人力资源风险防控精选(九篇)

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第1篇：人力资源风险防控范文

随着以全球化新经济时代的到来，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战参与世界竞争，人力资源虚拟管理作为一种新的人力资源管理模式逐渐被人们关注。“外包”即将企业部分管理职能分离出来，交给外部专业公司来进行管理，以节省开支并提高管理的效率。人力资源的外包能够为企业提供一定的益处，主要体现在增加效率和专业性方面。一些欧美国家在人力资源管理外包方面取得了巨大成功，但在我国，国内企业特别是国有企业进行人力资源管理外包的还是少数，对国有企业人力资源管理外包的研究也比较少。本文对我国国有企业人力资源管理外包在建设方面做了一些研究，有助于丰富国有企业人力资源管理外包方面的理论研究。

二、我国国有企业人力资源管理存在的问题

当前我国国有企业人力资源管理存在诸多问题，而其中一些问题在国有企业实行人力资源管理外包后可以得到一定程度的解决。当前我国国有企业人力资源管理存在事务性的工作效率低，管理方法与技术落后；人力资源管理战略性的职能被忽视，尚未成为人力资源部门的核心等问题。

三、我国国有企业人力资源管理外包机制构建

那么如何解决这些问题呢？国有企业首先应该科学认识人力资源管理外包，然后针对自身实际成立外包决策机构、制定科学合理的外包决策，重点解决是否外包、外包内容选择、外包商选择的“3W”问题做好外包实施过程中的各项工作建立外包风险全程防控机制转变国有企业人力资源部门的角色及职能等。只有从各方面规范企业的外包行为，才能使人力资源管理外包这一管理模式充分发挥其效用。

（一）转变非理性观念，科学认识人力资源管理外包

企业对人力资源管理外包应该首先有一个充分、科学的认识，并且一定要将人力资源管理外包与本企业的实际相结合，这样才能避免外包失败。人力资源管理外包在降低成本、提高效率、使企业专注核心职能建设等方面的优势显而易见，这也是诸多企业选择人力资源管理外包的原始动因所在。但是，人力资源管理外包并不是万能的灵丹妙药，可以“一贴就灵”，也并不是所有的外包活动都会成功。外包活动到底会不会对某个企业产生作用，产生什么样的作用，也要具体问题具体分析。如果不能明确外包活动的目标，或在其它环节的决策失误，或对自身的实际与外包的契合程度判断失误，或对外包期望值过高，诸如此类的原因，都有可能导致外包活动的失败。

（二）成立外包决策机构，制定科学合理的外包方案

人力资源管理外包绝不是“包出去”就万事大吉。企业要想成功有效地实施人力资源管理外包，必须在做好研究和规划的前提下，做好每一步外包工作，保证外包决策的正确执行。首先应该成立一个外包决策机构如人力资源管理外包工作委员会，负责外包工作的全部决定及流程。可以从企业各个不同职能的部门组成这个委员会，并由人力资源部经理担任主席。然后制定一份完备的外包项目计划书。项目计划书“是企业让潜在的外包合作对象充分了解自己的需求的手段”，因此必须高度重视，这方面如果过于草率可能会对企业造成极大的人力、财力和物力损失。

（三）建立外包实施过程中的沟通、监督、评估与反馈机制

在确定了“3W”问题之后，可以与选定的外包商签订外包合同或协议，然后就进入到实质性的外包实施阶段。在外包实施过程中首先应该确保有效的沟通及监督，其次建立外包活动的评估及反馈机制，确保外包活动符合预期。

第2篇：人力资源风险防控范文

一、建立法律风险防控机制对采油企业的意义

采油企业作为油气生产单位，用工量大、生产场所范围广、地方关系复杂，法律风险的范围非常广泛，涉及到生产经营的方方面面，关系到管理过程中所有的人和环节。紧紧围绕采油企业中心工作，构建适合采油企业的法律风险防控机制，对正确认识法律风险，做好法律风险防控，保障采油企业生产经营稳定具有重要意义。

1.构建法律风险防控机制，是社会发展对企业的现实要求。首先，中国经济处于转型阶段，体制改革不断深入，经济结构和关系错综复杂，企业面临的法律风险加剧；其次，中国仍处于市场经济初级阶段，企业的外部法律环境仍在日臻完善，抵御市场风险的能力有限，可供企业借鉴的经验也不多，也使得企业面临的法律风险加大；再者，相比国资委法制工作要求，采油企业法律管理的基础比较薄弱，在法治理念、管理体系和方法上还有不小差距，使得在参与市场活动时面临的法律风险更加复杂。因此构建法律风险防控机制，对采油企业的发展，具有不可置疑的积极作用。

2.构建法律风险防控机制，是采油企业生存和发展的长远需要。现代的企业管理要求把法律风险防控机制提高到企业战略发展的高度。中石化集团公司提出要建设世界一流能源化工公司的长远目标，作为子公司的采油企业必须要加强法律风险防控，客观评估国内国际法律风险环境，制定一套科学的法律风险战略管理措施，才能提高国际竞争力。所以，采油企业要把构建法律风险防控机制作为一项基本的企管措施，逐步建设完善战略性、常规性的法律风险防控机制。

3.构建法律风险防控机制，是提高采油企业的法律风险防御能力的必然要求。风险防控要防范于未然。企业外部的法律环境发生变化，或由于包括企业自身在内的主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务，都会产生负面法律后果。法律风险是以承担法律责任为特征，具有可控性。但如果对法律风险估计不足或处理不当，未能有效进行法律风险防控，都会带来严重的法律后果。法律风险存在于企业经营发展的每一个环节，必须建立法律风险防范机制，规范经营管理行为，依法规避和防范法律风险。

二、采油企业管理中常见的法律风险形式

根据油田的整体法律环境，结合采油企业实际情况和内部管理流程，采油企业主要面临以下几个方面的法律风险。

1.市场交易风险。指采油企业在与其它单位进行经济往来行为过程中发生的风险，主要是合同的签订与履行存在的法律风险。包括在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，有受到损失或损害的可能性。在签订合同的过程中，有时会出现合同相对人主体不适格、合同条款约定不明或越权签约的现象；在采油企业建设工程合同、技术合同、承揽合同等合同中，由于外委计划滞后或生产应急项目等原因，有时会发生事后补签合同的现象；在合同履行的过程中，有时会出现不履行、迟延履行、不适当履行、质量瑕疵、部分给付等不符合法定和约定的情形；在发生合同争议时，不是依法解决而是采取私了的办法处理等。这些做法使合同失去了应有的约束力，也无法实现合同预防和控制法律风险功能，很容易使我方陷入不利的局面，给企业造成不必要的经济损失。

2.行政管制风险。指政府对企业进行规范和限制方面存在的风险。采油企业属于中央企业范畴，长期以来由于地方政府不是中央企业的责任主体和利益主体，中央和地方的利益冲突给采油企业带来的法律风险难以避免，特别是“地方保护主义”在土地、价格、税务、公检法等方面给企业运行带来的负面影响较大。它主要以行政部门对采油企业生产经营过程进行检查的形式出现，各种检查使采油企业存在被处罚的可能性。

3.环境保护风险。采油企业勘探开发不可避免地要对采油企业区域内的草原、水域、林地、河道等生态要素造成不同程度的破坏和影响，随着国家对生态环境保护要求的提高，如不及时恢复地貌和植被，会遭到更多的行政处罚和索赔，企业形象也会受到较大影响。

4.人力资源管理风险。在人力资源管理过程各个环节中，都有相关的劳动法律法规的约束。人力资源管理的法律风险产生于

劳动者与单位享有的权利和承担义务之间的冲突，主要表现在劳动合同的履行、劳动关系的解除以及工资报酬、福利待遇、劳动保护、劳动兼职等方面发生的纠纷。随着《劳动合同法》实施的不断深入，各种规范制度会日益增多，员工的自我保护意识在逐渐加强，任何违反法律或不规范的行为都有可能造成不良影响，引发劳动纠纷。尤其在解除劳动合同、职工处分、临时性用工管理、离岗干部管理等方面不同程度地存在法律风险。

5.财务风险。指企业财务管理过程中在货币资金管理、资金收、拨款管理、应收账款管理等方面行为不当造成损失。主要包括：未经审批私自开设银行账户；对外付款未按规定权限审批，导致资产损失；网银卡和密码未分开保管，导致资金被非法挪用；应收账款业务不规范，责任不落实，造成损失等。

6.侵权风险。指采油企业作为一方主体，与地方企业和个人因生产经营过程中的某些原因造成纠纷的可能性。在对外协作或交流中，由于缺乏知识产权保护意识和必要的制度约束，使我方知识产权得不到有效的保护；在计算机软件应用方面，使用盗版软件的情况比较普遍，潜在遭受诉讼索赔的风险。

7.证照和印章管理风险。证照管理风险指需要取得国家、地方政府、相关部门颁发的特定资格证照的单位与个人，未按法定程序取得证照、取得证照后未按要求进行年检或未按规定合法使用证照带来的法律风险。印章管理风险是指单位或部门不注重印章管理，个别人员私自使用印章，恶意签约、担保、出证等可能给企业带来的法律风险。

8.税收风险。税收法律风险是指企业涉税行为不当而造成的法律风险，包括避税、漏税、偷税等法律风险。

9.诉讼风险。诉讼的结果将对企业的利益造成直接或间接的影响，诉讼涉及到调查取证、参加庭审、协调关系等复杂过程，任何一个环节处理不妥，对案件的结果都将产生影响。

10.其它风险。指包括突发性的事件或自然灾害在内的其它原因造成的风险。

三、做好采油企业法律风险防控工作的有效途径

法律在市场经济中起着引导、规范和保障的作用，“依法治企”是做好企业法律风险防控的根本手段。作为一个采油企业，要立足于改革稳定和生产经营，强化法律风险意识，健全法律工作机构，完善法律顾问制度，加强过程控制管理，才能有效构筑法律风险防控屏障。

1.强化内控的宣传与培训，提高风险识别能力。全面实施内部控制制度，是中石化集团公司“精细管理、极限管理”的要求，是实现“人治”到“法治”的制度保障，能够有效控制经营风险、保障资产安全和保证财务信息真实可靠，满足国内外资本市场监管要求。油田企业点多面广，相对分散，是没有围墙的工厂，长期以来油田企业大干快上，资金流量大，人员补充多，人员素质参差不齐，制度建设相对滞后，干部职工风险意识和危机意识相对薄弱。所以，要强化内控宣传和普法教育，增强风险意识。日常工作中，对领导层、执行层和普通职工进行三级内控培训，采取多渠道、多形式的宣传措施，为内控制度的执行营造了一个良好的环境，增强内控理念，提高内控制度认识，奠定有效执行内控、防范经营风险的基础。

2.建立健全法律工作机构，完善法律事务规章制度。采油企业要全面推进依法治企，认真落实内控制度，规范企业管理，就应该加大企业内部法律事务工作的协调力度，规范经营秩序，正确处理案件，最大限度地维护企业合法权益。企业应成立由主要领导任主任，分管领导任副主任、成员由相关科室及业务部门的人员组成的法律事务协调委员会，并明确机构的职责；照章办事是管理到位的保证，健全规范的制度是实施有效管理的基础，要建立和完善企业法律防控规章制度，包括重大合同审查会签制度、授权委托制度、企业法律顾问咨询制度、重大决策法律意见书制度、重大法律事项联合审议制度、企业涉外文字材料审查把关制度、法律事项督办制度、知识产权保护制度等等。依靠规章制度严格规范经济业务行为和干部职工行为，将有效地规避各种法律风险，维护企业的合法权益。

3.深入落实法律顾问制度，建立基层法律工作框架体系。按照国家法律顾问制度实施要求，成立法律事务部门，作为独立的职能部门运作，明确法律事务部门的责任，设置专门的法律事务岗，配备专职的法律事务人员，建立由企业负责人、总法律顾问、法律事务机构、法律顾问、基层法律联络员组成的工作框架体系。采油企业还可采用聘请专职律师和培养企业法律事务人员相结合的方式，进一步落实法律法律顾问制度，一方面利用律师丰富的法律知识为企业的重大经济活动提供较为完善的法律咨询服务，有效规避法律风险；另一方面加快企业员工中法律事务人员的培养和取证工作，发挥内部法律工作者对企业熟悉、了解较为充分的优势，制定完善的法律保护体系，保证企业依法经营、依法管理。

4.突出强化法律风险防控，构建法律风险防控保障体系。法律事务部门应把法律风险防范、控制的着力点落脚到法律事务工作上，努力把法律风险防范和法律审核把关工作渗透到生产经营、改革发展的各个环节中去。一是建立法律风险防范机构。单位成立法律风险防范

办公室，协调处理法律风险的防范，指导法律事务工作人员开展法律风险防控，纠正基层单位违规的行为。二是规范法律风险防范工作程序。基层在生产经营中预测到或发现可能发生法律纠纷，必须立即向法律风险防范办公室汇报，由防范办公室安排相关部门配合解决的法律纠纷防范事务，避免损失扩大。三是开展法律风险防范责任追究。对日常工作中容易发生的风险等进行分类，明确责任管理单位，实施督查和责任追究。

5.加强合同的过程管理，事前防控各种法律风险。合同是企业从事经济活动取得经济效益的纽带，同时也是产生纠纷的根源。合同风险防范首要目标在于有效防范合同纠纷，以有效降低经营风险，实现利益最大化。严把资质审查关，严控市场准入，夯实防控基础；严把法律论证关，法律合同工作人员，对项目随时提供法律意见，为领导决策提供依据；严把合同签约关，增加QHSE合同条款，保证所签合同合法有效；严把监督履约关，法律事务工作人员积极参加对合同项目的检验、验收，提出相关合同结算意见；深入施工现场进行定期和不定期的检查、抽查，对合同履行情况进行动态管理；建立合同档案，对归档资料建立统一台账，合同管理既要走足程序，也要留下痕迹。

第3篇：人力资源风险防控范文

关键词：人力资源；风险管理

一、人力资源管理风险概述

人力资源面对的对象是与企业全体职工有关的一系列管理活动，在企业的管理和发展中起着非常重要的作用。知识经济时代，企业的竞争不仅是产品的竞争，更是企业经营管理水平的竞争，各类经营管理人才对企业在这场竞争中的成败至关重要。而这些最终可能导致员工因为薪酬制度与福利制度的不合理而选择离职，造成公司人员的流失，影响公司的正常运作。如何将风险降至最低是人力资源管理中需要深入探讨的问题。

二、对人力资源管理中风险的认识

在人力资源管理中，每一个环节都是存在着不同程度的风险，比如招聘风险、考聘风险、薪金管理风险、人员管理风险等。人力资源管理具有敏感性和复杂性，尤其是在高速发展和处于不断变化中的企业，例如电力企业。电力企业通常是处于不断地变革之中的，包括设施、技术等方面的革新。在电力企业中，技术、生产等方面的风险收到了应有的关注和重视，但是在人力资源管理方面却缺少关注。多年以来，积累了一些管理上的问题。在企业人力资源管理存在的风险中，有些是可以预知的，而另一部分是无法预知的。下面就对企业普遍存在的风险进行一个初步的认识和分析。

1.人员招聘风险

在进行员工招聘的时候是需要花费成本的。招聘广告、租用招聘摊位包括招聘人员的工资等都是招聘成本的组成部分。如果招聘失败，就会给公司造成损失。如果应聘者编造虚假信息，负责招聘的人员没有核实情况导致被聘用的人员不符合要求或工作能力欠缺会增加人力资源管理的成本。另外，如果在招聘过程中因为疏忽而触犯了法律法规，会给公司声誉造成不良影响。

2.培训中的风险

如今，影响企业长足发展的除了自然资源、资本、技术等因素以外，还有一个重要因素，那就是人力资源。企业之间的竞争在很大程度上都是依赖着企业人才之间的竞争。培训也是一种投资行为，需要耗费人力和财力。如果培训效果不好或者精心培训后人员流失都会给企业造成损失，这就是培训风险。

3.薪酬管理风险

一般企业制定的薪资标准是参考了同行业标准的，其中也包含了企业对该岗位的预期。而双方在约定薪酬时只是基于一个初步的判断，劳动过程还没有真正发生。而劳动者在后期的工作中是否能够达到管理者的预期是不确定的。因此对双方来都存在着一定的风险。另外，可能会因为薪酬制度的不合理或者发放薪酬的不及时导致人才的流失。

4.劳资管理风险

当劳资出现冲突的时候，企业内部将面临一个巨大风险。在我国，劳资冲突案例所占比例快速递增。国家《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的实施也表明了对劳资问题的重视程度。

三、人力资源管理中的风险管理措施

1.人员招聘的风险管理

招聘工作是吸纳人才的第一步，做好招聘工作可以对后期可能存在的风险起到防范的作用。从事招聘的人员应该慎重选择招聘渠道，规范招聘程序，认真核查应聘者提供的学历，工作经历等资料的真实性，多方考察应聘者的工作能力。尽量增加招聘的成功率，减少人力资源管理成本。

2.培训中的风险管理

培训是企业管理中的一项重要投资。企业在选取培训对象的时候要非常慎重，要选择有发展空间的，对公司忠诚度高的职工进行培训，这样可以防止参加培训的人员流失给公司造成损失。另外，要注意对培训的内容进行选择，对培训过程进行控制，提高培训的效率。

3.薪资管理过程中的风险管理

企业要建立完善的薪资制度。为了使企业的薪酬具有竞争力，企业应该定期对竞争对手和同行业的薪资水平进行调查，以他们为参考再结合实际情况调整薪资。对内，企业要对各个岗位进行分析比较，对人员进行业绩考核，显示薪酬制度的公平性。这样，可以防止员工跳槽或者因为觉得薪酬制度有失公平而流失。

4.劳资管理中的风险管理

企业存在劳资纠纷问题是避免不了的，但是减少纠纷的发生有利于企业的稳定。首先，在管理过程中企业要明确各个岗位的职责并对员工进行跟踪管理，避免对员工进行解雇时发生纠纷。其次，在录用员工时，了解员工病史，严把进厂员工的健康关，避免员工在后期患病时发生医疗费用的争议。另外，工伤事故也是经常发生的。尤其像电力企业等实际操作过程危险系数较高的行业更是避免不了的。企业应该按照规定给员工购买社会保险，同时要对员工进行相关专业知识的培训，提高员工的安全意识，避免意外的发生。

综上所述，在人才竞争日益激烈的大背景下，人力资源管理得到了更多的关注和重视。在人力资源管理中存在着一定的挂历风险，对这些风险进行认识和分析，然后对风险进行管理，最后规避风险是每一个企业需要重点考虑的问题，只有正确的驾驭风险才有助于企业的稳定发展。

参考文献：

[1]黄洁娟.我国企业人力资源风险管理[J].商场现代化,2008(18).

[2]刘铁明.人力资源管理风险与防控文献综述[J].湖南财政经济学院学报,2011(01).

第4篇：人力资源风险防控范文

（一）市场垄断性强

我国保险行业的发展是以国有资本为基础起步，国有保险公司市场开拓较早，加之群众普遍对国有企业认可度更高，因而国有保险公司在保险市场占据的份额常年处于优势，以财险为例，排名前八的公司中，除去中国平安，常年占据财险市场份额的60%以上，其中人保、国寿财、太平、出口信用为央企，其余均是国企。而人身险市场则是中国人寿独家长时间占据市场主导地位，行业排名靠前的国寿、太保等，除去中国平安，市场份额占比也长时间徘徊在50%。可以看出，四大央企保险公司除去进出口保险行业业务特殊性涉及中国保险市场较少外，其他家在各自领域都是中国龙头位置，而平安保险尽管不是国企，但是也有国有资本参股。国有资本在保险行业中的垄断地位难以动摇其他保险公司无论是内资还是外资，在过去都无法撼动这几家保险公司的行业地位。

（二）产品同质化严重

中国保险企业目前有170多家，长期占据市场主导地位的基本上是国寿、人保、太保和平安四大保险公司，而除此之外的保险公司很难在激烈的市场竞争中攫取市场份额，这主要是由于中国保险行业之间的产品同质化十分严重，客户在此背景下更倾向于选择知名度高、资本力量雄厚的企业，从而使得四大保险公司的市场占有率常年居高不下。保险企业的趋同不仅体现在产品上，从经营理念到营销模式，都是如此，而经营理念又是营销模式和产品同质化的根源，许多保险企业经营的出发点就是获得保险牌照上市圈钱。除此之外，当前中国保险行业市场潜力尚未完全发掘，即使是同质化的产品也能够获取不错的销售收益，因而许多企业没有创新产品的动力，盲目跟风、代工式产品成为当前保险行业发展的痼疾。但是随着科技化、信息化水平更高的外资保险行业涌入中国市场，随着人口红利的逐渐减少，可以预见保险行业的市场竞争将会在未来呈现白热化，缺乏产品创新能力的企业必然会在市场竞争中淘汰。

（三）行业发展不平衡

当前我国经济社会发展不平衡的现象在保险行业也非常明显。一是行业布局在地域上的不平衡，中国经济发达地区普遍投保率较高，一方面是经济发达地区风险意识普遍较强，对商业保险的认知较为全面，另一方面也是有保险中介在这些地区较为集中，而欠发达地区如西部地区、少数民族地区，受到认知不足、风险意识较弱，中介服务较少，以各家主体公司自有队伍展业为主等原因，保单持有率普遍不高。二是产业结构不平衡，最明显的体现就是车险在财险中占据主要的产业资源，一些保险公司在财险业务人力资源和资本配置中都主要集中在车险领域，忽视了其他的市场需求。三是供需总量不平衡，我国保险行业保险深度要远远低于发达国家，在我国经济总量跃居世界第二的背景下，保险行业发展的这一成绩远远算不上合格，如何深挖并满足市场需求，是保险行业未来发展的方向。

（四）人力资源质量不高

保险行业在人力资源配置过程中，由于高素质和专业化的保险人才配置较少，导致整体保险行业从业人员专业化水平较低。保险行业人力资源规划中，对职工的招聘门槛不高，尤其是在二三线城市和欠发达地区体现更加明显，这些地区对具有专业知识的人才本身吸引力就不强，这些地区的从业人员在产品推广过程中主要是依靠社会关系，限制了行业市场需求挖潜。在人力资源配置过程中，保险行业也主要是对重点领域进行大量的人力资源配置，如财险的车险领域，许多保险公司除去在企业网点有大量车险从业人员外，在4S店、维修点都有大量人员驻点，而实际的工作量并不需要这么多的从业人员。与此同时，企业的人力资源培训工作也相对滞后，缺乏可执行的培训计划，一些业务人员在推广产品时，对产品的基本情况了解不深，甚至是一边查资料一边与客户交流，严重影响了业务开展质量。此外，保险行业对职工的工作评价和工资福利主要依据业务量，也导致许多人不愿意从事保险行业产品研发岗位，营销岗位反而更受青睐，这一短视行为必然会危害到保险行业的健康发展。

放宽外资准入对中国保险行业的影响

（一）推动行业发展

随着我国对外资保险企业准入条件的放宽，外资企业的一些优势很显然将得到充分的发挥，尽管短时间内会给行业带来一定的竞争压力，但是从长期来看，国家通过商业保险来转嫁政府保障职能的趋势愈加明显，支持民生保障的力度逐步加大，供不应求的状况将会持续很长一段时间。跨国保险行业多是资本实力雄厚的老牌企业，这些外资保险企业进入后首先必然是行业资本供应更加充足，提高保险行业的理赔总体能力，降低保险行业理赔风险。与此同时，外资企业由于其历史悠久，往往也已经建立起了完善的组织架构体系，在公司治理方面也必然会给保险行业带来先进的经验，从而有助于行业总体业务能力的提升。而且，外资保险企业往往产品丰富，具备良好的商业信誉，能够提供更加丰富的综合保险服务。此外，外资保险行业的进入，必然会带来高素质、高层次的优质的人力资源，极大地提升保险行业人才库，中国保险企业在人力资源方面也能够获取到更大的支持。

（二）行业风险增强

我国对保险行业风险防控一直十分严格，但是在放宽外资准入、外资不断涌入的背景下，中国保险行业的风险防控形式必然会更加严峻。外资进入保险行业门槛降低，必然会促进中国保险行业进一步与国际接轨，国际金融业发展状况对中国保险行业的发展影响增大，一些主要的资本主义国家经济不景气必然会对中国保险行业带来冲击，甚至可能出现些国际资本利用中国市场转嫁自身金融风险，跨领域、跨行业、跨市场的风险传递值得警惕。当前中国一些保险公司因早起业务存量余额较大，在外资进入导致市场份额摊薄的情况下，未来必然会面临资金流动性不足的情况。中国保险公司由于数据发掘能力不强，在业务转型、产品研发上的劣势也会影响中国保险公司的稳定，带来市场风险的不确定性因素。此外，外资进入的背景下，保险资金投资债券也会较以往面对更大的信用风险。正是由于行业风险的增强，相关机构对保险行业需要监控的内容也会更多，监管难度也随之增大，加强行业监管、有效防控市场风险将是保险行业放宽外资准入后亟待解决的问题。

（三）市场竞争加剧

外资进入中国保险行业，本质上还是更多的保险产品提供商来分割中国保险行业市场，对中国保险行业的市场竞争必然是刺激作用。在此背景下，如果在保险供应增加而市场容量不变的情况下，保险市场必然会呈现激烈的竞争态势，尤其是在当前经济发达、人口密集、业务趋于饱和的东部地区，保险市场供需结构逐渐向买方市场倾斜，在一些区域甚至很可能出现供大于求的状况，而外资保险公司借助其现金的管理经验和营销理念，在放开准入、资本充足的情况下，市场竞争力必然会大幅提升，必然会改变国内保险行业的竞争格局，给国内保险公司带来巨大的竞争压力，实现市场竞争中的优胜劣汰，推动中国保险行业转型升级。

（四）人才需求增加

随着外资扩大在华保险行业投资规模，业务范围和覆盖地域也必然会较以往更加广泛，尤其是在过去不热门的细分市场和中西部地区。在此背景下，为了实现业务发展需要，对人力资源的需求也必然会增加，中国保险行业人才培养必然会得到各大高校和培训机构重点关注，高校毕业生和社会人才就业机会也将会随之增加，外资准入门槛的降低必然会带来更多的工作岗位，对保险学科发展和解决就业问题都有着积极的帮助。

放宽外资准入后中国保险行业应对措施

（一）完善健全政策体系

中国的商业保险行业是国家社会保障体系的重要组成部分，尽管商业保险是社会主义市场经济的产物，但是由于其公共服务属性，也担负着社会职能。在外资进入保险行业规模不断扩大的情况下，未来必须从顶层设计方面多对中国保险行业的发展予以正确指导，实现中国保险行业的健康发展。对待外资保险公司，在政策上要落实外资保险公司的国民待遇原则。例如在税收等方面推出国内外资本共享的政策优惠，从国家和群众需求出发，进一步加大保险行业税收减免力度，扩大税收减免的险种范围，提高国内外保险公司的积极性，积极引导外资保险公司为中国保险行业健康发展贡献力量。

（二）加强行业风险监控

要加强外资保险公司监控，建立以大数据为基础的信息共享平台，让行业运行更加公开透明。外资进入规模的扩大，会使得国内外保险市场、金融市场联系更加紧密，建立以监控国内外行业运行为主要目的的大数据平台，能够及时发现风险点和风险传播路径，有助于监管部门及时阻断风险，例如外资保险公司所在国保险行业发生不利变化，就可通过信息平台及时发现，从而加强对该外资公司资本监控，避免引发中国保险行业动荡。在企业内部，也要不断完善内部治理，做好不良资产的阶段性处置，避免风险集中爆发。

（三）深层挖掘市场需求

要逐步打破以某些地区、某些险种为主的保险行业业务体系，建立集市场调研、产品研发、人力资源配置、业务推广为一体的保险行业产销模式，外资由于其兼具国内外资本市场背景，其产品必然会更加丰富，中国保险行业的发展也必须在要充分借鉴国外经验的基础上实现因地制宜。例如：法国作为欧洲的粮仓，法国目前有3000多个专为基层农牧民服务的保险机构，提供多样化的产品服务，法国全国超过65%的农牧民都购买了农业保险，作为中国来说，外资保险进入后必然会面对广大农村地区拓展业务，中国保险公司有必要在这方面加以跟进，做好产品研发和农业险人力资源储备，深入发掘农村保险市场需求，尤其是保险中介业务要积极拓展，加速向县以下延伸。此外，国家要积极出台政策鼓励中国保险公司尤其是中小保险公司要积极探索合作机制，通过合作开发产品、共享市场等方式，有效应对外资涌入，维护中国保险行业的稳定发展，避免出现外资垄断等危害中国经济社会稳定的问题。

（四）加大人才培养力度

保险行业的人力资源管理有必要向培养复合型保险人才的方向发展，可以预见放宽外资准入后的保险行业人才既需要懂保险专业，还要针对特定的险种具备相应领域的专业知识。例如财险领域，车险从业人才要对汽车结构、工作原理有一定了解，有效避免车主和维修方盘剥保险公司利润，在人才招录过程中可以考虑机械类专业人才；农业险领域，从业人员要对所在地气候、产量等有全面了解，便于核算财产损失，因而在人力资源配置中要增加农业背景人才配置。再如在寿险领域，健康险领域从业人员要对险种内涉及的疾病的病因、病程、病理等有基本认识，在开展业务过程中能够让客户更加深刻认识到购买健康险的重要性，从而利于业务推广。而在金融业发达地区，保险公司则需要重点面向高水平院校招录财经专业人才，实现保险公司治理和融投资水平的不断提高。

第5篇：人力资源风险防控范文

关键词：勘察设计；境外项目；成本

Abstract: On the domestic survey and design enterprise of high-quality low-cost profits earned overseas projects proposed enhanced ability to resist risks overseas projects, strengthen the cultivation of international talents to improve the ability of the international project contract negotiations, with a strength of enterprises to develop strong strong union and other comments and suggestions.

Keywords: survey and design; overseas projects; costs

中图分类号：TU71文献标识码：A文章编号：

随着国家宏观调控政策的逐步实施以及企业化改革的深入，自收自支的勘察设计企业逐步转企后，即刻面临着国内勘察设计市场“蛋糕”萎缩、国际化大公司进驻、竞争日趋白热化的困境，为此国内勘察设计企业开始瞄准建立国际型工程公司的转型目标，实施“走出去”战略，争夺境外市场“蛋糕”。据统计2010年勘察设计行业境外业务占比已由2000年的3.08%上升至5.19%，2012年以勘察设计为主业的勘察设计单位收入超过4亿元的企业中大多数已实施跨国战略涉足国际工程业务。

国际市场的竞争，是综合实力的竞争，更是设计产品质量、设计成本控制的竞争，勘察设计企业作为技术型、智力型企业，具有与一般企业不同的特点，如何从勘察设计企业的实际出发，研究建立新的成本管理模式，适应境外工程项目的需求，已是当前实施国际化战略的勘察设计企业面临的共同课题。为此，作者结合所在勘察设计企业近年来参与境外项目的实践经验，对国内勘察设计企业境外项目成本进行了分析和思考，针对境外项目成本控制提出了以下几点意见和建议。

1．控制风险，减少成本

境外项目因所在国家不同，往往存在着政治、经济、自然、社会、安全等众多风险，勘察设计企业要立足境外项目，争取更多的经济效益，就必须增强风险控制意识。因此，做好安全论证、科学管理、谨慎决策的风险控制工作，是勘察设计企业赢得境外项目利润的首要条件。

1.1科学评估境外项目风险

勘察设计企业管理层要高度重视境外项目的风险防控，建立企业境外项目风险管理评估机制，在境外项目开始前就要对项目所在国的市场准入和退出、工程技术标准、税收、治安、环保、政局、法律法规、风土人情等方面的风险因素进行充分的了解，并依据企业发展状况进行科学的论证评估，为项目的后续开展做好相应的准备，合理规避项目的潜在风险。在项目进行过程中，要设立专门部门和专门责任人，建立相应的规章制度，对境外项目实施动态评估，有效防范和规避项目实施过程中的各类风险。

1.2做好境外项目风险控制措施

勘察设计企业要根据境外项目风险评估的结果，在项目运作的各个阶段都要认真加强对风险源的识别、分析和管理，科学制定风险防范管理、危机预警管理、应急预案管理、人员安全风险防控、财务风险防控、技术风险防控、外事安全防控、经营风险防控等一系列的境外项目风险防控制度措施，并通过培训落实到每个责任人。勘察设计企业的境外项目风险防控管理的流程应与勘察设计的过程形成一个 有机整体，将风险管理整合到境外项目的业务流程之中，按照勘察设计的流程制订相应的措施来把握每个环节的防控工作，并将风险防控责任落实到每个环节、每个岗位和每个员工。同时，要开展员工安全培训和警示教育，引导参与境外勘察设计的人员树立科学防控风险的意识，使风险防控时时存在、人人有责的企业文化深入人心。

2．培引人才，开源节流

勘察设计企业作为人才型、智力型企业 ，人力资源成本是勘察设计企业成本的主体，这决定了勘察设计企业不得不把人力资源成本作为其生存和发展中重要的因素来考虑。勘察设计企业参与境外项目，更要大力培养和引进国际化的专业技术和管理人才，研究属地化管理的科学化人才机制，建立一支适应国际项目开发的人才队伍，为境外项目的开源节流提供可靠的智力支持。

2.1加强专业技术骨干的国际化培育

为满足境外项目对国际化专业技术人才的需要，勘察设计企业要加强对现有专业技术骨干的国际化人才培训，可以通过与行业协会、知名国际工程公司等机构开展合作的方式，有针对性地开展一些专业技术培训，培育一批熟悉国际项目通用的专业化管理模式、熟悉国际工程合同和法律法规、熟悉相关国家的政治文化和风俗习惯以及精通外文的国际化专业技术人才。此外，勘察设计企业在大力培养国际化骨干人才的同时，也要加强对重点人才的保护，防止在国际同行竞争中骨干人才的无谓流失。

2.2引进急需的国际化人才

为适应境外勘察设计项目的需要，勘察设计企业需要根据企业实际，探索国际人力和智力资源的开拓，适时引进一些急需的国际化人才，来帮助企业国际化战略的逐步实施。因此勘察设计企业需要建立和完善国际化人才引进机制，拓宽引进的方式和渠道，创新国际化人才管理和引入理念，重点引进熟悉国际技术标准、规范和运作规章以及国际项目招投标的专业性国际化技术人才，引进懂得商务合同、了解国际法律、善于跨国管理和经营的复合型国际化项目管理人才等。

2.3灵活聘用属地化人才

参与境外项目的勘察设计，除了了解境外项目所在国对行业技术的标准要求外，还需要了解当地宗教、文化、民俗等风俗习惯和企业所应承担的社会责任，这样才能使设计产品融入当地文化，使勘察设计企业被所在地居民所接受，进而提升勘察设计企业的国际品牌度和影响力。因此，可以根据企业和项目的的需要适当地聘用当地的一些技术或管理配套人才，一来可以在技术上是企业更快地融入当地要求，二来也可以在一些事务性的管理上帮助企业少走弯路，同时充分利用当地的人力资源还将极大地降低国内人员外派的成本，提高企业属地化管理的水平，降低境外项目实施成本，规避境外项目风险。

3．谈妥合同，减低成本

对于境外勘察设计项目，勘察设计企业需承担更广范围的风险责任，签订合同前更要全盘考虑，要根据项目特点以及所属国家实际情况，多方收集各类信息，对可能出现的潜在风险进行识别、评估，多争取对自己有利的避险合同条款。目前勘察设计企业遇到的主要影响因素为两个方面：一是汇率的变化，受金融危机的影响，汇率出现大幅度波动，欧元一路下滑，美元却有所提升，汇率的不稳定对于以外汇结算的境外项目来说影响较大；另一方面是业主因金融危机的影响造成资金不足，勘察设计款支付风险加大。

境外工程勘察设计合同谈判与一般合同相比，难度较大，在开展合同准备前，应首先编制合同谈判大纲，大纲内容既要全面，又要有针对性。境外勘察设计合同中要特别要注意不可抗力风险和一些技术风险的明确，不可抗力风险常常是不可避免和不可控制的，所以只能通过采取各种措施以降低风险所造成的损失，在合同中应事先规定各参与方对不可抗力风险的分担比例，技术风险则是遇到一些业主要求更改设计的技术要求，降低标准以节省造价或尝试新技术以满足创新需要，这些对于勘察设计企业来说都是具有潜在风险的，需要在合同中明确各自责任。

4．加强合作，分摊成本

近年来，越来越多的境外建设项目都要求以战略联合体或工程总承包的方式来承建，更有项目要求承包商带资开发建设，勘察设计企业很难单独承接勘察设计业务，必须与有资质的工程公司、国际投资公司或大型金融企业形成联合体，通过合作来取得市场的准入机会。再加上近年来中国政府大力发展国与国的关系，为一些发展中国家提供买方信贷、发展援助和优惠贷款等政策和资金的支持，落实到一些大型的基础建设项目往往会委托给国内的大型国有企业以总承包的方式去建设，因此开展与这些国有企业之间的合作，也是勘察设计企业开展境外项目的总要途径之一。

加强与国际公司的项目合作，通过与大型企业的强强联合，在合作中熟悉国际惯例及境外项目运作方式和流程，在合作中提升技术和管理水平，增强自身的技术、科研、创新、服务和投融资能力，又能形成优势互补的效应，发挥联合体的技术优势、管理优势、资金优势、成本优势、人才优势、经验优势和资源优势，扬长避短，共担风险，合作共赢，最终取得境外项目的利润最大化。

5.结语

建设部曾专门出台《关于推进大型工程设计单位创建国际型工程公司的指导意见》，鼓励有条件的大型勘察设计单位向国际型工程公司转型，这给勘察设计企业在市场条件下的现代化企业转型发展奠定了良好的政策基础，国内勘察设计企业要抓住这一有利时机，制订和实施国际化和综合化战略，增强抵抗境外项目风险的能力、加强国际化人才的培育、提高国际项目合同的谈判能力、与有实力的企业开展强强联合等，形成中国勘察企业低成本高品质的竞争优势，参与国内外市场的竞争，进一步提升我国勘察设计技术在国际上的影响力和综合实力。

参考文献

[1]王凌君.我国勘察设计企业国际化的思考[J].科技创业月刊，2012(6):33-35.

[2]李祖齐.WTO后过渡时期大型勘察设计企业成功实施“走出去”战略的对策[J]. 中国勘察设计，2006(7):36-39.

第6篇：人力资源风险防控范文

摘 要 随着我国经济与综合国力的不断发展与增强，企业在其运营过程中，建立健全内控制度，既是社会经济发展的必然趋势，又是其必然产物。然而，企业内控制度建立的最终效果如何，却又离不开企业管理人员的合理规划以及科学、有效的管理工作。尤其企业在应对日益加剧的行业竞争，企业欲想在市场上立足并占有一席之地，则必须要建立健全企业的内控制度，并取决于其具体地贯彻落实的程度。而本文则结合多年的工作实践，就企业内控制度的有效建立以及如何健全、完善其建设途径进行浅显的探讨。

关键词 企业 内部控制 制度 建立 途径

我国经济与综合国力在不断地稳定发展与增强，企业在其运营过程中，健全、完善的内控体系，则会在企业的稳定发展中发挥着积极的、至关重要的作用。内控体系的建立与完善，不但是保障企业经济管理活动的正常运行，也是对企业财务、资产、人力资源以及各项工作流程的有效监管活动；同时，也是提高企业自身经营管理水平、风险防范能力的一种有效手段。对企业的高效经营、可持续发展、维护企业与员工的各自利益等都具有积极作用[1]。

一、内控制度建设的内涵与必要性

1.企业内部会计控制制度的内涵

企业内部会计控制是指与企业内部会计工作与其信息直接相关的控制，是通过企业会计工作及相关会计信息并以国家法规与制度作为基本保障，并以独立核算的形式，对企业生产、经营、管理等各个环节进行的综合性指挥、制约、调节、促进等活动进行科学规划与管理。

2.内控制度建设的必要性

首先，健全的内控制度体系是有效提升企业综合管理效率的必然需求。企业欲想有效提升自身的各项管理效率、保障企业内部经营利润与相关财务报告的准确性、真实性等，企业则必须建立一套健全、完善的内控体系。并通过该内控体系对企业的经营活动进行自我检查、自我调节、自我制约，避免或减少企业发生不必要的经营风险、潜在管理缺失、内部运行失控等问题，从而提高企业整体的经营效率及经济效益。其次，企业内控制度的建立也是有效企业参与国际性竞争的必然要求。随着经济全球化的形成，企业所面对的市场竞争环境也愈加复杂、残酷、激烈。虽然，我国有诸多的企业已经参与到国际竞争中去，但无法完全按照国际规则参与市场竞争，其重要原因就是我国企业的市场认可度不高，企业可持续发展的能力也不强，内部管理有缺失。然而，一个规范、科学、有效的企业内控制度，不但可以提高企业的自身实力与发展能力，还可以提高企业在国内外市场的认可度，提升企业积极参与国际竞争的信心；同时，也能够使企业全面适应国际资本市场的监管。第三，可有效规避企业经营风险。由于企业的内控制度涉及、参与到企业生产经营活动的各个环节，因而对企业内部所出现的或是潜在的各类风险都有着不同程度的预防与控制能力，因此，作为企业管理的中枢环节，有效的、科学的内控制度可以最大程度地将企业经营风险控制在最低范围内。第四，会计信息的准确与真实性得以有效的保障[2]。由于内部控制体系的最终目标就是要求企业会计信息以及与之相关的财务报告的真实性与可靠性，而健全、完善的内部制度恰恰可以对各种错、弊问题及时发现并给予纠正，从而达到了有效地保障企业各种会计信息的准确性与真实性。

二、企业内部控制建设过程中现存的问题

1.企业治理结构不完善

企业法人治理结构也就是形成企业内部控制环境的根本要素。就我国企业目前的企业治理环境来讲，多是由法人一人说得算，尤其是中小型企业此种现象更为突出。通常在中小型企业中形成了以法人说了算，而不能依靠应有制度对其进行制约，同时，相应监督权力也被虚位搁置，造成权利、决策以及执行、监督等相关机构之间进行的既相互独立，又互相制约的原则失去了应有的作用，无法完成对企业的有效、合理、客观的治理工作[3]。

2.现代的人力资源管理意识缺乏

许多企业没有充分意识到员工对企业竞争力提高的重要性，加之企业内部管理人员水平偏差，对现代人力资源管理意识缺乏，往往也都会使员工缺乏对企业的忠诚度以及自身的主动性，而造成了内控制度未能发挥其有效的积极作用。同时，有的企业还缺少对员工的奖惩措施，也造成了员工在工作中出现消极、怠工等现象。

3.企业内部会计职责未能有效发挥

由于个别企业的会计人员专业技能不强、责任心人不够，甚至出现一些违规操作等问题，这也是造成企业会计信息失真的重要因素。同时，也给企业内部控制与生产经营带来了极大的风险。

4.企业缺乏风险意识

由于市场经济环境下，企业间、行业间的竞争压力与竞争的残酷性与激烈性愈发突出，而企业内部的各种风险因素也是客观存在的，因此，也给企业的生产与经营带来更多的风险。但是，往往许多企业的高层管理人员却缺乏这种风险防范意识，只是一味的追求企业的效益，却忽视了企业内控制度的建设，使得企业潜在风险在无形之又被加大。

三、建立企业内控制度的有效途径

1.完善企业治理结构

合理的企业管理制度是企业生产、经营、管理顺利开展的有效保障，健全的企业治理结构更是实现企业内部各个部门之间、员工之间、各个环节之间责任、权利与利益的彼此监督、制衡，达到以法人或董事会始终处于企业的核心地位，保障企业所制定的各项管理规章制度得以顺利、有效的执行[4]。因此，应用制度来约束、制衡管理者的行为，以实现对企业生产经营有效的、合理的、客观的管理工作。

2.提高人力资源管理水平

人才是企业竞争的核心。首先，在尊重人才的前提之下，企业应以现代的人力资源管理方法加强对人才的选拔、培养、管理工作。其次，由于管理人员是企业内控制度的制定与执行者，因此，企业必须全面提高管理人员的管理水平与职业道德。第三加强对内控管理、执行人员的培训、考核工作，并建立起完善的奖惩制度，以提高企业所建立的内控制度可以得到有效的实施。

3.加强企业会计职责的管理工作

由于会计信息的真实性、完整性既是企业内控的基本目标，又是企业内控得以实现的基本条件。只有真实、完整、有效的会计资料才可以发挥出企业内控对企业自身经管责任、对企业生产、经济活动进行监管的真正作用[5]。因此，我们必须加强对相关的会计人员、会计职责的管理工作，以有效的保障会计信息的真实、完整，提高企业内控的监管有效性。

4.提高企业风险防控意识

首先，企业的管理层就要有企业风险防控的主观意识。其次，通过有效的内控制度的监管，企业应在重大事项决策前，都应全面进行风险评估工作。并将风险防控内容涵盖企业的各个部门，并制定出健全的风险评估机制以及风险防控的奖惩制度，以全面提高企业对风险的防控能力。

四、结语

随着我国经济与综合国力不断的稳定发展与增强，企业在其运营过程中，健全、完善的内控体系，在其稳定发展中更发挥着积极的、至关重要的作用。随着经济全球化的形成，企业所面对的市场竞争环境也愈加残酷、激烈，因此，企业内控体系的建立与完善，不但是保障企业经济管理活动的正常运行，也是对企业财务、资产、人力资源以及各项工作流程的有效监管活动；同时，也是提高企业自身经营管理水平、风险防范能力的一种有效手段；同时，对企业的高效经营、可持续发展、维护企业与员工的各自利益等都具有着积极推进与保障作用。

参考文献：

[1]郭华显.企业内控制度建设的10项注意.工程机械与维修.2011（05）.

[2]张有娣.企业内控制度存在的问题及措施.冶金财会.2011（01）.

[3]於建红.浅谈企业内控制度中存在的问题和对策.财经界（学术版）.2011（01）.

第7篇：人力资源风险防控范文

一、 企业并购风险的内涵特征

企业并购是指企业在平等自愿的基础上通过采用兼并、收购、接管等方式取得其他企业产权或实现资产重组的行为。企业并购能够产生经营协同效应和财务协同效应，企业并购运行得当，有利于改善企业资源配置并提高其利用效率，为企业带来巨大效益，但实际操作中也隐含着极大的风险。

企业并购风险具有复杂性、关联性、动态性与可控性等方面的特点。企业并购活动属于综合性较强的企业行为，隐藏着巨大的不确定性因素，企业并购是企业的发展运行过程，通过运用科学的决策机制和调控手段进行有效管理，能够确保企业并购目标顺利实现，具有可控制性特点。企业并购各个活动环节引发的风险往往会波及到后续阶段，造成企业财务危机或财务状况恶化，带来相关损失。

二、 企业并购风险的形式分析

企业并购风险主要包括体制风险、营运风险、财务风险、信息风险、法律风险等形式：

（一）体制风险：当前社会经济体制的转轨形势，导致相当部分企业的并购行为是在政府行政意愿下进行的，很多企业在并购后对于企业经营管理与发展战略机制的建构缺少科学规划和优质高效的专业服务，企业并购后的相关问题安置缺少合理性，这种企业管理体制的不确定性对并购行为会造成一定风险。

（二）营运风险：企业在并购完成后，其规模往往要远远大于原来企业的自身规模，如果并购者无法使整个企业在经营、财务、市场等方面形成协同效应，导致企业在营运方面存在一定的不确定因素，从而无法实现企业并购的预期效果，甚至带来相关损失，造成营运风险，给企业带来风险隐患。

（三）财务风险：企业并购活动往往需要大量的资金来落实。有些并购者为实现顺利并购目的，往往采用企业自身所有资金或股票甚至高举外债进行并购，由于现金支付以及负债融资往往会造成并购企业在一定时期内由于并购融资而背负债务，为并购企业带来相关财务危机的可能性。

（四）信息风险：在企业并购活动中，被并购方往往会基于自身利益基础上，利用双方信息的不对称形势向并购方隐瞒或者相关信息以以获取不正当收益，必然给并购方企业带来一定的信息风险。

（五）法律风险：市场经济环境下，企业并购往往需要通过相关并购协议和程序进行保障，企业并购的信息策略是并购成功的关键因素，具有严格的保密性，并购协议的签订和履行必须具有合法性，否则可能导致协议无效，甚至产生并购争端，有关信息的泄漏将会导致对手竞争增加并购成本，甚至导致并购失败。

三、新形势下防范与控制企业并购风险的策略

新时期，针对企业并购面临的风险，相关企业应在科学分析的前提下进行科学防范和有效控制：

（一）强化企业并购风险防控意识

企业在并购之前要充分认识到防范企业并购风险的重要性，开创有利于企业并购的空间。在其防控实践基础上，制定企业并购发展规划，完善并购管理机制，加强企业并购风险预警防范机制体系的创建和完善，促进现代企业健康稳定发展。

（二）加强企业并购战略风险防控

企业的兼并与收购是企业通过环境分析所选择的竞争战略。实施企业并购，相关企业应在产业经济层面加强企业并购的战略分析，将并购活动纳入企业的长期发展战略进行合理规划，基于市场环境条件进行优化选择并购策略，确定有利于自身发展的战略计划。

（三）加强企业并购财务风险防控

现代企业的并购，要防范财务风险带来的损失，要充分发挥会计职能，准确掌握相关企业财务信息，选择合理的收购方式，做好并购投资运算。针对目标企业实施正确的价值评估，加强企业并购融资风险的控制，建立健全财务风险预测和监控体系，规避并购财务风险。

（四）加强企业并购法律风险防控

企业并购涉及诸多法规政策，相关企业应在充分了解企业并购的相关法律政策的前提下，依照国家法律规定的实质性条款和程序进行签订并购协议，保障企业并购协议的合法性和有效性，要建立完善保密机制，切实做好并购信息与相关决策的保密工作，降低泄密事件发生的概率，从法律角度防范泄密风险。

（五）防控企业并购资源整合风险

企业并购后应注重相关资源结构的调整和优化，特别是针对企业人力资源进行有效整合，完善资源开发与管理机制，合理绩效评价模式，减少人力资源流失，充分调动企业发展的积极主动性和创造性，实现现代企业资源并购的科学管理与开发。

结束语：总之，企业并购是现代企业发展的重要模式，企业并购往往会给并购企业造成一定的风险影响。现代企业发展理念下，将深化企业会计管理职能，创建科学有效的企业并购风险防范机制，努力为企业并购活动营造和谐的再发展空间，是促进现代企业实现稳定发展的有效途径。

参考文献：

第8篇：人力资源风险防控范文

一、人力资源管理外包定义

笔者认为中小企业人力资源管理外包主要是指中小企业为了降低经营运作成本，提高管理效率或因缺乏专业管理技能，将原本属于企业自身的人力资源管理工作的部分甚至全部通过市场方式，转交给更具专业化的人力资源外包服务机构进行处理，双方签署合同，明确权利义务，并支付相应报酬的模式，其最终目的是为集中优势资源发展企业核心竞争力。

二、CS公司人力资源外包现状――员工招聘外包

CS公司成立于2000年，核心业务为会计师培训，兼具国家理财规划师，金融风险管理师，注册税务师，经济师以及证券从业资格证等方面的资质培训。公司内流动率最大的集中于教师岗位中的兼职讲师，其次是后台行政与市场开发部门，专职讲师流动性相对最小。

较为频繁的人员变动需要企业投入大量的人力、物力与财力重复低附加值的招聘环节，有限的资源未能得到更大的利用。2011年CS公司与智联招聘合作。智联招聘负责用人信息、进行资格初审，第一轮面试等。企业进行第二轮、第三轮的筛选。这一模式减轻了CS公司招聘压力，利用智联招聘专业的系统平台与丰富的筛选经验，增加了招聘用人的科学性与合理性。智联招聘在招聘领域较权威的口碑形象也对宣传CS公司发挥积极效应。

但是，近年来CS公司人员招聘外包的过程也暴露出一些问题。作为一个内在亟待发展，外部又存在激烈市场竞争的培训企业，CS公司进行人力资源管理外包过程中存在诸多风险。

三、CS企业进行人力资源管理外包过程中遇到的风险

（一）外部环境支撑力缺乏

1、法律体系不健全。人力资源管理外包属新兴领域，我国法律法规和条例制度不够完善，难以形成对人力资源管理外包组织制度性的制约。在人力资源外包企业，外包商，外包人员三者关系与权利义务规范，外包过程中信息安全保护等方面均未出台针对性的政策，导致出现问题或纠纷欠缺有效地解决程序。各方权益得不到有效保护，一方面挫伤了中小企业进行人力资源管理外包的探索欲与积极性，另一方面增加了解决纠纷的难度与成本，阻碍人力资源管理外包在我国的进一步发展。

2、外包市场环境混乱。外包市场发展基础与环境尚不成熟，对外包商的管理规范体系还未建立健全。例如在外包行业，缺乏明确的服务定价与收费标准，甚至连合理的参照标准都尚未形成。有些实力较弱外包商为提高竞争优势，刻意压低价格，一来不利于企业利用价格信息判断外包商的服务水准和不同价位对应的服务标准，二来不利于外包市场按照供求关系形成较为客观合理的外包服务价格，造成市场混乱。

（二）企业选择狭窄

1、企业选择外包商的风险。人力资源管理外包体制机制不够健全。一方面，外包商在业务经验积累和管理水平方面相对有限，内部工作人员专业化程度，业务素养和职业道德水平不一，行业整体水平尚有待提升。另一方面，受信息不对称及其他客观条件制约，中小企业无法全面、客观的掌握诸多商各方面切实信息，缺乏有效的鉴别机制，市场短时间内又难以提供准确详实的参考体系与选择标准，对中小企业选择商造成了相当的难度与障碍。

2、企业选择外包类型的局限。目前国内大部分选择人力资源管理外包的中小企业，多将外包类型集中于员工招聘、人事关系、档案整理等最基础的事务性、机械性领域，较为单一的外包业务种类，无法满足企业进一步扩展发展的需求。

（三）信息不对称的风险

外包服务质量与效益的高低很大程度上取决于商与中小企业之间信息传递通道的顺畅程度与信息的真实质量。但中小企业出于保护内部机密的考虑，信息传递过程中外部干扰因素客观存在，导致信息“失真”的现象屡见不鲜。商只能根据其收到的有限信息，对外包工作进行规划与执行，其工作效率与质量难免打折扣。

（四）企业内部员工层面存在的风险

1、人员流失风险。外包商的进入必然带来中小企业各部门，尤其是人力资源管理部门的职能和岗位设置出现调整。中小企业吸引优质人才的实力相对骗弱，若因为选择外包而让教育程度高，知识技能专业的人才感到前途受阻，可能选择离职。此外，若外包商存在道德问题，深入企业挖掘其人事信息，再将这些信息倒卖给其他公司或者同行竞争对手，竞争者用更高的福利待遇或更有前景的晋升空间争抢人才，也会造成人才流失。

2、内部员工沟通问题。中小企业将部分工作外包给商，自身内部员工的岗位分配、工作流程，从属关系甚至自身利益必将变化。中小企业内部员工对外包决策带来的工作变动存在情绪或顾虑，不利于企业内部正常工作秩序推进与业务展开。同时，某些职能工作依赖外包商，对企业内部员工工作积极性与主动性有所挫伤，企业内部员工职业安全感与归属感受影响，外包工作的顺利开展也受到阻碍。

四、CS企业人力资源外包优化风险防范与对策

（一）优化外部环境

1、加快法治建设，完善法律体系。尽快建立并完善更具前瞻性、针对性、时效性的法律法规体系，对市场实践不断加以总结提炼，将实践中已经出现的问题或可能出现的风险用法律法规的强制性加以约束与防控，通过法律权威性与约束性，捋顺行业发展秩序，营造公平竞争环境，明晰合作双方权责关系，对外包市场进行严格管控。为外包服务行业的发展提供更加法制化的生存空间。

2、建立行业自律机制，优化风险管理。外包行业应建立相应的行业协会，规范行业内部管理，建立行业标准，完善行业规范、约定，维护行业的有序的市场运行与竞争秩序，对内提高行业自律意识与管控能力，对外依法维护中小企业合法权益。

（二）审慎选择外包商并加强监管

在与外包商合作的过程中，企业应缜密分析，在外包前尽可能预判影响外包商服务质量的风险，在外包合同中对此加以约束，明确双方权利与义务，外包商违约成本与应承担的赔偿、责任，尽量将可能存在的合作风险降到最低。同时，监控外包商的运营情况，防止因外包商问题阻碍企业相关业务，加重经营成本与消耗。

（三）加强员工沟通，降低外包阻碍

当决策者雇佣外包商前，首先要在企业内部与自身员工做好协调沟通工作，建立顺畅持续的有效沟通机制，对企业内部员工的需求与意见做充分了解，恰当及时的对各项政策与方式向员工加以解释。从而既营造变革氛围，又安抚内部员工心理。与员工做好思想交流，取得员工信任与理解，消除其对外包的疑虑与不安，让员工意识到选择外包对企业和员工双方面都是获益的行为。并配合相应的物质补偿，避免员工因流动造成的企业内部不稳定。

（四）强化信息管控防止信息泄露

中小企业应与外包商共建有效信息传递机制，通过契约规避信息不对称造成的逆向选择与道德风险。中小企业可要求双方安排专门负责人，共建信息沟通平台，降低信息传递过程因环节多造成的失真，及时对存在的偏差加以纠正，结合企业发展实际不断调整优化外包方案。双方在开始合作前签订信息保密协定，明确权利义务，任何一方不得以任何方式向第三方泄露行业机密、核心技术甚至报酬标准，即使合约终止，双方专门负责人有权回收所有信息，尽可能避免信息外泄。

参考文献：

[1] Adler P.S.，Making the HR Outsourcing Decision，MIT Sloan Management Review，2003（45）：53-60.

第9篇：人力资源风险防控范文

潜在法律风险及应对措施

一、劳务派遣用工方式的潜在法律风险。劳务派遣是一种灵活的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中，要注意以下几方面的法律风险。

第一，承担连带责任的法律风险。《劳动合同法》第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险对于企业而言，防控难度很大。劳务派遣单位本身成立的合法性与否以及拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬和不缴纳社会保险费的不规范管理，就给用工单位带来了连带赔偿责任；因劳务派遣自身的特殊性，劳动者在提起仲裁或诉讼时，因其提供劳动的对象是用工单位，故一般会把用工单位作为被告。

第二，适用劳务派遣岗位的法律风险。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。虽然法律并未对什么是临时性、辅或者替代性的工作进行具体的界定，但随着国家法律的不断健全，劳务派遣岗位的严格规范，超越岗位范围的行为存在极大的法律风险。

二、应对法律风险的措施。

第一，选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司。劳务派遣公司的资质必须真实合法，企业可以通过审查营业执照等资质来确定其合法性；筛选出资信良好、管理规范的劳务派遣公司；选择具有较强的法律风险防控能力，能为企业持续发展提供专业服务的劳务派遣公司。

第二，界定适用劳务派遣的工作岗位。《劳动合同法》规定了劳务派遣适用的工作岗位，但并未明确“临时性、辅或者可替代性”的具体含义，因此企业应结合生产经营实际，尽早梳理哪些岗位属于“临时性、辅或者可替代性”的工作岗位，通过规章制度予以规范和明确，并严格予以遵守和执行。

潜在管理风险及应对措施

一、劳务派遣用工形式的潜在管理风险。

第一，缺少人力资源开发的动因。劳务派遣作为业务外包的范畴，其价值取向的根源在于“资源外取”理念，由此更新定位的企业人力资源管理，可能在企业人才培育、学习型组织营造等方面，丧失动因与基础。

第二，对派遣机构的依赖性越来越大。如果外包关系失败，把外包出去的职能重新转移回归，将面临一个转移资源和重建能力的艰难过程，企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，而失去了内生动力。

第三，员工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，单位的用工状况呈现多元化，存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（如实习生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，不同种类人员之间难免产生各种顾虑和猜疑，而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧人员的流动。

二、应对经营管理风险的措施。

第一，进行劳务派遣适用性实务分析。结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式，构建和谐用工环境。具有以下特征的岗位，可采用劳务派遣方式：岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量增减变化而变化，借助劳务派遣方式保证企业的人力成本随业务变化“随需应变”，减轻人工成本压力。

第二，创造派遣公司之间的竞争环境并建立兼容的文化。为不断提高派遣公司服务的质量，建议用工单位至少选用两家派遣公司，促进相互之间的竞争，提高对派遣公司服务的议价能力。在劳务派遣模式下，急需一种开放性、多样化兼容的组织文化与之相匹配。

第三，设计更有效的派遣员工激励机制。一方面可承诺若被派遣人员表现良好可在一定的时期后享有转为合同工的机会，这不仅使用人单位在准确选才方面更具保障而且能对被派遣员工起到激励的作用；另一方面，可将派遣公司所得回报与其所提供派遣员工的工作质量挂钩，派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核优秀的员工支付更高的工资，反之亦然。