果园机器人精选(九篇)

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第1篇：果园机器人范文

企业的人情味可以通过各种各样的方式传达至被雇佣者的心灵。一些社会福利良好的国家，大企业在裁员时会给员工购买职业辅导服务，让员工在离去的时候也能走得安心。

去年经济寒冬之后，北京的吴增伦在这个春天变得异常忙碌。这位睿仕管理顾问公司资深顾问，有接不完的电话，他每天要接待很多客户，单独咨询的或者团体上课的，这些客户都是新失业者。有媒体这样解释他的岗位：“他是一名裁员咨询顾问――这个职业还有个听上去不那么可怕的称呼――职业生涯转换顾问。”

在美国有人做过调查，86％的公司会采用裁员服务。吴增伦的大部分业务是从全球转过来的，当一个跨国企业全球裁员就会涉及中国。不过，你如果在一个中资的企业，那么可能还很难享受这样的服务，因为采访的三家咨询公司都还没有给中资企业提供过这种服务。

一场设计好的表演

这是一间只有五六平米的小会议室，也许你经常在开部门的会议，在幕布之下讲解你做了一宿的PPT。但今天只有三个人，你的顶头上司，人力资源部经理，和你。过年之后，公司的风吹草动可能早就让你忐忑不安，直到一分钟以前，那个把你叫到小会议室的电话，彻底把你的脑袋从不安变成一片空白。

“很抱歉通知你，由于公司的战略调整，你的岗位被取消了，即日生效。很感谢你对公司做出的贡献，接下来请HR的同事给你讲一下你能得到的补偿。”

就像一根钉子猛一下扎进心窝，虽然早有准备，但还是躲闪不及。进入世界五百强时的欢庆场景及加班赶文件的画面迅速在脑中闪过，剩下的是刚刚办下来的15年期房贷。过去笑容可掬的老板坐在对面，忽然变成一个无情的判官。无名的愤怒由心而生，带出来一句话：“为什么是我?”

这一切都是安排好的。

会谈地点尽可能是封闭，要布置得温馨让人情绪平和，在左边的办公室里有财务及法律人士，右边有心理咨询师，如果这是一个几百人规模的裁员，外面需要站着若干没穿保安服的保安，还有一些行政人员，在你出来的时候陪同你办理相关手续。

场景布置最忌讳戒备森严，时间安排要趋利避害，裁员当天最好不是某个员工的生日或其它特殊日子，否则容易引起过激情绪。如果被裁人员中有高层管理者，为了不让此人事先知道，前期决策会议需要延至半夜。

现场只是整个裁员安排的外部因素，对裁员计划的前期准备是整个裁员事件平滑过渡的重要保证。著名人力资源咨询公司美世的咨询项目总监孙贺影说，企业在作出裁员决定后寻找咨询公司，目的是“力求公司在裁员时做到合理、合法、合情。”

首先，美世会制定统一的沟通方案，也就是统一口径。在裁员的前、中、后阶段，管理层都要按这个方案来说话，以免各种谣言对在职的员工产生影响。

孙贺影在给一家因战略转型而裁员的公司做沟通方案时，设计了以下几点关键信息：

“第一，这是一个战略的调整而不是简单的裁员；第二，我们的裁员本着公平公正公开的原则，严格遵守中国的法律和国际化的惯例，并尽可能的提供相关的职业发展服务；第三，人员调整是由于客户行为的变化而带来的整体结构的变化。人员调整是全球范围内进行的，而不仅局限于中国。”

“我们感谢离职员工对公司所做的贡献，本次所涉及员工并不是由于个人能力原因或者上级个人的判断造成的，而是由于结构重组导致岗位取消的。”

在设计完这些信息以后，孙贺影要给直线经理及人力部门进行培训，让他们对这一套说辞熟稔于心，在裁员现场“自然交谈，避免照本宣科。不要过度寒暄，直接进入主题。按照程序，在十五分钟内结束。”

应该说什么，不应该说什么，应该做什么，不应该做什么，裁员顾问会像导演一样事先交待。场景布置之后，直线经理、人力、律师、会计、心理医生、行政人员及保安只要按剧本演就可以。唯一的不稳定因素是被电话叫进现场的你，在宣读完通告以后，不同的人有不同的反应。

失业的第一反应

最常见的问题是：为什么是我?

易普斯咨询公司总经理郑华辉说：这时你必须明确告诉他，这是公司业务调整的结果，与他的个人表现及领导对他的看法没有关系。

“有人怀疑会不会有领导给他小鞋穿，这种情况可能会有，但很少，因为人力资源部会审核这个名单，如果业绩不好的留下来了业绩好的被裁掉，部门经理是会影响自己的职业生涯的。”

心理学出身的郑华辉熟悉各种症状及应对方式：“常见的是流泪，有些人比较内向，沉默不语，这个时候你要同感他：‘我知道这个事情对你来说的确很困难’。有些人容易激动，会拍桌子骂人。当主管经理处理不了时，他应该出去一下，人力资源经理可以让他擦擦眼泪，恢复平静以后再跟他谈。”

接下来可能有人问：还有谁?这个时候，你当然不能告诉他。

很多裁员是一个部门集体走人。咨询公司接手的裁员一般都是由于战略重组而整个部门取消的情况，人数多时能达几百人规模。我们也很难想像，如果是因为派系斗争或者末位淘汰而裁员，有人会给他们购买裁员后服务的。

还有一些人比较可爱：我今天还有些事情没做完，能不能晚一点我做完了再走?必须坚定地打消这些人抱有的幻想。不能让他觉得这个事情是能探讨的，而是已经决定了，现在只是通知你。有些员工容易激动，如果主管经理也是容易冲动的，就容易闹僵，甚至导致极端行为。在采访中了解到的是，外资企业里的员工都比较理性而职业，很少有这样的行为。反而是很多中资企业会出现这些极端行为。“国内企业一般是出事之后再找我们。”郑华辉说。

孙贺影在处理裁员业务时遇到的人都很理性，甚至有些理性得让他感到愧疚。在以往的裁员经历中有一件事令他难忘，“我们给他半天时间离开，他说这点时间不够：你看我手里还有几个客户，我要把这些事情处理了’然后告诉接手的人哪个客户应该怎么跟。”这位员工是孙贺影曾经招聘过来的，现在亲自通知他离职，孙贺影说：“我很佩服他的敬业精神。”

同样一个裁员事件，对每个人的意义却是不一样的。有些人走不出这个坎，就会发生电影中的情节。郑华辉就遇到这样的人，他没有告诉家里，每天还拎着包出去“上班”，找个地方坐一天，下班时间再回家，持续三个月。

这样的人，如果遇到好企业给他购买裁员后服务，那他将有一个有瓦遮头的地方度过这三个月。

失业者最需要什么

睿仕顾问的办公室在北京国贸商圈一座高楼里，里面有两个小会议室，专门为这些失业后还天天出门“上班”的白领提供临时办公室。吴增伦说，在他们公司的美国总部，有一片这样的临时办公区域，给这些失业者提供桌椅及办公设备，可以打印，可以上网发简历。

吴增伦的服务有团体和个人两种。以个人为例，一个客户每周会安排一次面谈，每次一个多小时。也就是说，如果吴增伦每天接待两三个人，每周就要接待将近二十个不同的客户，为他们解决失业后的职业发展方向及心理问题。“排得非常的满，我不再去延伸非常满是什么概念。”

孙贺影把裁员事件中的员工行为分为三类，他们对自己的能力及职业方向的认识都不一样：

为什么是我?这类人对自己的能力没有把握，对自己的职业规划没有方向。放在什么地方都不知道自己的方向，最容易在裁员事件后“出事”。

为什么不是我?这类人对自己的能力很有把握，知道自己的方向，认为自己留下来是耽误了发展，同时又可惜不能得到离职补偿。

太好了，是我!这些人职业方向很清，能力也培训得很到位了，而且意识到这家公司已经不适合我了。正高兴自己可以得到补偿。

对于那些无法接受被炒鱿鱼现实的人，吴增伦需要在服务的开始花一些时间来给他们疏导情绪。有些人的情绪中会包含着他对原来公司及原公司领导的一些意见。吴增伦说，这个时候不能附和他的观点。

不过并不是每一个来找吴增伦的失业者都会很郁闷，“三分之二的人过来，都会有一个很平静的心情，很快就进入讨论下一个职业发展方向的话题，只有少部分人需要心理辅助。”

吴增伦思考得最多的问题是：裁员之后，这些员工最需要什么?

很多人的要求很直接：“你能不能帮我找一份工作。”这个时候吴增伦会告诉他，“我不能帮你找到一份工作，但我可以给你找寻下一份工作的装备。就像说我不能给你一条鱼，但我可以帮助如何你找到一条鱼。”

也有人怀疑吴增伦的服务：“我只知道我们公司给我们购买了这样的服务，但我不知道这样的服务对我的真正的益处何在。”

吴增伦提供的服务从1个月到12个月不等。涉及人员从前台到总裁，从行政人员到总监都有。不同级别的员工在失业后的期望是不一样的。职别高的时候，会有一些理财方面的需求。对寻找下一个职业方向，他们需要更长时间的讨论，对于不同的行业，对于不同的位置，他们都有很多的考虑，包括福利，包括兴趣。级别相对低的，很容易就能确定下一个职业发展的方向。他们很多时候为了生计，容易在理想和现实之间做一些妥协。

随着服务期限与级别的提高，收费也是递增的。1个月期的服务收费超过一万元，12个月期的服务收费可高达数万元人民币，后者通常是级别较高的失业者。

“我们不能100％保证使用了这种服务以后员工就不会，而是最大程度地让员工感到企业对他关怀。”

外企常用的裁员方法

自愿离职裁员

在过去5年中，日本每100家企业中就有78家进行了裁员。其中采用较多的办法就是贴出布告，让员工主动提出退休，公司在退休金上给予照顾。今年大规模裁员的东芝、松下、富士通等公司都用了这个办法。

用自愿减薪代替裁员

裁员不如“自愿减薪”。摩根一斯坦利公司，也采用这种办法。这种方法，虽然员工减少了收入，但他们明白这是受整个大环境的影响，不会有太多的抱怨。

向下派遣式裁员

把员工派到分公司或者生产第一线也是一个办法，日本电信电报株式会社正在商讨裁员10万人的计划，其中有4.5万人将分流到新成立的子公司去工作。这个方法的好处是使一些才能出众的员工进入公司的核心地带。这不仅不会影响到公司的稳定，还很好地维持了企业文化。

第2篇：果园机器人范文

关键词：国企；人力资源；博弈；双赢

中国加入WTO后劳动力市场进一步开放，越来越多的跨国公司实施了人才本地化策略，从而使国内人才竞争进入白热化状态。然而，在这场争夺人才的竞争中，长期以来一直拥有绝对人力资源优势的国企陷入了人力资源的困境。一方面国企抱怨没有可用的人才，而另一方面却又不断有大量人才从国企流向外企或民营企业。国企人才的流失使其员工在年龄结构上存在较大的断层，企业缺乏有技术经验的中青年骨干，严重影响了其市场竞争力。因此，在认清趋势的同时，需要研究国企在新形势下的人力资源策略问题。

开放的人才和劳动力市场，方便了企业和人才的双向选择。企业根据自身的需要在人才的选择、使用和保留等方面实施一系列的管理措施，同时人才也会根据自身的职业规划来选择就职企业并在企业的一系列管理活动下调整自己的应对行为。这种人才和企业所使用的策略相互影响并决定它们各自得失的过程就是一种博弈。所谓博弈就是指决策主体的行为在直接相互作用时，行为主体如何进行决策、以及这种决策如何达到均衡。通俗地讲就是每个对弈者在决定采取何种行动时不但要根据自身的利益和目的行事，也要考虑到他的决策行为对其他人的可能影响，以及其他人的行为对他的可能影响，通过选择最佳行动计划，来寻求收益或效用的最大化。企业人力资源管理的结果――博弈论称之为支付，不仅取决于企业管理方法和行动的选择――博弈论称之为策略选择，同时取决于员工的策略选择。博弈论对人的基本假设是：人是理性的。所谓理性的人是指他在具体策略选择时的目的是使自己的利益最大化。企业与员工都是理性的，他们会分别计算各自的投资和收益。企业的经营最基本的目标是利润最大化，用人方面会比较在员工的招聘、培训和使用过程中所发生的费用和员工为企业所创造的价值，当员工创造的价值大于企业为员工支付的费用时企业才会获利，所以企业最经济的做法就是使员工创造的价值最大而为员工支付的费用最小。员工工作的目标是个人从工作中获得的效用最大。理性的员工会像企业那样希望自己的支付最小而获得利益最大，从而取得高的效益差。企业和员工的期望之间常会有差异，但通过反复的“磨合”后终会达成一致，博弈论称之为均衡，即在对方策略确定的情况下，每个参与者的策略都是最好的，此时没有人愿意先改变自己的策略。企业和员工几乎会在所有利益相关的问题上产生博弈，然后达到一轮博弈均衡。当参与博弈的因素发生改变后产生新的不均衡再进入新一轮的博弈，如此往复下去，只要博弈的双方能得到一个双赢的支付，企业就和员工聚合在一起，否则分开。

国企员工流失问题的产生就是因为博弈的双方不能达到一种令彼此都满意的均衡状态。如果理性的博弈参与者没有选择策略的可能，则无法对博弈做出计算，进而对自己的目标也无能为力，博弈的双方就无法达成均衡。以大多数国企在员工工资待遇方面存在的博弈困境为例说明一个博弈过程，表1是国企和员工的工资待遇博弈中一个支付矩阵：

在这个博弈的支付矩阵中，有四个支付结果：

第一，如果员工愿意留在企业，并且企业采取积极的人力资源管理策略留住员工，那么员工在工资收入上得到了满足，企业从员工的良好的工作表现中获得超额利润并实现经营目标，博弈双方得到双赢。

第二，如果员工希望留在企业，但企业并没有采取积极的人力资源管理策略来留住员工。那么员工就不会在工资收入上得到了满足，然而企业却因此从员工的廉价工作中获得额外的人力资源红利。

第三，如果员工不愿意留在企业，但企业仍采取积极的人力资源管理策略来留住员工，那么员工就会在企业提供的良好环境下获得个人在工资收入和工作能力提高上的满足，同时企业却因此损失了技术储备及对跳槽员工的培训费用。

第四，如果员工不愿意留在企业，且企业也没有采取积极的人力资源管理策略来留住员工，那么员工既没有好的工资待遇，也没有提高工作能力，且白白浪费了宝贵的时间，同时企业也因为没有稳定和高素质的员工队伍而不能得到良好发展。

因此，在这个博弈中的最优支付是，企业采取积极有效的人力资源管理策略保留优秀的员工，同时员工因获得好的职业发展空间而愿意留在企业，为企业长期服务。

然而由于很多因素博弈的结果常常不能达到最优支付。一方面，只有员工认为企业能够提供满足或超过他个人需求的收益时，他才会安心地工作，否则他会消极工作或离开企业。而另一方面，企业衡量一个人的能力，预见一个员工的工作态度是比较困难的，因此企业常面临着决策的风险，结果导致员工和企业无法彼此信任。员工因为觉得工资太低而不努力工作，企业又由于员工工作付出不够，不愿给员工涨工资，结果员工更没有积极性，愈加怠惰，如此往复形成恶性循环。在这个博弈过程中，由于员工得不到满意的支付，不得不选择跳槽，而企业也因为员工不稳定而不得不放弃员工，任由员工频繁离职，造成了双方都不满意的结果。

国企的人力资源博弈存在于企业与员工的行为互动过程中，因此企业在制定战略、计划、制度时就要意识到，要用博弈的方法来衡量这些战略和制度。国企要发现产生博弈困境的症结所在并找到解决问题的办法就要对博弈的人力资源主体进行分析。

第一，要从以人为本的角度考虑问题。以前提倡让人才适应环境，适应企业制度，现在则要意识到让制度适应人才，以人为本。员工是企业的根本，人力资源管理的一切活动要以关注员工为出发点。人力资源管理与开发的内容、计划的目的在于今后几年如何选好人，用好人，留好人。

第二，建立有生命力的、真正落到实处的国企文化。好的企业文化可以从思想上改变员工的价值取向，从而深刻地影响到员工和企业的博弈策略选择，能自然而然地引导企业和员工采取双赢的博弈策略。从理性上分析，企业文化已成为制约国企生存、发展、壮大的一根致命软肋。很多国企没有企业文化，或者企业文化只停留于口头，没有落到实处。真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感。由于企业文化建设不到位，导致国企员工的离心力的存在。企业文化建设重在全员参与，整体互动。

第三，重视员工的职业培训。人的成长是一个相对漫长渐进的过程，因此，企业在合理甄选员工的基础上，还要重视员工的培训工作。通过培训可以丰富个人的知识，增强个人的素质，提高个人的技能，为每个人的发展提供美好的前景，增强了员工在职业方面的安全感，有利于维持员工对企业的忠诚，促进员工队伍的稳定性。一方面，培训提供了个人发展的机会，能够减少员工的离职，另一方面，员工的稳定性，又能促进企业放心地进行人力投资而不需要担心为他人做嫁衣。

第四，根据企业效益制定灵活的激励制度。国有企业激励缺乏活力，关键是体制不顺，机制不活，引入人才受制于此，留住高级人才更是心有余而“利”不足。如果国有企业能把薪酬激励机制创新真正落到实处，那么国企在吸引人才和留住人才方面就会重获优势。另外，改变国企人力资源管理最常见的员工发展只能依靠行政上的单轨晋升机制。尝试设计行政和技术序列双轨晋升的机制，甚至采取行政序列、技术序列和功勋序列的三轨晋升机制。企业既保障有管理能力和技术特长的人才能够按需发展，也能为企业长期从事平凡但却重要的员工提供另一个进步的通道。

第五，从战略高度着眼改善国企的人力资源博弈困境。解决国企人力资源困境并不能仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，还要从战略高度和管理平台等全方位地加以改进。优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须要与公司经营战略一并考虑制定和实施。国企人力资源出现的被动局面还在于国企内部各层级没有从战略高度来通盘考虑人力资源管理出现问题的本质原因。正是因为人力资源管理分析高度的缺失，所以国企才会出现许多主观期望与实际情况相背离的状况。

总之，国企人力资源变革就是从战略高度本着以人为本的原则构建人力资源管理制度和方法，用博弈的观点反复校验，最终化解企业和员工的信任困境，引导双方顺理成章地选择双赢的博弈策略，以达到人力资源成本和效率的最优化，让企业和员工在这场人力资源的博弈中取得最优的支付。

参考文献：

1、付亚和.劳动人事管理事务[M].中国人民大学出版社,1993.

2、王垒.人力资源管理[M].北京大学出版社,2001.

3、谢识予.经济博弈论(第二版)[M].复旦大学出版社,2002.

第3篇：果园机器人范文

【关键词】人力资源 激励机制 改进对策

人类在步入21世纪的同时也步入了知识经济时代，在这个时代里的企业竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。而在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。因此，有效的激励机制的建立和运作是一个企业成败的关键。

一、国有企业人力资源激励机制存在的问题

（一）激励方式简单化。

我国企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等，多数方式属于物质激励。在这些物质激励中，不同程度的存在一些弊端，如工资、奖金普遍采用基本报酬形式，激励力度很小；年薪制中基本薪金比例较大，而风险薪金比例较小，对骨干人员达不到激励效果；员工持股虽然一定程度上兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低作用甚微等等。此外，企业的激励方式中，多数属于短期激励，缺少长期激励。

（二）激励层次单一化。

现在的激励机制通常是面向所有员工，缺少个体针对性，极少考虑到员工需要的差异性，在激励时不分层次、对象、时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远，难以激发员工的积极性。由于我国多数企业管理人员水平有限，缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，以及对人才特别是核心人才的正确分析。然而现实状况是，只有正确分析和了解企业员工的特点，才能帮助企业留住人才，推动企业未来的生存与发展。

（三）评估体系有待完善。

绩效评估是激励机制的必要支撑基础，但是现在很多企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在许多问题。第一，企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准；第二，评估结束后，评估结果与员工的培训与发展结合不及时，致使员工不能得到对自己行为评价意见，导致员工工作激情衰减很快；第三，员工绩效目标与企业战略目标相脱节。多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标，存在着较严重的主观臆断；第四，评估的公正性无法保证。评估过程中易加入个人情感，导致评估结果不能真实反映实际情况。

（四）薪酬制度存在不足。

薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。但是现实中，部分企业的薪酬制度普遍存在问题。首先，薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。在这种情况下，一些认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职；其次，薪酬与能力联系不紧密。能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上基本没有差别，干好干坏一个样，严重挫伤了员工积极性；最后，公司利润未与员工适当分享。企业利润分给员工的过少，引发了员工的不满，进而影响到员工工作的积极性。

二、国有企业激励机制改进的对策

（一）采取多样化的激励方式。

企业在选择激励方式时，应该物质激励和精神激励并重，短期激励和长期激励并举。在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。按照激励层次的深浅，采取三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利；荣誉激励包括各类精神奖励，是激发人、鼓舞人的重要组成部分；个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的。

（二）建立多层次的激励机制。

企业要考虑到个体差异，根据不同的类型和特点制定激励，如性别、知识层面、地域等，真正实现激励效力。由于对员工的激励因素的多样性以及人类需求过程中的复杂性，这就要求企业建立一套多层次的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系。

（三）构建科学的绩效评估体系。

绩效评估体系是对职工晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇的必要依据，也是完善激励机制的必要保障。职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对职工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

（四）建立有效的薪酬激励机制。

薪酬激励作为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。因此，应该从以下两方面制定有效的薪酬激励制度。首先，公平有效地分配薪酬。薪酬分配的公平性对员工积极性有较大的影响，大多数员工对内外部薪酬的公平极为关心，尤其是内部薪酬的公平性；其次，将薪酬与绩效评估结果挂钩。即通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来实现这一目的，促进高绩效员工获得高期望薪酬，保证薪酬因员工绩效不同而不同。企业应该结合自身的实际情况，改革现有激励机制中的弊端，建立起一套科学的、完善的激励机制，充分调动员工的积极性，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

参考文献：

第4篇：果园机器人范文

[摘要]人力资源激励机制是企业可持续发展的关键，科学有效的机制直接关系着企业的经济效益和人才储备。本文对激励机制的作用进行了较为系统的分析，给出了几条完善我国国企人力资源激励机制的措施。

[关键词]人力资源；激励机制；国企

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）42-0070-02

长期以来，针对国有企业人力资源激励机制的研究都是一个热点。国企所独有的经营特点，以及其行政任命制的管理制度，加上薪酬、福利、社保等其他制度性的安排，使得国有资产管理以及改革成为最为棘手的问题。总结有关国企人力资源管理激励机制的研究成果可以发现，大多数的研究内容都是针对国企现行的报酬模式，全面性、针对性、深入性不够。基于此，本文对激励机制的作用进行了较为系统的分析，给出了几条完善我国国企人力资源激励机制的措施。

1构建国企人力资源激励机制的必要性

第一，人力资源激励机制能够最大程度的发掘员工内在潜力，能够激发员工工作热情。所谓激励，就是给员工提供其发展所需要的条件与环境，激发员工为实现组织整体目标的工作积极性。企业管理人员对员工进行激励，实质上就是在一定程度上满足员工的需求与愿望，引导员工积极地参与企业的经营活动。据相关研究人员研究发现，实行激励机制的企业在员工工作效率方面是实行计件工资企业的3～4倍。

第二，实行人力资源激励机制可以吸引更多的优秀人才。进入21世纪以来，越来越多的企业开始意识到，人才是一个企业可持续发展的关键。企业所拥有的专业人才数量及质量是整个组织有序前进的主要动力，直接影响着企业的各项经营活动成果。有效的人力资源激励机制能够给企业吸引更多的优秀人才，并从根本上保持企业人员的长期稳定性。

第三，有效地人力资源激励机制可以鼓励先进，鞭策后进。对于任何一个组织而言，其构成均有好、中、差之分，采用分层次的人员激励机制能够更好的鼓励先进员工，使其继续保持积极的工作态度，同时还可以使表现一般和较差的人员受到鞭策，促进他们改善自己的工作方法。

第四，实行人力资源激励机制可以促使员工个人目标与组织目标的统一。个人目标的确定是从个人需求出发，与组织目标往往相互矛盾。通过激励机制进行目标管理，促进员工自身目标与组织目标的统一，组织目标的设立要考虑到个人目标内容，个人目标要与组织目标很好的结合。

2国企人力资源激励机制完善措施

21完善现有的人力资源规划制度

所谓人力资源规划，是指对企业的组织结构、工作岗位设置、员工职业生涯与发展等多方面内容进行计划、设定及管理，以最大程度的优化企业组织结构，充分调动员工的工作积极性，保证组织目标与个人目标的统一。完善国有企业人力资源规划制度要从两个方面着手：首先，要做好企业组织结构设计。根据企业经营的战略目标，有目的性的设置企业组织结构，从管理层到各个职能部门，均要有全面的考虑。根据专业性质以及部门要求进行有效科学分工，确定不同部门的职责以及管理人员的职权，按照命令链明确上下级关系，根据职位功能选择最适合的员工。其次，有计划地进行企业岗位分析。企业是在不断发展不断变化的，任何一个岗位都有着其内在的变化规律，并不是说岗位员工安排好之后，就可以一成不变永远都是最适合的。必要的有计划性的岗位分析，对于企业招聘以及配置有着非常重大的影响，而且企业的绩效管理、薪酬福利也需要岗位分析来提供可靠数据。

22重视经济激励方式

经济激励方式一直以来都被认为是最有效的人力资源激励方式，也就是以最直接的物质激励——薪酬来实现对企业人力资源的激励。之所以说这种方式是最有效的，是因为薪酬的高低直接决定着一个人物质、精神生活水平，其他任何因素都没有薪酬来得直接。市场经济时代，人们开始逐渐的意识到薪酬对于一个人的重要性。但是这并不是说现代社会可以崇尚拜金主义、金钱至上等腐朽思想，我们只是说薪酬是众多激励方式中最直接、最有效的一种。正确科学的薪酬激励机制是与员工的绩效，对工作所付出的努力、时间，自身所掌握的技能、经验有着密切关系的。劳动是人们谋生的手段，物质利益是他们所追求的。合理的薪酬水平对于员工的工作积极性有着很大的影响，特别是针对于国企领导干部薪酬的管理，应该执行“限高、稳中、托低”的基本原则，保证薪酬与工作业绩协调发展，不断落实业绩考核制度，促使企业领导干部能够一心为工作，一心求发展，一心创先进。近些年，在全球经济不景气的前提下，我国企业领导干部起到了先锋模范作用，在执行专业考核的基础上，主动申请下浮工资，并根据企业工作任务，有序上调了普通员工工资标准。这对于企业在困难时期的凝聚力有着极大的促进作用。所以薪酬制度一定要与时俱进，形成一个良性的、可持续发展的企业薪酬制度。

23逐步实行成就激励机制

所谓成就激励，就是考察工作内容的多样性以及挑战性是否能够得到员工的认可，是否能够满足员工社会地位的需求，通过这种方式实现对员工的激励，让员工能够从工作中得到一定的成就感。根据马斯洛需求层次理论可以知道，人在得到生理及安全的需求之后，就会开始追求社会地位、自我价值等更高层次的需求。国企应该认识到员工的这种需求，通过完善的激励机制，满足员工高层次的需求。这里给出两种有效的激励方式：

231横向的岗位轮换

横向岗位轮换是指企业按照计划期限，让员工在不同的岗位开展不同工作，以实现员工知识面的拓展，提高员工工作适应性，开发员工的综合能力。这种轮换制度已经在很多企业中开展，我国的国有企业也在逐步的实行。但是岗位轮换一定要事先根据不同专业背景的学生制定完善的轮换制度，哪些学生是走技术路线的，哪些学生是走财务管理路线的。不同专业背景的学生应该有着不同的岗位轮换部门。

232技术优先制度

科技是第一生产力，企业的可持续发展离不开技术的创新。企业人力资源激励机制一定要优先发展技术人才，针对技术岗位设定相应的激励机制，让更多的技术岗位员工能够将自身个人价值的实现与企业技术水平的发展相结合，实现个人与企业的共赢。笔者所在企业就特别针对于技术岗位员工制定了《有突出贡献人员奖励管理办法》、《科技攻关奖励办法》、《技术带头人选拔管理办法》等一系列的规章制度，旨在能够不断地发掘技术人才，不断激发技术人才的工作热情。通过长期的实践可以明显地发现，只有想员工之所想，思员工之所思，给他们搭建一个干实事、干正事的坚实平台，才能够为企业的发展提供更为可靠的动力。

参考文献：

[1]苗明杰国有企业战略性改组[M].上海：上海财经大学出版社，2002

[2]财政部，科技部关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见[J].中国财经报，2002-10-31

[3]陈虹国内企业绩效管理现状调查[J].中国人力资源开发，2003（10）：56-59

[4]张峰岩国有煤炭企业人力资源激励方式探讨[J].中国市场，2011（2）.

第5篇：果园机器人范文

关键词：日元国际化；人民币国际化；成败；条件

中途分类号：F125文献标识码：A文章编号：

货币国际化给一国带来的好处不言而喻，诸如降低交易成本、控制汇率风险、获得铸币税收入等，但随之而来的一系列挑战也不可忽视。在人民币国际化呼声日益高涨的今天，如何应对国际化带来的挑战，处理好影响我国经济健康发展的各类问题，使人民币国际化确实成为促进我国经济发展的新动力成了我们必须关注的课题。因此我们要认真总结和学习其他国家在货币国际化进程中的经验教训，使我们在人民币国际化的过程中少走弯路、不误入歧路。

一、货币国际化的模式比较

美元、日元、欧元是目前世界上三种主要的国际货币，分别对应了三种不同的国际化模式。美元依托美国强大的经济实力和第二次世界大战的契机，成为当时唯一与黄金挂钩的国际储备货币，并通过多年来的资本输出不断强化其国际地位；日元依托战后本国经济的快速发展，通过外汇自由化、贸易自由化、资本流动自由化等市场模式，推动日元成为国际经济活动中的常用货币；欧元是蒙代尔“最优货币区域”理论的重要实践，在经济一体化的基础上，多个国家通过让渡货币形成了统一的货币。

比较这三种模式可以看出，美元的国际化是特殊历史阶段的产物，在国际形势趋于稳定的当代基本上是难以复制的；而欧元通过区域货币一体化实现国际化的模式，依赖于区域内各国在政治、文化、历史等社会因素方面的共通性，就我国所处的周边环境来看，由于历史原因和文化差异，与周边各国形成统一货币的难度极大，因此这种货币国际化的模式对于我国也是不可行的。日元在美元主导国际货币体系的背景下，在本国经济迅速恢复和发展的基础上，通过国际经济活动推进本国货币国际化，无疑对人民币在当前国际形势下的国际化进程具有更大的借鉴意义。

二、日元国际化进程概述

日元国际化起步于20世纪60年代，1964年，日本正式成为国际货币基金组织“第八条款成员国” ①，承担日元自由兑换的义务。随着从20世纪50年代开始的近40年的经济增长黄金时期，80年代的日本经济实力进一步增强，日本的国内市场和世界市场联系日益密切，国际市场对日元的需求不断加大，如同今天的中国一样，日元国际化问题也成了当时日本政府关注的课题。

1980年12月，日本政府修订《外汇及外国贸易管理法》，使得金融机构的外汇资本交易实现了自由化，这是日元国际化的重要标志。1984年2月，日美政府共同组建了“日元—美元委员会”，同年5月该委员会就日本金融、资本市场自由化、日元国际化，以及外国金融机构进入日本金融、资本市场等问题发表了《日元—美元委员会报告书》，同时大藏省也了《关于金融自由化、日元国际化的现状与展望》的报告，这两份政府报告完善了日元国际化的具体措施，形成了体系化的政策方案，被视为日元国际化真正开始的标志。通过金融自由化、欧洲日元交易的自由化和建立东京离岸市场这些具体方案的实施，日元国际化的进程得到了有力推动。1989年4月，在国际外汇交易中，日元所占比重为13.5%，与德国马克持平，仅次于美元（45.0%）；1990年，在世界各国的外汇储备中，日元所占比重为8.0%，超过了英镑（3.0%）的一倍以上，位于美元（50.6%）和德国马克（16.8%）之后。日本政府采取的实质性措施取得了明显的成效，日元成为世界储备货币中仅次于美元和德国马克的国际货币。

1985年“广场协议”的签订，使日元兑美元汇率急剧上升，由于日本国内金融结构和金融市场的完备程度，远不能适应日元的急剧升值，日本经济进入到一个大的调整时期。进入90年代，随着1997年亚洲金融危机和1999年欧元开始流通，日元的国际化进程受到了一定程度的阻碍，虽然日本政府试图通过金融体系改革等措施进一步推进日元国际化，但由于日本经济在20世纪90年代以来的长期不振和日本在政治、外交上面临的困局，日元国际化在进入21世纪以后并没有太大作为，反而有一定程度的倒退。2012年，在国际外汇储备中，日元所占比重为3.8%，与英镑持平，位于美元（61.9%）和欧元（25%）之后。②

三、日元国际化受阻的主要原因

如前文所述，20世纪80年代的日本，GDP年均增速高达9%，比如今的中国有过之而无不及，伴随着经济的高速增长，日元国际化也迎来了空前的繁荣发展。然而今天日本经济却陷入长期低迷的泥潭中难以自拔，日元国际化的进程也近于搁浅，其中的经验教训值得同为新兴经济势力的中国认真总结。

（一）日本在世界舞台上缺乏足够的国际地位

货币国际化是一种经济行为，然而影响货币国际化的不仅仅是一国的经济实力，政治、军事等方面的综合实力也发挥着至关重要的作用。日本尽管在20世纪70年代就成为经济大国，实体经济高速增长，经历了巨额的贸易顺差，积累了大量外汇储备，为日元国际化奠定了基础，但由于在国际政治、军事、外交舞台上影响力十分有限，并且受制于日美同盟战略的制约，却始终无法获得日元国际化的主导权，在涉及美国利益的日元国际化问题上，只能迎合美国和欧洲盟国的要求。

（二）欧元对日元国际空间的挤压

欧盟在世界政治、经济等方面的影响力可比肩美国，因此欧元是比日元更具国际竞争力的货币。自从1999年欧元诞生以来，欧元区国家的经济总量就一直与美国接近，远高于日本，是全球第二大经济体。国际政治、经济实力的明显差异使欧元在诞生伊始就对日元的国际地位造成了巨大冲击，1999年第一季度，国际金融市场上以欧元计价的资产总量增加793亿美元，同时以日元计价的资产减少了62亿美元。③

（三）日元汇率的被动、频繁波动

由于日本经济长期以来依赖于美国，同时也缺乏足够强大的黄金储备作后盾，导致日元汇率经常被迫大幅波动，尤其是“广场协议”签订后，日元汇率的波动幅度明显增强。据统计，1973年至2009年间，日元兑美元汇率年均变动超过10%的情况出现过17次。为了防范外汇风险，不仅是作为贸易伙伴的东南亚各国，甚至日本本国的企业在海外经营中，都因为对日元缺乏信心，而建立了以美元为核心的外汇风险管理体制，这不但剥夺了日元国际化的机会，而且对美元的发展起了推动作用。

（四）日本对外贸易依存度过高

日本是出口大国，其产品在世界市场上具有很强的竞争力，长期以来实行“出口主导”的经济增长模式，同时日本自然资源相对贫乏，大量的原材料需要从海外进口，这就造成日本的进出口总额占国内生产总值份额过大，即对外贸易依存度过高。一国的对外贸易依存度过高，外部市场的变化就会对国内经济产生剧烈影响，不利于本国货币币值稳定和经济的健康发展。

（五）国内金融市场不够健全

一国货币国际化和一个成熟、开放的金融市场密不可分，只有具备发达的金融市场，才能为持币者提供完善的金融产品和服务，实现交易充分便利、资金充分流动。与欧美国家相比，日本国内的金融市场无法适应国际货币的要求。由于市场规制过严、交易手续过繁、相关税率过高、票据、债券等市场发展落后，使得日元的流动和投资十分不便。而在日本政府刚刚开始金融改革时，又面临亚洲金融危机的冲击，延缓了改革的步伐。

四、从日元国际化中得到的启示

（一）维护并提升我国的国际地位

中国在进入21世纪以来，国际地位出现了显著的变化。2012年中国GDP总量达到8.3万亿美元，位居世界第二，远高于日本的5.3万亿美元，从经济总量看，根据购买力平价计算，美国、中国、日本在世界经济中的占比分别为 23.10%、9.4%、8.4%， 我国已成为除欧元区国家经济体之外的世界第二大经济体。同时，入世十年经常账户和资本账户的持续双顺差，使得中国成为世界第一大外汇储备国，根据国家外汇管理局统计，中国目前的外汇储备已达到3.18 万亿美元。近年来的金融危机对中国没有造成根本伤害，反而使世界对中国寄予厚望，希望其能带领世界经济复苏，中国的国际地位不降反升。在如今的国际社会中中国扮演着越来越重要的角色，我们有理由相信，中国比当年的日本在国际影响力上具有更多的优势，具备更完善的货币国际化外部条件。

（二）利用好欧元区债务危机的机遇

人民币国际化当然也会面对欧元的挑战，但随着近年欧元区债务危机的爆发，欧元暴露出一系列问题，其国际地位已有所下降，这无疑给了人民币更多的发展空间，人民币要利用好欧元竞争力下降的机遇，在国际市场上占有更多的份额。

根据IMF统计，欧元在全球外汇储备中的比重从2009年底欧元面世以来最高的27.7%下降至2012年3月底的24.9%，美国投资大师索罗斯甚至认为“欧元20年内消失”。与此同时，人民币的境外流通获得了长足进展，为促进人民币国际化使用打下了坚实的基础。据中国人民银行数据显示，人民币贸易结算在全世界贸易中占比由2010年的2.5%迅速上升到2011年的9%，2012年全年跨境贸易人民币结算业务累计为2.94万亿元人民币，较上年的2.08万亿元增长达41.3%；2012全年对外直接投资累计为292亿元人民币，按年增达44.9%。自2008年以来，中国人民银行已先后与19个国家、地区的央行及货币当局签署了货币互换协议，涉及规模达20062亿元人民币。

（三）降低对外贸易依存度

中国长期以来一直利用税收手段鼓励进口，如进口设备税收的可抵扣、“三减两免”等优惠政策。同时地方政府也利用出口补贴和贴息等政策鼓励企业出口，甚至在有些地区把出口创汇作为干部政绩的考核标准之一，从而导致外贸企业的出口积极性空前提高。在出口和进口的双向刺激下，中国的进出口总量快速上升，贸易导向战略推动了外贸依存度的提高。

2012年中国的进出口贸易总额位居世界第二，对外贸易依存度为47%，处于较高水平。但相比于日本狭小的国内市场，中国拥有令世界各国艳羡的广大国内市场，巨大的市场潜力有待开发。应该制定更为合理、符合国情的对外贸易政策，追求效益的最大化和能源资源使用的最小化，提升中国整体经济运行质量和外贸核心竞争力。在对外贸易持续健康增长的同时，要转变以出口为导向的经济增长方式，扩大国内市场对经济增长的拉动作用和影响，制定内外兼顾的经济政策，增加国民收入和有效供给，提高内需在拉动经济增长中的作用和地位。

（四）推进国内金融改革

一方面要做好人民币汇率制度改革。不同于日本的完全浮动汇率制度，中国现在实行的是有管制的浮动汇率制度，并且对资本项目有严格管制，可以说，目前人民币汇率的平稳是在一系列措施的保护下才得以实现的。人民币国际化需要的是由国际市场决定的汇率，因此，我们要加快并完善人民币汇率制度改革，为国际化后可能遇到的外部冲击做好充足的准备。

另一方面要建设发达的国内金融市场。相对于日本，中国的金融市场更加落后，存在更多弊端，市场机制不完善、金融主体竞争力较弱、金融风险防范措施不健全、相关法律法规不完备等诸多问题亟待解决，我们必须加快国内金融体系建设，构建品种齐全、运行高效、功能完备、规模相当、监管完善、适应经济社会发展需要的金融市场体系，有效推进人民币国际化进程。

注释：①国际货币基金组织第八条款包括：第一，未经基金组织同意，成员国不得对贸易、非贸易等国际收支经常项目下的支付和资金转移加以限制；第二，不得采用歧视性的差别汇率或多重汇率制；第三，对于其它成员国在经常性往来中积存的本国货币，在对方为支付其经常性往来而要求兑换时，成员国应该用黄金或对方货币换回本币。

②数据来源：IMF COFER database

③数据来源：Banking and Financial Market Developments，August 1999.

参考文献：

[1]蔡利妮.中日贸易依存度比较分析[J].中国外资，2012，（24）.

[2]陈学彬，李忠.货币国际化的全球经验与启示[J].财贸经济，2012，（2）.

[3]倪东明.中日货币国际化比较研究[J].亚太经济，2012，（2）.

[4]王育红，丁振辉.日本对外贸易竞争力分析[J].现代日本经济，2010，（5）.

第6篇：果园机器人范文

关键词:人力资源会计;企业

中图分类号:F23

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)03-0193-02

1 引言

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展,人力资源会计将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者,公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。

2 人力资源会计建立的必要性

人力资源会计建立的必要性体现在:

(1)是科学技术进步和生产力发展的需要。科技的迅速发展,推动着生产力的发展,世界经济由以前货币经济时代过渡到了知识经济时代,人才也自然而然成为经济资源中的重要因素,成为企业财富的象征和源泉。

(2)国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过企业人力资源会计报告,国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况,分析获得人力资源的需求状况,有效控制人力资源的发展方向,促进供求平衡,引导人力资源的合理流动,从宏观上优化人力资源的配置。

(3)报表使用者的需要。随着生产力的发展和科学的进步,人力资源在经济发展中起着越来越重要的作用。企业外部投资人、债权人、银行等利害关系者已经不能只根据企业货币、物质资产的多少断言一个企业的未来,报表使用者要求更多的关于企业人力资源方面的信息来决定是否对企业进行投资。

(4)企业提高效益的需要。市场经济下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。而投资的效益如何,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益,并且这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

3 人力资源会计在我国企业中的应用

3.1 人力资源会计的确认

我国《企业会计准则》规定:“资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源。” 人力资源完全符合资产的定义。首先,当劳动者与企业通过签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣关系时,企业通过支付工资、报酬,也就获得了对该劳动力资源的控制权,即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权;其次,人力资源是可以计量的。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。再次,人力资源无疑能为企业带来经济利益。人力资源的资产性在于它有取得未来经济利益的潜力。综上所述,企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权力,是企业能够控制和利用的,因而可以定义为资产。

3.2 人力资源会计的计量

目前会计界对人力资源价值的计量方法主要有两种:成本法和价值法。

(1)成本法。

历史成本法。以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本为依据,并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便,数据确凿,具有客观性和可验证性。

重置成本法。在当前物价条件下,对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法,包括现有雇员离职导致的离去成本和取得开发其替代者的成本。

机会成本法。以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际价值,但与传统会计模式相距较远,导致核算工作繁重,适用于雇员素质较高,流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计师事务所等。

(2)价值法。

价值法以未来产出价值为计量基础。主要有经济价值法、商誉评价法、拍卖价格法等。但都存在主观判断估计性较大及费时费力等缺点。由于人力资源的物殊性,无论是成本法还是价值法都无法准确、可靠地反映人力资源的价值。笔者个人认为,对人力资源价值的计量可采取与传统会计不同的做法,精确性和模糊性计量相结合。精确计量可采用成本法,其数据的获得较方便的同时也较客观,可作为会计信息在财务报表中予以披露。同时,根据重要性和成本效益原则,对重要的人力资产,在备查财簿中对雇员受培训程度、业绩、工作态度等情况加以记录,并在资产负债表的附注中予以披露。

3.3 人力资源会计的核算

人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算,人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求,应设立以下几个基本账户:

(1)“人力资产”账户,总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加,贷方反映人力资产的减少,余额一般在借方,反映现有人力资产的历史成本和重置成本,本账户按职工类别设置明细账户。

(2)“人力资产累计摊销”账户,其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额,借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额,余额表示现有人力资产的累计摊销额,本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。

(3)“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户,这两个账户是成本计算性质的过渡账户,用以分类汇集企业在人力资产上的投资,借方反映投资支出的实际数额,贷方反映转入“人力资产”账户的金额,期末余额在借方,表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。

(4)“人力资本”账户,该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时,作为“人力资本”的对应账户,反映投资来源。当职工离开企业是,应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。

“人力资本”账户应属所有者权益类账户,可用“资本公积”账户代替。

3.4 人力资源会计在企业中的运用举例

(1)关于员工流动。

从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助:①人员流动的经济损失披露;②说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

(2)关于工资。

在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”,即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但笔者认为,应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资60 万元,专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用,所以可以采取较长的回收期(如30年),则每年应收回2万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元,这样其基本年薪为6万元。

参考文献

第7篇：果园机器人范文

一、人力资源管理的概念

从经济角度考虑来看，资源主要可以分为两大类：自然资源和社会资源。社会资源包括人力资源、信息资源以及由人们经过劳动所创造出来的物质资源，其中最重要的就是人力资源。因为人在社会生产力中发挥着重要的作用，正是人类的辛苦劳动才创造了这个丰富的物质社会，而它不仅仅是指体力劳动，还包括人们的智力劳动，也就是所谓的知识创作。人力资源具有质量和数量两大特点，数量就是指参与劳动的人的总数，质量就是指人力资源的体力、智力、知识以及所具有的专业技术水平。而人力资源管理，顾名思义就是利用现代化的、科学合理的方法把人力和物力结合起来，让人力能够最大程度地发挥出自己的作用，从而实现公司企业所指定的目标，让企业的发展更加完善。

二、组织绩效的概念

组织绩效实际上是建立在个人绩效实现的基础上的，但是企业实际上是一个整体，是一个完整的组织、完整的团队，而仅有少数人的绩效完成得很好并不能代表整个组织绩效的完成的水平。当一个组织的绩效按照一定的规律，根据各个员工不同的特点被平均分到每一个工作岗位和每一个人的身上时，这时候如果每一个人的绩效都完成得很好，都达到了组织的要求，那么可以说组织的绩效就完成了。组织绩效，通俗一点来讲就是企业在一定的经营时间内所能够创造出来的组织经营效益，那么组织绩效的实现就是要求企业中的每一个员工都能严格遵守企业所制定的规章制度，积极完成企业所制定的目标任务，员工不能因为自身的原因影响到整个公司的工作进度。只有全体员工对于工作要有责任感，才能高效率地实现公司整体目标。由此可见，目前一些国有企业中的组织绩效难以得到提升的原因，很可能就是企业管理人员不重视人员对工作的适应能力，还有就是对于企业的人力资源没有合理分配，导致工作任务与员工特点不匹配的情况出现，使得组织绩效难以得到提升。

三、人力资源管理对组织绩效的影响

（一）人力资源管理投入对企业的影响

影响企业绩效的因素有很多，不同的因素对企业绩效目标的实现影响程度也各不相同。现代市场经济竞争日趋激烈，为了让自己赢得更多的利益，抢占更多的市场份额，企业就必须要以高额的工资去吸引更多的优秀人才，还要加强人员培训学习提高他们的业务技术和能力，这些都需要企业投入很大的费用，这也是所谓的人力资源管理费用。企业招聘到合适的员工属于企业的获取成本，企业提供给员工薪酬和福利属于使用成本，还有就是流动成本，因为当一些员工由于种种原因离开了这个岗位，比如年纪过大导致的退休，还是因公受伤等，企业都需要为员工支付一定的费用，并且还要重新寻找可以接任这个岗位的新员工所需要的花费等等。因此，在人力资源管理方面的投入是一笔不小的开支，在一定程度上也影响了企业的经营效益和经济指标，还对企业的创新、核心业务的开展以及满足顾客需求等方面也会产生一定的制约作用。

（二）团队凝聚力对组织绩效的影响

通过上述的分析可以看出，组织绩效就是企业每个员工的工作态度决定了团队凝聚力的形成，也直接影响到企业的整体竞争力。试想一下，如果一个企业缺乏凝聚力，没有团队合作意识，每个人都各自为政，各行其事，那么整个企业就像是一盘散沙，工作就失去了协调统一，企业的整体目标和任务就难以高效有序推进。这样还会造成一些人才的流失，对企业可持续发展产生不可忽略的影响。一个团队有着强大的凝聚力，那么员工彼此间会相互信任和依赖，工作中就能够相互密切配合，对于工作过程中出现的一些问题，可以发挥集体的力量去共同面对，积极寻找解决的方案。在遇到挫折的时候，也可以做到互相鼓励、携手共进，一起努力克服困难。这样不仅能够大大提高工作效率和组织绩效，企业的效益还能得到提升，发展步伐才会更快。

（三）复杂环境对组织绩效的影响

现代市场经济环境愈加复杂和多变，企业在发展的过程中经常会遇到一些突发性事件，此刻就需要相关人员对于在市场环境中出现的新的问题，能够及时发现并能够抓住机会快速找到应对措施，且在事件发生的第一时间内得到有效的处理。同时一个企业要有明确的工作目标，确立的目标不能朝令夕改，这样就不利于员工把握工作的方向，不利于组织绩效的提升。也就是说，组织的战略要有一定的持续性，不要轻易将员工擅长的工作岗位更换到不熟悉的工作岗位，这可能导致员工不擅长不熟悉此项工作而难以解决工作中遇到的问题，使整个组织目标任务完成的进度变得缓慢。

结语：

总之，对于人力资源管理来说，企业的组织绩效与每一个成员有着密不可分的关系，企业不能只强调员工无私奉献努力工作，要结合当前社会发展状况，制订与自己企业实际情况相符合的规章制度和鼓励措施去激励员工奋发向上，在努力提高组织绩效的同时，创造更加优越的环境吸引人才，提供更加良好的待遇留住人才，从而营造出员工与企业同频共振促发展的良好氛围。

参考文献：

第8篇：果园机器人范文

一、日本的农民教育模式

日本是东亚模式的代表国家。东亚模式是指人均耕地面积低于世界平均水平，很难形成较大的土地经营规模的农业生产特点，以政府为主导，以国家立法为保障，以不同层次和类型的培训主体对农民进行多层次、多方位、多目标的农民教育培训模式。

(一)开设农业高中

为了适应农业现代化发展的要求，日本专门设立农业高中，培养农业劳动力，普及农业知识和技术教育。日本农业高中教育的培养目标包括自营农以及从事有关农业产业的技术人员，并十分重视两者的兼顾。1994年日本农业年鉴统计显示，在日本各都道府县中设有农业高中378所。在日本各都道府县中，设立农业高中最多的是北海道，有32所；其次是千叶县、福冈县、宫城县、福岛县、长野县等。日本自20世纪60年代以来就提倡全民终身学习、终身教育。因此，不管从事哪个行业的人，都面临一个如何不断学习和不断提高的问题，农民也不例外。在日本，为农民提供继续教育和深造机会的机构主要有农业者大学校、农业大学校，民间团体设置的进修设施以及实施国内外留学制度。

(二)国内外留学制度

为使务农青年学到广博的知识和科学的经营方法，开阔视野，日本采取了把青年派往国内外先进农家或团体去进修的做法。派遣工作主要由社团法人全国农村青少年教育振兴会和社团法人国际农业者交流协会负责。该团体开展这项事业的经费由政府补助。

1　国留学制度。日本的国内留学制度是从1963年开始执行的，留学人员由社团法人全国农村青少年教育振兴会派遣，到1992年底为止，共派遣1.78万人在国内留学。国内留学制度的主要做法是：派遣未满30岁的务农青年或即将务农的青年在国内接受教育。

2　国外留学制度。国外留学是把日本的务农青年作为实习生或进修生派往欧美等先进农业国家的农家或团体去学习、实习。该项制度自1952年开始实施，截至目前外出学习的人员超过了1.2万。

(三)农业技术普及教育

对农民进行农业技术知识普及也是日本农民教育的一项重要内容。除日本中央和地方政府有关行政部门主要负责这项工作之外，农业改良普及中心、农协和农业青年俱乐部等几个农业组织和团体也有对农民开展农业技术知识普及的义务。

1　农业改良普及中心。根据日本《农业改良助长法》的规定，日本实施协同农业普及事业，即中央和都道府县联手对从事农业者在农业以及农家生活方面给予技术指导。普及职员分专业技术员和改良普及员两类。

2　农协。日本农协也积极开展农业教育活动。每个基层农协都配备了营农指导员，并在一个或由几个基层农协设一个农业管理中心，在生产技术、经营管理和生活方面对农家进行指导。各县农协几乎都有进修设施，且大部分设施均提供食宿，并配备有现代化的视听机器，如电视、录音机、录象机、计算机、幻灯机等。因此，农协在组织农业技术指导、普及农业科学知识方面发挥着重要作用。

3　农业青年俱乐部。农业青年俱乐部是日本农村农业青年的群众性组织，也属于学习农业技术知识的团体。该俱乐部的大多数活动是以市町村为单位，会员年龄在25岁以下，25－30岁及30岁以上的约占1/3。

二、德国的农民教育模式

德国农民教育是西欧模式的典型代表。西欧模式是指以家庭农场为主要农业经营单位进行农业生产，以政府、学校、科研单位、农业培训网四者有机结合，通过普通教育、职业教育、成人教育等多种形式对农民进行教育培训的模式。

(一)农业职业学校

农业职业学校受州农业行会的管理，业务受州、县教育部门管理。农业职业学校同其他行业职业学校学制一样，培训时间为三年，按六个学期分段进行。第一阶段主要是在职业学校进行一年的基础教育，每周四天在学校接受培训，一天在企业培训。第二、三年回到企业进行专业技术培训。“双元制”职业培训的经费是由企业和职业学校共同负担。其中企业承担约四分之三。企业所承担的培训费包括培训设备、培训人员工资、受培训人的津贴和社会保险费。职业费用由州政府承担，学校建设费用由地方政府和州政府共同负担，日常开支由地方政府负责。

(二)农业专业学校

在初级职业学校学习三年毕业后，可继续上农业专业学校学习三个学期。主要学习内容是经营管理，主要目的是由生产向经营转变，第一学期是每年11月至第二年的3月，集中学习专业理论。第二学期在学校学习时间共20天，其余时间回企业接受教育，做一般性实验。8月检查实验情况，即理论与实践结合的程度。第三学期是10月至第二年的3月，学习教育学、心理学、市场学、农村经济学、农业会计、企业管理、法律、法规、税收、农业机械等。

(三)高级农业专业学校

农业专业学校毕业后，工作一年可继续上高级专业学校(年龄一般在21－22岁)，学制一年。主要学习企业管理和营销，一个班的学生大致为10－18人，不超过24人。在一年学习中60％的时间集中上课，40％的时间分成小组按专业方向讨论、实践。主要培养企业管理人才。毕业后部分人员将成为国家认可的“师傅”或企业主，自己经营或帮助别人经营某一企业。部分学生还可以继续深造。

(四)高等农业大学

高等农业大学是指专科大学和本科大学。德国目前有农业专科大学十所，学制为四年。主要是应用技术的学习。农业本科大学七所，学制六年。读完本科可获硕士学位，也可再继续攻读博士学位，高等农业大学主要培养科学研究方面的人才。

三、美国的农民教育模式

美国农民职业教育是北美模式的主要代表。北美模式是指适应以机械化耕作和规模经营为主要特点的农业生产，通过构建完善的、以农学院为主导的农业科

教体系，实现农业教育、农业科研和农技推广三者的有机结合，从而提高农民整体素质的农民培训模式。

(一)组织技术培训

在赠地学院和农业试验站建立后不久，人们逐步认识到，仅仅依靠大学教育难以实现全面教育农民的目的，单靠实验研究也难以有效地在广大农民中推广新技术。许多农民因受贫困的限制无法入学，受工作的限制难以接受正规教育。为提高农民教育水平，还必须建立完备的成人教育和农业推广服务体系。因此，各种程序不同、内容各异的短期培训班、巡回讲习班、函授教育及农村“流动图书馆”应运而生。目前，联邦政府农业部设有农业合作推广局，各州有推广服务中心，各县有推广站和由农民组成的推广顾问委员会，全国有专业推广人员1.65万人。全国还有3500所中学开设农业职业教育课，约有三分之一的高中学生选修。在农村开办农民培训班，利用冬闲对青年农民进行系统培训；还举办农民进修深造班，向成年农民传授新的技术知识。

(二)开展中等农业教育

在重视高等农业教育的同时，美国的中等农业教育也得到迅速的发展。实施中等农业教育的学校，既有独立设置的农业中学，也有一般的普通中学。美国的普通中学非常重视对学生进行素质、技能教育，为其将来走上社会作职业准备。1928年，美国创建的未来农民联合会是选修农业课的中学生组织。它帮助会员提高对农业的兴趣，提高文化修养，在各年级都有其分支机构，现有会员500多万人。此外，对农民进行农业科技教育的另一种形式是农民集会或农业展览会。各级政府每年都要举办一次农业集会或农业博览会，与此同时安排各种农业讲座及农民所关心问题的讨论会。农学院的教授和研究人员常常参加这样的聚会宣传农业知识，介绍新产品，开展良种评比竞赛，提高国民对保证农业资源环境的意识，使全社会了解农业、重视农业、尊重农业。

(三)建立农业科教体系

美国农业科教体系的建立并完善共用了50－70年的时间。除各州农学院、实验站和推广站以外，美国农业部也是一个重要的研究机构。农业部下设农业生产局、处。联邦农业研究后来还逐渐建立了四个国家级研究中心和十个地区中心。到20世纪20年代初，美国已经建立起了一个相当完整而庞大的农业教育、研究与推广体系，这种体制的特点是：首先，便于将应用研究和推广工作建立在坚实的理论研究基础之上；其次，因大学与试验站同为重要的研究基地，统一管理可以避免重复研究；第三，因基础研究、应用研究与推广工作紧密联系，推广工作中遇到的问题能够迅速反馈，从而使研究人员在选题时更有针对性，更有助于解决生产中的实际问题；第四，教学与科研相结合，可以将最新的研究成果与推广工作中的问题介绍给学生，开阔他们的视野，引导学生去研究和解决一些急待解决的重大问题；第五，这也是是最重要的一点，“三位一体”的模式有助于以更快的速度将研究成果转化为现实生产力，新的研究成果通过教育与推广很快为农民所掌握。在美国的农学院做推广是教授的一项重要职责。

四、国际比较的经验与启示

(一)基本比较

通过对美国、日本和德国农民教育的独立观察，可以领略到各自农民教育的历史演进和教育特征。但是，如果从农民教育的组织形式和组织体系、动力和利益机制等方面，对它们做横向的国际比较，那么就可以更加清晰地看到美日德三国在农民教育上的多样性差异及其内在规律，而正是依靠各自种种行之有效的农民教育，才促进了各国农业在20世纪的现代化发展。因此，这种农民教育的多样性差异和内在的教育规律，可以为我国具体有效地开展农民教育、制定农民教育政策提供有益的启示。

(二)共同特征分析

尽管东亚模式、西欧模式和北美模式的发展历程、表现形式和实施区域有所差异，但从本质上看，三种模式也呈现出一些基本的共同特征：

1　农民培训管理法制化

立法贯穿于三种模式发展的全过程，内容涉及农民培训的各个要素和各个领域。例如，日本自二次世界大战以来，先后颁布了《社会教育法》、《青年学级振兴法》等大力支持农民培训；韩国政府先后于1980年11月、1990年4月制定了《农渔民后继者育成基金法》和《农渔民发展特别措施法》，为培养农业后继者和专业农户，从法律上提供保障，在制度和政策上把韩国农民培训事业具体化。英国于1982年颁布了《农业培训局法》，1987年又对其进行了修改和补充，从而进一步加强了农民职业教育与技术培训。而《史密斯一休斯教育法》的颁布与实施则使美国的农民学历教育实现了中等化发展；1969年《职业教育法》的颁布则使联邦德国形成了“双元制”的农民农业学历教育体制。可见，农民培训管理的法制化是这些国家农民培训事业得以迅速发展的根本保障。

2　农民培训主体多元化

培训主体即培训机构和培训者。自19世纪末20世纪初以来，尽管各国培训主体在发展过程中存在一定的差异，但都已形成了多元化的主体结构，它们主要包括：一是各级农业科技教育培训中心；二是高中等农业院校；三是企业与民间的各类培训服务机构；四是各行业协会、教会及农村经济合作组织；五是各级农业技术推广服务体系；六是农业远程教育网。培训者主要由专职培训者与兼职培训者相结合，专职培训者主要侧重培训工作的设计、组织和管理等方面。

3　农民培训体制科学化

经过长期的探索与实践，这些国家已逐步形成了以政府为主导，以农业院校为基地，以社会培训机构为补充，农业教育、科研、推广相结合的农民培训体制，并且具有以下特征：一是国家统筹规划农民培训工作，如日本、韩国、英国等国家都制定了农民培训规划或计划。二是由国家农业主管部门全面负责和统一协调农民培训工作，其他相关国家主管部门予以配合，如法国农业部不仅主管从农民职业教育到高等农业教育、从农民学徒培训到成人教育等，而且还负责中等与高等农业学校校长的任命、教育经费的核拨、课程的设置和人员的管理等。美国在联邦政府农业部设置了农业合作推广局，负责农业技术培训和推广工作。三是中高等农业院校是农民培训的主要阵地，并形成了农业教育、科研、推广相结合的培训体系。四是广泛吸收社会中介培训机构参与，甚至包括教会和农协组织等。

4　农民培训方式多样化

随着农业与经济社会的不断发展，各国农民培训课程的设置及其授课方式日益灵活，呈现出多样化趋势。其主要表现为各国农民培训机构除开设与农业科学知识相关的专业课程外，更多

的是根据本地区的农业特点以及农业发展和农村经济结构的需要开设课程。这些课程范围广、门类多，具有较强的实用性、科学性和灵活性。例如，韩国的“四H”教育和德国的农业实践和理论教学紧密结合的“双元制”等。与此同时，各国农民培训形式也日趋多样化。既有多类型、多层次的中等农业教育和高等农业教育，也有各种类型的短期、长期培训和面向全社会的农业推广教育。有的国家还根据教育程度和培训目的的不同采取不同的教育形式，如英国、法国和德国的农民培训就分为基础农业培训、改业培训、专业培训和晋升技术职称培训等。

5　农民培训投入规范化

规范的财政投资体系和稳定的资金投入渠道是直接影响农民培训工作的重要因素之一。有关资料显示，英国农民培训经费的70％由政府财政提供，美国财政每年用于农民教育的经费达600亿美元，德国农民教育投资占国家教育投资的15.3％。从农村培训投资渠道来说，各发达国家在注重发挥政府拨款主渠道作用的同时，也十分注意多方面筹集经费。如20世纪50－60年代，英国在农村普及农业教育过程中曾用集资的方式解决教育经费问题。法国政府一方面在对农业进行补助扶持，以促进农业教育发展，同时还拨出专款支持农业科学研究与技术推广活动，如全国农艺研究所获得的年度预算为3104亿法郎，其中一部分用于人员培训和技术推广等活动，另一方面，直接对农业教育进行大量投资。日本在战后对农业实行直接投资和长期低息贷款，特别是在农业教育上投入了大量的人力与物力。韩国规定农渔民后继者可以申请获得后继者培养基金贷款2000－5000万韩元，年息为5％。

(三)国外农民教育培训的启示

结合我国农民教育培训的实践探索和学习，借鉴发达国家的农民教育培训经验，对我国农民教育培训有以下几点认识和启示：

首先要通过立法措施为农民教育培训提供法律保障。目前，我国农民培训的专门立法工作，在总体上尚未启动，甚至并未引起足够的重视。由于我国的农民教育培训工作仍处于加快启动和共同推进的阶段，建立全国性的农民培训专门立法，条件尚不甚成熟。但在局部地区可先行试点，通过地方立法或部门条例的形式，加快农民培训立法的进程，为今后在全国范围内加强农民培训的立法和法律支持体系建设提供依据。

其次要加强体系建设，多渠道、多层次、多形式开展农民教育培训。随着农村经济社会发展，农民的教育培训需求日益多样化，建立完整的农民教育培训体系，使技术培训、职业教育、技术推广、继续教育和义务教育有机衔接，更好地满足农民教育培训需求。按照世贸组织相关规则，我国对农民培训的补贴属于“绿箱政策”不受限制。世贸组织主要成员国大多将农民培训作为政府为农业提供服务的主要领域之一，采取多种方式对农民培训提供资金支持，并激励企业和其他民间组织加强农民培训。近年来，我国政府坚持将解决“三农”问题列为“重中之重”，明确提出各项支农措施的力度“只能加大，不能减弱”。因此，加强对农民培训的资金和政策支持，将是今后几年的大趋势。从国际经验看，许多国家通过“间接”拨款、发放补贴和优惠贷款等方式，从经济利益上诱导相关企业、农民和其他利益相关者积极参与培训的具体方式；将实行就业准入制度与鼓励农民培训有机结合起来的有效做法，以及在主要依靠经济诱导基础上协调整合利益相关者行为的独特经验，都值得我国参考，以便更好地提高培训资金的使用效果。目前，我国的农民培训工作虽已引起政府和有关部门的重视，但是，农民培训工作的展开应建立在调动各类利益相关者积极参与的基础之上。如果企图通过行政命令的方式加强农民培训，只能产生欲速不达的效果。

第三要将加强农民培训与引入竞争机制、提高培训质量有机结合起来。既要鼓励各种政府或准政府的培训机构积极参与培训市场的竞争，又要努力改善各类国际经济合作2009年第3期民办培训机构的成长环境，通过促进不同类型的培训机构公平竞争，形成主要依靠提高培训质量争取培训资金和政策支持的良好氛围。目前，有关部门出台的涉及农民培训的政策文件，大多强调要对现有的教育培训机构和培训资源实现整合。我们认为，在当前农民培训需求不断扩大且加快分化的背景下，整合集成现有的教育培训机构和培训资源，充分发挥作用，对于加强农民培训工作具有重要的积极意义。但是，对现有教育培训机构和培训资源的整合，应建立在鼓励不同类型培训机构公平竞争的基础之上，主要服务于培训农民而不是救活培训机构，否则，就难以保证培训机构的培训质量。通过严格教师录用标准、重视实践技能和完善教师进修制度等措施，保证培训师资的质量。目前，有关部门和许多地方政府对于农民培训工作虽然给予了高度重视。但对如何通过提高培训师资的素质，增强其对培训质量的支撑能力，尚待给予进一步的重视。

第9篇：果园机器人范文

论文摘要:从制度成本的角度出发，关注中国国企高管人员薪酬制度的效率问题，并认为好的薪酬制度有助于实现国有企业剩余索取权的顺利复归。在这个基础上，着重探讨高管人员薪酬决定因素、过度投资与在职消费、年薪制及股权激励等重要题域，并对新的激励制度保持审慎乐观的态度。

在国企所有者与经营者之间的博弈中，由于信息不对称以及所有者的分散状态，致使所有者处于局部劣势，难以实施有效约束。在约束边界的状态下，所有者欲在委托关系中获得利益最大化，只能设法将经营者吸引到合作关系之中。为此，所有者必须设计一种激励机制，使双方目标最大程度地趋于一致。然而，以激励作为合作的条件，这本身蕴含一个悖论，即这种以减少交易费用为目的之制度安排，又会增加多少交易费用(张五常，1999)?在关于国企高管人员的薪酬与激励的课题中，这种担心不仅仅表现为薪酬的公平与效率问题①，更弥散至收人差距拉大、过度投资、在职消费、绩效薪酬、长期激励以及垄断福利等方面。

在国企财产权已渐次明晰、预算约束已渐次硬化②、国有资产授权经营制度已渐次完善的情形下，国企经营者自行或与职工共谋分光“剩余”的倾向似乎已有所淡化③。当下，政府与公众关注的焦点已转移至“如何激励”—既缩窄国企经营者与非国企经营者之间收人差距，而又不至于在国企内部出现过分不合理的薪酬差距④，同时设计出具有长效激励效用的新的薪酬制度。

有人认为只要产权界定了就可以解决国有资产的“公地悲剧”，这过片面。任何权利界定都会留下“公共领域”(publicdomain)，在此领域内的公共资源只要尚有经济价值，都会引起追租行为(rent一capturing)或福利攫取(welfarecapture)，直至“租耗”(rent一dissipation)或“攫取损失”(aptureloss);同时，所有者为权利界定所付出的监督成本等费用，亦构成了均衡的产权界定的条件(汪丁丁，1995;张五常，1999;周其仁，2000)。故此，在评价国企高管薪酬的制度安排是否有效的时候，首先要明确的是，这并非单纯局限于薪酬制度的激励效用，而是要兼顾薪酬制度对国有资产保值增值所带来的效用。就博弈均衡的角度而言，如果说“相机治理”机制(contingentgovernance)能有助于确保控制权的顺利让渡(杨瑞龙等，1998)，那么好的薪酬与激励制度可望有助于实现索取权的顺利复归⑤。

一、高管人员薪酬决定因素的一般原理

一般认为，薪酬制度从简单到复杂主要可作以下类型化(姚先国等，2005):以工作为基础的薪酬体系;以能力为基础的薪酬体系;宽带工资;绩效工资;可变的薪酬体系(包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬)⑥。可见，薪酬评价围绕的主要是工作、能力或业绩，其最终依据归结于组织业绩的提升。然而，从零散的文献中可以归纳，除了企业绩效之外，企业规模、相对绩效(通过企业与企业之间横向比较来判定)、职位晋升、职位解雇以及政治力量等诸因素均可左右高管人员报酬水平(周业安，2000)。

在委托—理论框架下，最优契约模式(optimalcontractingpproach)为我们提供了一个解释首席执行官薪酬决定问题的路径，其核心是契约的“有效性”问题，即报酬—业绩敏感度，但事实上高管薪酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系(魏刚，2000)。这样，管理权力模式(managerialpowerapproach)逐渐被视为新的解释工具，该观点认为，首席执行官薪酬水平实际反映了其通过管理权力影响自身薪酬的能力。换言之，高管人员薪酬不是取决于经理人市场，而是“权力寻租”的结果(张炳申等，2005)。众所周知，当下，国企经理人市场极不发达，为国企外聘首席执行官又会遇有政策障碍⑦，通过薪酬激励契约来缓和所有者与经营者之间利益冲突的，在实际操作上难度甚大。

二、过度投资及在职消费

对于国企而言，高管人员的与企业业绩无关且较低的薪酬，使得谋求控制权收益成为较强激励作用的因素(曹凤歧，2005)。其中，获取控制权收益的主要手段分别是过度投资与在职消费，此二者同属于一种扭曲的激励，并造成了盲目投资与利润转移等不正常现象。

一般而言，国企高管人员因担心决策失误而被追究行政责任，他们势必优先采取保守策略，形成职位固守(entrenchment)，即受到进行过度的专用性投资(specificinvestment)的激励(王艳等，2005)。这种专用性投资往往不利于价值创造与风险分散，而与过度投资相伴的却往往是投资不足问题。深人而言，私有企业高管人员过度投资的倾向被视为源于外部替换的压力，但国企高管人员过度投资的倾向则源于政府监管的压力。在这个意义上说，相对于约束机制而言，激励机制的作用显得更为突出。

如果说过度投资构成了一项隐性的成本，那么在职消费则完全是一项显性的成本。从效用及机会成本的角度来看，国企经营者的总收益包括薪酬、便利与事业成就，当事业成就难以成为主导需求时，其主要收益转化为薪酬与在职消费，而当薪酬小于其权力投人成本(包括教育成本、成长成本、公关成本)时，用在职消费补偿这种落差实在是在所难免的(赵文红等，1998)。更富洞见的观点指出，在职消费问题与国企薪酬管制有莫大关联。内生于经营者业绩不可观察与所有者不可退出，制定整齐划一的薪酬体系几乎是作为出资人的政府的唯一选择。薪酬管制实际上剥夺了国企高管人员进行薪酬谈判的权利，随着情事之变迁，滞后而刚性的薪酬安排愈来愈脱离实际，从而引发一系列机会主义行为，并诱致一系列非货币的替代性报酬安排。这样，薪酬管制不仅降低了激励契约的效率，而且增加了高激励成本的在职消费，对国企价值创造产生了双重负面影响(陈冬华等，2005)。

三、年薪制:绩效薪酬制度的适用问题

在公有及私有厂商相互竞争的“混合寡占”(mixedoligopoly)模型中，国企经理人有可能存在若干与政府目标不一致的动机，即他不但关心社会福利(可能影响其政治前途)，也关心经营所得的货币补偿。薪酬结构与经营绩效严密挂钩，将导致国企经理人向利润倾斜(黄金树，2005)。由于社会福利函数难以度量，为综合评价企业经营状况，财政部于1995年启用“资本保值增值率指标”，但该指标作用的发挥往往受制于国有资产评估市场的不完善。另一典型的考核指标“利润增长率指标”则会导致夸大利润的行为。尽管年薪制的各项业绩指标存在着一定的局限性⑧，年薪制还是在试点顺利推行开来了。顺着年薪制的思路，风险收入与风险抵押金等问题相继被提出:一是经营不善者风险收入应为负，即追加扣除一部分基本薪金;二是给国家造成严重损失者的收人只应相当于社会救济金水平;三是“风险抵押金”压抑人才，不宜提倡(李维宁，1995)。此外，与年薪制匹配的经营者竞争机制也颇为重要，特别是到底由谁来选择优秀的经营者(郭元瞬，1995)，这又会牵扯到所有者缺位的难题⑨。

除了题中应有之意，试行的年薪制还具有两个为学者所垢病的特色:一是经理报酬与职工平均工资挂钩;二是收入封顶(孙经纬，1997;林木西，1999)。

年薪制适用的最关键一环是如何就国企中的分配正义达成共识。作为绩效薪酬制度的典型，年薪制与工资制度以及干部制度总是不甚契合。这实际上牵涉到以公平为特征的团队中薪酬差距问题，这促使我们思考，当前，在国有企业系统中，薪酬差距到底是不足，还是过大?据说，锦标赛理论对现实生活中的薪酬差距作出了深入的诊释(林浚清等，2003)。确实，某日某人从副经理晋升为总经理，其薪酬翻了一番，但很难说此人的能力在一日之内突飞猛进。承袭了相对绩效思想的锦标赛理论则认为，如果将人看作晋升竞争中的参赛者，根据排名确定赢家奖金归属，这恐怕是再自然不过的事情了。当然，锦标赛激励有效需要满足一个前提，即激励对象面临共同风险，此时“排名”才是排除了共同风险后努力水平的确切信号(甄朝堂等，2005)。比之基于具体边际产出的薪酬制度，锦标赛激励最大的好处是，大的薪酬差距可以降低监控成本，以至于高级管理层之间的薪酬差距亦应当拉大(林浚清等，2003)。与此针锋相对的是行为理论，小的薪酬差距维持团队合作与企业凝聚力，减少政治阴谋的发生率(林浚清等，2003)。对锦标制的异议，对年薪制的责难，这将重新引起人们对剩余价值学说的回忆。广东省某大型国企集团公司工资体系分为十八级，总经理与办事员之间的名义薪酬差距达33倍，与传统国企的分配思维相比，这早已是离经叛道了⑩。然而，我们深知，观察国企高管人员的产出，发现偷懒、、过度投资与在职消费等机会主义行为，其成本极高⑧，一旦激励弱化，外部性必将产生。对此，我们要问的是@，年薪制也好，其他绩效薪酬也好，这些制度安排所需之费用与所激励之效果，孰轻孰重?这些制度安排所需之费用与监督所需之费用，孰轻孰重?高能激励之代价与稀释激励之代价，孰轻孰重?

四、股权激励:长效激励制度的适用问题

多元化报酬激励强度最大，这是得到经济数据支持的(湛新民等，2003)。而且，多元化报酬往往可收长期激励之效(周建波，2001)。其中，股权或期权等非货币报酬形式，一度被盛赞为解决国企激励问题的灵丹妙药，而近年来亦在美国上市公司得以广泛应用(曹凤歧，2005)。股权激励遂当之无愧成为了一种潮流，一场革命。

据学者为我国上市公司设计的股权激励方案(曹凤歧，2005)，其形式如下:一是持股计划:包括强制购股、业绩股权、股票增值权(SARs)、虚拟股票(phantomstocks)、延期报酬(deferredcompensation)⑩等;二是期权计划，包括激励性期权(ISOs)、指数化期权(indexedoptions).、杠杆期权(leveragedoptions)、非限制性股票期权(nonqualifiedstockoptions)、业绩期权(performedoptions)、换新期权(reloadoptions)⑩等;

三是管理层收购。

总体来看，股权激励的最大激励因素在于，让经营者与所有者同坐一舟，“共患难，亦共富贵”。股权激励减轻成本，这是能够得到实证的，但要注意的是，第一大股东为国家股的公司，公司业绩的提高与经营者股权激励的增加不存在显著正相关关系，这与国企内部治理结构失衡有关，即股权激励沦为经营者为己谋利的工具(周建波等，2003)。况且，在证券市场尚未成熟的情况下，在牛市的时候，股权激励方案可能刺激了高管人员操纵股价的野心;而在熊市的时候，即使公司业绩良好，但股票表现却令人失望，这不膏磨灭了高管人员努力经营的雄心。

关于股权激励对国企高管人员适用的局限性，有必要从间接定价理论的角度进行剖析(豆建民，2003)管理者人力资本难以直接度量，从而难以进行一次性的市场直接定价，因而通过人力资本在使用后物化为实际价值，管理者据此分享企业剩余。换言之，管理者凭借人力资本参与分享剩余索取权体现了管理服务的间接定价。管理者人力资本的实际价值的不确定性、波动性以及易受机会主义行为影响，意味着同意管理者分享利润是最佳策略。

作为高管人员人力资本间接定价的主要形式的股权激励方案，其激励逻辑是:股权激励、能力发挥、业绩上升、股价上涨、获取差价(豆建民，003)。这种制度安排实际上是将高管人员人力资本间接纳人企业股本之中，并随着企业成长与股票升值，相当于不断地为人力资本的价值增值。故此，从间接定价的视野中，我们看到，国企高管人员接受股权激励是确有实利的，一是化解了多层关系所造成的利益冲突，二是减少了短期行为。这主要得益于，通过持股或期权奖励，高管人员与国家之间的利害关系保持了高度一致，而且他们收益的最终实现是附条件并有所延迟的。