人才资源的重要性精选(九篇)

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第1篇：人才资源的重要性范文

[论文摘 要] 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。

随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉——人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。

1 经济发展中人力资源管理的重要性

人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。

一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。

传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。

2 在经济发展中人才培养使用和创新的思路

那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。

2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识

如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。

2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制

要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。

2.3 建立培训机制

要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。

3 结 语

企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。

主要参考文献

[1] 卢晓中. 当代世界高等教育理念及对中国的影响[m]. 上海：上海教育出版社，2001.

第2篇：人才资源的重要性范文

人才资源作为事业单位提升自身服务质量和满意度的重要依托，其资源利用效率和效果直接关系到单位的公共服务职能实现和单位综合发展水平的提升。就当前我国基层事业单位人才资源的开发和利用情况来看，存在人力资源管理理念落实不到位、职责与权限分配不明确、人才资源考核与利用不合理等问题，严重束缚了事业单位的良性运作。在这样的情况下，要充分发挥培训在人才资源开发中的重要价值，利用培训的方式来建立和完善单位人力资源管理制度，提升人才资源利用率，为单位和人才的双赢提供重要的保障。

关键词：

培训；人才资源；事业单位

一、培训在人才资源开发中的重要性

对于事业单位尤其是基层事业单位来说，群众对公共服务的要求正在逐步向个性化和精细化方向发展。在这样的情况下，单位要通过经常性的培训来提升单位和人员的综合素质。培训对基层事业单位人才资源开发的重要性主要表现在以下方面。1.培训能准确定位单位、部门和人员的职能分工。受传统思想的影响，当前的基层事业单位以及人员岗位职责分工并没有明确的认识，导致在实际的工作过程中经常出现部门之间、人员之间的推诿现象，严重降低了事业单位公共服务的效率和效果。通过相关的培训能强化人员对本单位、本部门和本岗位职责和权限的认识，使其明确个人在公共服务过程中的责任，优化单位的办事效率。2.培训能深入挖掘和发挥人才资源的价值。人才资源的价值需要在发展中不断培养和挖掘。通过知识、技能、素质方面的培训能提升单位对人才资源价值的发现，继而通过合理的岗位安排来实现个人与组织发展的最大化。同时，通过参加相关的培训能强化人才持续性学习的思想，使其能在日常的工作过程中不断进行新知识、新方法的学习和创新，最大限度地实现自身的才能。3.培训能提升基层事业单位的综合办事能力。群众是事业单位的重要服务对象，群众的满意度是衡量事业单位工作情况的重要标杆。在社会快速发展的情况下，通过对人民群众最关心的利益事项的培训和沟通能拉近基层事业单位与人民群众之间的距离，打牢人民群众这一发展根基。在国家对事业单位改革的政策指导下，基层事业单位的机构和人员正在逐步精简，通过培训可以在人员数量不断减少的情况下保障事业单位服务质量和办事效率的稳步提升，实现高效的办公目标。

二、发挥培训在事业单位人

才资源开发中重要性的方法既然培训在人才资源开发中拥有独特的意义和价值，那么就要结合基层事业单位的实际情况来创新培训开展的方式和内容。1.注重培训的精细化。事业单位在开展培训之前，首先要把握人员日常工作过程中所需要准确把握的工作和内容，基于调查制订针对性的培训方案。同时，根据日常公共服务过程中群众最关心的热点、难点问题进行深入的调研，融合到培训方案之中，真正提升培训内容和方向的精细化。2.提升培训的质量。以往基层事业单位培训往往采用宣教式的方式开展，相关人员将一些培训内容机械地进行宣读，对培训内容与平时工作中的具体结合与应用并没有进行深入的考虑，导致培训效果出现偏差，效果大打折扣。因此，事业单位要以人员喜闻乐见和通俗易懂的形式来将相关的内容传递到人员内心，使其能内化于心、外化于行，实现培训质量的大幅提升。3.注重培训结果的反馈。多数事业单位认为培训以相关的培训课程或者会议结束为终点，实际上这是一种错误的观念，培训结束以后还要对培训的结果及其培训内容在实际工作中的应用有一个真正和全面的把握，通过听取相关人员的培训反馈来吸取培训活动中的一些经验，作为接下来培训活动开展的重要依据。

三、结语

随着社会发展的不断深入，人与事之间的稀缺性矛盾愈加突出。群众对事业单位公共服务职能要求的提升和事业单位人员知识、技能方面的有限是一种突出的对立与统一。面对这种矛盾，基层事业单位要不断强化人员的公共服务意识和能力，提升群众对事业单位的认可度和支持度，充分发挥培训对于事业单位人才资源开发的重要促进作用，为基层事业单位职能的实现奠定良好的基础。

参考文献

[1]王晓玉.事业单位人力资源培训问题研究[J].人力资源管理,2016(10).

第3篇：人才资源的重要性范文

关键词：市场竞争；人才资源；知识经济

中图分类号：F239 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）02-0128-01

一、引言

21世纪是知识经济的时期，是以科学技术为第一生产力的时代，而人才是推动经济发展的重要环节，当前激烈的市场竞争也可以说是一场持久性的人才竞争，企业必须清楚地认识到人才资源的有效利用对企业发展的重要性，一个拥有合理系统的人力配备的企业才拥有了提高企业竞争力的保障，相反的话就会被市场所淘汰，大多数企业家都已意识到人才资源是企业最为重要的资源。

二、人力资源的概念

人力资源又称为劳动力资源，指一个国家或一个地区具有劳动力的人口总和，人力资源包括数量和质量两个方面。

三、完善人力资源管理的意义

对于企业来讲，建立一个专门负责管理人力资源的部门，使得人力资源更加规范和科学化是现代化管理发展的要求。企业应当积极地任用专业人士进行指导，普及贯彻人力资源管理的先进理念，培养出一支优秀专业的人力资源管理团队，使企业的人力资源管理工作踏上更专业和更规范的道路。

四、企业在人力资源管理方面存在的问题

（一）只注重人才的使用却不注重开发与培养

由于高级人才与专业性拔尖人才的缺少，人才的竞争成为企业间竞争最为激烈的一个环节，而且企业对于人才的需求缺乏长远的观念，忽视对人才的开发与培养，没有准备后备人才，过分的依赖人才市场现有的人才。从人才的发展整个过程来看，人才需要得到培养，接受专业的教育与培训，通过实践来增长自身的工作能力才能真正的成为专业的拔尖人才，而部分企业却忽视对人才的培养与开发，仅仅是聘用现有人才直接投入工作，没有再教育的机会，致使人才的增值空间大打折扣，人才的闲置和浪费给企业带来诸多不利影响。

（二）人力资源结构的不合理

目前我国不少企业都存在着人力资源结构不合理和人才配置不科学的普遍问题。人力资源的结构比列失调，管理人员人满为患，而一线技术操作人员不足，在人员配置方面，存在技能单一的普通型人员富余，而从事科研和技能操作等多技能的高级人才稀缺的问题，致使人力资源缺少规范化，难以适用。

（三）人才选拔机制不完善

随着经济全球化的发展，也要求人才选拔的全球化和国际化，而我国实际却选择了封闭的人力资源管理模式，例如在人才招聘、人才测评、工资的结算与发放以及技能的培训工作等都是企业自行管理，从长远来看降低了企业的效率。

（四）奖励机制的不完善

企业的奖励机制存在不足，很大程度上不能有效地激发员工的积极性，许多国企在薪金和工资等物质上的激励明显不足，且只负赢不负亏，缺乏国有资产责任制严重影响了企业发展的积极性。而有的企业采取单一的物质激励，却忽视了精神激励，本着“有钱能买天下将”的思想，试图以高薪酬来留住人才，而这样会降低职工的责任感，导致企业的凝聚力不足，职工的个人价值取向难以与企业的发展战略一致。

五、企业加强人力资源管理的若干策略

（一）企业的管理者转变观念，增强自身素质

企业的领导者要转变自己的观念，学习先进的思想，树立危机意识和竞争意识，将人才资源的开发作为企业经济发展的战略要求，管理者的好坏直接影响到企业人力资源的管理与开发，只有管理者以身作则，引导下面的员工才能使企业整体的管理走向正规和科学的道路，进而才能积极地引导企业进行人力资源管理的革新。

（二）建立健全人力资源管理机制

企业要重视人力资源的重要，给予充分的支持，建立健全人力资源管理机制，坚持“以人为本”的发展理念，尊重员工，爱护员工。根据著名的管理名著《Z理论》企业应当做到：1.将人力资源管理部门转变为战略性的部门，根据企业的实际情况采取有效的管理手段来促进各个部门的发展，创造更多价值；2.对人力资源的管理人员进行不间断的培训工作，提高其专业的水平，使企业的管理工作更加科学规范化；3.在企业建立起人力资源管理系统之后，要定期的对其进行审核评价，随时关注，企业外部的情况，根据企业和市场竞争的实际情况随时进行适当的调整。

（三）重视对企业各个管理阶层的培训工作

企业要为其发展而长远的考虑，加强对各个管理阶层的培训，培养管理者各方面的能力，提高管理人员的素质，去除其“官本位”的思想，进而更好的带动企业的全体职工做到管理层与员工“两手抓”的目的。

（四）开放人力资源管理，走国际化道路

随着中国加入WTO，我们国家的企业真正的走向了世界，我们不该再封闭自己，应该以全球化的角度来调整战略，将封闭式的管理模式向国际化转变，更加的开放，走出国门，按照国际的角度看待人才的价值，积极地引进外来优秀人才以及先进的人力资源管理模式，采用多元文化下的特色人力资源管理。

（五）加强企业的文化建设，注重物质与精神激励的并用

随着发展的变化，单一的物质激励已不能满足员工的需求，只有物质与精神激励并用的基础下才能使企业人力资源管理工作发挥出最大的作用。

结语

总之，在市场经济不断发展完善的今天，企业之间的竞争呈现出白热化的趋势，而这场竞争的角逐也是人才资源的竞争，企业要把人力资源管理作为企业经济发展的战略之一，真正的重视起来，清楚地认识到人才资源的重要性，并且结合自身的实际情况加强对人才资源有效的开发与利用才能推动企业经济的发展，提高核心竞争力，在这场国际化的竞争当中争得有利地位，从而健康稳步的发展。

参考文献：

[1] 刘 萌.分析人才资源与企业经济[J].商情，2012（46）.

第4篇：人才资源的重要性范文

【关键词】资源枯竭型城市 区域创新 人才资源

资源型城市因资源而兴盛，也因资源的枯竭而衰落，目前我国一大批资源型城市经过粗放、低效的发展后资源枯竭，面临城市转型，即从完全的依赖资源转向以区域创新为动力的集约型发展模式，通过各种创新模式来改变城市原来单一产业的格局及发展方式。区域创新无论是技术创新还是管理创新，都离不开人才的支持，通过人才的各种创新活动带动其他各方面的创新，从而实现资源枯竭型城市成功转型。

目前很多资源枯竭型城市都在转型，区域创新是一条很重要的路劲，而人才资源是实现资源枯竭型城市区域创新的重要因素。本文分析了人才资源在资源枯竭型城市区域创新过程中的重要作用以及目前存在的问题，提出了一些资源枯竭型城市区域创新中人才资源开发的建议。

一、资源枯竭型城市人才资源对区域创新的影响分析

资源枯竭型城市经过过量的开发后，目前资源几乎耗竭，因此，很多城市都在寻找不同的转型路径。现代经济学理论证明，人才资源的收益是呈现递增的状态，人力资源在经济增长的贡献已经超越物资资源，而且人才资源可以是源源不断。因此，要想实现资源枯竭型城市中的创新，主要还要依靠具有创新思维的人，才能提高地区的创新能力以及获取地区竞争优势。

目前的人类已经进入了知识经济时代，无论是物质还是精神创造都离不开知识的生产和创新，拥有智力资源的人才是进行这些生产和创新的主体。

在目前的知识经济时代中，社会的各个部门都要求创新，从而实现整个社会的大创新，提高整个社会的效率。地区之间的角逐不仅使技术、资金，更为重要的是智力资源的角逐，掌握高新技术人才资源的角逐、各种技术执行人才的角逐。实践证明，科技创新人才尤其是杰出的青年科技人才是区域高新技术产业发展的决定性因素，是技术创新的核心，是保持和增强区域持续创新能力的不竭源泉。因此，知识经济时代最主要的特征就是日新月异的创新。可以说，人才资源是区域创新的核心，拥有智力资源的人才是地区创新能力的根本也是资源枯竭型城市转型中的重要资源。

二、资源枯竭型城市区域创新中人力资源存在的问题

人力资源供给与需求的结构性矛盾。资源枯竭型城市聚集了某一资源产业的人才，在这一领域是处于领先地位，但是，纵观整个地区，人才资源一般也仅仅限于整个行业，其他产业，特别是第三产业人才的匮乏，使整个地区一边是资源行业人才过剩，其他行业又极度缺乏人才资源，产生了严重的结构性矛盾。另外，由于很多资源枯竭型地区由于大型资源型国企的破产，致使下岗工人大量增加，这些原先熟练的劳动力在职业转换过程中大多都遇到了困难，致使人力资源结构不能快速调整。

科技中介人才严重匮乏。目前大多数资源枯竭型城市都属于经济欠发达地区，这些地区科技中介市场才处于萌芽状态，而且主要是依靠政府的扶持成立的，生产力促进中心、创业服务中心、孵化器、会计、评估、仲裁等第三方中介机构市场化程度还不高，仅有的少数科技中介人才也属于一般信息的转移服务，无法满足筛选项目、个性化服务的综合需求。

另外，资源枯竭型城市的很多大学和科研院所主要的研究力量也集中在某一资源产业，其他科技创新人才相对稀缺，使得这些地区高新技术的相对匮乏。因此，滞后的科技中介人才更加严重的影响了资源枯竭型城市区域创新的发展，阻碍了本已较为稀缺的高新技术的产业化，使这些地区劳动效率难以快速提高，转型滞后。

人才资源环境的严重缺乏。优秀的人才不仅需要良好的外部硬件环境，也需要良好的氛围、团队等支撑软条件。目前很多资源枯竭型城市都认识到了人才资源对区域发展的重要作用，纷纷开出诱人的物质条件吸引各种高层次人才，希望以此来实现区域创新。但是由于目前大多的资源枯竭型城市不仅缺少国内外著名的企业作为产业化的载体，同时大多数人的思想理念等都相对较为落后，难以达到发达地区的要求，因此不仅在意识上缺乏创新，同时也很难接受一些比较创新的思想、方法等，这样容易造成执行力比较差；再者，资源枯竭型地区较差的软环境，如法制观念、市场化观念等等都容易造成优秀人才的障碍，不仅外地的人才难以引入，而且本地的很多优秀人才也容易流失。因此，资源枯竭型城市目前还缺乏对人才资源足够的吸引力，造成了目前人才资源的匮乏。

不健全的人力激励机制。很多资源枯竭型城市是因资源较为丰富在国家的指引下建市，使得这些地区的计划性很强，市场意识较为落后，这样就造成了在人才的选拔任用上会经常会犯 “按资排辈”的错误，或者对能力考察不够，只重视学历；另外，这些地区的大型国企人际关系错综复杂，企业里面经常有家族的十几个甚至是几十个成员，给人才资源的认定和使用造成了较大的阻力，加速了本地人才的流失及阻碍了人才的流入。

三、资源枯竭型城市区域创新中人才资源开发的建议

综合分析资源枯竭型城市区域创新中人才资源的各种问题，归根结底都是人才资源的问题。可以说不解决人才资源的问题，这些城市很难实现区域创新。虽然表现上这些城市大多都对优秀的人才资源设立了较为优厚的条件，但是由于种种原因，高端人才、熟练工人等人才资源仍然是困扰这些城市转型，实现区域创新的根本。

营造良好的人才资源开发氛围。很多资源枯竭型城市的衰落不仅仅是资源的枯竭，而且也是人才的枯竭，正是这样，所以很多资源枯竭型城市都提出了“科教兴市”、“人才强市”等诸多口号，已经逐步认识到了人才资源的重要性。但是要想确立这样的新型理念，并不能仅仅依靠口号标语，必需要构建一个良好的机制，除了物质上的优厚条件，还应该创造出更好的人才资源开发氛围，建立良好的法制环境、快捷的政府服务制度以及良好的文化娱乐生活和科研、开发氛围等，以此留住本地人才和吸引更多的外地人才。

一直以来，在计划经济思想和条件下制定的人才制度对人才资源的开发阻碍非常大，目前资源枯竭型城市需要一套在市场经济条件下建立的人才资源开发、运行的人才管理制度，为城市的转型提供源源不断的人才支撑和永恒的动力。

做好人才资源规划，缓解人才资源供需失衡矛盾。资源枯竭型城市大型国企的衰落，造成了大量人员的下岗，另一方面城市发展第三产业等又受到人才资源的制约，因此，政府可以以此为契机，加大力度培训这些下岗职工，实现这些下岗职工的技能转型，一方面可以解决就业问题，实现社会的稳定，另一方面也可以为新产业的发展提供大量的劳动力，解决人才资源供需失衡的矛盾问题。一是政府可以委托地方职业院校开设培训课程，提高下岗工人的理论知识和思想理念；二是委托一批工厂实地授课，加强实践性；三是通过职业中介机构增加就业和社会需求信息，减少信息不对称造成的损失。这样通过加强对人才资源的统一指导规划，可以优化资源型城市人才资源的结构，增加蓝领熟练工人，为城市转型做好人才储备。

加大科技中介扶持力度，鼓励个人创业。科技中介是连接高校、科研院所与企业的纽带，科技中介通过信息转移、项目分析，可以筛选出适合本地区企业产业化的项目，带动企业的发展，实现更多的劳动就业。但是，目前资源枯竭型城市大多都缺少有实力的科技中介。因此，在科技中介方面，政府应该大力扶持，通过资金和政策推动转型中的科技中介大发展，如给与项目金额一定百分比的奖励等政策活跃整个地区的创新氛围，增加创新活力。同时对于那些愿意进行个人创业，兴办企业的个人，政府应予以扶持，购买科技中介的项目给与补贴等政策，激励个人创业转型，并带动更多的下岗人员实现再就业。

在转型过程中，中小企业是创造就业岗位的主导力量，也是构建区域竞争优势的重要条件，政府应该尽力采取措施鼓励中小企业的发展。可以提供厂房、车间、机器、办公室等条件，配备专家、顾问做具体指导；通过创建企业创业园，扶持失业者创办小企业，为新创办的小企业无偿制定起步规划；改善投资和税收等外部经营环境促进中小企业的发展。如在法国洛林，经企业创业园培育、转型后，10人以下的小企业占全部企业的90%以上。

打通企业、高校、科研院所的连接路径。曾经的资源枯竭型区域，德国鲁尔区为了加快区域创新，建立了“鲁尔区风险资本基金会”和新技术服务公司，通过基金会和公司把整个鲁尔区的科研成果、经济中心联系起来，形成一个整体，使整个鲁尔区形成了有规划的工业区、有联系的企业、科研成果、有明确主导产业和核心项目，形成了技术不断创新、新企业不断孵化、产业链条不断延伸的欣欣向荣的局面，这样又可以吸引更多更优秀的人才资源到这个地方进行创业、科研以及吸引更多的熟练工人进入这个区域。政府可以为创新行为主体提供正式和非正式的交流渠道，调动多个主体参与，激发更多主体进行创新，加强创新行为主体间的联系，形成创新合力。促进各种创新资源的合理流通，提高创新资源的配置效率。在不改变高等院校、科研机构人才身份和住所的前提下，通过技术入股、项目合作、控股等多种方式分享这些院校机构人才资源优势，借助“外脑”来弥补“内脑”的不足。

资源型地区在享受资源红利的同时，也付出了沉重代价。资源枯竭型城市目前都在优化产业结构、促进产业升级，要实现这些转型，区域创新是核心，即通过技术创新和管理创新来实现，而人才资源又是技术创新和管理创新的关键。资源枯竭型地区应该抓住目前的机遇，大力开发人才资源，以此来提升整个社会的竞争力，加速地区的转型。

参考文献：

[1]王瑞文，张嘉. 创新型城市建设中人才创新资源的聚集[J]. 科学管理研究，2011，（2）.

第5篇：人才资源的重要性范文

【关键词】民族地区；公务员；人力资源开发

少数民族地区公务员人力资源开发还处于较低的水平，当地政府部门以及人民群众都还没有充分的认识到公共部门人力资源开发的重要性，少数民族地区经济社会的发展很大程度上也与本地区人力资源开发呈正比。作为少数民族地区发展的领头羊，地方政府部门工作人员的人力资源开发以及人力资本提升尤为重要。

一、公务员人力资源开发的含义

所谓人力资源开发，主要是指对开发对象（人）的知识技能、潜在能力、思想行为以及心理因素等方面进行教育、培训，充分发挥其创造力、开发其体能、智能，以达到创造更多的社会价值和经济价值的目的。而公务员的人力资源开发的特殊性在于由政府部门主导，通过上述科学的开发方法，以实现政府目标。

二、少数民族地区公务员队伍中人力资源开发的重要性

（一）是社会现代化建设的需要。少数民族地区由于其历史发展、地理条件等原因，相对中国东、中部地区有较大差距，我们在充分发展东、中地区的经济后，不难看出，边远的少数民族地区，经济社会发展缓慢，人民生活较困苦，与现代化发展要求差距较大，作为政府雇员，少数民族地区的公务员队伍理应开发思想、与时俱进，在地区经济发展中带好头，服好务。

（二）是我国加强创新性人才储备的现实需要。少数民族地区公务员的人力资源的大力开发，是造就一支高素质专业化并且敢于创新的国家公务员队伍和是进一步开发少数民族地区公务员人才资源的现实需要。

（三）是加强民族团结，社会和谐的现实需要。少数民族地区公务员的执政能力以及执政方式都与民族团结息息相关，处理少数民族之间以及少数民族与汉族之间的矛盾需要一批对民族文化非常了解的公务员队伍。少数民族地区经济的发展，也需要一批高素质、专业化的公务员队伍出谋划策，这对经济发展和社会和谐尤为重要。

三、影响少数民族地区公务员队伍人力资源开发的不利因素

少数民族地区公务员的人力资源未能得到充分开发和合理利用其原因表现在以下方面：

（一）在思想上未认识到人力资源开发的重要性。长期以来，人们只将人才资源作为口号宣讲，“人才资源是第一资源”的观念还未深入人心；一些地区“重物轻人”的思想严重，忽视人才的重要作用，而片面只强调经济的发展。对人才的开发和管理投入不够，挫伤了人才的积极性和创造性，从而导致人才资源的失调、不平衡以及相对过剩等后果。思想的滞后将极大影响少数民族地区的人力资源开发。

（二）人力资源需求规划不够合理和人才培养较缺乏。人才培养需要纳入战略规划，但目前在少数民族公务员队伍中缺乏长期规划，针对性和统筹性不够，人才断层、脱节的现象严重，人力资源的开发与利用应建立在稳定而长远的规划上，通过对人才的引进、培训以及开发，都应该系统的进行。

（三）人力资源开发的机制不完善，挫伤人才的积极性。要保障良好的人力资源开发机制，必须要求职业规划的合理有效，公务员职业上升渠道和沟通渠道通畅，然而，在少数民族地，“人治”因素较为严重，这种旧思想形成时间长，改变不易，并且对法治和民主都起到消极作用，对于公务员本身的人力资源开发的积极性也极大挫伤。

（四）自然条件等原因对人才资源吸引力缺乏。相对于物质文明发达，精神需求多样的较发达地区，我国少数民族地区对人才的吸引力确实不大，时间越长，这也就形成了明显的“马太效应”强者越长，弱者越弱。东南沿海城市人力资本储备愈加丰富，边远的少数民族地区人力资源流失严重。

四、公务员队伍人力资源开发的具体措施

要真正开发出本地公务员的人力资源，需要有针对性采用适合于本地的方式方法。据此，本文提出以下针对少数民族地区公务员人力资源开发的具体措施：

（一）树立并强化人才战略。21世纪里，资金、土地、设备等已不是经济增长的关键要素，而是取决于对人的投资，人才是创造价值的主体，人才资源是第一资源。人力资源所具备的知识技能和创新能力，是作为新一轮国际经济分工和排序的重要依据。国家要发展，少数民族地区更要发展，充分认识到人力资源在民族地区发展中的重大作用，高效开发并利用人才，才能促进少数民族地区经济、文化的进一步发展。

（二）健全公务员的考核制度，有效激励公务员队伍的人力资源开发。建立健全公务员考核机制，目的在于建立一套标准，考核的前提在于有个公平的考核体系，这既是人事决策的重要依据也是政府控制的重要手段，然而在少数民族地区，由于制度的不完善，以及制度的执行性和贯彻性不够，考核的结果也未能发挥其应有的作用，制度在“人情”面前往往会大打折扣，这需要强化制度的作用。公务员人力资源开发需要健全而有力的考核制度作为保障。

（三）完善和健全公务员的培训制度。这是从根本上开发公务员队伍中的人力资源的措施。其培训主要体现在分类和分层。分类体现在：对技术类岗位的公务员，要加强其技能的培训，而对管理以及执法类岗位，要对其进行民族文化，法律法规以及执法能力和管理能力的培训。分层体现在：对于领导干部进行领导能力的培训，如怎样科学合理的制定宏观战略计划等，对于非领导干部层则需要加强执行力的培训，以提高行政效率以及改善服务质量。

参考文献

第6篇：人才资源的重要性范文

Abstract： Under the current economic development tide， enterprises are faced with the transformation from resource and technology dependent to innovation development. Human resources are the driving force of enterprise reform and development， and excellent talent team has become the foundation of enterprise development. This paper analyzes the importance of talent team construction for enterprise development. It analyzes the problems in state-owned enterprise talent team construction from aspects of talents attracting， talents cultivation， talents using and talent retaining in human capital operation and puts forward the countermeasures， which provides reference for further strengthening the construction of talent team for the enterprise.

关键词： 企业发展；人才队伍建设；创新

Key words： enterprise development；talent team construction；innovation

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0011-03

0 引言

随着我国经济改革的深化，企业从传统的生产型向创新型转变，这次大转型不仅需要财力和物力等物质资本的支撑，更需要强大的人才队伍的支撑。在生产要素中，人才资源是具有能动性的资源，是推动产品升级换代的源动力，企业要在竞争大潮中获得核心竞争优势，应切实抓好人才队伍建设这项系统性工程，为企业提供强有力的人才保障和智力支持。

1 人才队伍建设对于企业发展的重要性

1.1 人才队伍建设是构建企业核心竞争能力的关键

由于外部市场环境的易变性和不可预测性，传统技术资源和财务资源等竞争优势已不再是稀缺和不可替代的，而人才的价值创造过程，竞争对手难以察觉并模仿，人才资源成为企业持久竞争优势的重要来源。

1.2 人才队伍建设是全面推进企业改革的源动力

“十二五”期间企业的发展在于转型，面对产能过剩和生产要素成本上升的压力，如何提升人才资本和科技创新对企业发展的贡献度，改变企业对高成本资源的投入强度，降低对低产出要素的过度依赖，是今后发展的主题。在生产要素中，人才资源是第一资源，也是改变其他生产要素的生产组合方式，提高物资资本的产出率，改变产品生产方式的唯一资源。任何一次企业转型，都离不开人才的管理与创新，人才是推动企业改革的源动力。

2 航天晨光股份有限公司人才队伍建设中存在的

问题

航天晨光股份有限公司围绕这“人才资源是第一资源”、“以人为本”的人才队伍建设思路，把人才队伍建设作为一项重要工作来抓，经过多年的培育和发展，已经建成一支由管理人才、科技创新人才、技能人才和销售人才四类人才队伍组成的企业人才队伍。这支人才队伍对加快航天晨光股份有限公司的发展和改革，起到了积极的推动作用。然而，在公司人才队伍建设中，仍然存在着一些不容忽视的问题。

2.1 重人才引进轻人才培养 企业人才资源的数量是企业发展的基础保障，大部分企业都是通过制定人才引进计划，通过人才市场从外部引进人才。实际上，企业人才资源的数量可以通过引进扩大，但是人才资源的质量除了依赖于引进的人才质量外，更是依靠对现有人才资本存量的整体提升。企业现有人才队伍数量庞大，提升现有人才队伍的整体素质将会使得企业人才资源的质量有较大提升。因此，在大力引进外来人才的同时，要切实抓好现有人才的培养。

航天晨光股份有限公司在人才引进方面做了各种尝试，通过社会招聘和校园招聘等方式，与全国各地知名高校建立了合作关系。在人才培养方面也制定了岗前培训、技能培训、在职培训等培训形式。但从总体来看，企业更加注重人才引进，通过外部招聘补充人才队伍，而对人才培养缺乏整体性的开发机制，没有针对不同类型的人才制定不同的培养计划。

2.2 重人才使用时间轻人才使用效率 人才以用为本，人才的引进和培养的最终目标是使用人才，充分调动和发挥各类人才的积极性，使人才在使用过程中，通过作用于各种物质资本，将个人的聪明才智转移到产品中去。目前企业在人才使用中，存在着重人才使用时间轻人才使用效率的问题，尽管保证了人才使用的八小时工作制，甚至有的员工经常加班加点，但是不排除仍然存在着员工磨洋工的现象，人才使用效率相对低下。

2.3 重人才队伍的数量轻人才队伍的质量 企业人才队伍通过两个指标来衡量，一个是人才队伍的数量，一个是人才队伍的质量，现有企业大都重视人才队伍的数量，通过各种途径招聘人才补充人才队伍，但是公司却忽略了人才队伍的质量，高层次人才缺乏，缺乏一批能够带动企业发展与创新的高端人才。

2.4 科技创新型人才队伍仍然缺乏一定的自主创新能力 创新是企业致胜的法宝，创新型人才队伍是推动企业改革的核心队伍，企业应加大创新人才队伍建设，不断提高企业的自主创新能力，持续提高企业的核心竞争能力。然而，目前航天晨光股份有限公司科技创新型人才以具有高学历的专业技术人才为主，刚毕业的大学生或研究生，理论知识扎实，但是与实践的结合力度不够；对于工作时间较长的专业技术人员来讲，实践经验丰富，但是知识更新速度慢，缺乏对最新的知识与技术的了解。造成整体科技创新型人才缺乏原始的创新能力，缺乏集成创新能力，以及消化吸收的再创新能力，创新能力有待于提高。

2.5 人才流失严重 人才流失严重是国有企业的通病，特别是一些新进厂的大学生，工作不到一两年就纷纷跳槽，成为国有企业人才队伍不稳定的主要原因。究其原因主要有两个方面，首先是薪酬和福利的限制。薪酬和福利是引导人才流向的基本指标，在工资制度和工资水平上，国有企业与外资企业以及一些新兴产业如生物制药、通信技术等高新技术企业相比，工资水平上还具有一定差异，外资企业和新兴产业企业为了吸引人才，往往采用市场领先的薪酬政策，对市场的薪酬水平产生了一定的冲击，也对国有企业的人才产生了强大的吸引作用，导致国有企业人才向高薪企业流动。其次，是国有企业在长期的改革前行过程中，仍然存在着一些国企的通病，机构相对臃肿，人脉关系复杂，排资论辈现象，管理上尽管也进行了大胆的管理创新，但一些传统的管理方式的存在仍然导致一些年轻的技术人才能力得不到施展，个人的期望值与现实差距太大，最终导致人才流失。

3 完善航天晨光股份有限公司人才队伍建设的建议

航天晨光股份有限公司的用人理念是“以人为本、以制理事、以事树人”，也正是在这样的用人理念的指导下，公司人才队伍建设取得了一定的成果。在肯定成绩的同时，在今后的一段时间内，还应切实面对人才队伍建设中存在的各种问题，以“以人为本”为总指导思想，完善人才队伍建设机制。

3.1 进一步强化“人才强企”的战略 航天晨光股份有限公司已经树立了人才资源是企业第一资源的理念，积极实施“人才强企”战略，以培养造就高层次创新型人才为重点，着力打造数量充足、结构合理、素质优良、具有较强竞争力的人才队伍。在今后的几年间，企业应将“人才强企”的战略目标进一步付诸于实施，树立科学发展观，高度重视人才资源在加快企业发展转型中的地位与作用，针对人才队伍建设以及高层次人才和重点科技创新型人才短缺、人才流失严重等薄弱环节，破除人才工作中的陈旧观念，把握企业发展机遇，以人才的管理创新和科技创新引领企业转型升级，率先强占人才高地，赢得企业新一轮发展的主动权。

3.2 兼顾人才引进与人才培养 企业人才队伍整体的整体素质既取决于从外部引进高层次的人才，同时又取决于对内部现有人才队伍的培养，因此，要兼顾人才引进与人才培养，两手都要抓两手都要硬，积极推进人才整体开发工程的实施，立足全面培养各类人才，突出培养创新型人才，加快高级人才和拔尖人才的内部培养，特别要加快实施高级人才和拔尖人才的培养。

在人才培养方面，坚持“送出去、请进来”等多种形式，遵循各类人才不同的成长规律，根据各类人才开发的目标，组织多层面、多渠道、多种形式的继续教育和岗位培训，针对不同类型人才制定不同的培训方案，为各类在职人员创造在再学习、再提高的条件，鼓励在职攻读学位。例如，对管理型人才，应增加与其他企业的交流合作，选派管理型人才参加管理知识讲座；对于科技创新性型人才，应加强专业知识的培训，开展“专业人才知识更新工程”，创造条件选派科技创新人才参加各种高精尖前沿技术的培训，大力开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，提高其创新能力、自主研发能力和成果转化能力。对于技能型人才，开展“技能人才技术更新工程”，鼓励通过技能资质认证与考级；对于销售型人才，应加大销售人员知识更新的力度，加强销售人才对市场动态的把握与判断

能力。

3.3 全面提高人才使用效率 人才培养是基础，人才引进是补充，人才使用是根本。人才不适用和人才不能充分使用都是人才资源的巨大浪费。全面提高人才使用效率，使各类人才各得其所、用当其时，留住人才，活用人才，为各类人才充分施展聪明才智提供良好的工作环境，实现人尽其才，才尽其用。

人才是具有能动性的，其价值的发挥主要取决于其主动性和创造性，而其主动性和创造性的发挥依赖于企业为之提供的管理环境和工作环境。因此，提高人才使用效率，还是要从根本上激发人才的积极性和主动性，形成“鼓励人才干事业，激发人才干大事业，支持人才干成事业”的大环境，不能仅用人才使用时间去衡量人才使用效率。全面提高人才使用效率，大胆探索管理、技术、劳动按贡献参与分配的机制和有效途径，使人才使用效率和人才价值发挥与其报酬相匹配。

3.4 加强人才队伍的交流与合作 人才队伍建设不是孤立的，而是一个系统性的工程，企业人才队伍建设还要树立大人才队伍的观念，即既要认识到各种不同类型的人才的不同成长规律，有针对性的开发与使用，更要认识到不同类型人才之间合作的重要性。管理人才要与其他各类人才打交道，要通过管理职能将人才资源组合在一起，激发人才资源的潜力，其管理工作做得好坏，直接影响到人才使用效率。因此，要加强管理人才与其他人才的沟通，将管理思想贯彻到实际生产经营过程。加强科技创新型人才与技能型人才的合作，将创新思路传达给技能人员，转化为创新技术和产品。加强科技创新型人才与销售人才的合作，让销售人才在销售过程中懂得创新技术的关键，更好地宣传产品，扩大销路。同一类型的人才队伍内部，更应加强交流与合作。更多时候，创新不是一个人的成果，而是一个团队的成果，因此，企业应积极推进人才之间的各种交流与协作，通过组建团队、团队考核等方式，鼓励以团队的方式出成果。

3.5 留住人才保持人才队伍的稳定 人才流失不仅会造成企业直接成本的损失，浪费企业引进人才和培养人才的成本费用，而且会间接的造成人才队伍的不稳定，严重时甚至会发生连锁反应，造成军心不稳。情感留才和待遇留才是留住人才的主要手段，改善和提高人才的待遇是一个循序渐进的过程，而坚持情感留才是一个坚持不懈的过程，两者都要抓。坚持情感留才，需要企业文化的支撑，需要从企业的高层、到中层再到基层管理层，深入员工内部，了解人才之所需、所想，急人才之所急，切身为员工的发展着想，帮助人才进行长远的发展设计，使人才愿意与企业同发展。待遇留才仍然是当前留住人才最强有力的手段，在当前经济大潮的冲击下，员工的经济压力和生活压力的确很大，需要较好的待遇保障基本的生活，因此，企业要防止人才流失，仍然要从企业的发展做起，通过制度吸引和留住人才，运用人才去创造效益，让人才分享其所创造的价值，提高员工待遇，形成 “人才贡献——效益——人才分享”的良性循环。

4 结束语

航天晨光股份有限公司多年来坚持以事业凝聚人才、以环境吸引人才、以真诚感召人才、以待遇激励人才，广纳贤才，唯才是举，通过调动人才的积极性、主动性和创造性，发挥先进技术装备的优势，助推企业提高自主创新能力，全力打造中国航天科工集团公司装备制造业龙头企业。在今后的企业发展转型中，应进一步加大人才队伍建设力度，以人才带动企业发展，以人才推动企业改革，将“人才强企”的思路贯彻到管理、技术、产品等各个价值环节中去，形成一个引才、育才、用才和留才的有机运行系统，构建一支能干肯干实干的人才队伍，带领企业迈向一个新台阶。

参考文献：

[1]冯子标.人力资本运营论[M].北京：经济科学出版社，2000.

[2]陈俊峰，孙宇凡.社会企业人才队伍建设的历程、问题和对策[J].中国人力资源开发，2012（7）.

第7篇：人才资源的重要性范文

关键词：人力资源；劳动经济学；现状分析

近年来，随着全球经济一体化的发展，人力资源管理越来越受到重视，同时市场也急需高素质的国际通用性人力资源管理人才。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理阶段可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。毫无疑问，人力资源对经济的发展具有不可忽视的重要性，本文将从人力资源的概念出发，在劳动经济学的视角下对我国的人力资源现状做简要分析。

一、前言

人力资源是一个国家或地区的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人体中的一种能推动国民经济与社会发展的经济资源，又称为劳动力资源和人力资本。人力资源是知识经济时代经济增长的最重要源泉，一个国家和地区的人力资源状况如何，以及人力资源是如何得到开发和利用的，直接决定了该国在国际上的竞争力。英国的一位经济学家——哈比森曾经在论述人力资源时说过这么一句话：“资本以及资源都是被动的生产要素，人的职能是积累生产资本、有效开发自然资源、促进经济、政治以及文化发展以推动国家发展进程，因此可以说人力资源是国民创造财富的根本基础”。随着对人力资源研究的深入，其在国民经济发展中的作用，已经通过许多国家的发展进程得到证实。通过世界银行的统计数据预测，人力资源生产要素的贡献率在发达国家占到了49%，在发展中国家占到了31%[1]。因此，人力资源的重要性可见一斑。中国自然资源短缺、人口基数大、增长快等现实的问题在短时间内是无法得到解决的。但是人力资源就可以通过一定的教育和健康投资等方式，加以积累和改善的。因此，中国的发展，必须注重人力资源的开发，把经济发展的重点放在人力资源的有效开发上。

二、劳动经济学下的人力资源现状分析

（1）人力资源基数较大但是素质较低。我国人力资源总量巨大，可以说人力资源总量非常丰富，因为我国是世界上人口最多的国家，这也是我国基本的国情。自上个世纪70年代以来，我国开始实行计划生育政策，人口的增长速度得到减缓，从1970年的25.83%下降到1998年的19.14%，人口的快速增长得到了有效控制。然而由于中国人口基数大的根本原因，我国的人口总量仍在继续增加。根据相关部门统计，2005年底我国人口总数已经达到了13.08亿人，约占世界人口的21%。其中劳动年龄（15～64岁）人口9.34亿（男性4.75亿人，女性4.58亿人）[2]。人口的大量增长给人力资源的开发利用带来了非常严重的影响，形成了数量多但质量差的恶果。一方面人口的快速增长加大了资源利用的负担，造成了社会没有更多资金进行教育投资，完善提高人口素质所必需的条件。另一方面，在人口整体素质不高的情况下，为了实现经济的增长目标，又不得不依靠劳动力数量优势来完成目标，从而在无形中又促进了人口数量的增加，这便就形成了一种以数量替代质量的恶果，如图1所示。

图1人口扩张的恶性循环图

（2）适应经济发展的人才资源过度稀缺。人力资源质量不高，除了体现在人口整体素质不高以外，更重要地是体现在就业和经济发展过程中。在如今人口劳动力总量尤为丰富的条件下却出现了某些行业劳动力的短缺，例如许多大城市包括北上广等地，近年来技工和熟练工的供给出现了严重不足，导致很多企业不能招到合适的工人。这就出现了过剩与短缺并存的矛盾，最终就导致失业的发生。失业的产生并非是因为缺乏就业机会，而在于劳动者本身缺乏相应的技能。特别是当今是科技时代，技术需要不断更新，而劳动者的知识却并未更新，由此就出现过剩与短缺并存的现象，这将成为抑制我国经济快速发展的矛盾，甚至会削弱我国在国际上的竞争力，让人力资源充足的优势不能发挥出来，反而给经济增长带来压力。

（3）人才资源的产业结构不合理。如今，发达国家的第一，二产业的产值以及人才资源在整个国民经济中的地位已经相对下降，第三产业的产值以及专业人才资源急剧上升，高新技术产业人才尤其是信息产业人才，生物工程产业人才所占比重相对升高。然而我国与发达国家相比，人才资源结构与经济发展两者之间表现出极大的不协调。这主要表现为：第一产业的人才所占比重相对过高，而第二、三产业人才资源所占比重偏低，特别是在高新技术产业等方面的人才资源严重不足。由此，可以看出我国人才资源在产业结构上的分配与其他发达国家之间的差距，我国必须采取相应的有效措施来对我国产业结构以及人才资源的分配做出调整。

（4）人才资源地区分布不合理。在改革开放的初期，我国为了快速发展经济，制定了一些地方保护政策，倾向东部沿海地区，导致人才大量涌入这些地区，最终导致人才的不合理布局。在我国中西部地区物质资源丰富，人口比例为全国的60%，但是却缺少人才资源。根据1995年全国对1%人口抽样调查的结果显示，大专及以上学历人的人才，东部所占比例为2.72%。中西部所占比例为1.89%，在西部地区的公务人员中，大专及以上学历的人才占39.4%，而在全国，大专及以上学历的人才平均为59.1%，在1978～1998这二十年间，西部地区的人才继续外流，大学本科以上学历的人才所占比重由15%下降到了11%左右[3]，这就表现出了东部地区与中西部地区人才分布的不合理。

（5）职工培训投人少。随着我国加入世界贸易组织，对相关从业人员的素质要求越来越严格，对其能力要求越来越高，而在职业培训投人方面的经费却严重不足。我国制定的职业培训指标在1996年的世界竞争力报告中仅仅排在第29位。在我国的国有企业当中，大部分都只是象征性的拨一点款进行教育、培训，年人均基本都在10元以下[4]。大多数亏损的企业，已经没有经费来进行岗前和中期培训。

（6）人才资源流失严重。如今，改革开放已经30余年，据统计，到2000年时，我国的出国留学人员已经达到40多万，但是其中学成回国的仅有13万，还有近30万人才留在了海外。也就是说留学生的回归率在20%左右。而研究表明，发展中国家留学生的回归率与滞留率为2：1时是最佳状态[5]，然而我国的情况正好相反，可见我国人才资源流失现象相当严重。

三、结论

通过在劳动经济学的视角下分析表明，由于我国人力资源受到质量不高的影响，造成了总体水平偏低。中国庞大的人力资源基数并没有使人力资源质量总体水平提高，相反由于较低的素质使整体水平与发达国家相比相差甚远。因此，从中国的实际情况来说，中国仅仅算是人口资源大国，与发达国家相比，并非人力资源强国。现代经济的发展是建立在人才的基础上的，在这种情况下，我国人才的缺乏与劳动力的过剩，会产生一系列问题。人口众多之所以会影响中国经济的发展，根本原因是中国人口整体素质偏低，人力资源没有发展成为人力资本，得不到充分利用。

参考文献：

[1] 孔伟.我国人力资源现状分析[J].工业技术经济，2003（3）：3032.

[2] 赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）：1520，26.

[3] 童玉芬.从人口大国走向人力资源强国——中国人力资源的现状和形势分析[J].现代经济探讨，2008（1）：1317.

第8篇：人才资源的重要性范文

论文摘要：通过对企业人才资源工作特点的分析，发现人才资源是企业的核心资源，在企业中起着举足轻重的作用。然而在现阶段．我国企业人才资源的工作满意度状况不是十分乐观，企业给予人才资源工作满意度方面存在严重问题。只有寻求切实可行的办法才能从根本上提高企业人才资源的工作满意度。

随着经济全球化进程的逐步加快，世界各国经济社会等各个领域内的竞争越来越表现为人才资源的竞争。为此早在2001年，同志就提出了“人才资源是第一资源”的科学论断，要求各行各业重视人才资源，加快人才资源的培养，给人才资源创造更加优越的环境，使他们逐步脱颖而出。于是，我国社会各界形成了重视人才、尊重人才的良好风气。

一、企业人才资源及其满意度界定

究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。

由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的办法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还体现在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人汇集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有榜样性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的发展战略理念。

企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极I生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：

一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。

二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。

三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。

四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。

二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析

由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(CareerBuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。

由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：

一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。

不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。

二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。据调查，我国企业很多是家族化或者是家庭化企业，企业中的管理人员50％以上来自家族和关系网络，管理人员的选用标准有70％以上是考虑“人情”因素，而不是注重能力和技术。企业领导亲属违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业管理留下了隐患；重大经营决策和一般管理决定50％以上是由业主做出，企业管理和决策过程的非科学倾向较为严重。在这种用人体制下，那些不属于该企业家族人员的人才资源很难有较好的满意度。

三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。

四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。

从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。

三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议

针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。

首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。

其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。超级秘书网

再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。

第9篇：人才资源的重要性范文

从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“科教兴国”到“人才强国”无不揭示了人才在经济社会发展中的极端重要性，从某种意义上来说，人才是制约一个地区经济社会发展的第一要素。打造区域经济文化高地，我们缺少的不是资源，关键是人才。

首先，充分发掘潜能，发挥现有人才资源最佳效益。要用事业留人，为各类人才提供一个自由广阔的舞台，以充分施展他们的个人才能，实现人生价值；要用感情留人，主动与他们加强情感交流，建立良好、融洽的人际关系，在职务升迁、职称晋升、学术活动等方面给予关心和支持；要用待遇留人，在现有财力条件下，尽最大可能提高他们的薪酬，改善工作、生活条件，使他们干事创业无后顾之忧。重视二次人才资源的开发使用，充分发挥离退休人才的“余热”，使他们为经济社会建设再作贡献。善于发挥“能工巧匠”的作用，激发他们的聪明才智，使他们成为基层行业技术和致富带头人。

其次，多种形式培养，全面提高人才队伍整体素质。继续加强与京津冀鲁高校及科研院所的联合与合作，签定委培计划，建立起关系稳定密切、专业针对性强的培养基地，确保长期可靠的人才来源。设立人才开发基金，利用开发基金资助愿回家乡工作的高校毕业生，并鼓励高中毕业生填报本地区紧缺专业。从实际需要出发，采取与高等院校就地联合办班的形式，有选择地培养本地人才，提高在职干部、职工和专业人员的素质。采取换岗交流、挂职锻炼、互派兼职、学习深造等形式，着力培养能适应社会主义市场经济需求、一专多能的复合型人才。

再次，不拘一格，大力引进市外人才和智力。配合实施人才强市“511”工程，坚持“刚柔并济”、以“柔”为主的原则，多种灵活方式引进利用人才。在直接办理调入手续，转入户籍关系的“刚性引进”基础上，结合我市实际，强化“不求所有、但求所用”的用人理念，采取兼职聘用、短期聘用、学术交流等形式，重点实施不办调动、不转关系的“柔性引进”，让人才身在异地智用此地，变人才流动为智力流动。对于“刚性引进”的人才，要尽最大努力，帮助解决住房、配偶子女就业上学等问题，解除他们的后顾之忧。对硕士以上研究生和高级职称的优秀人才进入行政事业单位的，编制以内的优先安排，满编的先办手续，后调节编制。“柔性引进”的人才，也要做好交流沟通，增进情感，激发他们为*多做贡献的积极性。同时，引进人才要坚持数量与质量并重、高端与实用并重，不一味追求高精尖人才，注重引进我市急需的实用性、适用性人才。