能进行化合反应，将臭氧置于污水中，可以分解水中夹杂的异味和有毒因子，加上其有力的脱色效果，可以将污水的清晰程度明显提高，对有害物与可沉淀颗粒的絮凝作用较好，可以不断提高过滤的速度。

2）活性炭吸附法。活性炭的多孔性保证了其对污渍具有良好的吸附效果和过滤效果，并且活性炭对水量水质和水温变化都有很强的适应性，在污水深度处理领域具有广泛的应用。活性炭对重金属和放射性物质和有害有机物都有明显的吸附作用。另一方面，活性炭在市场上普遍比较便宜，是大宗污水治理的理想原料。

3）膜分离法。以高分子分离膜为主要材料的新型流体分离操作技术也受到越来越多人的关注。在分离过程中，仅靠一定的压力就能作为驱动力从而获得很高的分离效果。这对动能的节约和隔离成本的控制都是非常重要的。因此高分子膜分离法也具备一定的经济性。

4）高级氧化法。高级氧化法在其氧化反应中可以产生极其强烈的自由基，能够使工业污水中的高浓度有害物质降解成威力，从而降低了工业污水深度处理的难度，抑制毒害物质。

3 我国现代工业园区对污水治理的具体应用

在我国，对工业园区污水治理的力度和能力都远不如发达国家，对工业园区污水处理的科技和资金投入也优待提高。目前，我国主要的污水深度治理技术为生物处理技术。（所谓生物处理技术就是在污水处理中放置微生物，利用微生物的生命活动，对污水中的有害物质进行啃噬和消化，从而改善水质，达到污水治理目的的污水治理方法。该污染处理技术消耗少，成本低，操作和管理都方便，以其经济性和高效性广受人们的追捧。）微生物处理法能够有效地降低污水深度处理成本，提高污水深度治理的机动性和经济性，但是有些微生物本身就含有毒素，所以在使用这套方法时，要不断加强对微生物的监控，减少微生物在治理后期对已经处理好的微生物进行有效的隔离和清理，从而保证循环用水的洁净和安全。

4 我国现代工业园区污水深度治理工作中的问题和解决方案

1）对工业污水深度治理的各项投入不够。工业污水的治理需要大量的人力和物理投入，在系统的运行过程中也需要很大的资金投入，尽管在我国，相关部门已经明确了污水处理在工业生产和人民生活水平上的重要作用，但是由于对工业园区污水治理的责任和分工尚不明确，导致对工业园区的资金投入没有落到实处。为了保证工业园区污水治理的效度和水资源循环利用，相关部门必须明确工业污水产生和治理的相关责任，并且按照相关责任制度加大对工业生产污水处理的技术和资金投入。

2）工业园区企业和居民对工业污水深度治理的认识不够。由于工业园区主要安置在郊外，郊外许多农民没有意识到工业生产的污水对自身健康带来的危害，对工业企业排除的污水也没有任何的防范措施，这对所在地农民的权利是非常不公平的。因此要加大环保宣传力度，让更多居民了解到污水对他们切身利益的损害和污水深度处理的急切性，也要让相关企业提高对污水深度处理的意识，以及对社会责任的重视，加快对工业园区污水深度治理的开展力度。

3）相关部门在环保措施上缺乏正确的政策引导，使工业企业缺乏治理的积极性。基于这种情况，相关部门要不断根据工业区的实际状况对相应政策进行调整。从而引导企业发挥在污水处理中的主导作用，积极引导企业推进生产污水深度治理的发展。

5 结束语

水是生命之源，是工业生产和人们生活的必需品，因此，水资源在工业生产和人们生活中都起到了关键性作用。然而我国是水资源相对匮乏的国家，并且在水资源分布上，也存在着时间和空间都分布不均的情况，我国许多地区都存在水资源的供应和需求相矛盾的问题。工业用水占水资源需求的大部分，是水资源需求的大户，因此对工业污染水进行深度的治理和循环运用，不仅对企业节约成本有积极的推动作用，对于发展循环经济和环保型经济也有很大的推动作用。

参考文献

第7篇：园区业务管理范文

你们好！

我是一位小区居民。首先感谢你们把小区绿化的非常好，还为我们建了娱乐场所，我很感谢你们。可是我发现随着人类生活的水平日夜提高，我们的生活环境日夜糟糕。我们小区的垃圾桶坏掉后没有人管，垃圾随处可见，臭烘烘的。使原来新鲜的空气和头上不时传出鸣叫的小鸟，全都消失的无影无踪了。楼下饭店的油烟飘了上来，使我呛得很难受。人们都乱丢垃圾，是环境受到污染，偶尔一辆汽车驶过，便会扬起地上的灰尘和塑料袋，使塑料袋满天飞，你们作为小区的管理人员，应该懂得保护环境，保护我们的家园，要知道。一个塑料袋要好长时间才能腐蚀掉。希望你们及时清理垃圾，换一个垃圾桶，然后让每个饭店都按照我的要求，装一个消烟器，使环境不受到污染！这些问题希望你们能解决。

祝工作顺利！

小区居民：屈曦

第8篇：园区业务管理范文

[基本案情]犯罪嫌疑人彭某系重庆钢铁集团（国有独资企业）控股的重庆钢铁股份有限公司下属二级单位炼铁厂1号高炉看水班班长，其职责主要是：负责看水班员工的上班排班、换班、考勤、请假工作；负责生产设施冷却设备的维护和管理；负责回收、保管损坏或者更换下来的生产设施冷却设备；联系1号高炉的材料员，再由材料员跟炼铁厂的技质科联系，由技质科将损坏或者更换下来的设备拉走。2012年，其与看水班另外3名职工及以前曾在重庆钢铁股份有限公司当过保安的吴某共谋盗卖从1号高炉冷却设备更换下来的废旧风口小套，由吴某利用曾是保安的身份联系门卫放行，其他几人则将盗出的废旧设备搬运出公司变卖，然后分赃。从2012年4月开始到2012年7月份之间，几人先后多次盗卖从1号高炉冷却设备更换下来的20个废旧风口小套和一个风口二套，共获得赃款11万元。

一、司法实务分歧

在彭某等五人的行为定性上，产生了三种意见：

第一种意见认为，彭某利用职务上的便利，伙同吴某等4人采取盗取的方式，故意将本单位的财物非法占为己有，其中彭某涉案金额巨大、吴某等4人涉案金额较大，五人的行为符合职务侵占罪的构成要件，构成职务侵占罪。一是主体身份上，彭某系重庆钢铁股份有限公司下属二级单位铁厂的1号高炉班班长，从事的是事务性工作，应属于一般管理人员，其余4人虽不具有管理职责，但与彭某是共同犯罪；二是行为上，彭某等五人采取了盗取的方式将本单位财产据为己有，符合职务侵占罪的行为要件；三是主观上，彭某等五人有谋取非法利益的故意。因此，彭某等五人的行为构成职务侵占罪。

第二种意见认为，彭某等五人的行为符合贪污罪的构成要件，构成贪污罪。一是重庆钢铁股份有限公司是国有控股公司，其下属二级单位1号高炉里的设备应归重庆钢铁股份有限公司所有，属于国有资产，而彭某系重庆钢铁股份有限公司炼铁厂1号高炉看水班班长，具有管理1号高炉的职责，系从事公务活动，根据刑法第93条的规定，属于在国有企业中从事公务的人员，以国家工作人员论。邹某、李某、先某三人也是该股份有限公司的职工，虽吴某不是该公司人员，但其是共同犯罪，根据最高人民法院《关于审理贪污、职务侵占案件如何认定共同犯罪几个问题的解释》第1条、第3条的规定，吴某也应以贪污罪定罪处罚。二是主观方面，彭某等人明知财产是重庆钢铁股份有限公司所有，而窃取并卖掉分赃，具有非法占有目的。三是客观方面，彭某等五人共谋后，利用彭某监督、管理1号高炉生产设备的职务之便，采取窃取的方式非法占有该公司财产。因此，彭某等人的行为符合贪污罪的构成要件，构成贪污罪。

第三种意见认为，彭某等5人的行为符合盗窃罪的构成要件，构成盗窃罪。一是彭某等人将从1号高炉冷却设备更换下来的废旧风口小套盗出并变卖，在此过程中，彭某并没有利用其负责回收、保管损坏或者更换下来的生产设施冷却设备等职务上的便利条件，直接将该废旧设备拉出变卖，而是通过当过保安的吴某联系门卫放行。从整个过程来看，应属于秘密窃取。二是彭某等人具有非法占有公私财物的主观故意。因此，纵观全案，应以盗窃罪追究彭某等五人的刑事责任。

二、法理评析

本案的争议焦点在于对彭某主体身份的认定。本文认为彭某既不是在国有公司、企业中从事公务的人员，也不是国有公司、企业委派到非国有公司、企业从事组织、领导、监督、管理、经营等公务的人员，只是一般的从事事务性工作的人员，并利用了其职务上的便利，将公司财产非法据为己有，因此，彭某等人涉嫌职务侵占罪。

（一）彭某主体身份上不属于以国家工作人员论的人员

现行刑法第93条明确规定了以国家工作人员论处的情形，即国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务的人员和国家机关、国有公司、企业、事业单位委派到非国有公司、企业、事业单位、社会团体从事公务的人员以及其他依照法律从事公务的人员。即以国家工作人员论的情况，既要求主体身份上是国有公司、企业、事业单位、人民团体中的工作人员或者是国有公司、企业、事业单位委派到相关单位的人员，也要求工作性质必须是从事公务活动。从本案的案件材料中可以看出，彭某不属于国有公司、企业以及国有公司、企业委派到非国有公司、企业人员，其从事的是一般事务性工作，而非公务活动，因此，彭某在主体上不符合贪污罪的构成要件。

1.彭某不是国有企业的工作人员

对于国有公司、企业的定性已基本形成共识：一是相关法律、法规已明确定性国有企业。《关于划分企业登记注册类型的规定》明确规定，“国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。”，国有企业仅指国有独资企业。二是司法实践也仅把国有企业限定于国有独资企业。《最高人民法院关于在国有资本控股、参股的股份有限公司中从事管理工作的人员利用职务便利非法占有本公司财物如何定罪问题的批复》中规定：“在国有资本控股、参股的股份有限公司中从事管理工作的人员，除受国家机关、国有公司、企业、事业单位委派从事公务的以外，不属于国家工作人员。”《最高人民法院最高人民检察院关于办理国家出资企业中职务犯罪案件具体应用法律若干问题的意见》第6条第1款规定，“经国家机关、国有公司、企业、事业单位提名、推荐、任命、批准等，在国有控股、参股公司及其分支机构中从事公务的人员，应当认定为国家工作人员。”其把国有公司、企业与国有控股和参股公司并列，说明司法实践中对国有公司、企业的认定比较统一。本案中，重庆钢铁股份有限公司只是重庆钢铁（集团）有限公司（国有独资）的控股公司，除了有国有资产外，还有海外资产和民营资产，并不属于国有独资企业，因此，不属于国有企业的范畴。而彭某是重庆钢铁股份有限公司下属炼铁厂1号高炉看水班职工，因而不是国有企业人员。

2.彭某不属于国有企业委派到非国有企业的人员

刑法第93条明确规定委派主体只能是国家机关、国有公司、企业、事业单位，但由于我国处于社会转型期，国有企业改制、重组仍在进行，大型国有企业改制后管理运营模式未发生根本转变，管理人员的身份和职责也基本未变，且改制后的企业一般设有党委，并由本级或者上级党委决定人事任免，最高人民法院和最高人民检察院认为以国家出资企业中负有管理、监督国有资产职责的组织决定作为联结点，既能反映当前根据出资企业的经营管理实际，又能体现从事公务活动这一认定国家工作人员的实质要求。于是在《最高人民法院最高人民检察院关于办理国家出资企业中职务犯罪案件具体应用法律若干问题的意见（2010年）》（以下简称《意见》）中就对委派主体作了适度扩张解释，规定“经国家出资企业中负有管理、监督国有资产职责的组织批准或者研究决定，代表其在国有控股、参股公司及其分支机构中从事组织、领导、监督、经营、管理工作的人员，应当认定为国家工作人员。”

但笔者对此不敢苟同。一是罪刑法定原则已经得到我国立法的确认，其要求的明确性应当得到尊重，刑法已经明确委派主体为国家机关、国有公司、企业、事业单位，在立法未作出调整之前，司法应慎重扩大主体范围。二是国有企业改制工作一直在进行，立法机关一直在关注甚至直接参与相关制度的研究制定，《企业国有资产法》于2008年通过，并使用了“国家出资企业”这一名词，但2009年通过的刑法修正案（七）和2011年通过的刑法修正案（八）并没有对委派主体作出调整，即把国有公司、企业改为国家出资企业，说明立法机关还有其他考量。三是《意见》规定了经国家出资企业中负有管理、监督国有资产职责的组织批准或者研究决定，从事公务活动的就以国家工作人员论，但实践中，国有控股企业各个层面几乎都设有党委，所有的人事任免也都是经过相应层面的党委或者党政联席会研究决定的，到底应以哪个层面为准，《意见》并未明确，这会给司法实践造成一定的困惑。笔者认为，即使按照《意见》规定，委派主体为国家出资企业中负有管理、监督国有资产职责的组织，也应该进行严格限制，仅限于该国家出资企业（结合本文实际，这里仅指国有控股企业）层面负有监管国有资产职责的组织直接任命的企业本部负有监督、管理国有资产的人员和下属单位领导层面负有监督、管理国有资产的人员，下属单位相关组织委派的人员就不再以国家工作人员论。否则，由于国家出资企业中所有的设备、产品中都包含有国有成分，层层委派下去，所有从事组织、领导、监督、管理的人员都会成为国家工作人员，这将使国有控股、参股企业与国有独资企业没有任何区别，就会无形当中扩大打击范围。具体到本案，即使按照《意见》规定，也应仅限于重庆钢铁股份有限公司中负有管理、监督国有资产职责的组织批准或者任命相关人员组织、领导、管理、监督国有资产，下属的铁厂及铁厂内部的1号高炉相关组织委派的人员就不再以国家工作人员论。由于彭某是由1号高炉党支部书记、车间主任和工会组长任命的，不属于重庆钢铁股份有限公司相关组织直接委派和任命的，所以，其就不能以国家工作人员论。

（二）彭某不属于从事公务的人员

对于何谓“从事公务”，我国刑法理论界存在三种不同的观点：第一种观点认为，“从事公务”就是指依法履行职责的职务行为以及其他办理国家事务的行为；第二种观点认为，“从事公务”是指依法进行的管理国家、社会或集体事务的职能活动；第三种观点认为“从事公务”是指在各级机关、国有公司、企业、事业单位、人民团体中履行组织、领导、监督、管理等职责。[1]很明显，第一种观点过窄，第二种观点过宽，第三种观点把所有监督、管理职责都认为是公务活动，这与事实不太相符。为了便于从实质上把握从事公务的内涵，《全国法院审理经济犯罪案件工作座谈会纪要（2003年）》专门对从事公务进行界定，即从事公务是指代表国家机关、国有公司、企业事业单位、人民团体等履行组织、领导、监督、管理等职责。公务主要表现为与职权相联系的公共事务以及监督、管理国有财产的职务活动，如国家机关工作人员依法履行职责，国有公司的董事、经理、监事、会计、出纳人员等管理、监督国有财产等活动，属于从事公务。那些不具备职权内容的劳务活动、技术服务工作，如售货员、售票员等所从事的工作，一般不认为是公务。这就把公务活动与一般的监督、管理活动区别开来，并要求从事公务活动既要体现公务活动的管理性，又要体现公务活动的国家代表性，即接受委派的人员是代表国家（国有企业）从事领导、管理、监督方面的事务，而非直接从事生产、劳务或其他技术性事务。[2]从案件材料中可以看出，彭某从事的是一般事务性工作，而不是组织、领导、管理、监督等工作，不符合公务活动的要求。同时，授权应当明确，国有控股企业中，所有设备、产品都包含有国有成分，所有人员包括一般职工都对国有资产负有一定的监管或者管理职责，如果不加明确，势必会扩大打击范围，不符合刑法的谦抑性要求。本案中，彭某的工作仅是1号高炉相关组织研究口头任命的，并未形成文件，更谈不上明确的职责要求。因此，彭某不属于从事公务的人员。

综上所述，彭某既不是国有企业人员，也不是国有企业委派到非国有企业的人员，从事的仅是一般事务性工作，并不是公务活动，所以，彭某的行为不构成贪污罪。由于本案是共同犯罪，其他四人也当然不构成贪污罪。

（三）彭某等人的行为不构成盗窃罪

有观点认为，彭某等人采取了秘密窃取的方式将公司财物盗出并出售获赃的行为属于典型的盗窃行为，在此过程中，他们并未利用彭某职务上的便利条件，因此，彭某等人涉嫌盗窃罪。但该观点忽视了盗窃罪与职务侵占罪之间的本质区别，即判断某一行为是盗窃罪还是职务侵占罪，最主要的是看该行为是否利用了职务上的便利。具体到本案，虽然彭某等人采取了秘密窃取的方式将废旧物品盗卖，但实施这一行为是在其负有回收、保管废旧设备的职责之下进行的，属于监守自盗。因此，彭某等人的行为不构成盗窃罪。

三、结论

本案中，虽然彭某不具有国家工作人员的身份，但其负责生产设施冷却设备的维护、管理和负责回收、保管损坏或者更换下来的生产设施冷却设备，当这些设备更换下来以后，其理应保管好并上交公司，但其却利用职务上的便利，伙同另外四人一起采用窃取的方式，将本单位的财物非法占为己有，且彭某涉案金额巨大，其他四人涉案金额较大，他们的行为已经侵犯了公司的财产所有权，构成职务侵占罪。

注释：

第9篇：园区业务管理范文

【关键词】慢性肺源性心脏病;银杏叶提取物;治疗

Clinical observation of the ginkgo biloba extract on the treatment of 40 cases with chronic pulmonary heart disease

TANYu-ping,PENGShao-jie,KANGShan-ping,et al.Cadre Ward of Ruikang Hospital of Guangxi Traditional Chinese Medical University，Nanning Guangxi,530011，China

【Abstract】 Objective To observe the curative effect of ginkgo biloba extract on the treatment of chronic pulmonary heart disease at the acute exacerbation stage，and the changes of plasmaCreactive protein,fibrinogen and D-dimer between pre and post treatment.Methods The ginkgo biloba extract 20 ml/d were given by intravenous drip for 14 days as a course of treatment based on the routine treatment in 40 cases with chronic pulmonary heart disease at acute exacerbation stage，which were dissolved into 5%glucose injection or 0．9%sodium chloride injection..The other 38 cases with routine treatment served as control group.Results The obvious effective rate and total effective rate of the treatment group were 87．50%and 97．50%.The control group were 68．42%and 86．84%.There were significant differences between the 2 groups(P

【Key words】Chronic pulmonary heart disease; Ginkgo biloba extract;Treatment

慢性肺源性心脏病(简称肺心病)是临床常见病、多发病。近10年来我国肺心病的平均患病率在0．48%左右，与10年前相比并未降低，且肺心病的平均住院病死率约为15%，无下降趋势[1]。为提高肺心病的疗效，在常规治疗的基础上加用银杏叶提取物，疗效满意，现总结分析如下。

1 资料与方法

1．1 一般资料 所有观察病例是2005年6月至2007年12月在瑞康医院住院治疗的患者，均符合1997年全国肺心病会议制定的标准。心功能分级(NYHA分级)为Ⅱ~Ⅳ老年慢性肺心病急性加重期患者78例，随机分为2组，治疗组(银杏叶组)：40例，其中男28例，女12例，年龄65~81岁，平均(69．2±10．3)岁，病程3~18年；对照组38例，其中男29例，女9例，年龄65~83岁，平均(68．7±11．2)岁，病程3~20年。两组患者在性别、年龄、病程、病因、体重指数(BMI)、心功能等方面差异无统计学意义(P>0．05)，具有可比性。

1．2 治疗方法 所有病例均给予抗感染、祛痰、吸氧、利尿等常规治疗。银杏叶组：常规治疗同时，加用银杏叶提取物(5 ml/支,商品名舒血宁注射液)20 ml于5%葡萄糖注射液或生理盐水250 ml中静脉滴注，1次/d，14 d为1个疗程。

1．3 观察指标 ①观察两组患者用药前后咳嗽、咳痰、气喘、紫绀、心率、肺部音、肝脏大小、水肿等临床症状、体征的变化；②查两组患者用药前后血浆C反应蛋白(CRP)、纤维蛋白原(Fbg)、D-二聚体(DD)。

1．4 检测方法 全部病例于入院当天及治疗14 d后抽晨血查CRP 、DD 、Fbg 。CRP测定采用自动免疫比浊法测定，试剂由Roche公司提供；DD采用酶联免疫吸附双抗体夹心法检测，所用试剂盒为上海太阳生物技术公司产品；Fbg应用Sysmex CA-500全自动血凝仪进行测定，试剂为上海太阳生物技术公司产品；所有操作方法严格按说明书进行。

1．5 疗效标准 显效：咳嗽、喘息、紫绀明显减轻或消失，肺部罗音、水肿明显减轻或消失，心率

1．6 统计学方法 所有计量资料用均值±标准差(x±s)表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，等效资料采用秩和检验。P

2 结果

2．1 临床疗效比较，见表1。

1．2 治疗方法 两组均常规给予①预防脱水、纠正脱水(采用液体疗法，包括ORS补液、静脉补液、纠正电解质及酸碱平衡紊乱)；②调整饮食；③对症处理。治疗组在常规治疗基础上，给予金双歧(每片0．5 g内含长双歧杆菌不低于0．5×107CFU，保加利亚乳杆菌和嗜热链球菌不低于5×106CFU)，每次5片；普鲁卡因：5~8 mg/(kg•次)。将金双歧片捣碎成细末和普鲁卡因混合，加30℃~37℃生理盐水20 ml保留灌肠，2次/d，疗程2~3 d。

1．3 疗效标准 ①显效:治疗72 h内粪便性状及次数恢复正常，全身症状消失;②有效:治疗72 h粪便性状及次数明显好转，全身症状明显改善;③无效:治疗72 h内粪便性状及全身症状均无好转甚至恶化。

1．4 统计学方法 计量资料采用均值±标准差(x±s)表示，采用t检验；计数资料采用χ2检验。

2 结果

2．1 两组症状与体征持续时间见表2。治疗组发热、呕吐、腹痛、腹泻及住院时间等均较对照组有显著性差别(P

2．2 两组疗效比较见表3。χ2＝13．96，P

2．3 不良反应 治疗组用药期间未发现不良反应，用药前后监测血、尿常规，其变化均在正常范围。

3 讨论

婴幼儿急性水样便腹泻，约占婴幼儿腹泻的70%，多为病毒及非侵袭性细菌感染所致，发病机制如下：①病毒感染

造成小肠黏膜绒毛上皮细胞受损破坏，致双糖酶活性下降、载体减少、消化吸收面积减少而引起渗透性水样泻；②产肠毒素细菌则粘附到小肠黏膜上皮细胞繁殖产生肠毒素，致cAMP和cGMP增多而引起分泌性水样泻[2]。肠道厌氧菌减少，微生态失衡在水样便腹泻发病机制中起重要作用，故一般不使用抗生素，治疗以补液、调整饮食、肠黏膜保护剂及微生态疗法等为主要手段。厌氧菌(主要是双歧杆菌)是构成肠道微生态的主要益生菌[1]。金双歧是三联活菌片，主要成分为长型双歧杆菌、保加利亚乳杆菌和嗜热链球菌。可直接补充人体正常生理细菌，调整肠道菌群平衡，抑制并清除肠道中对人体具有危害的细菌，其机理在于长双歧杆菌等通过磷壁酸与肠黏膜上皮细胞紧密连接，形成细菌保护层，其代谢物乳酸和乙酸能降低肠道pH值，阻止致病菌在肠道定植及粘附。能激活吞噬细胞活性，增强机体对感染的抵抗力。能合成多种维生素和微量元素，促进营养物质消化、吸收和利用。而普鲁卡因可使肠壁黏膜炎症损伤、肠道易激症状得到一定的缓解，对平滑肌有解痉作用，可提高肠黏膜的防御功能。金双歧和普鲁卡因保留灌肠可使药物在肠道形成较高浓度，便于肠黏膜吸收。前者有利于恢复肠道微生态平衡，抑制致病菌的生长，可增强机体对感染的抵抗力；后者有利于提高肠黏膜的防御功能，抑制过多的肠蠕动，并且有解痉止痛作用。临床观察发现治疗组患儿在发热、呕吐、腹痛、腹泻及住院时间等均短于对照组，总有效率达92．1%亦明显优于对照组的71．8%，且未见任何毒副作用(有药物过敏史者须做普鲁卡因皮试)。

综上所述，金双歧联合普鲁卡因保留灌肠是治疗小儿急性水样便腹泻的安全有效方法，并能在很大程度上避免滥用抗生素，值得临床推广应用。

参考文献