基层文化人才培养精选(九篇)

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第1篇：基层文化人才培养范文

我市基层宣传文化人才队伍建设近年来取得了一定成效，但与党的十关于文化大发展大繁荣的要求相比，与建设文化强市的目标相比，与老百姓日益增长的文化需求相比，基层宣传文化队伍在总量、素质、结构及能级等方面还存在不适应、不合理、不平衡、不到位等问题，突出表现在以下几个方面：

1.人才分布不够均衡。通过调查表明，我市各街道、乡镇基本上都配备了1名宣传委员，但是其他文体服务中心、广播站、通讯报道人员多为兼职人员，平均每个街道、乡镇宣传文化人员只有2名至3名，由于文化站人员年龄偏大，知识结构也相对老化，加上乡镇、街道一级承接上面的任务过多过杂，往往疲于应付，很难专心开展宣传文化工作，基层宣传文化工作大多停留在完成上面布置的任务和按部就班的工作上，缺乏主动性和创造性，在一定程度上影响了工作的开展。居、村基层人员配备不足。市区各内只有大型成熟社区才有专职宣传人员，而且比例只占10%，至于郊区农村几乎没有专职宣传工作者，基本上都是村委书记或副书记兼任，人才分布呈现城市多、乡村少的特征。同时，个别部门还存在空岗空编的情况。

2.专业技术人员缺乏且结构不尽合理。从本市基层文化事业单位中的各类专业技术人才来看，基层宣传文化人才职称特别是高级职称相对稀缺，大多数人是属于管理岗位，而专业技术人才，例如编剧创作、舞台表演、美术设计、音乐设计以及网络文化管理、文物管理、文化产业管理等专业人员则相当缺乏，图书文博专业人员中的高级人才几乎没有。在新闻媒体中，经营人才的稀缺更成为普遍的现象。从年龄结构来看，专业技术人才的年龄偏大，40岁以上的占到65%，35岁以下的只占23%，队伍梯次结构不合理，中高级职称人才老化严重（据我们的调查统计，其中在副高及以上人员中，30岁以下的只有0.2%，31岁至40岁的占23.7%，41岁至50岁的占45%，50岁以上的占31.1%），致使活力不足。

3.宣传文化人才的整体素质和能力有待加强。近年来，新进入基层文化事业单位的年轻人都具有大专以上学历，在一定程度上改善了整体队伍的学历层次和年龄结构，但是总量上仍然不能满足事业发展的需求，而且真正具有创作能力和文化生产能力的人才偏少。有的单位虽然编制满员，但策划人才、复合型人才、高端人才以及领军人才尤显匮乏。不少专业技术人员毕业较早，继续教育不足，又缺乏学习的自觉性和主动性，致使成长缓慢，面对日新月异的新知识、新技术，知之不多，知之不深，无法站在专业和学科的最前沿，因而缺乏应有的创新能力，基层宣传文化队伍的整体理论素养、业务能力和工作方法距离新形势下宣传文化工作的新任务新要求还存在一定的差距。

4.基层宣传文化人才的成长环境有待改善。各区县的文化事业单位由于受编制与职称职数的限制，高级职称的人偏少，且缺乏有效的激励机制。文化事业单位人事制度改革不到位，一方面，人员老化，一些人占着编制却难以发挥作用。另一方面，想要的紧缺人才因为编制已满，难以引进。目前对人才的考核评定主要还是依据学历和职称，一些文化部门在人才的招录、使用和晋升方面都打上了事业单位的烙印，套用机关干部的管理办法，体制内人才队伍“铁饭碗”现象严重，收入分配制度不科学，达不到竞争、择优和效率优先的原则要求，有一技之长且具发展潜力的年轻同志，则想方设法通过外聘等方式寻找出路，基层文化事业单位人员待遇普遍比机关公务员低，在文化人才政策配套上也存在一些问题，如文化人才的户籍、子女入学、住房、交通等配套激励措施未能跟上，导致基层存在文化人才流失现象。同时在基层文化单位，不同编制身份人员的待遇相差悬殊，编制外聘用人员待遇较低，不利于吸引人才并发挥他们的积极性。虽然部分区县对民间文化人才给予了一定的政策和资金支持，但总体上覆盖面小，资助力度也小，很多部门只停留在给他们发个荣誉证书或聘用证书而了事，对民间文化人才的吸引、组织和管理工作还比较薄弱，思想认识和工作措施尚需进一步到位。

5.部分区县投入的经费不足。近年来，尽管各区县宣传文化经费投入增长较快，但直接投入到人才队伍建设、人才引进培养以及教育培训上的资金却并不很多，大多是投入到了宣传活动上，而且各区县的差异明显，滨海新区和市内六区的经费相对充足。个别区县还没有设立教育培训、人才队伍建设方面的专项经费。经费的使用和分配也不尽合理，区县一级宣传部门掌握的经费较多，而街道、乡镇一级文化专项资金相对不足，至于社区与农村则更少，这在一定程度上制约了城市社区和农村日常宣传文化活动的开展。产生上述问题的原因是多方面的。有思想认识上的原因，比如有的领导对基层宣传文化工作重视不足，认为经济工作是硬的实的，宣传文化工作是软的虚的，而且很难收到立竿见影的效果，以致于基层宣传文化工作往往是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。也有体制机制方面的原因，比如很多基层宣传文化系统的人事管理办法仍停留在传统计划经济时代，人事制度改革之后，仍缺乏科学的考核激励机制，还存在吃“大锅饭”现象。部分文化事业单位的绩效工作上基本没有兑现，也影响了文化专职人员的工作积极性，基层文化单位对高素质人才的吸引力不大，高水平的引不进来，培养好了就想跳槽，导致出现了“引不进、用不上、留不住”的现象。还有客观条件限制因素，比如有的乡镇、街道自身财力有限，没有设立文化人才建设专项经费；有的区县没有制定宣传文化人才中长期发展规划，扶持文化人才的政策措施还不够完善,没有出台针对文化人才创业给予贷款、担保和奖励方面的政策，在人才服务和领导水平方面还有待提高。

二、加强和改进基层宣传文化队伍建设的对策建议

加强和改进基层宣传文化队伍建设，要着重抓好以下四个方面的工作：

1.抓好教育培训，继续提高基层宣传文化人才的整体素质。“用人先育人”，培养是人才队伍建设的基础性工作。加强基层宣传文化队伍建设，必须抓住提升队伍素质这个中心环节，打造一支素质高、能力强、具有持续发展潜力的基层宣传文化队伍。第一，丰富教育培训内容。一方面，要抓好理论教育和党性教育。教育广大基层宣传文化工作者始终坚持正确的政治立场，帮助他们坚定自身的理想信念和宗旨意识，养成识大体、顾全局的政治素质，牢固树立科学的发展观、实践观和正确的世界观、人生观、价值观、群众观、是非观和事业观。另一方面，要抓好对文化知识和专业知识的学习。在学习优秀传统文化的同时，学习和掌握必备的社会科学知识和自然科学知识，提高表达、写作、表演与创作等业务能力，培养良好的专业素养、心理素质和科学的思维方式。第二，创新教育培训方式。通过创新教育培训方式，营造浓厚的学习氛围，激发并调动基层宣传文化工作者终身学习的积极性，增强学习效果。根据人才成长多样性的实际，除了可以采用集中教育培训、继续进修深造、实地参观考察、轮岗交流挂职、基层锻炼、委以重任、项目合作、项目资助、导师带培等传统方式和途径外，各单位还可以从实际出发，因人而异，因地制宜，设计出更多的培养方法，比如理论人才可采用“课题锻炼”模式，新闻人才可采用“订单培训”模式，艺术人才可采用“剧目培养”模式，等等。第三，完善教育培训格局。既可以把基层宣传文化工作者有计划、分批次地选送到党校、行政学院接受理论教育和党性教育，也可以借助我市高等院校多、科教发达和文化底蕴深厚的优势，支持高等院校（特别是艺术院校）、行业机构、学术团体、民间组织和其他培训机构与文化企事业单位创设人才培养、项目研发、教育培训、工作室、文化创意中心等基地，构建我市基层宣传文化队伍重实效、多层次、多形式的教育培训格局和形式。

2.坚持多管齐下，着力优化基层宣传文化人才成长的外部环境。要积极为基层宣传文化工作者施展才华提供良好的工作环境、生活环境、社会环境和创业环境，提供脱颖而出的机会和平台，大力营造爱才、重才、惜才、留才的浓厚氛围。第一，树立正确的用人导向。要坚持群众认可、市场认可、社会认可和业内认可的原则，积极探索对基层宣传文化工作者的科学评价方法，研究制定符合基层宣传思想文化工作特点的考核评价体系；要将考核结果与对宣传文化工作者的管理和使用挂钩，按照“德才兼备、以德为先”的用人标准，完善从基层优秀宣传文化人才中选拔任用干部的方法与渠道，不断提高选人用人的公信度，真正形成“重业绩、重能力、重品德”的用人导向。第二，拓宽人才来源渠道。打破身份限制、单位限制，可以通过选调大学生、人才派遣、聘用社工、招募志愿者等形式，广泛吸纳社会力量加入基层宣传文化人才队伍，实现郊区（县）的每个行政村配备一名文化宣传员的目标；可以鼓励有条件的区县建立文联和民间文化组织联合会，加强对民间人才的联系与引导，充分利用和发挥我市在戏剧、曲艺方面的人才优势，定期对民间文化组织或文化传承人给予一定的经济支持，以政府购买服务的形式吸收民间人才参与基层宣传文化工作，统筹整合所辖区域文化资源，搭建平台，创新载体，帮助他们发挥专业知识和文艺特长。第三，加大经费投入保障力度。要保证各区县文化发展经费投入与当地财政收入同步增长，倡导各区县设立宣传文化队伍建设专项资金，积极推动区县一级公共文化活动项目的立项、申报、评估工作，并依法实行政府采购，建议从天津市海河文化发展基金会拨出专项资金，在市级层面设立基层宣传文化队伍建设资金，资金及相关的评优表彰活动向本市郊区（县）、基础条件薄弱的街道（乡镇）与居（村）倾斜，适当提高基层工作者，特别是编外人员和社区工作者的收入及待遇。

3.注重改革创新，建立健全管理基层宣传文化队伍的制度机制。加强基层宣传文化队伍建设，制度建设具有全局性、根本性、稳定性和长期性的作用。提高基层宣传文化队伍管理的科学化水平，需要紧密联系宣传思想文化工作的特点和基层的实际，建立一套便利、管用、真正有约束力的体制机制。第一，要紧紧抓住当前事业单位改革、促进文化大发展大繁荣以及建设文化强市的有利契机，大力推进宣传文化系统管理体制和运行机制的改革和创新，按照精神鼓励与物质鼓励相结合的原则和竞争择优的原则，建立有利于人才公平竞争、优胜劣汰、奖勤罚懒的管理机制，加大市场取向的改革力度，完善对基层宣传文化人才培养、引进、扶持和激励的制度机制。第二，要深化干部人事制度改革，加大宣传思想文化系统内部干部的交流力度，畅通各级宣传部门和宣传思想文化系统各单位的干部使用渠道，探索建立党委宣传部、组织部对宣传文化干部共同考察推荐、择优选拔使用的有效途径，形成人尽其才、才尽其用和能上能下、能进能出的生动局面，为激发基层宣传文化干部干事创业的积极性创造有利条件。第三，要建立和完善基层宣传文化人才队伍信息库，做好对个人简历、学习培训、业务成就、专业特长、考察考核等情况的收集存储与及时更新工作，不断提高管理和服务的信息化水平。第四，要加大改革创新激励机制的力度，健全绩效管理，改革分配制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，对宣传文化系统中的特殊职业、特殊专业、特殊人才实行特殊津贴制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，逐步完善以政府奖励为导向，以事业单位为主、社会捐赠为补充的宣传文化人才奖励机制，实行适合宣传文化单位特点的薪酬制度。

第2篇：基层文化人才培养范文

一、文化人才队伍建设的新趋向

一是文化人才的竞争性不断加剧。北京、上海、重庆、四川、内蒙古、天津、湖北等地相继推出强劲的文化创意产业推进战略，发展主体更加依赖民营力量，一些人才匮乏的区域文化产业成长迅速，对外人才依存度高。高层次文化人才争夺日趋激烈。

二是文化人才创新创业的要求十分紧迫，中国人才发展报告指出，文化人才的特点是渴望或者必须取得高度个性化的成就，特别是文化新兴领域人才对早日出成果以实现人生价值的期望普遍较高，通过具有聚集效应的好项目实现自我，成为文化人才创新创业的内生动力。

三是文化人才的集散流动速度不断加快。考察和调研表明，大多数地方文化人才中高贡献率群体的年龄主要集中在26-40岁，而这一年龄群体是最易于流动的。由此带来的后果是，文化人才队伍管理理念和能力的提升容易滞后于文化人才的集散速度。

四是文化人才队伍建设的模式更加多样。总体而言，人才队伍建设的主体日益丰富，政府对文化人才的管理和激励、企业和社会组织对文化人才的渴求都更加积极，基于多元复杂模式的人才队伍建设越来越趋向于采取授权化、弹性化和胜任力等策略性的建设和管理方法。

二、兄弟省区市的经验做法

在人才培养方面，广西推行签约培养，从文学艺术扩展到社科理论、新闻出版、文化经营管理和文化科技等领域，全方位培养高层次文化人才。江西对文化高端人才实行个性化设计、订单式培养、全过程服务，量身定制培养发展方案。

在人才引进方面，山东实施“人才+项目”引进模式。通过项目合作、技术攻关、人才交流等形式，形成以项目招才、以事业聚才的良好局面。浙江“打开家门娶媳妇，广开门路引凤凰”，鼓励以岗位聘任、客座教授、定期服务、薪酬激励等形式引进人才。

在人才激励方面，湖北倡导一流人才一流回报，开展湖北省优秀社会科学家、湖北文艺终身成就奖、中青年德艺双馨作家艺术家评选表彰等活动。福建加强民间文化能人尤其是创意能手的奖励扶持，在木雕、古典工艺家具、油画等行业吸引从业人员25万人，涌现出一大批国家级工艺美术大师。

在组织保障方面，上海、广东各设立8000万元的人才专项资金，成立宣传文化人才工作办公室，挂靠有关处室，增加1名副处级领导职数，配有专职干部2-3名。安徽建立文化人才工作联席会议制度。统筹协调，宏观指导，构建部局合作、省市联动的文化人才工作协调机制。

从我们江苏来看，到2020年，资助培养、引进的高层次文化人才要达2000名，其中文化艺术名家200名、文化产业领军人物200名，培养基层文化骨干要达2万名。对照这一目标，目前高层次文化人才总量还不足，文化人才原创能力还需加强，文化产业新兴领域人才比较匮乏，特别是各地2012-2017年处于高层次文化人才退休潮阶段。加强文化人才队伍建设任务重、要求高、责任大，舞台空间更广。对我们工作的考验也更多。

对照先进地区、对照领导要求、对照人才期待，文化人才工作中还有不少亟待研究解决的课题：一是如何树立新的文化人才观，多一些创新的思路和举措，使人才工作更具活力、创造力和影响力；二是怎样发挥人才工程的示范引领作用，注意各类人才培养的相互衔接、相互协调；三是针对各种类别和层次的文化人才，如何提供个性化、差异化、多元化的学习选择；四是如何通过政策引导、组织领导等多种方式，采取纵向联动、横向互动等手段，变“单兵独进”为齐抓共管，把系统内外资源和力量充分调动起来；五是如何切实加强自身建设，不断提高能力和水平，统筹做好部内干部队伍建设、系统干部管理、教育培训、人才培养等工作。这些都需要引起重视。在实践中积极探索有效的解决办法和途径。

三，打造规模宏大的文化苏军

文化是最需要创新的领域，文化人才是最活跃的文化生产力，人才投资是效益最大的投资。建设一支与文化强省相适应的“文化苏军”，需要围绕大局、关注大事、把握大势，积极地干、创新地干、务实地干、协同地干，努力推动人才工作实起来活起来。

——在推进人才培养工作创新上多下功夫。实施“333高层次文化人才培养工程”，把文化名家、“五个一批”人才和青年文化人才培养纳入省“333高层次人才培养工程”，形成文化人才梯次培养的新格局。一是实施江苏文化名家培育工程，资助扶持一批造诣高深、成就突出、影响广泛的宣传思想文化领域的杰出人才。二是完善“五个一批”人才培养工作，资助扶持一批哲学社会科学、新闻出版、广播影视、文化艺术和文物保护、文化经营管理、文化科技等方面高层次人才。三是实施“青年文化人才培养计划”，着眼于文化人才基础性培养和战略性开发，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施，培养一批青年人才，打造一批新人展示平台。

——在推进人才引进工作创新上多下功夫。实施紧缺文化人才引进计划，把引进紧缺文化人才和创新团队纳入“高层次创新创业人才引进计划”、“创新团队计划”和“企业博士集聚计划”，为文化强省建设注入新的活力。一是加快引进紧缺文化人才。建立高层次紧缺文化人才引进目录，重点引进一批高端创意人才，一批具有国际眼光、熟悉市场运作的文化经营管理人才。二是实施文化行业博士集聚计划。吸引海内外高层次文化人才向我省文化行业一线集聚，鼓励企业、园区建立政产学研结合的高端文化人才培养基地，提升文化创新能力。三是重视引进和建设文化创新团队。立足发展新兴文化产业。大力引进一批国际先进或国内领先的“文化创新团队”，给予人才经费资助和项目经费支持。

第3篇：基层文化人才培养范文

关键词：基层文艺；培训；管理；对策

1 基层群众文艺人才培训与管理的现状及存在的问题

随着社会的发展，人们的生活水平逐渐提高，人们对于艺术的追求与欣赏能力也逐渐增高，因此，文艺人才的培养在经济社会发展的进程中显得至关重要。随着基层文化工作的良好落实，目前在我国的基层文化发展进程中，基层文艺单位里人才济济，文艺人才的队伍逐渐呈现年轻化的状态，部分文艺骨干的学历逐渐呈现本科和硕士学历，相比于之前，文艺人才的学历有着较大的提升与改善。而专业方面，我国基层文艺人才的文艺作品越来越丰富，并且越来越专业化，极大丰富了人民群众的业余生活，陶冶了情操。但是，文艺人才的发展和管理方面，仍然存在着一定的问题。

第一，人才结构不合理，青黄不接现象较为严重。文艺青年人才依然只占基层文化工作队伍比例中的较少部分，还不能担当创新和引领发展的重任；而比重大的老文艺工作者虽然经验丰富、技术熟练，但严重缺乏创新意识和能力，他们还停留在过去的工作模式中，难以适应新时期基层文化工作。基层文艺人才的相关培训工作不仅是社会开展基层文化活动的良好后盾，也是文艺活动在基层开展的重要前提，能够一定程度上帮助基层群众陶冶情操，也能够提升基层文艺人才的专业水平和艺术水平。

第二，人才管理机制不健全，文艺人才流通不畅。虽然目前各类文艺单位在推进体制改革，实现市场转型，但人才管理的机制依然不健全，退休和旧体制中的人员是很沉重的包袱，基层难以大量引进专业性人才，无法形成人才自由进出的畅通机制；而且实现人尽其才的充满活力的用人机制也没有建立起来，严重缺乏各种激励机制严重影响了现有人才的深造和培养，社会上高级人才的引进和使用。

2 基层群众文艺人才培训与管理存在问题的原因分析

2.1 客观环境原因

随着经济社会的不断发展，对于基层文艺人才，由于知识分子对于文艺在市场经济中的发展前景，基层文艺工作者里，缺乏足够的文艺人才来接替文艺骨干的工作，在当今社会，由于社会的发展，互联网之间的相互普及，人民群众的文化生活也变得越来越丰富，各级文化部门对人民群众的文化生活给予了更多关注，加大了对群众文化的投入，可是与之相反，有很多基层文化事业单位的工作还不够尽职，对相关工作的实施非常缓慢。很多偏远以及基层地区，在开展相关的文化活动中面临诸多困难。

2.2 与基层文艺单位本身的特殊性密切相关

对于基层文艺单位，由于文艺工作的本身具有的特殊性，刚入选进基层的文艺骨干人才对于基层文艺工作的认识不够全面，还存在着一定偏差，对基层文化工作认识不足，准备不够，认为只要施展艺术专长就可以了。其实，基层文艺工作比较艰苦，工作量较为复杂与繁复，对于很多刚进来的新人才来说，难免会产生一定程度的心理落差与不满情绪。这样一来，新进的基层文艺人才的工作积极性也会因此大打折扣。另外，文艺单位的编制并没有改变，主要是基层人员的待遇较差，也在一定的程度上，影响了新进文艺人员的工作表现。当前基层文化工作需要具有综合素质的文艺人才，而基层文化单位现有艺术骨干年龄层次比较大，思想较为保守，在人员创新管理和培训工作上缺乏必要的创新思维，还有很多的基层文艺工作者并没有端正好自己的工作态度，使得自己的工作效率低下。

3 基层群众文艺人才培训与管理的对策建议

对于我国基层人才的培养与发展方向来看，人才第一的观念必须贯穿整个人才培养的过程与发展计划之中。只有有效的发展和壮大我国的文艺人才，才能有效的实现人才资源开发优先的科学发展战略构想，这样一来，才能有效的实现科学发展观，从而构建和谐社会与和谐文化。在基层人才的培养过程中，形成一套完整的人才管理培养机制，求才，育才，使得优秀的基层文艺人才在培养过程中脱颖而出，在人才培养过程中加大基层文艺人才的队伍的有效建设。

3.1 创新选人用人机制

在基层文艺人才的培养策略来看，只有在选用人才的初期，对人才进行用人选人的机制创新，才能保证文化体制的有效改革，创新环境下的人才培养环境的有效形成。在全新的选人用人机制下，基层文艺人才的整体成长环境和人才潜能的完整发挥得到充分的体现。所谓创新选人用人机制，就是对艺术人才的培养、使用和流通等状况给予充分的优惠政策，更大范围的发掘人才，并在此基础上培养人才。政府只有对文艺人才实行优惠政策，人员流动不受事业单位分类管理限制，为不适合继续从事基层文化工作的人员转岗分流创作条件；建立人才激励机制，各级政府要重视基层文化人才，在政治上关心，在生活上照顾，解决医疗保险等问题，运用待遇、事业、感情等多种手段吸引人才、留住人才。

3.2 加大人才培训力度

坚持开展全方位、多层次的人才培训计划，构筑“终身教育”体系，建立学习型文化艺术单位，为人才的茁壮成长创造条件。

一是要加强人才的政治理论学习，提高政治思想水平。通过对人才进行爱党、爱国、爱岗的教育，不断提高政治素质，建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的演艺队伍。

二是要将业务培训与人才个人发展结合起来，让参加继续教育成为人才自我发展的主动要求。根据人才的兴趣、特长和单位的需要制定相应的培训计划，不断更新人才的知识和技能，为人才提供充分发展的空间和机会。

三是要采取多种形式的强化培训措施。建立科学的培训质量评估体系，实现培训方式的现代化，可以采取典型课题分析、专家学者讲授等各种形式加强业务、管理培训工作，培养一批既懂管理又熟悉文艺业务的人才。四是要继续倡导业务学术研讨，通过定期或不定期评比活动加快人才的成长过程。文化艺术系统内全国性和省级、市级的评奖活动很多，我们要抓住这些业务评比的机会，以评比结果与个人收入和荣誉挂钩，激励人才钻研业务，造就业务尖子。

3.3 构筑人才高地

基层文艺人才的选拔与培养，要积极合理的建设和控制好人才艺术培养策略，将当前人才优势和国家政策相结合，文艺人才的培养在经济社会发展的进程中显得至关重要。随着基层文化工作的良好落实，目前在我国的基层文化发展进程中，基层文艺单位里人才济济，只有将基层人才的培养工作作为基层文艺工作的重中之重，才能加大集聚高层次人才和积极人才资本的力度，吸引和留住高精尖的文艺人才。加大引进高层次人才的力度。从高校选拔所需的高素质人才，这是文化事业和文化产业发展的一条经常性的有效途径；同时要以“进高、控低、盘存、引智”为主要内容，实行一系列的优惠政策，吸引各种文化人才，给予他们一定的优惠措施。积极培养创作和研究学科的带头人，对有潜质的专业艺术人才加大培养和使用的力度，为基层文化的创作出新提供经费，为艺术人才在基层文化工作中提供方便。

4 总结

在基层文艺人才的培养与管理过程中，我们要积极爱才惜才，创新人才选用机制，加大基层文艺人才的培养力度，在基层文艺工作中积极铸造出一支高素质的基层文艺人才，只有这样，才能保证基层文艺人才的良好培养，从而促进我国文化事业特别是基层文化事业的良好有效发展。

参考文献

[1]陈斌.论基层文艺骨干的培训与管理[D].保存地：华中师范大学，2013年

第4篇：基层文化人才培养范文

（一）资金投入不足，文化基础设施建设跟不上群众需求

随着时代的飞速发展，人民群众对于精神文化的追求也日益高涨。但是由于我国地区经济发展的不平衡。文化基础设施建设发展也是不平衡的。特别是我国大部分乡镇地区的文化建设是比较滞后的，无法适应现代社会发展的需要，县级城市一般的文化基础建设虽然有，但是后期的维护却几乎没有。有些落后的地区群众文化的活动场所比较小或者几乎没有。许多乡镇没有图书馆，中小城市的图书馆的设施建设也比较落后，许多图书也不能满足群众阅读增长知识的需要。因此群众文化的建设需要政府加大资金的投入。

（二）群众文化专业人才缺乏，机构有待完善

基层群众文化工作是由于其主要是公益性的群众活动，很少有其他企业或个人资助，主要靠政府的支持。从事基层群众文化的工作人员工资待遇比较低，很难吸引专业性的文化人员，也不能很好的适应新时期群众文化的需要，不能有效的应用新技术在群众文化建设上。实际上，在基层群众文化中各种文化活动的规划和安排都离不开专业人员的。由于基层缺乏专业的文化人才，群众文化机构不完善也不合理，所以使得很多基层群众文化活动都无法顺利开展，影响了群众文化的发展壮大。

（三）基层群众文化内容单一，难以调动群众参与

由于前面两个方面的原因，所以现在的基层群众文化活动开展时既缺乏专业人才指导与组织，又缺乏相应的资金支持，所以是无法开展大规模的群众文化活动。大多数时候基层群众文化活动的开展都是应付了事，很难达到群众文化寓教于乐、传播知识、陶冶性情、规范行为、宣传教育作用、普及知识以及提高群众团队凝聚力等作用。当前进行较多的基层群众文化活动多是放电影、举行运动会等。因为群众文化活动内容比较单一，所以群众参与热情不高，效果也不好。

二、有效开展群众文化活动的策略

通过调查我们可以比较清楚的了解目前群众文化活动主要问题，问题清楚了，我们就可以有针对性的提出有效开展群众文化活动的策略。目前我认为应从以下几个方面着手：

（一）加大资金投入，完善设施与人员配备

现在国家越来越重视群众精神文化建设，在这一方面国家也在不断地加大资金投入。基层群众文化的各项建设资金现在还是主要由国家财政来支持的。目前国家有限数量的投入基层群众文化建设上，所以建设资金必须合理利用，让建设资金能够真正发挥它的作用。用国家给的资金合理的建设群众文化设施，同时基层群众文化建设不能只靠国家的投入，各个地方要努力拓展资金来源，可以发展企业集团或者热心群众文化的个人。建设新的群众文化设施的同时也要维护好已有的文化设施，合理使用，让它们最大限度的发挥其作用。国家加大投入资金，也要注重加强专业人才的培养与招聘。群众文化建设有了良好的基础设施外，重要的是专业人才的指导。所以，政府要高度重视人才的培养，建立健全并完善的人才吸引政策，为专业的文化人才培养创设不断发展壮大的沃土，提高从事基层群众文化的工作者的待遇，建立相应的奖励机制。让其工作人员爱上这份工作，积极开拓新的形式的群众文化活动。

（二）创新文化活动形式，提高群众参与积极性

现在无论是城市还是乡镇地区，人民群众的娱乐主要是打麻将、扑克中的斗地主等带有赌博性质的娱乐活动。造成这种现状既有基层群众自身文化修养不足，有进步的意识却没有良好的习惯，精神文化价值观是相对落后的原因，也有基层群众文化开展的形式单一，缺乏创新，对人民群众缺乏吸引力。所以政府的相关工作人员应该结合实际情况，不断地创新群众文化内容和形式。群众文化活动形式的创新要跟上时展的步伐，顺应时展需求。随着人民物质生活水平的不断提高，人民群众对于健康、精神上的追求也越来越多了。所以基层群众文化活动可以开展有益身心的活动，如：广场舞比赛、马拉松比赛、篮球赛、羽毛球赛、毽球比赛、自行车健康骑行比赛等。也可以开展智力方面的如象棋比赛、围棋比赛、书画比赛等。增强群众的参与度，也可以多渠道的形式，如社区的文艺汇演，以重大节日为契机，开展多种形式爱国爱家乡活动，小到家庭为单位，开展才艺比赛等，比如街舞、剪纸、乐器演奏、民间戏曲等竞赛，对于自发的群众团体政府也要加大扶持与监督力度，让其真正的发挥其教育宣传的作用，使群众文化活动开展得更加有新意。

（三）树立特色文化产业，为群众文化发展创造经济支持

第5篇：基层文化人才培养范文

关键词 “三区”人才支持计划 基层 人才队伍

2013年开始，国家正式实施“三区”人才支持计划文化专项，旨在通过派遣和培养等人力资源的方式辅助，解决既有的公共文化硬件投入软件配套，解决边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区这些贫困落后地区与全国公共文化体系均等化建设的短板。虽然各具体情况不一，但是从云南省“三区”人才支持计划文化工作者专项实施情况来讲，各地文化人才队伍建设上有很多共性问题。

一、云南省“三区”人才支持计划文化工作者专项实施过程中存在的问题

（一）各级可供选派的文化人才总量不足

各级文化主管部门及所属文化业务单位直接可供选派的人才基数非常小。县一级的公共文化机构比较明显，越到基层制成比例越失衡，选派难度比较大，开展培训帮扶就更困难。原县、区文工团队专业人员老化现象严重，编导创作人员匮乏，文化馆收集整理民族民间传统文化及文艺辅导人员紧缺，工作人员编制偏少，没有空编，难以招录专业文化艺术人才进入基层文化单位，体制内可直接调配的人力资源也就随之缩减，文化工作人员为乡镇府所辖事业编制人员，大多身兼数职，平时大部分时间被抽调到乡镇其他岗位配合乡镇党委、政府开展其他中心工作，真正用于文化工作上的精力不多，文化倒成了文化专干的“副业”，每一级都处于人员紧张的情况所以整体上推进也就越发困难。

（二）选派人才类型同地方需求时常有错位，导致人才和受援地方实际工作结合度不高

选派人员在专业门类、人才层次以上经常出现错位，来了以后没事干、干不了，或者根本就不需要的现象也是基层单位普遍反映的问题。在统筹选派的过程里面我们有些人员派出单位根本没有注意基层需求，或者是基层文化部门没有把自己的需求摸清和表达出来，双向选择沟通不清的情况，选派人员和当地供需脱节，造成派出的效果大打折扣。比如民族歌舞本来就是一些民族地区的强项，也是我们歌舞专业人才的涌现比较集中的地区，本来对一般的专业歌舞类辅导需求较之其他地区较小，但对非遗传承整理以及编导创作的需求就比较大，如果再派一个舞蹈人员去就是“派错一个人，耽误两台事”。

（三）选派人员服务工作方式和服务周期不够灵活

我们现在各级选派人员主体主要是文化指导员，服务形式上主要是在乡镇进行以短期兼为主要形式的文化服务工作，服务期为3个月。从选派方式上，每个乡镇一般每一期驻点1个人。这种方式适合于单一性、周期比较短的专业技术辅导，但不适应需要团队开展以及可以联片带动的文化服务工作。从选派的周期来看，规定3个月的选派期限对于短期指导比如地方开展的具体的文艺活动、群文辅导较为合适，但对于周期性较长或不定期的文化服务工作就难以满足需要。还是拿石屏县当例子，古籍藏书资源比较丰富，古籍修复工作具有一定的系统性很难在较短的选派期内实现相关技术和工作方法的指导和传授，所以就要考虑其他的选派方式或者周期。

（四）培训层次、类型及方式不够丰富

当前“三区”文化专项的培训工作主要在省级层面统筹开展，培训范围和方式受到经费和名额的总量限制，内容以文化素质和综合各类专业技术的讲座授课为主，首先是满足不了技术方面的培训的效果，因为技术问题解决起来还是靠上手操作；其次是覆盖面比较有限，培训主题比较单一，最后回到岗位上还是学非所用，供需脱节，精准度不高；再有就是需要高层次专家实地教学和解决现场问题的情况得不到满足。就像有些地方在引进了新的灯光、音响设备的情况下没有人进行操作培训和辅导的；有些地方需要的是考古文博人员到现场指导、帮扶传授又得不到实际培训内容。

（五）“三区”工作整体的宣传力度不够

由于“三区”文化专项是中央财政支持，由组织部门和文化主管部门牵头的工作。虽然牵涉的有关方面比较多，包括财政、民宗等一些部门，但是具体实施单位只是文化部门，如果对外宣传力度不够，主动性不强，动态性不足，只是限于总结和汇报，就很难引起足够的关注和支持，而且社会传播效果不明显的话，对于文化志愿者的招募也有比较大的影响。

二、优化基层文化人才队伍总量及结构的对策及建议

（一）滴灌培养，发挥选派人才的涓滴效应

财政保障可能是对贫困县的进行中央财政的直接转移支付，尝试从省级“三区”办开始，对本级选派各类专业人才采取逐级轮训的形式，层层带动，向下延伸。在教学上也探索对受训人才进行政治素养、专业能力和管理能力等提供系统化的授课，全方位的培训，达到复合型培养的效果，提高下一级选派人员的整体水平，并且实现滴灌培养，让每一级受训人数逐级增加，发挥人才服务倍增式帮扶的涓滴效应。

（二）拓宽渠道，多管齐下弥补选派人员总量不足

根据各地上报的需求情况扩展选派人员渠道，组织派遣、社会招募、退休返聘多管齐下，逐步扩大体制外和非在职的文化志愿者加入“三区”工作的渠道。思路可以逐步扩展，比如对于一些青黄不接的文化艺术门类，可以返聘退休人员帮助进行人才匮乏门类的培养工作。对非物保护传承需求可尝试聘请相同或相近类别的“非物质文化遗产”传承人作为志愿者参加专项服务工作，发挥其“传帮带”的优势，并形成较好的社会影响。

（三）横向合作，加强同其他“三区”专项工作的协作

加强同高校、科研机构的科技和教育专项沟通合作；对于留守儿童、弱势群体的文化服务可考虑与社会工作专项的结合。把需要分解完成的一些支持项目整合起来，和其他专项一起完成相关的工作目标。

（四）沟通协调，健全各级“三区”统筹机制

充分利用网络信息工具，搭建全省“三区”文化专项工作实时沟通平台，并设立专项工作信息上报机制，编制专项工作简报，并通过定期举办专项工作会议，加强工作交流和经验沟通。同时，树立外宣意识，协调好各级媒体宣传部门，结合工作开展的实际情况做好“三区”工作典型宣传和资询传播。

（五）动态管理，立足各地实际做到精选细派

综合各地调研的一手资料形成需求类型明细，并汇总相关人才储备情况，根据动态实时掌握各地需求变化，提供合理的选派支持方案，解决人才选派供需脱节的问题。对边疆少数民族地区文化安全、公共文化服务盲点以及活态传承项目需求加以重视，创新形式，使选派服务更接地气，更见实效。

（六）整合项目，摸索团队协作柔的形式

在选派服务工作的形式和周期上，以地方实际开展工作项目为依据，在严格按照经费使用计划和执行规定的前提下，确定服务派遣方式和期限。除单个人员的短期兼职服务外，还可尝试与用人单位签订整体合作协议的方式开展对口支持、团队打包派遣等方式实现专项服务工作的目标管理，促进服务供需双方在服务项目基础上的良性合作，消除服务方式和周期的刚性规定对工作实际开展的制约。

（七）定向帮扶，利用专题培养解决基层急缺的人才短板

第6篇：基层文化人才培养范文

一、把握文化建设内涵的两个关键认识

一是正确认识文化的双重属性。应当明确公益性文化事业和经营性文化产业双轮驱动的文化发展方式，并以此为指引，找准工作中的定位，做到有所为有所不为。

满足人民基本文化需求是社会主义文化建设的根本任务。构建覆盖城乡一体化的公共文化服务体系，发展现代传播体系，建设优秀传统文化传承体系，体现公益性、均等性和便利性，保障群众的基本文化权益，满足群众的基本文化需求，都需要政府主导，狠抓落实，积极主动加强文化基础设施建设，完善公共文化服务网络，让群众广泛享有免费或优惠的基本公共文化服务。

对文化产业跨越式发展，政府要坚持把社会效益放在首位，坚持社会效益和经济效益相统一，加快搭建政策支撑、公共技术和信息服务、文化贸易和交流合作、人才培养等平台，做好政策引导、宏观调控和市场监管，努力构建现代文化产业体系，形成公有制为主体、多种所有制共同发展的文化产业格局，推进文化科技创新，扩大文化消费。

二是正确认识政府职能的转变。要彻底从所有者、举办者、管理者、经营者集于一身的全能者，转变为依法、科学、有效的管理者和服务者。政府应当致力于管理好国有文化单位，坚持以公有制为主体的同时，鼓励和吸引各类社会资本进入文化领域，运用行政、经济、法律、政策等多种手段，为企业、社团和各类社会力量办文化创造良好环境。为此，政府职责要集中在确定文化发展战略与方向，制定相关法律法规，制定文化发展预算，管理文化发展基金和专项资金；在遵循市场经济规律的前提下，依法实施宏观调控与监管；指导社会文化活动，加强文化保护，开展对外文化交流；建设公共文化基础设施，开展文化艺术教育等方面。

二、新形势下我区文化工作和文化干部的新任务

一是要加强学习，更新观念。各级文化干部特别是领导干部要不断丰富和完善自己的知识结构，树立加快经济发展方式转变的科学世界观和方法论。现阶段尤其要重点学习和深入贯彻党的十七届六中全会精神，结合自治区的实际，对当前文化建设的重要地位、科学定位、合理功能与重大作用进行深刻思考，形成新的认识、新的论述、新的判断。其中，重点思考如何量化公共文化服务，如何确定文化建设的工作方向、奋斗目标，如何提出工作的明确指标等等。

二是要深入基层，贴近群众。建设民族文化强区必须坚持以人为本。在发展认识问题上，树立科学的文化发展观，要坚持把社会效益放在首位，努力实现社会效益与经济效益的统一。坚持贯彻发展先进文化的要求，把发展的着力点放在服务人民群众、保障人民群众的文化权益、满足人民群众精神文化需求和促进人的全面发展上，繁荣城乡文化市场，不断推出既符合文化发展规律，又反映时代精神的文化产品，满足人民群众日益增长的、丰富多彩的精神文化需求。

三是要提高能力，积极创新。文化体制改革是解放和发展文化生产力根本途径。改革创新要突出如下重点：一是立足于我区发展全局，增强文化软实力，鼓励多种所有制经济和各行业参与文化建设，积极推动民间资本、社会资本投向文化产业，加快文化“走出去”步伐；二是立足于满足群众文化需求、解放文化生产力，尊重和把握文化的双重属性，在加快推进经营性文化单位转企改制、培育合格的文化市场主体、大力实施文化产业工程的同时，进一步深化公益性文化事业单位改革，加大公共文化服务体系建设力度，加快推进文化发展的平台建设；三是立足于打造精品名牌、扩大文化影响力，推出文化精品，培养文化大家，扶持文化企业，培育文化企业家，力争在文化发展的各个领域涌现出一批领军人物、领跑企业、领先产品。

第7篇：基层文化人才培养范文

一、云龙地区农村文化的发展现状

云龙是禄劝彝族苗族自治县辖乡。1958年属团街公社，1971年析置云龙公社，1982年更名以鲁区，1988年改云龙乡。位于县境西部，距县城58公里。面积289平方公里，人口2.2万。禄（劝）云（龙）公路过境。辖云龙、火期、以资、云利、本长、古宜、新山、联合、新合、拥庆、金乌11个行政村。农业主产水稻、小麦、玉米。在全区内生活着彝族、苗族、傈僳族、汉族，是彝族较为古老的发祥地之一，有着丰富的民族文化气息。从2000年，为支持掌鸠河引水供水工程建设，云龙水库库周2160名群众搬迁异地。

（一）文化形式单一、流于形式。受多种因素的影响，当前农村的文化活动过于单调，只有在传统的节日才会有秧歌、大鼓等活动，内容陈旧，而且受困于经费紧张以及追求利益最大化的因素，不少业余文化团体将精力放在演出上，缺乏平常的专业训练，演员基本功不扎实，难以向百姓传送优秀的文化内涵。

（二）文化人才队伍匮乏。由于农村的基础条件比较薄弱，待遇难以落实，许多文化工作者纷纷上调，不仅如此，就连当地民间艺人也因为生活所迫纷纷改行，人才队伍的流失以及后备人才队伍的不足，这对于农村基层文化的建设不斥于雪上加霜。

（三）资金匮乏，正常文化活动难以正常开展。目前许多地方的农村文化活动站依赖于乡镇资金的拨款支撑，不少乡镇本来财政就比较窘迫，在这样的情况下文化工作更是难以为继。许多农村文化工作站也只是流于形式。

（四）传统文化的消逝与现当代文化的对接过度存在较大问题。作为一个少数民族乡镇，有着悠久历史文化背景的地区，大部分传统文化已经不再为人们所熟知，许多风俗、民俗、手工、手艺以及非物质文化遗产面临失传和荒废。

（五）广大农民群众忙于生产生活，加之文化水平不高，对精神娱乐和财富追求不高，停留于较浅层次。

二、云龙地区农村文化发展限制因素

整体而言，我国基层特别是农村文化建设与农民群众日益增长的精神文化需求还不相适应，农村文化建设的滞后严重影响和制约着农村的发展。云龙地区是我国西南边远少数民族地区，政治、经济、文化长期处于落后和滞后的状况，综合各村各地情况，笔者认为主要有以下方面原因限制本地区的文化积极健康发展。（1）农民落后观念和思想道德状况的制约。（2）基层文化建设资金不足，文化基础设施落后。（3）基层文化工作人员待遇不高，文化队伍素质偏低，干劲不足，更难以吸引具有较高知识水平的人才。（4）基层文化产品严重不足，农村社会生活的文学书籍，四是面向农村大众的文化娱乐。

三、云龙地区农村文化发展对策

加强农村的基层文化建设是一项长期性、艰巨性的任务，不可能一蹴而就，必须上下共同努力、齐抓共管、常抓不懈，才真正有可能把农村的文化建设落实到实处，开创农村文化繁荣的新局面。

首先，强化领导，将文化建设纳入考核机制。发展农村文化建设，关键在党和政府的领导，基层党委、政府应该切实将农村文化建设纳入自己的日常工作范围，调动广大人民群众的积极性，引导他们自己参与到文化建设中来。重点将“三农”工作作为文化传播的重点方向，真正实现由“办”文化向“管”文化的转变。

其次，抓好人才队伍建设。发展农村文化建设，“人才资源”是最根本的资源，也是农村文化建设能否成功的根本。各地应该加强人才培养、培训的力度，特别是对农村本土文化传承者的培养。建立农村基层文化骨干培训网络，坚持岗位培训与学历教育培训的相结合，提高他们的文化技能、知识技能。

最后，丰富群众的文化生活，引导群众抵制不良文化侵袭。让先进文化、主流文化占领农村文化阵地的同时，还应该将知识性和趣味性与农村文化活动有机结合起来，不断丰富群众文化生活，满足群众文化精神需要。

四、展望云龙地区农村文化建设

根据本地区存在的文化现状以及提出的解决策略，对云龙地区的文化建设前景作以下展望：一是文化活动阵地覆盖广，做好文化宣传专栏；二是增加公共文化活动次数多，开展各种各样的群体活动；三是提高本地区文艺作品创作质量，建立文艺人才库；四是保护好非物质文化遗产，积极寻找民间艺人，形成地区较显眼宣传名片。

第8篇：基层文化人才培养范文

[摘要]：

本文分析了近年来我国文化系统中文化产业人才的发展状况，认为目前的文化产业从业人员发展状况有四多一少的特征：娱乐业从业人员多、经营性从业人员多、非公有制从业人员多、非文化部门从业人员多，而高级人才偏少。目前我国文化产业人才状况存在以下主要问题：复合型管理人才少，新兴行业专业人才少，内容创意型人才少，文化人才的区域发展不平衡及其实践培养不够等。本文从人才培养机制和文化体制两方面简要地分析了问题产生的原因；最后提出解决我国文化产业人才问题的基本对策。

Abstract: The article firstly analyzed the development situation of culture industry talents in recent 6 years in China’s culture system. It regarded that at present many of the culture industry talents were employed in the service trade of the entertainment and the management by the employers of the private ownership which were not belonged to the branch of culture system. It also found that high-grade talented person were in exguity. And then it pointed out the primal problems of culture industry talents: the talented person and the talents of compound type， newly emerging industry and content innovation were few， the regional development of the talented person was imbalant and many of them were short of practice in cultivation. Then it analyzed the causes of the problems from two aspects of training mechanism and culture system. At last it brought forward the countermeasures to resolve the problems of culture industry employee.

Key words: Culture Industry Talents；Development；Characteristics；Problems

（接上）

二、我国文化产业人才目前存在的主要问题

关于我国文化产业人才存在的问题，有研究者概述为：一是经营管理人才数量偏少、结构不合理、专业化程度不高，尤其是懂经营管理和市场营销知识的少，擅长项目策划、文化经纪、资本运作的少，难以适应文化产业持续快速发展的需要；二是熟悉国际惯例和规则、擅长媒介市场运作、具有战略思维的外向型经营人才短缺；三是文化经营管理人才开拓能力、创新精神和创新能力尚不够强，缺乏大型集团经营管理经验；四是文化经营管理后备人才不足、活力不强，尤其缺少既有较高的专业素养，又谙熟市场经济规律、具有丰富的文化产业运作及经营管理经验的高层次高素质的经营管理人才。（张友臣，2006：71-72）

事实上，我国文化产业人才存在的问题不只是集中在经营管理人才方面的欠缺，综述起来，目前主要存在如下方面的问题：

（一）缺乏复合型管理人员

文化产业是以文化为生产和创作内容的产业，文化生产的巨额投资以及文化产品销售的不确定性，一般经营者很难把握。它既要求从业人员具有文化和艺术素质同时还要求从业人员具有敏锐的市场意识和经营管理能力。在原来的传统文化体制下，很多文化从业人员没有经受过市场竞争的磨练，由于缺乏市场意识，营销能力非常弱。或缺乏经济和管理常识，或缺乏文化艺术的鉴赏修养和娱乐趋势的判断力。尤其是西部民族地区文化产业领域更是缺乏擅长将文化进行产业化和市场化的人才。

文化产业在整体上缺乏既懂经济又精通文化娱乐业特点的复合型高素质经营管理人才。有数据表明，文化产业的核心领域传媒业，其从业人员达到 60多万，但懂媒体经营管理的人才还不足1%。（张友臣，2006: 71-72）如山东省广播电视局局长刘长允曾经表示，目前我国的广播电视系统，根本不缺具体的编导制作人员，缺的是既懂文化又懂观众的市场，既有宽广的人文视野，又有精深的产业理念的复合型的策划、管理人才。而这类人才的匮乏，使得我国没有专门的人才对我国的传统文化进行产业运作，从而导致西方文化产品大规模进入中国市场，而中国传统文化资源却在大量流失。（苗素贞，2005）

目前，文化市场经营管理从业人员主要来自于计划经济体制下的文化企事业单位的管理人员和个体经营人员，缺乏专业化人才，从业人员仅凭经验、靠感觉进行经营管理的现象比较普遍，严重削弱了文化生产单位的市场竞争力，难以适应文化产业快速发展的需要。

（二）缺乏新兴行业的专业人员

文化专业人员，主要是从事会展、旅游、体育、演艺、娱乐、印刷、出版、网络、动画等文化产业中的各类专业技术人员。文化产业领域有许多新兴行业，如会展业、网络游戏业、动画制作业、版权业等。这些新兴行业里专业人才十分缺乏。

如目前全国动漫从业者不到1万人，只及韩国的1/3。而事实上，全国影视动漫人才总需求量则达15万人，游戏动漫人才总需求量也在10万人左右，但中国动漫专业 毕业生每年只有300人左右。（赵达，2006）

中国的数字媒体业还才起步，但据有关部门统计，其人才需求的缺口大约在15万左右。（张慧丽，2003）

又如我国版权业虽已形成一定规模，但版权人才极度匮乏。据统计，全国560多家出版社、200多家电子音像出版社、8000多家杂志社、2000多家报社、数百家网站和其他版权相关产业，目前的版权机构经批准的仅区区28家，根本无法构成文化产业链中的一环。培育同国际市场接轨的版权中介人显然非常紧迫。（王国荣，2005：343）

会展方面的高级策划人才，仅深圳一个地区的缺口即达50%；苏州由于会展业发展滞后，目前只有5家专业机构，会展专业人才的缺口达到2000人。（张友臣，2006：71-72）

（三）内容创意人才奇缺

文化产业的核心是内容创意，它是创意人利用自己的智慧、技能和才华，通过灵感和想象力的发挥，并在借助高科技的情况下对文化资源进行创造与提升，从而生产出符合市场需要的增值了的文化产品。如沃特迪士尼用他的天才创造了神奇的“迪士尼王国”，米老鼠和唐老鸭成为全世界所宠爱的动画形象，具有经久不衰的震撼力。

内容创意人可以是原创策划人、漫画家、高级动画制作员、游戏研发员、文艺作品创作者、设计人才等等。

据教育部的不完全统计，截至2005年8月，全国动漫类专业的在校学生总数为15000人左右。而全国动画人才的需求量约为15万人。而开设动漫院系或专业的院校在专业和课程设置上主要集中在动漫设计与电脑制作方面，而对市场紧缺的动漫创意、编剧、导演、制片人和市场营销等专业，则鲜有设置。这样导致一方面设计和制作人才过剩，另一方面市场需要的创意和经营管理人才奇缺。（覃萍，2006）

就我国目前的创意人才状况来看，网络出版、编创、动漫创意和动漫制作等人才尤为紧缺，随着游戏、动漫、影视等文化产业和文化市场的不断拓展，整个文化产业内创意人才的需求缺口将会急速扩大。一家权威单位对上海、北京、广州广告业的调查发现，广告公司对创意人才的需求缺口已达到74%。（覃萍，2006）

（四）文化产业人才的区域发展不平衡

2004年国家统计局统计数据表明，我国文化产业发展与经济发展格局基本相同，呈现东高西低的态势。从文化产业单位数量、从业人员数和拥有资产的地区分布看，东部地区分别占全部的66%、69%和78%，远高于中西部地区；从收入情况看，东部地区的营业收入占全部的82%，而中西部仅占18%。（黎宏河，2006）

同时统计还表明，文化产业的从业人员数量在省际间存在着非平衡发展的情况。文化产业从业人员数超过50万人的有广东、浙江、山东、江苏、北京和上海，六省市占全国文化产业从业人员的56%。可以对比的是西部的青海，2004年全省的文化产业从业人数却只有29300人，（张晓明，2007：287）几乎相当于这些省市文化产业从业人员的1/25，可见文化产业人才的地区发展存在着相当大的差距。

这种状况的存在可能和文化产业区域发展的不均衡 有着重要的关系。我国文化产业发展与经济发展格局基本相同，呈现东高西低的态势，东部地区经济发达省份吸引了大批文化人才，而西部地区由于经济的落后，大部分文化人才流失。

（五）文化产业人才的实践培养不够

所谓文化产业人才的实践培养，主要是强调文化产业人才必须掌握文化产业的有关实用知识和技能，注重培养和提高各种实践能力，如独立工作能力、文化创作和鉴赏能力、信息技术和数字化技术应用与操作能力、组织管理能力等，以减少文化企业的培训成本，上岗后即可独挡一面。目前我国文化产业人才的培养在实践方面还有待加强。

现行的文化产业人才教育基本上是由教育单位在大学课堂内完成，经营性的文化单位参与度不高，学生参与市场实践的力度都还不够。这样，高等院校培养出的学生，接受的主要是文化产业方面的基本知识和理论，而对于实际工作中需要的职业素质和能力却有着后天培养方面的不足。这势必造成文化人才的培养和文化市场需求的脱节。如目前许多高校设立了“文化产业管理”、“艺术管理”、“创意学”多种与文化产业相关的本科专业，但当下最主要的弊端是这些本科专业没有按照文化市场的运作规律有针对性的进行培训和实践。

目前在文化产业人才的实践培养方面做得比较好的是北京大学文化产业研究所与美国时代华纳公司联合举办的“文化产业经营管理人才工程”培训项目。它采取“全互动”式的教学与实践模式：案例讨论交流，开展市场调查、撰写研究报告；模拟演练与考察实验，在模拟情境中或现实情境中由业内成功人士指导实际操作演练，等等这些措施突出了文化人才实践能力的培养。但其他院校在实践能力的培养方面吸纳、采取这种方式的极少。

三、我国文化产业人才问题的成因

我国文化产业人才问题的形成主要有如下两个方面的原因：

首先，文化产业人才问题是传统的文化事业体制所造成的。

我国的文化产业从业人员大多是在旧体制下成长起来的。原来我国一直实行计划经济模式，这种模式下的文化作为一种事业而存在，它强调国家意识形态属性，只讲文化事业而不讲文化产业，大部分文化部门长期以来都是事业单位，实行的是非盈利组织的经营管理模式，往往重行政指令。很少讲究经营管理技巧和市场运作经验。长期以来忽视甚至排斥文化作为消费产品的属性。因而导致文化经营管理人才的短缺。

另一方面，文化产业作为一个新兴的行业，它的发展历史非常短暂。我国原有的各方面的文化人才储备本来就存在自身的不足和各种缺陷。因此当文化部门的有关机构实行产业化经营之后，这时便出现了适应市场需求的各类人才极为短缺的现象。如前面提到的一些新兴行业如内容创意产业人才、动漫人才以及复合型人才等等。

其次，文化产业人才问题是专业培养原因所致。

专业的培养涉及到专业教育和专业设置两个方面的问题。国家教育主管部门和各类高校没有很好地把握准国家产业调整的脉搏，更没有及时跟上国家产业政策的调整和最近几年文化产业迅猛发展的步伐，文化产业的专业设置滞后，是导致当今文化产业各类人才缺失的重要原因之一。

直至1993年，原国家教委才第一次正式批准上海交通大学创立“文化艺术事业管理”的四年制本科专业。2003年教育部才审批通过北京电影学院、山东大学、中国海洋大学和云南大学设立文化产业管理专业。2005年教育部才论证确定“文化产业管理”的本科自学考试。由此可见文化产业的专业设置远远滞后于文化产业本身的发展。

此外，目前高校的专业设置也存在不合理的情况。专业设置时要么传统型学科和基础性学科比重过大，很多课程的设置体系都是一些原有文学、管理、经济等专业内容的简单相加，培养出的学生往往有文化而没有产业意识和能力。要么重视新兴专业的设置（如市场营销、工商管理、广告制作、信息传播、商品包装等）而忽视基础专业，培养出的学生有产业意识和能力，却又往往缺乏深厚的文化底蕴。这些情况可能与目前文化产业的学科分类模糊有着重要的关系。

至今为止文化产业的学科分类尚无明确的界定和区分。目前我国40多所高校开设了文化产业管理专业，但很多高校都挂靠在“公共事业管理”的旗下。更不用说文化产业管理专业独立设置自己的硕士和博士点了。

相形之下，在西方发达国家，尤其是美国，这样的专业设置和专门人才培养已经有半个多世纪的历史。由此可知，我国文化产业人才的短缺是有其专业培育方面的历史原因的。

四、我国文化产业人才的发展对策

文化人才是文化产业可持续发展的最重要资本。要大力发展文化产业，并使之保持一定的后劲，必须积极创造条件，开发和培养文化人才，发挥人才在文化产业发展中的重要作用。我们认为，解决我国文化产业目前的人才问题需要采取如下对策。

（一）教育培训层面的对策

1. 规范和明确文化产业的学科整合方向

高校教育是培养文化产业合格人才的摇篮。我国文化产业热的兴起， 原有的文化资源向产业转化加速，如何科学地、合理地、有序地实现这一转化，如何让中国的文化产业在国际文化产业竞争中站稳脚跟，文化产业的学科整合和专业设置已经迫在眉睫。

国家统计局曾结合我国的实际情况对文化产业进行了重新界定和分类。因此，国家有关教育主管部门也是否可以考虑，重新结合我国目前的国内实际情况并参考文化产业发达国家的学科设置经验对文化产业这个学科进行具体的界定和整合，明确该学科的学科分类，并规划好该学科的专业设置。

在课程设置上，针对中国文化产业发展的现状和培养文化产业高级管理人才的目标，必须讲究内容搭配的系统性与深度的有机结合，紧贴行业前沿。同时建立科学合理的课程体系，紧密结合产业特点和市场需求设置教学课程。授课专家可以考虑聘请国内外文化产业领域知名专家学者、业界精英及政府官员。

这一步完成了，就可以利用利用高等院校和科研机构的力量培养文化产业高层次人才，合理培养文化产业专业的本科生、研究生、博士生以及MBA，发展文化产业网络教育和专业培训，尽快从根本上解决文化产业人才短缺的燃眉之急。

2. 明确和制定文化产业人才的培养策略

每种人才都有不同的培养方式，不同的培养体系和标准。文化产业是一整套围绕着文化产品的策划、生产、传播、消费而建构起来的工业化、商业化运作体系。在这个体系中，需要各种各样的文化产业人才：创意人员、制作人员、经纪人、营销人员、管理人员等。

目前国内市场急需的五大类文化人才是：政府部门和行使政府职能的文化产业规划和管理人才；从事文化产业项目开发、项目经营、资本运作、内部管理方面的文化产业经营管理人才；从事各类文化产业经纪活动的公司从业人员和自由职业的文化产业中介人才；从事会展、旅游、体育、演艺、娱乐、印刷、出版等方面的内容创意人才；以及从事面向社区、面向基层、面向群众开展文化普及、宣传、组织活动群众性文化活动人才。

另外，我们特别需要抓紧培养熟悉世贸规则、适应国际竞争需要和能够参与解决国际争端的高级文化产业管理人才。要求这些文化产业人才必须具有国际视野和大开放的理念， 通晓国际惯例，了解世界文化产业发展动向， 熟悉国际文化市场行情掌握跨国经营和“走出去”的知识和本领。

因此，文化产业人才的培养重点应当致力于文化生产的特殊规律、运作过程、生产技艺，文化产品管理、营销及文化组织的具体操作方式与规则等。就具体的培养方式而言，有学者认为，文化产业人才的培养和教育要做到务实，首先是教材的编写内容要务实，其次是教学中务必大量采用案例教学、活动模拟教学以及加大课外实践时间，并请一些小有成就的文化公司的老板们来“现身说法”。（何群，2006）

同时为了实现培养与文化产业市场密切接轨，必须加强文化产业个案研究和市场调查，以实际操作能力。还可以考虑在文化产业企业特别是跨国文化产业企业建立教学、实习基地，与企业联合培养的途径。

3. 加强现有文化人才的培训工作

利用利用高等院校和科研机构的力量培养文化产业高层次人才，固然是解决我国文化产业人才问题的长远之计，但这样的工作刚刚开始启动，它还需要一定的时间周期。目前，最好的解决办法是按照文化市场的运作规律有针对性的对现有文化人才实施培训。加快现有文化人才的开发和利用。

我国现有的文化人才数量庞大。他们已经具备了相当的文化工作经验，而产业经营管理方面却存在不足。为此我们需要对他们进行培训与开发，提升现有存量人才的市场经营能力。

培训时重点加强和提高他们在产业经营管理、产业运作、产业营销方面的知识和能力。提升他们的市场意识、法律意识和管理意识，使他们成为既懂事业运作又懂产业经营的高素质专业人才。

作为人才培养的应急机制，文化产业部门还可以通过委托、定向培养、双向交流等多种途径，到国内外名校、研究机构学习、进修，也可以通过与高校联合办学、集中短期培训和举办文化产业论坛等方式，培养一批营销策划、文化生产和经营管理人才。

同时还可以通过市场运作方式设立人才培养基金，对现有的文化人才分门别类地开展继续教育。鼓励会展、旅游、演艺、体育、出版等文化行业的专业人才以访问考察、学术研讨、项目合作等形式开展双向学习交流，提高他们的业务素质和管理水平。

（二）人才机制层面的对策

教育和培训只是解决文化人才问题的一个直接手段。此外，从长远的角度来看，我们还须从人才机制层面创造良好的政策环境，进行文化人才政策调整，加大文化产业人力资本的投入，制定并实施好文化产业的人才开发战略。同时为适应未来文化产业发展对人力资源管理的具体要求，从根本上建立适应文化产业人才发展的人力资源管理体系和机制。

1. 确立文化人才的区域发展战略

前面已经提到国家文化部为了发展文化产业，加强文化人才队伍建设，实施“人才兴文”战略。这是国家层次意义上的一套较为完整的文化人才机制。

我国各地文化人才队伍的分布情况不一。基本上和经济发展区域相对应。为了平衡文化人才的地域分布不均，发展各地的文化产业，很有必要出台相关的文化人才政策和制定文化人才发展战略，以吸引和引进文化人才。

目前如下一些省市相继出台了文化人才政策：北京市制定了《北京市促进文化创意产业发展的若干政策》，从户口、贷款、税收等方面为文化创意产业人才提供政策优惠和制度保障。

广东省文化厅已制定了《广东省文化人才发展规划》（2000年－2015年），对广州、深圳，珠江三角洲经济区，东、西两翼地区和山区等四类地区提出了中、长期的人才队伍建设目标，并对全省文化系统的专业技术人才，包括艺术、群众文化、图书资料、文物博物、艺术教育、电影发行放映等六大专业人才以及经营管理、行政管理人员都作了详细的规划，作出了具体要求。

浙江省制定了《浙江省建设文化大省纲要》，河南省制定了《河南省建设文化强省规划纲要》、四川省制定了《关于加快建设西部文化强省的若干意见》，等等这些规划和意见都将文化人才的发展列入了重点。

2. 加强文化人才的管理和利用

文化产业的发展要求建立市场化的人才流动平台和社会化人力资源服务体系，为此需要建立适应文化产业发展的人力资源管理体系和机制。它要求政府牵头创造宽松宽容的文化氛围，构建良好的公共服务平台，创新和完善原有的人事管理体制，并提供相关的激励政策。

长期以来，我国文化单位实行的是“事业单位”的管理方式。在人员编制、机构设置、干部职工管理方式上一直沿用行政机关和纯事业单位的做法，它严重阻碍了文化市场的发展和文化产业从业人员的正常流动。因此很有必要采取现代人力资源管理理念来促进文化产业人才的发展。

为此需要建立一套完善的管理方法，采取有效的人力资源管理方式，促进人才的合理流动，以更为有效的选拔人才，同时能够激发文化人才的积极性、创造性，取得最好的社会效益与经济效益。具体而言，需要采取如下方面的措施。

首先，要创新文化系统的人事管理体制。

有调查结果显示，一些文化创意企业在招聘中面临的主要困难因素是此类人才稀少、薪酬没有竞争力和没有针对性的招聘渠道，它们分别各占37.50%、33.33%、25.00%；而文化创意企业没有足够的吸引力以及人才流动性不强均占16.67%。（秦岭，2006）这里人才的流动性不强以及没有针对性的招聘渠道成为了文化创意企业发展的重要桎梏。

因此，文化部门应进一步确立“尊重知识，尊重人才”的思想，要突破传统的人事管理方式，其人事部门要从过去着重抓微观管理、直接管理、事务管理的传统人事行政管理方式，逐步转变为着重抓宏观管理、间接管理、政策管理和协调服务的现代人才资源开发管理方式。让文化人才合理的流动，并为文化人才的流动搭建公共性的平台，一方面解决了文化企业的人才需求问题，另一方面也有利于发挥文化人才的主管积极性等。

其次，要采纳多种吸引文化人才的方式。

创建产业平台。据不完全统计，目前全国有二十几个省市将动漫产业作为新兴产业大力扶持，北京、上海、苏州、广州、深圳、大连等地相继出台优惠政策，建立了动漫产业基地；200多所大专院校开办了动画专业。（赵达，2006）这些政策和措施一方面能促进动漫产业的发展，另一方面也为动漫人才的发展搭建了一个良好的平台，有利于吸引这些人才。

提高薪酬水平。有数据表明，从薪酬水平来看，文化创意从业人员年度薪酬水平在5万以内的员工人数达到46%，薪酬水平在5万至10万范围内的员工人数占到35.38，薪酬水平在10万元以上的员工人数为18.46%，从产业总体薪酬水平和不同薪酬水平的员工数量构成看，文化创意企业的薪酬水平不高。（秦岭，2006）为此提高文化产业从业人员的薪酬水平很有现实的必要性和迫切性。

允许和鼓励自主创业。对于具有自主知识产权的文化人才创办文化企业，或以文化品牌、创作和科研成果等生产要素占有企业股份，参与利润分配，使其价值得到充分体现的情况，有关部门应该加以鼓励。并成立专门资助、培养文化产业人才的基金会，给其提供适当的资助。

同时还可以考虑采取调入、借用、聘请、兼职等多种形式，按计划、有重点引进各类急需的文化人才。

对于一些稀缺的顶尖人才，或是具有丰富的国际文化产业工作经验、熟悉国际文化产业趋势和潮流的顶尖人才，可以考虑开辟引进高层次文化人才的“绿色通道”，从人才的使用、职务晋升、职称评定、工资分配、社会保障、住房、配偶安置、子女入学与就业，提供适当的倾斜政策，为其提供良好的政策环境和舒适、便利、安全、优美的生活环境以及易于文化人才交流的人文生态环境。

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第9篇：基层文化人才培养范文

一、 滁州文化产业发展的现状

滁州现有文化企业1585家，从业人员近1.1万人，其中歌舞娱乐场所、网吧、电子游戏、音像制品、艺术培训、演出团体共1235家，印刷企业199家，书店151家。主要经营项目有五大类：一是文化娱乐业市场，包括歌厅、舞厅、卡拉OK厅以及电子游戏机室；二是互联网上网营业场所，即网吧市场；三是演出市场，即专业剧团演出和民间团体的演出；四是出版物市场，包括书报刊市场、电子出版物市场、音像制品市场；五是印刷复制业市场。日益繁荣的文化市场为大力发展，文化产业奠定了基础。

二、目前存在的制约滁州文化产业持续快速发展的主要问题

（一）文化产业主体规模比较小

我市虽然有规模较大的文化企业，但绝大部分为中小型企业、个体户，普遍存在设备陈旧、老化，生产、经营能力低下，从业人员素质不高等现象。文化产业大部分散而乱、小而旧，缺乏统一的规划，发展无后劲，形不成规模效益，多数属于低档次、低水平的重复生产。

（二）人均文化消费水平较低

文化产业的发展好坏，主要取决于文化消费需求。从表2-1可以看出滁州在文化消费方面的支出是稳步增长的，特别是2008年以来，绝对值增加比较快。但是与我省其他文化消费比较好的市相比还有一定的差距，低于全省平均水平。

从表2-2可以看出，我市的文化消费结构组成，主要是以教育消费为主。居民的文化消费意识不够强。要想把人们的消费重心从“衣食住行”的基本需求向文化娱乐的高层次需求转化还需要一个过程，短期内文化消费还难以成为滁州人民的消费热点。

（三）艺术人才和文化产业经营管理人才综合素质不高

全市人才队伍总量为19.5万人，仅占全市总人口数的5%，低于全省6.2%的平均水平，文化从业者占全市人才总量的5%,跟发达地方相比，差距更大。大多数文化企业都是民营企业，从业人员文化水平普遍比较低；缺乏引进、留住人才的条件和机制；缺乏现代企业的管理经验，生产方式比较落后，技术也落后，基本无科研开发能力。这大大阻碍了我市文化产业的快速发展。

（四） 文化产业布局缺乏整体规划

什么样的文化产业形式赚钱，就会在很短的时间内，涌现出一大批这样的个体户、民营文化企业，如我市的网吧产业在市场已经饱和的情况下，还不断有投资者申请投资。产业布局不合理，缺乏整体规划。

（五）文化产业资本还不雄厚

在市场经济条件下，文化产业发展同其他产业部门一样，也需要有雄厚的资本作为后盾。我市的文化产业发展资金仅仅依靠政府公关财政支持是难以形成强大的投资拉动的。然而，一方面，目前我国文化产业领域市场准入条件还比较高，社会资本及外资进入文化产业的范围比较狭窄，在新闻、出版、广播、影视领域还存在“区别准入”政策；另一方面，我市融资手段上比较原始，即以资金方式投入为主，现代化的筹资方式如通过股票、债券等资金方式还没有实现。缺乏现融资机制，这已成为阻碍社会资本进入文化产业，实现文化产业发展的瓶颈。

三、持续快速发展滁州市文化产业的对策

（一）完善滁州文化产业发展的结构体制

加强滁州市政府对于滁州文化产业的领导，明确滁州市（县）各级政府的职责，牢牢掌握和认真履行对滁州文化产业发展的领导权、滁州文化资产配置的控制权、重大产业开发项目的决策权。给一些好的文化产业项目提供便捷、宽松的政策环境以利于培养良好的市场基础。

把滁州文化产业发展列入政府重要议事日程，纳入经济发展的总体规划。加强协调机构建设，成立滁州市文化产业发展协调指导小组，负责文化产业发展的综合协调，监督落实滁州文化产业发展方针政策，把握滁州文化产业发展的正确方向。文化行政管理部门要逐步转变职能，坚持政事分开、企事分开的原则，把培养健康的文化市场、营造宽松和谐的文化发展环境作为工作重点。

（二） 培养文化市场，拉动文化消费需求

要提高文化消费水平，还要丰富本地文化产品市场。比如，我省芜湖市在2007年10月18日试营业的芜湖方特，成为了芜湖文化产业发展的亮点。好的文化产品是刺激文化消费的助推器。发展文化生产就是为了满足文化消费需求，只有转化为文化消费需求才能最终检验出文化生产发展的实际成效。否则，文化消费需求增长不足必定导致文化生产增长不足。

根据我市人口结构的特点，培养文化消费热点，例如，南湖公园成立老年人歌唱、舞蹈团队，积极调动老年市民的消费热情。我市已经连续承办了四届“中国农民歌会”这一大型的文化盛事，可以借助这一契机，大力发展我市的传统文化项目，比如凤阳花鼓戏等。千方百计地抓好农村消费市场的配套建设，推动文化科技卫生“三下乡”、“送欢乐下基层”等活动经常化。扶持文化企业以连锁方式加强基层和农村文化网点建设，推动电影院线、演出院线向农村延伸，支持演艺团队深入基层和农村演出。总之，要通过多种方法开拓农村文化消费市场， 使文化消费成为拉动我市经济增长的重要力量。

（三） 加快建设文化人才队伍，提供有力的人才支撑

推动滁州文化发展，人才是关键。加快人才培养和引进，优化滁州人才队伍结构，改进人才管理制度，逐步形成产业分布均衡、整体素质优良的文化产业人才群体。在这个建设过程中，要关注基层文化人才的培养，鼓励优秀文化人才到基层去，并给予激励保障制度，在今后的职称评定中给予适当的优惠政策。我市有滁州学院、滁州职业技术学院、滁州城市学院三所高校，可以调动这三所高校人才资源，与本地文化企业共建，为滁州的文化产业发展出谋划策。

（四）积极实施“走出去”战略，把文化产业和滁州旅游业一体化的发展紧密联系在一起

要进一步扩大开放，加强合作，在“引进来”的同时，积极实施“走出去”战略。紧紧抓住我市提出建设“山水醉城”的历史发展机遇，结合我市承办的“中国农民歌会”大型文艺晚会为依托，根据我市现阶段经济发展水平，在“谁走出”、“往哪走”、“怎么走”等方面把握好方向，进一步提升我市的文化产业的发展，使我市的文化产业上升的一个新的台阶。

（五）提高融资能力，实现产业规模快速扩张

目前，滁州市文化产业的市场集中度还是比较低的，需要大力推进资本运营和资源整合，实现文化产业规模的快速扩张，为了扶持文化产业发展，要建设多元化的投资融资机制，吸引实力强大、市场敏感性高、运作能力强的长三角民间资本投资兴办我市的文化企业和项目。积极吸收民间资本、社会资本，逐步形成财政资金、企业资金、银行贷款、基金等相结合的多渠道、多元化的融资机制。政府提供宽松有利的政策，积极引导非公有资本以多种形式进入政策许可的文化产业领域。努力实现文化产业资本的优化重组。

（六） 全面谋划滁州市文化产业发展规划

1、发挥优势，联系实际，培养区域特色文化。

发展文化产业必须建立在准确的角色定位基础上，必须了解自身的情况，突出区域特色，用好、用活资源。我市拥有琅琊山风景优美的生态资源、醉翁欧阳修的文化底蕴、大明开国皇帝朱元璋的故里等丰富的旅游资源。近年来，我市领导根据自身的区域特色，找准了一个定位打造“大明摇篮 山水醉城”的文化名城。使我市有特色的旅游产业与文化产业一体化相结合。

2、 制定科学完善的文化产业集群发展战略。

滁州市有着深厚的文化底蕴，在把静态文化资源转化为文化产业优势时，应通过充分挖掘自身的比较优势，启动并完善我市的文化产业集群战略。滁州的文化优势有五个方面，一是历史底蕴深厚；二是革命传统领先；三是交通四通八达；四是区域优势；五是民间文化比较发达。把这些优势转化为现代优势、产业优势、经济优势，是推动文化产业发展的关键。

⑴打造以琅琊山醉翁亭、大明故里凤阳文化为主的产业园区。整合滁州山水、人文、生态优势等资源。以琅琊山醉翁亭为重点，将文化资源优势转化为产业资源优势，形成以滁州为中心，向凤阳、全椒、天长、来安、明光等地辐射的新型滁州文化产业园区。重点研发滁州文化的系列产品，包括大型文化剧目比如“大包干”（介绍改革开放第一村小岗村的事迹）、文化影视（以小岗村村委书记沈浩事迹为题材）文化旅游（大明故里、琅琊山醉翁亭、天长龙岗中国抗大第八分校等）形成新型的滁州文化产业链。

⑵打造以进行革命教育为主的红色文化产业园。以天长、来安革命老区的文化资源为主，突出生态和红色旅游特色，深度开发面向市场、贴近群众的红色文化产品，打造省内著名的新型红色文化产业园区。

（3）塑造文化产业品牌。运用现代营销手段打造滁州的文化产业品牌，做出一些精品项目。重点扶持大型国有文化企业及有较强创新能力和竞争实力的文化单位。要加强规划布局，扩展市场，包装和营销一批文化产品，主力打造一批富有特色，能代表滁州文化产业发展的文化品牌，带动文化产业整体发展。

参考文献

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