教师年度考核表精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的教师年度考核表主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：教师年度考核表范文

一、教育教学工作：

在学校教务的工作安排下，按照课程标准要求，认真专研教材，认真备课，把课标、教参与实际操作能力有机结合，按时完成了规定的教育教学任务，并确立“以学生为主体”，全面提高学生的知识和技能，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，从而使学生在语文、数学基础知识、基本技能等方面的能力不断得到提高。

认真制定班级工作计划和撰写工作总结，积极参加学校组织的师德、校本教研、新课标、教育技术培训、科学发展观知识等培训学习，每次学习都能提前安排好工作，做到学习、工作两不误。

此外，在教学中我非常注重与学生之间的情感交流，尊重学生的学习热情和认知能力，引导学生认识本民族文化，鼓励他们大胆探索和创新，并结合本民族文化内容进行文学创作，取得很好的效果。

二、其他方面：

在课余时间里，我不断加强理论研究，撰写教育教学论文，还创建了个人博客和网校个人空间，把平时的教育工作、教学得失、听课感受、培训心得、教学困惑和生活随想等内容上传和网校同行交流分享、共同进步，还丰富了业余生活。

三、努力方向：

第2篇：教师年度考核表范文

一、成立年度考核工作领导小组：

领导小组下设办公室在学校办公室，张仕贤同志兼任办公室主任，刘阳富同志任副主任负责日常工作。

二、考核原则：

1、坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则。

2、坚持领导考评和群众考评相结合的原则。

3、坚持平时工作与期末考评相结合。

4、坚持定性考核与定量考核相结合的原则。

5、坚持年度考核与目标管理、党员民主评议、年终工作总结、评先选优相结合的原则。

三、考核依据及评优标准

1、根据省组通[200]127号、黔人通[200]132号、仁组通[200]45号、仁人培[200]06号文件和《仁怀市教育局关于200年度考核工作的通知》精神执行。

2、根据仁组通[200]45号和仁人培[200]06号文件精神，优秀人数按参加考核人数的12%以内，我校优秀人数为12人（市招人员单独计算）。

3、凡本年获得省部级劳动模范称号且无其他过错行为的，确定为优秀等次，不占本单位比例。

4、已连续两年获得优秀等次的教师，在同等条件下优先考虑。

四、考核程序及评优办法：

1、教师填写《年度考核登记表》一式三份交考核工作领导小组办公室。

2、根据仁人培[200]06号文件要求，教师考核实行行政领导负责制，采取高层领导、中层领导、群众测评相结合的方法测评，校长办测评占总分50%，中层部门测评占总分30%，群众测评占总分20%，考核工作领导小组依据教师三层考核得分情况予以认定考核等次。

3、测评办法：①教师填写群众测评表，考核领导小组办公室汇总群众测评结果。（每位教师在群众测评表中填写12位优秀等次教师名单，考核领导小组办公室汇总测评结果，提交优秀等次得票前15名教师名单交考核领导小组）②中层部门填写教师测评表，考核领导小组办公室汇总中层测评结果。（每个部门在测评表中填写12名优秀等次教师名单，考核领导小组办公室汇总测评结果，提交优秀等次得票前15名教师名单交考核领导小组）③校长办提交优秀等次12名教师名单交考核领导小组办公室。④考核领导小组办公室将三层考核结果提交考核工作小组，领导小组召开专题会议，根据教师三层考核得分综合评议，确定教师本年度考核等次。

五、工作日程安排：

1、200年12月25——26日：成立学校200年度考核工作领导小组，制定学校年度考核工作方案。

2、200年12月26日：办公室到市人事劳动和社会保障局培训科领取个人年度考核表。

3、200年12月26日—30日：组织全校教师学习上级文件和学校年度考核方案，听取教师意见，修订学校年度考核工作方案。

4、200年12月26日—30日：报送学校考核小组名单及工作方案到教育局人事股，教师填表，交表。

5、200年12月29日：群众测评。

6、200年12月30日：汇总群众测评，中层部门测评。

7、200年12月31日：汇总中层部门测评，校长测评。

8、200年1月4日——5日：考核领导小组汇总评价，确定教师年度考核等次。

9、200年1月8日—12日：公示考核结果

10、20年1月10日：教师签定考核意见意见，收交优秀等次教师《年度考核记实手册》。教务处提交200年度各季度教师出勤情况。

11、200年1月11日——12日：制作《仁怀市实验小学教师200年度考核（高层领导、中层领导、群众）量化测评汇总表》。检查优秀等次教师《考核记实手册》。填报《200年度机关事业单位考核等次对应表》、《仁怀市国家公务员、事业单位工作人员考勤汇总备案表》、《事业单位职员、专业技术人员、工勤人员年度考核备案表》、《事业单位职员、专业技术人员、工勤人员年度考核汇总表表》。撰写单位年度考核工作总结。

12、200年1月12日：复查各种表册，领导签署意见。

13、200年1月12日：送交各种表册到市教育局人事科审核。

14、200年1月14日：送交各种表册到市人事局审核。

六、纪律要求：

1、考核要实事求是，严禁弄虚作假。

第3篇：教师年度考核表范文

二、开展服务期满考核。学校对2008年招聘的特岗教师进行服务期满考核。参照本单位在编教职工的考核办法，组织教务、政教等部门，对特岗教师三年的教学、班主任和学生管理等工作进行专项考核。学校结合各部门考核情况，综合评定特岗教师的服务期满考核等次。考核等次分优秀、合格、基本合格和不合格。

征求教职工代表（10-15名）意见，了解他们对特岗教师的工作生活等方面的看法、是否同意对服务期满特岗教师按期聘用等。教职工座谈要做好会议记录。

每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。

三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。

四、提供相关档案材料。

1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。

2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。

2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。

3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。

4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009—2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。

5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。

6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。

8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。

9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。

10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。

11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3—5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。

12、认真审查学历证书、学位证书、资格证书、聘任证书、获奖证书等证件和所有的申报材料，不符合要求的，不予上报；凡发现有弄虚作假行为的，取消其申报资格，并视情况予以通报批评，两年（不含当年）内不准申报教师职务，并追究相关单位和人员的责任。

第4篇：教师年度考核表范文

关键词:高校教师;独立学院;绩效考核

中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1003-2851(2010)09-0080-02

绩效考核,就是根据人事管理的需要,对考核对象(教师)的工作结果及影响其工作结果的行为、表现和素质特征进行考评的活动。科学的绩效考核不仅有利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动薪酬,而且对教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。独立学院与普通本科高校相比具有更大的灵活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面进行改革和创新。因此,如何积极探索反映独立学院教师特点、适合独立学院管理实际的年度考核办法,已成为当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。本文针对独立学院教师年度考核中存在的问题,结合笔者工作实际,提出若干建议和意见,以期加深对独立学院教师绩效考核的认识,改善独立学院教师绩效考核的现状。

一、高校独立学院教师绩效考核存在的主要问题

高校独立学院传承校本部的教育理念和教学管理方式,在教师绩效考核方面,仍沿用普通高校传统的考核方法,缺乏符合自身发展特点的、科学、合理的绩效考核体系,大多数独立学院普遍采用的是民主评议、季度小结、年度总结等方式对教师进行绩效考核。这种考核方法主观性强、缺乏客观的、量化的、科学的考核指标,不能反映出真实的成绩,失去了其应有的激励价值。考核结果大多采用优秀、良好、称职、不称职四个等级,并且对优秀率规定了上限,这就存在着大家“轮流坐庄”的现象,即轮流评优。具体而言,目前我国高校独立学院教师绩效考核主要存在着以下几个方面的问题:

(一)重结果,轻过程。独立学院绩效考核的作用没有引起管理部门的足够重视,表现为过于关注考核结果,不重视考核过程。学院各部门把考核当成是一项任务,态度不端正,只笼统的给出考核分数,然后将考核表交到人事部门就算完成考核,人事部门根据考核的结果给予相应的奖惩。因此,一部分教师对绩效考核提出质疑,认为绩效考核就是烦琐的填表和交表。这种把绩效考核简单的看成填些表格,看成仅仅是人事部门工作的作法必然不会使考核产生良好的效果。考核者与被考核者都把考核作为一项任务来完成,为考核而考核,缺乏事后的总结,大家只关注考核结果,不注重考核过程及考核结果的运用,这种考核是起不到其应有的作用的。

(二)重定期考核,轻平时考核。目前大多数高校独立学院教师绩效考核工作普遍在年终进行,每到年终考核时,学院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但对于平时考核却很少关注。教师年度考核应该是对教师一年中的工作进行考核,其中包括平时的工作表现,而不能只看年终的工作成果。比如教师平时的出勤情况、个人工作态度、备课情况及工作任务完成的质量和数量等应在平时不定期进行考核。而年终的定期考核则应着重对其一年的工作业绩进行考核,比如完成的课时量,获得的奖励次数及等级、数、科研成果及等级等进行考核。只有将平时考核与定期考核结合起来,才能全面科学的体现教师的工作绩效,同时,平时考核记录也是年度考核的客观依据。

(三)考核标准不明确。教师绩效考核只有依据客观、科学的考评标准进行,才能对教师有激励作用。由于独立学院的发展还处于初步成长阶段,目前尚无一套通用的、适合独立学院发展特点的考核标准,虽然有些独立学院自行制定了考核标准,但这种考核标准的制定缺乏科学依据,随意性强、未能广泛听取教师的意见,因此其往往是不客观、不全面的考评标准。考核标准的不明确,就会导致考核结果的不真实、不客观,最终也就达不到考核应有的效果。

(四)考核结果不能及时准确地反馈,造成教师对考核体系缺乏理解。缺乏反馈的考核是没有任何意义的,学院必须把考核结果及时准确地反馈给教师。目前一些独立学院在考核体系的设计过程中缺少教职工的参与,考核结果也不反馈给教师,只是学院的管理部门掌握,甚至教师本人对考核结果也不清楚。最终造成职工对有些制度、体系不清楚,不理解,易产生抵触情绪。尽管有些独立学院将考核结果进行“隆重”的公示,其目的仅仅是为了体现公平、公正性,既不是借助考核来改变教师在工作中的不足,也不是利用考核促进教师的绩效,结果使考核流于形式。

(五)考核结果的运用不完善。年度考核工作是一项重要、复杂而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和财力,如此重要的工作,得到的结果却仅仅用于晋职晋级、薪资提升,简直就是“大材小用”。其实考核的结果可以及时反馈给教师,让教师明白自己的缺点,然后进行有针对性的改进,促进职业发展。同时,绩效考核结果最重要的用途就是将考核结果用于员工培训与发展的绩效改进计划,而这方面在目前高校独立学院教师绩效考核结果的运用中很少涉及的。如果高校独立学院不能将考核结果合理应用,久而久之,教师会认为考核只是形式,没有任何实际作用。

二、高校独立学院教师绩效考核的改进对策

(一)考核过程与考核结果并重

绩效考核是一个完整的系统,涉及到各个部门,因此绩效考核绝对不是一项简单的工作,人事部门在组织绩效考核时,必须有相配套的完整的考核标准作为依据,并提供可操作性的实施方案。同时,人事部门必须对整个考核过程进行监督,以防弄虚作假的现象,导致考核不公正,影响考核结果的客观性。具体而言,人事部门需要制定详细的考核标准和考核方法,各个部门根据这些考核标准和方法对部门内部人员进行逐一考核。同时,为了使考核的结果客观公正,人事部门必须下派人员到各个部门,参与和监督考核全过程,考核完毕后,由人事部门人员直接将考核结果反馈给人事部门。

(二)把考核看成是一个动态持续的过程

高校独立学院绩效考核是根据人事管理的需要,考核教师的工作结果及其影响工作结果的行为、表现和素质特征的活动。从绩效考核的含义来看,绩效考核应该是过程管理中的一种动态持续的考核。作为一种动态持续的考核,绩效考核应该充分考虑到教师在不同阶段的工作行为和工作业绩,并对教师的阶段性成长予以充分的认可,不能只在规定的时期内进行考核,而必须对教师的整个工作时间内的表现进行记录和不定期考核。因为每个教师都希望自己的成长能够得到他人的认可,而动态持续的绩效考核不仅关注人们工作行为的最终结果,同时又对人们平时的工作过程中的进步也给予足够的重视,因此动态持续的绩效考核显然对教师具有更广泛的激励作用。

(三)考核标准应该科学明确

考核标准的制定必须具有严密性、科学性、明确性。有些高校在考核标准的制定过程中随意性很大,仅凭个别人的主观看法制定标准,必然缺乏严密性、科学性。另外一些考核标准指代含糊,可操作性差,诸如“反映良好”、“效果好”等很难界定,因此难以做出科学的评价。对此,考核标准的制定必须是一个严谨的过程,需要综合多数人的观点,并进行大量论证和试点后才能最终被采用。同时,考核标准应该避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,应该根据实际情况制定更为详细、更可行的考核标准。

(四)考核结果应该及时反馈

把考核结果及时反馈给教师是非常重要的,它是绩效考核的延伸,不仅能为教师的努力指明方向,而且还可以激发教师的上进心和工作积极性,从而提高组织的整体绩效。能否及时有效的对考评结果进行反馈、面谈,将直接影响到整个绩效考核工作的成效。绩效考核面谈是考核结果反馈的一种主要方式。绩效考核的过程并不是给出考核成绩就算结束,高校管理者还需要与教师进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈,使教师了解高校管理者对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的地方。

(五)考核结果的合理运用

传统上,人们进行绩效考评最主要的目的是帮助做出一起薪酬方面的决策,例如奖金的分配和工资的晋升等。现在看来,很显然,这种做法是片面的。因为对于一个组织来说,它需要保留住那些能够取得好绩效的员工,并且不断地促使他们做出更好的绩效。薪酬的因素对于保留员工来说仅仅是一种保健因素,也就是说这方面不足员工会产生不满意,有了它也不会让员工感到特别满意;而员工所看重的还有很多激励因素,例如培训和自我发展的机会。绩效考评的目的也是为了改进和提高员工的绩效。因此绩效考评的结果有多种用途,除了用于薪酬的分配、调整和职位的变动,还有一个更重要的用途就是用于员工的培训与发展的绩效改进计划。

三、结论

总之,高校独立学院教师绩效考核的关键不在于考核本身,而在于是否能形成改善教师绩效的考核循环。学院要善于将绩效考核与激励机制联系在一起,并构成一个控制系统,促进独立学院人事制度改革,提高教师的业绩,为高校独立学院组建一支高水平的教师队伍,以更好地迎接国际化的挑战,更好地服务于我国的教育事业。

参考文献

[1] 石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海:上海交通大学出版社,1999年7月

[2] 廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2003年6月

第5篇：教师年度考核表范文

近年来，华北电力大学的各项事业都取得了长足的发展，目前正处于建设高水平大学的关键时期。面临新形势，学校必须立足于打造一支高水平的师资队伍，进一步深化改革，完善、修订现行评价与分配体系，推进教师绩效考核，提高办学效益。在过去的一年时间里，学校主要领导亲自谋划，学校全体领导认真参与，各职能部门通力合作，两校区紧密配合，认真学习领会上级文件精神，广泛调研兄弟院校做法，多次召开座谈会、咨询会，利用多种形式广泛征求意见，集思广益，反复测算，数易其稿，力争使方案既符合改革的方向，又符合学校实际；既符合学术发展规律，又符合教师工作特点；既有先进性、创新性，又有继承性、可操作性。2012年7月，学校颁布并启动了《华北电力大学教师绩效考核及校内津贴调整方案》，新的改革措施主要有以下四方面的特点。

一、明确一个导向，全面提升学校教育质量和创新能力

学校以建设高水平大学、全面提升学校教育质量和创新能力为导向，建立起学校、院系和教师个人三个层面的岗位目标责任框架，引导教师的行为趋向学校的整体目标，同时创造一个有利于优秀人才脱颖而出的制度和环境氛围，打造一批能够站在学科前沿、引领学科发展、处于国内外领先水平、具有国际化视野的学术领军人物；培育一批思想活跃、业务精湛、富有创新精神和良好发展潜力的优秀中青年教师；努力建立一支与高水平大学建设相适应的教学、科研并重的师资队伍，以实现学校整体水平的全面提升和可持续发展。

此次改革，学校把关注点更多地放在了激励机制和突出绩效方面，其目的就是使绩优者受到激励，绩平者或绩差者发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，明确提高绩效的方向。同时，通过考核，准确衡量教师工作的“质”和“量”，为校内津贴的发放提供基础和依据。对于学校重点关注的方面，无论是基础教学、科学研究还是平台建设，都纳入绩效，强调体制内现有人力资源的合理配置和发挥，并给予切切实实的认可和激励，体现多劳多得、优劳优酬。教师绩效同时还作为教师高级岗位设置、职务晋升、岗位评聘、博导遴选、研究生指标分配、个人及单位奖励等方面的重要依据。

二、构建两级管理体系，着力推进院系责、权、利的有机统一

二级管理是加快高水平大学建设、推进教师分类考核、充分发挥院系积极性和主动性的必然要求。此次改革考虑到学科、院系之间发展基础和承担任务的不同，考核标准不搞一刀切。目的是坚持以人为本，实现人尽其才，各尽所能，积极引导和激励广大教师围绕学校总体要求和院系发展目标，根据自身特长、特点和潜能，合理定位，明确努力方向，实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合。

学校对院系进行宏观管理，制定宏观政策，提供财力和政策支持；院系负责制定具体的实施细则并报学校批复后予以落实。同时，学校加大对院系的考核，考核结果与职务任免、奖励等挂钩，院系在考核上基本实现了责、权、利的有机统一。

三、量化三项指标，重点建立科学完整的考核评价与分配体系

此次改革，学校创造性地提出了“2+1”量表，即教学、科研两个工作量表和一个反映对学校发展贡献率的绩效考核表。既有教学工作量的要求，又增加了一个反映科研工作量的科研考核、增设了一个具有导向性的绩效考核与奖励。

以量表为基础，教师实行年度考核与聘期考核相结合的考核方式。教师年度考核实行量化积分制，考核积分为教学工作量积分与科研工作量积分之和，并对绩效成果进行统计；聘期重点考核聘期工作目标完成情况，强调绩效成果；经学校批准的重大项目研究团队成员实行团队考核，其年度考核结果由团队负责人确定；省部级以上科技创新平台全时研究人员、实验研究人员年度考核结果由院系商平台确定。

与之相对应，教师校内津贴由基础岗位津贴、教学工作量津贴、科研工作量津贴和绩效津贴四部分组成。为体现岗位职责履行情况，教师达到所聘任岗位考核基本分值，即为合格，享受基础岗位津贴，并正常晋升薪级工资；为强调多劳多得，设立教学工作量津贴和科研工作量津贴；为强调优劳优酬，设立绩效津贴，突出重大成果的激励，进行绩效奖励。

新的考核评价与分配体系符合学校教师的工作特点，广大教师可以根据自身特点和优势，通过承担教学任务、参与科学研究、产出高水平的科研成果，来实现自己的价值并取得合理的收入。

四、处理好四个关系，逐步解决好影响学校发展的相关问题

1.教学与科研的关系。教学、科研是高校教师的双重任务，两者相互促进，密不可分。作为一名高校教师来讲，如果仅仅完成教学或科研某一方面的工作，严格来讲，与学校对人才的要求还是有欠缺的。因此，要因学科制宜，因人制宜，努力探求两者结合的最佳状态，达到良性互动，片面强调任一方面都会走进误区。此次改革，学校将教学和科研工作相互打通，不再单纯地对教学、科研两个方面都进行考核，广大教师可以根据自身特点和优势，通过承担教学任务，也可以通过参与科学研究，产出高水平的科研成果，来实现自己的价值。

2.长期与短期的关系。考核周期长与短是相对概念。过短容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于“十年磨一剑”，产生重大成果；过长则降低了考核的作用，不利于形成有序的竞争激励机制，也不利于教师的快速成长。学校采取年度与聘期相结合的考核方式，年度合格标准不设太高，使教师能够有更多的时间、更多的精力潜心学术研究，同时，为营造相对宽松的学术环境和发展空间，对于一些从事基础性研究、或参与需要经过一个较长的周期、重大的、原创性的成果研究的教师，经一定程序，考核视同合格。新参加工作的教师（含调入教师），第一学年的年度考核，不对其进行量化要求，只进行教学、科研能力考核。

3.数量与质量的关系。量是基础，质是突变。只有数量的积累，才能实现质量的变化。所以，新的评价体系既强调量，又突出质。所谓强调量，就是对完成的教学、科研工作都给予了一定的积分，肯定每一项劳动成果；突出质是强调代表性成果，突出对学校绩效提升和学校核心竞争力提高有重大意义的标志性成果。同时，数量的累积不一定就等于质量的提高，因此在指标体系设计中，并没有过多强调“量”的要求，而是引导教师潜心于“质”。

第6篇：教师年度考核表范文

前言：绩效考核要求每月考核全市所有的单位及部门，工作人员需要把考核的结果进行计算汇总，相关考核部门将廉政风险防控的内容也纳入到考核中，进而来完善考核的工作，通过绩效考核机制的管理来控制行业的发展形式，逐渐形成统一的管理，加强行业发展的稳定性。

一、绩效考核的评价指标

（一）销售指标

绩效考核人员应该认真落实考核的工作，按照销售指标的内容，去合理开展考核工作。烟草行业可以对销售指标的分析，也可以明确看出自身销售存在的问题，找到市场需求量最大的品种，进而调整自己的销售模式[1]。

（二）专卖案件指标

对于烟草公司来说，专卖案件指标是考察中的重点项目之一，按辖区零售户的布局情况，上报年度零售户的合理布局方案，在规定的时间内负责审核、上报辖区申请新办零售户，按照程序办理停、歇业、注销手续等。

（三）经营管理能力

经营管理能力还包括资源整合能力、劳动生产率、组织管理能力、治理能力、生产销售能力。绩效考核人员可以根据这些指标内容，去判断烟草企业的综合能力，进而对企业的发展前景作出判断，为企业提供良好的发展空间。

（四）技术创新能力

技术创新指标的分析包括：研究开发使用的资金、技术服务人员所占的比重、技术装备更新的水平以及研究开发投入产出率，在技术创新指标指导的基础上，对企业的运营进行考核，选取具有说明性的指标内容进行研究[3]。

（五）社会责任承担能力

主要包括：环保满意度、综合社会贡献能力、企业整体社会形象、社会支持度，在烟草企业运营的过程中，社会的好评和在社会中的形象直接会影响到企业的整体发展。如下表所示：

二、k均值聚类方法介绍

K均值利用无类标号数据的方法，来发现簇和簇中心，在这个反复移动的过程中，会定义一个包含n个数据对象的数据库，通过数据库的整合和分析，最后确定生成的簇的数目。在通过随机选取的过程，确定分析的对象，前提是指标体系已经建立，可以随时提供准确的指标信息，最后把该样本归到聚类中心所在的类中，通过数据信息之间的比较和分析，判断指标内容的准确性。

三、月度考核及年度考核的具体做法及内容

首先，考核主体对各单位的考核内容分为工作要求和经济管理指标两方面内容，具体如下：

单位考核得分=经济管理指标考核得分×50%+工作要求考核得分×50%。一次考核主体每月对被考核对象考核一次，二次考核主体每月对被考核对象考核次数，考核时间由二次考核主体根据实际情况自定。

其次，在网站开设专区，将各单位月度考核表公布，各单位员工均可查阅考核内容、质量要求、奖惩条件、需要支持的部门。

第三，职责定位清楚，实现考核公平与公正，一次考核主体一次考核到各单位，二次考核主体二次考核到个人。员工年度获得的综合评价与其当年的年度奖金挂钩，员工年度工作综合考评得分与其次年的岗位工资档次、绩效工资系数档次挂钩。

结语：绩效考核工作的进行，既可以规范行业的行为，又可以提高考核工作的管理力度，考核人员要按照工作的要求，认真落实考核的内容，及时发现烟草行业发展存在的问题。聚类分析的方法，可以更加具体的体现出考核内容，绩效考核人员要明确聚类分析方法的重点，合理融入到工作中，最大程度的提高绩效考核结果的有效性。

参考文献

[1]邱崇宝.层次分析法在烟草绩效考核指标权重确定中的应用[J].中国新技术新产品，2010，5（4）：56-57.

[2]郭洪武.聚类分析在烟草商业绩效考核中的应用[J].中国科技信息，2011，12（9）：71-72.

[3]熊艺.基于R软件的聚类分析方法在教师绩效考核中的应用[J].科技资讯，2013，6（1）：91-92.

（作者单位：乌兰察布市烟草专卖局督查考评中心）

第7篇：教师年度考核表范文

【关键词】：高校行政管理；绩效考核

1、引言

随着我国高校管理体制的改革，传统的人事管理方式也逐渐向人力资源管理方式转变。高校各部门的绩效主要体现在管理工作服务于教学和科研等活动的效率和效果上。相对于日益改进的教师绩效考核而言，高校行政管理人员的考核就显得相对滞后和薄弱，大多数高校没有针对行政管理人员设定相应的考核制度。而高校行政管理人员作为高校管理实施的主体，其自身素质和工作能否有效决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定着高校的竞争力。绩效考核是促进行政管理人员提高工作效率的重要途径，最能全面考察其工作能力和水平。因此建立和完善高校行政管理人员的绩效考核机制，对于激发高校行政管理人员工作积极性、促进高校管理水平的提高具有积极作用[1]。

2、绩效考核在高校行政管理人员应用中的问题剖析

2.1高校行政管理人员对考核的思想认识不到位

由于高校行政管理工作的复杂性、多变性，以及固有的传统的人事理念，导致行政管理人员对绩效考核工作的重要性认识不足，甚至根本就不理解绩效考核的真正含义，从而从思想到行动上均不能积极主动地配合考核部门。另外还有一些行政管理人员受自身知识水平、素质的限制，根本无法从现代管理的理念出发去审视绩效考核、考核指标、绩效跟踪和绩效反馈及绩效激励，认为绩效考核就是学校就是想追求新鲜或者是走形式，当然这部分行政管理人员对绩效考核持否定态度，是绩效考核的阻碍力量。

2.2 绩效指标的确定缺乏科学性

对高校的行政管理人员选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难以解决的问题。然而在大多数高校的每年一度的绩效考核工作中，多采用主观描述方法，往往定性有余，定量不足，考核表的制定也量化不足。简单的“德、能、勤、绩”打分表及分为“出色完成”、“较好完成”、“基本完成”等的定性描述，这些描述没有一个明确的说明，主要由考评者的主观印象决定，这就容易产生“标准不清”、“晕轮效应”、“偏紧或偏松倾向”、“趋中倾向”、“近因效应”或“个人成见”等种种偏差[1]。

2.3 考核周期设置不合理

所谓考核周期是指多长时间进行一次考核，大多数高校都是进行年度考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要就是为了分年度奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。然而，从行政管理工作人员的考核指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于一般性的任务绩效指标，可能需要较短的考核周期。 转贴于

2.4绩效结果的运用与绩效反馈缺失

绩效管理的过程通常被看作一个循环过程，这个循环周期可以分为四个阶段，绩效计划、绩效实施与管理、绩效评价与绩效激励与改善。而绩效管理最重要的一个环节就是激励与改善，就是把绩效考核结果运用的行政管理人员的晋升、薪酬等方面，而目前各高校缺失的正是这一点，没有将绩效考核结果与行政管理人员的薪酬、晋升等相互关联，导致考核不考核结果一个样；其次就是考核结果没与行政管理人员进行沟通，上级领导对其绩效结果置之不理，导致绩效提升的缺失。

3、绩效管理在高校行政管理人员中应用的改进

3.1 加强绩效考核理念培训

高校在推行绩效考核的过程中，如果行政管理部门的人员根本就不理解其真正的含义，肯定对其实施具有抵触情绪。因此，高校在绩效管理体系实施之前，绩效管理有关部门应加强对行政管理部门的绩效管理理念培训，让行政管理部门人员真正明白什么是真正意义上的绩效管理，与传统的考核有什么样的区别；高校为什么要推行绩效管理，推行绩效管理体系对高校自身及员工有什么帮助；行政管理部门人员在绩效管理中应该如何明确自己的责任，如何正确的开展绩效规划、绩效监督、绩效考核、绩效反馈及绩效结果的反馈等工作。

3.2建立科学的考核标准及考核指标体系

构建符合高校行政管理人员工作特点的考核标准及考核指标体系是关键。应用科学的方法，将定量与定性有机结合，在传统的考核内容基础上进行指标细化，建立以德、能、勤、绩、廉为一级指标，根据实际岗位情况设定分级指标，指标权重分配合理的多级、全方位综合考核指标体系。并根据行政管理部门领导和员工的协商，制定合理的绩效目标，使考核双方在目标、要求和职责上达成一致。

3.3 设立合理的考核周期及绩效监督检查机制

应根据行政管理部门不同职责、不同岗位的人员设定不尽相同的绩效考核周期。本文建议，将行政管理部门员工的绩效考核周期由原来的年度一次缩短为季度一次，这样的好处是一方面在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，考核结果客观、真实；对于一些则诸如年度数量等此类指标，建议年度考核，因为这些比较容易统计，平时只要进行一些必要的记录即可[3]。

第8篇：教师年度考核表范文

论文摘要：本文通过对独立学院教师队伍现状的分析，指出现有的教师绩效考核中存在的问题，再结合独立学院的特殊性、所处的发展阶段等特点，及对当前比较流行的几种绩效考核方法的对比，希望提出比较适合于独立学院教师绩效考核方法。

独立学院作为一种新的办学机制从诞生以来，取得了长足发展，在经历了2003年的快速膨胀期后，到今天已成为我国高等教育阵营中一支重要的生力军。生存已不成问题，而发展成为各独立学院关注的焦点，其中如何加强独立学院教师队伍建设成为了重中之重。

1 建立一个适合的教师队伍绩效考核体系的重要性

1.1 独立学院生存和发展的需要

独立学院的界定，2003年教育部颁发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中指出：“普通本科高校按新机制新模式举办的本科层次二级学院”其最大的特点是办学经费不是由政府财政性投入，而是民办机制运营。

2008年2月22日颁布的教育部第26号令又做了重新界定，独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。

根据以上的界定，我们可以认为独立学院是一个非国家财政支持的高等教育机构。就目前而言，大多数的独立学院都是跟企业或集团联手组建独立学院的，所以，我们可以得出独立学院是一个带有企业性质的高等教育机构。

企业思维方式的引入使得独立学院的办学宗旨带有很强的企业价值理念——客户满意。那么独立学院就有了很明确的客户——学生、家长和社会，其中学生是最直接的客户。这就意味着独立学院要做到让学生满意。而要做到这一点需要两个环境，即硬环境（学校的校园、校舍、教学设备和图书馆等）和软环境（学生的管理和老师的教育）的满意，我们认为老师对学生的培养是学生最关心的要素，也是学校生存和发展的关键所在。只有一个良好的教师队伍，才能实现学校的持续、良性的健康发展，所以我们必须建立一支质量过硬的教师队伍。

1.2 是发挥教师积极性和创造性所必须的

要建立一支质量过硬的教师队伍，就必须发挥教师的积极性、主动性和创造性。按照激励理论，就必须给予一定的激励措施，才能充分发挥他们的积极性和创造性。要进行有效的激励，就必须一个合理和适合的教师绩效考核方法。反过来，只有通过建立一个合理和适合的教师绩效考核方法，才能形成一个有效的激励，才能够达到使组织价值增值，为组织带来长足发展的目的。

2 独立学院绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核方法单一，不够科学

一般都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核，要求每位教师在年终前认真填写一份“年度考核表”，考核表格由学校主管部门统一制定，教师根据自己完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写，考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法虽然简单，可操作性强。但是缺乏科学的绩效考核标准。无法准确区分不同教师的不同工作业绩。往往最后成为了一种形式，不能激励教师工作的积极性，反而，使得某些教师失去了工作的热情。

2.2 对考核结果利用简单粗暴

通常管理层利用某次考核结果进行简单的表扬或者用来粗暴的惩罚。其实考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，但学院往往是为考核而考核，不重视考核结果的反馈。没有对考核的结果进行认真的分析，没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。[2]

3 建立合理和适合的教师绩效考核方法

3.1 对比当前交流行的绩效考核方法

3.1.1 360度绩效考核

360 度考核法又称全视角或多角度考核法，在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。[1]

此方法很明显的优点就是：可以对主体进行全方位的评价，评价的结果更客观。而且为实现绩效评价目的， 还要将教师岗位职责进行分解，设定评价指标和评价标准，由评价主体进行评价，最后进行审核和意见反馈，由此能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果。但是，此方法的使用也要具备一定的条件：首先，要评价主体都了解或熟悉被评价对象。主体包括学院领导、院（系）负责人、校外专家、同事、学生、教师本人以及毕业生的用人单位，学生家长等等。其次，要求使用科学、标准化的操作程序进行评价，所有的评价者对评价过程、评价指标、评价标准等都有一个统一、正确的认识，以保证评价的公平、有效、客观和准确。

综上所述，根据独立学院的特点，要做到上述两点要求比较难，因为考虑到资金和人力物力的耗用比较大，其次，就是标准化的操作流程还没有建立，领导者和管理层对360度绩效评价的认识不到位等问题的存在，在独立学院使用此方法比较难。

3.1.2 平衡计分卡

平衡计分卡(Balanced Scorecard/BSC)是一个业绩衡量系统，它是20 世纪90 年代初由哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰(Robert. S.Kaplan)教授和诺兰-诺顿的执行总裁戴维·P·诺顿(David. P.Norton)两个人共同开发的，其业绩衡量指标体系包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。[3]

此方法也有很多学者专家应用到高校的绩效评价中，可以说是一个很好的方法，因为此方法是以战略为中心出发点，从战略出发来设定绩效考核的目标， 将战略的思想贯穿于平衡记分卡绩效考核的整个过程。但是，BSC在实际应用过程中，还存在一定的问题，比如，在实际应用中它还是一个理论框架、一种管理思想或管理理念，尚未完全发展成为一个成熟的管理工具，充其量也不过是一个尚处于研制阶段的管理工具。同时，平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用也存在一些难题，如自动化问题、指标量化问题、执行难度问题、人员素质问题等等，需要我们在以后的研究中不断地完善和解决。（基于BSC理论 的高校）

综上所述，BSC是一个很好的方法，但是，因为很多指标难以量化，独立学院没有更多的精力来研发绩效考核指标的量化问题，所以，针对当前的独立学院而言，此种方法不适合。

3.2 要建立一个合理和适合的教师绩效考核方法，需要从以下三个方面入手

3.2.1 独立学院的特殊性，使得我们建立的绩效考核方法要兼顾成本和收益。

独立学院首先高校，但是这种新兴的办学模式有别于传统公办高校，即它没有公办高校那样有悠久的历史和雄厚的资金，意味着在绩效考核方法的选择上要尽量降低考核的成本。所以，很多高成本的绩效考核方法不适合独立学院的师资队伍绩效考核。

3.2.2 重庆某独立学院发展的目标和战略

十二五期间，学院将以规范发展为主导，创新体制机制，完善学科专业结构，初步形成办学特色，努力把学院建设成为在全国有一定影响的独立学院。

3.2.3 要考虑高校教师特点和工作的特殊性

(1)高校教师的劳动成果具有迟效性。高校教师劳动成果具有时间上迟效性的特点，人们常说：“十年树木，百年树人”，就是这个道理。因此，完成这些任务需要考虑到教师工作的特殊性。

(2)高校教师劳动是一种复杂化的脑力劳动。作为专业知识、专业技能的传播者和继承者，高校教师的主要任务就是将各种理论知识和专业技术知识系统传授给学生，因此，要求教师要有较强的知识学习、知识发现、知识识别、知识整合和知识应用的能力。（基于教师职业特点）所以，在绩效考核中要考虑把教师当做知识型员工来考虑。

(3)高校教师的工作时间具有隐蔽性。教师的工作主要以脑力为主，工作时间不像企业职工那样固定在8个小时，他们除了正常的教学任务之外，还需要占用大量的业余时间备课、写教案、做研究、对学

生进行课外答疑和辅导以及带学生进行第二课堂活动、大赛指导、学生心理疏导等等，可以说教师既要教书又要育人。这些都增大了绩效考核工作的难度。除此之外，他们还需要通过不断学习和培训来提高自己的业务水平和素质，以适应时代的需求和社会的发展变化。（购建适合我国高校）

3.3 基于发展目标下KPI法

结合上述当前流行的绩效考核方法的对比和独立学院高校教师的特点，我们认为应当建立KPI绩效考核方法。首先，考虑到高校教师的特点，高校教师作为一个群体和企业中的知识型员工有非常多的相似处，而企业知识型员工的绩效考核多用的是关键事件法，所以，我们也借鉴KPI法。另一方面，相对于360度和BSC，KPI法的成本较低。

其次，KPI和一般绩效考核方法最大的差异，就是关键绩效指标是可以支持战略目标实现的关键要素。所以，对于高校教师绩效考核，关键绩效考核方法比较适合。

参考文献

[1]曹江培.360 度考核法在高校教师绩效评价中的应用[J].无锡商业职业技术.学院学报.2010.04.

第9篇：教师年度考核表范文

         年度教师发展计划1

 

  新的学期，新的开始，学校呈现出一派生机勃勃的新面貌。为了搞好本学期工作，特制定新学期个人工作计划如下：

 

  作为一名普通教师的我，有如下安排：

 

  一、指导思想：

 

  忠诚于党的教育事业，立足教坛，无私奉献，做到爱岗敬业，为人师表。坚守高尚情操，发扬奉献精神。

 

  二、教师个人业务工作计划

 

  新学期里，本人将积极接受学校分配给自己的各项教育教学任务，以强烈的事业心和责任感投入工作。遵纪守法，遵守学校的规章制度，工作任劳任怨，及时更新教育观念，实施素质教育，全面提高教育质量，保持严谨的工作态度，工作兢兢业业，一丝不苟。热爱教育、热爱学校，尽职尽责、教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德。认真备课上课，认真批改作业，不敷衍塞责，不传播有害学生身心健康的思想。全心全意地搞好教学工作计划，做一名合格负责的人民教师。

 

  作为一名教师，除了要具备良好的思想品德，高尚的道德情操;还需要具备较高水平的业务技能。本学年我将注重开拓视野，学习各种教育教学理论，浏览教学网页，随时记下可借鉴的教学经验、优秀案例等材料，以备参考。不断为自己充电，每天安排一定的时间扎实提高基本功，努力使自己成为能随时供给学生一杯水的自来水。

 

  三、教研工作计划：

 

  我将积极参加教学研究工作，不断对教法进行探索和研究。谦虚谨慎、尊重同志，相互学习、相互帮助，维护其他教师在学生中的威信，关心集体，维护学校荣誉，共创文明校风。对于素质教育的理论，进行更加深入的学习。在平时的教学工作中努力帮助后进生，采取各种措施使他们得到进步。

 

  (一)、加强理论学习，更新教师的观念。

 

  1、本学期将以自学、交流、听讲座、写体会、网上讨论等形式认真系统地学习《课程标准》，逐步树立符合新课程标准的教学理念，并用新的教学理念指导教学工作。

 

  2、积极、主动地参加省、市、区、校各级的课改培训和学习，夯实自己的理论基础，切实转变观念。培训和学习中，要积极参与，深入反思自己的教学行为，以先进的课改精神矫正自己的教学行为。

 

  (二)勤于反思，在总结经验中完善自我。不断练习基本功，优化自己的教学方法。并积极使用现代信息技术，运用信息技术服务于自己的教学。

 

  本学期，学校任命我担任政教副主任，主管学校卫生纪律工作。我深感肩上责任重大，为做好工作，我作如下安排：

 

  积极贯彻落实学校制定的各种规章制度及管理条例，在纪律上，有班主任的密切配合，抓好学校的纪律，做到当天的事当天处理，根据相关条例严处严重违反校规校级的学生。为学生创造良好的学习环境.同时搞好学校各方面的卫生工作。

 

  我知道自己能力有限，但我一定会尽最大努力，做好自己本职工作。

 

       年度教师发展计划2

 

  一、重视高中音乐教研，提高我省教师《音乐鉴赏》之外的五个教学模块的教学能力。

 

  高中音乐新课程的教学在经历数年之后，《音乐鉴赏》模块的教学已经基本成熟，并已形成以研究性学习、合作学习、探究性学习等为特点的教学模式。但《音乐与戏剧》、《音乐与舞蹈》、《演奏》、《创作》、《歌唱》等五个模块开设极少。为提高高中教学模块的开课率，XX年我学科将把教研的重点转向了这五个模块的教学研究。

 

  二、深入基层服务一线教师，促进教与学方式变革。

 

  为巩固中小学音乐新课程改革的成果，进一步开拓音乐课程改革的领域，以音乐课程实施过程中出现的问题和教师遇到的困惑为研究对象，努力帮助基层音乐教师解决实际问题，全面提高音乐教学的质量。XX年音乐学科将深入教学一线，开展送教上门、送培到门等活动，与教师们共同探讨、研究和解答新课程实施至今依然存在的疑惑，促进教与学方式变革，做到在实践中收获，校正中前行。

 

  三、深入课题研究，解决教学中存在的实际问题。

 

  在新一轮音乐课改中，教师们比较困惑的是如何进行有效的唱歌课教学、如何使学生通过课堂乐器的学习、演奏，有效参与音乐活动等此类教学中存在的实际问题。针对老师们的困惑，计划由我学科牵头组织部分市进行此类课题研究，申报省级课题。

 

  四、开展教研员培训活动，打造一支业务能力强、有开拓创新精神的的音乐教研员队伍。

 

  教研员是音乐教师的专业引领人，为提高各级音乐教研员的教科研能力，使他们更好服务一线教师，XX年我学科计划开展教研员培训活动，计划培训到县、区及音乐专职音乐教研员。

 

  五、建立省级音乐名师工作室，推动地方教研工作的开展。

 

  计划在全省范围内建立5-10个音乐名师工作室，通过帮、带、扶等措施、通过公开课、论文撰写、网络教研等活动，培养、打造一批名师，推动地方教研工作的开展。

 

       年度教师发展计划3

 

  为了及时、规范、有序地做好20xx年教师职称评审工作，特制订我校职称评审工作计划如下：

 

  1、3月26日，将常教人【20xx】4号、5号以及武教人【20xx】9号文件上传至卜弋小学校园网，通知全体教师学习，使大家清楚了解20xx年中小学教师职称评审工作的精神要求。制定职评工作计划，成立学校职称评聘工作领导小组。

 

  2、3月30日，召开全体教师会议，宣读、介绍文件精神及我校职评操作流程。教师个人依据申报条件自主申报，办公室审核、汇总。

 

  3、4月8日，自主申报者公开述职，公开展示申报教育教学和教科研等方面的实绩材料，根据本单位的择优推荐名额数投票选出择优推荐申报人员名单并于校园网公示。

 

  4、4月13日下午，赴常州幼儿师范学校上交《20xx年XX市中小学、幼儿园推荐申报教师专业技术资格人员信息表》和教育理论考核与教科研水平测试费（教育理论考核50元/人，教科研水平测试50元/人）。

 

  5、5月7—8日，到常州幼儿师范学校领取教育教学理论、教科研水平考试准考证。

 

  6、5月9日（周六）上午9：00-11：00，教育教学理论、教科研水平考试。考试形式：开卷考试。

 

  7、5月28日，以校为单位，安排相关人员携带介绍信到教育局人事档案室（区行政中心一号楼6楼东）复印拟晋升人员任现技术职务以来的各年度《年度考核表》，并审核盖章。

 

  8、5月下旬，学校相关工作小组组织做好择优推荐申报中、高级职称人员的“学生满意度测评”、“教师政治思想表现考核”和“教师教学质量综合考核”工作。

 

  9、5月下旬，晋升中学高级教师专业技术职务人员课堂教学能力考核。考核形式：规定时间和内容，指定地点借班上课。具体时间、地点、内容、要求等另行通知。

 

  10、6月上旬，以校为单位报送并领取相关材料。具体时间、地点另行通知。

 

  (1) “四公开” 汇报材料（纸质一份）；

 

  (2)《学生满意度测评汇总表》审核、盖章；

 

  (3)领取《中小学教师专业技术资格评审申报表》纸质表、课堂教学能力考核成绩单等有关职评材料。

 

  (4)缴纳职称评审费，高级400元/人，一级200元/人。

 

  11、6月下旬，以校为单位报送相关材料。地点：常州幼儿师范学校。具体时间另行通知。

 

  (1)报送《中小学教师专业技术资格评审申报表》（纸质表每人一份）；

 

  (2)所有申报中、高级人员均需上交近期1寸彩色照片1张（照片反面写清单位、姓名、拟评职称、学科）。

 

  12、6月，申报中、高级人员上传评审材料（6月份从评审系统中下载使用方法和附件模板）；学校网上公示评审材料；学校完成三级审核；区教育局审核资格条件并上报申报晋升人员名单，完成评审材料上传工作。