对礼仪的认知精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的对礼仪的认知主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：对礼仪的认知范文

关键词：医院；医疗卫生人员；人力资源管理

医院人力资源就是医院中具有学历和技术职称或者有特殊专长的技术人员、后勤人员以及管理人员[1]。人力资源管理就是医院组织对技术人员、后勤人员以及管理人员进行有效的管理。为了提高医院人力资源管理的有效性，要加强医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知程度，才能保证人力资源的有效利用。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择我市的二级医院和三级医院作为调查对象，使用随机抽样，选择我市3所二级医院与3所三级医院进行调查。对医院医疗卫生人员的年龄、岗位以及科室进行随机抽样，发放1200份问卷，保证回收率97%。

1.2方法 利用分层随机抽样的方法展开问卷调查，调查项目有15个，每个项目最大分值为5分，1分为较差，2分为一般，3分为良好，4分为较好，5分为很好。

1.3数据分析 问卷由EpiDate3.0录入调查数据，通过SPSS13.0统计学软件进行统计学分析，数据由t检验[2]。

2 结果

医疗卫生人员对医院人力资源管理认知度最高的是管理者的管理观念，认知度较低的是医院制定管理战略的参与度（见表1）。

3 讨论

本次研究发现医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最低的项目是个人发展空间与医院战略制定参与度。这说明医院的管理组织只把医院医疗卫生人员当做一种劳动力，不是一种可开发的资源[3]。医务人员的个人能力与自身价值得不到好的发挥，也缺少合理的绩效评价方案，从而不能提高医疗卫生人员的工作积极性。本次研究医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最高的是管理组织的战略观念，这说明医疗卫生人员能够认同医院管理者的管理方案措施。

不同学历、年龄段、科室、所在岗位、在职年限的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知差异具有统计学意义。30～40年龄段的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知度较低，由于该年龄段的人群处于事业发展期，面对家庭、事业以及生活的多重压力，从而降低了该年龄段医务人员对医院人力资源管理的认知度[4]。

本研究发现不同年龄段的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度有所差别，不同学历的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度各不相同。数据差异具有统计学意义（P

为提高医院医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知水平，可建设医务人员选拔制度和配置制度。医疗卫生人员的选拨要从招聘人员中选择符合实际需要的人员，要符合医院的发展目标，内在知识、技能水平要符合医院审查标准，还要具有一定的学历水平，具有临床经验、科研经历。

开展医疗卫生人员的培训制度要与医院的发展目标紧密结合起来，实现医院价值跟医务人员价值的高度统一，加强对医疗卫生人员的培训，提供医人务员个职业生涯发展空间，同时也要培养团队的合作精神，打造具有规范化、制度化的培训制度。

建立薪酬管理制度，医院要构建具有多个层次和多个维度的绩效评估体制，例如服务对象方面、财务方面以及内部流程和学习成长方面。薪酬设计要遵从按劳分配，体现技术含量，提倡效率优先以及可持续发展的原则，建设公平的薪酬制度。

参考文献：

[1]袁. 医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知研究[J].山东大学，2009，02（22）：12-13.

[2]蓝剑楠，许亮文. 杭州市级公立医院医务人员对医院人力资源管理认知现状调查分析[J]. 现代医院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]蓝剑楠. 医院人力资源管理对医务人员工作满意度的影响因素分析[J].杭州师范大学，2012，21（01）：23-24.

第2篇：对礼仪的认知范文

关键词：激励机制；医院；人力资源管理

近些年来，经济全球化的大趋势下，市场经济快速发展，同时伴随着越来越激烈的市场竞争。在这样的形势下，我国的医疗事业不仅拥有着机遇，更面临着严峻的挑战。对于这种情况，医院人力资源管理是否发挥有效作用，直接影响到医院发展，所以医院采取什么样的机制显得尤为重要。而对于医务人员来说，激烈机制似乎更为适用于人力资源管理当中。

一、激励机制概述

激励机制是通过一些理性化的制度来调动员工积极性的各种奖酬资源。它包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励四个方面的内容倘若激励机制一旦在企业形成，它就会使企业内部处于一定的状态，在某种程度上，会使企业不断发展壮大。但是任何事物都会有两重性，激励机制对企业不仅有助长作用，还有削弱作用。所以企业在实行激励机制的时候，灵活的运用奖励模式，遵守相关的原则，动态发展，这样才能获得应有的效用。

二、激励机制在医院人力资源管理中的现状分析

激励机制在医院人力资源管理中的合理运用，不仅可以调动医务人员的工作积极性、实现个人的价值，还会促进医院整体医疗水平，有利于医院的发展。但是从其现状来看，还是存在一些问题。

1.竞争环境不理想，激励机制难发挥

一般医院的医务人员都不少，人员多、部门杂，就会造成医院内部人力资源结构比较复杂，再加上医院对员工的资历较为讲究，故而工作人员的年龄及资历对于个人发展方向都等会有影响。总体上来看，年龄大、资历高的人员对与工作环境是否稳定关注一些，而年纪小、资历浅的医务人员更加看重工作未来发展和自我价值的实现。所以在同一个激励机制下，不同需求的人很难形成竞争，营造积极进取的工作氛围有些困难。在这种境遇下，激励机制很难发挥作用。

2.物质激励占比较大，忽视精神激励

不管怎么说，切实可行的激励措施能够有效的激发医务人员的工作积极性，必要时也会提高医务人员的创新能力。而在当今社会，人们更加注重精神世界的满足，但是在医院施行的激励措施更加偏重于物质奖励，而且激励程度不是很准确，激励物质还较为单一，医务人员或许对这些激励早已经淡漠。我们都明白，医院是一个压力很大的地方，物质已经不能填补医务人员的需求，他们更加需要精神上的激励。

3.对医务人员的需求把握不准确

可以这样说，医院是一个结构颇为复杂的系统，首先医务人员的年龄、资历等各方面都有区别，这间接影响到员工对自己未来发展有不同的打算。所以医院不能奉行一套激励机制实行。但事实是目前大多医院的激励机制呈现同一状态，没有多大的区分，在实行过程当中，很难起到应有的激励作用。

三、激励机制在医院人力资源管理中的改进措施

1.实施物质激励与精神激励相结合的方式

当代社会，员工对物质生活的需求几乎满足，而面对生活其他压力，他们更加执着与精神生活的满足。所以，医院在制定相关的激励机制中，要让物质激励与精神激励相结合，甚至可以更侧重精神奖励。例如对有贡献的员工，在进行一定的物质奖励同时，召开表彰大会进行表彰，并以此为例教育其他员工，以此为榜样进行学习。当然还可以设立相关奖项，以此激励员工。

2.建立健全完善的激励制度

医院的相关制度的建立不仅要从医院自身的发展考虑，还要顾及到员工的需求，激励机制更应是如此。医院人力资源管理部门应该调查各个层次员工的需求，收集相关数据进行分析，再进行统一、分类，最后以此为依据，做出决策，制定出合理有效的激励机制，尽量满足每一个员工的需求。与此同时，制定相关的监督制度，保证激励制度顺利地实施下去。

3.构建和谐的工作环境

医院是一个讲求真才实学的地方，人才资源是其发展的根本保障。所以说留住人才，为人才提供利于自身发展、实现价值的工作环境是极其重要的事。具体来说，医院在引进人才时，要严格筛选，不仅要从学历、资历、工作水平等方面进行考虑，还要对其思想品质上进行严格把控，一定避免作弊行为。与此同时，医院与相关大学建立联系，加大对人才的支持力度；医院还应定期举办讲座，培养员工的专业素质等等。总的来说，构建和谐的工作环境，要从员工的专业能力和道德品质两方面着手。

参考文献

[1]詹惠琴.医院人力资源管理中激励机制的运用[J].合作经济与科技，2014（1）：48-50

[2]赵霞.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].时代经济论坛，2009,07：34—35.

第3篇：对礼仪的认知范文

1．人事管理人员的综合素质比较薄弱

人力资源部门对于海运部门来说非常重要，其需要全面了解和掌握企业的总体目标，掌握不同部门之间的不同需求，全面了解企业的文化、价值观和使命，在这些基础上设计对船员的态度以及基本技能的要求，进一步深入企业运营发展一线去挖掘和调动船员潜能。因此，人事管理人员是否具备管理技能和操作能力、是否具备工作预见性，是影响海运企业发展的重要因素。在具体工作中，许多海运企业的领导往往只重视生产经营、海务安全和技术保障，缺乏人力资源管理重要性认知，“以人为本”的工作理念只是一句空话，在具体的实践中无法得到贯彻落实。

2．培训开发的目标体系不完备

在进行人力资源体系的开展中，通常是把对员工的培训作为一种任务来完成，还经常组织休假员工去学习和培训，缺乏一定的针对性。强调船员的继续教育和培训，却忽视了有效使用船员；强调对低学历船员的培训，却忽视了船员整体素质的提高。对船员的培训缺乏明确的目标和系统的计划，培训制度和措施不健全，培训工作表现出一定的临时性和随意性、应付性。没有从整体上调查研究培训需求、制定长期培训计划，更加缺乏对培训计划的落实，形式主义严重。

4．船员流失情况比较严重

不得不说，海运企业的船员流失情况非常严重，除了船员自身的原因之外，笔者认为，对船员考核标准的不公正、不客观以及对于考核结果的不良反馈，导致船员对企业没有认同感和归属感，进而频繁跳槽，由此也给海运企业带来了严重的影响和损失。

二、我国海运企业如何更好的完善人力资源管理促进企业进一步发展

随着科技、知识的发展以及经济一体化的发展，我国海运企业所面临的竞争越来越大，要想更好的促进自己的发展，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要切实做好人力资源的科学管理，保证人力资本升值，从而全面提升海运企业的综合实力。

1．建立健全完善的用人机制

在人力资源配置上，应该摒弃传统的用人观念，彻底消除人才选拔中的“任人唯亲”“论资排辈”观念，进一步树立“任人唯贤”的新观念。建立健全完善的激励机制和竞争机制，推动人才的全面发展，积极营造其成长的良好氛围和环境，进一步培养出理论知识和操作技能兼备的人才队伍。对于人力资源的管理，应该向着“市场化”的方向配置，建立健全市场经济体制下的流动人才机制，打破传统的单位、地域、身份限制，为人才的公平竞争和合理自由流动扫清障碍。

2．进一步提升企业管理人员的综合素质和水平

海运企业的人力资源部门应该从整体上着眼和发展，善于把企业的经营目标、运营策略与人力资源策略全面结合企业，进一步促进企业目标的顺利实现。全面的掌握和了解海运经营知识，可以更好的为团队决策提供支持。人力资源部门的人员素质和管理实务的全方面提高，有利于对人才的进一步管理和使用，从而可以更好的推动海运企业的经营业绩和目标发展，从而进一步帮助企业发展制定更远大的、合理的人才目标和经营目标。因此，人力资源部门的管理人员，应该从自身做起，不断学习，及时更新自身知识储备，进一步提升自己的综合能力，全面推动海运企业整体发展。

3．完善培训流程和体系

（1）确定培训的整体目标。

在进行船员的培训中，一般会存在这样的情况，只是单纯的重视船员操作技能的培训和提升，对于船员工作态度、理念和观念的关注非常少。这个问题一直是我国海运企业培训中的一个“通病”，如果可以加强对船员的工作态度、理念和观念的进一步培训，能够提高员工的凝聚力和向心力、忠诚度，有效的预防人员的大量流失，保证了人员的合理流动和使用。海运企业的培训形式和内容比较单一、枯燥，只是单纯的强调如何解决某一具体的工作和问题，缺乏对问题解决的方式方法的培训，更加缺少对员工职业道德，企业文化，团队精神以及沟通技巧的培训，上述这些基本的素质船员必须具备的素质，只有这样才能更好的适应经济全球化的发展需要。所以说，在培训目标的制定上，除了进行常规的技能培训，素质培训，晋升培训和轮岗培训之外，更加需要重视对员工进行团队精神、企业文化以及沟通技能、协作能力的培训。

（2）做好人力资源培训的收益情况分析。

要做到对人力资源管理与开发的成本和收益的权衡，在此基础上，制定合理的开发计划，从而可以用最少的经济投入获取最大的收益和产出。在具体的操作中，可以建立健全员工的信息数据库，也就是说建立每位船员的信息明细，包括其在岗培训情况，业绩情况，出勤情况以及轮换职位情况等多个方面，对船员的信息进行充分的收集和分析，及时的挖掘和发现人才，重点进行指导、跟踪和培养。

4．防止船员的流失

（1）丰富船员的工作内容。

相对来说，船员的工作范围和工作性质比较狭小、单一，如果一个人长期在同一个工作岗位上重复着简单、单调的工作，会造成他们工作的倦怠和疲乏，不仅不能够提高他们的工作能力，反而会消磨其工作积极性，因此，丰富船员的工作内容，显得非常重要。在丰富工作内容时，需要按照以下标准让船员找到以下感觉：

①可以让船员真正的感受到自己工作的重要性和重要意义。

②可以让船员真正感受到领对其的重视和关注。

③让员工真切感受到自己所从事的工作岗位可以最大限度的发挥自己的能力。

④让船员感受到自己所做的任何一件事情都得到反馈。

⑤可以在整体上让船员感受其工作成果。所以说，一定要丰富每一位船员的工作和生活，让员工深切的体会到工作的重要性、意义和价值，让其从内心热爱自己的工作。

（2）规划船员的职业生涯。

人力资源管理的重要一点就是让员工全面、适应的发展，在员工培训的基础上，全面提升员工的综合能力与素质，达到企业和员工的“双赢”。所以说，人资部门需要从员工角度，站在员工立场上，帮其分析市场和企业的环境，帮其充分认识自己，从而制定正确的成才方法和职业生涯目标，将企业发展与船员发展紧紧联系在一起，将企业发展目标与船员个人目标相联系，不仅可以促进船员的个人发展，还能够促进企业目标的实现。

（3）建立健全完善的考核机制和评价机制。

在人力资源管理中，对于人事考评主要是根据以下几个方面来进行：工作业绩，工作态度，工作能力，工作潜能以及工作适应性等，通过对船员的全面考评，一方面肯定船员的进步和成绩，进一步提升员工的工作满足感和自信心，促进其发挥更大的热情和工作积极性。另一方面指出员工的不足和缺点，确定员工应该努力的发展方向，保持旺盛的积极性，进一步实现个人的发展目标和职业规划。在制定评价考核制度的标准时，需要站在海运企业自身的发展情况上进行合理的制定，通过全面分析和比较人力资源开发之前与之后的绩效变化，对企业的人力资源开发进行整体性的优劣评价，进而为下一步工作打下良好基础。另外，还需要根据“分层次”的原则，对船员进行针对性、分层次评价，从而及时发现问题，制定发展策略。

（4）由于船员这个职业有特殊性，大部分时间呆在船上，无法靠岸，家庭事情更是无法顾及。

如果海运企业能够尽力帮助解决，就会在很大程度上解决船员的“后顾之忧”，拉近船员与企业之间的心理距离，提升员工忠诚度，使其更安心在船上工作。

三、结语

第4篇：对礼仪的认知范文

关键词：公立医院 编制外人员 人力资源管理

目前我国公立医院的工作人员大致可以分为两类：第一类是编制内人员，实行实名制管理，与医院签订聘用合同。第二类是编制外人员。编制外人员又可分为两类，一类是编制外合同制人员，一般实行人事管理，与医院签订劳动合同；还有一类是劳务派遣人员，指通过劳务派遣形式使用的人员，即劳动者与劳务派遣医院签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的医院工作。

近年来，随着医疗事业的蓬勃发展以及医院新技术、新业务的不断开展，专业技术人员的需求量不断增加，而医院现有人员编制普遍不能满足临床医疗工作的需求，为保证医疗工作的正常运转，各医疗单位都相继聘用了一批编制外人员，以缓解医院人力资源的不足，编制外人员也成为医疗工作中不可缺少的重要力量【1】。编制外管理的模式，是公立医院体制改革的重要内容，关系到医院改革发展稳定大局和编外职工的切身利益。加强公立医院编制外人员管理，既是打造一支稳定的医疗人才队伍和保障人民群众身心健康的重要保障，也是依法规范公立医院用工行为的必然要求。

一、公立医院编制外人员管理现状

随着医疗体制改革的不断深入，医院病人数特别是二级以上医院均有不同幅度的增长，各家医院的医疗业务量也“水涨船高”，不断加大。而受事业编制等因素的制约，各公立医院的工作人员数已不能满足日益增长的医疗业务量的需要，应运而生的编制外人员数量迅速增加。编制外人员虽然具有以下管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。但由于公立医院编制外人员管理缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着计划性不强、用工混乱、管理不规范等问题。这种管理现状一方面给医院的人力资源管理工作带来了隐患，也不利于医院的可持续发展，给公立医院管理者提出了新的问题与挑战。目前各家公立医院编制外人员占全部人员（指所有存在事实劳动关系人员，包括编制内人员）的比例都接近甚至大于50%。

编制外人员的使用有效地补充了公立医院发展中用人的缺口，对公立医院的发展起到了一定的人力资源补充作用。 尽管编制外人员一定程度上解决了公立医院发展中出现的用人短缺问题，但由于编制外人员管理缺乏政策依据，在日常管理中，对于编制外人员的录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范。

二、编制外人员管理中存在的问题

1 .缺乏政策依据

公立医院对于编制外人员的管理缺乏上层的政策依据。根据国家相关规定，目前公立医院用人，体制上只有编制内的管理规定，而对于编制外人员的规定尚不明确。尽管公立医院编制外人员管理可以适用《劳动合同法》中的相关规定，但是在实际应用中，可操作性不强、难度较大，这导致了公立医院对于编制外人员的管理无章可循，难度加大。虽然《事业单位人事管理条例》已于2014年7月1日起施行，但是该条例也并未对事业单位编制外人员管理出台明确的制度规定，编制外人员的管理仍面临着缺乏制度依据的政策环境。

2.用工主体不清

根据《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。因此公立医院编制外人员管理的主体应该是公立医院，但实际操作中存在着“科室承包制”等违规现象，许多不具备用人权限的科室实际成为用工主体，用工主体混乱，责任不清，存在很多管理隐患。

公立医院编制外人员管理的范围很广，不同的用工主体导致了公立医院在编制外人员管理中的主体不明确，也增加了公立医院编制外人员管理的复杂性。

3.资金难以保障

由于事业单位编制外人员是用人单位聘用的，人员经费不可能来源于财政拨款，也就缺乏经费保障。由于没有专项资金的保障，公立医院编制外人员的使用也很难按照法律的规定进行规范管理。根据《劳动合同法》规定，在出现劳动争议和其他问题需要进行劳动赔偿时，用人单位也必须有相应的保障资金。

近年来，虽然政府也在不断加大对医院的扶持力度，但是公立医院仍然面临着“僧多粥少”的局面，政府的财政支持还很有限。公立医院作为国家的事业单位，将背负越来越重的用人成本，公立医院面临着人才短缺与用人成本增高的双重考验。

4.退休制度不统一

目前，公立医院编制内人员与编制外人员所缴纳保险的方式和渠道均不相同。编制内人员缴纳的是事业养老保险，而编制外人员缴纳的则是企业养老保险，这两种不同的养老保险缴纳方式直接影响到两类人员退休后的待遇问题，造成编制外人员的退休工资远低于编制内人员的退休工资。这样的差距使编制外人员缺乏足够的归属感、认同感甚至安全感，更无法充分发挥编制外人员的主观能动性，编制外人员队伍的稳定性也受到影响。

三、探索解决公立医院编制外用工问题的对策

1. 明确编制外人员的管理主体

公立医院编制外人员管理是公立医院人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该按照法律规定明确归属公立医院。公立医院编制外人员的主体必须进行规范，否则公立医院将面临着诸多风险【3】。应该加强公立医院编制外人员的报备和管理工作，统一进行管理，管理主体的明确有助于公立医院对编制外人员整体情况的掌握，有助于公立医院对编制外人员的规范管理，有助于减少公立医院与编制外人员之间的劳动争议。

2.加大政府对公立医院的财政补助力度

公立医院编制外人员存在的事实是不容忽视的，不进行规范管理既不利于公立医院的发展，也不利于社会和谐稳定发展。因此政府或主管部门在考虑公立医院的发展过程中，尤其是公立医院经费分配的过程中，应该增加对编制外人员专项资金的补助，减轻医院沉重的用人负担。政府在进行公立医院改革时，也可以进行各种有益尝试，打破财政补助与事业编制的绝对关联。

3. 推行编制外人员与事业编制人员同工同酬政策

公立医院应进一步完善编外人员岗位管理制度，严格实行按需设岗、按岗聘用的用人机制，并打破人员身份界限，对编制外人员全面实施同工同酬政策，编制外人员与事业编制人员享有同等的工资福利等待遇。

狭义的“同酬”仅指货币报酬，但在事业单位，国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重，另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇，这些应该属于广义的“同酬”概念，也受到编外人员的关注【2】。因此，公立医院在实施同工同酬政策时，“同酬”不应只反映在工资待遇上，而应该考虑广义“同酬”的诸多方面。这项政策的实施将有助于保持编外人员队伍的稳定性，同时也将大大提高他们的工作积极性。

4.建立健全公立医院编制外人员管理制度

公立医院编制外人员可分两类进行管理。第一类是专业技术人员，如医、技、护等专业技术岗位，在医院发挥着不可替代的作用，其对学历、专业、技术及能力等均有较高的要求。这类人员建议参照事业单位编制内人员进行管理，特别是保险缴纳的方式与渠道，保障其退休后享有同等的待遇，充分发挥他们的主观能动性，解除他们的后顾之忧。同时还要注意发现、培养编制外人员中的优秀分子， 发挥他们的主人翁作用， 让他们参与管理， 调动他们以院为家、爱家建家的积极性和创造性【4】。这一类人员还可以根据其工作表现、学历职称等情况，每年医院适当拿出部分事业编制，通过设置一定的报考条件，让符合条件的编制外人员公平竞争，择优录用为编制内人员。这一方式将打通编制外人员与编制内人员的流通途径，大大地提高编制外人员的工作积极性和对医院的归属感。

第二类是后勤保卫人员，如保洁、水电工等岗位，具有技术层次相对较低和临时性、辅、替代性较强的特点，统一采用劳务派遣制度进行管理。劳务派遣的实质就是医院向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。这种用人方式可以理清用人主体，明确用人责任，最大限度地降低用人风险。

5.逐步建立公立医院编制外人员备案制管理制度

为创新公立医院编制和人事管理，公立医院应该逐步建立“标准核定、备案管理、岗位设置、分类聘用”的编制外人员备案制管理制度。备案制人员总额以公立医院核定的等级和床位数进行核定，备案制人员的空额由公立医院自主计划使用。备案制人员由公立医院自主管理，实行合同用人，并接受主管和业务部门的监督，同时纳入政府财政补助范围，由财政部门按一定比例适当给予补助。备案制人员在岗位聘用、收入分配、职称评定、进修培训等方面均与事业编制人员同等对待，最终真正实现编制外人员与事业编制人员的同工同酬，使编制外人员的劳动价值真正得到认可，让他们真正获得归属感与认同感。

总之，公立医院编制外人员的管理是公立医院在发展过程中都要面对的现实问题。公立医院编制外人员的管理需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。公立医院应该努力探索适合于编制外人员管理的新模式，建立公立医院编制外人员备案制管理制度，明确编制外人员的管理主体，加大政府的财政补助力度，实施同工同酬政策，建立健全公立医院编制外人员管理制度，使公立医院编制外人员的管理走上制度化和规范化的道路。

参考文献

[1]黄文瑜.浅谈医院编外人员管理存在的问题及对策[J].经济师.2010.11：242.

[2]倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J].中国药物经济学.2012.03：389-391.

第5篇：对礼仪的认知范文

目的调查研究不同个体特征医务人员对组织环境管理的要求，为医院可持续发展提供参考。方法采用自拟问卷调查表，调查1112名不同个体特征人员对组织环境管理的满意度、组织环境管理5个维度28个条目的满意度评分。结果1112名调查对象中，人力资源配置、工作环境、安全行为、组织文化、组织关怀满意度分别为31.83%、28.87%、34.89%、25.63%、23.83%；组织文化、组织关怀满意度明显低于人力资源配置、工作环境、安全行为（P<0.05）；单因素分析表明，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元对组织环境满意度评分明显低于相对应组（P<0.05）；多因素Logistic回归分析表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响组织环境管理满意度的因素（P<0.05）。结论医务人员对组织环境管理满意度认同感较低；医院管理者应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。

[关键词]

医务人员；个体特征；组织环境；管理；满意度；调查

组织环境是指影响组织运行与组织绩效的潜在因素或力量，决定着组织的生存与发展。既往研究表明，一个组织内部环境协调与否，不仅能够有效保障医务人员的安全，也可以通过内在促进作用，优化医院管理程序，减少医院管理成本，提高医务人员的工作积极性[1]。目前国内关于不同个体特征医务人员对组织环境管理需求的文献报道不多，本研究以此为切入点，采用调查研究的方法，分析不同个体特征医务人员对组织环境管理的需求，旨在为医院建立可持续发展环境提供参考。

1对象与方法

1.1调查对象选择西安市40家二级、三级医院医务人员为调查对象，调查时间：2013年7~12月，调查对象均为在医院工作时间≥半年，包括从事护理、医疗、技术、管理及后勤等类人员。

1.2调查工具（1）参照德克萨斯大学公共卫生学院医院组织环境管理调查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]设计调查问卷，并通过2次预调查修订调查问卷条目，修订后再次进行大样本调查验证。问卷Cronbach'α系数为0.938，5个维度Cronbach'α为0.765~0.942，累计贡献率为63.54%。（2）调查问卷分两大部分，第一部分包括医院等级、科室、性别、年龄、岗位、工龄、学历、职称、婚姻、收入等；第二部分组织环境包括人力资源配置（4条目）、工作环境（3条目）、安全行为（4条目）、组织文化（9条目）、组织关怀（8条目）共5个维度28个条目。采用Likert5级评分法，设置非常满意（5分）、满意（4分）、一般（3分）、不满意（2分）、非常不满意（1分），总分为各维度分值之和，分值越高，满意度越高。

1.3调查方法按照整群（医院）抽样与分层（科室）抽样相结合的原则，选择调查医院和科室。在调查前，培训专职调查人员。问卷调查采取统一指导语，由各医院专职调查人员代为发放，要求调查对象在安静环境下填写，当场回收问卷。共发放问卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除资料不完整问卷73份，有效问卷1112份，有效率为92.67%。

1.4统计学方法采用SPSS16.0软件对数据进行统计学分析，计数资料用频数（n）和率（%）表示，比较采用χ2检验；计量资料以x±s表示，单因素分析分别采用t检验或方差F分析，多因素分析采用Logistic回归，P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1基本资料本次调查二级医院25家，三级医院15家，调查对象的基本资料见表1。

2.2组织环境管理满意度调查分析在组织环境管理5个维度中，满意度排在前3位的分别是安全行为、人力资源环境、工作环境，组织文化、组织关怀不满意度明显高于其他3个维度（P<0.05，表2）。

2.3组织环境满意度评分比较不同个体特征人群中，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元者对组织环境满意度评分明显低于各对应组（P<0.05）。不同科室、性别、岗位间组织环境管理满意度比较无统计学差异（P>0.05）。见表3。

2.4组织环境满意度多因素回归分析以组织环境管理满意度评分为应变量，以单因素回归分析中医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入等有统计学意义的个体特征为自变量，进行逐步回归分析，结果表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响满意度的因素（P<0.05，表4）。

3讨论

本次调查结果表明，在对组织环境5个维度共计28个条目满意度调查中，满意度最高为安全行为（34.89%），排在第2位的是人力资源配置（31.83%），均不到35%，而不满意排在前2位的分别是组织文化（39.75%）、组织关怀（38.22%）。蔡文智等[3]也报道有类似的结果，一则说明目前医务安全行为管理得到了最广泛的认同，二则说明医务人员对组织环境管理满意度普遍低下，尤其是对医院组织文化、组织关怀欠缺的普遍不满。从不同个体特征医务人员对组织管理满意度评分分析，不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。在医院等级上，三级医院组织管理满意度各维度评分均明显高于二级医院，可能与三级医院制度建设、管理机制有关，这一点几乎为所有调查文献所共同认同[4]。从年龄结构与工龄长短分析，组织管理满意度分值呈“U”字型结构，30~40岁年龄组、10~15年工龄组满意度分值最低，这可能与该年龄和工龄结构多为科室技术骨干、承受工作压力大、技术含量要求高等有关，而且这些人群还要受到家庭、生活、深造等各方面的压力[5]。胡宇等[6]研究认为，处于这个年龄和工龄段的医务人员，大多有较强烈的竞争意识，且有发现组织管理不足的能力，也敢于表达自己的不同意见与看法，Nantsupawat等[7]文献报道也支持这一观点。

从学历、职称分析，低学历与高学历、低职称与高职称组对组织管理满意度评分均较高，而本科学历、中级职称组织管理满意度较低，有学者试图从认知程度去分析，给人难以自圆其说的感觉[8]。我们认为，低学历与低职称者大多从事相对简单的工作，可能没有太多的压力；而高学历、高职称者大多是医院重点需要保护与安抚的对象，但本研究高学历、高职称调查对象样本量较少，因而这也仅仅是一种推论。从婚姻状况分析，多数学者认为，已婚者承担着生活工作的双重压力，会有强烈的职业倦怠感，可能会对组织环境管理满意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者与未婚者对组织管理满意度评分无统计学差异，而离异者评分低于已婚者与未婚者。但也不能就此得出离异者职业认同度低的结论，原因同样在于本研究中离异者样本对象较少。从收入水平分析，月收入<3000元低收入者对组织环境管理满意度评分明显低于≥3000元收入者，与国内外学者的结论一致[11-12]。在当今社会，收入水平与个人自我价值呈正相关性，已是一个不争的事实。收入越高，自我价值感就会越强，对医院组织环境管理认同度就会越高。

本研究表明，医务人员对组织环境管理满意度认同感较低，尤其表现在组织文化与组织关怀上，而且不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。作为医院管理者而言，应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。但是，由于本研究不同个体特征医务人员的样本量差异性较大，所得结论可能会出现偏畸，更准确的结论还有待于扩大样本深入研究。

【参考文献】

[1]GerhsonRR,StonePW,ZeltsterM,anizationalclimateandnursehealthoutcomesintheUnitedStates:asystematicreview[J].IndHealth,2007,45(5):622-636.

[2]GimenoD,FelknorS,BurauKD,anizationalandoccupationalriskfactorsassociatedwithworkrelatedinjuricsamongpublichospitalsinCostaRica[J].OccupEnvironMed,2005,62(5):337-343.

[3]蔡文智，曹文静，张军，等.广东省助产士对组织环境管理的满意度现状分析[J].护理学报，2012,19(11A)：1-6.

[4]喻姣花，丛丽，刘义兰，等.武汉市三级甲等综合医院护士工作满意度调查与分析[J].全科护理，2011,9(19C):3378-3380.

[5]DekeyserGnazF,TorenO.Israelinursepracticeenvironmentcharacteristics,retention,andjobsatisfaction[J].IsrJHealthPolicyRes,2014,3(1):7.

[6]胡宇，何敏静，欧阳转弟，等.医务人员对组织环境管理满意度的调查分析[J].护理研究，2013,27(5):1189-1190.

[7]NantsupawatP,SriauphanW,KunaviktikulW,etal.ImpactofnurseworkenvironmentandstaffingonhospitalnurseandqualityofcareinThailand[J].JNursScholarsh,2011,43(4):426-432.

[8]乔婷婷，李欣华，李敏，等.基层医务人员职业认同、职业规划与工作满意度的关系[J].中国农村卫生事业管理，2014,34(10):1194-1197.

[9]王淑萍.医务人员对组织环境管理满意度的调查分析[J].中国卫生标准管理，2015,6(3):17-18.

[10]黄冬梅，尹文强，于倩倩，等.公立医院医生新医改前后满意度的比较[J].中华医院管理杂志，2015,31(3):217-220.

[11]周立平，潘继红，蔡文智，等.组织环境管理对助产士职业损伤与上报影响的调查[J].护理研究，2014,28(13):1562-1565,1566.

第6篇：对礼仪的认知范文

责任制护理虽以病人为中心,但实际护理工作做不到，流于形式而整体护理是以病人为中心以护理程序为核心以现代护理观为指导病人实施身体、心理等全方位的护理是世界上最先进的护理模式。这就对我们的工作提出了更高更严的要求，要求责任护士从思想素质到业务素质都要到位才能有效地开展高质量的临床医学护理。

1.思想观念要更梳妆打扮

以往旧的医学模式，护士在思想上有一种附属随从的观念,认为自己做的工作只是打针、发药、输液、测体温,这纯属一种被动的护理是以疾病为中心的阶段护理现在实行护理工作的革新已是大势所趋,树立以病人为中心的指导思想,实现护理观念的根本转变。

2.工作方法要创新

规范以病人为中心的护理行为，实现工作模式的根本转变。传统的护理工作是以完成任务为中心护士机械地执行医嘱，它的最大弊端是使护士形成只关心工作不关心病人的行为模式系统化整体护理工作模式要求以病人为中心护士要在为病人提供主动、全面、系统的护理服务中形成关心病人围着病人转的行为模式。

3.要具有强烈高尚的职业道德和责任感

责任护士的职业道德表现在对病人要诚恳、热情、礼貌；对工作要认真负责,一丝不苟,机智果断;对同事要热情帮助，平易近人，不偏激独断。视病人如亲人,并把对病人的爱心、同情心、关心、耐心、责任心贯穿于曰常工作中。

4.医疗护理知识要全面

责任护士不仅要掌握基础理论知识，而且还要具备丰富的专科理论知识和临床经验。另外护理技术操作要熟练敏捷，如静脉穿刺、灌肠、洗胃、吸氧、换药等。动作要轻巧、麻利，所以掌握熟练的护理技术是对责任护士的基本要求，也是做好医疗、护理工作的必备条件。

5.工作要有灵活性

护理工作繁忙,事比较多经常在有限的时间内从一项工作转向另一项工作。所以责任护士要眼观六路、耳听八方，边工作中边处置、边思考,做到各项工作都准确无误。

6.要有高度敏锐的观察力

责任护士除观察病人的体温、脉搏、呼吸、血压等生理指标外还要观察病人细微的行为IE体动作和语调等变化。责任护士要通过直接或间接的方式去获得病人的直观资料，以便在治疗护理过程中，提出并解决病人的护理问题及时发现存在的问题。

7.要有敏锐丰富的想象力

在开展整体护理过程中,不仅要求责任护士具有准确的记忆力而且还要有勤于思考、善于想象的能力这样才能对病人有一全面的认识，以作出正确的评估,将发生的、可能发生的、潜在的问题进行归纳、总结才能达到实施有效完美护理的目的。

8.要有良好的心态,保持稳定的情绪

责任护士的情绪变化尤其是面部表情病人及其家属都有直接的感染作用。因此在护理工作中，要始终保持积极而稳定的情绪，对病人做到一视同仁，以乐观、和蔼可亲的态度去影响病人，以自身的积极言行去感染病人j敦励病人鼓起战胜疾病的勇气。切忌因个人生活、家庭、工作中的烦恼和不快去迁怒病人影响病人的情绪。

9.要有正确的沟通技巧

责任护士在与病人交谈时，要耐心倾听，不可随便插话。谈一些自己对问题的看法和感受,使病人得到关怀与帮助，以得到病人的信任月得病人的积极配合,空余时间多与病人交流,使其树立战胜疾病的信心。

第7篇：对礼仪的认知范文

十报告 人格素养 智力发展

党的十报告明确指出，要“把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”“注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”其中提到的“德智体美全面发展”，就包含学生的人格素养和智力因素的发展。智力是心理学、教育学中都使用的一个概念，但至今还没有一个圆满的定义。我们通常把它理解为在认识方面的个性心理特征的总和。观察能力、记忆能力、思维能力和想象能力，是智力结构中的基本成份。例如，怎样发展学生的观察力，怎样帮助学生提高记忆效果和培养优良的记忆品质，怎样使学生机敏灵活的思考问题，怎样丰富学生的想象力，怎样发展学生的创新思维等。

然而，影响学生的全面发展，除了智力因素之外，还有另一方面的非智力因素――人格素养。事实证明，某些人格素养与智力成就有着极为密切的关系。相当长一段时间，“人格”素养对智力发展的积极意义这一基本理念，在教育管理上的认识和实践都把握得很不够，总是强调“浮躁的世态”很困惑、“道坏学崩”真无奈，道德的精神家园变得越走越远，理论的说教远大于实际的功效。孔子说：“入其国，其教可知也。其为人也，温柔敦厚，《诗》教也；疏通知远，《书》教也；广博易良，《乐》教也；静精微，《易》教也；恭俭庄敬，《礼》教也；属辞比事，《春秋》教也。”证明教育促进高尚人格素养形成的巨大作用。之后的孟子、荀子到董仲舒、王通、朱熹，再到近现代大教育家康有为、陶行知等都有异曲同工的论述。由于社会上某些领域道德评价的失范、价值取向的紊乱、非道德主义泛滥、社会道德控制机制弱化等，加上“人格素养”教育的局部缺失，导致社会领域的许多困惑产生。“健全的人格素养”表现在对现实态度方面的比较稳定的个性心理特征，包括对社会、他人态度方面的个人心理特点。例如，爱国主义精神、集体主义思想、社会同情心责任感、谦虚礼貌、尊重他人等；对工作、劳动和劳动成果态度方面的个人心理特点，如勤劳、认真负责、创新精神、宽容节俭等；对自己态度方面的个人心理特点，如自尊心、自信心、自制力、工作的坚持性、刚强正直、温和持重等。就与智力发展的关系讲，有些“人格”素养，如勤奋、宽容、富于同情心、坚持性、创新精神与智力发展关系密切。因此培养优良的人格，对发展智力有着积极意义。但是如何进一步在新时期培育“积极向上的社会心态”中科学的处理“人格”与“智力”的关系，还需要用科学的教育手段、客观的实验方法进行深层次的研究。爱因斯坦认为：“有时，人们把学校简单地看作是一种工具，靠它来把最大量的知识传授给成长中的一代。这种看法是不正确的。知识是死的，而学校却要为活人服务。它应当发展青年人中那些有益于公共福利的品质和才能。”“第一流人物对于时代和历史进程的意义，在其道德品质方面，也许比单纯的才智成就还要大。”

人格素养与智力发展的关系问题，很早就受到重视。我国古代的“孔门十哲”中，曾子“士不可以不弘毅，任重而道远”，子张“士见危而致命，见得而思义”等，都是后世高尚人格的典范。张横渠“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”、文天祥“留取丹心照汗青”、恽代英“留得豪情作楚囚”“最美女教师”张丽莉、“最美乡村医生”张振江，他们身上体现的志向高远，勤奋守信、诚心诚意、宽厚仁慈就促进他们增长才智，成为不同时代的光辉典范。英国优生学家高尔顿本来主张天才人物是遗传的，但同时他也特别强调在后天环境影响下形成起来的某些人格素养，在智力发展中的重要性，赞成热情、勤奋是构成天才的重要因素。美国心理学家推孟，早期研究智力结构和测量，创立了“斯坦福――比奈智力量表”，晚期从事天才人物取得成功的非智力因素的研究，他曾经对150名最成功的智力优越者的研究结果表明：卓越智力成就所要求的不仅仅是那些智力因素本身，人格素养，也在天才人物的形成和取得成功中具有重要作用。推孟认为，智力优越者具有四种共同的人格品质：（1）为取得成功的坚持力；（2）为实现目标不断积累成果的能力；（3）不易摧垮的自信心；（4）克服自卑感的能力。美国教育总署曾经组织教育学家和心理学家，讨论天才儿童的定义，取得了一个倾向性的意见，认为天才是由三类基本品质构成，即超过中等水平的智力，高度的责任感和创造力。在这里他们把责任感作为天才的构成因素，是否妥当可以进一步探讨，但至少可以说象责任感这样一些非智力的“人格”因素与智力的发展有密切关系。

我们在查阅了大量的文献资料，包括人物传记、《上下五千年》《中学生文库》等，对中外著名科学家、发明家、理论家和艺术家进行了对比研究，发现他们除了卓越的聪慧以外，还有以下一些共同的人格特征：（1）富于同情心，对工作有高度的责任感；（2）为实现理想勇于克服各种困难；（3）虚心学习和实践；（4）持诚持恒，坚信自己的事业一定成功；（5）争强好胜，有进取心；（6）勤奋好学，不知疲倦的工作。他们都很勤奋，不仅勤于动脑，而且勤动手；他们都有不达目的不罢休的毅力，不论遇到什么不利条件，都能排除各种干扰和困难，坚持学习或活动；他们都有争强好胜的精神，有自信心。如中国的文学家莫言就是靠着这些品质获得2012年的“诺贝尔文学奖”；爱因斯坦的“艰苦的劳动”+“正确的方法”+“少说废话”=“成功”、爱迪生一生的一千多项发明、伦琴的“自豪是允许的，但不能自高自大”等都体现了他们身上的人格素养。高尚的人格素养是智力发展、创造力形成的重要条件，任何卓越的智力活动的成果，都包含有优秀的人格素养。因此，在发展各种智力成份时，注意培养优良的人格特征是一项极为重要的工作，对构建和谐安康的社会，促进社会稳定发展意义也及其重大。当然，“人格决不是靠所听到的和所说出的言语，而是靠劳动和行动来形成的。”的“空谈误国，实干兴邦”，也是强调人格素养的极端重要性。

要研究人格素养对智力发展的作用，也要研究智力发展对人格形成的影响。某种角度上说，高尚人格素养的形成靠的是言传身教，“现代的教学方法，竟然还没有把研究问题的神圣好奇心完全扼杀掉，真可以说是一个奇迹；因为这株脆弱的幼苗，除了需要鼓励以外，主要需要自由，要是没有自由，他不可避免地会夭折。”爱因斯坦非常鲜明地反对强制性教学，“即使是一头健康的猛兽，当它不饿的时候，如果有可能用鞭子强迫它不断地吞食，特别是当人们强迫喂给它吃的食物，是经过适当选择的时候，也会使它丧失其贪吃的习性的。”“逍遥学派”的代表亚里士多德反对刻板的教学方法，主张在带学生外出散步时进行讲学。由此可知，教师既要是人格素养的楷模，又要是创新型的“智者的化身”。教师的人格素养必须有坚定的政治信仰和崇高的道德修养，必须言行一致，为人师表；要“授”好“业”“解”好“惑”，还要有“以德为先”――富于同情心，对事业充满高度的责任感，具有坚强的毅力、耐心、诚信，诚恳谦虚的态度等，才可能使你的学生热爱所学科目，并在学习过程中充满激情 。

但不可回避的一点是，在西方文化的冲击下，局部领域似乎开始丧失其多年固守的道德庄园，在精彩的外部世界的诱惑下，开始尝试各种道德庄园里的禁果，陷入无法回避的道德困境，某些人的伦理精神正在发生历史性的嬗变，道德约束相对松弛，各种各样的非道德主义在一定范围内开始抬头和泛滥。越轨和失范现象时有发生，教育这块神圣的领地也不再清纯如碧。有学生家长说：“一个社会，当医生把手伸向被病痛折磨的病人的口袋要钱，教师把手伸向幼稚的孩童（或家长）的口袋捞好处（哪怕是吃喝一顿），官员把手伸向国库‘肥私’的时候，从某种意义上看，这个社会本身大概病得就不轻了！”话虽然有些偏激，但这实际上是对走得太快、又太远的“人格素养”的惋惜。

第8篇：对礼仪的认知范文

关键词：台州熟语 意义构建 概念整合理论

一、引言

熟语是构成汉民族丰富语言体系的方言中最为突出的语言特色之一。《现代汉语词典》对“熟语”的定义是“固定的词组，只能整个应用，不能随意变动其中成分，并且往往不能按照一般的构词法来分析，如：慢条斯理、无精打采、八九不离十等。”《辞海》（1999）给出的定义是：“语言中固定的词组或句子，使用时一般不能任意改变其组织，且要以其整体来理解语义，包括成语、谚语、格言、惯用语、歇后语等。”由此，熟语的基本特征可归纳为：结构固定、意义完整、富有哲理。前人的研究主要集中在熟语特征及翻译、中西方熟语的比较、熟语的分类及其中的隐喻等，且着重宏观层面研究，鲜有涉及微观层面即方言中的熟语。方言的历史远于普通话的历史，方言中的熟语才真真正正是千百年来汉民族经验和智慧的结晶。

Fauconnier与Turner创建的概念整合理论中的“概念整合”是在自然语言意义构建过程中的一种极为普遍的认知过程。王文斌（2004）认为，概念整合理论是关于言语交际过程中各心理空间相互映射并产生互动作用的系统性阐述，其宗旨是试图揭示言语意义在线构建背后的那座认知冰山。本文以台州方言中的熟语为研究对象，运用概念整合理论，分析台州人民脑海中存在的地方熟语意义的心理表征，进而探讨其背后动态的意义构建过程。

二、台州熟语与概念整合理论

（一）台州熟语

熟语用简短但富有地方特色的语言来反映富有哲理、耐人寻味的道理；它是一种特殊的语言形式，是我国民间最为宝贵的语言文化特色之一；它反映了汉民族的思想内容，具有较强的民族特色和地方特色。自古以来，我国有很多精彩的熟语流传下来，社会的发展促进了熟语数量的增加。

前贤侧重研究普通话中的熟语，却忽视了方言中的熟语。方言是中国语言最重要的组成部分。台州位于浙江省东南部，四面环山，交通不便，以农业劳作为主。所以，台州方言由于与外界缺乏交流而富有极强的地方特色。

（二）概念整合理论

概念合成理论的滥觞者是以Fauconnier和Turner为代表的一批美国学者。“概念合成”是指心理空间的合成，其中的心理空间，汪少华（2001）认为是指人们进行思考、交谈时为了达到局部理解与行动之目的而构建的小概念包”。王文斌（2007）认为，心理空间指人们进行交谈和思考时为了达到局部理解与行动的目的而构建的概念集。简言之，概念合成指将两个或两个以上空间中的部分结构整合为合成空间中带有层创特性的一个结构，运用在线的、动态的认知模式来构建意义。它是人类进行思维和活动，特别是创造性思维和活动时的一种认知过程。Fauconnier（1997、2002）指出，概念整合理论可用来解释各种语言现象，如隐喻、转喻、虚拟句、指示代词、语法结构等。

概念合成一共包括四个相互联系的心理空间：两个输入空间（输入空I和输入空间II），一个类属空间和一个合成空间（见图1）。

图1（转自廖扬，2007）

下面对图1作简单说明（引自王文斌：2007）：输入空间I指隐喻中的始源域，输入空间II指隐喻中的目标喻。这两个输入空间包含来自范围的相关信息，也包含文化、语境及其它背景信息。类属空间是一个较为抽象的组织和结构，包含来自于两个输入空间抽取出来的相匹配的相似的语义特征。合成空间指从类属空间中继承事件与结果的关系，并将两个输入空间中的成分和结构有选择地对应起来，进而形成一个在一定程度上有别于原输入空间的概念结构。合成空间中方框所指的新显结构指当两个输入空间部分而又选择地被映射到合成空间结构后，通过三种相互联系的方式，即“组合”“完善”和“扩展”的共同作用而产生的结构。这个新显结构的产生过程就是意义的演变和形成过程。

三、台州熟语的概念合成阐释

熟语既有字面意义，又有隐喻意义。熟语的使用语境已经超越了最初的语境，使得其意义与现实世界中所指的现实事件联系起来。张辉（2003）指出，熟语的初始来源域和抽象目标域可根据话语语境纳入到熟语空间中去，并在熟语空间与话语感知空间的整合中影响到熟语的理解和意义建构。王红梅和董桂荣（2006）认为，语境在熟语等理解中具有重要作用，语境可以为意义的即时构建提供具体信息，促成层创结构（即新显结构）的产生，从而完成概念整合。因此，熟语空间和话语感知空间的共同整合导致了熟语意义的产生。运用概念整合理论，我们能从一个全新的视角来理解和阐释台州熟语的认知动因和推理机制。下面以几条台州人民口语中常用的熟语为例，分析说明其中的动态意义构建过程。

（1）邻居A：谁把我家的桌凳拿走了，讲都不讲一下，让我找也找不到。

邻居B：不要担心，这些东西不会丢的。你不在家时，可能有人过来拿去用一下啦。

邻居C：（邻居C过来归还桌凳时）：大姐，我来借的时候，你不在家里。事情比较急，我就先拿去用啦，你不要生气，偷秧弗是贼。

输入空间I：字面意义上的“偷秧弗是贼”是对种田人而言的。该熟语的意思是“偷秧的人不是小偷”。农民在插秧时节偷秧往往是为了缓解燃眉之急，那时被偷秧的农民对此是理解和包容的。所以，当人们急需某物而没有，无奈拿了他人的东西时，会用这个俗语来进行辩解。这个熟语字面意义包含了各种成分：“偷秧的农民”“偷秧的农民的选择”“秧”“丢失秧的农民”。

输入空间II：邻居C（拿桌凳的人）、邻居C的选择、“桌凳”、邻居A（丢桌凳的人）。

类属空间：行为者、行为者的选择、行为者所拿去的东西、受损害的人。

合成空间：拿桌凳的人是情有可原的，应该得到理解，不应该受到责备。

对熟语“偷秧弗是贼”，听者头脑中会产生两个输入空间。一个是由当时的语境相关的话语感知空间，其成分包括邻居C、邻居C的选择、“桌凳”、邻居A；另一个是熟语本身构成的熟语空间，其成分包括“偷秧的农民”“偷秧的农民的选择”“秧”“丢失秧的农民”。类属空间对以上两个空间的共有组织和成分结构进行抽象概括，并通过语境的作用使两输入空间相互匹配和对应连接，使得输入空间II中的成分赋予新的涵义和价值，使成分得到压缩，在心理空间之间相互映射，生成一个新的突显结构，使熟语得到了具体语境下的解读。因此，邻居C的隐含意思：为解燃眉之急，邻居之间应该相互理解。当急需某物而又难以联系到物件的主人时，可以先拿走东西用一下，被拿走的那一方应予以理解。

运用该熟语，邻居C隐含且委婉地说明了自己不应该受到责备。如此使用，邻居C既维持了自己的面子，又取得了邻居A的谅解。我们对习语的理解是一个瞬间过程，但在理解背后，是通过动态的在线推理才得到的相关结果。其概念整合网络如下图：

图2

（2）学生的家长A：你帮我跟领导讲一下吧，这件事情是我家小孩错了，他不应该去玩游戏。帮我求情一下啦。

学生的班主任B：你知道校长的脾气的，和他讲是没有用的。你让我去求情，不就是牵牛上板壁，我也做不到的。

输入空间I：“牵牛上板壁”意思和“赶鸭子上架”类似。该熟语意思是“让牛上板壁是不可能的事情”，说明这个牵牛人了解牛。寓意是某人在不知道另外一个人能力的情况下强迫他做超出能力范围的事情。这个熟语字面意义包含了多种成分：“牵牛的人”“牛”“牵牛人强迫牛做的事情”。

输入空间II：“学生的家长A（找人帮忙办事的人）”“学生的班主任B（被要求帮忙办事的人）”“帮A的小孩跟校长求情”。

类属空间：行为发出者、行为承受者、发出的行为。

合成空间：不能要求别人做其能力范围之外的事情。

对熟语“牵牛上板壁”，听者头脑中会产生两个输入空间。一个是由当时的语境相关的话语感知空间，其成分包括“学生的家长（找人帮忙办事的人）”“学生的班主任B（被要求帮忙办事的人）”“事件（帮A的小孩跟校长求情）”；另一个是熟语本身构成的熟语空间，其成分包括“牵牛的人”“牛”“牵牛人强迫牛做的事情”。新生成的突显结构使熟语得到了具体语境下的解读。因此，我们便知道了B的隐含意义：A对B提出的要求，B是无法完成的。对于B来说，这无疑是超出其能力范围的。

运用该熟语，B隐含且委婉地说明了自己无法向校长帮A的小孩求情。如此使用，B既维持了自己的面子，又生动地向A表达了不是自己不愿意，而是这确实是其难以完成的事情。其概念整合网络如下图：

图3

（3）女儿A：妈妈，今天我们去看病吧。你的病再不去看是肯定不行的啦。

妈妈B：不去。看病钱这么贵。病自己会好的，干嘛要花钱去看病？

女儿A：不行。一定要去看病。不去看病，钱是省了，但病越来越严重。不就是大水牛推（拟音字，冲）去，凉帽花拾转。

输入空间I：“大水牛推（拟音字，冲）去，凉帽花拾转”的意思和“丢了西瓜捡了芝麻”类似。“凉帽花”指破旧的箬帽，洪水冲走了大水牛，放牛的人只捞回破箬帽。这个熟语的意思是“讥讽某人迂笨，不想办法挽住大利益，却在那儿捞取蝇头小利。”这个熟语字面意义包含了多种成分：“放牛的人”“大水”“牛被水冲走”“捡回凉帽花”。

输入空间II：“妈妈”“病”“病情加重”“省钞票”。

类属空间：行为者、事件引发源、事件负面后果、事件伪正面后果。

合成空间：为了省钱不去看病，钱虽然省下来了，但是病情却越来越严重，得不偿失。

对熟语“大水牛推去，凉帽花拾转”，听者头脑中会产生两个输入空间。一个是由当时的语境相关的话语感知空间，其成分包括“妈妈”“病”“病情加重”“省钞票”；另一个是熟语本身构成的熟语空间，其成分包括“放牛的人”“大水”“牛被水冲走”“捡回凉帽花”。新生成的突显结构使熟语得到了具体语境下的解读。因此，我们知道了女儿A的隐含意义：A要求妈妈B不要为了省钱而放弃看病。钱虽然能省下来一些，但是病越来越厉害，最后要花大钱去看原本可以用小钱就能看好的病。

使用该熟语，女儿A向妈妈B委婉表达了自己的不满，觉得妈妈是没抓住主要问题，得不偿失。其概念整合网络如下图：

图4

通过以上分析可知，熟语的隐喻意义理解关键是熟语本身空间和话语感知空间的概念整合。通过这种动态的在线整合过程，熟语可在新的话语语境中得到具体阐释。

台州方言中还有很多熟语可在概念整合理论下得到解释。如：熟语“人家呒主脑，种些杂纳稻”就是指一户人家没有主心骨，日子过得乱糟糟的，如同田里种着“杂纳稻（杂七杂八、好好坏坏掺和在一起）”。“稻杆绳落水——假紧”的字面意义是指稻杆绳浸到水里一下子变得紧实，捞出来一晒，它便恢复蓬松的原状。人们借此熟语讽刺那些临时表现积极的懒人。“烂污田翻捣臼——越陷越深”①的字面意义是满是稀泥浆的水田，石臼滚下去，越是翻动，陷得越深。人们借此熟语来形容人深陷绝境，越是挣扎，陷得越深。台州方言中还有很多极具地方特色的熟语，这些熟语在具体话语语境中都可以运用概念整合理论来得到解释。这些熟语意义构建过程就是概念的整合过程。

四、结语

人们对熟语的理解是一个较为复杂的且是互动的在线认知心理过程。Fauconnier和Turner的概念整合理论通过多个空间相互作用从而建构意义，为熟语的在线建构提供了一个全新的视角。熟语动态意义的建构同时展示了人们对熟语的抽象认知过程。它是在话语感知空间和熟语本身空间共同作用下得到阐释的，这不仅要求对话双方都熟悉熟语涉及到的相关知识，而且要求对语境具有一定的感知能力。概念整合理论所具有的强大的阐释力和分析力能够阐释台州熟语背后的认知动因，有助于我们更加明确了解台州方言中熟语的认知机制和逻辑推理过程。

注 释：

①上文熟语使用语境本应该用方言形式。但为便于理解，本文采用

普通话形式。熟语仍用方言形式。

参考文献：

[1]Fauconnier，G.Mappings in Thought and Language[M].Cambridge：Cambridge University Press，1997.

[2]Fauconnier，G.& M.Turner. The Way We Think[M].New York：Basic Books，2002.

[3]廖扬.概念复合理论对广告语中汉语熟语翻新的认知阐释[J].西南农业大学学报（社会科学版），2007，（5）.

[4]王红梅，董桂荣.概念整合理论与习语的理解[J].安徽理工大学学报，2006，（3）.

[5]汪少华.合成空间理论对隐喻的阐释力[J].外国语2001，（3）.

[6]王文斌.概念整合理论研究与应用的回顾与思考[J].外语研究，2004，（1）.

[7]王文斌.隐喻的认知构建与解读[M].上海：上海外语教育出版社，2007.

[8]张辉.熟语：常规化的映现模式和心理表征[J].现代外语，2003，（3）.

第9篇：对礼仪的认知范文

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。

具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。

但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。

企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。

三、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：

（一）强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。

（二）强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高。

（三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。

（四）强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。