校园能源管理精选(九篇)

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第1篇：校园能源管理范文

1　技术节能

建筑物能耗包括两个方面，一是与建筑物建造相关的能源消耗，包括建筑材料生产用能，建筑材料运输用能，房屋建造和维修过程中的用能；另一方面是建筑运行的能耗，即建筑物照明、采暖、空调、给排水系统、办公设备和电梯等设备的能耗，这些能耗将一直伴随建筑物的使用过程而发生。在建筑的全生命周期中，建筑材料和建造过程所消耗的能源一般只占其总的能源消耗的20％左右，大部分能源消耗发生在建筑物运行过程中。由此而知，建筑运行能耗是建筑节能任务中最主要的关注点，也最具有节能潜力。实现建筑节能的技术途径：尽量减少建筑内能源总需求量的同时，

大力开发利用可再生的新能源，

从而减少使用在建筑领域内易引起环境污染的能源。

2　管理节能

很多企业及单位都完成了大量的节能改造。例如：更换低效的设备、照明改造、变频器、热回收、楼字自控系统等。对于管理节能，大部分都是零散的、账单式能源管理方式。能源管理系统在数据监测(电、水、燃气、油、蒸汽、热水等各种能源)的基础上，着重干对各种能耗数据进行监测、统计、整理和分析，帮助管理层进行高效的能源管理，建立内部能耗基准线，生成各种E-KPI(Energy KPI)，建立高效能源管理体系，持续降低能耗。

一套良好的能源管理系统，可以帮助用户从以下几点提高能源管理效率：(1)规范和加强能源管理，从粗放式的能源管理模式到科学的能源管理模式。(2)发现能源使用过程中浪费的情况。(3)生成各种用户需要的能源经济性指标，例如：分项能耗、分类能耗、分类建筑能耗等等。(4)帮助客户建立能耗基准线。(5)帮助客户管理各个环节的能耗。(6)发现各个系统或设备低效的环节。(7)对节能措施产生的节能效果进行测量和验证。(8)分析各种变量对能耗的影响，如天气、运行时间等。(9)帮助客户将能源价格的影响考虑至实际使用中，帮助用户进行电量峰值管理。进行有效的需求侧管理。(10)和用户的ERP系统(如sAP，Oracle等系统)对接，为用户提供各种能耗指标。(11)和原有的楼控系统(BAS)系统对接，共享资源信息。

3　校园能源管理系统构成

节约型校园节能监管平台主要由三个部分组成：前端采集、数据传输、终端数据统计分析公示。需要注意的是与远程集抄、楼宇自控系统在需求与定位上有所不同，不可简单套用。

楼宇自控系统，特别是建筑能耗中的大户一空调制冷设备系统，运行控制参数需要以分秒为单位的高频率反馈和通讯传输，要求较高精度的传感器具，要求复杂的控制逻辑，而建筑能源管理系统基本上仅要求以小时为单位的数据采集，传输，数据量和传输速度都与前者有很大差别，精度要求也不在同一个层次。因此，除了在部分参数计测上存在可共享之处外，两者基本上是特性相异的系统，现实中的失败就在于过于“贪婪”、硬性地将这两个目的不同，特性相异的系统捆绑在一起，看似功能多，综合性强，却并不合理的也不实用。

事实证明，将建筑能源管理与建筑设备自控系统分开更趋于合理，当然，这并不妨碍两个系统之间必要的数据共享和联动。目前我国的大型公共建筑能源管理也正在向这个方向发展，即建筑分项计量系统相对干BA系统独立设置，但尽量共享数据、考虑联动控制接口。而对于校园来说。除少数大型建筑外，中小规模建筑居多、量大、用能密度小，更是应该把握好校园节能管理的需求，为校园建筑节能监管系统进行科学合理的定位，分类与分项计量相结合(粗略计测与详细分项计测相结合，综合近期宏观监控与长远细化管理的布局)，注重实用和高效。

在对系统的构架、硬件(计量表具，网关设备、网络系统)和软件(管理平台、通讯协议等)进行了广泛深入研究后，制定了《高等学校校园建筑节能监管系统建设技术导则》(已颁布)，各大学应该参照这些技术导则，科学的建立起校园建筑节能监管系统。系统支持在线监测、数据比对，能耗统计审计分析、能耗预测、指标定额、专家诊断等功能。校园节能监管平台既能够使管理者及时发现建筑高能耗环节以及照明，空调等系统的故障和不合理的运行方式。为节能诊断分析及管理提供依据；也可为校园能耗数据和指标公示，实现能耗数据可视化、节能效果定量化，节能管理指标化目标，同时，作为基于校园网的校园的互动平台，可在树立校园节能环保风尚，促进行为节能、形成绿色校园文化方面发挥巨大作用。

第2篇：校园能源管理范文

在人力资源管理方面，传统选、用、育、留的标准化操作已经不再适用企业需求，我国零售企业开始追寻战略人力资源管理的“效能化”，把人力资源管理对于企业战略的贡献摆在了更为重要的位置.

【关键词】

零售企业；战略人力资源管理；效能化

自20世纪80年代初连锁经营引入我国，零售企业已经基本完成了专卖场、超市、购物中心、仓储式商店、便利店等多种连锁业态的发展，零售规模日趋密集与庞大。然而，在中国加入WTO后，零售市场全面开放，沃尔玛、家乐福、易初莲花等越来越多的国外零售商涌入国门，对我国零售企业带来严峻挑战，传统零售业的管理方式也面临着一场深刻的变革。人力资源管理水平的提高是企业实现效益与发展的重要保证。我国连锁零售企业如果仍然停留在传统的人力资源管理平台上，显然已不能适应企业发展的战略要求。

1 何为战略人力资源管理？

战略人力资源管理即为推动企业战略目标实现所进行的具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理将人力资源管理置于组织经营系统内，先后被欧、美、日企业的管理实践证明是促进企业经营效益最大化的有效途径。

2 我国零售企业人力资源管理环境的特殊性

商业零售企业提供的是面对面的服务过程，与其他产业企业相比人力资源管理环境具有自己的特殊性。首先，无论是收银员、打包员、理货员还是一般的销售人员在顾客面前的显现率很高与其他要素相比，不论从作用、地位，还是从价值角度来看，人的要素在和顾客相互接触、相互交往、相互影响的过程中都具有重要作用。第二、一般零售职位对教育、培训和技能的要求都较低，据统计，目前我国80%左右的商业零售企业从业人员来自工作经验很少的非熟练员工及农村剩余劳动力，随着经营规模的扩大，兼职员工超过半数，离职率高和消极怠工、迟到、旷工等现象较为普遍。第三、连锁零售业不同于其它行业，它拥有众多网点和门店，人力资源管理链条长、层次多，管理较为复杂。且存在着多种多样的业态形式，经营的商品品种多、种类全，卖场动线规划、商品结构管理、商品陈列、商品促销等职位对职务编制、人员配置、岗位设置等造成的不确定性和多样性增大。由于零售业人力资源环境的特殊性，导致零售业人力资源管理的特殊性，需要通过一种与零售商战略目标相吻合的能够不断支持企业经营活动的战略人力资源手段，才有使零售企业应对激烈竞争获得长远发展。

3 我国连锁零售企业战略人力资源管理的效能化探讨

3.1 从战略的高度改变人力资源管理的理念

招聘员工、入职培训、计发工资等事务性人力资源执行工作已经不再适用于现代连锁零售企业规范发展。人力资源管理部门对企业的经营发展决策毫不知情，已规划好的人力资源与公司的目标几乎没有联系。人力资源管理没有被企业摆在战略性地位。因此，要首先改变人力资源管理的理念，力使其成为企业的战略伙伴，积极参与企业的经营发展策略的拟定，从战略的高度以效能为目标，在选、用、育、留的系统管理方式上，把零售企业的经营模式、业务流程、组织结构和岗位设置进行有机整合。使得员工在实现个人的价值的同时，实现组织的战略目标为公司赢得竞争优势。

3.2 重视人力资源的规划、预测、与招聘

很多商业零售企业的人力资源规划不合理，导致人员配备不当、职责分工不清。首先，需要根据企业的经营模式、发展战略及外在的劳动力市场环境的变化，着重公司中短期发展目标，对人力需求进行科学预测。目前我国商业零售企业正逐步走向差异化经营模式，对消费者研究人员，商品差异化设计人员以及经营管理门店的店长人员需求量增加。因此，应把人力资源规划的重点锁定在企业未来对人力资源的需求上，加强对人才的招聘与储备工作。例如苏宁公司的“百名店长工程’’就是在人力资源管理部门做出的新增员工需求预估上开启的成功规划，弥补了企业未来发展进程中的人才缺口。第二、在对人力资源进行良好规划的同时，还应对招聘工作进行改善。传统只在在人才市场招聘的方式已无法满足零售企业快速扩张的人才需求。我国商业零售企业应该以扩大招聘途径，并保持与企业其他部门的联络互动，及时了解相关新店项目进展情况。通过人才租赁、员工推荐及校园招聘等多种形式按照“适当而非优异’’的选才标准，进行人才招聘选拔，将重点放在员工勤恳、踏实、稳定、亲和的品格心态考察上，而非单纯的重视文凭与智商，一方面可以保持员工的工作适用性和忠诚度，从而降低离职率。另一方面，具有稳定心态的员工能更好的服务于顾客，有利于零售企业经营发展。

3.3 建立正常的薪资保障及薪资成长机制

根据马斯洛的层次需求原理，物质是人首要的、基本的需求。改善员工的物质报酬是留住员工、激励员工最简单又最有效的方法。但我国商业零售企业这样的劳动密集型企业，工资一直处于较低水平，且没有建立健全员工的薪资成长机制，导致物质报酬不足以留住员工、激励员工。首先，薪酬结构可以采用基本工资、职务工资、效益工资、福利待遇的结构。基本工资是以货币形式支付保障员工的基本生活，基本工资的标准设定应该对对市场上竞争对手的薪资情况进行调查，制订等同或高于竞争对手的薪资标准，让员工产生安全感；职务工资能体现不同职务对企业的不同价值，从而弥补考核工具上的先天不足，为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境；效益工资是以一种组织利润分享的方式让企业的业绩好坏与员工自身利益挂钩，战略性人力资源管理认为企业应该赋予员工责任的同时给予其更柔性的任务空间，使员工的贡献被精确显化，从而激励员工工作的积极性，挑战性，更加主动的去经营自我，提高效能，在实现自我价值的基础上为企业创造价值；福利待遇则包括津贴、保险和休假等，可以扩充福利项目，在排班、餐饮、员工健康、奖励计划上激励员工做出卓越的业绩，表现优异就有机会获得丰厚的奖励。同时，应建立薪资增长激励机制。按员工上一年度工作表现的评估结果来确定基本工资增加情况，综合员工的工作年限，确定加薪基数，浮动工资的形式，一方面可以让员工进行工作的自我要求和激励，实现个人工作能力与价值的期望。另一方面，还可以增强组织的吸引力，增强员工的忠诚度与凝聚力。

3.4 不断投资于培训体系的建设与培训方法的改进

连锁零售企业的扩张与发展需要大量的人力资源，通过员工培训进行良好的人才“复制”是保持如此大量的人员形成与企业目标相一致的工作态度和工作能力上的强有力保障。对于提升企业人力资源素质、保障企业可持续发展有积极的推动作用。随着企业规模的扩大，我国商业连锁零售企业对员工的培训投入反而有所下降。这种稀释企业能力的做法，虽然短期内降低了人力成本，但是从根本上并不能帮助企业走出人力资本匮乏的困境。因此，总部要结合企业战略要求建立专业化的培训管理体系，进行性规划工作，使培训活动能符合公司的目标；区域分部负责具体的培训形式选定、培训课程开发工作，针对门店普通职员工，奉行“内训出人才’’的信条，能够更经济、可靠地获得人才。设定明确的岗位职能和课程。在任职培训结束后，由分店结合客户满意度对员工进行阶段性绩效考核，采取工作分析后，确立样板模型，进行复制和本地化；除了门店内收银员、仓库管理员、现场服务员等岗位培训，企业要获取战略上的成功的各种要素，将培训与经营业务紧密结合，设立研究人员、设计人员、采购人员、营销人员、财务人员等不同的外训顾问课程。让公司的知识结构得以更新；对企业高级管理人应在培训资源上予以较大倾斜。店长作为总部与门店间的衔接者，其知识、能力、管理将直接影响连锁零售企业的服务水平和服务质量。要将店长培养成为企业的中坚力量，提高其管理知识、技能和素质，基层骨干员工和管理干部的流失是我国连锁零售企业面临的较大问题，需要通过储备干部培养计划，使员工干部队伍始终充满生机活力，给人力资源的梯队建设提供保障。

3.5 加强以人为本的企业文化建设

企业文化可以提高员工的价值认同感，是留住和吸引人才的有效手段。第一、营造员工和企业共同的价值观。公司应该加强全员关注顾客满意度的观念建设。连锁零售企业店铺分布地域广，员工来源也不一，企业就必须在标准化作业流程规范上复制开店，以消费者为导向改良各项工作的执行流程及具体操作方式，保持商品品质、服务品质的一致，使老客户维护、新客户开发等需求满足方面创造价值。第二、建设以人为本的企业文化，尊重人，激励人，从而推进企业的不断发展。我国许多连锁零售企业往往将基层员工视为经营活动的执行工具，导致员工普遍存在短期打工心态。因此，连锁企业要加强对员工的人性化关怀，进行换位思考，为员工解决实际问题和困难；可以适当组织一些活动，让员工身心愉快缓解压力；举办门店间的销售竞赛或服务竞赛，增加店内的团队合作意识；可以就公司发展方向、目前政策等，组织员工讨论，营造员工和企业共同的经营方向和理念，激发员工的积极性与创造性，增强对企业的归属感与认同感。

【参考文献】

[1]黄芳（导师：章达友）我国连锁零售企业的人力资源管理问题探讨《厦门大学硕士论文》，2009-02

[2]朱婧达（导师：叶龙）公司激励机制研究《北京交通大学硕士论文》，2010-07

[3]李海玉.知识经济时代企业人力资源战略管理的新思考《沿海企业与科技》，2008-01

[4]卢伊林（导师：夏永祥）S集团战略人力资源管理应用研究《苏州大学硕士论文》，2011-09

[5]李彤（导师：赵黎明）天津市非公有制经济人才现状及发展对策研究《天津大学硕士论文》，2006-12

第3篇：校园能源管理范文

在高职院校，学生管理是辅导员的主要工作，需要辅导员具有丰富的文化知识和优秀的专业素质。在日常工作中，辅导员的言行对学生有着重要的影响，需要辅导员树立正确的人生观、价值观、世界观给学生树立榜样，同时，辅导员还要不断的学习新知识来提高自身的文化内涵，只有有了高尚的道德和丰富的知识才能无形之中熏陶学生的身心，更好的管理学生，为国家培养优秀的人才。

（二）加强与学生的沟通交流

辅导员要达到与学生有效沟通的目的就需要师生之间没有沟通障碍、没有代沟，需要辅导员与学生打成一片，以朋友的身份与学生相处。辅导员在日常工作中要多与学生进行思想的沟通，了解学生的想法，在沟通时及时发现学生存在的问题，这样就能对学生加以引导并帮助学生解决问题。此外，辅导员还要带领学生开展一些集体活动并参与其中，缩短师生之间的距离。在活动过程中，辅导员能了解到每一个学生的性格特点和存在的问题，只有多接触多沟通才能科学合理的对学生进行指导，这样才有利于学生管理工作的开展。

（三）建立完善的沟通机制，多途径开展与学生的交流

随着科技的进步，师生之间的交流方式不光是面对面的交流，越来越多的通讯手段丰富了师生间的交流方式，如人人网、QQ、微信等，这些通讯手段为师生之间的交流提供了便利。辅导员作为学生管理工作的主导者，要了解学生常用的通讯方式，把所有的学生融入到一个有效的沟通机制内，如QQ群、微信群等，这样师生间的交流不受时间地域的影响，便于辅导员充分的了解学生存在的问题并更好的解决问题。除此之外，学生组织各种活动时，辅导员都要积极热情的参与，近距离的观察了解学生，这样有利于日常的学生管理工作。

（四）重视发挥学生干部和党员代表的作用

辅导员需要发挥学生干部和党员代表在班级里的积极作用来提高学生管理工作的质量。学生干部和党员代表能对班内其他同学起到积极的引导示范作用，辅导员可以让这部分学生来推动整体的发展。学生干部在班级内具有很强的号召力，党员代表作为先进分子，具有表率作用，辅导员首先要加强对上述两者的沟通交流，让他们培养思想优秀、道德高尚的班内同学，鼓励大家多学习文化知识和专业技能，并开展一些班级的集体活动以增加班级凝聚力，这样辅导员的学生管理的力量就会倍增。

（五）结合实际情况，注重“以人为本”的思想

辅导员的学生管理工作一定要以学生为本，把工作开展到学生的生活学习之中，要注重内在实质性的工作。由于学生的性格、生活背景、经历等方面的不同，辅导员在与学生沟通时，需要一切从实际出发，具体问题具体分析。辅导员只有真正做到以人为本，以学生为本，对待自己身边的每一个学生时用心、真心、关心，学生管理工作才能事半功倍，从而全面促进管理工作的有效开展。

（六）科学找准学生管理工作的重点

在校大学生都有很多消极的心理，如不知所学为何，毕业后要做什么，充裕的时间如何安排等等，这些心态严重影响了学生的身心健康，面对这种情况，辅导员需要工作有侧重点和科学性，要加强专业知识的学习，同时还要关注社会的就业情况，帮助学生解疑答惑，让学生了解学校为他们安排各种课程的重要性，所学专业的发展趋势和就业方向，只有这样学生才能树立切合实际的目标并为之努力，这也是辅导员责任心的重要体现。

（七）做好特殊群体的学生管理工作

第4篇：校园能源管理范文

一、医院合同档案的特点

1.凭证性。由于合同的强制性和保护性以及具有的制裁功能，使其成为维护医院合法权益的重要武器。医院与另一方按照法律建立的合同，可对双方当事人产生法律约束力。合同在订立之后，双方当事人对合同的履行、合同的变更和对合同中相关权利义务的转让、终止合同或者违约等，都必须以建立的合同档案作为唯一的和完全的依据。如违反合同档案中的相关规则，双方当事人都必须承担相应的法律后果。

2.权威性。医院合同的权威性主要体现在，必须遵守国家的法律规定，按照相应的章程和实施条例进行拟写、签订、变更和终止。比如，医院与外界签订合同，必须医院的负责人委托，以法人单位的名义。

3.广泛性。医院合同种类繁多，涉及部门广泛，按照业分工部门的不同包括药物、试剂、医疗器械、耗材等采购类合同，基建工程、物业管理、水暖电气供应等后勤管理类合同，还包括财政类合同、科研类合同、人事类合同及医疗协作、医疗纠纷处理等合同。不同类别的合同有不同的管理方法，但是都要以院办为综合管理部门，财政管理为职能管理部门，监督审查和采购为具体执行部门，各个部门之间相互帮助相互配合，建立起一个完善的医院合同管理体系。

4.时效性。时效是一个特定的术语，主要用于法律，是指时间在法律上所产生的效力。从时间的性质上说，其本身就是一种法律事实，在法律中具有一定的法律后果。我国的《合同法》及其它相关法律规定，合同建立后不同阶段产生的时效力，都具有一定的法律后果。例如，我国《合同法》第二十条规定，在合同的要约阶段，“承诺期限届满，受要约人未做出承诺”，则要约失效。

二、目前医院合同管理中存在的问题

1.合同管理制度不完善。合同的管理设计到方方面面，十分复杂，包括资格信用调查、拟写、审查、记录等，同时还要注意双方是否按照合同内容履行各自的义务，定期的对合同进行核实统计。迄今为止，仍有很多医院并没有建立起完善的合同管理体系，因此在管理的方式方法方面非常欠缺，并没有一个明确的责任部门和合理的办事流程，导致部门之间分工不明，不能有效配合工作，影响管理的效率和效果。另有部分医院未设立专门负责合同管理工作的部门，而是由业务职能部门一并包办，致使各类合同得不到规范统一的管理，缺乏系统性。且许多合同文本是由业务部门安排施工方或供货方拟定，合同条款往往对对方有利。

2.合同审核流程不规范。合同管理最关键的一步就是审核流程，当合同拟写完成后，就会进入审核阶段，合同的审核会涉及多个相关部门，各部门按照流程分别进行会签审核，最后由直接责任人审签。目前许多医院仍缺乏规范的合同审核会签制度，导致部分会签部门拖延时间、合同流转速度慢、合同审核质量低而无人监管，且部分合同的签订忽略了法律顾问重点把关的环节，导致未能识别合同中的潜在风险，使医院的合法权益得不到有效的保障。

3.合同归档难度大。由于每一份合同都有相当的复杂性，各流程环节要衔接紧密流畅，但由于涉及的部门过多，导致合同从拟定到完成的过程中，被拆分在不同的部门中，以至于给最后的合同归档造成了极大的麻烦。一些医院未设立专门的合同归口管理部门，合同最终分散到各个承办科室或个人手上，增大了合同查询的难度，且极易造成丢失，若发生合同纠纷医院需要维权诉讼时，往往会因为证据不足而败诉。

4.合同管理信息化程度不高。现阶段大部分医院依旧以书面合同为主，继而将合同内容存档，在这个信息化的时代，这样做使医院的工作效率受到极大的影响，合同中的信息，无法共享，难以做到快速查询和统计，且录入的信息往往只关注合同签订时约定的内容，对于之后合同的具体履行情况并无全程的记录，难以做到合同的追踪管理。此外，一份合同的信息在不同科室被重复录入，也在一定程度上影响了合同管理的效率。

三、关于医院合同规范化管理的建议

1.建立健全的合同管理制度。为了建立健全的合同管理制度，就必须先完善现有的管理制度，去其糟粕取其精华，在尊重各方面规定的前提下，制定高效可行的合同管理制度。根据相关部门的有关规定，医院应制定适合医院自身的情况的《合同管理办法》。在该办法中应充分考虑合同管理的负责人、权限及部门，运行体制，管理体系等。此外，还应该明确合同管理体系中每个部门的职责，使合同的管理工作有法可依、有章可循。

2.优化合同审核会签流程。由于医院合同种类多，涉及范围广，仅靠某一个部门对合同内容进行全面审核实显力薄。因此建立和完善合同会签制度，加强对合同会签各个环节的管理及监督，是合同管理工作的重中之重。参与会签的负责人应包括：使用部门、项目主管部门、规划财务部门、监察审计部门的负责人以及分管院领导，另也要将医院法制部门及法律顾问纳入会签的固定流程，为保障医院的合法权益把关。参与会签的各负责人各司其职，层层把关，对合同草案的有效性、可行性、严谨性和合法性等提出意见，再汇总到项目主管部门，统一由该部门代表医院与合作方洽商。为保证会签的时效性和质量，应根据医院实际情况明确规定每个业务审核部门完成合同会签的时限为1～3个工作日，按照明确的审批顺序进行会签，并由合同职能管理部门指派专人完成会签相关工作，以避免合同流转脱节而导致合同搁置。并设立监督部门对会签过程进行监督和评价，定期总结，积累经验，发现薄弱环节，根据评价结果制定逐步改进方案和各种奖惩办法，达到有效提高会签质量的目的。此外，根据合同的类别，制定相对应的规范文本合同，将医院既定的条款纳入合同中，是加快合同会签的另一基础。

3.加强合同签订环节管理。合同由医院法定的代表人或其授权委托的人签订。如果没有得到医院的授权，则没有资格代表医院与其他方签订合同，此外，医院签订合同所用的公章都是专用的，不可用其他的替代，而且公章更不能由私人使用，合同归该部门的印章负责人负责保管。

4.实施合同集中归档制度。合同归档管理要求对已订立的合同进行登记、分类、编号和标志．并进行妥善保管，便于查阅和管理。除归口部门保存一份合同原件外，医院规划财务部应保存一份原件用于支出凭证，项目主管部门保存一份合同复印件便于合同履行。合同签订完成之后，要按照一定的规律将这些合同分别存储摆放，避免混淆或丢失而造成更大的问题。在规定合同的管理时间是，要综合的考虑多方面的因素，了解合同反映出的经济以及社会意义。还有一些非常重要的合作协议，可进入永久保存的名单。

第5篇：校园能源管理范文

随着我国职业教育的改革和发展，社会上对人才的要求越来越高，要求培养高素质、高水平的综合型的人才。因此，更多的高校开始加大对实训设备的投入和建设。在高职院校中，实训设备有利于保障学生的实训技能的提高，也是学校开展技能培训的重要基础。因此，对实训室设备的有效管理可以促进学生的实践操作能力的提高。本文阐释了高职院校实训室设备管理中存在的问题，并提出了管理的措施。

【关键词】

高职院校；实训室；设备管理

一、实训设备管理中存在的问题

（一）管理机制不健全

在高职院校中，主要是利用争取到的政府的资金，实现对设备的购置和管理，但是，在实践的过程中，这类资金的分配具有一定的不确定性，而且具有一定的紧迫性，比如，一些资金是政府专门扶持特色专业的建设，需要在规定的时间内完成设计方案、招标采购等工作，因此，在这种状况下，就会使很多学校难以做到全面的技术论证，在建设的内容上和人才的要求相违背。而且，在一个学校里的各个科系之间，也常常因为资源发生竞争，各个科系都想争取更多的资金，用来改善硬件条件，因此，往往造成恶性的竞争，而且对学校的整体发展规划产生不利的影响。

（二）管理队伍比较薄弱

随着时代的发展，教育改革也对高职院校的发展提出了新的要求。但是，一些高职院校的办学理念比较落后，过度重视理论，而忽略实践，还有一些学校过度重视理论教学，而忽视实训，因此在高职院校中，实训管理人员的配备往往不足，而且水平较低，管理队伍比较薄弱。

（三）设备使用不当，未能及时维护

高职院校具有自身的办学特色，强调培养更多应用型的人才，因此，高职院校的训练资源更为丰富，使学生获得更多实践的机会，但是，大量的实训活动也提高了设备的使用率，因此，这就需要对设备进行更为频繁的维修和保养，所以，每年高职院校用于实训设备的投资量巨大。

（四）实训设备管理部门安全意识较差

在高职院校中，很多实训设备的管理人员安全意识不强，忽视对学生的安全教育，同时，再加上自身对设备没有全面的了解，未能准确掌握设备的工作原理，在具体的操作过程中，也未能明确操作的流程等，从而导致了对设备利用不当的情况，造成了实训设备的损坏，严重时还可能带来人身伤害。

二、实训设备管理模式

（一）实训中心管理模式

在高职院校中，要成立一些有关的实训中心，从而可以将实训设备集中起来，保证集中管理。在购买实训设备之前，要组织专家、学者进行相关的讨论，在充分了解市场的情况下，根据本校的需求，对设备进行采购，各个学院要在实际需求的基础上制定设备采购方案，从而有利于更好地利用资金。

（二）院系实训室管理模式

要根据各个院系的需要，进行实训设备的管理，从而实现对实训设备的安排，并充分发挥出实训设备的作用。同时，对于一些交叉的部门，可以实现对实训设备的共享，促进实训设备的利用率的提高，并建立有关的实训管理档案，加强对实训设备的管理。

（三）公共实训基地管理模式

可以充分利用地方，在政府和社会力量的支持下，建立公共实训基地。通过这种方式，可以实现产品的加工，也可以充分实现技能训练的目标。公共实训基地的建立可以采用校企合作的模式，从而实现资源的共享。

三、加强实训室设备管理的措施

（一）建立完善的实训设备管理体系

可以设置专门的实训设备管理处，对于不同的实训设备，可以按照类别进行管理，并建立实训设备管理的责任制，将管理责任落实到具体的个人。而在实训设备管理处下，可以再进行细分，分别设置采购组、维护组、保养组等，各个小组分别负责不同的工作，从而延长设备的使用寿命，促进设备的维修和管理。

（二）健全实训设备管理制度

要想保证设备管理工作的开展，就要健全实训设备的管理制度。因此，高职院校要完善实训设备管理制度，加强制度化的建设，从而保证学校实训设备的规范化管理，提高管理的水平，有利于提高设备的利用率。

（三）建立完善的实训设备资料档案

要加强对实训设备的档案管理工作，从而可以有效防止由于人为原因导致设备管理工作的重大变化，要保证设备运行的完整性，提高运行的效率。而且，在对设备进行检查和维修中，确保可以找到查证的依据，加强对实训设备的动态管理，将购置的信息进行归档，以便可以随时查询。

（四）加强管理人员队伍建设

在实训室建设初期，可以安排一些管理人员参与到建设中，从而对实训项目的建设进行全面的了解。而且，实训室管理设备部门需要制定专门的考核制度，可以给以工作人员更多晋升的机会，提高他们工作的积极性，促进工作效率的提高。

四、结语

随着教育改革的发展，对高职院校的人才培养提出了更高的要求。要想培养出具有高素质、高技能的优秀人才，就要加强对实训设备的管理工作。目前，在高职院校中，实训室设备管理存在很多的不足之处。可以建立完善的实训设备管理体系，健全实训设备管理制度，建立完善的实训设备资料档案，加强管理人员队伍建设，不断提高高职院校实训室设备管理的水平，为人才的培养提供保障。

作者：王涛 单位：北京劳动保障职业学院

参考文献：

第6篇：校园能源管理范文

Bandura于20世纪70年代末提出自我效能感的概念，它是个体以自身为对象的一种思维形式，指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或自我感受。后来，他与Caprara等提出情绪调节自我效能感的概念：个体对能否有效调节自身情绪状态的一种自信程度，是个体对管理自己情绪状态的一种能力感。他们认为情绪调节效能感主要包括识别情绪状态的能力感、理解自身对他人的感受的能力感及管理积极和消极情绪的表达的能力感。

二、情绪调节自我效能感的结构与测量

在早期研究中，Bandura和Caprara将情绪调节效能分为两类：管理消极情绪的自我效能和表达积极情绪的自我效能。在此基础上，Caprara等人于2008年对情绪调节自我效能感量表进行了修订，将管理消极情绪的自我效能信念维度分为两个次级维度，从而建构了一个二阶因子的模型，并在意大利、美国和玻利维亚进行了跨文化研究。2009年俞国良等人将该量表翻译成中文版问卷，并证明该量表中文版具有较高的内部一致性信度，具有良好的因子结构。情绪调节自我效能感划分为三个独立的因子结构：调节积极情绪效能感（POS）、调节沮丧/痛苦情绪效能感（DES）和调节生气/愤怒情绪效能感（ANG）。2010年卢家媚等人的研究验证了该量表中文版适合在中国进行应用研究。2011年张庆华发现该量表在高中生群体中具有良好的信效度，同年，李琼提出了与实际情况相吻合5个因子组成的因子模型，证明该量表可作为测量情绪调节自我效能感的有效工具。2012年田学英在Caprara基础上增加“调节正性情绪自我效能感”的维度。同年张淑敏对该量表进行了修订与检验，最终确定了两阶因子模型，即有POS和NEG两个分维度，NEG有DES和ANG两个子维度。这与国外Caprara的研究一致，与国内的研究有些许出入。马思所构建的一阶三因子模型的拟合度指标大于0.9，说明与实际情况较符，适合在高中生群体中研究。这与张庆华（2011）的研究一致。可见，在中国，Caprara等人（2008）构建的情绪调节自我效能感的二阶因子模型并不适用，而是一个含三个因子的一阶模型，再一次印证了文书锋、卢家楣等人的结论。2012年，黄时华，刘佩玲对初中生研究显示一阶三因素模型更为合理。2013年赵小军等人的研究将Caprara提出的三个因素（ANG，DES，POS）扩展为7个因素，POS里包括幸福，自信，好奇和信赖，NEG里包括自卑感，嫉妒和恐惧。由于在国内己发表的文献中对情绪调节自我效能感的研宄仅限于学生群体。2012年，何鹏使用情绪调节自我效能感量表对监狱干警进行了验证性因素分析，分析结果显示，该量表整体与模型拟合良好，适合监狱干警群体研究使用。

三、情绪调节自我效能感的研究现状

1.情绪调节自我效能感国外已有的研究。

2003年Caprara编制了情绪调节自我效能感量表。之后Caprara等人对青少年的羞怯进行研究，结果显示，羞怯与管理消极情绪的效能感、社交效能感、亲子关系效能感、情绪稳定性成负相关。情绪调节自我效能感通过社交效能感间接地对青少年的羞怯产生影响，与社交效能感和亲子关系效能感高度相关。管理消极情绪的效能感、亲子关系效能感与情绪稳定性成正相关。2005年，Caprara和Steca的研究结果显示自我的情绪调节的能力感会直接影响到个体的心理功能，同时情绪调节自我效能感还能通过作用于人际关系效能感而影响个体心理功能的实现。2011年Lightsey等人检验了情绪管理自我效能感对消极情感和生活满意度关系的调节作用。综上，从发现自我效能感对个体管理情绪体验的影响开始，到概念的界定，再到两维度二阶因子模型的建立，测量工具不断修订逐步完善，情绪调节自我效能感的研究在理论上和实证上均取得重大研究成果。

2.情绪调节自我效能感国内已有研究。

2009年国内始见对情绪调节自我效能的理论介绍与实证研究。俞国良研究了我国研究生情绪调节自我效能感的特点，并发现其在性别上存在显著差异，但不存在学历层次和所学学科的差异。2010年卢家楣发现：大学生情绪调节自我效能感各维度在年级上均存在显著差异，人格与情绪调节自我效能感存在密切关系。2011年，张庆华发现：情绪调节自我效能感在家庭来源、班干部与否均存在显著差异。李晓云用该量表修订版进行施测，结果表明在学科等维度上大学生的情绪调节自我效能感存在显著差异。综上，国内对该领域的研究多关注于对概念及理论的介绍，实证研究较少，而且实证研究多侧重验证国外研究结果，创新性较少，并且在维度的结构方面，我国研究呈现出与西方不同的地方却尚未深入探究其因。

四、现在研究中的不足及未来展望

1.现有情绪调节自我效能感量表所测量的内容涉及情绪类别有限。

比如，快乐、自豪、生气、愤怒、沮丧和痛苦等，而对其他情绪（比如羞愧、愧疚、尴尬、恐惧）的调节效能感的研究则较少涉及。各种情绪种类繁多，且这些情绪对人类的行为同样具有很重要的调节作用，比如具有反馈、激发动机以及协调人际行为等道德功能。因此对于情绪调节自我效能感的测量将会增加情绪的多维度性，拓展研究情绪调节自我效能感的结构。

2.情绪调节自我效能感研究的被试群体过于单一。

目前情绪调节自我效能感的研究对象主要集中在学生群体，包括研究生、本科生、高中生和初中生，对于其他群体的研究则较少涉及。需要加强对其他类型群体情绪调节自我效能感的研究力度。另一方面，虽然已开展了跨文化研究，但研究的范围仍局限于欧美与拉美国家的比较，国内尽管已有个别实证研究，且结果显示出与西方存在差异，但总体看来研究仍然非常不足。因此，有必要进一步扩大研究对象，展开更系统、全面的研究。

3.从现有的研究中，对情绪调节自我效能感作用机制的研究主要在于两方面。

一个是情绪调节自我效能感对心理健康或行为的直接影响，另一个是情绪调节自我效能感通过作用于其他行为或者行为导向的自我效能感间接影响人的行为或心理特征。但没有专门针对情绪调节自我效能感作用机制的研究。因此，今后可在这方面做深入的实证研究。

4.对于情绪调节自我效能感的研究将采用更加多元化的研究方法。

第7篇：校园能源管理范文

关键词：高校；教务管理；职业内容；职业特点；职业能力

随着高等教育改革的不断深入，我国高等教育从精英教育到大众化教育与精英教育并举，高校管理工作的重要性日益凸显。教务管理工作作为高校管理的核心环节其重要性更是不言而喻。这向高校教务管理人员提出了更高、更新的要求。教务管理人员要从职业操守、职业知识、职业技能、职业素养等方面努力完善自我。

一、教务管理人员的职业内容

在高等院校中，教务管理工作面广、量大。它主要包括教学计划管理、教学日常事务管理、学籍管理、教材管理、教学质量管理等六个方面［1］。高效、及时、准确、周到地完成这些工作是对教务管理从业人员的基本职责要求。

二、教务管理人员的职业特点

教务管理工作是高校的核心工作，它是学校、教师、学生之间沟通的桥梁，其工作涉及范围广、内容杂、环节多、责任重［2］。它的职业特点体现在：

1.复杂的系统性

教务管理人员承担了学院教务管理的全程工作。学生的学籍、成绩考核、毕业论文、教育实习（专业实习）、学位、毕业成绩的审核，教学计划的制定、教师课务安排等系统工作，要求在工作中必须统筹兼顾，合理安排。

2.较强的原则性

教务管理工作涉及教学计划管理、学生学籍、成绩、实习、毕业等管理工作，这些工作原则性强，不能有半点虚假和差错。

3.灵活的协调性

教务管理工作在坚持原则的同时，还要有灵活的协调性，课务安排、计划调整、学生实习等具体工作要体现与时俱进、以人为本、不能教条的特点。

4.精密的准确性

教务管理现在都已进入电脑操作系统，在计划制定、成绩输入、工作量计算等工作中一定要做到准确无误，确保万无一失。

5.快捷的时效性

教务工作中许多工作时效性强，不允有半点拖拉现象存在，诸如学生成绩评定、录入、课务安排、通知等都具有较强的时效性，要求教务管理人员一定要有时间观念。

6.周到的服务性

教务管理人员的工作是管理与服务并重。在工作中更应体现以人为本的服务性，为领导决策服务，为教师教学服务，为学生学习服务。

7.严密的计划性

教务管理工作的系统性、原则性决定了它严密的计划性，教学计划、课务安排、实习、考核等许多工作都要提前计划、合理安排。

8.时空的动态性

教务管理工作时空跨度大，教学文件一届学生要跟踪四年，每年都有毕业生，每年都有新生，这样的时空动态日复一日、年复一年，要求教务管理人员对其进行动态管理。

三、教务管理人员职业能力架构

高校教务管理人员担负着制定人才培养方案，编制教学课表，管理学生学籍，制定教学管理制度，负责学生考试管理的工作［3］。要完成上述工作任务，教务管理人员必须具备以下方面的条件：

1.职业操守

政治思想品德素质在教务管理工作中起着方向性作用。教务管理人员应系统地掌握国家有关的教育方针政策，掌握学校有关教学管理的规章制度，并认真贯彻执行。教务管理人员应遵循的职业守则是：遵纪守法，保守秘密；实事求事，讲求时效；忠于职守，谦虚谨慎；团结协作，爱护财物；爱岗敬业，无私奉献；服务热情，尊重他人；钻研业务，不断创新。

2.职业知识

教务管理人员要掌握现代教育理论知识，教育管理学知识，教育统计学知识。此外，还要掌握教务管理软件、数据库、网络及打印机、复印机等知识，以及教育教学法规、政策、学校的规章制度等。［4］

3.职业能力

教务管理人员必须具备较好的文字表达能力、写作能力、计算机操作能力、良好的协调组织能力、创新能力、学习能力。［5］

4.职业素养

教务管理人员既要有热心、诚心、更要有耐心和细心。必须把服务作为基本的职能，要充分意识到服务的重要性，树立自觉的服务意识。必须具备强烈的责任感，爱岗敬业，精益求精；必须做到行动统一，相互帮助，团结协作，服从大局，不计个人得失［6］。

四、教务管理人员的职业能力培训

教务管理人员要具备的职业操守、职业知识、职业能力、职业素养不是与生俱来的。一个硕士毕业生、本科毕业生也不完全具备这样的要求，这就需要对教务管理人员进行岗前和职中的培训。

1.岗前培训

对拟聘用的人员要进行系统的政治思想品德，国家的高等教育政策法规，教务管理人员的职业操守、专业知识、现代化办公设备操作、维修等方面的培训。

2.职中的培训

对在职的教务管理人员同样要不断进行培训。岗前培训不可能解决工作中的所有问题，许多知识、问题要在工作中学习、探索、培训。由于教务管理工作同样不断面临新情况、新问题，这就要求我们不断探索，勇于创新，因此我们必须对在职的教务管理人员进行培训。

五、结语

高校教务管理在高等教育的教学、科研等工作中的作用越来越大，并有日益增强的趋势。这就要求教务管理人员在招聘、选拔、任用、培养等方面要紧扣教务管理人员职业要求，选好人，用好人，为高等教育事业的发展提供保障。

参考文献：

［1］ 王鹏.对独立学院教务管理工作的创新思考［J］.行政管理，2010，（9）.

［2］ 汪军.高职院校教务管理人员应具备的素质［J］.天津职业院校联合学报，2010，（10）.

［3］ 李谅.高职院校教务管理人员应具备的素质和能力［J］.教育科学，2010，（4上）

［4］ 王丽芝，陈立明.构建高校教务管理人员岗位胜任力模型的思考［J］.西北医学教育，2010，（2）.

第8篇：校园能源管理范文

关键词：高职院校;酒店管理;实践能力

1酒店管理专业学生提高实践能力的必要性

酒店管理专业培养的是具备现代管理理念、良好的职业素养、理论知识扎实实践操作能力熟练的高素质专业人才。目前，我国高等教育开设的酒店管理专业主要有中专、大专及本科三个层次，其中高职占了大半江山，是酒店行业应用型人才的主要力量和来源。笔者对2016级新生进行了调查，91份有效答案中，其中在学生对喜欢的学习方式(多选)一题中的结果如表1所示。数据显示，大多数同学学生选择最多的学习方式主要是：“通过模拟工作情景的方式授课”、“通过到企业实践进行学习”、“理论和实践并重”，三个选项都显示了学生对实践过程的重视。目前在校高职学生，多为95后独生子女，成长环境大多较为优越，部分学生由于家长过于宠溺，导致他们缺乏团队意识、服务意识、责任意识等，而酒店行业所要求的职业素质中最重要和最需要的是不畏困难、不怕挫折，大部分学生达不到此要求。同时，当代大学生大多自我认识不到位，眼高手低。酒店行业初始都需要从基层服务工作开始，导致学生频繁跳槽。好高骛远以致流动性大的状况对学生的职业发展非常不利，同时也导致酒店管理人才流失极为严重。酒店管理专业学生往往在实习过程中因怕苦、怕累或其他原因离开实习岗位，且在后续的求职中选择其他行业。以重庆房地产职业学院2015届、2016届酒店管理专业学生的就业跟踪调查为例，截至2016年底，2015届83名毕业生目前只有5名毕业生从事酒店行业，2016届90名毕业生目前有6名学生从事酒店行业。通过酒店管理专业毕业生实习的交流座谈发现，学生在实习过程中，专业技能缺乏，同时动手操作能力、行业服务能力、突发事件处理能力等普遍存在不足。对此学校方面应该引起重视，实践教学应成为课程教学的重要部分，并在人才培养方案中明确体现。

2学生实践能力培养遇到的问题和困难

2.1学校酒店管理专业设施设备问题

第一，投入不够，设备设施简单。很多院校对酒店管理实训室建设过于注重形式，设施设备不能及时随着酒店市场的变化而更新，学生实训氛围与酒店服务氛围差距很大，仿真度不够。现有实训室规模和组织构成与酒店条件相差甚远，很难达到酒店真实标准，学生无法真正体验到酒店氛围，真正理解积累酒店管理和服务的实践经验。第二，实训室管理。实训室管理模式粗放，制度缺乏合理性和科学性。因实训场地有限，教师无法对学生进行个性指导，无法因材施教，实践教学还停留在简单的学生模仿阶段，这种教学模式无法调动学生学习积极性，无法激发学生学习兴趣。实训室管理制度简单或制度无法落实。此外，实训室因人员配备缺乏无法满足学生训练需要。

2.2学校教学实践存在的问题

酒店管理专业建设和人才培养体系不完善，社会实践与教学实践脱节，部分实践教学流于形式，与课程要求不匹配。由于各种原因，部分院校在实践教学中的课程设置中缺乏针对性、合理性，无法跟上酒店行业快速发展的步伐，缺乏改革和创新。目前，不少酒店管理专业的实践教学体系几乎延续了多年不变的格局，体系上未做大的变动，如实习环节，大多院校酒店管理专业均安排诸如认知实习、顶岗实习、毕业设计(论文)以及各专业公共性的实践项目，这种项目设置与10年前的设置相比，差别或改变较小，实践教学的具体目标和要求不明确，其最大缺陷在于，对学生从事酒店行业的岗位能力需求欠缺，没有自成体系，各环节之间相互割裂：大一学生的军训以及社会实践主要由学工部或者系部统一管理，而后期的实习实训主要由教研室老师负责，缺乏有效管理；课程体系与职业岗位群能力要求联系不够，教学方法比较单一，实践教学停留在基础技能的培养，缺乏对人才持续性培养的关注。

2.3学校课程与学生实习工作脱节，实习单位缺乏有效培训

校企合作不深入，学生在实习过程中缺乏培训。目前，酒店类专业与企业合作形式较为单一、实习实训基地层次和数量不多，课程体系与职业岗位群和岗位能力要求关联度较低，教学内容与工作过程的关系不够紧密，对培养酒店类应用型人才的课程体系还缺乏深入研究的平台，尚未形成特色化的专业建设模式。除此之外，学生在实习过程中，还存在岗位设置与工作强度不合理，薪酬满意度低，缺乏和谐的企业氛围，实习生在工作中出现失误，酒店对照规章制度往以现金处罚作为惩罚方式，缺少具体的指导和说服教育。这样的管理，容易导致了实习生产生抵触和倦怠情绪，影响工作效果。在实习生培训方面，大都对实习生作简单的入职培训，主要针对安全培训，强调纪律要求，而忽视学生刚步入岗位的心理引导、遇到特殊事件的处理等问题，培训缺乏计划性和针对性。

3提高学生社会实践能力的对策

3.1社会实践方面

(1)军训是学生进入大学的第一堂课，同时在军训过程中，也是培养学生吃苦耐劳、尊时守纪的重要契机。同时，学生在军训中学到的“服从”，以及后期酒店专业学生职业道德素养中的“宾客至上”、“文明礼貌”也有莫大的联系。因此，保障新生尽可能的参加到新生军训是大学生社会实践的第一步。(2)正式步入学习阶段后，教师可引导学生，特别是大一新生利用业余时间，主动参与到学校社团活动、社会实践活动中。如暑假带薪实习、“三下乡”活动等，让学生尽快的认识和了解社会，同时，提高自身的与人交流、团队合作等综合能力。此外，参加专业技能比赛也是提高自身能力的重要途径，如中文朗诵比赛、礼仪风采展示、导游技能比赛、中餐宴会设计比赛等，通过这些活动的组织实施，提高了酒店管理专业学生的策划协调能力，同时也为学生参加市级比赛以及国家级比赛做好铺垫。而针对大二的学生，更主要的是鼓励学生通过自己课堂中所学的专业技能知识能够参加各种专业技能比赛，同时找准自己在行业的定位，更清晰自己的职业规划。(3)笔者从2016级新生调查报告中关于“选择酒店专业的主要原因”一题中，可以看到部分同学主要是为了到酒店就业，但还有27%以上的同学表示希望通过专业学习毕业后自己创业。针对这部分同学，尽可能给学生提供资源，对于学生提出的创业项目，分析可行性，带领学生进行市场调查，对于好的项目，可纳入创业园孵化，给学生充分的空间，让学生在过程中学习创业的流程以及管理经验。

3.2教学实践方面

(1)增加人才培养体系中的学生实践的比重，合理设置课程优化实训教材，改进不适应市场需求的实训课教学内容、教学方式和考评方式。进一步改善实践教学基地条件，在课程设置中，尽量提高实验实训场所、设备等的利用率，培养学生的实践应用能力。扩大实验室的开放范围和开放力度；完善数字化实验信息管理系统，加强实验室运行和管理监控。(2)在教学过程中，联合学生工作管理部门引导学生参加专业技能比赛，联合企业，搞好实训基地建设，保障学生的实习工作。定期开展毕业生质量跟踪调查活动，建立反馈调整机制，逐步健全和完善人才培养质量社会评价制度和调控机制。学生的实习工作开展的同时，完善专业建设的监控与评估体系，强化专业建设的过程管理，加强对专业建设的质量监测、评估和指导。积极推进合作办学，植入企业优质课程资源。

3.3学生实习方面

(1)学生在完成实习的过程中，通过在酒店实际操作的情境里历练，将所学理论知识与实践操作想联系，在加深对理论知识理解的同时，将自己掌握的专业技能运用实践，提高自身专业素质能力。酒店作为服务行业，其业务范围宽，客户来源广，要求员工要有较高的综合素质。学生在酒店实习期间，能够接触到各类业务、多层次客人，对自身综合素质的提高和职业素养的提高有很大的帮助。(2)酒店方面应在实习过程中发掘实习生的优势和潜力，激发其工作热情。同时，为实习生争取最合理的福利待遇。酒店适当时建立精神激励的制度，对工作效果好、态度端正、效率高的员工进行精神激励，颁发荣誉证书，必要时作为工资晋级、岗位提升的前提；与此同时入职后的一系列培训能够促进实习生了解酒店的组织机构和文化氛围，保障学生熟悉岗位职责和掌握实践技能，达到学生上岗即进入工作状态的目的。特别是岗前培训应在实习学生到达酒店的第一时段开展，让学生尽快融入酒店，充分理解实习酒店的文化和管理理念等内容，以提高他们对酒店的认同度，尽快适应自己的工作岗位；在对实习生的管理中，酒店应注重对学生人文关怀，对于实习生工作上的失误，以正确引导为主，而不是过分批评指责甚至大量扣工资。只有这样才能培养一批爱岗、敬业、稳定的人才队伍。(3)建立实习生岗位调整机制酒店的服务工作任务重、工作量大。同一岗位的长时间重复操作，容易产生疲劳和厌倦情绪，学生专业技能和服务能力也很难得到提高。因此，学校与酒店协商沟通，实习期间尽量为实习生提供更多部门的岗位，提供学生选择岗位和轮岗的机会，以便学生保证工作质量和效果。同时，在学生实习过程中，学校联合单位定期召开用人单位座谈会，建立反馈调整机制，逐步健全和完善人才培养质量社会评价制度和调控机制。

4结语

学生实践能力培养的出发点应该从学生就业后的岗位能力的需求出发，专业教师、学工管理人员、企业应形成有效的联系，通过学生、教师、学校、社会的共同努力，培养出一批道德素质高、理论知识好、专业素质硬的高水平实用性人才。

参考文献

[1]刘学文.高职酒店管理专业学生职业意识培养的实践[J].职业技术教育,2008(14).

[2]谢茜.重庆市某高校酒店类专业学生实践能力提升策略研究——基于激励的视角[D].重庆理工大学,2015.

[3]张忠福.强化实践教学改革,培养学生综合能力——以酒店管理专业为例[J].实验室研究与探索,2011(06).

第9篇：校园能源管理范文

关键词：职业院校；旅游管理；创业能力；培养途径

我国职业院校旅游专业相继秉承了工学结合与校企合作等理念，开创出集合实训、实习、创业、就业的教学引导模式，在保证以专业建设为基础，开展创新型人才高效率培养路径的过程中，收获了丰富的经验。本文围绕职业院校旅游管理专业学生创业能力的培养途径进行了分析。

一、现阶段我国职业院校旅游管理专业学生创业能力及影响因素

学生创业能力低、创业积极性不够高，不知道如何进行创业，资金支持和政策支持都少。约为50%的学生认为校内资金实力相对较低，之后在此基础上无法得到创业支持；部分学生认为没有良好的创业项目，不仅如此，也没有良好的创业方向。部分学生不了解相关政策内容与思想，也不知道创业的基本程序。总体上，职业院校旅游管理专业学生创业能力低下，受诸多因素影响，加之经费紧张和创业基金未设立等问题，学生受益程度较小，支持力度不佳。多数学生对政策不了解，甚至是很多学生根本不知道创业教育政策内容及相关知识，创业教育政策宣传力度低，亟待解决。学生不知道从何而起进行创业[1]。

二、我国职业院校旅游管理专业学生创业能力的培养途径

（一）培养学生的创新意识

学生的创新意识是其心理活动能动性的核心彰显与体现，会使得学生产生一种强劲推动力，创新意识培养是创新能力培养的基础，学生意识产生过程，从实际角度而言，智力因素和非智力因素，二者相互促进且相互影响，教师要抓住这一点，努力培养学生的创新意识。在创新教育和创业教育过程中，需要给学生营造较为宽松的学习环境，给予学生充裕的发展空间和锻炼空间，使其有时间和精力去思考创业问题，只有培养了学生的创新意识和勤于思考的习惯，那么才能有效地向学生传递创新理念，借助案例引入手段，循序渐进、深入浅出地引导学生在实践中发现问题，找到创新点[2]。

（二）开创“双师型”教师团队，举行适当的毕业设计活动

第一，及时聘请企业知名行政管理人员莅临本校开课。第二，试行大学生导师体制，外聘企业精英承担本校旅游管理的职业导师。第三，整合职业院校旅游管理专业带头人、外聘导师、优质化学生之后，衍生出完善化的策划队伍，保证他们可以实时结合本专业特征，参与企业合作、市场调查等活动；同时督促旅游管理专业学生应用已学知识，针对有关企业和市场制定实施富有针对性与可行性的产品营销计划，为今后相关企业旅游服务质量大幅度提升提供适当的指导性依据。需要注意的是，职业院校旅游管理类专业想要切实迎合社会的创业型人才培养要求，单纯凭借课堂教学是不现实的，因此还须组织适当规模和难易程度的毕业设计活动。这类活动将社会实践与理论知识有机融合，不仅能够强化学生对自身专业知识的理解，也可实时改善他们的实践应用技能，提高其创业能力。

（三）加强实践训练，全面提升学生创新能力

要对实训设备进行完善和更新，之后在此基础上锻炼学生实践能力，让学生多参加实践训练，深度培养学生的自主动手能力，因为只有学生亲自参与实践，其深度才会提升，将知识和经验向实践操作方位转换；要求学校和社会共同发展，达成一体化协作态势，让学生群体去实地进行学习实践，来感受领域发展状况，学校要积极与旅游企业和机构达成共识，为学生提供实训基地，促进学生全面发展，稳步提升创业能力培养质量和效率[3]。

（四）创建旅游管理类专业学生专属的创业技能和素质拓展机构

为了提升职业院校旅游管理类学生的综合素质，相关院校领导要保证尽快设置专业化的旅游管理专业素质拓展机构。至此过后，保证结合旅游服务行业最新的规范要求，制定协调性的旅游管理专业学生素质拓展计划和控制方案，在全面开发应用各类社会资源的同时，创建出稳定可靠的院外实习基地，令学生在实习过程中自主加强自身旅游管理知识、服务能力的有机融合，为他们今后综合素质和可持续发展能力的拓展，提供应有的保障条件。

三、结语

对职业院校旅游管理专业学生创业能力的培养要从实际出发，通过创新意识培养、师资队伍创建和创新能力培养，以及特殊机构创建等，全方位、多角度地提升学生创业能力，为学生未来的发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]汪丹.酒店管理专业学生实训效果调查与分析[J].旅游纵览(下半月),2017(3):258.

[2]苏洁.基于“校企合作、工学结合”的人才培养创新模式研究:以应用型本科酒店管理专业为例[J].旅游纵览(下半月),2017(3):261-262.