校园管理的建议精选(九篇)

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第1篇：校园管理的建议范文

【关键词】高等院校；院系；图书资料室；问题；对策

高等院校图书管理分为校级图书馆和院系图书资料室两个层次。与校级图书馆的“大而全”相比，院系图书资料室以图书资料专业性突出、学术资料借阅率高、资料流通畅通、服务对象更明确等优势，在服务于学校的教学、科研工作中，发挥了校级图书馆不可替代的重要作用，是高等院校图书管理的不可或缺的重要组成部分，是有益而重要的补充。但是，目前的不少高校，尤其是一些起步较晚、办学条件相对较差的地方高校，其院系图书资料室的建设与管理存在着不少问题和不足之处，严重地制约和影响了高等院校的教学和科研工作，亟需加以解决。

一、高校院系图书资料室管理与建设中存在的问题

（一）资金投入不足

近年来图书资料大幅度涨价，学校所拨经费更显短缺，严重影响图书资料的数量和质量，图书资料入藏量的逐年递减和图书资料陈旧率与日俱增，满足读者的需要越来越困难。总体来看，尽管学校对院系图书资料室建设逐渐重视起来，其经费投入不断增加，但还是远远赶不上图书资料、知识信息的更新速度，更是难以适应图书资料价格的上涨指数。这使不少院系图书资料室的建设严重滞后于时展的步伐，文献存储量有限，资料陈旧率越来越高，使得院系图书资料室藏书还很难满足师生的教学、科研和学习的需要。另一方面，这也导致一些稀有的图书不能及时归还，影响了教学科研活动的顺利进行。

（二）人员编制不到位

高校为了控制学校教职工规模，对院系图书资料室的人员编制控制比较严格，这导致一些院系在资料室管理与建设中面临着严重的人员配备短缺问题。虽然院系即使十分重视本院系的资料室建设，也往往因为人手紧张而不能尽如人意，不得不采取让其他管理人员兼职图书资料管理员，或者聘用专业素质不高的临时工从事资料管理工作。编制限制而缺少合格专业管理人员的现象，无疑成为了制约高校院系图书资料室管理与建设的一大瓶颈。

（三）人员服务水平低

资料室工作是一项专业性很强的工作，管理员不仅要有专业学科知识，而且还要有扎实的图书情报专业知识以及掌握计算机技术和网络技术等。但不少高校院系图书资料室的管理员并非出身科班图书专业，并非受过专业教育或培训的专职管理者，而大多是些兼职或临时聘用人员。其中相当一部分人，不仅专业知识匮乏，管理素质不高，还严重缺乏敬业精神和服务意识，本来业务水平不高，还要承担一定的院系日常行政工作，只能做些简单的收发、借还的基础工作，无法为读者提供专业性信息服务。

（四）数字化建设滞后

纵观高校院系图书资料室，其现代化基础设施比较薄弱，相当一部分资料室不具备微机管理的条件。不仅仍处于手工管理状态之中，而且收藏管理文献分类编目不清、借阅管理随便，降低了院系资源的使用效益，影响了院系图书资料室的建设与发展。这主要是由于经费不足、领导不重视、管理人员素质不高等主客观因素所导致的。

二、提高院系图书资料管理与建设水平的几点建议

（一）要做好图书资料管理人员的配置与培训工作

在知识经济时代，图书资料管理人员的工作已渐变成一种对知识和能力要求很高的专业工作，现代图书资料管理人员不仅要掌握大量的图书馆学理论，还要对本院系的专业或重点学科的基本理论和教学、科研的前沿发展方向等有所了解。因此，高校下属院系要重视对工作人员的专业与业务培训，使他们不断学习新知识，随时掌握新技术，不断完善和更新的自己的知识结构，不断提高工作能力和效率。只有这样，他们才能为教学和科研提供更有效，更有价值的服务。同时，下属院系领导要打破传统观念的束缚，在院系图书资料室人员配置上，要适应时展的要求，积极引进专业人才。

（二）要加快院系图书资料室的规范化、科学化管理

在院系图书资料室的业务管理，特别是在文献采购、分编、排架、检索、借阅等方面的管理上，院系图书资料室要向校级图书馆那样，严格按照《中国图书资料分类法》、《中华人民共和国国家文献工作标准》和图书馆、资料室的有关规章制度执行。在分类、编目、题录等的编制工作中，要保持与图书馆体例的一致性，确保“分编标引”的标准化和规范化，以有利于与全校乃至其他院校图书馆系统的正常接轨和并网，全面提高管理的现代化、科学化水平。同时，院系也要加强对资料室人员和事务管理。在工作纪律、服务态度上提出更高要求；在业务方面加强指导与检查，要在制度建设和资料财产账目上严格规范管理，杜绝或减少书刊的丢失现象。

（三）要切实加大经费投入

要通过倾斜性经费投入，促进院系图书资料室的建设有效展开。只有这样，院系才能通过多种途径来选拔专业人才，充实资料室队伍建设，提高资料员的专业素质；只才有可能在及时更新和完善基础设施，才能加强信息化、现代化建设的力度，使院系图书资料室建设紧随时展的步伐，也才能保障图书资料采购力度，提高专业文献资源收藏量，改善文献资源结构，满足师生不同的教学、科研和学习的需要，充分发挥院系图书资料室在院系教学与科研工作中应有作用和价值。

第2篇：校园管理的建议范文

关键词：基础美术；实验室；建设；管理

一、前言

艺术类专业实验室的主要服务对象是艺术类专业的全体教师和学生，为广大教师进行科研、教学提供重要场所。学生实验能否顺利进行直接决定于实验室管理工作的水平，同时，实验室管理工作的水平也影响着实践教学水平的高低。艺术类院校的专业实验室中，基础美术实验室又具有自己独有的特点，本文将针对这些特点，试图对基础美术实验室的管理做一些探讨。

二、基础美术实验室的特点及管理上存在的问题

要谈论基础美术实验室的特点，主要关乎于基础美术实验室的构成与设施。我们艺术设计学院基础美术实验室由美术临摹室、道具室两个部分构成。其中美术临摹实验分室于2003年开始建设并逐步投入使用，其面积有130余平方米，位于文化艺术学院教学楼4号楼。现有实验资产18万余元，其中固定资产包括背投彩电和橱窗陈列范画。家具有1万余元。道具室主要是放置一些学生写生用静物、衬布与石膏等。

我们的实验室管理上出现的主要问题有：

1.艺术类实验室在学校受重视不够

由于各种原因，实验室多年来一直受不到应有重视的现象普遍存在于多数高校，在这些高校只将实验室作为教辅单位看待，同样，实验管理人员以及实验技术人员受到冷落。他们的身份定位总是模糊不清，属于行政抑或教师。另外，在待遇以及职称评定也有别于教师，导致在实验岗位上留不住人，即使是专职实验人员也会想尽办法转到教师岗位上去。以上这些现象的存在大大地阻碍了整个实验室的管理和发展。

2.设备薄弱，短缺、老化

临摹用透台只有一台，一次最多只能够四个学生使用，目前艺术类学生而言，一个班级往往是20多人，这样，对于学生的使用上很不方便，严重影响学生的学习积极性及学习成果；多媒体设施缺乏，实验室建立到目前，只有一台背投电视，电脑和网络都没有，很多教师抱怨，无法很便利地利用方便的设施给学生放映相关资料。这些都严重制约了艺术类学生实践创新能力的发展。

3.使用过程中的失误

实验室卫生状况差，有部分学生带早餐进入实验室。有时学生离开忘记拔掉电源，甚至忘记关掉空调，埋下许多安全隐患。

4.利用效率不是很高

美术实验室基本只限于在本学院的学生选修国画课的时候使用。

5.道具室分处两地，管理上很难做到系统和科学化

部分教师私自借出道具，超出很长时间不归还，严重影响正常的实验教学工作的进行。部分道具归还时有破损。

美术类教学，传统上重写生，轻临摹与对理论知识的掌握，因此，这类课程实践环节显得非常薄弱，其根本原因就是实验室建设得不到重视。另外，专业课的实验效果也很差，不能达到预期的效果，其原因如下：没有明确实验教学目标；缺乏实验教材；没有统一的实验教学大纲：不同专业的同一门课程没有区别。以上这些原因也极大地影响了基础美术的教学和艺术学科的发展。

三、基础美术实验室的管理

1.提高实验室管理人员素质与待遇

先进的计算机设备以及智能化的精密仪器设备，随着科学技术的迅猛发展而快速增加，在此情况下，为了更好地指导学生实验，使学生创造出更多、更好的作品来，势必要求实验技术人员加强学习，以提高各方面的素质：提高自己的外语水平及计算机能力；夯实专业基础：提高自己的艺术修养，多接受艺术的熏陶，对艺术设计有一定的鉴赏能力。教师在实验室的各方面都起着决定作用，包括其建设、规划、实施、管理和更新改造的全过程，因此，教师是实验室发展的中坚力量。学校若想促进实验室的建设与管理水平再上新台阶，可采取以下措施：实验教学、研究、技术开发方面的工作鼓励一部分教师参与进来，乃至仪器设备的使用与管理工作也可让他们参与；引导具有本科以上学历的教师投身实验室的建设与管理，让其在关键岗位上发挥作用。

2.配备设施问题的解决

近年来，我院取得了长足进步，办学规模逐步扩大，教学实验经费增长明显。实验室建设经费通过申请学校实验室建设费、新专业建设费、基础实验室建设项目等渠道积极筹措。对于公用性强的仪器设备，实验室应积极申报或集中购买，以满足实验教学要求。

设备仪器的价值管理也应受重视，可以建立有偿共享制度，以满足各个相关联的实验室教学和科研的需要。另外，为了提高仪器设备的使用效率和利用价值，对于那些使用率过低或近期没有使用的仪器设备可挂到校园网上，在校内进行调拨。还可采取一些相应的管理措施：对实验室管理采用院、系两级模式；建立与专业相对应的实验室；合并、重组性质及功能相近的实验室，一方面扩大了实验室的规模，能相对集中管理人、财、物，另一方面避免了实验室的重复建设，仪器设备重复购置，使实验室的资源共享。

3.严格遵循实验室管理规章制度

制度建设是管理的基础，艺术类实验室同样如此。要从制度上促使艺术类教学与实验室都能够科学、合理、规范、高效地运行，就必须有一套符合该专业特点的管理制度。

(1)制定岗位职责(包括实验室主任和实验员)。想让大家都能清楚自己所承担的义务，按照制度办事，就要有针对性的规定各管理人员的权利、义务和责任。

(2)建立考核制度。思维活跃及个性强烈是从事艺术创作的人员所具有独特特点。因此，应建立一些相应考核制度，促使他们慢慢地养成一个良好的生活、工作习惯，培养严谨有序的思想作风。

(3)在教学过程中，若出现仪器设备损坏时，任课教师应及时书写损坏的情况报告，根据损坏原因的不同赔偿，由学科负责人审核同意，报学院院长同意执行。

(4)实验室所有仪器设备不得向外单位出借，严禁向个人私用出借，若遇特殊情况，须经学科负责人同意并报学院院长同意执行学期结束时做好总结工作。

4.加强仪器设备和实验家具管理，提高实验室的使用率，使封闭型实验室转变为开放型

有两个指标能直接反映学院的综合教学质量：一是实验教学质量；二是实验室仪器设备的管理水平。要提高这两个指标，需要从不同角度开展工作。集中管理，统一存放公用性较强的贵重精密仪器，这样可为学生开展课外创新与毕业论文实验提供良好的场所及条件；实验资产管理员对仪器设备的管理都要做到心中有数；各方面工作都要细致准确，包括报采购计划，到采购回来，到电脑入账；最后存放仪器，贴好标签等，一系列的工作；为找出有账无物，有物无账，账物不符等问题，可全面清查实验室的资产并对账务进行核实统计；对过去所有仪器设备和家具贴新标签，然后核实领用人；建立和完善各项管理制度，认真在仪器设备登记本上做好使用记录，严格要求学生遵守制度和使用守则。同时，需要加强对各种仪器的日常保养和维修管理，做好防尘、防老化、防锈、防火及防盗等工作；若发现有损坏的应及时维修，这样可提高仪器的完好率；以延长其使用寿命，更好地发挥教学仪器设备的使用效益。

为了提高实验室利用率，除了对本系及本专业的学生开放外，还可以对其他工科类的学生开放。如结合学生社团或兴趣爱好者协会的活动内容，既给他们提供了一个好的活动场所，又可以提高他们的人文素质，还能陶冶情操。

四、结束语

基础美术专业实验室的优化运行工作比较复杂，不能一蹴而就。一旦建立了一套好的实验室运行和管理维护机制，可使多方面受益：为实验技术人员的培养和培训提供有利条件；为实验教学课程体系和实验教学内容的改革提供一个探索平台；为高校艺术类专业教育的实践性教学环节走向科学化、规范化奠定坚实的基础。当然，若要建立适合各艺术院校自身特色的实验运行体系，就应当依据艺术教学的规律，以适应现代艺术实验教学的发展。通过有针对性地建设我们艺术学院的基础美术实验室，完善各种配套设施，或者跟其他学院与学科资源共享，完善各种规章制度，不但提高了我们实验室的使用效率，还促进了实验教学水平的提高及教学科研任务的顺利完成。

参考文献：

[1]何立波.浅谈艺术设计实验室建设管理[1].陕西教育高教版2008 4.

[2]宋红艳.高校实验室开展环境教育的若干恩考[J].高教探索2008 9.

[3]孙传松.以科学发展观指导高校实验室建设[J].实验室研究与探索，2005(9)

[4]李丽萍.对实验室改革开放的几点认识[J].实验室研究与探索，2002，(6)：100-101.

[5]王文斌，周金燕.实验室管理的实践与探索[J].陶瓷学报，2000增刊：161-162.

第3篇：校园管理的建议范文

（一）人力资源管理观念落后。观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念，但是由于管理方式长期受以往观念制约，新观念并没有落到实处，行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动他们积极性，发挥他们的主观能动性，激发他们的创造性。人是一个企业发展的核心推动力，决定着企业成败的关键，在市场竞争中代表着企业核心的资本，但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅，只看到眼前的利益，没有看到长期的投资回报，把员工当成赚取利润的对象，使员工工作与回报不成比例，加大了员工对企业的不满，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。

（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员。由于社会发展迅猛，很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实，使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。还有很多企业没有相应的人力资源管理部门，在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事：出勤检查、工资发放、人员招聘等，这些只是传统上的人力资源管理内容，与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。所以，我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的年轻高学历思想工作者，但是他们大多缺乏相应的社会经验，在管理和组织方面尚显不足，在很大程度上，对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。

（三）企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。在企业进行人才选拔方面，很多企业标准不一，很多人力资源管理工作者标准不一，在招聘的时候依据个人想法问几个问题，或者有的招聘者只看看简历就会做出决定，还有的招聘者任人唯亲，将亲属子女带进公司，使公司成员素质大大降低。在人员培训方面，大多数的中小企业缺乏合理的管理培训，缺少相应的岗前培训与专业测试，在招聘中也是尽量招聘有相关工作经历的。没有相应的、长期的培养员工的计划，这很不利于员工在工作中的成长。

（四）企业缺乏相应的绩效考核制度。大多数的中小企业没有完善的绩效考核制度，他们的考核标准很简单，就是出勤情况和任务完成情况，没有具体的绩效考核明细，所以工资基本是差不多的，这就造成了员工在工作中的偷懒心理，严重影响了工作的积极性。企业人力资源管理因缺乏激励制度，不能使员工的工作贡献与回报相关联，很多员工看到付出没有相应的收获，就不会在工作中投入这么多，丧失了工作的自主性，从而是企业内部丧失了发展的活力与动力。

二、我国中小企业人力资源管理建议

（一）转变思想，更新观念。首先，要认真研究企业在新时期所面临的困难和问题。总结方法，对新时期的新特点、新观念也要进行针对性研究，从根本上明确思想政治工作的重要性。坚持以人为本，科学发展的道路，切实维护员工利益，增强其战斗力，为企业的改革和发展奠定强有力基石；其次，加强管理，在潜移默化中进行思想工作教育，使人力资源管理的观念深入人心。要树立“以人为本”的管理观念，充分尊重员工、关心员工，把对员工的管控变成员工自由发展，让员工充分发挥自身的特点去完成岗位的工作，实现企业与人的共同发展。

（二）加强企业人力资源管理。加强企业人力资源管理首先要规范企业的管理制度；其次加强高层管理人员的重视，最后加强员工的职业素质。规范的人员管理制度就像大海上的灯塔、城市中的公路、丛林中的小路，它指导着企业管理者在工作上统一标准，让员工处于更加公平、公正的竞争场所；只有加强高层管理者对人力资源的重视才能在企业整体发展中做好大方向的规划，才能将各项制度下放到基层，才能为基层员工以身作则，形成企业的凝聚力；针对当前员工整体素质偏低、思想落后等方面，加强职工职业素养建设，坚持以人为本的人力资源管理思路，通过宣传、管理、书籍等各种方式来调动员工的工作热情。

（三）完善人才选拔和管理培训制度。以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源，控制并不是仅仅依靠制度和纪律，而是依靠人的内心心理和行为规律，对管理对象实施软控制，使他们内心顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。完善人才选拔标准，在招聘时客观有效地对员工进行考核，加强考核的层次性，如笔试、面试、无小组讨论等，依靠成绩来进行人才的选拔，而不是第一印象。在员工入职以后还要加强不同岗位的培训，使新员工更加了解本身的工作。同时，老员工的知识更新培训也不能落下，防止员工与时代科技发展脱节。

第4篇：校园管理的建议范文

关键词：高校机关管理人员 激励机制 建立

0 引言

高校承担着培养人才、科学研究、社会服务三大职能，是经济社会发展过程中不可忽视的重要力量。高校的发展，不仅需要建设一支高质量的教师队伍，还需要建设一支高素质的管理人员队伍。高校管理人员的效率、决策能力、运营能力和创新能力影响着高校的生存和发展，将激励机制运用到高校管理人员中，对管理人员提高工作效率、提高管理水平和服务质量有着积极意义。

高校管理人员包括校领导、中层管理干部和一般管理人员，本文仅研究中层管理干部一般管理人员的激励机制问题。

1 目前高校管理人员中存在的问题

1.1 业务部门严重缺编，人员不足。经过十来年的高校扩招，高校在校生呈几倍甚至十倍增长，以某省属工科院校为例，八十年代中期在校生只有两千多人，校机关管理人员两百多人，现在的在校生将近三千人，可机关管理人员却未增加，最突出的向教务处、财务处、学生处、人事处等部门，这些部门担负着全校师生的教学教务、财务收支、学生活动、职工工资福利等业务活动，向全校师生员工服务，每天很辛苦，他们的工作量比十年前增加了几倍。这些部门人员严重不足，急需补充。

1.2 有的部门人浮于事，机构臃肿。高校行政机构和人员的设置，基本上是参照政府的行政模式设置的，但有的部门在高校中起的作用不大，事情不多，但他们的设置很全。

1.3 干活的不提，不干活的反提。前面所述那些业务部门工作很忙，但这些部门的人往往不容易提拔，有的人到退休只是个主任科员；另一方面在这些忙的部门里也有比较忙和比较不忙的，那些忙碌的最终到不一定得到，甚至一个年终先进也得不到；福利待遇也不高，他们的积极性和创造性都受到了一定程度的影响；恰恰相反到是那些不太忙的部门和不太忙的人容易提拔和各种好处，因为他们有时间和领导沟通感情。

1.4 教学人员领导管理人员。高校中还存在着重教学人员轻管理人员的现象，很典型的现象是某个教师教学科研都不错却被校领导任命了某处处长，于是乎这位处长既要坐班又要教学科研还要带研究生，人的精力是有限的，这样做的结果是，办公室里经常找不到处长，他的教学科研都受影响；另一方面那些管理人员的积极性也受到严重打击。

综上所述，高校机关管理人员这一族是忙忙碌碌、默默无闻且又清贫的一群人，这种现象在各高校都程度不同的存在着。如何改变这种现象，笔者认为应引入激励机制。

2 激励机制的原理

美国管理学家马斯洛提出的需要层次论是研究组织激励时应用最广泛的理论。需要层次论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在高校，激励机制就是教育管理者为了达到既定的工作目标，所采用的一系列激发管理人员的内在潜力，使其切实感到力有所为、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进的方法、措施、和程序的总称，是一个充分调动管理人员积极性和创造性的动态组织系统。它能够创造满足管理人员各种需要的条件，从而激发管理人员的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。转贴于

3 激励机制在高校管理人员中的意义和作用

高校管理人员的核心是人，只有把这些人的积极性都调动起来，才能保证高校机关的正常运转，才能使他们有积极性和创新，使高校的目标得以实现。

3.1 是引导管理人员努力工作、积极向上的动力。运用激励机制可以引导管理人员按照学校的既定目标去努力，保证每个处室的工作顺利进行。每位管理人员要实现目标必须有动力，激励机制正是产生力量的动力，管理人员得到这种动力，不仅可以实现目标，而且可以产生创造力、创新能力。

3.2 可以留住和稳定优秀人才，吸引更多更好的优秀人才。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。高校机关的管理人员虽然干的是具体琐碎的工作，但他们中有许多优秀人才。通过实行激励机制，灵活的采用各种激励手段，创造良好的工作环境，既可以使他们安心工作、使他们脱颖而出，又可吸引校内外优秀人才从事机关工作。

3.3 是提高管理人员对自身自我约束力和加强对学校凝聚力和向心力的基本方法。管理人员在自己的工作目标确定后，通过激励机制的建立可使他们产生终于职守，努力为机关工作目标奋斗的行为动机，最大限度的发挥自己的潜能。正确运用激励机制，能够培养管理人员的集体荣誉感，增强学校的向心力、凝聚力。管理人员有了一个可以实现自己人生目标的环境，就会以学校集体荣誉为荣，以为学校做贡献为乐。

4 激励机制在高校管理人员中的运用方式

4.1 信任激励。对于一个人，对于一个高校机关管理人员来讲，信任是一座桥梁，是领导与被领导一致的目标。它能拉近领导与被领导的距离，它能使人产生动力。有助于机关处室团队精神和凝聚力的形成。只有在信任基础上放手用人，才能最大限度的发挥人的主观能动性和创造性，发挥人的潜能，使人才脱颖而出。

4.2 职务激励。对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一项工作、一个部门新局面的可造之材，应及时地提拔重用，应做伯乐，使“千里马”更快。作为高校机关的处室领导应该从工作和大局考虑，应该胸襟宽广，不应因个人恩怨和私利，而对身边的人才“视而不见”，压制埋没甚至打击人才只能使本部门工作受损。

4.3 物质激励。对高校主体的管理是高校行政管理的全部内容，因此调动高校主体的积极性是一所高校行政管理的根本。在行政管理中制定和运用一系列激励机制，应用明确可行的，符合管理人员切身利益的、能够鼓舞人心的恰到好处的目标，建立真正能够奖勤罚懒、有利于提高工作效率的工资分配制度和运行机制，使管理人员感到实在的回报。

4.4 情感激励。要关心管理人员，在满足物质需要的同时，关心管理人员的精神生活和心理健康，提高管理人员的情绪控制力和心理调节力。机关各部门领导要想调动管理人员的积极性，就要在感情上营造一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、互敬互爱的气氛，增强对本部门的归属感。

4.5 目标激励。目标是组织对个体的一种心理引力，具有引导和激励的作用。高校机关各部门领导应知人善任，用其所长，努力满足人才自我发展的愿望，让他们在实践中得到提高，同时让他们看到工作发展的前景，增强他们的责任感、使命感，与学校同呼吸共命运。

4.6 群体激励。群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。日本企业家盛田昭夫说过：“企业家最重要的任务在于培育职工之间的健康关系，在大公司中产生一种大家族的整体观念。”这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的“团队精神”或“团队文化”，会使员工自强不息，进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感。转贴于

总之，高校管理人员所从事的行政管理是一项具体而细致的工作，在具体工作中管理人员应牢牢树立为教师、学生、职工（含离退休人员）、为高教事业服务的观念，同时各级领导要注意管理人员的学习和提高，为他们创造一定的条件，注意奖惩分明，只有这样才能真正服务于我国的高教事业。

参考文献：

[1]陈绍华.浅析高校人力资源管理激励机制的构建《经济师》.2009.5

[2]严清.高校行政管理存在的问题与对策.《经济师》.2009.5

第5篇：校园管理的建议范文

绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。医院绩效管理是医院领导和职工全员参与的一个完整系统，即院领导、科主任和职工通过沟通，将医院战略、领导职责、管理方式和手段以及职工绩效目标等管理的基本内容确定下来，并在持续不断沟通的前提下，主要由科主任帮助职工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，从而实现医院的远景规划和战略目标。

一、关键绩效指标的内涵

关键绩效指标法是在目标管理与帕累托定律（20/80 定律）的理论指导下，对企业的战略目标进行全面的分解、分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标，采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果的员工绩效评价方法。

以医院战略目标为基础，通过确立院级关键绩效指标，在有关专家的指导下，各科室科主任对相应科室的部门级关键绩效指标进行进一步细分，从而分解出部门级关键绩效指标。然后，在科主任和相应管理人员的帮助支持下，分解为更细的具体岗位关键绩效指标。通过将各种关键绩效指标细化与量化，建立医院绩效管理体系。

二、绩效管理的核心

作为绩效管理核心的绩效工资，其设计原则是通过激励个人提高绩效，促进组织的绩效。绩效工资主要通过考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。通过建立科学的绩效考核机制、工资水平决定机制和有效的激励约束机制，统筹分配关系，引导个人行为、部门行为和医院行为符合战略发展预期。

三、绩效管理的应用原则

在绩效管理实践过程中，有几个原则至关重要。绩效导向原则关乎绩效成效，公平公正公开原则关乎绩效执行效果，效率优先原则关乎绩效效率，收支节余原则关乎绩效可持续发展。

1.绩效导向原则。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标、个人目标，为员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导和绩效沟通，及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进保证了绩效目标的实现。

2.公平公正公开原则。绩效管理应建立一整套完善的机制，要针对不同岗位和不同岗位的员工，下达每一阶段符合实际的工作任务和指标，制定有针对性的绩效考核办法。同时注重信息公开透明的反馈机制，才能有效地促进绩效考核的公平、公正。制定奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，须报主管部门批准，并在本单位公开。

3.效率优先原则。绩效管理要发挥最大作用，首先要找到关键岗位、关键绩效指标的分布情况。着重分析所面临关键岗位的制度、流程与其他岗位的关系，具体指标的峰值分布与其他具体指标的正负比关系，挖掘重点指标。进行绩效工资分配，要坚持按岗定薪，同时向临床一线等关键岗位倾斜，以工作效率优先与兼顾公平相结合的原则，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

4.收支节余原则。实行绩效管理，进行有效绩效分配的前提是医院能够顺利运转，并产生适宜的利润。在政府对医院财政补助不到位的情况下，没有利润的支撑，医院的可持续发展将成为一句空话。没有利润的支撑，医院的运行也成为一厢情愿的盼景。进行绩效管理时，要重视收支节余，注重可持续发展。

四、绩效管理体系的建立

一个有效的绩效管理体系应具备四个方面：计划（P l a n），执行（Do），检查（Check），修正（Adjust）。绩效计划阶段（P），成立医院绩效管理委员会，具体负责绩效管理事宜。根据医院战略目标，分解部门目标，直到分解到各科室主任和责任人，制定年度绩效计划。绩效管理委员会为绩效目标的达成，提供资源，创造条件。绩效执行阶段（D），根据医院实际情况，制定具体的考核办法，优化流程。对相关工作人员组织培训，使之了解组织战略愿景，熟悉工作流程，明白具体岗位工作职责，熟练工作技能。绩效检查阶段（C），主要采取绩效考核的形式。绩效考核分为月考核、季度考核、年度考核。月考核进行经济成本核算和工作量核算相结合的方式；季考核进行经济成本核算、工作量核算、季度考核结合的方式，年终奖进行综合绩效评价的方式。绩效修正阶段（A），对绩效考核的结果进行分析，依据绩效结果核定各部门、各个个人的奖励性绩效。对这一轮的绩效考核综合分析，找出薄弱环节，制定绩效改进计划。与医院员工时刻保持绩效沟通与反馈，对员工进行绩效辅导，为新一轮的绩效管理做准备。一阶段的绩效考核结束并不代表绩效管理的结束，而只是下一轮绩效管理的开始。正是在这样一轮一轮环环相扣的PDCA式的绩效管理系统，才促使绩效管体系不断完善。

五、总结与讨论

1.良好的激励在于一个科学、合理的绩效管理机制。绩效管理系统要健康运行，首先要有一个科学、合理的绩效管理机制。运用关键绩效指标法的优势在于能够将复杂的绩效评估简化为对一些关键绩效指标的考核。如此一来，绩效管理目标更加明确，也更有利于组织利益与个人利益的统一。绩效管理经常面对的一个问题就是对具体原则理解偏差，而带来了指标过分细化问题。具体原则的本意是指绩效考核要切定的工作指标,不能笼统。但是, 不少设计者理解成指标不能笼统的话,就应尽量细化。然而, 过分细化的指标可能导致指标不能成为影响医院价值创造的关键驱动因素。对医院的价值创造并非是“关键”的指标, 就不应纳入KPI 系统。2.公立医院绩效管理要重视其公益性。公立医院公益性的内涵主要体现为解决医疗服务的公平性、适宜性及可行性问题，保证医疗服务的质量和效率；外延主要体现为减免贫困患者的医疗保健费用、承担公共卫生以及突发公共卫生事件的紧急救援。新医改方案指出，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为；完善分配机制，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。在设计绩效管理系统时，要充分重视公立医院的公益性，注重考核相关工作人员在公共突发事件、社会救助、支援西部及下级医院这些公共事务中的表现。

3.医院绩效管理系统要有强大的信息支持。一个合理的绩效管理系统没有数据的支撑是难以实现的。医院的每一天运行都会产生大量的数据，包括病人基本信息，病情描述的信息，治疗相关数据，财务数据等。这些数据有些是工作量指标，有些是工作质量指标；有些是直接数据，有些是间接数据。通过使用关键绩效指标法，大部分绩效管理指标都已经细化成可以直接从HIS系统中提取的数据。没有强有力的信息化支持，绩效管理系统化也是做不到的。因此，在进行绩效管理过程中，应围绕着绩效管理的这个系统方法，进一步优化信息系统，才能更有效地进行管理。

4.绩效管理要注重绩效考核的应用。医院绩效管理对考核结果的应用往往不足。依照绩效考核的结果对医院内部职工的工作情况进行评价，并将此作为职工聘用、评优奖励及晋升的主要依据，这是医院绩效管理工作的目的之一。然而在实际的工作当中，医院绩效管理当中绩效考核方案的制定，并没有与这一管理目标很好地结合，而职工的聘用、评优奖励及晋升也极少考虑其日常的绩效考核成绩，所以，医院绩效管理对于考核结果的应用存在严重的不足，而整个绩效管理工作也基本上处于表面形式。任何一个单位的员工工作积极性都离不开有效激励。通过将员工薪酬与绩效管理挂钩，将公正、公开、公平的理念运用到平时的绩效管理中，绩效管理才会发挥更大作用。

参考文献

[1]曙光.如何当好医院中层领导[M].成都:四川大学出版社,2005

[2]刘彩华,王春柳,高晶.关键绩效指标法与模糊综合评价法的综合应用[J].中国集体经济,2010(7):77-78

[3]成建敏,代鹏,张玉.完善以目标导向为原则的绩效管理体系[J].商场现代化,2013(30):78

[4]江华英.KPI实施中的关键操作[J].企业改革与管理,2008(9):60-61

[5]苗卫军,陶红兵.对公立医院公益性的内涵及外延的分析[J].医学与社会,2009,22(4):28-30

[6]郑大喜.公立医院社会公益职能弱化的原因及其治理对策[J].中国社会医学杂志,2011,28(3):167-168

[7] 陈小玲. 新医改环境下医院绩效管理问题探析[ J ] . 当代经济,2011(9):92-93

第6篇：校园管理的建议范文

关键词：医院文化建设 绩效管理 现状与问题 实际影响 管理措施

1 医院文化建设的含义和贡献

1.1 医院文化建设的含义

1.1.1 医院基础设施文化：

医院文化的第一个部分是医院基础设施文化，基础设施包含的种类多种多样，不仅包含整座医院的特点和外形外貌还包含医院内部的医疗设施和服务设备等，完善的医院基础设施能够有较强的患者收容能力，让患者能够在病患中尽快地康复。医院基础设施文化除了能够对患者产生重要作用以外还能够对医院的医护人员和工作人员产生具大的影响力，完善的基础设施能够激发医护人员的工作积极性，从而充分发挥各部门的职能，对促进医院发展也有重要意义[1]。

1.1.2 医院制度文化：

医院的制度文化是医院文化建设的第二个部分，制度是保证医院正常发展、规范医院医护人员工作和患者就诊的重要依据。医院制度文化是医院在长期的发展中不断对运转过程中取得的成绩或出现的错误而总结形成的，医院的制度不仅规范了所有医院职工的工作流程，而且规范了全部就诊患者的就医流程，让医院的运行始终处于较高的效率，全体医院职工在完善的制度下能够充分发挥自身所学，同时医院就诊的患者在医院完善的制度下能够得到最及时有效的救治[2]。

1.1.3 医院职工的行为举止文化：

医院职工的行为举止文化是医院文化建设的第三个部分，医院职工要讲文明懂礼貌，宽容大度热情服务，真心对待患者以及与同事和睦相处，树立以患者为中心的准则，尽自己最大努力帮助患者尽快康复，让患者能够享受到最优质的医疗服务。

1.1.4 医院职工的精神层面文化：

医院职工的精神层面文化是医院文化建设的第四个部分，精神层面文化是指所有医院职工热情服务、真诚待人的核心。医院工作人员的精神层面文化包括对医院忠诚、对社会无私奉献和为医疗行业奋斗终生等，完善的精神文化建设能够帮助所有医院职工形成良好的自我约束力，凝聚所有医院职工的决心为医院发展作出最大的贡献[3]。

1.2 医院文化建设的贡献

1.2.1 有利于提升医院凝聚力：

医院文化建设能够让全体医院职工拧成一股绳和凝聚成一股力量，为了同一个共同目标而奋斗，为做好医院救治工作而奉献出全部力量。医院文化建设能够在医院内部形成强大的凝聚力，提醒医院领导做的每一个决定都应当有利于医院发展，保证医院所有的决策都能够准确无误并且都能够为医院的健康向上发展作出贡献。

1.2.2 有利于规范医院职工行为：

医院文化建设能够让全体医护人员明确哪些事情可以做？哪些事情不能做？哪些事情应当按照什么样的流程来做？让全体医院职工都能在正确的规章制度下来进行各类的操作，从而保证医院的整体工作效率始终处于较高的水平，让医院运行更加平滑发展更加迅速，降低医院运行过程中的阻碍，减少医院运行中的失误[4]。

1.2.3 有利于打造医院品牌：

医院文化建设能够帮助医院在社会上打造自身品牌，社会上的普通民众都能够被医院品牌所吸引而增强民众对医院的信赖感，医院文化建设有利于提高医院的社会知名度和影响力让越来越多的普通民众都能够被良好的医院形象所吸引。同时越来越多普通民众的信任也能够对医院本身产生一定的促进作用，敦促医院自身要多反思多总结，发现自身不足并及时改正缺点，为成为更加优秀且更具知名度的医院奠定良好的基础。医院文化建设强调发掘医院全体员工的潜能，努力让尽可能多的医院职工从医院文化建设中获取动力，为医院的发展做出自己最大的努力。

2 医院绩效管理的现状和问题

目前医院绩效管理的核心是追求不断上涨的效益，医院大部分的工作都是围绕以如何提高医院的产值和效益，以效益为核心的绩效管理虽然能够提高医院全体工作人员的积极性给医院带来更多的经济收益，但是也引导了越来越多的医护人员为满足自身利益而伤害集体利益，医院的一些工作人员为了提高自己的收入或整个部门的效益而做出一些不符合医院规定的行为，虽然短时间内提高了自己的收益和医院部门的效益，但是长期长远来看不利于医院整体的品牌影响力和社会大众对医院信任感的提高，这类只顾眼前不顾长远的做法将会阻碍医院的良性健康发展[5]。

3 医院文化建设对于绩效管理的影响

3.1 提升绩效管理效果：

医院的文化建设始终围绕“人”来进行，这也极其符合绩效管理的核心，医院的文化建设能够让全体医院的工作人员不断发挥自身潜能提高自身工作积极性，从而对提升绩效管理的效果也有很大的促进作用。在医院的文化建设影响下，全体医院职工不断提高自身的归属感为医院发展贡献出自身全部的力量上，不断提升自身工作效率为医院经济效益的增长做出巨大的贡献。医院文化建设能够让所有的医院工作人员都能够形成统一的价值观，使医院上下领导和员工的工作积极性得到最大程度的调动，将精神层面的激励变为强大的执行力为医院发展奉献出全部的力量。

医院文化建设工作能够提高全体医院职工的沟通能力，医院职工在良好沟通效果的引导下不断提高医院绩效管理的效果。医院文化建设以人为本的工作理念引导全体医院职工热情服务耐心沟通，减少了医院在发展过程中遇到的阻碍，提高医院的整体运行效率并对提高绩效管理效果也具有重要意义。医院文化建设工作能够让越来越多的医院职工认识到沟通的重要性，并在日常的工作中时刻践行认真沟通细致沟通的理念，减少医院各部门之间的沟通障碍提高医院各部门之间的融合度让医院整体运行效率受良好的沟通环境的影响而越来越高，医院的绩效管理也能够受良好的沟通条件的影响而不断提升效率，从医院的正常运行中发现问题找到工作中的不足和失误，及时纠正医院运行中的问题，对于完善医院制度提高医院决策的影响力有重要的意义[6]。

3.2 相互促进相辅相成：

医院文化建设与绩效管理之间是相互促进、相辅相成的关系，医院的文化建设能够让全体医院职工形成统一的文化价值观念，让全体医院职工能够在同一个目标的指引下共同奋斗，为实现医院良性健康发展做出自己最大的贡献。绩效管理能够让全体医院职工能够在正确的规章制度下不断发挥自身潜能并让自身所学与实际工作相结合。医院文化建设能够提高绩效管理的效果，而绩效管理也能够推进医院文化建设程度。医院文化建设与绩效管理的密切结合能够将二者的优势发挥出来，形成统一完善的医院管理制度，让全体医院职工都能够在精神和物质双重层面的指引下而不断发掘自身潜力，积极为医院建设出谋划策，形成相辅相成相互融合的绩效管理系统。全体医院职工在统一的文化价值观和规章制度的指引下充分将自身所学与实际工作相结合，提升工作效率的同时也促进自我不断发展。

4 以医院文化建设为基础的绩效管理措施

4.1 加强医院文化培训工作：

医院应当针对不同层级不同工作年限的医院职工来进行不同类型的医院文化培训活动，对新入职和入职五年以内的员工要增加医院文化培训活动的次数，从一开始就加强医院文化培训工作，让新入职和五年之内的员工都能够形成强大的医院归属感和责任感，让这些医院员工把自己的文化价值观与医院的文化紧密结合起来，寻找两方之间的共同点，相互融合取长补短，最终让自己的文化价值观与医院文化完全贴合，将自己全部的知识都与实际的工作相结合，树立为医院发展奉献出全部力量的决心。另外医院也要加强对入职五年以上职工的医院文化培训工作，通过医院文化培训活动让这部分员工重温作为医护人员的初心，对于日常工作不松懈不放松警惕，时刻保持100%的专注力，不断提高自身文化价值观与医院文化契合的程度，成为医院其他员工的榜样[7]。

4.2 制定有针对性的绩效管理制度：

为了提升医院绩效管理的效果和实现医院整体向上向好发展，医院应当制定针对性更强的绩效管理制度，医院的绩效考核应坚持以下原则：第一，客观、公正、公开的原则；第二，科学评价原则；第三，简便、易操作原则；第四，注重绩效的原则；第五，分类别与分层次考核原则。

以国家和地方有关卫生事业改革发展文件精神为指导，以国家“十三五”供给侧结构性改革为契机，逐步建立以效率和贡献为主要依据，总额可控和差距合理的绩效分配机制；健全完善以患者满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核机制；向关键岗位、高层次人才、稀缺人才、临床一线业务骨干倾斜，充分体现知识成本、知识价值和技术劳务价值，充分发挥特色优势；增强服务能力、提高服务效率、提升服务质量，稳定人才队伍，推动医院全面、协调、可持续发展，确定医院绩效管理指导思想。

另外，医院的绩效管理制度也要有明确的奖惩原则，选拔一批对医院贡献度高且表现良好的医护人员作为医院模范，让医院其他医护人员以他们为榜样学习他们的先进工作模式和工作理念并不断改正自身的工作上的不足。医院也要淘汰一批对医院贡献度不够并且不认同医院文化的员工，始终为医院的人力发展注入更多的活力，从而实现医院的长期向上向好发展[8]。

4.3 调动医院职工的工作积极性：

医院应当采取各类措施来充分调动医院职工的工作积极性，努力让每一名医院职工都能够主动自发地提升部门和医院的绩效管理水平，让医院的发展始终处于正确的轨道上。医院领导应当采取各类措施来调节医院各部门之间的关系，在医院内部积极营造和谐融洽的工作氛围，将员工的个人价值与医院的集体价值相结合，让绩效管理的每一部分都能够充分实施，充分调动医院职工的工作积极性，让每一名医院职工都能够尽其所能，以最大限度提升个人以及医院的绩效[9]。

4.4 制定恰当的薪酬制度：

现代医院管理制度的核心是由以前的“经验运用”为主转变为建立精细化的目标管理体系，通过设定各项工作目标，进而将工作完成情况与目标进行比较，形成约束机制，激励组织和个人取得最佳业绩。运用BSC平衡计分卡、KPI关键指标考核方式，结合科室实际情况及医院管理重点、长期发展战略，设置针对性的考核指标方案，对科室的成本控制、工作量、工作效率、医疗服务质量、满意度评价进行综合考核，并对关键指标进行重点控制[10]。

为了提升绩效管理的效果，医院应当制定恰当的薪酬制度，医院要对原先的薪酬制度做出适当的调整，真正体现多劳多得、优绩优酬。坚持“因事设岗、以岗定编、按岗定酬、绩效挂钩”的原则，按照编制标准及科室岗位工作内容进行定岗定编，比如保留之前按医院职工岗位来进行薪酬发放的标准，但在此基础上增加绩效奖金，绩效奖金的数量按照员工对医院的贡献度来决定。医院职工对医院的贡献度取决于工作天数、医疗水平、对医院医疗成本的消耗量和医院患者的调查满意度，通过以上四个条件来准确衡量每一医院职工对医院的贡献度，贡献度高的医院职工将能够获得除基础工资之外更多的绩效奖金，而贡献度低的医院职工将只能够获得基础工资或基础工资加上更少的绩效奖金。

5 总结

医院文化建设的四个部分要通过其本身属性不断激发医院职工的工作积极性和主动性，让医院职工的价值观完全贴合于医院文化并形成统一向上的力量，把医院精神层面的激励转变为医院职工高度自觉地执行力，激发每一名职工的工作潜能，实现最优的绩效管理效果。医院文化建设对于提升医院的绩效管理效果具有重要意义，因此医院要将文化建设与绩效管理充分结合起来，让所有医院职工有着高度统一的意志并形成强大的执行力，努力达到更优的绩效管理效果，促进医院不断向好向上发展。

参考文献

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[2]胡卫侠.三级公立医院绩效考核存在的问题与对策探析[J].中国乡镇企业会计,2020(4):107-108.

[3]雷志胜,苏芳.新形势下县级公立医院绩效工资改革的难点与对策[J].现代医院,2020,20(03):374-376.

[4]钱彦,姜丽娜,周玉兰.患者满意度应用于医院绩效管理的探讨[J].现代医院,2020,20(03):377-379.

[5]赵燕.二级医院护理人员情绪智力与工作绩效关系研究[J].心理月刊,2020,15(6):24-25.

[6]于美.民营医院绩效考核实践探讨[J].财会学习,2020(7):190.

[7]罗莉.以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究[J].财会学习,2020(7):197-198.

[8]赵敏.医院绩效考核中全成本核算经济管理模式的应用分析[J].中外企业家,2020(7):47.

第7篇：校园管理的建议范文

公司中有不同类型的人员，薪酬福利的发放也是有区别的。对于公司营销员薪酬结构=基本底薪+业务提成+团队提成+展业津贴+服务津贴;对于行政序列人员的薪酬按所对应的行政职务、职级的标准核定，薪酬等级遵循职务越高，薪酬区间越大的原则，其薪酬结构=基本薪酬(基本工资+岗位津贴)+绩效薪酬+福利性收入+奖金;对于技术序列人员设置不同的职级，同一薪酬职级内设置不同的薪酬等级，同一职级对应的基本工资不变，对应的岗位津贴(技术津贴)和绩效薪酬根据不同的薪酬等级而不同，薪酬构成=基本薪酬(基本工资+技术津贴)+绩效薪酬+福利性收入+奖金;对于新员工，根据其职位所对应的薪酬等级，综合考虑该职位任职资格要求、资历等因素后核定，试用期的月工资按照劳动合同约定薪酬的80%执行。

2汕头某国有保险公司人力资源管理中存在的问题

受传统经济体制下人事制度的惯性作用，国有保险公司人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，人力资源管理效果不佳，很大程度上制约了公司的发展。尤其是当今保险业急需的高层次、高技能和复合型人才短缺，成为制约公司发展的一大瓶颈。这些问题突出表现在:

2．1从业人员整体素质不高目前汕头某国有保险公司从业人员，在市场上的竞争力较弱，专业素质整体较低，诚信意识淡薄，效益观念不强。在知识结构上，急需的人才很少，熟悉业务的全面人才也不多，复合性人才就更为缺乏，具有精算职称和国际保险法律知识的优秀人才更是微之甚微。公司大专以上学历不到30%，大部分是中专、初中甚至更低的学历水平，总体文化水平不高。不少营销人员在进入公司之前并未接受系统的专业培训，普遍缺乏保险专业知识，甚至对他们所销售的保险产品的功能、价值、意义也说不准确。

2．2人才培训机制不健全公司一直致力于保险人才的培训、培养，但人才的培养过程是一个系统、累积的过程。公司的人才的培养无论是数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。近年来，公司针对员工的培训工作做的不少，但也存在一些突出的问题:一是没有建立完善的培训实施保障体系，培训经费不足，追加投资相对太少;二是培训内容大部分是培训现学现用的具体实操性业务，忽视了对员工在企业文化、价值观、经营理念、职业道德等方面的培训;三是存在着教条主义和流于形式的现象，以至于培训变成一种盲目的应急、救火式工作;四是培训结束后没有对员工培训后个人提升的反馈，不清楚员工经过培训是否真正有所收获，并能运用到实际中，导致培训后员工的工作技能、工作行为、工作态度改进不大。

2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保险公司一项重要的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，应与岗位要求、人才价值、市场平均水平、公司经营实力相适应。汕头某国有保险公司薪酬制度过分依据行政级别，缺乏内部公平。沿用的事业单位工作人员工资制度，采用了以行政级别来定薪，高低级别行政职位薪酬差距较大，员工的行政职务、学历、职称和工龄对薪酬具有决定性的影响。这种薪酬制度本身缺乏活力与激励，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠依赖行政或专业技术职务的晋升，而与员工的实际工作能力、业绩和从事的工作岗位差异无关，严重挫伤了那些个人业绩突出或从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性和创造性。

2．4缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划公司缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划，除了考虑员工在工资收入、各种福利等物质方面的需要外，很少考虑个人发展和事业成功等精神需要。目前员工大多渴望公司能提供更高层次的继续教育和培训，渴望自己的工作业绩能够得到更广范围的认可，渴望职务能得到晋升，从而使自己能够在更高层次施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。但是在目前公司中存在重学历和资历而轻能力的现象，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成。这些问题都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

3完善汕头某国有保险公司人力资源管理的对策

3．1建立稳定的、立足长远的人才开发战略一是营造宽松的吸引人才环境。为能快速、有效开发人才，公司必须注重人才、营销人才的开发，建立总公司、分支机构多层次的人才开发部门。建立引进国内、国外人才的良好机制，特别在落户、住房、家属随迁等方面创造更加宽松的环境，以吸引高学历、高素质、高技能的人才来公司工作。二是立足与本地高校合作开发人才。目前，汕头职业技术学院设置有金融与保险专业，设备齐全、条件充裕，是高低级别行政职位薪酬差距较大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融与保险专业设置规范合理，可以承担保险企业所必需的相关人才开发。保险属于综合性学科，保险企业经营管理实务往往涉及与保险有关的经济等领域知识，例如法律、金融、税务、会计、贸易等方面的知识，这些在大专院校中很容易实现。因此大专院校是一块理想的人才大市场，公司可以以产学结合的形式与大专院校合作，培养和开发其所需要的保险从业人才，构建管理人才梯队，实现人员与岗位的有效匹配，进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。

3．2以继续教育培训为载体，提高员工综合素质公司应确保教育培训费用，严格做到专款专用，为教育培训工作提供足够的费用保障。从公司整体发展目标战略出发，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，逐步提高培训的途径和水平，提高员工综合素质。一方面公司领导班子要起到模范带头作用，不断学习新知识、新事物，不断提高领导能力和经营管理水平，注重效能，全面加强队伍建设。另一方面要加强对在职员工的培训教育，提高职工的文化水平、业务能力和综合素质。一是建立在职自主学习机制。在内部网站开辟学习专栏，鼓励员工积极参加学历教育和各类的专业资格考试，并对通过资格考试、取得学历证书的员工给予一定奖励和费用核销，调动员工自主学习培训的主动性和积极性。二是充分发挥保险行业协会的作用，实施人才精英培训计划。保险行业协会普遍具有培训的功能，又通常是有经验的、有资历的专业人士集中的机构，能承担起培训精英的任务。三是强化员工素质，提高服务本领。端正员工服务思想，以务实、高效为标准，建立健全各项规章制度，完善制度管理体系。组织员工开展各种主题教育，提高员工的从业理念和思想境界，为广大客户提供更加优质的服务。四是提高入行门槛，严格入行条件。公司在招聘人员时应综合考核，从事保险工作的人员应持有“保险从业资格证书”而且要严格执行保监会证件更换和继续教育工作要求，不能影响企业形象。

3．3建立合理的薪酬体系在制定薪酬方案时，要应根据经济环境、国家政策、人才市场状况、行业薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬体系。做好企业内部的岗位分析和岗位评价。分析岗位工作难易程度和负责性、工作中必须承担的责任压力以及所需要的知识能力、工作态度等，依此来对岗位的价值进行量化评估，突出不同岗位之间的责任和贡献，实现以岗定薪，适当合理拉开薪酬差距，使员工的精力集中到提高业绩上来，实现真正意义的内部公平。

第8篇：校园管理的建议范文

中心词汇:高校院系、教学档案、构成、树立、管理

1院系教学档案的构成

院系教学档案应该是系统的、有序的院系教学、管理活动记载。院系教学档案的来源十分普遍,内容极为丰厚。其来源不只要下级指导部门、本校主管部门、本院系各单位,而且还来源于广阔师生员工。其内容不只包括我们往常所见到的教学方案、课程表、教学义务书、教员教案、试卷、效果单等课堂教学与实际教学发生的文件资料,而且还包括:教学综合管理、学科与实验树立、教材任务、学籍管理等资料。若要将院系教学档案树立得完整、系统、规范,我们应该从档案的基础任务做起,明白院系教学档案的构成,即归档范围,仔细展开搜集整理任务,使之能片面地反映院系教学任务的相貌。笔者以为,院系教学档案归档范围包括以下几个方面:

1.1教学综合管理。院系教学综合管理是教学和管理任务正常运转的基础。教学综合管理档案表现了院系在教学管理上的理念。主要包括:①下级教育主管部门及学校下达的政策性、指点性文件及有关规则、制度、方法;②本院系教学评价报告、教学会议记载、教学管理制度、教学革新方案、教学方法研讨和总结、期中教学反省、教学任务方案总结;③师资队伍树立规划、教员数量与结构、教员教学质量评价资料、教员参与学术会议资料、教员培训方案和总结、教员评优与评奖资料,教员管理制度等。

1.2学科与实验树立。围绕着学科与实验树立发生的档案表现了院系办学特征与办学层次。主要包括:①重点学科、实验室树立资料,学科与实验室树立资料;②学位点树立与专业树立资料;③精品课程与重点课程树立资料等。

1.3课堂教学与实际教学。课堂教学与实际教学是教学任务的中心和主体,因此,院系教学档案的主要局部,应是围绕课堂教学与实际教学而发生的档案资料,这局部档案记载了整个教学环节的运作进程,反映出了教学水平和教学管理质量。主要包括:①教学概览,教学纲要,学期教学执行方案,教学义务书与布置表;②典型教案与讲稿,多媒体课件,试题库与试卷管理资料,学生考试试卷,教学质量反省资料,学生课程设计与毕业设计(论文)全套资料;③实习基地树立资料,消费实习资料,社会实际方案、总结等。

1.4教材任务。教材是院系停止教学的最基本的工具,对保证院系完成教学义务和提高教学质量,起着极端重要的作用。因此教材任务是院系教学管理的一个重要组成局部,在编写、选用、运用教材的进程中,构成的档案资料主要有:①本院系教员正式出版的教材;②各专业运用的教材目录及历年运用的教材;③教员自编讲义、实习指点书、习题集等。

1.5学籍管理。学籍管理是院系教学管理不可缺少的局部,围绕着学籍管理发生的学籍档案,记载了学生从入校到毕业整个学习和培育进程,记载了学生德、智、体等方面开展的信息。主要包括:①学生各门课程效果单,实验效果注销表,大学英语四、六级考试效果册,计算机等级考试效果册;②学生学籍卡片,学籍更改资料(休学、休学、转学、退学);③学生奖励、奖励资料。

1.6毕业生任务。其档案主要包括:毕业生名单,毕业生注销表,失业状况一览表,毕业生质量调查资料,应届毕业生问卷调查资料等。

2增强院系教学档案树立与管理的意义

教学任务是高校的中心任务,院系是高校从事教学实际活动的主体,院系教学档案是构成学校教学档案的重要局部,院系教学档案任务水平的上下、档案质量的好坏,对学校档案任务将发生直接影响。因此,增强院系教学档案的树立与管理,对完成高校教学档案片面规范化、规范化管理,增强各院系师生员工的档案看法,提降低校档案任务全体水平有着十分重要的意义。

2.1有利于完成高校教学档案片面规范化、规范化管理。增强院系教学档案的树立与管理,促使院系级教学档案管理与学校教学档案管理一同归入高校档案任务日程,并从机制、制度、队伍树立、档案业务树立等方面给予保证,从而完成教学档案片面规范化、规范化管理。

2.2有利于增强各院系师生员工的档案看法。院系教学档案是院系教学管理和教学实际活动的真实记载,客观地反映了基层教学单位的教学质量和管理水平,是广阔师生员工聪明的结晶。在展开院系教学档案树立与管理这项任务中,院系的师生员工经过自己入手,搜集、整理在任务和学习中构成的文件资料,一步步树立起本院系的教学档案。这些档案经过开发和应用又效劳于广阔师生员工,效劳于院系的教学管理和教学实际活动,在此进程中,有利于增强师生员工注重档案、搜集档案和应用档案的看法。

2.3有利于提降低校档案任务全体水平。首先,增强院系教学档案树立与管理,树立起院系级教学档案管理体系,不只可以发扬院系级教学档案在高校本科教学评价与教学任务中的重要作用,同时,也是对高校档案任务的补充和完善。其次,增强院系教学档案树立与管理,可以明白各级档案任务职责,充沛调动和发扬部门的积极性、自动性和发明性,从人力物力上给予高校档案任务鼎力的支持,夯实高校档案任务基础。第三,增强院系教学档案树立与管理,少量发生于院系的教学档案,由各院系规范化管理,不只可以减轻高校档案部门的压力,而且还能优化高校档案馆(室)的馆藏,有利于展开档案信息化树立。

3院系教学档案树立与管理中存在的效果

3.1对院系教学档案的树立与管理注重不够。主要表如今两个方面:一是临时以来许多高校的档案管理任务只注重对学校层面教学档案的树立与管理,也就是只注重对反映学校基本历史相貌、严重事情、重要任务、全局性的、具有久远应用和参考价值的教学档案停止管理,无视了对院系教学单位日常性教学档案的树立与管理;二是一些院系指导档案看法不强,只注重教学任务,不注重教学档案任务,形成档案管理职责不清,分工不明,影响院系教学档案任务的正常展开。

3.2院系教学档案管理人员装备不能满足需求。目前许多高校院系教学档案任务由教学秘书或行政秘书兼管,一方面他们中的许多人没有经过档案专业培训,对档案业务知识不熟习;另一方面他们大少数身兼数职,日常事务忙碌,不能潜心专注的去展开教学档案各项任务。再一方面有的院系档案人员经常变化,影响了档案资料搜集的片面性和档案整理的延续性。因此,致使教学和教学管理进程中构成的有价值的文件资料不能及时整理、立卷,少量的教学档案成捆的堆放在库房里,给教学档案的平安带来隐患。

3.3缺乏规范管理,档案质量良莠不齐。院系教学档案树立与管理这项任务,是全国高校教学任务重心下放进程中发生的新事物,许多高校起步较晚,没有制定适宜院系教学档案管理的规章制度,使教学档案管理存在很大随意性。一些院系往常缺乏积聚,任务中构成的文件资料没有归档,即使归档了也不完全,于是经常发作预先补档案的状况,严重影响了档案的质量。归档范围不明白,有些应归档的教学文件资料没有搜集归档。没有停止迷信系统的分类,归档资料整理不规范,杂乱无章,很难查找。因此,无法满足教学和教学管理任务需求,严重影响了院系教学档案的应用。

4增强院系教学档案树立与管理的措施

4.1树立院系教学档案管理机制,从机制上保证院系教学档案任务的正常展开。各院系明白一名指导主管本院系教学档案任务,装备一名专(兼)职档案员担任本院系教学档案日常管理任务,将教学档案管理任务归入各院系日常管理任务中,实在做好院系教学档案的管理。

4.2增强干部队伍树立,提高档案人员素质。要做好教学档案管理任务,必需树立一支素质高、业务精的专(兼)职档案干部队伍。一方面要增强思想教育,不时提高专兼职档案员的思想素质和自身修养,做到爱岗敬业、责任心强,热心为师生员工展开档案效劳。另一方面要增强业务培训,经过自学、进修、展开专题讲座和评选交流等方法不时提高专(兼)职档案员的业务水平。此外还要留意坚持档案干部队伍的动摇性,防止因人员变化频繁而影响档案任务的正常展开。

第9篇：校园管理的建议范文

关键词：任职教育 院校管理 科学发展

随着信息时代的来临、作战样式的改变和中国特色军革的加速推进，任职教育院校也走向了向信息化转型的“拐点”。作为院校改革的重要组成部分，管理改革也逐步由幕后走向前台，院校管理科学发展的重要性和紧迫性也日益凸现。推进任职教育院校管理科学发展，一方面要服从和服务于院校改革的总体战略，与院校建设的其他方面同步筹划、协调发展；另一方面也必须充分考虑管理工作的特殊属性，深刻把握新形势下院校管理的主要矛盾，稳步发展，科学推进。

一、任职教育院校管理科学发展面临的主要矛盾

任职教育院校管理是否科学，关键在于是否符合任职教育的基本规律。在任职教育院校，学员大都来自部队一线，有着丰富的工作实践和经验。成熟的、基础的理论、常识和原则，他们已经非常熟悉，很多同志甚至十分精通。即使是一些需要巩固和完善的地方，也可以通过自学教材或在工作实践中较为轻易地加以弥补。因而，对于任职教育院校的学员而言，迫切需要提高和强化的已经不再是成熟的知识和技能，而是运用科学发展观的思想、观点和方法，创造性解决发展中各种难题的能力。这就说明，任职教育的核心在于学员创新能力的培养，这是与学历教育重视基础能力培养最根本的区别。因此，能不能使学员获得足够的新知识、新技能和新思维，为其创新能力的培养提供支撑，是衡量任职教育成败的根本所在。而要做到这一点，从管理的角度来看，需要同时抓好四个方面。一是要抓好行政管理，保证院校的安全稳定和各项工作的运行效率；二是要抓好学术管理，确保学术成果的数量和质量；三要抓好教学管理，提高先进学术成果传授与训练的效果；四是要抓好教学科研资源管理，保证资源配置的科学性和使用效益。这四个方面缺一不可，不协调也不行。但是，从现实情况来看，这四个方面发展并不平衡，特别是受体制、机制及其他各种因素的影响和制约，这四个方面还远没有达到有序联系、协调一致的境地。尽管随着法规制度的完善，院校各级对管理工作的不断重视，院校管理的各个方面都取得了长足的进步。但需要指出的是，局部产生的效益并不能自动累加为整体效益。离开了总体设计下的系统控制，局部进展越大，取得的成绩越多，不仅不能提高总体的管理效益，反而会增加整个系统的混乱程度，产生越来越多的冲突和掣肘。全军院校普遍存在的学术管理行政化的现象，就是一个很好的例证。由此可见，虽然当前院校管理也存在着管理主客体之间的矛盾、个体与组织之间的矛盾、人员素质与管理目标之间的矛盾，等等，但其最主要的矛盾，则应是院校管理的整体形态与信息化条件下任职能力培养规律不相适应的矛盾。解决这一矛盾，是任职教育院校管理科学发展的核心所在。

二、推进任职教育院校管理科学发展的对策建议

通过上述分析可知，当前任职教育院校管理改革的基本趋势是要在管理领域全面贯彻和落实科学发展观的基本要求，实现行政管理、学术管理、教学管理和教学科研资源管理四个方面的全面协调发展。因而它不是某一方面零敲碎打的修修补补，也不是某个环节具体构成上的局部修改与完善，而是一次全方位的变革，是一次管理形态的重塑。其现实任务可以用“三个转变”来加以概括。

一是要更新管理理念，实现由管行政向管全局的转变。理念统领思路，思路决定出路。推进任职教育院校管理科学发展，理念的更新首当其冲。长期以来，在惯性思维的影响下，我们在管理理念上存在着两种不良倾向。一个是以偏盖全，习惯于把院校管理等同于院校行政管理。没有把管理工作上升到全局上来认识，作为一项系统工作来抓，而是把管理仅仅局限在抓纪律、抓内务、抓队列和军容风纪上，把管理责任系于主管行政工作的领导和部门，限制了院校管理整体效益的提高；另一个是越俎代庖，过分夸大行政管理的作用。喜欢按照行政管理的规律，用行政的方式来抓教学、科研等工作，结果常常事与愿违。事实上，院校管理的各个方面既相互区别又紧密联系并且相互支撑着，任何一个方面出现纰漏，都会对其他方面造成制约和影响。因此，对于任职教育院校而言，仅仅抓好行政管理是远远不够的。而且，如果不重视其他管理领域的建设与发展，行政管理抓得越紧、抓得越好，院校管理的系统性和整体性就会越差。这就要求我们在推进院校管理科学发展时，必须首先在管理理念上实现由管行政向管全局的转变。具体而言，就是要善于运用系统的、联系的和发展的眼光来看问题，加强宏观设计和统筹协调，把科学发展观的要求落实到具体实践之中，确保院校管理各个方面的全面、协调和可持续发展。