人的价值精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人的价值主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人的价值范文

为什么会这样?原因也简单，就是业务人员不服这位新主管，无论是内部提的，还是外部空降进来的，都很难在短时间征服这群业务人员，甚至引发业务人员的抵触和对立情绪，一方面是业务主管自身的问题，例如业务能力，管理能力和个人魅力等，或者业务主管自身的表现欲过强，很难让业务人员佩服和认可，另一方面就是业务人员的问题了，原因可分为以下几种：

国人骨子里对管理和制度有本能的抵触情绪，抵触领导和管理甚至是习惯性的，没有为什么，就不喜欢被管理。

再有就是利益问题，一般来说，业务主管也要承担一定的业绩指标，或是要承担业绩和工作任务的分配，这难免会打破原有的利益平衡，引起部分业务人员的不满。

业务主管的收益往往来自整个下属团队的总体业绩产出，这难免让部分业务人员产生一种“是我们大家在养着这个主管”的感觉。

还有一些员工为了向老板表忠心，故意不服从新主管的管理，有什么事情非得要找老板来直接汇报。

这些原因导致了业务主管在上任初始就要面对种种管理问题，当问题和压力过大时，新任主管要么向下属妥协，要么高压管理，要么就是一走了之。这问题的背后还有问题，人事管理问题的根子，往往处在老板身上，这业务主管位子做不稳，和老板的招聘和用人思路必然是有关系的，老板们在考虑业务主管的人选时，往往是把注意力集中在业务功底是否扎实，对自己的忠诚度如何，历史业绩如何，管理能力和经验等这几个主要指标，招聘来源一般是在内部业务人员群体中选拔，或是在外部进行直接招聘，这看起来似乎没问题，其实，问题往往就掩盖在看似正常的表像之下。且看以下几点分析：

1.老板按照业务能力来选择业务主管，表面上似乎是择优录取，谁有能力谁上。但是，在业务能力这个问题上，作为业务人员，谁会认为自己的业务能力低呢?同时，招聘这个所谓的高手进来，某种意义上就是对现有业务人员的不满和否定，其他业务人员自然不服气了。

2.就是老板希望这业务主管有管理经验，能把手下这群业务人员管好，但是，在经销商公司中，老板不可能真正意义上放权的，无论再怎么公开宣布，今后业务工作由某某某经理全权负责，但是，老板多多少少还是会插手业务管理工作，这就逼着业务人员还是把老板当成是真正的管理者，自然轻视这所谓的业务主管。

3.有些老板想当然的认为，业绩做的好，自然就能带领大家都把业绩做起来，也就是能业务人员管理好，其实，这业务能力和管理能力完全是两回事，业务高手不见得是管理高手，管理高手也不见得是业务高手。

4.业务主管究竟是做什么的，在常规的定义中，是管理并带领整个业务团队，以完成业绩为目标，做好业务规划和具体管理工作，当然，这业务主管自己还得有良好的业务能力功底，自己还得负责一部分客户，也要承担一部分的业绩指标。但在实际情况中，这样完美的主管很难找到，要么是业务高手，但管理能力较差，要么是有一定团队管理能力，但业务能力一般，这就需要老板来做一个抉择，这业务主管的价值，究竟是在管理并带领好整个团队上，还是强调其自身的业务能力，也许每个老板都有自己的选择，但笔者认为，作为业务主管，自己一个人的业务能力是次要的(过于标榜业务主管的业务能力有可能会导致其他业务人员的反感)，关键是能否带领好这个团队，整合团队的力量创造更大的价值才是核心所在。

基于以上几点，在业务主管的人选问题上，我们完全可以跳出传统思维，不一定非要在业务人员群体里按照业务能力来选择业务主管，不一定非要在内部提拔，甚至跳出业务人员这个圈子，完全选个外行进来当业务主管，笔者曾招聘过退休老人担任业务主管工作，虽然他几乎没有什么业务能力，也完全是个外行，但实际收效良好，在此把方法和原因分析撰出，以供同行参考：

招聘退休老人当业务主管最直接的好处就是容易招聘，人事成本低，退休老人到处都是，但现在六十来岁的年纪，无论是体力还是精力还相当不错，退下来也闲不住，家务事没多少，孙子不要自己带，外出旅游毕竟也就那么一年一两次，孩子们又很忙，沟通又很少，大把的空闲时间，却只有自己闷在家里，精神空虚，着实让很多老人很是憋闷，尤其是刚退休的老人，还没从工作状态调整过来，更加的难受。这些退休老人的憋闷和难受，表面上看是闲的，但从内心深处来说，就是感觉到个人价值的丧失，这个社会不再需要你，或者被社会淘汰，自己只能非常无聊的消磨着漫长的晚年时光。由此，很多退休老人希望有份新工作，这个时候，收入不是最重要的，能消磨时间，能有人交流，能找到自己的工作状态，乃至是证明自己的社会价值，才是主要的。

那为什么要这些退休老人做业务主管，是出于以下几点考虑：

退休老人是完全的外行，这也避免了业务人员挑战业务主管的业务能力，也就是少了一个纠纷点和摩擦点。

对业务工作，老人是外行，但对于沟通与人际相处，那这些老人可谓是专家级了，毕竟有着几十年的人际交往经验，察言观色，说话分寸这方面自是没什么问题，年轻的业务主管有时候引起下属的抵触，很大一部分原因出在缺乏足够老练的说话艺术和人际相处技术，以这些退休老人的人事经验，对付这几个年轻人还是绰绰有余的。

作为主管，其自身的业务能力不主要，重要的带领好这个团队，而带团队，核心不是什么所谓权利和管理技术，真正依靠的是协调能力，也就是平衡能力，协调和平衡，这几个字说出来简单，但没个几十年的工作经验，谁能真正掌握其中的奥妙所在?这指标划分和工作任务的分解和分配，是非常容易引起矛盾纠纷的方面，也是非常体现主管协调能力的重点所在。

国人骨子里是不服人的，尤其是年纪和自己相仿的所谓主管，但主管若是换成一个六七十岁的退休老人呢，怕是总要老人几分面子的吧，再说了，这些退休老人由于不懂业务，自然不会在业务工作指手画脚，更多是集中在协调和沟通方面的工作，再有就是做好内部服务的工作，对于一位帮助自己协调工作，并对自己提供服务的老人，年轻的业务人员还会坚持他的抵触情绪吗?

人无利，不起早，主管和业务人员之间的纠纷，有部分是因为利益分配引起的，而退休老人来工作的主要目的可不是为了钱，主管自己钱心不重，没有贪欲，不会始终考虑如何才能让自己的利益最大化，自然也不会去想如何侵占下属的利益，回避掉利益争夺这个问题，这就又减少了一个管理障碍。

传统的直线管理(老板对员工)越来越多的被证明效率很低，真正符合国人特性的三角形管理(老板，员工，员工父母)越来越显示其适用性和有效性，那么，退休老人作为业务人员的主管，在与员工父母沟通这个方面，怕是比老板出马更加有效吧。

第2篇：人的价值范文

因为，是金子总会发光

是块废铁，去哪里都会生锈

可我认为

每一个人都是金子

只是有人刮出了自己的光芒

有人还在被土蒙蔽着

相信自己是一颗金子

发现自己的潜能

第3篇：人的价值范文

大多数美国人很难一一告诉你他们生活中所依据的价值观念，理由是每一个美国人的价值观念都不同，不能适应于所有的或大多数公民。尽管如此，一位外国人类学家通过观察美国人，罗列出一些运用于大多数美国人的价值观念。

一、人胜环境

美国人不相信命运的力量，他们已从落后迟疑和无望的质朴中醒悟过来。在美国，人们认为，不论什么环境，人都可以发挥潜力。

二、不断更新

在美国人心目中，变化已被看作是一件无可争辩的好事，“改变”总是强有力地连接着发展、进步和成长。他们一是相信我们能做任何事情，二是相信任何变化都是好的。

三、掌握时间

时间对每个人都是极其重要的，比起发展人际关系，美国人更注重按时做出成就。美国的语言里有很多与时间有关，可以清楚地说明时间的价值。例如:时间的节约、使用、浪费、计划。迟到被认为很无礼，那怕仅仅是10分钟，这在美国很重要。重视时间使美国人有很高的生产效率，并创造出巨大的生产价值，许多人用今天的时间和能源为今后制造出可供享用的更多的劳动成果。

四、机会均等

对美国人来说，平等是他们最充满希望的价值观之一。他们认为人人生来平等，在生活中取得成功的机会均等。尽管有人对这种想法变为现实有不同的看法，事实上，人们都同意实现平等是政府和社会的一个重要目标。美国人反感对有地位的人表示崇敬的举止。相反，他们却认为那些下等阶级的人十分重要。

五、尊重个人

美国人认为应在他们的思想和行为中重视个人，事实也是这样，他们反对把他们当作同一组织或无论什么组织的代表。在美国，个人隐私不仅被看作是积极的条件，而且被所有人看作是同样必要的需要、愿望和满足。

六、自我图强

在美国一个人能得到信任是因为他或她依靠自己取得成就。出身富有家庭的人并不因为出身感到光荣。相反感到自豪的是出身穷苦，通过自己的牺牲和勤奋工作取得的成绩。当然，美国的社会体系利于人的流动，比较容易使人成材。

七、进取精神

美国人相信竞争能最大限度发挥个人的作用，它向每个人挑战，迫使每个人尽可能地生产财富。美国人的竞争价值同进取心一道设计出一个经济体系。他们强烈感到竞争经济机制会给人们带来好处，社会能够很快发展起来。

八、着眼未来

美国人看到和相信未来与进步的价值，这就意味着他们对过去并不重视，在相当程度上忽视现在。因为美国人传统性地希望将来会比现在带来更大的幸福。几乎全部精力都花在实现更美好的未来上，现状被视为达到更高、更有价值阶段的准备。

九、付诸行动

“不要当旁观者”、“做点事情”，这是典型的美国式劝告，同样，它也描绘出大多数美国人对工作的态度――任何行动都胜过什么也不干。

十、不拘礼节

美国人极不注重礼节，有时甚至是失礼。有的老板经常敦促雇员们称呼他们的名字，而对称呼他们“先生”或“太太”感到不舒服。服装是一个容易看出不拘礼节、令人吃惊的地方。今天，在美国任何一个大城市观看交响乐表演，可以看到一些身穿蓝牛仔裤、短袖衬衫、不系领带的观众。在问候上，不拘礼节也很明显，正式的“你好”已被“嘿”代替，并常用在对上司和很要好的朋友的问候上。美国人甚至认为不拘礼节是一种恭维，当然这并没有侮辱人的意思。

十一、开诚布公

一些国家在通知人们不幸消息时，用一些很委婉的有礼的词语。

而美国人总是喜欢直截了当，即使是否定的评价他们也直言不讳。他们认为比起直率和开放来，不诚实和虚伪将很快地把信任扔到猜疑中，他们宁愿坦诚而不愿含糊。

十二、讲究实效

美国人在重要的决定中优先考虑实际，他们自傲不为理论和哲学的观点所左右，如果他们允许一种哲学的话，那也是实用哲学。另一种重实际的表现是贬低主观的与感情的价值，注重合理的客观的评价。美国人喜用“试验――错误”的途径来解决问题，这也是讲求实际的一种反映。

十三、追求实惠

第4篇：人的价值范文

“如果我可以在这里工作,哪怕少赚些钱都好。”一对上海女孩站在办公室外驻足感叹。

这样的场景其实时常发生,且确有员工就是这样加入了Steelcase。可见,办公环境对人的吸引力之大。

始创于1912年,作为全球办公家具行业的翘楚品牌,Steelcase在2011财政年度营收24亿美元;在过去五年为超过8万名用户服务。其中有一些客户还会特意拍摄一部办公环境的短片,以吸引更多人才的加入。

最大限度地利用资产一直是企业优先考虑的事情,然而最容易被忽视的,恰恰是潜力尚未得到充分发掘同时又是企业关键性资产的办公室。Steelcase正因此获得了巨大商机。

因时而变

1960年代,哈佛大学西奥多·莱维特提出了“营销近视症”理论,意为不适当地把主要精力放在产品或技术上,而不是放在市场需要(消费需要)上,导致企业丧失市场,失去竞争力。

Steelcase则始终牢牢地把目光聚焦在消费者身上,不断地深入洞察不同时代背景下办公室中人的行为和需要。

他们将办公室的变迁分为了四个阶段:20世纪五六十年代,办公环境关注的是安全和安心;七八十年代,开始关注人的健康;九十年代至今,则不仅仅需要满足人生理健康的需要,同时要有利于心理健康;时至21世纪,随着网络信息技术的发展和经济全球化,新的商业模式对办公环境提出了更大的挑战。

在上世纪初,美国办公室特别容易发生火灾,从而影响到人员和资料的安全。Steelcase观察发现,原来当时办公室内很多人喜欢抽雪茄,而当把雪茄烟头扔到办公室内的废纸蒌里,结果可想而知。随即,Steelcase制造出第一款金属废纸桶,成功解决了传统草编纸篓易燃的弊端,这项重要的创新成为了公司的首个专利。

而近十多年来,培训需求愈发重要,但面对大量人员,甚至是全员参与的培训,往往是大会议室也显得捉襟见肘。于是,第一排同事围着桌子坐,后面的就只有一把小椅子,既没可供做笔记的地方,也无法与人交流,大大影响了培训会议的效能。Steelcase洞察到了这些问题,node系列座椅便应运而生,它把椅子、桌子、可移动、可收纳功能融合在了一把椅子的空间中。

每一个产品的创新,都必然有其时代的特点。没有不可以变通的产品,只有抗拒变革的思想。

创新来自持续改善

随着办公室租金成本的提高,如何利用好每一块区域,使单位价值增值,可能是企业都不曾注意的细节。

而Steelcase发现:移动办公的员工只有60%的工作时间呆在办公室里,比如像销售团队、市场团队,他们经常要出去拜访客户,可能他的桌子一年要闲置半年。对这些人来说,其实不用有自己的座位,只需拉着属于自己的文件柜,在任何一个空桌子上都可以办公。

再比如,办公室需要增加一个房间,其实不用大兴土木,只需要用几个拼插的隔断墙就可以解决。甚至,只要用几根框架围起来,人们就会意识到:那是另外一个区域,“闲人免进”,而这种改造所付出的时间只需用分钟来计算。

在Steelcase的办公室里(同时也兼具产品展示厅的功能),尽可以看到“洞察人的行为”的细微之处。沙发上添加了放笔记本电脑的托盘,不用时可拿下挂在沙发边上,不用再把电脑放在腿上弯着腰了;变换各种座姿都很舒适的椅子,同时又不会让你与人沟通时显得失礼;可以360度转动的电脑显示器托盘,你随时可以将电脑转向临桌和他探讨问题,不用再让对方跑过来;可以直接发送邮件的写字板,不会丢失头脑风暴中的智慧点滴……

这一切产品上的创新,都来自于有效的洞察。

如何有效洞察

如何才能让人们更高效地工作?如何更有效地利用办公空间?Steelcase通过观察人的工作方式和行为习惯,来理解个人、团队和公司不断变化的需求。

犹如那些大型高端IT公司一样,在Steelcase内部,有一个由人类科学家、行为学家、人体工程学家和设计师组成的研究团队。他们的工作是研究和认知人在办公环境下的行为方式及其背后的原因,为产品研发团队提供设计思路。而总部还有一个“前沿概念研发团队”,它是研究未来社会发展趋势的专门部门,由Steelcase、其他相关公司、大学科研机构共同组成。这个团队关注的是未来社会的整体性变化。

比如:当时有一个科研项目是预测未来10年的技术变化趋势,研究成果中就有些直接为Steelcase新产品研发提供了依据,Media:scape和其他手机应用产品由此产生。

Media:scape是融合了家具和多媒体分享于一体的产品。它首先是一个会议桌,桌子一边可以连接一至4个大型显示屏。只要你打开桌子上的多媒体槽,移开PUCK(一个能可以同时插入4根数据线的小盒子),将PUCK联接到你的笔记本电脑上,即可分享电脑上的信息。而不用再像过去一样,要准备多个多媒体投影仪,满桌子的连接线。

Steelcase 的研究人员“观察”—“分解”—“分析”人在办公环境下的行为,及其背后的动机,搞清楚之后,会将产品的功能立足于人的正常行为以及动机之上,让人们可以在自然状态下享受办公环境带来的便利,而不用刻意去迎合办公环境。

公司洞察的流程分为六步:第一步:理解。尽可能对一个主题进行深入理解,然后再查阅同一个话题的其他研究;第二步:观察。就是展开观察,这时会查看、倾听并学习员工的工作方式;第三步:融合。就是将所观察到的一切信息进行综合,然后设计出相应的设计准则;第四步:实现。通过将概念化的产品理念付诸实践来解决用户的实际需求;第五步:雏形。根据这些产品理念开发出原型产品,并在现实环境中进行测试;第六步:测试。最后,Steelcase会评估自己的产品能否有效地帮助客户提高他们的办公效率。

当你打开Steelcase的网站,你会感觉这不像是一个公司,更像是一个研究机构,而它的研究课题就是与办公室有关的任何方面和延伸。事实上,每个产品背后都有可以挖掘的产品线,而一个完善的组织架构和流程,将能更有效地开发出这些潜能。

Y世代,新商机

有人会为了办公室的座椅不舒服而选择辞职吗?有人会因为企业的办公环境,而去质疑其企业文化吗?有人会因为没有好的办公空间、没有畅通的互联网络而气愤吗?一定会。

不同的时代,人们对产品有着截然不同的需求,当个人生活和工作已经交织在一起,人们就需要一个可以按自己的喜好展开工作的办公空间。

Steelcase针对亚太地区的Y世代(80后)做了研究,并总结了6项关键性转变,同时研发了适应这个时代人的需求的产品。而相信这些洞察,无论对何种行业都会有价值:

1.由“和谐”到“个性”—— 满足个人追求比实现社会期望更重要。

2.由“团队工作”到“合作共事”——合作不再以部门为单位,而是以项目为单位,包括不同团队及年龄层之间共同创意。

3.由“稳定性”到“追求成长”——无限地学习提高机会与发展前景比工作稳定性更重要。

4.由“给工作支持”到“给员工支持”——工作环境的功能从单纯提供办公场所与办公工具拓展到社交层面。

5.由“干活的人”到“探索者”——注重职业规划,积极探索职业发展机遇。

第5篇：人的价值范文

1、该投资人始终坚持对投资品进行严格的价值分析，守旧的评估它的内在价值，注重事实的完备性及逻辑推理的严谨性。有一个最基本的检验：该投资人坚持用私人市场里面的思维来评估投资品的内在价值，而不是什么“目标价”、“预期的价格”

2、该投资人的全部精力用在寻找有吸引力的低估资产，而尽不是猜测市场会怎么走、会给什么PE水平的估值、哪些板块可能有逾额回报及较好的短期表现。该投资人也不是在猜测宏观经济，进而猜测整体市场的动向。

投资人专注于单只证券是否被严重低估，并试图证实这种逻辑推理的假设条件、事实依据、逻辑法则是否正确。

3、该投资人买进资产的理由只有一个，就是：坚信该投资品当前的交易价格远低于内在价值，该投资品具有充足的安全边际，随时间推移将被证实能修复到一个公道的价格，并获得满足的回报。

该投资人多数时候并不知道价值在何时、以何种方式实现投资回报，少数套利情形的投资分类除外。

4、该投资人坚持独立思考，聚焦于价值本身及价格-价值缺口，进行守旧估计。像自己不做分析，跟风巴菲特或者其他投资大家往追买股票，这本质上还是投机，由于他本人并没有亲身进行严格的价值分析。

（当然了，跟风赚钱也是人之常情，主动跟风投机并不违法，也无损于贸易道德，但丧失了“独立思考”的精神。）

该投资人非常注重投资过程的严谨性及逻辑推理的严格性，是依据正确的事实、确定的逻辑法则来找到答案，投资过程中也会运用概率思维方法尽量将各种可能性下的风险降到最低，但这种推测是公道推测，本身并不是直接针对股价的臆测、幻想、短期预期。

5、价值投资，本质上是巴菲特所说的守旧投资，直接目的是“利用安全边际保护自己，避免永久性资本损失，并通过修正价格与价值的偏离获得满足的回报”。

哪些特征并不是价值投资人固有的？

1、一时的投资结果证实不了是不是价值投资，尤其是那些经常宣称高收益的人。结果只是结果，它可能由很多种因素造成，短期之内一切皆有可能。价值投资本身并不追求一时的暴利。“我赚了大钱，因此我是价值投资人”这是靠不住的说法，可以说任何一个时间段都是投机者的收益率最高。

尽管投资终极要看结果、终极希看得到好的投资结果。但一时赚钱了或者一时浮亏了，这本身与是否采用了价值投资策略无关。价值投资人就市值收益而言，在很多时候也是落后的，甚至落后很多。（疯牛市里面，价值投资人会选择“主动败给市场”）

不要将自己一时赚钱了回功于“采用了价值投资策略”，那只是市值在增加而已，可能与价值投资策略没有一丁点关系；同样也不要将一时落后于市场乃至浮亏回咎于价值投资，由于那可能同样与价值投资策略没有一丁点关系，尤其是一些模棱两可的、肤浅的基本面分析。

2、从投资人本人宣称的投资目标也看不出是不是“价值投资”。

“熊市中取得优秀成绩，牛市中取得均匀成绩”只是一种投资目标（很公道），守旧投资的一个基本检验就是“在指数大幅下跌时的表现”。

守旧投资的一个副产品就是“熊市中取得优秀成绩、牛市中取得均匀成绩”。但某人实现了“熊市中少亏、不亏+牛市中不差”本身并证实不了什么，还是要看投资过程。（注：代客理财的资产治理人，当然需要一个基准，不然的话就不知道他干得好不好，这是任何一个行业都需要的）

可以说，很多时候各类投资人的投资目标都差未几，差别在于投资方法、投资组合不同，这才是内核之差异所在。

3、价值投资人一定是使用严格的基本面分析，但是基本面分析并不必然是价值投资。

价值投资人一定是使用严格的基本面分析。但是很多基本面分析本质是预期法，是直接针对价格运动的预期。

很多肤浅的、漏洞百出的基本面分析并不涉及明显的安全边际，只是投机的变种。

4、从买什么资产不能区分是否是价值投资

巴老早说过这个题目，买绩优股只是一种“传统投资组合”，而价值投资人则是构造“守旧投资组合”，专注于价格与价值的背离。

守旧投资组合有可能是传统投资组合，也有可能是非传统的投资组合。

买绩优股可能是价值投资，同样，买一般业绩的股票、垃圾债券、套利操纵均可能是价值投资，具体要看投资人的投资过程的严谨性、是否为自己寻找安全空间。

高价买绩优股，尤其是不进行独立思考、严格的价值分析来不计本钱的买进绩优股，尽不是守旧投资的做法。

5、什么是“有吸引力的投资对象”？

很多当前的“牛股”恰正是投机性很强的妖股，一时的价格表现是相当短视的。

价值投资人也会像所有市场参与者一样往寻找“未来的CAGR预期超过指数15%”的投资对象，并在这类确定性很强、内在价值变动风险很小的投资对象上进行集中投资。这涉及公道的推测、严格的概率分析与情景分析，但本质是寻找价值增值的幅度及安全空间，并终极创造逾额的回报。

第6篇：人的价值范文

大家好！我是来自。。。老师，非常幸运的又成为了最后一名分享者，大家再坚持三分钟，咱们就可以解放了哈。好，下面切入正题，今天我演讲的主题是《内训师于企业和个人的价值》。

都说啊越优秀的企业越重视内训师的培养，可见，内训师对于企业来说是非常重要的也是非常有价值的。我认为内训师于企业有这三方面的价值：

首先，内训师能解决企业的实际问题。因为内训师为企业培训的内容更贴近于企业实际。我们经常把外部培训比喻为“隔靴搔痒”，原因就在于外部培训的课程内容缺乏针对性和实用性，而内训师由于长期处在企业实际工作环境中，对企业内部的运作情况有着较深入和较为准确的把握，可以根据企业实际情况进行“量体裁衣”式的培训。

其次，内训师可以增强企业的凝聚力，因为内训师言传身教，能够把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等等带给每一位员工，这样就能帮助企业提高凝聚力，向心力和战斗力。

最后，内训师有利于企业学习型组织的建设。

由于内训师和学员同在一家企业，彼此认识或者较为熟悉这样一来沟通起来效果较好，通过内训师的榜样示范作用有助于提高学员自主学习的积极性，在企业中营造出分享知识、共同进步的氛围。

第7篇：人的价值范文

上下五千年我们遭遇了各种灾难，但是都被我们民族扛过去了。

忍耐、乐观、豁达、谦让、抗争、奋斗都是我们宝贵的财富。运用这些财富可战胜一切灾难。

面对极大的痛苦，我们民族总是有一种宽宏的风度，即使面对死亡。

谁家有老人意外伤亡或自然病死，在悲痛的同时，人们总是在宽慰节哀，擦干泪水处理丧失。意外伤亡，总是自己安慰自己，人死不能复活，只有自己做的更好和好好活着才是对亡者的告慰。对自然辞世的亲人，不仅怀有感恩的心情，总是把葬礼办得隆重，让逝去的亲人风光体面的走。

大地震中，那些原本平常的人，面对死亡表现出的勇气是让人震惊的，涌现出无数的英雄。

被困几天几夜的人被救出的时候，面带着笑容。那不仅表现一种坚强，更突显我们的一种敢于面对死亡和生命的。

战争的时候，有很多人为了和平，为了民族的自由，家庭的幸福，血洗民族恨，用身体做挡子弹的箭牌，用身体做炸弹，死的其所，死的伟大，死的光荣！

一切灾难都吓不倒中国人！

中国人的精神是神秘的，铭刻在骨子里的。一般的时候都显得平常，一旦在特定的环境里，特定的事件中，英雄就像洪水如潮拼出。

地震中，那些原本幼小的儿童都表现出大无畏的英雄壮举，舍身忘我的举动不仅让人感动落泪，还有一种力量在涌动！每个人都想分担责任，每个人都在想自己也会那样做。

铭记我们中国人的精神，我们会走的更远，更辉煌！

第8篇：人的价值范文

关键词：虚拟社会；特征；价值观；影响

1.虚拟社会的开放性使自由观念深入人心

自由观念的确立与虚拟社会的开放性是密不可分的，人们可以自由进出网络以获取信息、发表观点，甚至旅游购物、贸易往来、娱乐休闲等；并且虚拟社会打破了地域、国家、民族的界限，使人们之间的交往更具有全球性的特点，虚拟社会为人类活动提供了前所未有的自由空间，为虚拟社会的自由精神创造了环境条件。更为重要的是虚拟社会中自由的活动和自由的思想增强了人类争取自由的能力，使人们自觉主动地追求自由，获取自由，从而进一步唤醒了人们的自由意识，这在人类自由发展史上具有重要的里程碑意义。

自由观念的深入人心还表现在人们表达心声的方式更加公开自由，渠道更加多样化。在虚拟社会中，开放互动的模式隐匿了由身份、地位、权利等所带来的权威性和不平等性，使个体敢于发表自己的真实想法和感受，个体的力量越来越得到彰显，他们通过各种渠道表达自己的心声，也乐于与他人就不同的观点进行辩论传播。

2.虚拟社会的人性化与自由开放的特点使人的个性张扬，主体意识增强

虚拟社会借助网络信息技术，为主体实现自身的全面发展提供了越来越多的机会，不仅个人的生活水平和生活质量得到提高，人们的生活观念和价值观也日益多元化和个性化。人们可以按照自己的兴趣爱好，遵循自己的本真内心，自由自在地在虚拟社会中学习、工作和生活。以前高强度的工作时间正在日渐缩短，可支配的自由时间与日俱增，这使得人们有更充足的时间发展个性。另一方面，虚拟社会较之于现实社会对人的束缚和压抑少之又少，虚拟社会的超时空性和开放性更是降低了束缚与压制成分，更有利于人们张扬个性。

伴随着人的个性发展的，是人主体意识的增强。个人不再是社会的附庸物和依赖者，而是一个自主、自觉、自立、自强的个体，主体性不断提升。在虚拟社会中，人们的自我责任和自由度越来越大，生存发展方式以个体独立性体现出来，由此人们深深地体悟到只有自己才是命运的主人，应把希望寄托在自己身上，才能真正掌握自己，发展自己，人的自主意识和自主精神在人们的价值观中日益凸显。人们逐渐懂得维护自身权益的重要性，懂得自我生存的发展之道，懂得维护自身的利益而不是无条件地服从集体利益，依靠自我、为了自我、发展自我等观念成为人们价值思考和价值选择的根本出发点和归宿。

3.虚拟社会的资源共享与开放性使得、和平共处观念不断丰富

现实社会中由于人与人之间价值观的不同，出于生存发展的需要，的合作观念早已凸显并得到人们的认可。然而在虚拟社会中，无论是从信息量的庞大繁杂，人与人交往的密度频率，还是各种各样价值观冲突的复杂程度来看，出于虚拟社会及人的全面发展的需要，的合作观念更是不断凸显、升级，其内涵不断丰富。人们在虚拟社会中可以通过建立多种身份与他人进行交往，并在开放性、超时空性和身体缺场的虚拟交往中建构起一种崭新的社会关系，这种社会关系因交往的高密度和快节奏从而在更广和更深的层面上不断丰富和扩展。虚拟社会关系的丰富为人们之间的合作提供了可能，而虚拟社会本身的发展及主体的共生共存更让人对合作观念有了新的理解。然而合作观念并不是在人人一致、万事统一的基础上建构起来的，虚拟社会中也不可能出现这类基础条件，个体个性的彰显、自由空间的开放、多元价值观的碰撞等，这一切都为“不同”提供了培植的土壤。

虚拟社会对人的价值观的积极影响并不仅限于以上三点，但无疑自由观念、主体意识和的合作观念的表现会更加明显，这三者的变化也更加深刻，并且虚拟社会对人的价值观各方面的积极影响是相互交织在一起的，并非独立存在，自由观念已深入人心，人们的自然主体意识增强，对合作观念要求也是必经之路。

参考文献：

第9篇：人的价值范文

运动服装巨头阿迪达斯于2012年7月17日宣布关闭其在华唯一一家直属工厂，该厂将迁往缅甸。这个消息在已经出现大量企业停产倒闭的背景下，又泛起了一阵不安的涟漪。也许大家并没有注意，早在2009年3月份，耐克就关闭了位于中国的唯一一家鞋类生产工厂——太仓工厂，遣散中国员工达到1400人。其实，笔者2007年就曾在网上预言，台资企业有出逃迹象，当时他们就已经开始布局其他地区了。当然，一个企业的布局包括产业链的转移，是需要几年时间的，掐指算算现在也该是时候了。

制造业出走的原因差不多，人工成本的上升是制造业逃离中国的最大因素。按理来说这是社会发展的必然趋势，阿迪达斯的生产基地最早是设立在欧洲，随后转移至相比生产成本较低的日本，然后是韩国和中国台湾，最后才来到了中国大陆。现在他们向东南亚转移，看起来似乎并没有什么不对，毕竟中国不可能一直扮演低端的世界工厂的角色，我们也需要产业升级、转型。但是大家有没有发现这里面有什么不对的地方呢？和之前的欧洲、日本、韩国、我国台湾地区有什么区别？

我们的人工成本才上升至不及每3000元，人们的生活水平还远低于之前的国家和地区，那些企业就匆匆地离开了。目前的工资水准令企业丧失竞争力，这不仅仅体现在阿迪达斯一家企业，而是全国制造业的普遍问题。为什么中国的人工成本不到3000元，中国的制造业就早早的丧失了竞争力？

我曾在微博试探着说出一个观点：是不是中国人的劳动力价值被高估了呢？很快我就如愿以偿收到了网友的答复：我们这点工资水平还敢说高估，你还是人吗？！

很遗憾，我是不是人并不重要，但我还是想把这个问题搞清楚：如何看待劳动力的价值是否被高估？

老严是沿海一家生产五金制品的小老板，厂里新招收了一个年轻人小张。小张在厂里工作的头一个月里，由于劳动技能较生疏，生产了大量废品，还弄坏了一台机器。气急败坏的老严用1000块钱的工资要打发走工人小张。小张很委屈，对他来说自己辛辛苦苦干了一个月，黑心的老板居然只给了自己1000块钱，老严的工厂是血汗工厂；而老严也有自己的理由，小张这一个月给厂里带来了几千块钱的损失，能给他钱就算是不错的了。

我们抛开人的好恶，也暂不考虑老严是否违反了法律，单纯从劳动力的价值来谈，小张拿这1000块钱的工资，其劳动价值是不是被高估了呢？我想，答案是肯定的。从这个极端案例中我们至少理清了一个基本常识性的误区：劳动力价值是否被高估，和劳动者所付出的劳动强度是无关的，而是劳动者获得的工资和他为企业赢得的利润之比，其是否高于市场上普遍的比例。

也就是说，如果一个中国人的月工资为3000元，其生产出的产品所产生的毛利润为4000元，而一个美国人的月工资为20000元，他生产出的产品所产生的利润为40000元。那么我们就能够很残酷地得出一个结论：中国人的工资实在太高了，虽然他只是拿了区区3000块钱的工资。当我们分析一个市场现象的时候，切忌使用以自我为中心的道德观来衡量一个市场所存在的客观现象。阿迪达斯2008年就曾抱怨中国政府制定的工资标准逐渐变得过高，对于他们说的“过高”，我们当年并不理解，乃至如此的熟视无睹，现在它已经从中国离开了，同时我们自己的出口企业也面临着前所未有的困境，这就是市场残酷的选择。