东西方企业文化差异精选(九篇)

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第1篇：东西方企业文化差异范文

    在某种意义上来说,国家、地区之间经济交往在本质意义上来说是国家文化、地区文化的互相接触与交融。在不同文化的交互过程中,首先面临的问题就是排除文化障碍,实现文化沟通和交流的顺利性。而英语作为经济交往和商务往来的有效工具,具有表达形式与翻译形式多样性等特点,这些特点反映的不仅是区间文化的差异性,也影响到了商务英语翻译的准确性。因此,商务英语翻译必须注重中外企业之间的文化差异。

    作为一种社会存在,文化环境是一个不同区域、行业、特征和性质的文化交织影响、能动渗透的有机能动场,尤其是其中的文化传统有着较强的波及力和辐射力,会对社会生活的诸多方面造成影响效应,商务英语翻译也不例外。企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它内在地产生于企业自身,得到全体管理者和员工的认同与维护,并随着企业的发展而日益强化,最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

    2文化差异对商务英语翻译的影响

    2.1直译和意译对翻译的影响

    直译与意译应注意中西方文化的深层差异。综观翻译历史,翻译理论领域百花齐放,百家争鸣,无绝对的声音。特别是西方的翻译理论层出不穷,花样翻新。大凡翻译形式无怪乎直译和意译两种方式。对直译和意译问题,一些翻译者运用了直译与意译相结合的办法,即直译基础上的意译法。功能对等的翻译要求不但是信息内容的对等,而且尽可能要求形式的对等,如“Small deposit, big return.”可译成“小额存款,巨额收益”;尽量保持原文的语言形式(即直译),(苏伟《试析中西方文化的差异》),又如,It's smaller, It's lighter.”可译成“机器更新,小巧轻便”。(夏普复印机广告)。只有在直译的意义不明确,不能再现原文的内容与风格的时候,才可以改变原文的语言形式而采取意译的方法。如,When you are in Rome, do as Romans do.应译为“入乡随俗”。但无论哪种方法,译者在翻译的过程中都要时刻考虑到中西方文化上的差异,并使这些差异在翻译过程中消失,使异国文化在译入语中再现。例如:Sprite饮料,这个单词在英文中为“精灵”“妖精”之意。在莎翁的一些戏剧中,“精灵”是十分可爱的。西方国家过万圣节,万圣节前夜,孩子们就化装成各种“精灵”“妖精”,挨家挨户“乞讨”糖果,但在中国人心中却是邪恶的,若直译必然不妥,所以转译为“雪碧”。“雪”清新凉爽,“碧”玲珑剔透,该译名给人玉洁冰清的感受,作为饮料名,可被中国消费者所接受。

    2.2 软文化对翻译的影响

    文化是指人类社会历史和发展过程中所创造的精神财富和物质财富的总和,特指精神财富。文化包括物质文化与精神文化,物质文化我们称之为硬文化,精神文化即软文化则是文化的深层结构。人们常说的中西方文化的差异主要是指软文化的差异(苏伟《试析中西方文化的差异》2006)。它主要表现在以下几方面:

    第一、西方人强调个体,中国人强调整体。比如:在姓氏排列中,中国人是把家族的姓氏排在前面,自己的名字排在后面,强调氏族整体。西方则是把自己的名字排在前面,家族的姓氏排在后面,强调的是自己。再比如:在时间和地点的排列顺序上,中国人习惯用年、月、日从大到小的排列顺序;地址的排列顺序是国、省、(市)县、乡,再到村。强调的是整体。西方人与中国人的排列顺序恰好相反,西方人时间的排列常常是日、月、年或月、日、年;地址的排列也常常是按照从小到大的顺序排列。强调个体。西方人由于受基督教义的影响,他们的道德指向是通过个人奋斗向上帝赎罪。他们强调自我,信奉个人本位。这种思想反映在生活的各个方面。比如老幼一家人聚餐,各自买单。再比如,父母进孩子的房间首先敲门问道:“May I come in?”得到孩子的允许后才能进去。孩子到了18岁就远离父母独自闯天下。他们强调的是自由发展,自我奋斗。而中国人由于长期受儒家思想的影响,强调集体主义,中国人常常把自己比作大海里的一滴水,这滴水只有融入大海,才能发挥它的作用。中国有句谚语是“一根筷子易折断,一把筷子难折弯”。强调的是:团结就是力量。翻译为英语应该是“If we are united as one, we will succeed.”这句话就不要直译,因为西方人对筷子没有充分的认识。

    第二、对人与自然的不同看法产生了两种不同的价值观。“天人合一”是中国文化的一个突出表现,人们常常把大自然人格化,强调“民以食为天”,把中国文化的根深植于大地之中。中国的哲学儒、道、佛学都是讲人生哲学,儒学强调“作为”,道学强调的是“生存”,佛学强调的是“悟觉”,这种哲学思想逐步在人们头脑中转变为一种根深蒂固的人生信念,尤其是儒家思想对人的价值观影响更深(任京生《理解中美两国文化的差异》)。在古代,修身养性的目的就是为了实现自己从政的抱负——齐家治国平天下。纯科学的研究及所有的自然科学都成为多数人不屑选择的行为和兴趣。在这种思想长期影响下,形成了中国独有的历史现象:当官不成,便求当圣人;报国无门便求做隐士,吟诗饮酒自得其乐。三国曹操曾有“何以解忧,唯有杜康”的千古名句。如果翻译为“I can't forget my sorrow/But how can I relieve my pain?/Nothing but the wine.”英文的意境和意思出来了,中文的意境和意思没出来。所以外国人似乎明白,但他们并不理解这句话的真正含义,他们也不知道杜康是酒的创始人。所以“wine”这个词最好用希腊酒神的名字Bacchus代替,这样文化信息的对等比“杜康”要好得多,因为Bacchus会使西方人联想到好酒。西方人认为人与自然处于对立的状态,人在与自然的争斗中征服自然、控制自然,从而把历史推向前进。西方人重理性、重科学,凭借发达的科学技术和雄厚的经济实力称霸天下。西方文化中人生价值呈多元化趋势,从政也是人生价值的自我实现。西方人更热衷于做律师和医生。

    3商务英语翻译适应文化环境

    3.1重视商务英语翻译的外部环境

    密切关注国外企业文化的最新成果,充分考虑商务英语翻译的外部环境。随着我国企业现代化脚步的不断加快、经济全球化趋势的推进,东西方文化的交流与碰撞成为必然结果,学习国外先进企业文化逐渐成为提高我国企业文化的重要途径。但根据现实情况来看,对如何借鉴、学习、吸收和内化国外先进企业文化成果在商务英语翻译过程中的适应性、可移植性等关键问题,并没有从理论上、学术上加以明确描述和科学阐明。

    3.2 把握国内外企业文化之间的内在契合性与本质差异性

    实际上,在商务英语翻译过程中一个非常重要而又往往被忽视的环节就是文化的适应性。进行国际商务英语翻译时必须特别注意文化差异,必须在外国文化和本国文化中找到一个切合点。按照翻译原则,做出适当的调整,使带异国情调的东西在译入语中得以再现。不同文化背景的人进行交际的过程是跨文化交际。不同的民族有着不同的历史背景、风俗习惯、风土人情、文化传统,因此,从事国际商务的翻译人员必须了解掌握本国与异国的民族文化差异,并设法使这些差异在传译过程中消失,同时在译入语中找到准确的词语,使异国文化在译入语中再现。语言是文化的一部分,又是文化的载体,它对文化起着重要的作用。语际翻译不仅是两种语言的互相交换,也是两种文化的传递。文化在翻译中是不可忽视的因素。从事国际商务英语翻译要注意文化信息的传递,尽量按照国际商务英语翻译的4Es标准做到文化信息对等。当然,文化适应性的观点决不是否认不同商务英语翻译的相互借鉴和学习,但是国外先进企业文化绝对不能照搬原样的交互于商务英语翻译中间来,商务英语翻译一定要注意文化适应性问题。众多专家学者的研究表明,东西方管理文化在多方面存在差异性,彼此各有优势,很难找到一条全部适合的途径。对于商务英语翻译过程中存在的一些现象和问题,从本质上来讲是由国内外企业文化之间的内在契合性与本质差异性所致。因此,在我国企业商务英语翻译过程中一定要注意文化适应性问题,注重文化的差异性,并进行比较研究,才能更好的造就企业商务英语翻译在企业商务革新中找到突破与取得成功。本文认为,在商务英语翻译过程中一定要注重国内外企业文化之间的内在耦合性与本质差异性,有效体现国内外企业商务活动交往之间的文化适应性。

    3.3商务英语翻译过程中的不足

    局限和满足于直白性的理解与翻译,而忽视与本土文化融合进行商务英语翻译,以及对国外先进企业文化的吸收、修正和创造性地应用。忽视文化盘点,即不注重企业文化差异性以及可吸收性,在商务英语翻译过程中未从方法论角度把握其来龙去脉,缺乏对国外先进企业文化成果深层次的文化学透视,缺乏对我国本土文化独特性的准确认识,未经系统科学地分析就照搬国外先进企业的文化模式,企图在较短的时期内来完成商务英语翻译工作。而结果表明,单纯考虑国外企业文化,不会产生与国内企业商务交往活动的英语翻译理论及实践操作方式,也不会促进国内企业商务活动的持续、深入和有效地开展,相反会给企业在商务交往中带来巨大阻碍,造成企业生存力、发展力和竞争力的持续下降。

    4全面构建商务英语翻译的内部环境

第2篇：东西方企业文化差异范文

一、东西方文化的渊源和发展

以中国儒家思想为代表的东方文化和以欧美国家基督教文化为代表的西方文化，是当今世界的两大主流文化。东西方文化因为起源不同，所以两者存在很大的差异，也存在很多的冲突，有着各自的历史发展逻辑。

1．东方文化的渊源和发展。东方文化是以中华文化为代表，中华文化在秦以前，百家争鸣，没有明确的主流思想，但自从汉武帝独尊儒术，罢黜百家以后，儒家思想逐渐成为占据统治地位的主导思想。中华文化共有三个层次组成，第一层是以儒、道、释为中心，第二层是以法、墨、农、名、兵、纵横、阴阳为副线，最外层是民族特色文化，形成了一个多元文化体系。在整个东方文化的历史发展进程中，儒家思想是贯穿始终的一条主线，道家思想和佛家思想是发展中的两条副线。儒家思想是一种以规则和说理的方式来传播的思想，而道家是以一种辩证的理论而使人信服的，佛家则是以一种哲学的方式来解释世界。它们对人生、对事物发展的规律都有自己的解释理论，对人性的认识，对社会的认识都有自己的角度，尤其是对人生对人的本质的理解，更是各有不同。有人说，儒学治皮肤之疾，道学治血脉之疾，佛学治骨髓之疾。这里说出了三个层次：儒学尽管提出了许多的治国方略，有“半部论语治天下”之说，但是它的致命的弱点是缺乏严密的理论体系；道家有一套较为完整的理论体系，但是由于过于消极，同时又没有得到统治者长期的青睐，而没有在东方的文化中占主体地位；而佛学是一门出家人的学问，它有着一套严密的逻辑体系，对于事物发展的规律有一种自圆其说的逻本文由收集整理辑。

2．西方文化的渊源和发展。从历史进程看，西方文化至少包含着三种传统，古希腊、罗马和基督教。古希腊的文化带有一种和谐的特点，在现实和彼岸、理想和现实之间，它力求达到一种和谐；罗马文化，则完全是另一个方面，它一头扎进了功利主义、物欲主义的浊流里；到了中世纪则进入了基督教时代，基督教文化是惟灵主义，它把眼睛盯在天国，导致了人性的异化和中世纪落后的经济和愚昧的文化。到了近代，西方文化呈现出一种融合的趋势，既有希腊那种对人的尊重、对知识的追求，又有罗马那种对功利的向往、对世俗国家的热爱，同时也有基督教对现实的批判、对理想主义的向往，这样的融合性的文化是符合现代社会发展逻辑的。

二、东西方文化发展过程中的冲突

1．价值观的冲突。东西方文化在价值观上有着本质的不同。美国学者linell　davis（2001）通过调查发现，中美之间在价值观上存在着五个方面的区别：（1）人性，中国人认为人性基本上是善良的，而西方则认为人性是善与恶的结合体；（2）人与自然，中国人强调天人合一，而西方人则强调人控制自然；（3）时间观念，中国人珍惜过去，而西方则重视未来；（4）社会活动，中国人重视身份，而西方则重视所作所为；（5）社会关系，中国讲究等级，而西方则讲究个性。

2．思维模式的冲突。东方文化讲究天人合一，在思想意识、思维模式等方面都倾向于求整体、求综合和知觉上的垂直感。东方人表达时总是由整体到具体再到局部，因而体现在语言表达方式上就是表达事物总是按时间和事理发展顺序由因到果、由先到后由小到大、由具体到一般进行阐述。西方的思维模式将人与自然分离开来，崇尚“人物分离”，西方人对原罪的自我意识使他们为赎罪而不屈不挠地征服自然，天人相分的思想决定了西方人一切二分，改造自然，讲究理性。久而久之，使得西方人习惯于分析事物、习惯于抽象思维和重形式逻辑的思维以及求精确的语言观，在具体表达事物方面，总是先概括后分解，先表态后叙述，先总结后事例，先总体后具体，先结果后原因，先大后小。

3．人际关系造成的社会角色期望的冲突。在不同的文化里，人和人之间交往的行为准则不一样，于是人际关系以及相互之间信任建立和维持的基础随之也不一样，人际关系的不同造成了社会角色的期望也不同。在中国，上下级之间的关系很是模糊和微妙的，往往除了单纯的工作关系外还会涵盖到朋友关系、师生关系等。下属对上司的期望也很是广泛，一个称职的上司要是个比自己强的“专家”。可是在西方文化里，上司仅仅是个问题的解决者，也就是说“我是老板，可是我不一定要比你强，你也不必期待我会比你强，你只要相信在关键的时候我会很好的解决工作中遇到的各种问题，并站在一种高角度上给予各方面的指导。”他们之间除了工作中的上下级关系外，没有什么额外的附属关系。

三、东西方文化的融合创新

东西方文化之间的差异性导致存在着互补性。西方文化是以基督教为立国之本，强调科学的进取和民主法制的游戏规则，重视发展和个性化；而东方文化是儒家思想占统治地位，强调的是关系的协调，重视家庭和群体的利益。所以东西方文化在发展过程中就应该逐渐融合创新，取长补短，把西方的法制、法规融入到东方的文化中，使东方文化也加入定量的元素，走向规范；西方也把东方文化中的对群体利益的关注和关系的协调等元素融入西方的文化，使得西方文化在规范中更加人性化，这样文化的发展就更加能适应我们现在社会的发展。东西方文化差异的影响不仅渗透到我们的工作中，也将渗透到我们的生活中。文化差异既影响人的思维和行为，也将导致东西方管理思想的差异，所以有人说，管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化的产物。东方习惯以管理家庭的方式来管理企业和国家，而西方则以管理国家的方式来管理企业和家庭；东方管理重态度、重情理，西方管理重程序、重法理；东方管理情、理、法兼顾，西方管理法、理、情兼顾。它们之间管理思想的不同都是建立在文化不同的基础上的。

四、东西方管理思想融合创新的发展趋势

东方管理思想在新的世界经济环境中不断地显示出巨大的威力，尤其是日本的企业文化在企业管理中的巨大作用，使得欧美的企业在国际竞争中常常处于不利的地位，于是西方不断的向东方寻求新的管理妙方。被尊为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一先生认为，给东方经济带来繁荣的“天机”不是别的，正是“论语加算盘”的管理理念。“论语”是传统东方儒家文化的经典，代表了一种先进的、融合了东西方管理特色的管理理念；而“算盘”则代表了谋取利益的先进手段和方法，在这里，主要是指西方先进的科学技术。在“论语加算盘”中，“论语”是管理活动的灵魂，在管理活动中起到核心作用。这样，东方管理思想不断和西方的管理思想进行交融。西方的管理思想，是一种制度化、规则化管理，已经制约了人的自主性，出现了“管理有余，领导不足”的情况；而东方管理，缺乏规则，强调打好基础，失去了管理的科学性。所以我们发现，东方和西方的管理思想是各有千秋的，它们是从不同的角度揭示了人类社会在发展过程中的管理规律，他们是互补的，是兼容的，只有相互结合起来，才能更好的施行管理，所以东西方管理思想的发展趋势是在融合的基础上实现创新。

1．全球化是东西方管理思想融合创新的前提。管理科学作为一门学科建设，是人类知识宝库的重要组成部分。经济全球化、政治全球化，势必带来各民族管理理念的冲突、交流和融合，东西方管理理念的融合就是全球化条件下的产物。当今世界是一个开放的世界，各民族间的经济文化交流日趋频繁，各种文化相互冲突和融合，在客观上为东西方管理理念的融合创造了条件。

2．互补性是东西方管理思想融合创新的基础。东西方的管理思想各具特色，外在的表现为一“柔”一“刚”，在客观上存在着互补的条件和要求，其一，东方儒家管理理念可以有效弥补西方科学管理理念的不足，在西方传统的管理理念中，强调“物”的作用，把“人”与“物”归为一类，强调管理全过程的标准化、量化，称为“科学管理”；在东方的管理理念中，注重“人”的积极作用，称为“人本管理”，两者可以互相弥补；其二，西方的管理理念促使东方儒家管理理念走向规范化，弥补了东方管理思想中的定量性问题。由此可见，东西方的管理理念的融合，互相补充，互通有无，可以达到“刚柔相济”的效果。

第3篇：东西方企业文化差异范文

关键词：文化差异；商务英语翻译；准确性

一.引言

商务英语是英语的一种社会功能变体，是在国际商务背景下，进行跨文化交际的一种共通语言。国际商务活动，内容繁杂丰富，因此，在进行的商务英语翻译的过程中，将各种跨文化因素考虑在内，重视文化差异和传递文化信息，要注重翻译的准确性，并根据此进行相应的翻译策略调整，运用恰当的翻译技巧，提高翻译的质量。

二.影响商务英语翻译的跨文化因素

1、颜色内涵差异

颜色自古以来，就被人们赋予了不同的象征意义，由于地域，思维方式，等的差异，颜色所代表的内涵在中西方文化中也存在着很大的差异。以红色为例，在中国，红色一直以来备受推崇，成为中华民族的标志性色彩，人们也将其视作吉祥如意，幸福，美好，喜庆的颜色，过年长辈会给孩子红包，促成美好姻缘的中间人，是红娘。而在西方，红色却被视作凶残，暴力，贬义的代表，例如红灯区，就是英文中，red-light-district，译过来的。

2、数字内涵的差异

中西方文化中，数字的内涵的差异也千差万别，例如，中国人非常喜欢6，8，9，10这几个数字，分别寓意着顺利，发财，天长地久，十全十美的美好含义，而在西方，却没有相对应的含义。相反，在《圣经》中，666则代表着魔鬼。（王茜：2013）另外，13在中国的佛教文化中，是一个吉利的数字，然而在西方，人们却避免使用这个数字，因为《圣经》中有记载，耶稣是被他的第13个门徒犹大出卖。还有，七对英语国家人是一个大吉大利的数字，英语国家的人心目中的七相当于中国人的八。因此，考虑到这层文化的差异因素，商标为7一Up的饮料翻译成汉语为七喜，而非七上。（陈柳悦：2011）

3、风俗习惯的差异

图腾作为一种象征，往往凝聚着不同的文化内涵，在不同民族人们心里，往往有着凝聚力的作用。“龙”自古以来，在中华民族的内心中的地位，不可动摇，而在西方文化里，“龙”则是凶残的象征，以亚洲四小龙的翻译为例，我们将其译作“four Asian tigers”，原因也就在此。而在东南亚，白象则是一种神圣的动物，那么以“白象”命名或与之相关的产品，在东南亚畅销的原因，也就不足为奇了。

以上仅仅列举了三种影响商务英语翻译准确性的跨文化因素，其实，还存在许多其他的因素，例如，，地理位置，思维方式等等其他的许多因素，翻译工作者应该统筹考虑，多观察，多了解，从而做到翻译对原文的忠实。

三.跨文化因素对商务英语翻译准确性的影响

1.品名的翻译

影响商务英语翻译准确性的跨文化因素非常之多，除上述所述之外，不同地域的人们在思维方式以及看待事物的角度，存在巨大的差异，这些差异同样在对事物的命名上有所体现。例如：汉语中的红糖翻译成英语brown sugar，为什么红糖翻译成英语就由红变棕了呢？这是因为汉语是就红糖中泡后糖水所呈现的颜色而言，于是糖就有了红与棕之分，而英语中是直接按糖本身的颜色来命名的，有了红与棕之分便不足为奇了。（陈柳悦：2011）另外，中国的许多出口产品，商品名称已经约定俗成，不能进行硬译，以免造成不必要的麻烦，例如，馄饨、饺子、汤圆等都被称为dumplings；cabbage一词则用来统称我们的白菜、卷心菜和黄牙菜。（陈柳悦：2011）

作为翻译工作者，应该注意到中西方文化的差异，积累相关的经验，准确的进行翻译，避免在货物进出口的过程中，出现失误。

2.商标名称的翻译

在商业活动中，商标名称往往在吸引顾客眼球上，发挥着重要作用，因此，商标名称翻译，要综合考虑各种跨文化因素，要准确的传达商标源语所包含的内涵。因此，很多跨国公司，在进军其他国家市场的时候，总会做一番详细的市场调查，一方面是为了迎合易于民族文化和人们审美的需要，另一方面，则是防止出现严重的用语失误，而贻笑大方。在这一方面，宝洁公司就是一个很好的例证，宝洁公司的产品，在中国的洗化用品市场占有绝对优势的份额，这与其优异的产品名称翻译是离不开的，比如，舒肤佳（safeguard），海飞丝（head and shoulders），飘柔（rejoice），汰渍（Tide），帮宝适（pampers），这些翻译，并没有采用传统的音译的方法，而是将产品特点，使用效果，甚至企业文化相互融合，给消费者耳目一新的感觉。

同样，可口可乐（Coca-Cola）的翻译也是一段佳话。Coca-Cola是由美国药剂师约翰·斯蒂斯·彭伯顿于1986年发明的，而coca和cola则是代表了其两种不同的主要成分，然而在20世纪20年代，登陆中国之时，可口可乐这个名称则一炮打响，译者的成功就在于将音译和文化相结合，在保持源语语音特征忠实的基础上，也同中国传统文化紧密融合，是难得的好翻译。

除此之外，像耐克（Nike），雪碧（Sprite），多芬（Dove）Yahoo（雅虎）等等的翻译，琅琅上口，深入人心！外文商标在译成中文宜采用两字或三字的结构准确地表达出来，朗朗上口，便于记忆，因为这既符合中国传统习惯，又与时俱进。（马驭骅：2008）如果译者只是采取简单音译的方法来处理这些商标名称，而不考虑本土文化的因素，则达不到真正的品牌推广的效果。

3.广告宣传语的翻译

广告宣传语的翻译，要做到精炼，简洁，让读者印象深刻，而在翻译的过程中，要将译入语的言语表达习惯相结合，例如麦斯威尔咖啡的广告语，Good to the last drop，滴滴香浓，意犹未尽。19世纪70年代，美食家Joe Cheek穷尽一生，研制出一种香醇浓郁的咖啡，这种咖啡大受欢迎。1907年，美国前总统罗斯福在首次品尝麦斯威尔咖啡后，惊异于它的美味，大赞“滴滴香浓，意犹未尽”。从此，“滴滴香浓，意犹未尽”也成为麦斯威尔一贯遵循的准则，这句来自总统的评语，也被麦斯威尔咖啡作为广告语沿用至今。这句广告语的翻译，不仅将源语的含义传神的表达出来，而且对仗工整，深的中国观众的喜爱。

其次，还有很多经典的广告词翻译，例如，摩托罗拉手机的经典广告词，Intelligence everywhere，被译作智慧演绎，无处不在；A Kodak Moment.（Kodak 柯达）就在柯达一刻；A diamond is forever.（De Beers 地比尔斯）钻石恒久远，一颗永流传。

商务英语的翻译，是一种特殊的翻译，其翻译的成果需要带来一定的商业价值，而作为品牌推动力量的广告语翻译的准确与否，则至关重要。

四.结语

商业英语的翻译，涉及方方面面，译者要具备跨文化的意识，在翻译的过程中，了解商务英语词汇的特点和其中的文化内涵，正确处理中西文化差异，减少文化冲撞。同时，避免死板的直译，将音译，意译等多种翻译技巧相结合。因此，译者首先应该深入理解原文，仔细推敲，确保翻译将原文准确的表达出来，并且恰当运用翻译技巧，提高翻译的质量。（作者单位：中国石油大学文学院）

参考文献

[1] 王茜.试论文化差异对商务英语翻译的影响[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2013，（11），84-85.

第4篇：东西方企业文化差异范文

关键词：管理模式；海尔；通用电气；比较分析

21世纪以来，虽然全球经济一体化的进程加快，但是由于各区域的经济水平发展的不一致和民族文化的差异存在，管理模式必然存在差异性。我们在向西方学习先进的管理思想的同时更要注意跟本企业的实际相结合，尤其是体现在企业文化上的东西方文化差异，找到适合企业实际的管理模式。我们在向先进学习和借鉴的过程中，提升了企业的管理水平，从而提高了经济效益。但与此同时我们也应该看到存在的一些问题，例如许多企业不顾存在的明显差异，盲目地模仿，照搬照抄，不知道变通，单纯地希望在高起点上获得更高的经济效益，明显脱离了企业发展的实际，忽略了我国企业管理存在的文化背景，限制了企业的发展，甚至有的企业发展陷入困境。

一、两种管理模式的简介

管理模式一般是指在管理过程中所使用的一种思想和方式，是指一种成熟的、能供人们直接参考运用的完整的管理体系，通过这套体系的运用来发现和解决管理过程中的问题、规范管理手段、完善管理机制、实现既定目标。在研究管理模式的有关问题上，需要结合企业所处的文化和环境的差异。即使同一个企业在不同的环境下也要改变原有的管理模式。因此创新对于企业管理模式的构建尤为重要。1.海尔公司的管理模式从海尔从的发展历程来看，它体现了一个实体企业的快速发展。在这个快速发展过程中，管理模式的持续创新是一个关键的因素，被大家称为“海尔模式”。（1）质量模式在企业的发展过程中，产品质量是硬实力，管理模式是软实力。对于任何企业来说，产品或服务的质量和品质等硬实力是企业得以生存之本。海尔人不仅在产品生产过程中注重产品质量的监控，更是实现了可追溯制来确保对质量的监控和追踪。为了保持在市场上处于领先地位，海尔非常注重技术创新，从单个电器到家居整体服务方案以及新产品的开发，都体现了海尔在技术创新以及科技进步中所发挥的突出作用和取得的重大成绩，这是海尔品质超前的巨大保证。（2）OEC模式OEC是OverallEveryControlandClear的缩写，它的含义是对每人每天所要完成的工作进行全方位的控制和清楚，目的是“日事日毕，日清日高”。海尔在发展之初就非常注重企业管理制度的规范和完善。在家电市场竞争激烈，产品质量已经不能成为企业竞争的差异化策略时，海尔在国内率先推出星级服务体系。当其它家电企业纷纷打价格战时，海尔凭借差异化的服务策略赢得了竞争优势。（3）“市场链”模式“市场链”模式指的是以计算机信息系统为基础，面向市场，构建订单、物流和资金等系统整合平台，实现业务流程再造。企业的生产围绕市场的需求来进行，从产品设计、制造到营销都围绕市场来展开。这一管理的创新实现了企业内部的信息流通的顺畅，同时也激励了全体员工的价值取向与用户需求相统一，目的是协调公司整体以用户需求为导向贡献自己的价值。（4）“人单合一”模式所谓“人单合一”，即每一名员工直接面对“定单”，面对市场，使人与市场结为一体，在这种“人自为战”的氛围中，把员工的责任心、紧迫感，汇集为海尔的战斗力、竞争力。互联网的迅速发展和普及，消费者的需求发生了重大的变化，用户的需求表现为个性化。在互联网时代海尔要创造名牌，就需要满足消费者大规模定制的需求。为了解决这一挑战，海尔积极探索“人单合一双赢模式”，具体的做法是实行“倒三角”的组织创新和“端到端”的自主经营体建设，可以创造出差异化的、可持续的竞争优势。海尔通过“人单合一”、零库存和互联网结合提高了客户的黏性，实现了从制造品牌到服务品牌的真正转变。2.通用公司的管理模式通用公司(GE)的发展历程较长，也是世界知名的电器和电子设备公司。杰克•韦尔奇担任通用CEO之后把诸多的理念导入公司的管理中创造了通用发展史上的一个奇迹。通用公司的管理模式主要体现在以下四个方面:（1）专注模式通用公司聚焦自己具有竞争优势的领域,不随意扩大自己的经营范围。专注于自己有优势的行业和领域，目标就是成为市场的领导者。对于不能取得市场优势的已有业务，先进行整顿，不具备整顿条件的业务要么关闭要么卖掉，以保持自己的市场竞争优势，成为市场的领导者。（2）组织模式在组织模式方面，通用公司把扁平化的组织结构运用到极致，打造一个了“无边界”的组织。这里的无边界,指的是模糊公司内部各个部门之间的界限以及公司内部和外部世界之间的界限,使得公司内部之间以及内部和外部沟通都能做到畅通无阻。这一组织模式的实施，使得通用公司变成全球生产率最高的公司之一。（3）领导模式通用公司的领导模式与其组织模式相适应，提倡平等与自由的环境。通用一直坚持的理念与其领导模式和组织模式一脉相承，那就是欢迎有价值的失败,强调给每个员工以机会,鼓励他们敢于冒风险去争取胜利,并采取了一系列奖励措施。这样做的结果就是公司全员参与创新，每个员工都积极贡献自己的价值，使得通用公司获得了一个长期的持续发展。（4）客户模式通用公司的客户模式是以顾客为主体来确定企业发展的目标和产品的研发生产等，其宗旨就是一切以客户为中心，追求持续进步和发展。公司的这一模式是从六西格玛在公司的应用开始的。通用公司引进六西格玛作为工具，进行企业流程设计、改善和优化并与公司的全球化、服务化、电子商务等战略齐头并进，做成自己追求管理卓越的最为重要和关键的战略举措之一。

二、两种管理模式的比较分析

从通用对群策群力、无边界组织、学习文化等的强调中，我们可以看出，即使是西方个体本位文化下通用电气，其实现速度追求的方法，恰恰是通过企业文化建设所形成的组织整体的合作能力。通用电气取得成功的管理上的原因，应该在于它实现了从科学管理到文化管理的转型，很好地处理了企业管理中个体分工与整体协作的关系，个体动能与企业势能兼具，这也是通用电气之所以能保持长期持续发展的原因。海尔公司管理模式的创新以及管理效果的显著，是在企业文化的基础之上把员工、制度和创新相融合之后产生的。海尔公司的管理模式也体现了在我国管理哲学和文化的基础上对人性的认知并对这一认知的运用。海尔的管理模式建立在企业全体员工共同的认知平台基础之上，也发展了全体员工的积极性和创造性，从而形成完整的企业管理模式。海尔模式的形成是企业逐步发展，企业文化层层深入的结果。通用公司和海尔公司都取得了成功体现了企业文化背景下的根据环境客观变化的管理模式持续创新和不断完善的成功。

三、对策建议

在企业管理的理论层面和实践领域，不论是学者或是实践中的企业家，大家都一直在追寻着一种最优化的企业管理模式，或者希冀达到一种最优的境界。人类对事物的认知是一个发展的过程，同样的道理我们对管理最优境界的认知也是一个发展的过程。对最优化管理模式的探索一直是学者对管理研究领域的焦点问题。通过以上的比较分析，我们可以得出这样的结论：由于东西方文化以及环境变化的差异，对于管理模式我们应该结合文化背景以及企业自身的特点来设计。因此笔者只能以中国整体文化背景为前提提出中国企业应有的管理模式的建议。当前在国内企业管理模式构建的方面，只有结合企业自身的特点，我们才能走出一条具有中国特色结合企业特点的管理模式之路。

参考文献：

[1]杨光平，赵志斌.东西方企业管理模式的比较.世界经济文汇，2006年第六期专辑，508-512.

[2]【美】杰克.韦尔奇.杰克.韦尔奇自传[M].北京:中信出版社,2004.

[3]刘素坤.基于新创企业成长的核心能力管理[J].当代经济管理科学,2007(12).

[4]杨雅菲，杨光平，论东方管理思想下中国企业管理模式的构建，经济管理，2009年第31卷第Z1期.

[5]水.论乐西方管理的融合与创新[J].广州：学术研究，2002.

[6]阮平南.黄蕾.东方管理思想体系探析[J].太原：经济师，2007.

第5篇：东西方企业文化差异范文

[关键词]服务营销文化烙印文化策略

服务作为服务营销的基本概念，不同于一般的物质商品。菲利普·科特勒把服务定义为“一方提供给另一方的不可感知，且不导致任何所有权转移的活动或利益。”在竞争激烈的现代市场中，服务逐渐成为最能创造价值的营销利器，日益成为市场营销的核心。跨国企业要想在国际市场营销上取得优势，应针对不同的目标市场、不同的文化环境制定相应的服务营销策略。

一、文化引领消费

文化是左右消费者消费行为选择的烙印。国际营销中的最大障碍就是民族文化差异，它涉及人口、教育水平、、风俗习惯、语言文字等方面，是影响消费市场的重要因素。消费者的文化烙印特征主要体现在以下方面：

1.消费者的文化背景呈现多元化

各国消费者的消费和他们的文化关系密切。例如，美国文化具有大量消费资源的特征，美国强大的经济实力，为美国消费者提供了广阔的活动前台。美国消费心理学家的分析结果表明，美国消费者的基本心理特征是：赶时髦，猎新奇，不仅对商品内在质量要求高，而且喜欢商品的新奇。讲求健康自然，于是健康食品、保健饮料、健身器具等成为历久不衰的消费热宠；图方便情趣，根据美国快速化的生活节奏，生产厂商开发产品也越来越注意如何使消费者节约时间，美式快餐即是典型。

2.文化的碰撞和融合改变着消费者的消费行为

在世界范围，日本消费者的行为变化是最为剧烈的。他们在东西方两种文化的冲击下，形成了独特的日本消费方式：消费观念上国际化，新潮商品、新潮购买方式是典型的代表；储蓄意识传统化，富裕的日本人仍不放弃勤俭节约、积极储蓄的习惯；购买过程严格化，在国际市场上有这样的共识：日本消费者最为挑剔；另外也存在与美国消费相似的消费享乐化和个性化特征。

3.传统文化深层次控制着消费意识

欧洲文化向来有高消费传统，消费者由于购买力高，其消费心理喜新厌旧、从不满足于已有的商品，总是在丰富多彩的商品中挑选和购买新产品。多数人对艺术时尚和高档奢侈品有特殊的个人偏好，年轻白领们几个月坚持省吃俭用就为买一瓶兰蔻的新款香水或是一根阿曼尼的领带，这种事在法国等国家屡见不鲜。

文化的影响是无所不在的，它影响人们的价值观念、生活方式和消费习惯，进而对企业的国际营销活动提出相应的要求。因此,从前期投入、产品设计到分销、促销每一个环节都要充分考虑目标国家的民族文化因素。二、适应全球化的文化策略

了解一国的文化环境，排除文化差异是国际营销活动顺利进行的前提之一，跨文化交流、消除文化障碍称得上是国际营销的“生命线”。要制定适应全球化营销时代的要求的文化策略，可从以下几个方面考虑：

1.充分认识环境，解决文化抵制问题

大多数文化都有着民族中心主义倾向，人们对本民族的文化拥有一种强烈的认同感，并自觉不自觉地贬低其他文化中陌生和未知的部分。民族中心主义会导致对本民族文化的优越感，对其他民族文化的劣等感，这是一种自然的感受。国际营销的目的是最大程度地满足不同顾客的需求以获取利益，而不是屈从于目标国家的民族文化或扩张本民族文化。因此，要从思想意识上承认、理解、尊重文化差异，重视他国语言、文化、经济、法律等方面的学习和了解；要求营销者避免自我参照标准，学会角色转换，既站在需求者的角度提出要求，又从营销者的角度有效地满足需求。

2.正确认识文化的渗透性

随着经济的发展和对外交流的增加，外来文化与本国文化相互渗透，只是渗透的速度比较缓慢。就饮食结构而言，欧洲人不可能在一夜之间全改为用筷子吃饭，中国人也不会一下子只吃汉堡炸鸡，不吃米饭馒头；但是，在心理认同上，欧洲逐渐渗入中餐的同时，中国人也逐渐接受了西餐。另外，在一件产品的设计过程中，不仅有实物的创作活动，而且融入了文化活动，该产品既具有其实用价值，也是一种文化系统中的信息载体，随着社会的发展和需求的变化，产品设计中的文化也在不断地超越自己。因此，国际营销人员要正确认识文化的渗透性，积极主动地开拓市场。

3.企业文化要创新

企业文化是企业在长期发展过程中，企业全体员工逐渐形成的企业信念、价值观、理想、目标、行为准则，以及由此表现出的企业风范和企业精神。企业文化以民族性为前提，同时根据企业类型、经营战略、市场取向等确立。企业文化创新是将本国公司企业文化与目标国家的企业文化进行有效地整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在本国公司与当地文化基础上，构建一种新型的企业文化，这种文化既保留着本公司企业文化特点，又与当地文化环境相适应，既不同于本公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。创新企业文化不但使所有员工有归属感，团结一心，而且能够更好地开拓目标市场，实现企业目标。

三、结语

在国内的营销活动中,文化因素对营销活动的影响往往不被营销者所重视。这很大程度上是由于营销者与消费者成长于同一文化环境中，因此他们较少考虑营销中的文化因素,而把重点放在营销的经济因素上，不会造成太大的偏差。但是当营销活动跨越国界后,文化因素的重要性就凸现出来了。从市场调研、谈判、定价、促销、商品的款式、包装到销售商的选择与佣金的确定,文化渗透于所有的营销活动。在国际营销中,它成了决定成败的关键因素之一。

经济活动源于人的需求，市场营销正是以满足顾客需求为出发点的经济行为。那么，跨文化环境进行的国际市场营销应充分考虑不同文化背景的消费者需求，因而，重视文化策略的研究，揭示文化对国际营销的影响，将有利于开拓跨国市场，实现企业长期的市场战略目标。

参考文献：

[1]王纪忠方真:国际市场营销.清华大学出版社,2004,270

[2]胡正明:国际市场营销学.山东人民出版社,2002.30,33

第6篇：东西方企业文化差异范文

关键词：横向一体化 组织文化 文化冲突 冲突原因 负面影响

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

一、问题的提出

（一）组织一体化战略的发展

20世纪70年代之后，在相对于现在比较稳定的市场环境下，世界各地的大企业开始追求纵向一体化，即从所有权上扩张现有业务、逐步占据产业链的过程。它帮助企业强化了对于生产各环节的控制，降低了生产成本与市场不确定性。但是20世纪90年代以来，随着经济、科技的加速发展以及全球化进程的不断加速，企业的经营环境变得非常复杂，纵向一体化暴露出了许多缺点，比如企业交易成本增加、对市场依赖性加强等。在这种形式下，企业的扩张战略逐步由纵向一体化向横向一体化转变。

横向一体化是组织在多样复杂的环境中，为了谋求更好的发展，在同一行业领域内与其他组织联合，是同领域内的资源整合。它的优势是实现了规模经济，降低了产品成本，巩固了市场地位，提高了竞争优势，减少了竞争对手。 缺点是企业文化的不同使管理成本增加，产品质量难于保证，协调关系复杂，不利于产品生产与销售协调发展。如今，横向一体化广泛存在于各类组织当中，如企业的并购、大学的合并等。

在横向一体化的过程中，各方所期望的目标都是为了达到“1+1>2”的效果，然而现实当中，因为受不同组织的合作产生的组织文化冲突的影响，横向一体化往往会以失败告终。

（二）横向一体化中的组织文化冲突

组织文化是组织成员所共享并付诸于实践的价值观念、愿景和行为规范的总和，是内化为人们思维和行为方式的企业行为。组织文化对于一个组织的作用有：统一组织成员运营思想与组织价值观；营造组织环境与氛围；影响组织效率与行业竞争力等。具有不同组织文化的两个或多个组织在横向一体化过程中合作或交融，必然会产生组织文化冲突的现象，使得横向一体化达不到预期的效果，最终走向失败。比如，1997年引人瞩目的戴姆勒―克莱斯勒并购案，是一桩典型的由于组织文化冲突导致横向一体化战略合并失败的案例。完全不同的两种组织文化相互排斥是其合并失败的直接原因。但也有著名的成功案例，如香港中华煤气公司在对内地天然气公司燃气管道合资项目的投资及管理过程中，通过对子公司实行统一的组织架构和制度体系、统一组织企业文化、培训等一系列措施进行文化整合，为企业带来了巨大的收益，达到了横向一体化的目的。

二、冲突产生的原因

（一）组织文化形成的基础不一样

从组织文化的特点来看，组织文化具有文化性与传统性。因此组织文化也是传统性的体现，其形成的基础就遵循了一定的传统，融合了一定的文化。

比如说一个企业，它当前的惯例、传统、做事的一般方式，在很大程度上其实就是沿袭过去。因此当组织和其他组织进行横向合作时，由于存在理念上的差异，自然会有组织文化上的一定的冲突，从而在管理决策模式的问题上产生分歧，这正是两种组织文化形成的基础不一样所致。

（二）组织文化的综合性程度不一样

组织文化具有综合性，共同的、综合的价值观是组织文化的核心。在组织的横向一体化过程中，由于各个组织的组织文化各有不同，其价值观亦有很大差异，会造成一定的冲突。比如说，在企业并购的时候，企业文化冲突首先集中反映在员工个体不同的价值观上。具有差异性的价值观碰到一起，必然会相互摩擦、碰撞，不能形成统一的行为准则，这就体现出其组织文化的综合性程度强弱不一。

（三）信息贤ú煌ǔ

信息沟通是组织进行横向一体化过程中必不可少的重要因素。它主要体现在组织间相互了解组织文化，以及其他各项组织的基本情况，如规模、核心竞争力等。

以企业为例，在企业的横向一体化过程中，发生关系的双方是并购方与被并购方。麦肯锡公司的一项调查显示，许多被购并方离职的员工承认，他们之所以离职，一个很重要的原因就是他们缺少关于并购的任何信息，他们不知道并购的最新进展，由此缺乏安全感。

（四）外部性环境不同

文化的异质性不仅体现在组织文化的差异上，而且体现在组织生存发展的国别、民族、地域的文化差异上。以企业为例，美国企业文化与中国企业文化迥然不同，这与东西方的文化差异是不可分离的。外部性环境的不同，使得组织文化产生一定的差异。在组织横向一体化的过程中，正是因为这种组织文化的差异性，产生了一些冲突。

（五）人本差异

组织横向一体化过程中组织文化的冲突，与人本差异是分不开的，这种差异主要表现在以下两个方面：一是组织成员自身的差异。比如，组织双方成员的年龄、性别等生理差异，文化程度、实践能力等方面的差异，这些都直接或间接影响着组织文化的个性；二是组织中人力资源管理方面的差异。这种差异对于企业制定何种管理制度产生很大的影响。当横向合作的双方在人力资源管理方面存在很大差异时，组织文化的冲突将是不可避免的。

三、冲突带来的消极影响

笔者认为，按组织文化的构成可以将横向一体化中组织文化冲突带来的消极影响划分为四个层次，即：

（一）物质层影响――整合后的企业需要耗费时间和精力去塑造新的品牌形象

物质层，包括组织的标识、象征物、厂容厂貌、员工服饰、组织广告等对外形象方面的内容，主要以VI的形式体现。

由于信息存在滞后性，组织刚整合后会造成组织视觉识别系统（VI）缺乏统一性、规范性和延续性，一体化后的组织需要耗费时间和精力去塑造新的品牌形象，这或多或少地影响了组织预期目标的实现。

（二）行为层影响――成员不认可新的行为模式与人际关系，管理者管理困难

行为层，是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指组织经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象，包括组织行为的规范、企业人际关系的规范、公共关系的规范和服务行为的规范等。

由于组织文化的存在，原组织的成员往往已经习惯了企业原有的行为规范及人际关系等。在由原组织文化过渡到新组织文化的过程中，成员可能会不认可和接受新的行为模式与人际关系，造成组织各项工作散乱，无法形成集中统一、标准化、规范化的管理。

（三）制度层影响――新旧制度的交替导致员工的消极抵触或反抗情绪

制度层主要以各项规章制度的形式体现。组织制度文化是组织为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着组织的每一个人。组织工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是组织制度文化的内容。在组织一体化的过程之中，被整合组织存在的一些问题如管理机制不完善、组织结构不健全等会被整改，这样就会造成组织内部领导的更换、原有的组织架构调整、管理制度的改变，而被整合组织的员工在短期内很难接受这个变化，这样在新旧制度的交替过程中就会导致员工的消极抵触或者反抗情绪，甚至引发冲突。

（四）精神层影响――员工情绪低落、工作不积极、工作效率下降甚至人员流失

精神层，包括组织使命、愿景、价值观、经营理念等内容，是组织意识形态的综合。

组织使命、愿景、价值观等精神层面的文化是组织在长期的经营管理实践中总结出来的经营管理传统，一般难以改变。所以，组织的整合必然会导致双方组织文化的激烈冲突，其结果是让员工对其曾经所信仰的组织文化产生质疑，这种质疑不加重视又会产生不良的气氛使员工情绪低落、工作不积极、工作效率下降，从而导致预期目标难以实现。

以戴姆勒―克莱斯勒公司为例，1998年，德国汽车工业集团戴姆勒―奔驰公司宣布收购了美国汽车制造商克莱斯勒公司，虽然两家企业有着共同的组织目标和发展愿景，但由于德、美不同文化下两种管理方式的差异，美国员工无法忍受德国管理层“发号施令”式的管理方式，导致其离职率颇高。

四、消极影响的应对措施

在横向一体化前的调查与选择阶段，必须对一体化对象的组织文化进行深入全面的分析研究。在谈判与沟通过程中，对双方的价值观念、管理模式以及员工的思维方式和行为方式进行进一步的深入了解和评估，为一体化决策和今后的文化整合提供可靠依据。根据大卫（David）和辛格（Singh）的理念，为了降低组织一体化中的文化冲突带来的负面影响，就需要：（1）尽量减少一体化组织与目标组织的文化对立和文化距离；（2）增强组织文化与异种组织文化共融的能力，进行“文化重组”。具体如下：

（一）在宣布一体化计划前进行组织文化评估。组织应成立一个评估小组，其主要的任务就是评估风险、机会和成本。锁定并购目标后收集目标组织有关文化方面的信息，对每一个潜在的信息来源进行挖掘。如组织价值观、经营理念、工作氛等。

（二）在宣布一体化计划后进行综合文化测评。双方可以一起指定在组织文化建设和推行中有经验的人员，共同进行双方文化的综合性评估工作。在进行测评时，应该做好如下工作：建立一体化双方组织文化的轮廓，找出两种文化的相似点和相异点；指出每种文化的优势与不足；找出文化差异对各方经营业绩的不同影响；分析文化差异可能造成的潜在冲突和风险。

（三）在制定一体化战略的同时，也要制定组织文化的“重组”计划。组织文化的“重组”计划要么以一种组织文化“兼并”另一种文化，要么虽然保持两种组织文化，但要其支持公司的长期发展战略，对以上两种文化发展战略，都要制定具体可行的操作方法。

参考文献：

[1] 韦丽红.论横向一体化的动因、条件及实施路径[J].大众科技，2011（12）：255- 257.

[2] 丁远峙.管理方与圆――企业文化[M].海天出版社，2008：120- 122.

[3] 张岩松，等.企业文化案例精选精析[M].中国社会科学出版社，2008：323- 326.

[4] 陈会雄.浅谈企业文化建设的四个层次[J].中国农业银行武汉培训学院学报， 2011（3）：54- 55.

第7篇：东西方企业文化差异范文

一、风险识别

（一）外部风险：目标企业所在国政治与法律的设防

各国政府在相关政策法律中所体现的对投资的吸纳态度，直接或间接地影响投资环境。如海外投资被没收或征用，会导致企业所有者控制权流失等。同样不可忽视的是并购国之间的政治关系，也会影响海外并购的成功率。中海油投标收购美国第九大石油公司优尼科时，美国国会能源商业委员会主席发起了此次收购对美国的能源安全有“明显威胁”的议案，并要求严格审查此收购案中的政府行为，最终导致收购搁浅。可见中美两国间缺乏的能够使大规模商业收购兼并顺利完成的政治气氛正是导致此次收购失败的突出原因。

在法律方面，劳工保护问题是中国企业跨国并购后遭遇的典型风险。TCL收购阿尔卡特实施重组的过程中，遇到了庞大的研发机构拖累整体效益的问题，但由于前期收购预案不够详备，对欧洲法律的了解不够深入，致使在决策裁员中遭到工会掣肘，导致欧洲经营的巨额亏损及严重失控。

（二）内部风险：并购软肋之整合不力

整合是并购后企业的必经过程，最大的风险来源于文化冲突。若处理不当显性文化、制度文化和价值文化方面的冲突将严重影响企业发展。东西方员工的思维模式和忠诚度有着极大的差异：西方成熟的市场环境造就了企业注重制度和流程的模式，而中国企业则更显多变灵活。TCL就是在与法国汤姆逊的联姻中忽视了中西方管理方式和依据上的差异，错误的低估了整合风险，造成并购成为败局。

企业的品牌在并购的传递过程中伴有减值风险，这会造成对品牌三个维度的影响：一为被兼并企业员工、客户、公众的认知度变化。认知度差则会导致原有员工和客户流失，企业社会美誉度及公众支持力降低。二为接受度的反应。在宝马收购罗孚案中，即便前者高层在媒体上使用了“我们是一家人的”宣传口号，罗孚工人和中层管理者仍从内心拒绝宝马的进入。三为品牌忠诚度的重构。这几个方面会给企业带来不可预期的损失。

二、应对措施

（一）知己知彼

熟悉国际规则，掌握国际惯例，特别应了解和研究目标企业所在国的法律制度和文化环境。除了需要明确企业跨国并购的审批程序、外汇管理、资金融通、税收政策等，还要了解反垄断法、反不正当法和跨国并购的政策等，尽量将风险控制在事前。成功的利用战略联盟也是很好的规避政治风险的武器。3com公司CEO克拉夫林亲自出庭为华为作证反驳警惕华为高层军人出身的观点，这使得华为成功的进军美国市场。可见，充分的收集有利资源可以为中国企业海外并购提供更好的保障。

（二）未雨绸缪

企业的整合并非朝夕之功，通过承认文化差异并分析并购双方企业文化的各自特点，区分其中相适应及相抵触的部分，并识别各自的优势和劣势，提供文化适应训练，最终构造出既支持企业管理顺延又能为员工所接受的合理的文化融合方案。将一个外部实体内部化，除定制严密健全的制度辅助实施外，更重要的在于人的管理，这包括高素质复合型的管理者与被管理者，由其在异质的环境里生产价值和管理企业。联想在收购IBM后获得了1800名世界一流的研发人员和管理队伍，认清自身需求的联想为获得先进的管理技术在兼并后的半年里并未做任何调整，这使得员工流失率不到4%。此外，激励性的全球化薪酬体系，稳定的人才的政策，利用股票期权和与股票有关的报酬来保持员工对新组织的忠诚度也不可忽视。

三、构建本国支持性政策体系

第8篇：东西方企业文化差异范文

    【关键词】文化差异;外方管理酒店;人力资源管理

    当前,酒店业竞争日益成为知识的竞争、人才的竞争,人力资源管理日益重要。外方管理的酒店在发挥自身优势的同时也要正视存在的问题。总的来说,外方管理的酒店目前存在的问题主要体现在以下方面:

    一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难

    个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业普遍做法,它通过对员工绩效的考核,将薪酬奖励与考核结果挂钩,从而调动员工的积极性。但中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受传统文化的影响,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系,因此个人业绩付薪体制实施受到了阻碍。而且外方管理的酒店员工对工资待遇信息必须保密,否则处分严厉。

    二、由员工素质低引起的服务质量问题

    尽管酒店从业人员的素质提高很快,但与客人日益个性化的需求相比,员工素质和技能差距明显。主要原因是学历偏低,外语不熟,对工作没有认同感,缺乏职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。

    三、由员工跳槽引起的人才流失问题

    由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动率较高,而且流失的多是骨干,尤其是大学生,致使许多酒店人力资源部门在招聘时宁愿要职校生,也不愿要大学生。这对酒店业来说无疑是雪上加霜,形成恶性循环。

    四、中方管理人才还不够成熟

    很多中方管理者实践经验丰富,但决策能力、管理能力和战略把握需要进一步提高。尤其缺少有海外留学和工作经历,对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且,一部分员工“服洋不服内”,也给中方管理人员开展工作带来了障碍。

    五、员工培训往往达不到预期效果

    多数员工没有主动要求培训的意识,除非有高额的奖金刺激,否则只是服从酒店的安排,这样难免使培训流于形式,只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求,才能调动积极性,培养合格人才。

    六、由文化差异引起的管理中的摩擦

    外方管理人员在进行国际委派时虽然会进行跨文化培训,酒店中外方员工关系总体比较和谐,但也存在着一些由文化差异所造成的问题。

    科学的人力资源系统理论假定人生来是勤奋的,员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。简单的说,酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、学习和提高的机会。因此,笔者认为酒店应抓好以下几方面:

    (一)采用“性格特征聘用法”

    员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,还导致成本上升。因此,选拔员工时,应首先对空缺职位细分,按岗位特点选拔符合其性格要求的员工。此外,要任用那些充满激情、快乐、友善的员工。里兹·卡尔顿酒店集团通过运用此法精心选拔后,每一个岗位上的员工都是高效率的,人员流动也明显减少。

    (二)把核心能力植入人力资源体系,彻底改变传统的薪酬设计理念

    薪酬要与能力和工作绩效挂钩。首先要明确酒店的商业战略,例如,假日酒店集团的商业战略是“提高营业额,使运营成功,重新构建和统一机能,壮大酒店基础,培养优秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证,证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合,核心能力完全被整合到所有体系中,包括招聘、培训、绩效考评等。最后,以能力为基础制定薪资体系,并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确酒店的期望。假日酒店集团使用能力体系,成功的转变了其海外子公司的企业文化,使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致。   (三)员工职业生涯规划

    酒店应为员工设计职业发展规划,使其看到发展的方向和目标。招聘时,应选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按其性格特点和兴趣爱好,分配到部门,给予基层工作锻炼,待达到特定指标并通过评审后提升。这样,通过不断的磨练和培养创造出优秀的管理人才。例如,喜来登酒店承诺给予每位员工平等的录用、发展的机会,不论其种族、肤色、信仰等,始终致力于通过内部晋升来加强员工队伍。而假日集团在美国孟菲斯设假日酒店大学,集团经理们都得在这里进行2至5周的学习。喜来登集团在全球3大洲设有5个培训中心训练中高级管理人员,这样的培训将有助于留住人才、激励人才。

    (四)交叉培训

    这是员工通过接受额外服务技巧的培训来满足多个岗位需要的方式。它有助于保持人员素质优势,提高服务质量及竞争力,有效控制成本。一方面,培训带来挑战,也减少了员工长期重复产生的厌烦情绪。另一方面,使员工一专多能,效率大幅提高,从而节约了劳动资本。正如喜达屋酒店集团所认为的,多种技能的发展既使酒店不断地超越宾客的期望,又使员工 (下转第23页)(上接第17页)做好充分的准备,迎接拓展的事业机会。而马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后,压缩了30%管理职位,每年的净收益增加了10亿美元,并使员工规模达到了最优化。威斯汀酒店集团实施交叉培训后,高质量的员工队伍和优质的服务已经得到反馈:82%的客人有再度下榻威斯汀的打算,87%的客人准备把威斯汀推荐给他人。

    (五)酒店企业文化建设

    企业文化是企业的灵魂、发展的源动力,是区别于竞争对手的最根本标志。它以价值为核心,以知识为基础,以事业为共同追求,是全体职工和企业领导的长期共识。良好的企业文化应具有兼容性、学习性、战略性。就世界知名的成功酒店而言希尔顿酒店集团以“快”字服务着称于世;香港文华大酒店以其“情”字服务成为业届的佼佼者;而喜达屋酒店集团则于2006年4月,投入2亿美元执行一项叫“我们归属”的品牌营造计划,将文化融入品牌。

    (六)员工参与

    应为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时,其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时,其尊重需求得到了满足;当员工为自己的贡献而兴奋不已的时候,其自我实现需求得到了满足。酒店通过内部“员工参与”的激励手段,不仅可以调动员工主动性和创造性,还可以给他们提供更多的成长机会,留住优秀人才。在全面质量管理(TQM)的启发下,里兹·卡尔顿酒店集团推出“自我导向工作团队”措施,通过授权员工行使原上一级管理人员的权力,为员工营造自由空间,激励并释放他们的潜质,使他们能够快速成长,提高了服务质量。

    假日集团的创始人威尔逊先生曾说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业,惟有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资源管理之路,才是我们今后发展的方向。

    【参考文献】

    [1]喜来登酒店人力资源管理资料及员工手册[P].

    [2]喜达屋酒店与度假村全球集团官方网站[OR].

    [3]假日酒店集团官方网站[OR].

第9篇：东西方企业文化差异范文

关键词：广告 哲理 消费者

创意是广告的灵魂，广告缺少创意就像人缺少思想一样，只是存在，不会永恒。好广告的标准是什么？没有定论，观点也不尽相同。一种观点认为广告公司和客户认可的广告就是好的。另一种观点同意雷蒙·罗必凯的定义：上乘广告的最好标志是，它不仅能影响群众争购它所宣传的产品，而且它能使群众和广告界都把它作为一件可钦可佩的杰作而长记不忘。笔者认为广告佳作是不引起公众注意自己就把产品推销掉的作品。好广告应该把广告诉求对象的注意力引向产品。好广告使消费者产生体验的冲动和行动。

好广告饱含作者的创意、智慧、学识、品德、修养、优雅和格调，既传递企业、产品或服务信息，优化环境，产生美感，又微言大义，让受众感悟、顿悟，享受人生。

广告语的哲理化倾向不是一个偶然的现象，它是时展的必然结果。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。可以说是由物质需求到精神需求的过程，这是符合社会发展进程的。改革开放近30年，我国已进入小康社会，人民的温饱问题早已解决，初级层次的物质需求已经不能满足人们的需要，高层次的精神需求日益成为人们的首选。

党的理论指出，坚持以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人。这些无不指向了更高层面的精神满足，无论是理论、舆论、精神还是作品，它必须有一定的道理在里面，而且是引人深思、积极向上的，而哲理显然是其中的一个重要因子，因为精辟而富有哲理的文字能正确引导我们，使我们形成正确的人生观与世界观。而作为现代生活的一部分的广告，也在不断的影响着、改变着我们的生活。

对消费者人生观、世界观的影响

广告能影响人生观、世界观，这是在现实社会中真实存在的。比如利朗商务男装的广告：“进，固然需要努力；退，更需要智慧用心。取舍之间，彰显智慧，简约而不简单。”取舍之间的智慧之道，把“进则从政，兼济天下；退则归隐，独善其身。”的古训，演绎得更加坦然，眼界也更为宽广。

取舍之道，亦是品牌之道、发展之道。取，在于承受；舍，在乎失落。老子在《道德经》中认为：道生一，一生二，二生三，三生万物。道是根本性的东西，要懂得悟道。利朗也在悟道，不仅在取舍之间彰显了企业的智慧，更是把商务男装这个细分市场里的消费者的特质，特别是他们游刃有余的一面演绎得淋漓尽致。有舍才有得，其实还不只是这些人群，芸芸众生，又有哪一个不面临取舍的选择呢？在利朗的寥寥数语之间，以韵味十足的诗般的哲理语言，道出了“简约而不简单”的道理。既发人深思，悟鞭策进取之道；又使人恬淡自然，感人生张弛有衡之理。

再如中国移动的广告词：每个人都是一座山，世上最难攀越的山其实是自己，向上走，即使一小步，也有新高度!相信自己，我能！西方学者德国作家约翰·保罗说：“一个人真正伟大之处，就在于他能够认识自己。”古希腊神庙的石柱上刻着“认识你自己”的文字。可见，哲人、学者都认为认识自己不是一件容易的事。

超越自己，这是广告给我们的信息，一方面在说企业自身发展要在现有的基础上超越，哪怕一小步，也要为消费者提供更好的服务；另一方面，告诉消费者也应该自我超越，自我选择，要相信自己，坚持就是胜利，我能。可以说，这既是企业自我追求，又是对社会广大消费者的激励，使人感动、感激，在领悟广告所带来的激励的同时，可以顿悟人生，发奋人生。

广告用语是企业广告战略和营销战略的一部分。德鲁克指出，战略管理是实现企业使命与目标的一系列决策和行动计划，任何行动从语义学的角度分析都会包含这样几个问题：做什么(什么行动)，由谁做和为谁做(行动的主体和客体)，怎么做(行动的方法)，在哪里做和何时做(行动的时空范围)。更进一步，波特教授认为战略的本质是定位、取舍和建立活动之间的一致性。企业要做的就是对社会负责，对消费者负责，用哲学的观念树立人生的信条，从而达到“不战而屈人之兵”的广告效果，赢得消费者，赢得市场。

对消费者生活态度的影响

“忙碌不盲目、放松不放纵。”“我选择内外兼修，要温度也要风度。”态度决定一切。人生活在这个世上，怎样的活着并不是每个人都清楚的。在这个纷繁复杂的世界里，利朗响亮的提出了鲜明的生活态度，掷地有声。

达格玛理论的从不知道到知道，从知道到了解，从了解到信服，从信服到行动的商业传播四阶段告诉我们，要让广告产生好的效果，关键在于从信服到行动，没有这一步，一切只能是空谈。利朗显然明了其中的奥秘，可以想象，忙碌的盲目，放松的放纵是一种什么样的情形；只要外在形象而不注意内在修养，人将是什么样的人？生活的细节往往决定生活的质量，而细节的的东西也是最能打动人的东西。成功者的选择应该是内外兼修，从而达到“忙碌不盲目、放松不放纵”的境地，真理和谬误之间只有一线之隔，利朗在这条线应验了这样一句话：人之所以成为人，是因为人有信仰；人之所以不同于人，是因为人有不同的追求。

精鼎电脑说“高瞻远瞩，稳中求胜”。生活中的人就怕鼠目寸光，只看见现在，而看不到未来。“高瞻远瞩”说的是企业起点较高，有远见，能领略行业风采；“稳中求胜”说的是产品性能好，能够步步领先。我们的生活，不就是要对未来“高瞻远瞩”，不就是要对人生“稳定求胜”吗！

七匹狼双面夹克广告云：面对强手，是更强的对手；面对亲人，是最亲的人。尽管有人批判男人“两面”这种说法，但笔者认为主要是因为一些人的断章取义的理解，而不是把它作为一个整体。其实不管是男人还是女人，面对对手，必须敢于面对，敢于亮剑，有两面有何不可，而现实中的人，谁又没有两面或者多面呢？人生的态度不就是要分明吗？“爱憎分明不忘本，立场坚定斗志强”就是最好的证明。只要认定了，就要区分面对，勇敢面对。七匹狼在同质化的市场环境中，赋予了产品和品牌更深刻更丰富的内涵，让形象为之鲜活，很好地说明了产品的特性。勇敢、自信、不屈、团队这就是狼的本性，而今天我们缺的正是这种精神。

对消费者生活方式的影响

“生活方式”从营销学角度看，就是人们的消费方向。影响消费者购买的因素是由文化因素、社会因素、个人因素和心理因素等几个方面构成，其中任何一方面的变化都会影响到消费者对产品的评价和态度，而文化因素是影响消费者行为的最重要因素。

创意的文化差异来自思维的差异，东西方在哲学思想源流上各自有不同的来源，形成了各自不同的创意思维体系。东方体系（特别是中国）深受儒家、道家、佛家等传统中国文化的薰陶，历史悠久丰富，绵长厚重，较注重情感的变化和与社会的互动，因此东方民族观察事物有时是凭直觉、非理性、综合的，注重情感表达和诉求。相对而言，西方的逻辑学承袭自苏格拉底以來的“三段论法”，因此西方的思维方式倾向理性主义、善用逻辑、推理的思考，他们习惯有系统、有秩序地掌握事物的性质。东方的思维方式通常特点是精神的、感性的、內向的、综合的、主观的；而西方的思维方式通常特点是物质的、理性的、外向的、分析的、客观的。当然，这只是整体的从东西方人的思维习惯上来看，及至具体，也是因人而异的。目前，我们的广告市场正处于东西方文化交流频繁、相互融合之际，随着跨国广告公司进一步登陆我国广告市场，这种交流将更突出，更能影响消费者的生活方式。

“成功自有规则，规则是用来打破的；成功来自梦想，梦想加行动，梦想是走出来的，奥康皮鞋。”相信这则广告大家都耳熟能详。“规则是用来打破的”，对于受困于旧有条框的人来说，可以说是当头棒喝，促人开创属于自己的天空；“梦想是走出来的”，对没有梦想的人来说，催人奋进。

生活处处有规则。规则是现代社会正常运行的基础，守规则是一个社会成熟、文明、公平的标志。然而，生活中突破旧的条框，是创新的需要，是前进的动力。消费者的消费方向受广告的影响是不争的事实，而富含哲理的广告用语却能起到事半功倍的效果，就像奥康的广告用语一样，可以激励人们走自己的路，敢于创新，敢于实现自己的梦想，敢于开创属于天地。

对消费者消费心理的影响

哲理性广告词中对消费者影响最大、最直接的应该是消费心理。从心理学的角度看，消费者的购买行为既是为了满足消费者的潜意识的本能欲望、释放一种心理压力、获得某种心理的补偿，同时其购买行为也是试图与长期以来的自我概念保持一致。而富含哲理的广告词更能够满足消费者的这种消费欲望。

“人生就像一场旅行，不必在乎目的地，在乎的是沿途的风景以及看风景的心情。利群——让心灵去旅行。”在经历了“利群，永远利于群众”、“永远利群，永远追求”，到现在的“利群——让心灵去旅行”，“利群”广告语的嬗变反映了“利群”品牌从过去展现企业的自我追求，向主动寻求契合消费者内心的感受和诉求的转变。让心灵去旅游，在这个充满竞争、压力空前的飞速发展社会，受众有多少能够有这份洒脱、这份平淡呢？一种高尚的心灵享受，使消费者感动，又怎能不产生记忆和行动呢！

“心平常，自非凡——斯得雅男装”。平常心，说起来容易，做起来难。品牌告诉消费者要以平常心对待身边的生活，只要有了平常心，一切的名利都无足轻重，人就会快乐起来。所以需要体验，只有体验了才知道平常之后的非凡是一种什么样的境界，才能真正理解“心有多大，舞台就有多大”的精要。

广告的首要任务是吸引受众注意，而要吸引注意，在信息急速膨胀的今天，具有哲理的广告用语相比较其它用语而言，更具感染力、传播性、渗透性，更易与消费者产生共鸣。一方面它能发人深省、激人奋进；一方面与品牌或企业文化相结合，给消费者以信赖、高雅、清新、空灵、时尚、大品牌的感觉和在广告中赋予的某种独特的象征意义。而这种感觉和意义正是消费者所追求的，所以，这种类型的广告能够制造体验、娱乐；这种创意，能够开创属于企业的蓝海，让消费者为之倾倒，成为忠诚追随者。

哲理性的广告诉求有开始，没有结束。哲理化的广告用语蕴涵着日常生活的道理，包含着人生的真谛，能引发受众思索和感悟，并在认同其哲理的同时也对传播的产品品牌或企业理念产生认同感。哲理化的广告用语虽然商业气息不浓厚，却不影响广告传达的效果，因为它一方面提供给受众人生哲理，一方面体现品牌或企业精神，从而既可以引导受众形成对产品的选择意向和口头传播，又有助于树立企业或品牌的良好形象，达到提高广告效果的目的。

参考文献：

1.马君.论战略变革的取舍之道.企业管理，2005