对礼仪的认知精选(九篇)

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第1篇：对礼仪的认知范文

关键词：医院；医疗卫生人员；人力资源管理

医院人力资源就是医院中具有学历和技术职称或者有特殊专长的技术人员、后勤人员以及管理人员[1]。人力资源管理就是医院组织对技术人员、后勤人员以及管理人员进行有效的管理。为了提高医院人力资源管理的有效性，要加强医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知程度，才能保证人力资源的有效利用。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择我市的二级医院和三级医院作为调查对象，使用随机抽样，选择我市3所二级医院与3所三级医院进行调查。对医院医疗卫生人员的年龄、岗位以及科室进行随机抽样，发放1200份问卷，保证回收率97%。

1.2方法 利用分层随机抽样的方法展开问卷调查，调查项目有15个，每个项目最大分值为5分，1分为较差，2分为一般，3分为良好，4分为较好，5分为很好。

1.3数据分析 问卷由EpiDate3.0录入调查数据，通过SPSS13.0统计学软件进行统计学分析，数据由t检验[2]。

2 结果

医疗卫生人员对医院人力资源管理认知度最高的是管理者的管理观念，认知度较低的是医院制定管理战略的参与度（见表1）。

3 讨论

本次研究发现医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最低的项目是个人发展空间与医院战略制定参与度。这说明医院的管理组织只把医院医疗卫生人员当做一种劳动力，不是一种可开发的资源[3]。医务人员的个人能力与自身价值得不到好的发挥，也缺少合理的绩效评价方案，从而不能提高医疗卫生人员的工作积极性。本次研究医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最高的是管理组织的战略观念，这说明医疗卫生人员能够认同医院管理者的管理方案措施。

不同学历、年龄段、科室、所在岗位、在职年限的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知差异具有统计学意义。30～40年龄段的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知度较低，由于该年龄段的人群处于事业发展期，面对家庭、事业以及生活的多重压力，从而降低了该年龄段医务人员对医院人力资源管理的认知度[4]。

本研究发现不同年龄段的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度有所差别，不同学历的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度各不相同。数据差异具有统计学意义（P

为提高医院医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知水平，可建设医务人员选拔制度和配置制度。医疗卫生人员的选拨要从招聘人员中选择符合实际需要的人员，要符合医院的发展目标，内在知识、技能水平要符合医院审查标准，还要具有一定的学历水平，具有临床经验、科研经历。

开展医疗卫生人员的培训制度要与医院的发展目标紧密结合起来，实现医院价值跟医务人员价值的高度统一，加强对医疗卫生人员的培训，提供医人务员个职业生涯发展空间，同时也要培养团队的合作精神，打造具有规范化、制度化的培训制度。

建立薪酬管理制度，医院要构建具有多个层次和多个维度的绩效评估体制，例如服务对象方面、财务方面以及内部流程和学习成长方面。薪酬设计要遵从按劳分配，体现技术含量，提倡效率优先以及可持续发展的原则，建设公平的薪酬制度。

参考文献：

[1]袁. 医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知研究[J].山东大学，2009，02（22）：12-13.

[2]蓝剑楠，许亮文. 杭州市级公立医院医务人员对医院人力资源管理认知现状调查分析[J]. 现代医院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]蓝剑楠. 医院人力资源管理对医务人员工作满意度的影响因素分析[J].杭州师范大学，2012，21（01）：23-24.

第2篇：对礼仪的认知范文

关键词：激励机制；医院；人力资源管理

近些年来，经济全球化的大趋势下，市场经济快速发展，同时伴随着越来越激烈的市场竞争。在这样的形势下，我国的医疗事业不仅拥有着机遇，更面临着严峻的挑战。对于这种情况，医院人力资源管理是否发挥有效作用，直接影响到医院发展，所以医院采取什么样的机制显得尤为重要。而对于医务人员来说，激烈机制似乎更为适用于人力资源管理当中。

一、激励机制概述

激励机制是通过一些理性化的制度来调动员工积极性的各种奖酬资源。它包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励四个方面的内容倘若激励机制一旦在企业形成，它就会使企业内部处于一定的状态，在某种程度上，会使企业不断发展壮大。但是任何事物都会有两重性，激励机制对企业不仅有助长作用，还有削弱作用。所以企业在实行激励机制的时候，灵活的运用奖励模式，遵守相关的原则，动态发展，这样才能获得应有的效用。

二、激励机制在医院人力资源管理中的现状分析

激励机制在医院人力资源管理中的合理运用，不仅可以调动医务人员的工作积极性、实现个人的价值，还会促进医院整体医疗水平，有利于医院的发展。但是从其现状来看，还是存在一些问题。

1.竞争环境不理想，激励机制难发挥

一般医院的医务人员都不少，人员多、部门杂，就会造成医院内部人力资源结构比较复杂，再加上医院对员工的资历较为讲究，故而工作人员的年龄及资历对于个人发展方向都等会有影响。总体上来看，年龄大、资历高的人员对与工作环境是否稳定关注一些，而年纪小、资历浅的医务人员更加看重工作未来发展和自我价值的实现。所以在同一个激励机制下，不同需求的人很难形成竞争，营造积极进取的工作氛围有些困难。在这种境遇下，激励机制很难发挥作用。

2.物质激励占比较大，忽视精神激励

不管怎么说，切实可行的激励措施能够有效的激发医务人员的工作积极性，必要时也会提高医务人员的创新能力。而在当今社会，人们更加注重精神世界的满足，但是在医院施行的激励措施更加偏重于物质奖励，而且激励程度不是很准确，激励物质还较为单一，医务人员或许对这些激励早已经淡漠。我们都明白，医院是一个压力很大的地方，物质已经不能填补医务人员的需求，他们更加需要精神上的激励。

3.对医务人员的需求把握不准确

可以这样说，医院是一个结构颇为复杂的系统，首先医务人员的年龄、资历等各方面都有区别，这间接影响到员工对自己未来发展有不同的打算。所以医院不能奉行一套激励机制实行。但事实是目前大多医院的激励机制呈现同一状态，没有多大的区分，在实行过程当中，很难起到应有的激励作用。

三、激励机制在医院人力资源管理中的改进措施

1.实施物质激励与精神激励相结合的方式

当代社会，员工对物质生活的需求几乎满足，而面对生活其他压力，他们更加执着与精神生活的满足。所以，医院在制定相关的激励机制中，要让物质激励与精神激励相结合，甚至可以更侧重精神奖励。例如对有贡献的员工，在进行一定的物质奖励同时，召开表彰大会进行表彰，并以此为例教育其他员工，以此为榜样进行学习。当然还可以设立相关奖项，以此激励员工。

2.建立健全完善的激励制度

医院的相关制度的建立不仅要从医院自身的发展考虑，还要顾及到员工的需求，激励机制更应是如此。医院人力资源管理部门应该调查各个层次员工的需求，收集相关数据进行分析，再进行统一、分类，最后以此为依据，做出决策，制定出合理有效的激励机制，尽量满足每一个员工的需求。与此同时，制定相关的监督制度，保证激励制度顺利地实施下去。

3.构建和谐的工作环境

医院是一个讲求真才实学的地方，人才资源是其发展的根本保障。所以说留住人才，为人才提供利于自身发展、实现价值的工作环境是极其重要的事。具体来说，医院在引进人才时，要严格筛选，不仅要从学历、资历、工作水平等方面进行考虑，还要对其思想品质上进行严格把控，一定避免作弊行为。与此同时，医院与相关大学建立联系，加大对人才的支持力度；医院还应定期举办讲座，培养员工的专业素质等等。总的来说，构建和谐的工作环境，要从员工的专业能力和道德品质两方面着手。

参考文献

[1]詹惠琴.医院人力资源管理中激励机制的运用[J].合作经济与科技，2014（1）：48-50

[2]赵霞.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].时代经济论坛，2009,07：34—35.

第3篇：对礼仪的认知范文

1．人事管理人员的综合素质比较薄弱

人力资源部门对于海运部门来说非常重要，其需要全面了解和掌握企业的总体目标，掌握不同部门之间的不同需求，全面了解企业的文化、价值观和使命，在这些基础上设计对船员的态度以及基本技能的要求，进一步深入企业运营发展一线去挖掘和调动船员潜能。因此，人事管理人员是否具备管理技能和操作能力、是否具备工作预见性，是影响海运企业发展的重要因素。在具体工作中，许多海运企业的领导往往只重视生产经营、海务安全和技术保障，缺乏人力资源管理重要性认知，“以人为本”的工作理念只是一句空话，在具体的实践中无法得到贯彻落实。

2．培训开发的目标体系不完备

在进行人力资源体系的开展中，通常是把对员工的培训作为一种任务来完成，还经常组织休假员工去学习和培训，缺乏一定的针对性。强调船员的继续教育和培训，却忽视了有效使用船员；强调对低学历船员的培训，却忽视了船员整体素质的提高。对船员的培训缺乏明确的目标和系统的计划，培训制度和措施不健全，培训工作表现出一定的临时性和随意性、应付性。没有从整体上调查研究培训需求、制定长期培训计划，更加缺乏对培训计划的落实，形式主义严重。

4．船员流失情况比较严重

不得不说，海运企业的船员流失情况非常严重，除了船员自身的原因之外，笔者认为，对船员考核标准的不公正、不客观以及对于考核结果的不良反馈，导致船员对企业没有认同感和归属感，进而频繁跳槽，由此也给海运企业带来了严重的影响和损失。

二、我国海运企业如何更好的完善人力资源管理促进企业进一步发展

随着科技、知识的发展以及经济一体化的发展，我国海运企业所面临的竞争越来越大，要想更好的促进自己的发展，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要切实做好人力资源的科学管理，保证人力资本升值，从而全面提升海运企业的综合实力。

1．建立健全完善的用人机制

在人力资源配置上，应该摒弃传统的用人观念，彻底消除人才选拔中的“任人唯亲”“论资排辈”观念，进一步树立“任人唯贤”的新观念。建立健全完善的激励机制和竞争机制，推动人才的全面发展，积极营造其成长的良好氛围和环境，进一步培养出理论知识和操作技能兼备的人才队伍。对于人力资源的管理，应该向着“市场化”的方向配置，建立健全市场经济体制下的流动人才机制，打破传统的单位、地域、身份限制，为人才的公平竞争和合理自由流动扫清障碍。

2．进一步提升企业管理人员的综合素质和水平

海运企业的人力资源部门应该从整体上着眼和发展，善于把企业的经营目标、运营策略与人力资源策略全面结合企业，进一步促进企业目标的顺利实现。全面的掌握和了解海运经营知识，可以更好的为团队决策提供支持。人力资源部门的人员素质和管理实务的全方面提高，有利于对人才的进一步管理和使用，从而可以更好的推动海运企业的经营业绩和目标发展，从而进一步帮助企业发展制定更远大的、合理的人才目标和经营目标。因此，人力资源部门的管理人员，应该从自身做起，不断学习，及时更新自身知识储备，进一步提升自己的综合能力，全面推动海运企业整体发展。

3．完善培训流程和体系

（1）确定培训的整体目标。

在进行船员的培训中，一般会存在这样的情况，只是单纯的重视船员操作技能的培训和提升，对于船员工作态度、理念和观念的关注非常少。这个问题一直是我国海运企业培训中的一个“通病”，如果可以加强对船员的工作态度、理念和观念的进一步培训，能够提高员工的凝聚力和向心力、忠诚度，有效的预防人员的大量流失，保证了人员的合理流动和使用。海运企业的培训形式和内容比较单一、枯燥，只是单纯的强调如何解决某一具体的工作和问题，缺乏对问题解决的方式方法的培训，更加缺少对员工职业道德，企业文化，团队精神以及沟通技巧的培训，上述这些基本的素质船员必须具备的素质，只有这样才能更好的适应经济全球化的发展需要。所以说，在培训目标的制定上，除了进行常规的技能培训，素质培训，晋升培训和轮岗培训之外，更加需要重视对员工进行团队精神、企业文化以及沟通技能、协作能力的培训。

（2）做好人力资源培训的收益情况分析。

要做到对人力资源管理与开发的成本和收益的权衡，在此基础上，制定合理的开发计划，从而可以用最少的经济投入获取最大的收益和产出。在具体的操作中，可以建立健全员工的信息数据库，也就是说建立每位船员的信息明细，包括其在岗培训情况，业绩情况，出勤情况以及轮换职位情况等多个方面，对船员的信息进行充分的收集和分析，及时的挖掘和发现人才，重点进行指导、跟踪和培养。

4．防止船员的流失

（1）丰富船员的工作内容。

相对来说，船员的工作范围和工作性质比较狭小、单一，如果一个人长期在同一个工作岗位上重复着简单、单调的工作，会造成他们工作的倦怠和疲乏，不仅不能够提高他们的工作能力，反而会消磨其工作积极性，因此，丰富船员的工作内容，显得非常重要。在丰富工作内容时，需要按照以下标准让船员找到以下感觉：

①可以让船员真正的感受到自己工作的重要性和重要意义。

②可以让船员真正感受到领对其的重视和关注。

③让员工真切感受到自己所从事的工作岗位可以最大限度的发挥自己的能力。

④让船员感受到自己所做的任何一件事情都得到反馈。

⑤可以在整体上让船员感受其工作成果。所以说，一定要丰富每一位船员的工作和生活，让员工深切的体会到工作的重要性、意义和价值，让其从内心热爱自己的工作。

（2）规划船员的职业生涯。

人力资源管理的重要一点就是让员工全面、适应的发展，在员工培训的基础上，全面提升员工的综合能力与素质，达到企业和员工的“双赢”。所以说，人资部门需要从员工角度，站在员工立场上，帮其分析市场和企业的环境，帮其充分认识自己，从而制定正确的成才方法和职业生涯目标，将企业发展与船员发展紧紧联系在一起，将企业发展目标与船员个人目标相联系，不仅可以促进船员的个人发展，还能够促进企业目标的实现。

（3）建立健全完善的考核机制和评价机制。

在人力资源管理中，对于人事考评主要是根据以下几个方面来进行：工作业绩，工作态度，工作能力，工作潜能以及工作适应性等，通过对船员的全面考评，一方面肯定船员的进步和成绩，进一步提升员工的工作满足感和自信心，促进其发挥更大的热情和工作积极性。另一方面指出员工的不足和缺点，确定员工应该努力的发展方向，保持旺盛的积极性，进一步实现个人的发展目标和职业规划。在制定评价考核制度的标准时，需要站在海运企业自身的发展情况上进行合理的制定，通过全面分析和比较人力资源开发之前与之后的绩效变化，对企业的人力资源开发进行整体性的优劣评价，进而为下一步工作打下良好基础。另外，还需要根据“分层次”的原则，对船员进行针对性、分层次评价，从而及时发现问题，制定发展策略。

（4）由于船员这个职业有特殊性，大部分时间呆在船上，无法靠岸，家庭事情更是无法顾及。

如果海运企业能够尽力帮助解决，就会在很大程度上解决船员的“后顾之忧”，拉近船员与企业之间的心理距离，提升员工忠诚度，使其更安心在船上工作。

三、结语

第4篇：对礼仪的认知范文

关键词：公立医院 编制外人员 人力资源管理

目前我国公立医院的工作人员大致可以分为两类：第一类是编制内人员，实行实名制管理，与医院签订聘用合同。第二类是编制外人员。编制外人员又可分为两类，一类是编制外合同制人员，一般实行人事管理，与医院签订劳动合同；还有一类是劳务派遣人员，指通过劳务派遣形式使用的人员，即劳动者与劳务派遣医院签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的医院工作。

近年来，随着医疗事业的蓬勃发展以及医院新技术、新业务的不断开展，专业技术人员的需求量不断增加，而医院现有人员编制普遍不能满足临床医疗工作的需求，为保证医疗工作的正常运转，各医疗单位都相继聘用了一批编制外人员，以缓解医院人力资源的不足，编制外人员也成为医疗工作中不可缺少的重要力量【1】。编制外管理的模式，是公立医院体制改革的重要内容，关系到医院改革发展稳定大局和编外职工的切身利益。加强公立医院编制外人员管理，既是打造一支稳定的医疗人才队伍和保障人民群众身心健康的重要保障，也是依法规范公立医院用工行为的必然要求。

一、公立医院编制外人员管理现状

随着医疗体制改革的不断深入，医院病人数特别是二级以上医院均有不同幅度的增长，各家医院的医疗业务量也“水涨船高”，不断加大。而受事业编制等因素的制约，各公立医院的工作人员数已不能满足日益增长的医疗业务量的需要，应运而生的编制外人员数量迅速增加。编制外人员虽然具有以下管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。但由于公立医院编制外人员管理缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着计划性不强、用工混乱、管理不规范等问题。这种管理现状一方面给医院的人力资源管理工作带来了隐患，也不利于医院的可持续发展，给公立医院管理者提出了新的问题与挑战。目前各家公立医院编制外人员占全部人员（指所有存在事实劳动关系人员，包括编制内人员）的比例都接近甚至大于50%。

编制外人员的使用有效地补充了公立医院发展中用人的缺口，对公立医院的发展起到了一定的人力资源补充作用。 尽管编制外人员一定程度上解决了公立医院发展中出现的用人短缺问题，但由于编制外人员管理缺乏政策依据，在日常管理中，对于编制外人员的录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范。

二、编制外人员管理中存在的问题

1 .缺乏政策依据

公立医院对于编制外人员的管理缺乏上层的政策依据。根据国家相关规定，目前公立医院用人，体制上只有编制内的管理规定，而对于编制外人员的规定尚不明确。尽管公立医院编制外人员管理可以适用《劳动合同法》中的相关规定，但是在实际应用中，可操作性不强、难度较大，这导致了公立医院对于编制外人员的管理无章可循，难度加大。虽然《事业单位人事管理条例》已于2014年7月1日起施行，但是该条例也并未对事业单位编制外人员管理出台明确的制度规定，编制外人员的管理仍面临着缺乏制度依据的政策环境。

2.用工主体不清

根据《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。因此公立医院编制外人员管理的主体应该是公立医院，但实际操作中存在着“科室承包制”等违规现象，许多不具备用人权限的科室实际成为用工主体，用工主体混乱，责任不清，存在很多管理隐患。

公立医院编制外人员管理的范围很广，不同的用工主体导致了公立医院在编制外人员管理中的主体不明确，也增加了公立医院编制外人员管理的复杂性。

3.资金难以保障

由于事业单位编制外人员是用人单位聘用的，人员经费不可能来源于财政拨款，也就缺乏经费保障。由于没有专项资金的保障，公立医院编制外人员的使用也很难按照法律的规定进行规范管理。根据《劳动合同法》规定，在出现劳动争议和其他问题需要进行劳动赔偿时，用人单位也必须有相应的保障资金。

近年来，虽然政府也在不断加大对医院的扶持力度，但是公立医院仍然面临着“僧多粥少”的局面，政府的财政支持还很有限。公立医院作为国家的事业单位，将背负越来越重的用人成本，公立医院面临着人才短缺与用人成本增高的双重考验。

4.退休制度不统一

目前，公立医院编制内人员与编制外人员所缴纳保险的方式和渠道均不相同。编制内人员缴纳的是事业养老保险，而编制外人员缴纳的则是企业养老保险，这两种不同的养老保险缴纳方式直接影响到两类人员退休后的待遇问题，造成编制外人员的退休工资远低于编制内人员的退休工资。这样的差距使编制外人员缺乏足够的归属感、认同感甚至安全感，更无法充分发挥编制外人员的主观能动性，编制外人员队伍的稳定性也受到影响。

三、探索解决公立医院编制外用工问题的对策

1. 明确编制外人员的管理主体

公立医院编制外人员管理是公立医院人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该按照法律规定明确归属公立医院。公立医院编制外人员的主体必须进行规范，否则公立医院将面临着诸多风险【3】。应该加强公立医院编制外人员的报备和管理工作，统一进行管理，管理主体的明确有助于公立医院对编制外人员整体情况的掌握，有助于公立医院对编制外人员的规范管理，有助于减少公立医院与编制外人员之间的劳动争议。

2.加大政府对公立医院的财政补助力度

公立医院编制外人员存在的事实是不容忽视的，不进行规范管理既不利于公立医院的发展，也不利于社会和谐稳定发展。因此政府或主管部门在考虑公立医院的发展过程中，尤其是公立医院经费分配的过程中，应该增加对编制外人员专项资金的补助，减轻医院沉重的用人负担。政府在进行公立医院改革时，也可以进行各种有益尝试，打破财政补助与事业编制的绝对关联。

3. 推行编制外人员与事业编制人员同工同酬政策

公立医院应进一步完善编外人员岗位管理制度，严格实行按需设岗、按岗聘用的用人机制，并打破人员身份界限，对编制外人员全面实施同工同酬政策，编制外人员与事业编制人员享有同等的工资福利等待遇。

狭义的“同酬”仅指货币报酬，但在事业单位，国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重，另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇，这些应该属于广义的“同酬”概念，也受到编外人员的关注【2】。因此，公立医院在实施同工同酬政策时，“同酬”不应只反映在工资待遇上，而应该考虑广义“同酬”的诸多方面。这项政策的实施将有助于保持编外人员队伍的稳定性，同时也将大大提高他们的工作积极性。

4.建立健全公立医院编制外人员管理制度

公立医院编制外人员可分两类进行管理。第一类是专业技术人员，如医、技、护等专业技术岗位，在医院发挥着不可替代的作用，其对学历、专业、技术及能力等均有较高的要求。这类人员建议参照事业单位编制内人员进行管理，特别是保险缴纳的方式与渠道，保障其退休后享有同等的待遇，充分发挥他们的主观能动性，解除他们的后顾之忧。同时还要注意发现、培养编制外人员中的优秀分子， 发挥他们的主人翁作用， 让他们参与管理， 调动他们以院为家、爱家建家的积极性和创造性【4】。这一类人员还可以根据其工作表现、学历职称等情况，每年医院适当拿出部分事业编制，通过设置一定的报考条件，让符合条件的编制外人员公平竞争，择优录用为编制内人员。这一方式将打通编制外人员与编制内人员的流通途径，大大地提高编制外人员的工作积极性和对医院的归属感。

第二类是后勤保卫人员，如保洁、水电工等岗位，具有技术层次相对较低和临时性、辅、替代性较强的特点，统一采用劳务派遣制度进行管理。劳务派遣的实质就是医院向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。这种用人方式可以理清用人主体，明确用人责任，最大限度地降低用人风险。

5.逐步建立公立医院编制外人员备案制管理制度

为创新公立医院编制和人事管理，公立医院应该逐步建立“标准核定、备案管理、岗位设置、分类聘用”的编制外人员备案制管理制度。备案制人员总额以公立医院核定的等级和床位数进行核定，备案制人员的空额由公立医院自主计划使用。备案制人员由公立医院自主管理，实行合同用人，并接受主管和业务部门的监督，同时纳入政府财政补助范围，由财政部门按一定比例适当给予补助。备案制人员在岗位聘用、收入分配、职称评定、进修培训等方面均与事业编制人员同等对待，最终真正实现编制外人员与事业编制人员的同工同酬，使编制外人员的劳动价值真正得到认可，让他们真正获得归属感与认同感。

总之，公立医院编制外人员的管理是公立医院在发展过程中都要面对的现实问题。公立医院编制外人员的管理需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。公立医院应该努力探索适合于编制外人员管理的新模式，建立公立医院编制外人员备案制管理制度，明确编制外人员的管理主体，加大政府的财政补助力度，实施同工同酬政策，建立健全公立医院编制外人员管理制度，使公立医院编制外人员的管理走上制度化和规范化的道路。

参考文献

[1]黄文瑜.浅谈医院编外人员管理存在的问题及对策[J].经济师.2010.11：242.

[2]倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J].中国药物经济学.2012.03：389-391.

第5篇：对礼仪的认知范文

目的调查研究不同个体特征医务人员对组织环境管理的要求，为医院可持续发展提供参考。方法采用自拟问卷调查表，调查1112名不同个体特征人员对组织环境管理的满意度、组织环境管理5个维度28个条目的满意度评分。结果1112名调查对象中，人力资源配置、工作环境、安全行为、组织文化、组织关怀满意度分别为31.83%、28.87%、34.89%、25.63%、23.83%；组织文化、组织关怀满意度明显低于人力资源配置、工作环境、安全行为（P<0.05）；单因素分析表明，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元对组织环境满意度评分明显低于相对应组（P<0.05）；多因素Logistic回归分析表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响组织环境管理满意度的因素（P<0.05）。结论医务人员对组织环境管理满意度认同感较低；医院管理者应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。

[关键词]

医务人员；个体特征；组织环境；管理；满意度；调查

组织环境是指影响组织运行与组织绩效的潜在因素或力量，决定着组织的生存与发展。既往研究表明，一个组织内部环境协调与否，不仅能够有效保障医务人员的安全，也可以通过内在促进作用，优化医院管理程序，减少医院管理成本，提高医务人员的工作积极性[1]。目前国内关于不同个体特征医务人员对组织环境管理需求的文献报道不多，本研究以此为切入点，采用调查研究的方法，分析不同个体特征医务人员对组织环境管理的需求，旨在为医院建立可持续发展环境提供参考。

1对象与方法

1.1调查对象选择西安市40家二级、三级医院医务人员为调查对象，调查时间：2013年7~12月，调查对象均为在医院工作时间≥半年，包括从事护理、医疗、技术、管理及后勤等类人员。

1.2调查工具（1）参照德克萨斯大学公共卫生学院医院组织环境管理调查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]设计调查问卷，并通过2次预调查修订调查问卷条目，修订后再次进行大样本调查验证。问卷Cronbach'α系数为0.938，5个维度Cronbach'α为0.765~0.942，累计贡献率为63.54%。（2）调查问卷分两大部分，第一部分包括医院等级、科室、性别、年龄、岗位、工龄、学历、职称、婚姻、收入等；第二部分组织环境包括人力资源配置（4条目）、工作环境（3条目）、安全行为（4条目）、组织文化（9条目）、组织关怀（8条目）共5个维度28个条目。采用Likert5级评分法，设置非常满意（5分）、满意（4分）、一般（3分）、不满意（2分）、非常不满意（1分），总分为各维度分值之和，分值越高，满意度越高。

1.3调查方法按照整群（医院）抽样与分层（科室）抽样相结合的原则，选择调查医院和科室。在调查前，培训专职调查人员。问卷调查采取统一指导语，由各医院专职调查人员代为发放，要求调查对象在安静环境下填写，当场回收问卷。共发放问卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除资料不完整问卷73份，有效问卷1112份，有效率为92.67%。

1.4统计学方法采用SPSS16.0软件对数据进行统计学分析，计数资料用频数（n）和率（%）表示，比较采用χ2检验；计量资料以x±s表示，单因素分析分别采用t检验或方差F分析，多因素分析采用Logistic回归，P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1基本资料本次调查二级医院25家，三级医院15家，调查对象的基本资料见表1。

2.2组织环境管理满意度调查分析在组织环境管理5个维度中，满意度排在前3位的分别是安全行为、人力资源环境、工作环境，组织文化、组织关怀不满意度明显高于其他3个维度（P<0.05，表2）。

2.3组织环境满意度评分比较不同个体特征人群中，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元者对组织环境满意度评分明显低于各对应组（P<0.05）。不同科室、性别、岗位间组织环境管理满意度比较无统计学差异（P>0.05）。见表3。

2.4组织环境满意度多因素回归分析以组织环境管理满意度评分为应变量，以单因素回归分析中医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入等有统计学意义的个体特征为自变量，进行逐步回归分析，结果表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响满意度的因素（P<0.05，表4）。

3讨论

本次调查结果表明，在对组织环境5个维度共计28个条目满意度调查中，满意度最高为安全行为（34.89%），排在第2位的是人力资源配置（31.83%），均不到35%，而不满意排在前2位的分别是组织文化（39.75%）、组织关怀（38.22%）。蔡文智等[3]也报道有类似的结果，一则说明目前医务安全行为管理得到了最广泛的认同，二则说明医务人员对组织环境管理满意度普遍低下，尤其是对医院组织文化、组织关怀欠缺的普遍不满。从不同个体特征医务人员对组织管理满意度评分分析，不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。在医院等级上，三级医院组织管理满意度各维度评分均明显高于二级医院，可能与三级医院制度建设、管理机制有关，这一点几乎为所有调查文献所共同认同[4]。从年龄结构与工龄长短分析，组织管理满意度分值呈“U”字型结构，30~40岁年龄组、10~15年工龄组满意度分值最低，这可能与该年龄和工龄结构多为科室技术骨干、承受工作压力大、技术含量要求高等有关，而且这些人群还要受到家庭、生活、深造等各方面的压力[5]。胡宇等[6]研究认为，处于这个年龄和工龄段的医务人员，大多有较强烈的竞争意识，且有发现组织管理不足的能力，也敢于表达自己的不同意见与看法，Nantsupawat等[7]文献报道也支持这一观点。

从学历、职称分析，低学历与高学历、低职称与高职称组对组织管理满意度评分均较高，而本科学历、中级职称组织管理满意度较低，有学者试图从认知程度去分析，给人难以自圆其说的感觉[8]。我们认为，低学历与低职称者大多从事相对简单的工作，可能没有太多的压力；而高学历、高职称者大多是医院重点需要保护与安抚的对象，但本研究高学历、高职称调查对象样本量较少，因而这也仅仅是一种推论。从婚姻状况分析，多数学者认为，已婚者承担着生活工作的双重压力，会有强烈的职业倦怠感，可能会对组织环境管理满意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者与未婚者对组织管理满意度评分无统计学差异，而离异者评分低于已婚者与未婚者。但也不能就此得出离异者职业认同度低的结论，原因同样在于本研究中离异者样本对象较少。从收入水平分析，月收入<3000元低收入者对组织环境管理满意度评分明显低于≥3000元收入者，与国内外学者的结论一致[11-12]。在当今社会，收入水平与个人自我价值呈正相关性，已是一个不争的事实。收入越高，自我价值感就会越强，对医院组织环境管理认同度就会越高。

本研究表明，医务人员对组织环境管理满意度认同感较低，尤其表现在组织文化与组织关怀上，而且不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。作为医院管理者而言，应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。但是，由于本研究不同个体特征医务人员的样本量差异性较大，所得结论可能会出现偏畸，更准确的结论还有待于扩大样本深入研究。

【参考文献】

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第6篇：对礼仪的认知范文

社会活动的主体是人，对可持续发展起决定作用。可持续发展主要指的是生态、经济和社会三者和和谐统一的持续发展，三者能否统一持续发展，主要取决于人类对可持续发展认识的程度，人力资源的素质以及人对生产、生活方式的控制能力。只有消耗高素质、高品质的人力资源，才能实现自然资源、环境保护、人与自然和和谐发展三者的平衡关系。

二、知识经济对中国人力资源的挑战

知识经济是工业化的必然结果，这对处于工业化进程中的中国来说，既是机遇，又是挑战。说挑战，是因为中国还处于社会主义初级阶段，生产力还很落后，工业化任务尚未完成，劳动力整体素质比较低，人力资源结构不合理，人力资源开发困难。

（一）中国人力资源的现状与危机

1.人口多、素质低，不适应社会经济发展的要求。中国人口的膨胀，加重了中国的经济负担和经济资源的耗用负担，从而导致社会缺乏对人力资本的投资、以及改善和提高人力资源所必需的物质条件，严重影响了中国人力资源的开发，并进一步影响了中国经济的发展。从以下资料可以得到证明：中国目前15岁以上文盲率为17．52％，具有大专以上文化程度人数仅占2．3％，在近3亿的产业工人中，受过中等（含技工学校）以及大专以上教育的人员不足4％。

2.人力资源结构与社会经济结构不适应。中国人力资源结构与社会经济结构不适应，主要表现在三个方面：一是劳动在三次产业中的就业结构不合理，第一产业就业人员比重过大；第二、三产业就业人员比重过小；二是人力资源的知识文化层次结构不合理，文盲、半文盲较多；三是人力资源的区域分布不合理，人才东流，造成中、西部地区人才稀少，一定程度上限制了中、西部地区经济的合理发展和国家整体经济结构的优化。

3.人力资源投资收益率低于世界平均水平。由于人事制度等因素的影响，中国出现“学非所用”和“用非所学”的用人局面，于是造成人力资源投资成本扩张，收益率低下。换句话说，也就是人力资源的前期投资没有产生效益，不得不进行人力资源的第二投资，使得投资远远超过预算。

（二）中国人力资源开发面临的主要矛盾和困难

在中国人力资源现状不容乐观、危机四伏的同时，中国人力资源的开发也面临着很多矛盾和困难，具体有以下三个方面：

1.教育投入需求增加与政府财力不足的矛盾。面对知识经济时代的即将到来，我们必须重视教育，增加教育的投入。由于中国教育投入长期是由主要的、单一的政府承担，社会各方面力量办学缺少多元化，加之，中国的财力不足，政府只能以极其有限的教育经费投入来维持庞大的教育体系，从而形成增加教育投入与国家财力不足的矛盾。据（世界教育报告）统计表明，中国用占世界1．8％的教育经费占世界中小学总数的19．81％的中小学生；世界各国用于教育方面的投入占国民生产总值的比重均为3．6％，其中发达国家为5．7％，其他发展中国家平均为4％，而中国长期低于3％。

2.人力资源流动配置没有按市场机制进行。在市场经济条件下，人力资源的流动配置应通过市场配置功能加以实现，但是，由于中国的各项制度还不完善，人力资源的流动配置是不合理的。比如，社会保障制度体系滞后、失业保险社会程度低，难以解决人力资源流动的后顾之忧，从而束缚了人力资源的流动；户籍制度和住房制度严重制约着人力资源市场化；人力资源的配置由政府采取行政手段安排，排斥市场机制的配置功能。以上因素导致了人力资源市场不健全，价值规律、供求规律和竞争规律的作用得不到充分发挥。

3.人力资源市场建设滞后，教育改革缺乏导向。教育是培养人才的部门，教育的学科结构、普通教育结构以及高等教育结构的改革，往往是以人力资源市场的信号为导向的，但是，中国人力资源市场尚未真正形成，市场对人力资源素质的要求没有发出及时灵敏的信号，使教育改革缺乏导向。即使现在提倡的素质教育，很多教育改革的决策者对需要什么样素质、什么样的素质结构仍处于迷茫之中。

三、中国人力资源开发的对策

人力资源的开发必须以本国的国情和现状为出发点，制定实施适合本国国情的人力资源开发和配制的政策。

（一）实施“科教兴国”战略

把“科教兴国”当成一件大事来抓，明确教育的使命必须站在未来发展的战略高度，不断深化改革，重视教育的素质和人才素质的提高，为此，必须使教育的发展趋势体现在时间和空间上的拓展：在时间上应体现出终身化的趋势；在空间上应体现国际化的趋势。

（二）改变教育模式使应试教育转向素质教育和创新教育

站在世纪的交汇点上，面对文化贫困的中国人力资源，提高他们的素质是当务之急的事，人力资源素质的提高必须通过教育才能实现。而教育作为人类社会化过程的重要环节，教育模式必须服从应试教育向素质教育、创新教育转变，构建出适应知识经济的创新教育模式。

（三）建立人力资源市场，实现人力资源合理配置

目前中国存在着零乱的职业介绍所，这是中国人力资源市场尚未建立的表现。要建立完整的人力资源市场，使人力资源得到合理配置，就应该明确人力资源是市场的供求主体；建立公平合理的劳动力价格机制；建立人力资源市场的服务体系；建立政府对人力资源市场的宏观调控体系；加快人力资源市场的组织规范和立法工作。

（四）制定相关配套政策，保证人力资源合理流动

第7篇：对礼仪的认知范文

十报告 人格素养 智力发展

党的十报告明确指出，要“把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”“注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”其中提到的“德智体美全面发展”，就包含学生的人格素养和智力因素的发展。智力是心理学、教育学中都使用的一个概念，但至今还没有一个圆满的定义。我们通常把它理解为在认识方面的个性心理特征的总和。观察能力、记忆能力、思维能力和想象能力，是智力结构中的基本成份。例如，怎样发展学生的观察力，怎样帮助学生提高记忆效果和培养优良的记忆品质，怎样使学生机敏灵活的思考问题，怎样丰富学生的想象力，怎样发展学生的创新思维等。

然而，影响学生的全面发展，除了智力因素之外，还有另一方面的非智力因素――人格素养。事实证明，某些人格素养与智力成就有着极为密切的关系。相当长一段时间，“人格”素养对智力发展的积极意义这一基本理念，在教育管理上的认识和实践都把握得很不够，总是强调“浮躁的世态”很困惑、“道坏学崩”真无奈，道德的精神家园变得越走越远，理论的说教远大于实际的功效。孔子说：“入其国，其教可知也。其为人也，温柔敦厚，《诗》教也；疏通知远，《书》教也；广博易良，《乐》教也；静精微，《易》教也；恭俭庄敬，《礼》教也；属辞比事，《春秋》教也。”证明教育促进高尚人格素养形成的巨大作用。之后的孟子、荀子到董仲舒、王通、朱熹，再到近现代大教育家康有为、陶行知等都有异曲同工的论述。由于社会上某些领域道德评价的失范、价值取向的紊乱、非道德主义泛滥、社会道德控制机制弱化等，加上“人格素养”教育的局部缺失，导致社会领域的许多困惑产生。“健全的人格素养”表现在对现实态度方面的比较稳定的个性心理特征，包括对社会、他人态度方面的个人心理特点。例如，爱国主义精神、集体主义思想、社会同情心责任感、谦虚礼貌、尊重他人等；对工作、劳动和劳动成果态度方面的个人心理特点，如勤劳、认真负责、创新精神、宽容节俭等；对自己态度方面的个人心理特点，如自尊心、自信心、自制力、工作的坚持性、刚强正直、温和持重等。就与智力发展的关系讲，有些“人格”素养，如勤奋、宽容、富于同情心、坚持性、创新精神与智力发展关系密切。因此培养优良的人格，对发展智力有着积极意义。但是如何进一步在新时期培育“积极向上的社会心态”中科学的处理“人格”与“智力”的关系，还需要用科学的教育手段、客观的实验方法进行深层次的研究。爱因斯坦认为：“有时，人们把学校简单地看作是一种工具，靠它来把最大量的知识传授给成长中的一代。这种看法是不正确的。知识是死的，而学校却要为活人服务。它应当发展青年人中那些有益于公共福利的品质和才能。”“第一流人物对于时代和历史进程的意义，在其道德品质方面，也许比单纯的才智成就还要大。”

人格素养与智力发展的关系问题，很早就受到重视。我国古代的“孔门十哲”中，曾子“士不可以不弘毅，任重而道远”，子张“士见危而致命，见得而思义”等，都是后世高尚人格的典范。张横渠“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”、文天祥“留取丹心照汗青”、恽代英“留得豪情作楚囚”“最美女教师”张丽莉、“最美乡村医生”张振江，他们身上体现的志向高远，勤奋守信、诚心诚意、宽厚仁慈就促进他们增长才智，成为不同时代的光辉典范。英国优生学家高尔顿本来主张天才人物是遗传的，但同时他也特别强调在后天环境影响下形成起来的某些人格素养，在智力发展中的重要性，赞成热情、勤奋是构成天才的重要因素。美国心理学家推孟，早期研究智力结构和测量，创立了“斯坦福――比奈智力量表”，晚期从事天才人物取得成功的非智力因素的研究，他曾经对150名最成功的智力优越者的研究结果表明：卓越智力成就所要求的不仅仅是那些智力因素本身，人格素养，也在天才人物的形成和取得成功中具有重要作用。推孟认为，智力优越者具有四种共同的人格品质：（1）为取得成功的坚持力；（2）为实现目标不断积累成果的能力；（3）不易摧垮的自信心；（4）克服自卑感的能力。美国教育总署曾经组织教育学家和心理学家，讨论天才儿童的定义，取得了一个倾向性的意见，认为天才是由三类基本品质构成，即超过中等水平的智力，高度的责任感和创造力。在这里他们把责任感作为天才的构成因素，是否妥当可以进一步探讨，但至少可以说象责任感这样一些非智力的“人格”因素与智力的发展有密切关系。

我们在查阅了大量的文献资料，包括人物传记、《上下五千年》《中学生文库》等，对中外著名科学家、发明家、理论家和艺术家进行了对比研究，发现他们除了卓越的聪慧以外，还有以下一些共同的人格特征：（1）富于同情心，对工作有高度的责任感；（2）为实现理想勇于克服各种困难；（3）虚心学习和实践；（4）持诚持恒，坚信自己的事业一定成功；（5）争强好胜，有进取心；（6）勤奋好学，不知疲倦的工作。他们都很勤奋，不仅勤于动脑，而且勤动手；他们都有不达目的不罢休的毅力，不论遇到什么不利条件，都能排除各种干扰和困难，坚持学习或活动；他们都有争强好胜的精神，有自信心。如中国的文学家莫言就是靠着这些品质获得2012年的“诺贝尔文学奖”；爱因斯坦的“艰苦的劳动”+“正确的方法”+“少说废话”=“成功”、爱迪生一生的一千多项发明、伦琴的“自豪是允许的，但不能自高自大”等都体现了他们身上的人格素养。高尚的人格素养是智力发展、创造力形成的重要条件，任何卓越的智力活动的成果，都包含有优秀的人格素养。因此，在发展各种智力成份时，注意培养优良的人格特征是一项极为重要的工作，对构建和谐安康的社会，促进社会稳定发展意义也及其重大。当然，“人格决不是靠所听到的和所说出的言语，而是靠劳动和行动来形成的。”的“空谈误国，实干兴邦”，也是强调人格素养的极端重要性。

要研究人格素养对智力发展的作用，也要研究智力发展对人格形成的影响。某种角度上说，高尚人格素养的形成靠的是言传身教，“现代的教学方法，竟然还没有把研究问题的神圣好奇心完全扼杀掉，真可以说是一个奇迹；因为这株脆弱的幼苗，除了需要鼓励以外，主要需要自由，要是没有自由，他不可避免地会夭折。”爱因斯坦非常鲜明地反对强制性教学，“即使是一头健康的猛兽，当它不饿的时候，如果有可能用鞭子强迫它不断地吞食，特别是当人们强迫喂给它吃的食物，是经过适当选择的时候，也会使它丧失其贪吃的习性的。”“逍遥学派”的代表亚里士多德反对刻板的教学方法，主张在带学生外出散步时进行讲学。由此可知，教师既要是人格素养的楷模，又要是创新型的“智者的化身”。教师的人格素养必须有坚定的政治信仰和崇高的道德修养，必须言行一致，为人师表；要“授”好“业”“解”好“惑”，还要有“以德为先”――富于同情心，对事业充满高度的责任感，具有坚强的毅力、耐心、诚信，诚恳谦虚的态度等，才可能使你的学生热爱所学科目，并在学习过程中充满激情 。

但不可回避的一点是，在西方文化的冲击下，局部领域似乎开始丧失其多年固守的道德庄园，在精彩的外部世界的诱惑下，开始尝试各种道德庄园里的禁果，陷入无法回避的道德困境，某些人的伦理精神正在发生历史性的嬗变，道德约束相对松弛，各种各样的非道德主义在一定范围内开始抬头和泛滥。越轨和失范现象时有发生，教育这块神圣的领地也不再清纯如碧。有学生家长说：“一个社会，当医生把手伸向被病痛折磨的病人的口袋要钱，教师把手伸向幼稚的孩童（或家长）的口袋捞好处（哪怕是吃喝一顿），官员把手伸向国库‘肥私’的时候，从某种意义上看，这个社会本身大概病得就不轻了！”话虽然有些偏激，但这实际上是对走得太快、又太远的“人格素养”的惋惜。

第8篇：对礼仪的认知范文

关键词：台州熟语 意义构建 概念整合理论

一、引言

熟语是构成汉民族丰富语言体系的方言中最为突出的语言特色之一。《现代汉语词典》对“熟语”的定义是“固定的词组，只能整个应用，不能随意变动其中成分，并且往往不能按照一般的构词法来分析，如：慢条斯理、无精打采、八九不离十等。”《辞海》（1999）给出的定义是：“语言中固定的词组或句子，使用时一般不能任意改变其组织，且要以其整体来理解语义，包括成语、谚语、格言、惯用语、歇后语等。”由此，熟语的基本特征可归纳为：结构固定、意义完整、富有哲理。前人的研究主要集中在熟语特征及翻译、中西方熟语的比较、熟语的分类及其中的隐喻等，且着重宏观层面研究，鲜有涉及微观层面即方言中的熟语。方言的历史远于普通话的历史，方言中的熟语才真真正正是千百年来汉民族经验和智慧的结晶。

Fauconnier与Turner创建的概念整合理论中的“概念整合”是在自然语言意义构建过程中的一种极为普遍的认知过程。王文斌（2004）认为，概念整合理论是关于言语交际过程中各心理空间相互映射并产生互动作用的系统性阐述，其宗旨是试图揭示言语意义在线构建背后的那座认知冰山。本文以台州方言中的熟语为研究对象，运用概念整合理论，分析台州人民脑海中存在的地方熟语意义的心理表征，进而探讨其背后动态的意义构建过程。

二、台州熟语与概念整合理论

（一）台州熟语

熟语用简短但富有地方特色的语言来反映富有哲理、耐人寻味的道理；它是一种特殊的语言形式，是我国民间最为宝贵的语言文化特色之一；它反映了汉民族的思想内容，具有较强的民族特色和地方特色。自古以来，我国有很多精彩的熟语流传下来，社会的发展促进了熟语数量的增加。

前贤侧重研究普通话中的熟语，却忽视了方言中的熟语。方言是中国语言最重要的组成部分。台州位于浙江省东南部，四面环山，交通不便，以农业劳作为主。所以，台州方言由于与外界缺乏交流而富有极强的地方特色。

（二）概念整合理论

概念合成理论的滥觞者是以Fauconnier和Turner为代表的一批美国学者。“概念合成”是指心理空间的合成，其中的心理空间，汪少华（2001）认为是指人们进行思考、交谈时为了达到局部理解与行动之目的而构建的小概念包”。王文斌（2007）认为，心理空间指人们进行交谈和思考时为了达到局部理解与行动的目的而构建的概念集。简言之，概念合成指将两个或两个以上空间中的部分结构整合为合成空间中带有层创特性的一个结构，运用在线的、动态的认知模式来构建意义。它是人类进行思维和活动，特别是创造性思维和活动时的一种认知过程。Fauconnier（1997、2002）指出，概念整合理论可用来解释各种语言现象，如隐喻、转喻、虚拟句、指示代词、语法结构等。

概念合成一共包括四个相互联系的心理空间：两个输入空间（输入空I和输入空间II），一个类属空间和一个合成空间（见图1）。

图1（转自廖扬，2007）

下面对图1作简单说明（引自王文斌：2007）：输入空间I指隐喻中的始源域，输入空间II指隐喻中的目标喻。这两个输入空间包含来自范围的相关信息，也包含文化、语境及其它背景信息。类属空间是一个较为抽象的组织和结构，包含来自于两个输入空间抽取出来的相匹配的相似的语义特征。合成空间指从类属空间中继承事件与结果的关系，并将两个输入空间中的成分和结构有选择地对应起来，进而形成一个在一定程度上有别于原输入空间的概念结构。合成空间中方框所指的新显结构指当两个输入空间部分而又选择地被映射到合成空间结构后，通过三种相互联系的方式，即“组合”“完善”和“扩展”的共同作用而产生的结构。这个新显结构的产生过程就是意义的演变和形成过程。

三、台州熟语的概念合成阐释

熟语既有字面意义，又有隐喻意义。熟语的使用语境已经超越了最初的语境，使得其意义与现实世界中所指的现实事件联系起来。张辉（2003）指出，熟语的初始来源域和抽象目标域可根据话语语境纳入到熟语空间中去，并在熟语空间与话语感知空间的整合中影响到熟语的理解和意义建构。王红梅和董桂荣（2006）认为，语境在熟语等理解中具有重要作用，语境可以为意义的即时构建提供具体信息，促成层创结构（即新显结构）的产生，从而完成概念整合。因此，熟语空间和话语感知空间的共同整合导致了熟语意义的产生。运用概念整合理论，我们能从一个全新的视角来理解和阐释台州熟语的认知动因和推理机制。下面以几条台州人民口语中常用的熟语为例，分析说明其中的动态意义构建过程。

（1）邻居A：谁把我家的桌凳拿走了，讲都不讲一下，让我找也找不到。

邻居B：不要担心，这些东西不会丢的。你不在家时，可能有人过来拿去用一下啦。

邻居C：（邻居C过来归还桌凳时）：大姐，我来借的时候，你不在家里。事情比较急，我就先拿去用啦，你不要生气，偷秧弗是贼。

输入空间I：字面意义上的“偷秧弗是贼”是对种田人而言的。该熟语的意思是“偷秧的人不是小偷”。农民在插秧时节偷秧往往是为了缓解燃眉之急，那时被偷秧的农民对此是理解和包容的。所以，当人们急需某物而没有，无奈拿了他人的东西时，会用这个俗语来进行辩解。这个熟语字面意义包含了各种成分：“偷秧的农民”“偷秧的农民的选择”“秧”“丢失秧的农民”。

输入空间II：邻居C（拿桌凳的人）、邻居C的选择、“桌凳”、邻居A（丢桌凳的人）。

类属空间：行为者、行为者的选择、行为者所拿去的东西、受损害的人。

合成空间：拿桌凳的人是情有可原的，应该得到理解，不应该受到责备。

对熟语“偷秧弗是贼”，听者头脑中会产生两个输入空间。一个是由当时的语境相关的话语感知空间，其成分包括邻居C、邻居C的选择、“桌凳”、邻居A；另一个是熟语本身构成的熟语空间，其成分包括“偷秧的农民”“偷秧的农民的选择”“秧”“丢失秧的农民”。类属空间对以上两个空间的共有组织和成分结构进行抽象概括，并通过语境的作用使两输入空间相互匹配和对应连接，使得输入空间II中的成分赋予新的涵义和价值，使成分得到压缩，在心理空间之间相互映射，生成一个新的突显结构，使熟语得到了具体语境下的解读。因此，邻居C的隐含意思：为解燃眉之急，邻居之间应该相互理解。当急需某物而又难以联系到物件的主人时，可以先拿走东西用一下，被拿走的那一方应予以理解。

运用该熟语，邻居C隐含且委婉地说明了自己不应该受到责备。如此使用，邻居C既维持了自己的面子，又取得了邻居A的谅解。我们对习语的理解是一个瞬间过程，但在理解背后，是通过动态的在线推理才得到的相关结果。其概念整合网络如下图：

图2

（2）学生的家长A：你帮我跟领导讲一下吧，这件事情是我家小孩错了，他不应该去玩游戏。帮我求情一下啦。

学生的班主任B：你知道校长的脾气的，和他讲是没有用的。你让我去求情，不就是牵牛上板壁，我也做不到的。

输入空间I：“牵牛上板壁”意思和“赶鸭子上架”类似。该熟语意思是“让牛上板壁是不可能的事情”，说明这个牵牛人了解牛。寓意是某人在不知道另外一个人能力的情况下强迫他做超出能力范围的事情。这个熟语字面意义包含了多种成分：“牵牛的人”“牛”“牵牛人强迫牛做的事情”。

输入空间II：“学生的家长A（找人帮忙办事的人）”“学生的班主任B（被要求帮忙办事的人）”“帮A的小孩跟校长求情”。

类属空间：行为发出者、行为承受者、发出的行为。

合成空间：不能要求别人做其能力范围之外的事情。

对熟语“牵牛上板壁”，听者头脑中会产生两个输入空间。一个是由当时的语境相关的话语感知空间，其成分包括“学生的家长（找人帮忙办事的人）”“学生的班主任B（被要求帮忙办事的人）”“事件（帮A的小孩跟校长求情）”；另一个是熟语本身构成的熟语空间，其成分包括“牵牛的人”“牛”“牵牛人强迫牛做的事情”。新生成的突显结构使熟语得到了具体语境下的解读。因此，我们便知道了B的隐含意义：A对B提出的要求，B是无法完成的。对于B来说，这无疑是超出其能力范围的。

运用该熟语，B隐含且委婉地说明了自己无法向校长帮A的小孩求情。如此使用，B既维持了自己的面子，又生动地向A表达了不是自己不愿意，而是这确实是其难以完成的事情。其概念整合网络如下图：

图3

（3）女儿A：妈妈，今天我们去看病吧。你的病再不去看是肯定不行的啦。

妈妈B：不去。看病钱这么贵。病自己会好的，干嘛要花钱去看病？

女儿A：不行。一定要去看病。不去看病，钱是省了，但病越来越严重。不就是大水牛推（拟音字，冲）去，凉帽花拾转。

输入空间I：“大水牛推（拟音字，冲）去，凉帽花拾转”的意思和“丢了西瓜捡了芝麻”类似。“凉帽花”指破旧的箬帽，洪水冲走了大水牛，放牛的人只捞回破箬帽。这个熟语的意思是“讥讽某人迂笨，不想办法挽住大利益，却在那儿捞取蝇头小利。”这个熟语字面意义包含了多种成分：“放牛的人”“大水”“牛被水冲走”“捡回凉帽花”。

输入空间II：“妈妈”“病”“病情加重”“省钞票”。

类属空间：行为者、事件引发源、事件负面后果、事件伪正面后果。

合成空间：为了省钱不去看病，钱虽然省下来了，但是病情却越来越严重，得不偿失。

对熟语“大水牛推去，凉帽花拾转”，听者头脑中会产生两个输入空间。一个是由当时的语境相关的话语感知空间，其成分包括“妈妈”“病”“病情加重”“省钞票”；另一个是熟语本身构成的熟语空间，其成分包括“放牛的人”“大水”“牛被水冲走”“捡回凉帽花”。新生成的突显结构使熟语得到了具体语境下的解读。因此，我们知道了女儿A的隐含意义：A要求妈妈B不要为了省钱而放弃看病。钱虽然能省下来一些，但是病越来越厉害，最后要花大钱去看原本可以用小钱就能看好的病。

使用该熟语，女儿A向妈妈B委婉表达了自己的不满，觉得妈妈是没抓住主要问题，得不偿失。其概念整合网络如下图：

图4

通过以上分析可知，熟语的隐喻意义理解关键是熟语本身空间和话语感知空间的概念整合。通过这种动态的在线整合过程，熟语可在新的话语语境中得到具体阐释。

台州方言中还有很多熟语可在概念整合理论下得到解释。如：熟语“人家呒主脑，种些杂纳稻”就是指一户人家没有主心骨，日子过得乱糟糟的，如同田里种着“杂纳稻（杂七杂八、好好坏坏掺和在一起）”。“稻杆绳落水——假紧”的字面意义是指稻杆绳浸到水里一下子变得紧实，捞出来一晒，它便恢复蓬松的原状。人们借此熟语讽刺那些临时表现积极的懒人。“烂污田翻捣臼——越陷越深”①的字面意义是满是稀泥浆的水田，石臼滚下去，越是翻动，陷得越深。人们借此熟语来形容人深陷绝境，越是挣扎，陷得越深。台州方言中还有很多极具地方特色的熟语，这些熟语在具体话语语境中都可以运用概念整合理论来得到解释。这些熟语意义构建过程就是概念的整合过程。

四、结语

人们对熟语的理解是一个较为复杂的且是互动的在线认知心理过程。Fauconnier和Turner的概念整合理论通过多个空间相互作用从而建构意义，为熟语的在线建构提供了一个全新的视角。熟语动态意义的建构同时展示了人们对熟语的抽象认知过程。它是在话语感知空间和熟语本身空间共同作用下得到阐释的，这不仅要求对话双方都熟悉熟语涉及到的相关知识，而且要求对语境具有一定的感知能力。概念整合理论所具有的强大的阐释力和分析力能够阐释台州熟语背后的认知动因，有助于我们更加明确了解台州方言中熟语的认知机制和逻辑推理过程。

注 释：

①上文熟语使用语境本应该用方言形式。但为便于理解，本文采用

普通话形式。熟语仍用方言形式。

参考文献：

[1]Fauconnier，G.Mappings in Thought and Language[M].Cambridge：Cambridge University Press，1997.

[2]Fauconnier，G.& M.Turner. The Way We Think[M].New York：Basic Books，2002.

[3]廖扬.概念复合理论对广告语中汉语熟语翻新的认知阐释[J].西南农业大学学报（社会科学版），2007，（5）.

[4]王红梅，董桂荣.概念整合理论与习语的理解[J].安徽理工大学学报，2006，（3）.

[5]汪少华.合成空间理论对隐喻的阐释力[J].外国语2001，（3）.

[6]王文斌.概念整合理论研究与应用的回顾与思考[J].外语研究，2004，（1）.

[7]王文斌.隐喻的认知构建与解读[M].上海：上海外语教育出版社，2007.

[8]张辉.熟语：常规化的映现模式和心理表征[J].现代外语，2003，（3）.

第9篇：对礼仪的认知范文

关键词：图式理论 阅读教学 语文教学 认知心理学

阅读教学是当前语文课堂教学的重要组成部分，阅读教学的任务之一在于引导学生用科学的方法挖掘文本信息的深刻意义。在此过程中，学生不是被动地接受外界信息，而应凭借自身已有的知识技能、经验积累，对新的知识信息进行加工、理解，由此建构新的意义。语文教学要培养学生的认知能力，就不能忽视认知心理因素的影响。教师要重视完善学生的认知结构，丰富其认知图式。因为无论是语言教学还是言语实践活动，本质上都是思维活动的外现，而思维本身就是人类心理活动的核心部分。教学的过程其实是学生内部的心理因素与教学这个外部因素相互作用的一种特殊的认知过程。要提高学生的语文能力，就必须按语文教学的规律办事。这就需要研究和探索如何合理地利用教学的外部条件去促进学生内在心理因素的积极活动。

一、图式的含义

图式（schema）一词在英文中原意为“图解”“概略”。关于什么是图式，很多学者都做出过解释，如：美国心理学家罗伯特J.斯腾伯格（Robert J. Sternberg）认为“图式是用以组织知识、创建相关概念的意义结构的一种心理框架（mental structures）”[1]。德国认知心理学家巴特莱特（Bartlett）指出，图式是交际者已有的知识结构，在认知过程中，交际者只有把新信息与已有的相关知识联系起来才能理解话语 [2]。

人通过社会生活或书本知识习得、积累了大量的知识信息，这些知识信息经内部信息加工系统的整合，形成了一个个整体的组织结构。图式是指用以组织知识、创建相关概念意义结构的一种心理框架。它以储存一般概念为基础，现实世界的各种现象都是具有内在结构的完整系统，我们获得了这个系统的知识经验，以一般概念的形式存储在头脑中。因此，记忆中象征知识的各个要素相互联系、相互作用，形成具有一定心理结构的网络，这个心理的网络结构就是图式。

二、图式的功能

图式的作用或功能可以概括为：在理解某种语言时，事先存在的关于阅读对象的经验或知识会影响人的心理操作。具体包括：1.补充功能。在很多文学作品中，对某些具体的言语信息省略不述，这是因为文章的这些信息是作者与读者所共有的。对于读者来说，这些信息是不言而喻的；对于作者来说，如果读者能够利用心理图式补充出那些省略掉的信息，他们就无需多费笔墨。2.推理功能。心理学研究表明，人们在知觉事物时，总是以自己过去的经验来补充当时的感觉，使其形成具有一定结构的整体形象。人们接触到一个理解项目，可以综合心理图式得出一个推断，心理图式提供了一个或几个整体知识结构来帮助人们进行判断，从而能够顺利地理解句子意义[3]。

除此之外，笔者认为，图式还具有测量功能。当前有些人错误地认为，语文课是一门不够系统的学科，即使学生落下一堂或几堂课，不补课，也不会影响学习的进度和成绩。对此，笔者并不认同。当然，语文课作为学习母语的课程，有其特殊的习得性，但因此而完全忽视了语文学习的系统性、持续性是错误的。语文学习的系统性更多地表现在其隐性的深层学习心理上，即认知图式的组织和积累。图式是个体一切陈述性知识的组织结构，具有层级性。而学生学习语文是通过语言知识获得言语能力的过程，这一过程得以实现需要对课文的学习，即对文本的解读。解读文本的过程并不是简单的信息输入过程，而是一个多种信息整合的过程，这就需要图式发挥作用。也就是说，文本的解读需要图式提供相关知识来促进信息的整合，如果图式不完整或不系统，即语文学习隐性的知识缺失，就有可能对以后的文本解读造成困难。所以从某种程度上说，图式反映了语文基础知识的层次、层级和数量。同时也可以说，图式可以用来测量阅读教材中基础知识的基本含量，作为知识量化的标准或重要的参照，它可以促进知识的量化统计。

三、图式理论对语文教学的意义

心理图式是读解言语缺省现象的心理资源库，由此在阐释言语缺省现象教学程序设计之前，有必要先来明确一下图式理论的教学意义。

图式的形成和运用是高级的学习策略。从以上的阐述中，我们将其总结为：一方面，它有利于知识结构化，结构化的知识可以被浓缩成框架，组成网络，因而容易记忆；另一方面，它能优化学生的认知结构，被优化的认知结构使所储存的知识点之间具有高度的组织化，易于激活，便于迁移。这是指学生在掌握语言知识的基础上，更容易在具体语境下，把语言知识转化成言语能力。中学语文教学活动，其实质是一种言语交际活动，只有保证交际双方（即课文作者和学生）能够顺利沟通，从而使学生逐渐掌握某种言语能力和言语技巧，语文教学才有意义。如何使学生通过学习课文来掌握言语能力，也就是使学生的如何将语言知识转化为言语能力，这其中心理图式的作用是不能忽视的。我们以文本言语的缺省现象为例作具体分析。

在认知过程中，图式主要是用来说明人的理解过程。人的理解过程实质上是一种释义过程。“释义”时需要个体已有的图式中相关知识的参与，通过分析、推理、对照、综合等心理过程，达到知识的运用和沟通，从而解决问题。具体到文本缺省现象来说，图式理论认为，阅读对象即缺省现象本身不具备任何意义。意义蕴藏在读者的脑海中，取决于读者阅读过程中对大脑中相关图式知识的启动情况。我们说一个读者理解了某个缺省现象的内涵，说明读者具备与该文章相关的图式，并且成功地启动了相关图式。反之，读者大脑里不具备相关图式，或者读者虽然具备了相关图式，但由于种种原因未能启动它，那么缺省的含义就得不到正确的揭示，新的信息与旧的信息无法沟通，那么此缺省现象对读者来说就是不可理解的。这样，之前的知识积累也就无法有效地运用于当前的读解活动，导致读解活动失败，读解能力得不到提高。

综上所述，在中学语文教学中，图式理论对于将学生语言知识转化为言语能力方面意义重大。然而中学阶段的学生，往往没有自我培养的意识，很大程度上还需要借助语文教师的指导，所以，语文教师应该注重有意识地培养学生积累知识、构建认知心理图式的能力，图式的丰富和完善与否决定着认知能力的高低。

注释：

[1]王松泉，王柏勋，王静义主编：《语文教学的心理学基础》，北京：社会科学文献出版社，2002年版，第236页。

[2]刘志雅主编：《思维心理学》，广州：暨南大学出版社，2005年版，第131页。

[3][美]罗伯特·斯腾伯格著，杨炳钧等译：《认知心理学》北京：中国轻工业出版社，2006年版，第207页。

参考文献：

[1]Robert J.Sternberg著，杨炳钧等译.认知心理学[M].北京：中国轻工业出版社，2006.

[2]Anderson，John.R.Learning and Memory[M].NewYork：John Wiley & Sons，inc，1999.

[3]梁宁建.当代认知心理学[M].上海教育出版社，2003.

[4]王松泉等主编.语文教学心理学基础[M].北京：社会科学文献出版社，2002.