公司未来发展规划精选(九篇)

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第1篇：公司未来发展规划范文

首先，销售经理依据公司下达的销售任务、配合任务完成的激励方案(如无激励方案应拟订出来)，按照年、季、月、周将整个团队的任务分解细化，依据每位员工的销售能力，对可能的销售业绩进行估算。

然后，销售经理与每位员工进行个别沟通，帮助员工分析其个人目前的工作状况、达成激励方案的条件、员工在公司未来发展的空间，引导员工对销售任务和未来发展形成全面的思考，激发员工的进取心，树立他的自信心和责任心。也就是说，将完成销售任务与个人的职业生涯发展规划相结合，加以关心、爱心、辅导和帮助。

第三步，召开团队计划工作会。首先向员工宣布整个团队的销售任务和计划安排，然后向员工讲解团队计划与个人销售工作计划的关系，强调个人销售计划的重要性，要求员工依据团队的整体目标，结合自己的自身实力、自己未来发展的目标、激励政策达成的条件，在会上规定时间内完成自己销售计划的制定和分解，会议结束前回收每人的计划书。

第四步，会后销售经理认真分析每位员工的销售计划，进行合理的调整，进一步与员工进行私下沟通，确定具体任务指标和完成任务的追踪措施，以及需要销售经理辅助的项目和其他方面的支持，激励员工切实完成本期目标，并向更高的目标迈进

第2篇：公司未来发展规划范文

把握转型实质，明确转型标准，是确保转型不偏离目标的根本保证。

餐饮经营系统的结构，决定了经营系统内部各要素都要受整体的强制影响，服从于整体结构和功能。在外部市场环境和政策环境的冲击下，以公款消费为主的高端餐饮业时代一去不复返了。高端餐饮企业转型实质是反应了中国的主流价值观。因此，从国家政策层面的角度来看，高端餐饮转型应从以下方面深入。

净雅曾经被誉为“京城美食头等舱”，是高端餐饮行业的标杆企业。2011年以前，净雅一直经营高端正餐的“净雅”品牌和自助餐“阳光海岸”品牌。在餐饮行业危机刚刚凸显之际，净雅即迅速做出决策，制定出转型“四多”战略：多业态组合：由高端正餐、自助餐业态调整为正餐、自助餐、火锅、团膳、地铁早餐等多种业态发展；多模式发展：企业直营、特许经营；多资本运作：不仅用自营现金流来维系企业发展，还借助银行、基金、上市融资、社会资本提供资本支持；多品牌经营：在正餐、自助餐品牌基础上，创建火锅、团膳、快餐等品牌。通过变革，净雅实现了体制转换，拓展了经营模式，创新了经营理念，提升了发展空间，基本实现了变革的期望值。

餐饮发展转型是由低到高依次实现的，逐步由器物层面（技术、设施、设备和用餐场所）发展到组织层面（多元化业态融合），最后再引发文化层面（思维方式）的转型。单纯的技术进步和组织层面调整不足以导致阵痛性的餐饮经营变革，餐饮经营的实质不会发生根本变化。受“厉行节约”、“八项规定”政策因素的影响 ，高端餐饮业严重受挫，其实质是形而上学的高端餐饮背离了传统中国餐饮文化的初衷――“民以食为天”，违背了勤俭节约、质朴淳厚的民族传统，忽视了简朴、简约、简练的形式和精致、精巧、精妙的技艺，才是餐饮文化的经络，是餐饮文化的最高境界。高端餐饮应将博大精深的传统文化转化为高附加值、高文化内涵的餐饮文化素材，用厚重文化背景来满足渴望了解传统餐饮文化的高端消费群体，高端餐饮界的同仁应顺应时势、顺应潮流，在行业中扮演好自己的角色，用中华餐饮文化之水载起高端餐饮之舟。

衡量经营转型成功与否，关键看企业的核心利润能力是否得到切实提升。当下的利润创收方式，不同于以公款消费为主的营销时代，所以必须转变经营观念，研究实施经营活动的新样式和新方法。根据新的政策标准和要求，建立符合未来发展需求的创新型经营团队，着力提升能够适应政策环境要求的全新利润创收能力，包括拉长消费区间能力、扩大消费群体能力、成本费用缩减能力、目标群体准确定位能力、多业态经营能力、品牌经营维护能力、信息科技利用能力、管理团队的“解码能力”、团队的协同能力。提升上述核心素质能力，应是日后转型的出发点和落脚点。

科学规划，注重前瞻性、系统性和可行性的统一，是转型成功的重要前提。设计规划是对经营转型的重要目标、重点领域和途径方法等问题的科学统筹，是确保转型顺利有序推进的重要前提。科学的转型设计必须根据政策要求确定转型思路，把长远目标与当前任务结合起来，有计划、有步骤地滚动式向前发展。

始终保持设计规划前瞻性的关键，在于善于把握政策的导向，根据政策的标准、要求及发展趋势规划能力建设，确保成功的可靠性。净雅之所以能够有条不紊的转型，就在于能够主动设计未来愿景，提出相应发展理念，明确经营手段运用的新方式，并据此制定未来发展的结构体系。在2011年，净雅即与欧洲知名战略公司罗兰贝格深度合作，制定了未来五年的战略标准和落地规划。“厉行节约”、“八项规定”政策刚出台，净雅就邀请罗兰贝格公司迅速对其战略重新调整，制定出了转型阶段净雅发展的“四多”战略。

餐饮经营转型作为一项系统工程，是通过餐饮各环节、各要素的一体化，达到整体经营能力质的跃升，形成体系化生存、发展、制胜能力，体现的是从要素到体系的转型规律。餐饮企业要具备“一盘棋”思想，注重整体发展规划与各要素的多业态、多体制、多品牌发展规划相衔接，各要素的转型发展计划应在整体发展规划指导下，分别制定各自的“转型发展路线图”，形成自上而下的转型发展规划体系，使其餐饮企业建设发展得以有计划、有步骤地进行。

餐饮企业要深刻把握国情、世情、社情，适应政策改革的要求，切实认清政策部署的实践指向、思想发端，适应国家政策改革的要求，自觉在国家事业大局下思考和行动，根据国家政策导向和自身经营发展需求，及时调整经营项目与发展方向，果断终止不合乎政策的项目规划，掌握经营和生存的主动权。

树立创新意识，确立联合和人本观念，是推动餐饮转型满足致胜下需求的不竭动力。文化转型是所有转型的最高层次，是诸多领域思想观念的革命性进步。转型是一个持续的过程，不仅要预测未来， 而且要创新未来。但是不管怎样，转型都是以文化作为出发点和归宿。树立着眼未来的创新型文化，不仅是餐饮转型的先导和灵魂，更是推进餐饮转型不断深化的不竭动力。永和大王、麦当劳、肯德基等餐饮企业在各自经营发展转型过程中形成的转型文化虽各具特色，但均从致胜未来市场需求出发，把求创新、重联合、倡人本等作为核心要素。

肯德基之所以能始终保持优势地位，原因就在于具有强烈的创新精神，并建有完善的创新机制。肯德基经营理念是不断推出新的产品或将以往销售产品重新包装，针对人们尝鲜的心态，从而获得利润。企业必须鼓励创新思维、创新精神和勇敢的试验，加大创新力度，推进创新向深度和广度发展，在前沿转型发展理论探索和新技术研发上鼓励冒险、允许失败、肯定进步。

第3篇：公司未来发展规划范文

大家新年好！

时间悄然走过了XX，充满希望的XX年已经来临。值此新春佳节来临之际，我代表董事局，向过去一年来努力工作、辛勤付出的全体xx同仁，致以新春的问候和崇高的敬意!

XX年在xx发展史上至关重要、意义重大，这一年，是公司在香港上市后的第一年。回顾这一年，在全球经济增长乏力，全球普遍出现低增长、高失业率的情况下，我们依照xx长期战略发展规划，专注于我们的核心业务，公司的股价走势良好，市场、投资者和全体股民对xx未来发展充满信心。

这一年，我们稳步启动国际化发展步伐，先后收购了一家德国公司和一家美资公司，我们的xx模具被授予国家级高新技术企业和深圳市高新技术企业称号，被中国模具工业协会授予“模具出口重点企业”。这一年，我们的团队专业化程度不断提升，越来越多的专业人才加入到xx大家庭。

所有这些优异成绩的取得，是全体东江员工、共同努力的结果，功劳是属于你们的！新的一年开启新的希望，新的开始承载新的梦想，未来，我们将继续专注于高精密模具和注塑业务发展，致力于在行业内创造新的辉煌，为社会创造更大价值。我相信，只要我们继续发扬团结拼搏的精神，继续保持求真务实的作风，xx的明天更美好！

第4篇：公司未来发展规划范文

北京现代汽车有限公司捐赠现金800万元用于抗震救灾。

博世中国慈善中心将总计投入500万元用以帮助灾区教育设施的重建或资助受灾贫困师生。

长安福特决定立即向灾区捐款300万支持抗震救灾工作。

大众汽车集团（中国）携一汽-大众、上海大众、大众汽车（中国）销售有限公司及集团旗下奥迪、斯柯达等品牌向灾区捐款1000万元。

电装集团近期将通过相关机构捐款100万元。

东风悦达起亚第一时间向灾区捐赠500万元救援款。

丰田汽车公司及丰田（中国）投资有限公司第一时间捐助400万元。

广汽丰田向震区捐助价值300万元的资金和车辆，紧急支援救灾工作。

广汽本田捐赠300万元现金及物资。其中，捐赠3台歌诗图用于抢险救灾工作。

吉利控股集团包括下属吉利汽车和沃尔沃汽车共同决定提供总价值2000万元的紧急援助。

捷豹路虎中国向灾区捐资300万元。

梅赛德斯-奔驰旗下公益基金的管委会及公司管理层共同决定向灾区捐资2000万元。

奇瑞公司捐赠200万元款物，其中包括8辆奇瑞X5越野车和6辆Q22救护车。

日产汽车公司、日产（中国）投资有限公司与英菲尼迪中国事业总部捐助300万元。

上海汽车集团股份有限公司捐赠款物1000万元。其中，上汽集团携乘用车公司和商用车公司捐助现金及车辆共计500万元，上海大众150万元（亦统计在大众集团捐款中）、上海通用150万元、华域汽车100万元、上汽通用五菱50万元、南京依维柯50万元。

通用中国捐资400万元用于救助和重建。

一汽丰田捐款300万元用于协助灾区人民进行灾后重建。

裕隆集团携旗下东风裕隆汽车、东南汽车以及台元纺织，共同决定捐赠3000万新台币现金以及价值1000万新台币的物资。

郑州日产通过东风公益基金会为雅安民政部门捐助5台东风奥丁和5台东风锐骐皮卡。

PCCA马丁赢得第三冠

4月14日，亚洲保时捷卡雷拉杯在中国F1大奖赛期间举行了两回合比赛，奥鹰车队的马丁包揽了两回合冠军，外加在首回合获得的第一名，他已经连胜三场。Craft Nexus Racing 的新西兰车手班博赢得亚军，捷成车队的澳门车手艾明达获得季军。北京百得利车手王建伟第一回合排名第9，第二回合则因机械故障退赛。

长安逸动新五星安全体验活动拉开大幕

4月13日，为普及汽车安全常识、倡导文明驾驶礼仪，全面提升道路行车安全水平，长安汽车在北京青泉赢睿试驾场举办了安全体验活动。活动试驾的主角是国内首款获得C-NCAP新五星评价并以52.9分保持着轿车领域最高得分的自主车型――EADO逸动。新五星安全体验活动自北京站启动之后，将继续在济南、郑州、南京、杭州、长沙、深圳、昆明、成都等全国9大重点城市举行。

拓陆者&康明斯

2013中国皮卡越野挑战赛战火重燃

4月20日，福田汽车携旗下拓陆者、蒙派克、萨普、欧曼、欧辉等七大品牌登陆上海车展。在车展现场，福田汽车召开了拓陆者越野版皮卡新品会暨“拓陆者&康明斯-2013中国皮卡越野挑战赛”启动仪式。此次赛事分为大众组、专业组、行业组、媒体组四个组别。比赛场地均参照国际越野赛事标准搭建，包括了陡坡、乱石、泥浆、弹坑、弯道、沼泽、驼峰等设施。

通用汽车中国市场未来发展规划

通用汽车在其上海车展新闻会上正式公布了中国市场未来发展规划，在中国，通用汽车将在产品、产能及人才三大领域内继续积极投资。今年，通用及其在华合资企业将推出总共17款全新和升级车型以进一步扩展在中国市场的产品线，其中包含雪佛兰科鲁兹掀背车、新款五菱之光，以及欧宝旗下的英速亚、全新雅特GTC等。而在产能方面，通用计划从今年起到2015年再新增4家工厂。

第5篇：公司未来发展规划范文

为企业培养新的业务增长点

该公告一经立即引起航运业和金融业人士的高度关注。海南航空在公告中指出，之所以要建立前海航交中心，是因为近年来，中国航空航运市场不断壮大，国内势必形成规模化的航空航运市场交易平台，以满足航空航运市场的资源配置和交易需求。企业出资组建前海航交中心，可依托深圳前海的政策及资源优势，为企业培养新的业务增长点，对企业未来发展产生积极影响。

与深圳前海深港现代服务业合作区（前海合作区）关系较密切的一位业内人士透露，成立前海航交中心是《前海深港现代服务业合作区总体发展规划》中早就包含的内容，并非海航集团自身的战略计划，之所以选择海航集团，是因为当地政府看中其在物流领域丰富的资源与经验。

业务或以船舶资产交易为主

一位业内人士表示，因诸多因素限制，目前国内还没有形成航空交易和租赁的交易所模式，因此，海航集团此次组建的前海航交中心极有可能以船舶资产交易为主，在形式上会参考国内目前已有的航运交易所，特别是上海航运交易所模式。

海航资本相关人士表示，前海航交中心成立后将成为中国第二家国家级航运交易中心，但需经国家相关部门批准或核准，相关文件已经上报，能否获批还存在不确定性。

根据公告，组建中的前海航交中心包含四大业务体系。

首先是航空航运资产交易。该业务主要以船舶、飞机资产交易为主，市场主体为船东、海运公司、航空公司、机构投资者等。其中船舶资产交易主要以海洋运输船舶为主，包括干散货船舶、集装箱船舶、油轮等，同时涵盖游艇交易业务。飞机资产交易涵盖客机、货机、公务机和直升机业务，初期以公务机为主。

其次是航运配套服务产品。该业务涉及到航空航运产业多个环节，潜在市场需求巨大，主要围绕货运订舱服务、备件备品交易、船代和货代服务、飞机船舶经营性租赁、集装箱租赁、船舶订单六大子业务实施。

第6篇：公司未来发展规划范文

2011年4月，东风汽车正式对外宣布，任命朱福寿为东风汽车公司总经理，试用期一年。至此，这场历时九个月的东风汽车“全球选帅”终于尘埃落定。

2011年已经是49岁的朱福寿加入东风汽车的第27个年头，但这位出身农家的少壮派高管依然不被外界所熟知。无论是曾经在东风股份创下不菲业绩，还是如今入主东风汽车核心管理层，他始终不动声色地保持着国有大型企业高管应有的矜持。

按照国有企业的传统观点，年轻者上位，或多或少总要有些非议。但在东风人眼中，朱福寿就是东风汽车总经理一职的不二人选。用东风汽车某高管的话说：“他是从东风一步步成长起来的。他的业绩、口碑、能力，他所带出来的团队，已经很好地证明了他。”

如今，作为在央企体制改革下选拔出的总经理，朱福寿在东风汽车无疑将会获得更广阔的发展空间。然而他肩上的担子并不轻，东风汽车作为“十一五”期间国内本土汽车领域的最强企业，已经连续五年保持50%以上的增长。此时履新的朱福寿，在继续保持前任业绩的基础上，还面临着做强自主品牌、发展新能源汽车等艰巨任务。

在朱福寿迄今为止堪称一帆风顺的职业生涯中，绝大部分工作都是围绕着商用车业务展开。从他成为总经理那一刻开始，他不得不面对东风汽车孱弱的自主品牌乘用车――东风风神。

东风乘用车公司是东风旗下唯一未能完成销售预期的轿车子公司，2.8万辆的销量与6万辆的目标相比，完成率不足一半。虽然2011年东风风神的销量目标定为4.2万辆，增长率高达50%，但是面对“十二五”规划中，五年期间增长到30万辆的规模目标，朱福寿的“新官”之路可谓艰难。

不过，刚刚接手总经理工作的他立即用行动表明了自己的“施政纲领”，即全力发展自主品牌乘用车。东风风神在朱福寿的手中被赋予了更为重要的意义，他甚至将发展东风风神列为东风汽车的第一要务。新官上任后，朱就这样点燃了上任后的第一把火。

第7篇：公司未来发展规划范文

关键词：经济发展新时期；人力资源管理；创新和发展

近年来，我国的经济发展态势一片良好，在市场化经济的形成与壮大的历程中，市场竞争也日趋激烈。经济发展新时期，要想全面增强企业在市场的核心竞争力，就必须要加大对企业人力资源管理工作的重视力度，以优化企业人才管理工作，提高人才资源利用效率。众所周知，人力资源是企业所有资源当中意义最为重大和宝贵的资源，这是由于企业在发展的历程中最需要的就是人才，高素质和高水平的人力资源所能创造的价值是无限的。

一、企业人力资源管理进行创新发展的必要性

人力资源管理，简称HRM，其是以经济学与人本思想为指导，通过一系列的管理形式，包括招聘、甄选、培训等，对企业相关人力资源进行有效运用，以满足企业当前实际及未来发展需要，从而确保企业经营发展目标及人员发展得以实现的活动总称。随着市场经济竞争的日益激烈，传统的企业经营管理模式已逐渐与时代脱轨，无法适应当代经济的发展需要，作为企业经营发展管理的核心和灵魂，人力资源管理工作在企业中的地位日趋明显。然而，在全球化经济的推动下，我国企业人力资源管理工作虽然取得了新的突破，但是由于受到传统人事管理的影响，现阶段的人力资源管理工作现状并不乐观，员工流动性不高、员工职业发展渠道欠缺、绩效激励成效低下、员工工作积极性差等矛盾日益凸显。

二、当前企业人力资源管理存在的问题

1.经济全球化所带来的冲击。伴随着区域性合作组织的诞生，市场经济发展模式发生了翻天覆地的变化，传统的以国家为界限的经济发展模式被颠覆，国家与国家之间的界限开始变得模糊，各大地区的经济开始向其他国家发展，全球经济合体成为一个不可分割的整体，这势必会对我国企业的人力资源管理带来冲击。

2.经营管理模式与绩效考核脱轨。企业绩效考核主要包括战略目的、管理目的和开发目的三大方面的内容。然而，从国内企业发展实际进行分析，绩效考核无法体现战略目的的现象普遍存在的，追根究底，其主要是因为企业没有把经营发展的总目标和发展计划落实到企业部门和员工个人的考核上来。缺乏了一套完善的且具有可操作性的绩效考核标准，企业的战略目标和经营发展目标也将难以实现和贯彻落实。

3.重管理，轻开发。现阶段，相比于海外发达国家而言，我国企业在人力资源配置方面明显存在不足，无论是人力资源整体素质还是综合水平都和发达国家存在很大的差距。从人员的开发和利用方面来看，我国是人口大国，所拥有的劳动力资源数量也很多，然而整体素质不高，人才潜能有待开发。造成这种现象的很大原因是因为企业过于追求经济效益的发展，在没有对员工开展正规的岗前培训前，就把人力资源投入使用，最后引发劳动力资源多、工作效益低下的现象日益突出。

三、经济发展时期我国企业人力资源管理的创新发展战略

1.强化对人力资源管理工作的认识。不断升华管理人员的思想意识对全面提高人力资源管理质量，促进企业健康发展有着非常重要的推动作用，意识产生动机、动机产生行径，行径指向目标，这是现代心理学揭示的根基内容。因此，企业应加大对人力资源管理工作的重视力度，并将其作为企业发展的核心资源，根据企业的发展实际和未来发展目标，制定相对应的人才发展规划，尤其要注重人才创新、人才管理机制创新方面工作的落实，以切切实实把人力资源管理工作作为企业人才管理工作的核心做好。其次，企业在不断向外引进优秀人才的同时，还要不断地对在岗职工进行再培训，大力提高企业人才的专业能力和综合素质。

2.明确企业人力资源管理新理念。管理的变革不仅是企业生存发展的前提基础，更是企业在经济市场谋取生存空间的需要，同样的，人力资源管理作为企业管理的重要内容，也必须跟随着企业经营管理环境的变化而变化，以保持一种动态的、与时展相接轨的发展状态。首先，企业要立足发展实际，对企业当前存在的问题、未来发展方向以及发展所面临的挑战和机遇有一个清醒的认识，并进入市场进行调查，而掌握行业的发展态势，从而做出前瞻性预测，这样企业才能把日常的事务工作化繁为简，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理规划，实现人力资源的创新管理。同时，企业也要认识到人力资源是促进管理发展的第一要素，在制定人力资源管理规划时要以企业总体发展战略方针为指导，以未来发展规划所规定的目标为方向，根据市场需要对管理模式进行调整、创新思路。

3.建立一套与市场经济发展相适应的人才发展体制。首先，建立人才分类管理体制，根据企业不同部门的属性，对企业各部门的从业人员和管理人员进行相应的制度安排，切实完善企业人才管理制度，对人才资源进行多方位、多层次的开发和管理，从而实现人力资源的最优化配置。其次，建立人力资源的整体开发体制。随着现代化经济的发展，传统的人事管理模式已逐渐被社会淘汰，企业要全面实现现代化的人力资源管理模式，认真落实人才规划、人才招募、职位设置、薪酬待遇、绩效考核、生涯规划和员工培训七大方面的工作。同时，建立开放化的人力资源激励、选拔机制，在竞争上岗方面，要打破论资排辈的陋习，实行公开评聘制；在激励方面，要建立竞争性的报酬体系。

4.加强员工的培训工作，增强员工工作能力。为适应市场市场经济的变化趋势，企业员工必须具备独到的时代认识和较高的专业素养，才能满足时代的发展需要。为此，一方面，企业内部要建立完善的人才培育机制，加强对员工的培训工作，通过培训提升员工的能力和素养，为他们的发展、成长、进步创造平台和条件。同时，还要培养员工的职业精神，增强他们的职业责任感和使命感，要求各工作人员要结合企业发展实际，从自身所处岗位的实际工作情况出发，创造性地开展工作。另一方面，企业员工自身也要通过不断学习和实践，熟知自己所负责工作岗位的各个环节，掌握现代化的技能，拥有丰富的知识和经验，培养自我创新意识和能力。

5.创建多维度、多层面的激励制度。制度是建立良好秩序，规范员工行为的依据，同时也是企业人力资源管理活动的基础和保障。在当前的企业人力资源管理工作中，缺乏健全的激励制度体系是一个严重的弊端，同时也导致了人力资源管理工作的混乱，严重影响了企业工作的正常运作。为此，为吸引人才，留住人才，让人才真正发挥出能动性及创造性，企业必须从制度建设入手，转变人力资源管理理念，完善人才的激励制度。一方面，企业要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要把制度与考核进一步完善，创建符合企业发展实际的人才聘用体系，让人才获得相应的发展平台。

四、结语

综上所述，企业人力资源管理的创新发展不仅是企业自身改革和发展的需要，更是经济发展新时期的必然要求。为此，相关人员应深入认识到创新人力资源管理的必要性，并立足当前企业人力资源管理存在的问题，锐意进取，不断创新，紧握时展脉搏，与时俱进，找准人力资源管理的未来发展方向，进而促进企业人力资源管理工作更好、更快地向前发展。

参考文献：

[1]何君;新经济时期企业人力资源管理的创新问题探究[J];经营管理者;2012年01期.

[2]李新丽;论新经济背景下企业人力资源管理模式的创新[J];经济视角(中旬);2011年03期.

第8篇：公司未来发展规划范文

【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新

薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。

1薪酬绩效管理中潜存的问题

1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识

对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。

1.2薪酬绩效设计模式单一

在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力资本补偿与激励

对于公司的发展来讲，人力资源是其他资源不可替代的一种关键的战略性资源，尤其是具备高人力资本的战略性人力资源，这对于企业的未来发展将起到了决定性的直接作用。而目前大家对人力资源的关注其实较多的是对企业在拥有高人力资本员工的注重，所以，帮助公司员工实现自我价值进行一定的补偿将会是公司员工的基本需求。可是在目前的供电公司当中，对公司发展做出巨大贡献的员工其价值并未得到企业在薪酬上的特殊待遇，这就会造成公司中具有高素质的员工另谋其他企业的现象发生。

2企业薪酬绩效管理革新方法

2.1加快科学合理岗位评价系统的进程

需探寻更多的岗位评价认定制度，找到新的方法，可以从岗位薪酬级别量化来作为突破，针对岗位薪酬绩效级别实施科学合理的划分，确定公司岗位薪酬绩效级别前期，需全面的针对供电公司岗位的属性、重要要素做好充分的调查及浅析，确保调查工作的严密性及系统性。确定主要岗位的种类，同时针对各岗位的薪酬绩效要素做出全方位的对比浅析，最终针对评价要素及权重给予客观的分值，以得出公正合理的岗位报酬绩效等级。

2.1.1工作的质量

对薪酬绩效等级起到了决定性的作用，为此，要时刻坚持以客观、公正及民主作为基本准则，这样才能够很好的展现出员工付出与回报的等值，特别是需要针对隐性的工作量做出科学的断定。譬如：工作能力要素、工作责任要素，都需要做出全方位的调查，在征求广大员工意见的基础上综合现实中各员工间的工作情况进行对比分析，最终才能够得出让公司全体员工所认可的一种评价结果。创建以工作态度、业绩及工作能力为中心的薪酬绩效评定制度。

2.1.2实施分层分类管理

遵循现代化人力资源管理基本准则，在供电公司中开展分层分类别的科学管理。可以适当的朝向公司一线重要的岗位相倾斜，将供电公司的经营发展中发挥了关键作用的岗位优先考虑。

2.1.3以实事求是权责一致为原则

供电公司领导薪酬绩效管理岗位的级别划分一定要做到权责一致，并且需严格的遵循薪酬绩效评定机制开展薪酬等级客观性评价，不可自行进行高值的设置，杜绝公司领导管理岗位中无事可做、但可以拿到丰厚待遇的事情存在。

2.2根据工作岗位设置相应的薪酬绩效标准

供电公司岗位种类在慢慢增加的现状中，每个岗位都需要专业的人才，可以从当前供电企业的现实情况入手做出综合性的浅析，本人认为，完善的薪酬绩效结构可包含以下几种类型。

2.2.1公司管理人员薪酬绩效激励

从供电公司管理者的岗位特殊性可以看出，管理者岗位的不同其在专属岗位上所带来的绩效和影响会存在极大的差异性，同时，管理绩效是很难有一个明确的衡量标准，并不能制定一个非常明确的判断界限。为此，针对供电公司管理者的固定工资可运用宽带薪酬的薪酬绩效激励准则，在现实的工作状态中可以从管理者的管理能力来对其岗位等级及薪酬绩效做出相应的调整。

2.2.2技术人员薪酬绩效激励

通常，技术工作人员是非常热衷于创新与挑战的，为此，广大技术工作人员对于公司的未来发展将会起到非常关键的影响。

2.2.3生产人员薪酬绩效激励

供电公司生产人员有很大一部分的工作环境质量是非常低的，并且对其劳动强度要求很高，这些生产人员欠缺充分的专业技能，所以，公司可以在提升企业基本待遇的基础上，根据员工出勤率、日常工作效率的实际状况，来进行薪酬绩效的级别划分，以达到一定的激励效果。

2.3以“活薪”展现革新

把供电公司岗位的差异性融入分配系统当中，坚持“以岗定薪，岗变薪变”作为公司发展的基本准则，坚持“优胜劣汰”的用人标准，每个岗位之间可进行专业能力的良性竞争，同时，需要不断的强化公司员工绩效考核，将绩效考核与薪酬统一起来，每个薪酬单元与动态化考核相联系，杜绝工作多少、干好干坏的平均主义思想的存在，展现出公平竞争的岗位竞争激励制度。

3结语

对于企业的人力资源管理来讲，薪酬绩效管理是非常关键的构成单元，其直接关乎着企业人才的停留，以及未来企业的如何发展，为能够促使供电公司在内部分配制度上得到革新，需要不断的创建完善的薪酬绩效管理系统，将各个岗位作为根本性因素，以业绩、工作能力为导向的分配机制，以科学发展观为基本思想，从供电公司实际状况入手，保证公司薪酬绩效的科学合理性，同时将员工的薪酬绩效与企业的经营目标联系起来，制定科学合理的薪酬绩效制度，这样才能够为供电公司创建强有力的制度性保障，促使公司员工不遗余力的投入到日常的工作当中去，为公司的健康茁壮发展贡献自己最大的力量!

作者:张银娟 翟伟拉 单位:国网河南卢氏县供电公司 国网河南灵宝市供电公司

参考文献：

第9篇：公司未来发展规划范文

内 涵

二维，即社会需求维度和学生个人发展维度。学校以社会需求维度作为人才培养指南，紧扣社会需求，通过行业人才需求调研，把握社会经济发展脉搏，培养社会所需人才。从学生个人发展维度确保人才培养针对性及有效性，遵循“人人有才，人无全才，扬长避短，各个成才”思想进行因材施教。在多元智能发展的理念下，指导不同特质学生发展不同特长，成就不同梦想。

三分，即教学“分类”，专业“分向”，就业“分流”。教学“分类”主要是通过综合教育课程、基础课程实现差异化教学；专业“分向”是在学生完成通识教育及专业适应性学习后，由教师指导，学生根据自身实际和未来发展规划进一步选择专业方向；就业“分流”就是帮助学生进一步明确未来职业发展方向，完成对具体岗位的选择。

实 施

教务处从总体上统筹

制订（修订）“二维三分”人才培养管理制度、工作流程和考核办法，检查系（部）落实情况；审核各系（部）“二维三分”人才培养工作实施计划，并检查实施情况；组织针对“二维三分”人才培养教学工作和教学质量的调研、检查、考核与总结；与系（部）协调，做好各年级学生“分类、分向、分流”的教育与动员工作；检查系（部）专业学习导师在“分类、分向、分流”中对学生综合测评、实习成绩和操行评定等的实施情况与工作质量。

系（部）严格执行相关制度

执行“二维三分”人才培养有关制度、工作流程和考核办法，督促、检查各教研室具体落实情况；按照教务处公布的教学资料目录和标准要求，组织系（部）各教研室制订专业“二维三分”人才培养的教学基本文件；严格执行制定的“二维三分”人才培养工作实施计划；做好各年级“分类、分向、分流”的教育与动员工作；做好校外实践教学基地企业实习指导教师的聘任工作；具体实施“分类、分向、分流”中的学生综合测评，以及实习成绩和操行评定等工作；做好毕业生顶岗实习的调查、研究和总结工作，并对有关资料进行整理、归档。

系（部）具体落实以下三个环节：

第一学年实施“智能分类”，结合学生特点及专业属性，制定“分类”标准，实施 “分类”教学，实现因材施教。基于学生学业基础对学生实施分类教学，主要通过对通识教育课程、专业基础课程实现差异化教学。在新生入学时，学校统一进行测试，对学生的基础知识、兴趣爱好、职业意愿进行摸底分类，然后有针对性开设选修课；同时，在专业课、公共课环节进行差异化教学，最终促使学生人人都能通过自己的选择成就人生目标。

第二学年实施“兴趣分向”，在学生完成通识教育及专业适应性学习后，指导学生根据自身实际和未来发展规划进一步选择专业方向，并在专业课学习和综合素质教育环节予以体现。在教师指导下，学生可根据自身实际和未来发展规划自主选择专业方向，培养职业核心能力。

第三学年实施“分流教学”，指导学生进一步明确未来职业发展方向，完成对具体岗位的选择。根据市场需求做到人才差异补足，帮助学生选择具体职业、岗位，确定未来职业发展方向。在第三学年针对学生的职业方向选择，补齐学生的就业“短板”，在固化原有教育内容的基础上，针对学生选择的行业特点，组织专业教学团队并设计教育项目，以市场化价值取向指导学生就业，帮助学生顺利择业。

专业指导教师将任务落到实处

认真执行专业“二维三分”人才培养方案，相应地制定教学大纲、实训指导手册等教学文件；做好各年级学生专业“分向”、就业“分流”等组织和指导工作；灵活设计教学内容，有效开展教学活动，发挥学生长处，弥补学生不足，激发学习兴趣，树立学习信心；深入实习单位指导学生实习，全面掌握所负责的每个学生的实习状况，及时解答学生在实习中遇到的疑难问题，并对学生的学习、工作、思想、生活进行全方位指导；对实习学生做好考勤记录，严格要求其履行请假审批手续，做好学生实习的定期检查、指导、调整及跟踪调查工作，全面掌握每一个学生的实习状况和动态，保证实习质量；批改学生实习报告，做好学期末实结、学生综合测评、学生实习成绩和操行评定等工作。

教师必须帮助学生明确终身学习是一个不断发掘潜能的过程，激励并促使学生获得他们终身发展所需要的全部知识、价值、技能，并在任何任务、情况和环境中有信心、有创造性和愉快地应用它们；教师应强化学生对学习重要性的认识，做到自觉学习、主动学习、善于学习，帮助学生树立学无止境、终身学习的观念，把学习的空间从学校拓展到家庭、企业以及整个社会，把学习的时间从在校延伸到一生。

保 障

校内宣传动员

学校召开专题会议，向全体教师和教学管理人员讲解“二维三分”人才培养模式内涵，树立对“二维三分”人才培养模式的正确认识和理解，把知识、技能的学习与学生创新精神和实践能力的培养有机结合，统一全体教师思想认识；组织全体教师认真研究“有教无类、因材施教、终身学习、人人成才”，学习、研究学校内外相关案例，讨论“二维三分”人才培养管理制度，研究可开发的课程资源，分解“二维三分”人才培养中教师的任务、责任以及应具备的业务能力；利用院系（部）教研活动、业务学习、教学工作会议等各种场合，向教师宣传人才培养模式改革，促使全体教师有足够思想认识和心理准备。

建立相应组织机构

建立“二维三分”人才培养模式改革工作领导小组、“二维三分”人才培养模式改革工作指导委员会、“二维三分”人才培养模式改革工作教师培训协调小组等，广泛听取全体教师意见，结合学校实际，研究制定实施“二维三分”人才培养模式改革的各项工作计划和细则，对诸如教师培训计划、人才培养方案形成等建立相应管理制度，进行阶段性工作评估等。

实行“专业学习导师制”

自学生入校起，即为每一名学生配备专业学习指导教师。导师以系（部）专任教师为主，实行导师全程负责制，强化导师对学生专业选择、课程学习等的具体指导，帮助学生分析就业形势、正确认识自我，选择最佳成才途径，实现全面发展；加强对导师工作过程的管理，学校将导师工作视为教学工作核心考核内容之一，教务处、学生处、质量办等定期对导师工作情况进行检查和评估。

构建“以学习者为中心”的教学质量监控体系

贯彻“全面、全员、全程”监控思想，强化质量意识，建设“以学习者为中心”的质量文化。通过对国家有关政策文件的学习、教育规律的研究，以及对国内外相关案例的分析，形成教学质量体系的理论基础；建立一套科学、系统、完备、适用、能不断自我完善的教学质量监控体系。编制并《教学质量标准体系》《教师教学质量评价方案》《课程评价方案》等文件，以保障教学质量。

加大经费投入

完善和改进物质基础，保证“二维三分”人才培养顺利实施。对各实训室增添必要的器材和设备，巩固和增加社会实践基地，支持综合实践活动课程开设；研究并建设网络平台，支持教师电子备课和新模式下学生学业成绩考核和课程建设方案；针对选修课多样化特点，加强师资队伍建设，满足学生选修需要，给学生提供更大的选择空间，不断优化物质教育资源，创造足够的物质条件。

成 效

专业建设获得认可

通过2012年至2014年省级示范性高职院校建设，在“二维三分”人才培养模式整体基础上，人物形象设计专业创立了“二维三分、五位一体”人才培养模式，而医疗美容技术专业则创立了“二维三分、双证融通”人才培养模式，两个省级示范建设重点专业人才培养的目标与路径都变得更加清晰而有效；在积累一定成果与经验后，人物形象设计专业和医疗美容技术专业分别建立了专业教学标准，并在2014年5月“第六届国际美容教育和产业发展学术研讨会”上得到与会专家充分肯定。

学生技能不断提升

各专业积极参与国际、国内技能大赛，以赛事为平台，训赛结合促进教学改革，参照国际大赛技术标准建设专业技术标准。示范建设期内，人物形象设计专业有70名学生分别在不同级别大赛中获得77个奖项，其中金奖11个、银奖13个、铜奖44个及优胜奖若干。该专业胡已雪同学参加“第42届世界技能大赛”美发项目竞赛并斩获银奖，此外还获得澳大利亚世界技能大赛挑战赛（美发项目）冠军。

毕业生就业满意度提高

以医疗美容技术专业为例，根据麦可思公司2013年综合调研数据显示，2012届毕业生初期就业率达到100%，毕业生对母校的满意率为95%；毕业生就业满意度达87%，超出全国平均水平36个百分点；毕业生工作与专业相关度90%，高于同期同类院校29个百分点；毕业生国际就业相较以往更为广泛，新加坡、迪拜、南非、特立尼达和多巴哥、美国、日本等地均有本专业毕业生就业。