科技企业发展愿景精选(九篇)

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第1篇：科技企业发展愿景范文

关键词：创新 学习型组织 提升 企业竞争力

2011年，国家宏观政策确定了“调结构，控通胀，促转型，惠民生”的总体基调，同时在房地产行业出台了一系列关于土地、融资等方面十分严厉的宏观调控政策。作为国民经济重要支柱产业的房地产业，涉及建筑、土地、金融、煤矿开发、原材料等多个经济领域和行业。因此，建筑施工企业既面临着巨大的市场潜在机会，又面临着激烈的市场竞争挑战。如何在激烈的市场竞争中求得生存和发展，并保持竞争优势，是每个建筑施工企业都不懈努力的方向和追求的目标，因而在建筑施工企业内创建学习型组织,提高建筑施工企业的竞争力势在必行。

在当今信息时代，由于知识老化速度加快，学习更成为了人类生存与发展的第一需要，掌握的信息量决定着企业竞争力的强弱。笔者所在的重庆中环建设有限公司，鼓励职工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力与潜能，在项目开发量、施工产值、利税完成指标等数据不断被刷新，成为集团公司的领头羊，其中一个重要因素是创建学习型企业、提高企业竞争力方面走在了前列。

一、创建学习型企业与提高企业竞争力的关系

1.企业竞争力的表现形式。企业竞争力指企业在长期生存发展过程中独立形成的，比竞争对手更强、更持久的某种优势、能力或知识体系，它一般以企业核心技术能力为基础，通过企业战略、营销、生产、信息、人力资源、财务资源、企业文化的相互作用而形成。主要表现为三方面：一方面为“基础层”。其主要作用是为企业核心竞争力的形成提供深厚基础和必要保障，包括企业文化、理念、价值观、形象、创新、特色、人才和信息。另一方面为“载体层”。其主要作用是为企业核心竞争力的形成与发挥“平台效应”起到“支撑”作用，包括结构、机制、规模、战略、品牌、关系和制度。第三方面为“转换层”。其主要作用是把企业核心竞争力实化和物化，包括服务、质量、成本、营销、技术和能力。

2.企业的竞争力等于全员学习力。大家经常讲：行业的竞争，说到底是人才的竞争。人通过不断地学习实现自身的意义，为企业创造价值。学习力实为核心力，也是任何一个企业最基本的竞争力。企业经济效益的增长与国家经济实力的增长、人民生活水平的提高息息相关。在实际工作中如何更好地围绕生产经营开展各项工作，促进企业和谐发展，运用适当的学习方法去找出这些问题的答案是十分有效的途径。企业的个体是人，企业的经营管理、安全生产都离不开人。人是企业的根本，人的思想决定语言，语言决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。企业的生存与发展同企业管理者的思想和习惯有很大的关系，善于学习的企业家能很好地把控企业的生产发展轨迹；在竞争中不断学习的企业，取长补短，合理运用，在竞争中就可永立于不败之地。

二、学习型企业的内涵

1.什么是学习型企业。所谓学习型企业，它是以共同愿景为基础、以团队学习为特征的对员工负责的扁平化的横向网络系统。它强调以学习加激励，不但使人勤奋工作，而且尤为使人“更聪明地工作”。它以增强企业的学习力、提高企业竞争力为核心，提高群体智商，使员工悟出生命意义。自我超越，不断创新，达到企业财富速增，服务超值的目标。

2.学习型企业的真谛。全体成员全身心投入，并有能力不断学习的组织。企业竞争说到底就是学习力的竞争。学习力就是学习动力，学习毅力，学习能力。企业领导对员工注重的是员工是否具有学习力，能让组织成员体验到工作中生命意义的组织企业要成功，员工必须肯于奉献，上上下下能克己奉献。人的最高层次的需求，是实现自身价值和企业目标。企业要生存发展，必须注意如何发展和注意员工的发展，而且也必须使每个职工做到：既要想到个人的发展，又要想到企业的发展，通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。

三、建筑企业创建学习型组织的具体做法

1.寻求企业发展愿景的一致性。所谓发展愿景，是指企业在发展中的愿景或远景，即主体的发展目标。所谓企业发展愿景的一致性是指组织愿景与个人愿景通过不断磨合、整合、融合而形成的趋于基本一致的共同愿景，同时能被组织及其成员共同接受，并为之共同努力。正如彼得?圣吉所说：“如果没共同愿景，就不会有学习型组织。”当一群人真正奉献了一个共同愿景时，将会产生一股惊人的力量，他们能完成原本不可能完成的事情。反言之，当个人与组织的愿景存在差异或大相径庭的时候，那么学习型组织就不可能形成和建立。具体到我们施工企业来说，就是企业发展了，效益提高了，让员工与企业共享发展成果成为共识。

第2篇：科技企业发展愿景范文

关键词：思想政治工作；以人为本；和谐发展

一、立足“发展”第一要务,以发展促进和谐

构建和谐社会的目的,是使人民群众充分享受物质文明、政治文明、精神文明发展的成果,经济社会全面进步和人的

全面发展。因此,加快发展、全面发展、协调发展,应成为企业构建和谐社会的根本依托。

1、加快发展，为员工创造良好成长环境。思想政治工作要努力构建和谐环境,尽可能大地使环境对人的思想和行为产生最大的正效应。要坚持思想政治工作尊重人、理解人、关心人的原则,有针对性地解决员工群体的思想问题和实际问题,而用发展的环境凝聚人心无疑是最佳的途径。俗话说,企业无人就成止;反过来说,企业发展“止”了,人也失去向“上”发展的台阶。企业只有通过加速发展,才能破解各种难题,缩小员工渴望成才与现实条件下的差异,才能满足员工展示自我价值、追求更高层次的需要,也才能使思想政治工作在企业和员工的同步发展中发挥最大效应。

2、协调发展,激励员工不懈进取。当前企业体制改革,不少员工既盼改革,又怕丢了位子;既盼薪酬改革,又怕降了工资;既盼公平竞争,又怕风气不正;既盼走向市场,又怕难以存活。思想政治工作必须把握员工的这些矛盾心理,注重员工个体素质和企业群体素质的协调发展,这样才能形成良性互动。对此,一方面要协调好人员培训、人才开发中的矛盾,防止过去那种“重眼前使用,轻长远培育”、“重少数人‘充电’、轻多数人‘充值’”以及“优不送学”等现象的回归,构建和谐的人才培养、人才储备的良好环境;另一方面要协调好社会矛盾和利益,针对员工由社会利益,通过深入细致的思想政治工作,理顺员工的思想情绪,解释认识上的疑惑,使员工对改革中的新情况有一种正确的认识,不断增强心理承受能力和自我调节能力,从而促进企业的协调运行和均衡发展。

3、全面发展,强化员工素质立身。随着企业岗位竞争日趋激烈的趋势愈加显现,员工队伍的危机意识、忧患意识、成才意识普遍得到增强,思想政治工作要在构建员工全面发展的环境中有所作为,应充分发挥“三大激励”的效能,为员工素质立身提供持续进取的动力。一是用真理的力量激励员工,努力增强说服力。通过理论武装、政治导向、思想免疫等,使员工在物质、精神追求中得到同化,成为一支综合素质全面提升的员工队伍。二是用目标的力量激励员工。要使员工充分认识到,要实现人的全面发展,就不能追求单一的目标。要积极推动员工职业生涯设计的立体化,职业技能的市场化,从偏重当前的岗位能力,向注重提升创新能力和与市场需求相吻合的方向转变。三是用典型的力量激励员工,增强思想政治工作的感召力。对岗位成才、发展有功、爱企敬业的人,不仅在精神上宣传到位,还要在物质上奖励到位,以此促进员工队伍在理论修养、思想道德、职业能力等诸方面得以全面发展。

二、立足“以人为本”核心价值,以稳定保证和谐

1、努力践行“以人为本”的理念，发挥思想政治工作在营造和谐企业上的作用。首先,要多点人文素养,坚持把思想政治工作作为提升文明、体现员工智慧和素质的创造性活动,全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,营造鼓励人们干事业、支持员工干成事业的企业环境。其次,要多点人文关怀。把关心人与尊重人、理解人与教育人、管理人和成就人统一起来,通过思想政治工作与员工的“零距离”,达到员工人生修养的“零缺陷”,有效实现个人与群体、员工与企业发展需求的最佳结合,使思想政治工作营造融洽和谐的企业工作环境、人际环境。

2、把握工作重点，使思想政治构建和谐企业中产生更大效益。维护社会和企业的稳定,防范与及时化解群体性、突发性事件发生,既是当前开展企业思想政治工作的重点与难点,也是思想政治工作的出发点和着力点。对此,思想政治工作应以其特殊的功能,一方面,注意引导员工在确立个人愿景时,要充分看清自己和周围的世界是一体的,个人与企业是联系在一起的,各种因素都处于互动之中,只有把个人的愿景融进企业的共同愿景,才能通过组织的力量来增强自身的力量,最终实现自己个人的愿景。另一方面,企业在确定共同愿景时,必须充分关注员工的个人愿景,鼓励员工发展个人的愿景,将组织的愿景化为个人愿景的延伸,通过坚持服务于员工,坚持全过程融入,使员工在实现企业共同愿景的同时,更好地实现自我愿景,从而为营造更加和谐的企业环境奠定坚实的基础。

三、创造优秀企业文化，以创新孕育和谐

第3篇：科技企业发展愿景范文

根据a创争办[XX]1号《关于推荐XX年创争活动先进集体和个人的通知》的精神和aa市总工会等9个单位共同印发的《关于开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的实施意见》（a工[XX]6号）、全国“创争”活动指导协调小组办公室《关于印发<全国学习型组织标兵单位和知识型职工标兵评选表彰办法>的通知》（创争办字[XX]6号、和《关于XX年深入开展创争活动的工作通知》（创争办字[XX]3号）的有关要求，xx电工xx电器（aa）有限公司在上级相关部门的指导下，紧紧围绕企业生产经营的中心工作，创造性地结合合资企业的实际，扎扎实实地推进“创争”全面工作目标的实现，达到了“创争”工作与企业的和谐发展的双赢。现将有关做法与成果汇报如下：

一、组织领导坚强有力，创建工作深入扎实。

一是：成立了以党支部书记、中方副总经理刘思林同志为组长，工会主席（负责人）晏朝晖同志和人事部长支委何东帆同志为副组长，以党、工、团组织“三位一体”，以党、工、团委员（17人）为成员的领导小组，负责领导开展“创争”活动。同时成立“创争”活动办公室，负责组织、协调、指导和考核的具体工作，切实加强对开展“创争”活动的领导。

二是：“创争”活动有组织、有计划、有部署、有方案、有检查、有评选、有表彰、有奖励，事迹材料《电器公司“创争”先进事迹材料》。

①按现有的行政部、室、课、系和工会小组、团委、支部成立了113个“创争”活动小组。

②党、政、工、团组织，围绕“创争”领导小组的部署和方案制定年度、季度、月度推进计划。

③制订了检查、评选、表彰、奖励实施细则。

三是：创建学习型xx电工xx电器（aa）有限公司作为企业文化创新发展战略，公司经营治理层清醒地熟悉到：“创争”活动的核心是实现不断学习、创新和超越，学习是创新的前提，创新是企业竞争力的核心，超越是企业发展的动力，只有不断地学习、创新、超越，才能使企业布满生气与活力。公司各级领导对创争工作高度重视，充分发挥各级领导干部率先垂范、以身作则作用，在学习和工作中自觉强化“四力”（学习力、决策力、亲和力、执行力）建设，积极成为“创争”活动的典范。创争工作开展得深入细致，扎实有效。

我们充分发挥广大党员、骨干的先锋模范作用，努力实现思想、治理、科技、机制创新，形成了当学习标兵，做创新精英的共同追求。

我们充分发挥全体职工的主力军作用，强化爱岗敬业的责任感，加快企业发展的紧迫感，不进则退的危机意识。广大职工以英模、先进人物为榜样，始终把个人的命运同企业的命运紧密联系在一起，做到心中立德，立忠诚奉献之德；行为立志，立“干就干一流，争就争第一”的志向；岗位立标，立“爱岗好、学习好、诚信好、创新好、奉献好”的工作标准。全力做到把技能变绩效，把岗位变责任，把奉献变行动。积极营造了“人人学习争标兵，万众一心创大业”的浓厚氛围。

第4篇：科技企业发展愿景范文

关键词 油田 管理创新 学习型组织

随着时代的飞速发展和全球经济一体化热潮的不断升温，开发利用知识、创造创新知识越来越成为一种重要的社会行为。尤其是现代企业，为了提高自身素质，为企业的再发展延续生命力，竭力打造学习型组织，以便开发和利用知识，以在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1 学习型组织及其特征

学习型组织是要求一个组织能够持续不断地学习，以及运用系统思考的方法来从事各种不同的实验与问题的解决，进而增强个人的知识与经验并改变整个组织的行为，以强化组织变革和创新的能力。学习型组织是一种精干、灵巧、信息化、层次少、柔性高、应变力强，能不断自我学习、革新、充满活力与创造力，能持续开拓未来的组织。简言之，它是一种高柔性、扁平化、学习化的组织，是一种善应变，能不断学习、创新、不断自我超越的组织，学习型组织中的成员有共同理想、目标与前景，富有进取精神，善于思索，能相互切磋、共同发展。

学习型组织正是一种充分发挥人的主观能动性的组织与管理模式。学习型组织作为应运而生的管理创新的组织形式，适应知识经济时代的经营环境，具有以下鲜明特征：

（1）强调学习，适应能力强。在信息技术飞速发展的时代，企业以往积累的知识和经验快速老化和贬值，甚至成为企业发展的绊脚石。在这种情况下，快速获得新知识的学习能力就成为决定企业成败的关键所在。

（2）鼓励创新，允许失败。企业获取竞争优势开始于学习，并通过创新而实现，而创新不但需要前期投入，而且是一项高风险的活动。掌握某种知识和将这种知识转化为实际行动并创造出价值并不能完全等同起来，企业要鼓励创新，允许失败。

（3）组织结构扁平化，强调自主管理。为提高企业对外界变化的反应速度，降低管理成本，组织结构扁平化成为企业的当然选择。与此同时，信息技术的迅速发展和信息设施的广泛使用也为增大管理幅度，减少管理层次提供了物质条件。组织结构的扁平化要求强化职工的自主管理，发挥职工的主观能动性。

（4）尊重个人，强调个人和企业的共同成长。时代的进步和自我意识的觉醒，今天的企业雇佣的不仅是一双手，而是一个有思想、有追求的完整个体。学习型组织十分强调尊重个人，以及个人与企业的共同成长，将其视为赢得优秀人才和调动职工积极性、创造力的根本。

2 吐哈油田学习型组织建设的必要性

2.1 思想观念落后，不适应时代的要求

吐哈油田自开始建立以来就存在着与其他的油田企业相似的计划观念的问题，缺乏危机意识，企业是国家的企业，干多干少与自己的收入关系不是很大。同时觉得石油企业是国家重点保护和关系国家安全的企业，国家不可能不重视，这样以来就缺乏创新的观念，不能紧跟世界石油技术的步伐。

2.2 团队学习意识不强，培训力度不够

企业文化理论的本质特征是以人为本的管理哲学，强化团队学习，建立学习型组织，是当前企业的重要任务。近几年油田对组织职工学习、培训做了大量工作，有的培训缺乏长远计划，团队学习缺乏激励手段;有的培训面太窄、时间太短。

2.3 员工数量多，素质不高

吐哈油田员工数量较多，但员工的文化素质不高,员工的“知识化”程度低。在一般的前线员工中，接受过中等以上专门技术学历教育的人数越来越少，而且有些企业出现了人才的“青黄不接”。近几年招来的本科以上的人才，流失也比较严重。

2.4 吐哈油田整体技术水平落后

虽然目前吐哈油田的科研体制和机制正在改革中，但总的看来，科研部门和单位与生产实际相脱节、科研成果转化为生产力慢、科研人员积极性和创造性调动发挥不够、科技创新能力不强的问题依然不同程度存在。这种状况直接影响了吐哈油田的技术进步。与跨国公司相比有较大差距:炼油装置规模小；钻井、采油、炼油等的设备国产化率低；产品结构不适应市场需求；高附加值产品比重低。

3 吐哈油田建立学习型组织的措施探讨

3.1 转变思想，树立起先进的观念

学习型组织的出现，代表了关于组织观念的根本性转变，它要求我们转变思维，改变态度或看法。建立学习型组织首先要做的是观念的改变，本文认为，吐哈油田应该树立起下面三种先进的观念。

（1）发展观念。吐哈油田是中国石油集团下属的一个集生产原油和天然气并进行处理的分公司，在国民经济的发展中具有举足轻重的地位，吐哈油田的发展不仅仅是企业的生存问题，更是关系到国民经济和国家石油安全的大问题，同时还关系到18 000名员工的生存和发展的大问题，保持持续稳定的发展在吐哈油田显得尤为重要，是吐哈油田的第一要务。吐哈油田面临的诸多难题和矛盾，也只有在发展的前提下，才能得以很好的解决。

（2）危机观念。吐哈油田的主业是石油勘探开发，而石油是不可再生的资源，吐哈油田应该居安思危，在主业还能支撑发展的时候加速发展替代产业，并且使替代产业尽快形成规模。只有树立起危机观念，吐哈油田才有可能保持长久的生命力，油田公司提出的“稳油、增气、提效，保持经济总量持续增长”的目标才能实现，才不至于成为“青蛙现象”中的案例。

（3）创新观念。人对于地质理论的认识是无止境的，对于勘探开发技术的追求也是没有穷尽的。只有永葆创新观念，才能不断突破旧的思维模式的束缚，才能不断解决一个又一个前进道路上的难题。只有不断创新，才能不断超越竞争对手，赢得市场主动权。

这三种观念，实际上包含了彼得·圣吉模型中的最本质的系统思考观点，即要系统地、动态地、本质地思考问题。当然，圣吉的系统思考观点也是与马克思唯物主义辩证法的认识论相吻合的。只有树立了这三种观念，才能使吐哈油田创建学习型组织的活动健康持续地开展下去。

3.2 构建共同愿景，营造学习氛围

吐哈油田作为一个大型的国有企业，应该建立起所有职工的共同愿景，也就是职工的共同理想，它能使全油田不同个性的职工凝聚在一起，朝着组织的共同目标前进，齐心协力开创新局面，创造组织新命运。目前，吐哈油田没有建立起共同愿景，虽然部分二级单位已经建立了自己的团队愿景，许多职工也都有自己的个人愿景，但这些个人愿景往往与企业目标并不一致。因此，当务之急，吐哈油田必须建立企业的共同愿景，提炼出企业的价值观并不断加以修正。只有建立起了组织大愿景，才能引领团队小愿景和个人愿景。

根据吐哈油田的实际，可把吐哈油田的共同愿景概括为：成为掌握独特的勘探开发理论，具备国际水平的勘探开发技术和施工能力的国内知名的石油和天然气生产和处理的企业。为了实现共同的愿景，吐哈油田需要改善各级单位的学习条件和环境，加强组织学习，及时地将企业的共同愿景、企业文化、经营理念、经营战略、经营宗旨、经营准则传达下去，让全体职工知晓、明白、掌握，在组织层面对个体学习、团队学习进行引导和激励，使企业和职工形成一种独特的行为和思考方式，形成一种共同的价值观，使个人愿景、团队愿景与企业愿景目标一致，汇聚成企业发展的强大推动力。

3.3 搭建学习平台，完善学习制度

在形成了学习氛围之后，吐哈油田应该及时搭建学习平台，并形成完善的学习制度，通过物质投入和制度规范两个方面巩固前期的创建成果。搭建学习平台首先可以向吐哈油田的中高级人员倾斜，他们是吐哈油田未来发展的中坚力量。油田近几年集中财力培养、培训高端人才，取得了很好的效果。其次，与国内许多著名高校合作，培养硕士、博士研究生，联合举办个别油田急需专业的研究生班，这些人才己经在油田的各行各业发挥着重要的作用。再次，油田公司应充分运用吐哈油田高级人才培训中心的条件使处级、科级干部和具有高级职称的人才不断充电。该中心应面向全国，时常聘请一些知名的专家、教授来油田讲课、传授新的思路和工作方法。另外，油田还应该和知名大学合作，对油田部分科级以上的干部进行MBA知识的系统培训。

在完善学习制度方面，要根据每个人的特点和长短处，合理安排每个人的岗位，因人而异制定每个人的学习和提高措施。比如对于工程技术人员，要求积极参与科研项目、技术攻关、QC小组等活动。对获公司级科研技术成果、QC成果，在省、部级以上专业刊物发表技术论文，成绩显著，群众反映好的技术人员委以重任，并参照相关立功奖励办法予以奖励。对于年轻的知识分子，敢于给他们压担子，出课题，使他们尽快成长，迅速独挡一面，既解决了技术人员出现断层，青黄不接的问题，又解决了他们的职称评定问题；对于技术骨干，安排他们站排头，顶关键，挑大梁，带领大家共同努力，完成和超额完成各项工作任务和各项经济技术指标。引进、消化、吸收新技术、新工艺、新动向、新知识，不断否定自我、提高自我、超越自我。这样，职工的整体素质和业务能力得到迅速提高。

3.4 建立企业知识库，促进知识传播

企业内部知识管理系统不仅包括计算机网络系统，还应拥有企业知识库。企业知识库的形成过程也就是隐性知识共享、集成的过程，它更有利于提高组织、团队、个人的学习能力，从而进一步提高企业的核心竞争力。企业知识库应由以下内容组成：①企业的基本信息，包括公共关系信息、年度报告、出版物、企业总体介绍等；②企业组织结构信息：包括地址、商、分公司、服务中心等的信息；③产品和服务信息：包括技术专长，服务特点等；④基本工作流程的信息；⑤关于专利、商标、版权，使用其它企业技术、方法许可证的信息；⑥顾客信息。某一信息是否存储到知识库中去，要看该信息是否是职工学习所需要的，是否能帮助职工有效地完成他的学习和商业目的。知识库中的知识并不只限于吐哈油田所产生的知识，还应该有世界石油市场及技术情况等数据和信息，以便我们及时了解竞争对手及其产品的情况。

为了达到知识管理的目的，对企业知识库有一些基本的要求，主要有：①组织数据库并让其有效。知识库必须被很好地组织更新，以保证其内容、质量和深度，使职工易于进入和查询，真正发挥它学习工具的作用；②数据库中知识的精确性。信息的精确、及时是必须的，以保证知识库的使用；③让所有职工直接进入知识库。特殊的部分因为数据的敏感性可需要口令或其他安全措施。

参考文献

1 张鼎昆.组织学习与学习型组织[J].现代企业教育,2004(10)

2 临风.学习型组织的变革观——再论学习型组织的创建[J].现代企业教育，2003(11)

3 毕研立.学习做弦奏新曲——吐哈油田海洋开发公司创建学习型组织片断[J].政工研究，2004(5)

4 刘昕.走出建设学习型组织的误区[J].人才资源开发，2005(1)

第5篇：科技企业发展愿景范文

一、品牌与自主品牌概述

根据市场营销专家菲利普・科特勒博士的定义，品牌是一种名称、术语、标记、符号或图案，或是他们的相互组合，用以识别企业提供给某个或某群消费者的产品或服务，并使之与竞争对手的产品或服务相区别。

自主品牌，人们最简单的理解就是民族品牌，完全由国内企业自主研发的产品，不用国外企业的知识产权，不用国外企业的技术。但这仅仅只是一个理想状态下的自主品牌的定义。于是，在自主品牌的定义中包含了自主研发但借鉴国外公司技术的，或者出钱请别人研发，但拥有知识产权的产品。有关研究部门为国家制定“十一五”规划提供的含汽车品牌分类统计的参考资料中规定，车型商标(厂标)为国内自己商标(包括引进技术产品)的为国内品牌，并视为自主品牌；挂国外厂标、商标的，为国外品牌。这无疑是一个最简单清晰的定义。可以说自主品牌就是中国的品牌，就是中国企业自己注册的商标。

自主品牌是一个企业及其产品的综合体，它涵盖了企业的创新能力、企业管理、市场定位、营销服务等多个方面的综合特征。自主品牌包含了自主品牌、自主技术和自主产业三个方面的内容。

二、 我国企业品牌建设存在的问题

目前中国出口产品90%依靠“贴牌”，拥有自主品牌的出口产品只有10%左右。就我国目前来看，可以说实施“品牌战略”基础已具备，但是仍面临许多困难和问题。主要表现为如下五个方面：

一是我国企业在国际市场上知名品牌少，影响力弱。中国现有150多种产品的产量居世界第一位，但称得上世界品牌的却极少。在《商业周刊》2005年度“全球知名品牌100强”的榜单中，中国企业却无一入选。

二是我国企业品牌价值较低，与国外品牌价值相比差异悬殊。2005年海尔品牌价值为626.43亿元人民币，而当年可口可乐品牌价值为675.25亿美元。

三是在国际高端市场中，国产品牌几乎不拥有自己的核心技术和自主知识产权，导致国产品牌国际竞争力弱，这是我国企业“走出去”的致命弱点。为提高产品和企业国际竞争力，继而提升中国经济竞争力，提高国内企业的品牌意识，走一条自主发展的品牌化道路，已迫在眉睫。

四是缺乏创新。企业在产品研发、品种款式设计、质量档次提升、人才、创新能力提高等方面均相当滞后，难以适应世界市场行情的变化，严重影响着产品质量的提高。

五是保护不力。国家缺乏有力的品牌法律保护体系和严格的保障实施措施；地方政府对本地制假、售假企业不闻不问；企业普遍对品牌保护缺乏足够的认识，或无能为力。在假货泛滥的地方，真正的品牌很难产生和成长。不少企业注重出口，但是忽略商标注册，往往使许多好产品在国外被抢注商标，损失惨重。

三、创建民族自主品牌的重要性

1.有利于促进经济增长方式的转变。我国经济增长方式转变尚未取得成功，粗放型增长方式仍占相当比重。在国际产业分工中，我国企业主要在加工制造环节参与国际分工，多数企业采取加工贸易和贴牌生产方式，处于全球产业链最低端。据测算，在这一国际分工格局下，我国企业在制造环节平均仅获利5％，其余95％被拥有品牌、设计、营销等环节的外国企业获得。在我国经济发展过程中，依靠品牌提高附加值还处于较低水平，经济增长主要依靠高投入来保证。我国每吨标准煤的产出效率，仅相当于日本的10.3％、欧盟的16.8％、美国的28.6％。由于单位产品能耗和资源消耗量远高于世界平均水平，高增长必然导致煤电油运全面紧张。因此要想促进经济增长方式转变，实现速度、结构、质量和效益统一，就有必要大力培育和发展民族自主品牌。

2.有利于促进高新技术产业的发展。推进产业结构优化升级，逐步形成以高新技术产业为先导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的新经济格局，提高产业整体竞争力，是经济和社会发展的必然要求。在这一过程中，不仅要关注经济规模的扩大和效益的提高，更要关注高新技术研发和自主品牌的设计。没有高新技术和自主品牌，产业体系即使建立起来，根基也难稳固。在确立了“品牌战略”的主导方针之后，国家必将以政策来推动该战略的实施，这样对于我国高新技术产业的发展也起到了积极推动作用。

3.有利于提高企业的盈利能力。自主品牌本身就是财富，具有极高的经济价值。据联合国工业计划署最新统计，世界名牌占全球品牌不到3％，产品却占了全球市场的40％以上，销售额更占据了全球50％左右，个别行业（如计算机软件）则超过了90％。这说明现代经济的竞争已经从产品竞争的时代转入了品牌竞争的时代。在现代经济激烈的市场竞争中，跨国公司无不是把品牌作为控制和配置资源、生产要素和销售体系、抢占和控制市场的重要武器。

我国企业由于缺乏自主品牌，制造能力虽然强大，但盈利能力却相对较弱。这一现状与我国贸易大国、出口大国、制造大国的地位体现为很不对等的关系。目前我国对外开放程度和外贸依存度进一步提高，国际贸易摩擦趋于加剧，继续依靠出口数量增长已难以为继。因此，创建民族自主品牌，提高产品附加值，是提高企业盈利能力的前提。

4.有利于增强企业的国际竞争力。从产品制造到品牌创造的过程，实际上是一个市场升级的重要过程。由以前的没有创新能力到现在的有创新能力，对于企业来讲，也由以前所谓的OEM到了OBM，成为一个独立的产品提供商，这个转变是目前中国企业特别是民营企业面临的一个现实问题。作为OEM获取的收益非常小，绝大部分的利益被品牌商家获取。随着技术能力的提高，由产品制造变成品牌创造是一个必然的结果。由产品制造转变成品牌创造，实际上是在国际经济当中获取一个更大的收益。从国际经济的角度来看，随着全球一体化，国家的竞争加剧，要求国家要有这个竞争力。国家的竞争力绝不是一个空的概念，它必须体现在产业的竞争力上，体现在企业的竞争力上。要保证企业具有竞争力、产业具有竞争力，关键在于技术创新的能力和企业的自主品牌。

四、企业创建民族自主品牌的措施

1.建立长远的品牌愿景

对绝大多数公司来说，品牌建设是企业发展建设的长远目标，也就是说品牌建设的根本出发点在于品牌成长的愿景。在以品牌竞争为主的新经济时代，品牌愿景为企业提供了品牌建设的目标和理念。如果没有一个明确清晰而又有战略意义的共同愿景，品牌建设就会因为缺少张力而慢慢变得毫无生机和活力。一个致力于品牌运营的企业，必须努力消除品牌愿景缺失的情况，管理层必须培育品牌愿景，他们必须了解品牌建设的基础、品牌建设的目标、促进品牌创新的力量之源；必须善于塑造品牌愿景的整体图像并贯彻“品牌愿景”，在管理过程中形成一个良好的愿景与环境之间的良性互动，将这种愿景有效地融入到企业理念中去，并通过理念来不断提升企业愿景的境界。

2.创建品牌的文化内涵

文化是品牌之源，任何品牌都富有一定的文化内涵，而且这些涵义十分广泛，是构成品牌核心竞争力的重要因素，因此，创建品牌的文化内涵就成为品牌创造的关键环节之一。

首先，品牌设计理念必须能够充分体现现代文化的导向：以人为本、追求完美、追求与自然的和谐统一。其次，品牌的价值观必须充分包括品牌所追求的社会历史责任和使命，这些也反映了企业的个性和特点，为企业树立了良好的社会形象，如长虹集团的“产业报国”、诺基亚公司的“科技以人为本”等等。再次，选用适宜的文化媒体。文化媒体是品牌实现文化与顾客互动的基本机制，现代社会存在着多种形式的文化媒体，但并不是所有的媒体都适合于企业，企业要根据自己的受众选择适当的媒体，这样才能恰当地把品牌的文化内涵和顾客需求连接起来。

3.实施全员品牌管理

自主品牌的成功塑造，不是一个人、一个部门或一个咨询公司能够独立完成的，它需要企业全体员工的参与，要求全体员工都必须有品牌管理意识，有意识地维护品牌形象，即要进行“全员品牌管理”。品牌塑造必须制定完善的中长期战略和行之有效的短期策略，以优异的产品质量和真诚的客户服务为基础；要重视品牌资产管理内容中的每一个细节，做到品牌资产管理的精耕细作，并注意品牌管理过程中的细节，不断地检视品牌，定期跟踪，提炼品牌精髓，尊重历史文化，实事求是，尽量避免品牌管理中的常识性错误，减少对品牌的伤害。

4.提高企业科技创新能力，培育自主知识产权支撑的民族品牌

我国企业可通过原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，提高企业的自主创新能力，培育自主知识产权支撑的民族品牌。中国企业只有在关键技术与核心技术上有所突破，才能获得良好的市场份额和强劲的竞争能力。由于品牌和产品的关联性，产品的生命周期在不断地缩短，所以品牌要靠企业不断地自主创新来支撑。

第6篇：科技企业发展愿景范文

--矿、区队、班组、个人

通过建立完善从矿到个人的四级愿景，激发企业和职工的内生动力和创造活力，通过理念的宣灌、渗透和实践、形成统一的核心价值观，确保企业的长治久安。

一、张村矿愿景体系

1.企业愿景：建设具有国际竞争力的安全高效一流矿井

【释 义】

“建设具有国际竞争力的安全高效一流矿井”，就是要把张村矿建设成为一个能够立足国内、国际两个市场，能够在全球范围内拓展和配置资源，拥有安全经营生产能力、一流的人才队伍、现代化的管理水平、持续的自主创新能力、较强的市场话语权的大型煤矿。

2.企业使命：奉献绿色能源  创造幸福生活

【释 义】

“奉献绿色能源”：按照国家建设“资源节约型、环境友好型”企业的要求，张村矿创新发展模式，坚持走新型工业化和循环经济发展道路，通过推广和应用新技术、新工艺，致力于为国家和社会提供洁净煤环保能源产品。

“创造幸福生活”：以人为本、不断为职工创造幸福的生活是张村矿发展的出发点和归宿。职工是企业的主体和最重要的资源，是企业的第一生产力。在企业发展的同时，张村矿始终把广大职工的根本利益放在首位，为广大职工谋取最大利益，让职工与企业共享发展成果，与企业一起成长。

3.企业战略：安全、高效、清洁、可持续发展

【释 义】

安全：充分体现出煤炭行业的“高危”行业特性和社会发展的本质要求。一是煤矿工作场所在地层深处，每时每刻都面临井下涌水、煤尘和瓦斯爆炸、顶板冒落等重大灾害的威胁，安全是生产的前提，不安全不能生产，安全第一是由这个高危行业属性所决定的；二是中国要全面建设小康社会，坚持以法治国，让老百性在实现“中国梦”中过上好日子，最基本的要求是人的生命和身体健康必须得到保障，生命至上、身体健康是最重要的。

高效：充分体现出作为经济实体的煤炭企业本质追求。一个企业的存在与发展如果不追求劳动效率和经营效益，那是不可想象的事。建设高效煤矿是新时期煤炭企业的必然目标追求，必须在煤矿生产技术装备上提高水平，实行“两化深度融合”，走机械化一自动化一智能化一智慧化的升级之路，坚定不移的实行高产高效的发展方针。

清洁：体现出煤炭产业未来发展的战略方向和对生态环境保护的高度社会责任。煤炭作为我国储量丰富且比较经济的化石能源，加之科学技术水平低下，煤炭生产及消费环节过去长期处于原态粗放式的，造成大量污染，由此也背上煤炭是高碳“脏能源”的恶名。今后必须采用科技手段和强力管理措施，从煤炭生产环节到煤炭消费环节推行革命，实现清洁化和低碳化。

可持续：体现出煤炭企业打造“百年老店”可持续发展的战略目标追求。煤炭企业过去那种依靠单一煤炭生产经营，最终造成矿井资源枯竭、企业衰落的困境。新的时期煤炭企业实行转型变革发展战略，突破地域、行业、所有制以及旧的管理体制的限制，在寻求新资源、开拓新市场、挖掘新价值和适应新生态环境中，适应不断变化的市场需求、政策导向要求和时展的需要，寻求外延与内涵的新发展，增强企业延长生命周期的沃土，探索多条可持续发展的道路。 

4.企业核心价值观：不断创造历史

【释 义】

“不断创造历史”就是天天向上，日日进步，每天都站在一个更新、更高起点，向着更加光明灿烂的目标前进，依靠辛勤的汗水和智慧，创造出社会认可、群众拥护、历史铭记的成绩和贡献，不断攀登新的人生和事业高峰。“不断创造历史”是张村矿全体职工最核心的价值取向，是以奉献光热事业为重的张村人和张村矿历史发展的生动写照。

5.企业作风：雷厉风行  执行到位

【释 义】

雷厉风行：就是快速反应、迅速行动、令行禁止。执行到位：就是不折不扣、尽职尽责、绩优高效。“雷厉风行，执行到位”是企业一贯的优良作风，是企业精神的外显，是企业核心价值观在实际工作中的具体体现。

6.企业品格：开放 包容 感恩 团结

【释 义】

开放：带来进步，封闭导致落后，开放就是发挥资本、技术、信息、人才等要素资源的纽带作用，大胆引进来、走出去，以开放带动创新，实现优势互补、合作共赢，推动张村矿做强做优做大。

包容：拥有海纳百川的胸襟和气度，是对自身发展道路和发展实力的充分自信。包容方能广聚天下英才，实现人尽其才，不断激发活力。

感恩：是中华民族的传统美德，是为人的基本修养，是从业的可贵品质，更是应该力倡的社会氛围。心怀感恩，才能胸怀大爱、忠企爱岗、回报社会，形成“领导感恩职工办实事，职工感恩企业做贡献，人与人感恩促和谐，人与自然、企业与社会和谐共处”的良好氛围。

团结：团结出凝聚力、战斗力、生产力。想团结是大智慧，会团结是大本事，真团结是大境界。只有讲团结，才能形成干事业一条心、抓工作一盘棋、谋发展一股劲的良好局面。

7.安全理念：生命高于一切

【释 义】

天地之间，莫贵乎人。有了人，一切绚丽的风景才具有意义；为了人，一切不懈的奋斗才彰显价值；依靠人，一切伟大的奇迹才可能发生。一个文明进步的现代社会，一个以人为本的社会主义国家，一个全心全意为员工谋福祉的企业，必定把员工的生命置于最高的价值地位。

8.人才理念：干好本职就是人才

【释 义】

能够爱岗敬业、忠于职守、善于创新、保质保量完成本职工作任务的人就是人才。干好本职，是对人才最基本的要求，也是最切合实际的要求。这是一种求真务实的人才观，它要求员工不仅要称职，关键还要干好！

二、区队愿景体系

1.区队愿景:建设集团公司具有影响力的一流区队，营造浓厚的区队文化氛围，培育永俱开拓创新、凝心聚力、无私追求、特别能战斗的安全学习型文明队伍。

【释 义】

保持党的艰苦奋斗精神，加强精细化管理，加强班组建设。提高员工整体素质，提高区队的战斗力，提高区队的凝聚力，提高区队学习能力，通过“三继续、三提高”使我队逐步成长为在集团公司里有一定影响力的队伍。

2.区队目标：实现精细化管理

【释 义】

精细化管理：（1）完善区队各级人员工作标准，使区队管理工作不留任何死角。

加强职工安全知识，基本职能的学习，提高职工的自助保安意识。

强化质量标准化意识，确保采煤质量标准化工作达标，以夯实安全生产基础。

狠抓现场安全管理，消除各类安全隐患，保障生产环境处于在安全可靠的状态。

提高现场管理精细化水平，提高工效、降低成本，使区队管理工作走上规范化、制度化、科学化的管理轨道。

3.区队作风：说实话 干实事 求实效

【释 义】

说实话、干实事、求实效是贯穿于一切工作的务实精神，是体现在实际行动中的优良作风，是企业和个人应该始终不渝坚持的理念。说实话是“三实”的基础，干实事是“三实”的关键，求实效是“三实”的目的，三者紧密联系，有机统一。只有坚持“三实”，不驰于空想、不鹜于嘘声、脚踏实地、务求实效，工作才能有效开展，任务才能坚定执行，责任才能真正落实，目标才能顺利实现。

4.区队口号：

（1）人人学技术, 熟练综采机械化。（综采一队）

统一安排，周密部署，积极组织，扎实工作，建设安全、高效、文明，质量达到标准化的高素质队伍。（综采二队）

实现安全与生产双丰收。（掘进二队）

为安全生产保驾护航。（通安队）

（5）充分利用掘进机械设备，提高掘进速度，提高单进水平，缓解采掘接替紧张局面。（综掘队）

（6）杜绝“三违”，确保区队安全；强化管理，打造一流队伍。（运输队）

（7）全面提升员工的安全责任、服务矿井安全生产。（机电队）

（8）规范管理，贴心服务。（物管站）

三、班组愿景体系

1.班组愿景：打造集团公司先进团队。

【释 义】

先进团队，是优秀的、首先仕进、可为表率的团队。是在班组管理、班组成绩、班组作风等方面均位列前茅的团队。

2.班组目标：塑造五型班组

【释 义】

五型班组：指学习型、技能型、安全型、整洁型、和谐型班组。学习型班组,提倡“工作学习化、学习工作化”的理念，将工作培养成兴趣，让细心严谨成为工作习惯，在提高组员安全作业技能上狠下工夫。技能型班组，加强技能学习和技能训练，通过模拟、培训、考核等方式，不断消除由于班组人员技术水平参差不齐，而导致的因为发现问题和解决问题的能力而不同造成的影响。安全型班组, 面对煤矿企业各种复杂的工作环境，为杜绝事故发生，提高组员安全素养，开展现场半军事化管理，加强安全文化建设，通过各种手段提高组员的安全意识，养成安全操作的良好工作习惯。整洁型班组，坚持推行以整理、整顿、清理、清洁为主的6S管理制度。建立统一的文件、文档管理制度，做到工作步步有迹可循，规章制度井井有条，设立个人资料柜，保证公共办公区域的整洁干净，建立规范的内务轮岗制度，每人轮岗一周，将内务整洁责任细化到个人，确保给班组成员提供一个干净整洁的大本营。和谐型班组，“制度制定和执行做到公平、公正、公开”是每位组员都愿意看到和信服的。做到任务公开大家干，成本公开大家管，考勤公开大家看，服务公开大家查，评比公开大家选。

3.班组理念：人人尽责 事事达标

【释 义】

人人尽责事事达标是增强管控力、提高执行力的管理追求。在实际生产工作中，虽然班组成员岗位不同，但是每个人都肩负着重要职责，任何一个工作环节的失误，都有可能对整体目标的实现造成影响。图难于其易，为大与其精。班组成员只有每个人都恪尽职守，每项工作都高标准完成，才能实现工作的高效有序运转。

4.班组口号：

人人学技术、懂技术，实现安全与生产双丰收，为争创先进班组努力奋斗！（综采二队班组）

（2）勤检查，早发现，落实措施保安全。（瓦检班）

（3）安全爆破，服务生产。（放炮班）

（4）安顺耳，装千里眼，全天候监控保平安。（检测班）

（5）安全为天，质量为本。（综掘队班组）

（6）上标准岗，干标准活。（生产一班）

（7）落实安全规章制度，强化安全防范措施。（生产二班）

（8）排隐患，保安全；求稳定，促发展。（生产三班）

（9）学安全知识，懂业务技术，保设备正常运转。（维修班）

（10）塑造本质安全人，打造本质安全岗，团结、互助、文明、和谐，按章操作、杜绝违章。（110KV站）

（11）笑脸相迎，微笑服务。（充灯房）

（12）精心维护、细心管理。（风机组）

（13）决不让一滴不合格的水流入引用水管路。（水  厂）

（14）精心操作，精益求精。（副井提升机房）

（15）为张村安全生产做出最大贡献。（井下2米车组）

（16）精心维护、确保安全。（井下水泵组）

（17）勤奋工作，保质保量完成交给的一切生产任务。（机修班）

（18）精诚为矿井供电做出贡献，确保供电安全。（电修班）

四、个人愿景体系

1.个人愿景：忠诚事业，争当集团公司先进个人。

【释 义】

忠诚是一种优秀的品质，也是一种崇高的使命。忠诚事业体现了爱岗敬业、恪尽职守的责任意识，任劳任怨、大公无私的奉献精神，执着奋斗、绝不动摇的鉴定信念。

2.个人目标：安全工作，追求更好

【释 义】

安全工作，职工的生命安全高于一切，安全工作是企业可持续发展的一条不可逾越的红线，始终坚持安全高于一切、重于一切、先于一切、压倒一切，始终把安全工作作为企业发展和职工发展的头等大事。

更好，是不设极限、永无止境的目标。追求更好就是追求卓越、精益求精、不断超越、永不懈怠。

3.核心价值观：健康、睿智、中庸、平静

【释 义】

健康：生理和心理的健康是一切的基础； 

第7篇：科技企业发展愿景范文

关键词：战略薪酬；战略薪酬导入；企业文化

随着我国改革开放以来市场经济的发展以及国际市场竞争的日益激化，技术革新的速度也不断加快，新的世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个人才竞争的时代，因此，如何充分、有效地激励员工，使他们积极而又努力地为企业效力，成为当前企业界和理论界亟待解决的重要问题。薪酬体系应该以企业的经营战略为出发点，在支撑企业经营战略的前提下，实现对员工的有效激励。目前我国有90%的企业的薪酬体系是基于操作和流程运转的，与企业的经营战略严重脱节，缺乏战略规划和全面性管理。从企业的战略角度出发来构建薪酬体系，是企业薪酬管理发展的必然趋势。当前，国内外研究战略薪酬导入过程的著作很多，但是具体到研究如何做好战略薪酬导入的准备工作的著作很少，本文正是基于这种形势，系统地研究了如何做好薪酬管理导入前的准备工作。

一、导入战略薪酬的必要性

（一）促进企业可持续发展

如果价值分配不合理，人们就不会高效率地进行价值创造；薪酬制度必须促进企业的可持续发展。企业要持续发展，必须解决薪酬分配中的3对矛盾：老员工与新员工的矛盾；现在与过去的矛盾；个人与团体的矛盾。只有将这3对矛盾妥善解决，企业才可能获得长远持续的发展。

（二）保持企业核心竞争力

以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源。一个企业有人力、物力和组织资源这样的3类资源，能力是一系列资源整合的结果。一个企业并不是所有的资源和能力都有潜力成为持久竞争优势的基础，只有当资源和能力是有价值的、稀缺的、难以模仿时，这种潜力才可能变成现实。战略薪酬设计有利于整合各种资源，从而有助于帮助企业获取竞争优势。

（三）支持企业战略实施

价值分配的基础是价值创造，因此，价值分配必须以价值创造为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值，其基本评价点为外部竞争性。公司战略实施过程是一种全员行为，必须加强各部门的协作效率，因此必须根据各类员工对公司总体目标的实际贡献度进行客观的价值评价，并在价值分配上保持内部的相对公平。

（四）适应企业深化改革

面对着日益激烈的竞争，企业改革已经进入攻坚阶段，企业必须从根本上对企业资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系8方面进行重新组合。其中，利益关系的重组，要与前7个重新组合相匹配，是改革成功与否的关键因素。战略薪酬的构建，从企业战略高度全面考虑企业整体利益的分配与管理，有助于企业的深化改革，构建新型企业文化。

总之，从我国当前企业发展的情况来看，迫切需要改变传统的薪酬观念，把薪酬提高到战略的高度上加以重视，从长远的角度上设计薪酬，与企业的发展战略相配合。实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要，是适应深化企业改革的需要，是加强科学管理的需要，也是长远地延续企业生命、留住企业核心人才的需要。

二、战略薪酬导入的内涵

战略薪酬导入的过程，就是将企业战略和薪酬设计相结合的过程。长期以来，薪酬分配在企业内属于较低层级的常规管理，薪酬设计与企业的战略缺乏内在联系。而根据现代薪酬理念，薪酬是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素。所以，战略薪酬成为现代薪酬制度设计的出发点。战略薪酬强调企业的薪酬体系设计必须支持企业的愿景，薪酬制度必须成为实现企业战略的重要工具通过薪酬设计向员工传递企业需要自己去做什么？如何做？以及自己从中能得到什么利益的信息，运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略相一致。

战略薪酬要求企业根据实际需要和可能，设计、创新一种或几种最适合自己的薪酬战略，使现代薪酬设计又具有个性化特征，主要表现在两个方面：一方面，企业是按照自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍的特点、行业和产品的性质，市场环境和竞争状况等因素来设计薪酬战略，因而企业的薪酬战略具有不同于其它企业的个性化特点；另一方面，企业还应根据其员工个人在个性、偏好（需求）、目标价值和相应行为的差异，针对组织内不同类型的员工，实施不同的薪酬策略，设计不同的薪酬方案，量身定做制定不同的薪酬制度。例如，为营销人员、研发人员、经营管理者分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同薪酬方案（如固定工资以外给予销售提成、科技分红、期权激励等）。为高级人才和普通员工设计不同的薪酬方案，要留住和激励高级人才，除了外在薪酬，还必须为其提供更多的内在薪酬如发展机会；而普通员工可能更偏好于较高的工资和福利待遇。此外，针对员工的不同需求偏好，设计自助餐式组合薪酬方案，是薪酬设计个性化的一个有效手段和发展趋势。薪酬设计的战略性和个性化，是现代薪酬制度区别于传统薪酬制度的一个极其鲜明的特征，也是其优越性的重要体现。

三、做好企业战略薪酬导入的准备工作

（一）薪酬设计小组的思想武装

1、对企业愿景和战略的认识。愿景是战略与文化的交集，既是战略的指引，也是文化的导航，并且首先体现于战略，战略管理就是对宏观环境、行业态势、竞争对手以及自身资源情况做出分析，根据企业的愿景目标，提出企业未来所采取的行动，并付诸和监控实施、评估实施结果的过程。战略薪酬的构建需要企业从战略的高度来制定薪酬计划，达到薪酬管理与组织目标的和谐统一。与事务性和管理型的传统薪酬管理实践相比，在实行战略薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变。

2、薪酬设计原则的学习。战略薪酬是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。所以，一个组织的战略薪酬管理要特别重视3个原则:一是系统性原则，把一个组织的薪酬基础、薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理及组织内各部门、各种人员的薪酬关系，作为一个系统综合考虑；二是动态发展原则，一个组织的薪酬战略不是静态的，而是一个不断改革、不断完善的过程；三是战略原则，这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么，另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

（二）做好薪酬调查分析

1、对企业外部市场环境的调查。大多数公司要对员工的薪酬进行定期调整。进行调整的依据是生活费水平、绩效、企业支付能力、员工资历，或者是随竞争对手薪酬水平的上调而调薪。通过外部薪酬调查可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低（高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平）还是上低下高，根据具体情况分析，分别对待不同层次和类型的员工。总之，通过薪酬的外部调查，才能做到加薪的有的放矢，起到加薪的真正激励作用，提高企业效益。

2、企业内部薪酬文化的分析。薪酬价值观和薪酬思想反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的企业有不同的薪酬价值观，不同的价值观决定了不同的薪酬结构。企业在设计薪酬结构时，往往要综合考虑5个方面的因素：其职位等级；个人的技能相资历；工作时间；个人绩效；福利待遇。在工资结构上分别设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利。

3、现有薪酬设计与企业愿景的吻合度。愿景是对企业奋斗目标的表达，它概括了企业未来的目标、使命和价值观。所有的宣传工具最终目的在于将企业的愿景正确地传达给每个员工，使企业愿景植根于每个员工的心里，使企业的目标成为员工的目标、使企业的使命成为员工的使命、使企业的价值观为员工所认同并执行。企业的愿景和薪酬都可以作为吸引员工的重要手段，同时，企业的愿景和薪酬设计也是有着密切关系的。薪酬体系设计的合理，才能促进企业愿景的实现，反之则会起到负作用。因此，在进行企业薪酬分析的时候，必须要分析现在的薪酬管理是否符合企业长远规划的设想，是否能够提高员工的积极性，吸引并留住人才，从而通过对员工的有效激励促进员工积极工作，促进企业愿景的实现。

（三）战略薪酬规划的编制

1、确定未来的薪酬文化。薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用。薪酬文化与组织文化相互联系、相互依存，一方面，薪酬文化受组织文化的指导，同时又可促进组织文化的发展；另一方面，薪酬文化也是组织文化在薪酬战略中的一种体现，有它具体的内容与表现形式。薪酬文化及政策所讨论的问题主要是薪酬决策与管理的目标导向与思想理念，包括:把薪酬看成是“人力成本”还是“人力资本”；薪酬模式的设计是以人为基础还是以岗位为基础；薪酬理念是“物质报酬”还是“全面报酬”；薪酬的目标倾向是成本控制还是重在激励；薪酬决策是侧重公平还是效率，强调外部竞争性还是内部公平性。

2、建立战略薪酬机制。战略薪酬管理是从企业外部变化出发，结合自身的状况而制定的报酬激励机制。它包含在企业的整体战略中，体现和培育长期的竞争优势；它突破传统的报酬方式，采取灵活多变的措施，促使员工像领导者一样关心企业的前途；借此加强上下沟通，激发员工的团队精神，突出企业整体利益，塑造企业文化。企业的竞争实力在很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的战略、是否具备实施这种战略的能力以及所有的员工是否认同这一战略。当薪酬与企业的战略相适应时，它就能有效地实现对员工的激励，增强他们对组织目标的承诺，促使他们帮助组织成功地实现这种发展战略。因此，实施战略薪酬的第一要义就是要在薪酬战略和组织的战略目标之间建立起一种紧密地联系。

3、薪酬财务规划与预算。薪酬财务计划是指对企业薪酬总额资金的预算，它是从价值管理与行为管理两方面对企业资金支出在薪酬中进行分配、规划与控制的一种管理行为，它强调企业进行薪酬设计的时候必须充分考虑企业的发展战略、自身发展的特点和支付能力。

企业战略薪酬的构建必须以薪酬的财务计划为基础，在合理的薪酬总额预算范围内来制定薪酬战略和薪酬策略，否则，将失去战略薪酬建立的基础。因此，企业的薪酬管理必须与薪酬财务计划相匹配，以保证企业在提供有竞争力薪酬的同时，能够有充足的资金支撑公司的经营发展。

参考文献：

1、王学力.企业薪酬设计与管理[M].广东经济出版社,2001.

2、谈晓英.基于战略的企业经营者激励薪酬设计[J].企业活力,2005(5).

3、王凌云,周晓艳.薪酬战略和多元化战略的匹配[J].江苏社会科学,2004(5).

第8篇：科技企业发展愿景范文

学习型组织理论，是一种以学习、创新、超越为追求的全新管理理论，是当今最前沿的两大管理理论之一，它的提出和应用对于企业提高自身综合素质和竞争力是一件非常有意义的事情。

美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉在他的著作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》中，为我们描述了“学习型组织”的含义：学习型组织是一个“不断创新、进步的组织、在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考。方式，全力实现共同的抱负，以及共同学习如何学习。”同时他点出了学习型组织的真谛：“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习我们能够做到从未能所到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛……才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。”

在书中，彼得·圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”：自我超越——自我超越是指突破极限的自我实现或技巧的精熟。自我超越以磨炼个人才能为基础，以精神的成长为发展方向。自我超越的意义在于学习和创造，通过学习，培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。

改善心智模式——心智模式通俗地讲，就是心理素质和思维方式。是根深蒂固于人们心中，它源于对过去的事物的认识过程，但又参与现实事物的认识。人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度，有时要能决定你的成功与否。当这个世界变化了，人们就应该改变那些旧的，不同时宜的心智模式。

建立共同愿景——共同愿景是大家共同愿望的景象。它是指建立在组织及其所属员工价值取向一致基础上的能激励人奋发向上的愿望或理想。在追求共同目标实现的过程中，所有员工会自然而然地激发出潜能，从而使组织发展产生不竭的动力。

团体学习——团体学习是指发展团体成员整体搭配能力与提高实现共同目标能力的过程。其作用是发挥团体智慧，真正做到一起思考，交流共享，产生远比个人深入的见解，使团体智商大于个人智商，学习力迅速转化为现实产力。

系统思考——系统思考从字面上看是种思维方式，反映的却是组织内部管理的成熟与科学。它要求人们运用系统的观点看待组织的发展，将组织看成是一个具有时间性、空间性并且不断变化的系统，思考问题时要从看局部到纵观全局，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。

彼得·圣吉在书中刻意将第五项修炼“系统思考”放在其他四项修炼之上，就是因为“系统思考”是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。“系统思考”强化每一项修炼，融合整体能得到大于各部分总和的效力。同时，“系统思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。

学习型组织理论为我们提出了一种新的管理思想，国内外一些著名企业运用学习型组织理论收到好的效果。美国排名前25家企业中的80％正在运用学习型组织理论管理企业，如杜邦、英特尔、苹果电脑、福特汽车、GE公司和微软等；国内的如海尔、联想、宝钢、上海隧道、内蒙伊利等，均有明显成效。

我们集团公司在《实施提高新型职工素质工作的意见》中提出，要求各单位创建学习型组织。我认为，在企业创建学习型组织，推广和应用学习型组织理论，是十分必要的。

首先，创建学习型组织是市场竞争的需要。企业是市场竞争的主体，企业之间的竞争说到底是学习力(学习动力、学习能力和学习毅力的综合)的竞争，而不再是以前常说的人才的竞争。因为今天人才是与学习力紧紧的联系在一起的，没有学习力的人很快会落伍，没有学习力的企业终究要被淘汰。要通过学习，不断地进行变革和创新，来适应市场竞争的需要。

其二、创建学习型组织是企业可持续发展的需要。企业的可持续发需要人才支撑，科技开发、市场拓展、管理创新、生产制造等都需要高素质人才，而学习型组织正是培养高素质人才的最佳途径。企业的资源是有限的，而人的素质的提高、潜力的提升是无限的。

其三、创建学习型组织是知识经济时代的需要。2l世纪将是科技更加迅速发展、全面进入信息社会与知识经济的时代，科技的飞速发展引起了世界的迅速变化，包括人们的思想观念和生活方式的变化，同时知识老化的速度大大加快、个人和企业要能跟上时代的发展，必须建立终身学习的概念，所以也需要学习型组织。

运用学习型组织理论，创建学习型组织，一定要结合企业的实际情况有针对性的创建，不能生搬硬套。既要考虑结合企业实际，又要着眼于企业发展，创造性的运用，使用真正在企业进步中发挥作用，需要思考以下几个结合。

创建学习型组织，是企业文化建设的新的载体，是企业文化建设在广度和深度上的发展。

首先学习型组织与企业文化在价值观上是一致的。价值观是企业文化的基石，在学习型组织中，价值观是构成共同愿景的极其重要的方面。集体利益与个利益的统一，短期效应与长远利益的统一，塑造一流形象等等，既是企业文化中的价值观，也是学习型组织比较强调的共同目标。如企业文化建设中的提高职工素质与学习型组织的共同愿景，企业文化中的团队精神与学习型组织中的团体学习等等，其实是从不同的角度阐述了同一内容，说明了学习型组织与企业文化在价值观上的一致性。

其二，学习型组织和企业文化研究的重点是一致的。都是研究人及团体素质不断提高的渠道和方法。企业文化多是通过集体组织、奖励激励、宣传教育、职工参与等方式来教育改变人，而学习型组织则注重通过团体学习，建立共同愿景、形成系统思考、促使个人和组织逐渐增强学习力，以逐步达到团体和个人的自我超越，促使个人和团体素质的不断提高。

任何一个企业的文化都有其独特的地方，极具军工特点的中原文化有它独特的魅力，我们既要继承发扬中原文化的精髓，又要充分重视对其他企业优秀文化的学习和融合，要不断创新，才能不断发展。学习型组织管理理论指出，今天企业的竞争不仅仅是技术、人才的竞争，更是企业的学习力和企业文化的激烈竞争，其中核心的竞争是企业的学习。要想保持集团公司持久的成长性，必须靠独特色的企业文化作支持，而保持和创造优秀的企业文化必须以保持和创造企业的持久学习力为基础。

创建学习型组织，其内涵并非仅仅要求领导和员工捧起书本，更重要的是促进领导者和员工的思想观念和思维方式的转变。如系统思考的理论，可以使干部员工学会企业管理的辩证法，由看事物的局部到看整体，从个人岗位职责看到全公司整体系统，看系统中的关键环节，提高对全系统的服务意识和协作意识，提高大局观念，营造和谐的整体工作氛围。又如：团体学习的理念，不仅能改变学习的方式，更主要的是使学习成为激发员工内在潜力的有效形式，人人思考问题，人人研究创新，从而形成团队智慧。还如，实现自我超越的理论，就是永远视昨天为落后，从而不断学习，不断进取。

创建学习型组织要与企业思想政治工作相结合，促进管理者和员工素质的不断提高。

学习型组织理论的内涵与企业的思想政治工作是基本相通的。目标都是为了挖掘员工潜能调动积极性发挥创造力，以促进企业的健康发展。在重点上注重以人为本的管理思想，着眼于思维方式、行为观念的转变；在方法上都是采用教育、引导、启发手段，达到职工自我提高，并与企业目标相结合。

首先，确立集团公司的发展战略目标。这是至关重要的，它就是学习型组织中的共同愿景，它为学习提供了焦点与能量，当大家都非常关注这个共同目标，对目标愿景充满信心，感到完成这一目标有自己的一份时，才会产生“创造型的学习”动力，全力以赴地学习和工作。

其二，营造创新性学习和工作的良好氛围。一个学习型的企业必定会有一个良好的工作氛围，鼓励员工个人的发展成长和工作中不断有新的创意。企业思想政治工作也可以通过学习型组织的团体学习的方式形成这种氛围。通过学习互动，思想碰撞生产新的创意，促进管理者和员工素质的不断提高。

其三，探索结合实际思考问题的学习方法。学习型组织理论中的许多观点是符合辩证唯物主义的基本观点的。我们在运用学习型组织理论的创建学习型组织时，也要按照实事求是的观点，结合实际思考问题，掌握正确的学习方法。如学习型组织强调通过工作过程中的反思进行学习，认为反思是最好的学习，既学习工作化。也正是在学习和工作中，实现人生的价值，体会生命的意义。

创建学习型组织要与提高企业核心竞争力相结合，促进企业管理者和员工学习的不断增强。

在日益激烈的市场竞争中，怎样才能形成比竞争对手更强的竞争优势

首先，学习的速度要大于事物发展的变化的速度。要适应市场形势的瞬息万变，必须建立一套快速反应的机制。我们企业的科研开发、经营决策、生产组织等，对市场的变化、用户的需求，要有敏锐的触角，在第一时间内作出反应。对新的知识、新的变化要善于学习，学习的速度必须大于事物发展变化的速度。

第9篇：科技企业发展愿景范文

关键词：平衡记分卡；绩效考核体系；构建

中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）07-0114-02

从管理学层面分析，绩效是企业为实现自身发展目标，在相关层面的输出，其中主要包括组织绩效和个人绩效。绩效考核是企业根据既定的绩效标准和工作目标，通过有效以及具有可操作性的考评办法，对员工的个人发展、职责履行情况以及工作完成质量进行考核，并且将结果反馈给员工的整个过程。而对员工和企业来说，对绩效进行公正而透明的考核，并且将考核结果作为赏罚的依据，才能充分调动和激发员工的创造性和积极性，进而实现企业预定的发展目标。

一、平衡记分卡概述

平衡记分卡是20世纪90年代出现的新型的绩效评价体系，随着不断完善与优化，其已经成为现代化企业开展战略管理的关键工具，对企业管理经营起到关键作用。

平衡记分卡作为一种重要的管理工具，描述了企业战略在管理层面中的体现，统一企业员工对企业战略的理解和认识，克服传统管理的局限，向管理层传递了企业业绩的相关推动要素。其通过学习成长、客户、内部流程以及战略目标四个维度，建立可以促进企业健康发展的绩效考核机制。

二、平衡记分卡绩效考核体系构建

（一）财务指标

在制定财务指标的过程中，一定要对各项数据资料进行科学计算，这些指标要体现出企业的一些特定行为，并且开展绩效考核，对企业所实行的行为进行考察，并且衡量这些行为对企业造成什么后果或者实现什么收益，将企业获利能力与指标充分结合。

第一，增加收入指标。收入指标是衡量企业财务的关键指标，其主要体现了企业在管理和经营中获取经济效益的幅度和能力，例如，可以选择销售增加率，体现企业的真实收入情况。

第二，生产率指标和成本控制。生产率和成本控制是评价企业财务的关键指标，例如可以选择劳动生产率以及成本费控制指标来体现企业生产情况和成本控制。

（二）客户指标

当前，随着市场竞争的加剧，对于客户的感受，企业管理者应特别予以重视，从客户角度分析企业绩效已经成为当前重要的衡量标准。

第一，市场占有率。其体现了企业的竞争力，通过对市场占有率指标进行分析，可以看出企业的行业位置，并且体现客户对产品的信任和对企业的认可程度。

第二，客户满意程度。客户对产品是否满意是企业生存的生命线，只有提高客户对产品满意度，才能不断扩大市场。

第三，客户获利率。其体现了企业的获利能力，同时，要对新客户和旧客户进行区别，放弃不能获利的用户，积极争取新用户。

（三）内部运营指标

在内部运营视角下，企业要充分考虑如何提高内部竞争力，进而适应竞争激烈的外部环境，其中主要包括售后服务、经营以及创新等流程。

第一，售后服务。其实衡量企业经营管理的重要评价指标，优质的售后服务是扩大企业行业竞争优势的重要标准，其主要包括服务环境、技术提供以及核心服务等，这些指标主要包括售后投诉率以及产品维修率等。

第二，经营。其包括售出产品到产品交付客户的全过程，在这一过程中，评价折射出产品时间、质量以及成本等多方面情况。

第三，创新。创新包括企业进行技术创新和产品创新，其是体现企业吉顺能力的重要指标，具体可以设置为研发成功率以及研发费用率等指标。

（四）学习与成长指标

现代企业想要在市场中获取发展，不仅需要比拼技术、资源以及信息，更需要大量的专业人才。因此，企业需要对员工和管理者进行新知识和新技能的培训，建立科学的培训机制，从激励、信息以及态度三方面对员工的学习和成长进行评价。

三、建平衡记分卡绩效考核体系应注意的几点

平衡记分卡重点强调平衡，进而实现企业长期指标和短期指标之间的平衡、业绩结果和驱动因素之间的平衡、企业外部环境和内部环境之间的平衡、非财务指标和财务指标之间的平衡。

（一）战略支撑

战略目标的制定关乎到绩效考核体系的科学性以及合理性，在平衡记分卡制度下，企业战略可以对考核的重点和方向起到重要的指导作用，如果缺乏战略支撑，绩效考核的价值会受到巨大影响，极端情况下会起到负面作用。当前，我国很多企业，尤其是一些中小型企业，基本都没有明确的战略目标，即使有明确战略目标的大型企业，其在制定战略目标的过程中也没有有效的事实和数据作为支撑，进而影响平衡记分卡的效果。

（二）岗位分析

科学的考核体系可以强化企业的管理质量，帮助员工提高个人素质和专业技能。因此，企业一定要根据岗位的实际职能和要求制定绩效指标，并且以此为考核的落脚点和出发点，如果缺少有效的岗位分析，绩效考核容易流于形式，无法起到有效的考核作用。企业在分析岗位的过程中，需要将岗位职责和部门职责充分结合，进而保证各项指标的有效落实。

（三）分解企业战略意愿

企业要建立开放以及民主的沟通机制，并且注重绩效结果的反馈，让员工由被动考核变为主动参与考核。战略愿景是企业发展意愿的最终表达，是企业希望通过努力而实现的图景，其中主要包括企业价值观、使命、未来目标以及社会效益等，愿景通常是对企业定性的以及宏观的描述。而战略目标则是企业在完成其社会使命中，所追求的一个长期结果，是对企业战略愿景和使命的具体化和形象化，战略目标充分体现了企业在特定的阶段内，其生产经营和内部管理想要实现的目标和达到的水平。战略目标与战略愿景有所差异，战略目标需要具有比较具体的时间界限和数量特征，可以转化为企业生产和管理层面的各个目标，其是企业开展绩效考核的关键基础。

企业的核心是创造利润和价值，其依靠盈利进而保持在行业中的竞争优势。因此，企业战略愿景是对企业核心的宏观描述，解答企业在社会中生存的原因，在对企业存在的有效性以及合理性分析中，找到优化盈利模式的渠道，指出企业发展的方向。战略目标可以视为战略愿景的数量化和具体化结果，企业需要根据市场环境进行具体分析，进而找出盈利模式中的不足和优势，并以此为改进方向，设计绩效考核体系。

（四）分解部门绩效指标

在制定部门绩效指标的过程中，一定要结合部门的具体职责权利以及企业的长期和短期战略目标，分析部门内部财务信息，进而制定科学合理的部门绩效指标。例如在分析总经理办公室职能的过程中，会发现其所具备的接待职能对企业发展目标会起到支撑作用，而针对这一职能开展分析，可以发现，企业员工素质是强化接待质量的重要因素，进而制定员工发展与学习的培训指标。因为接待职能无法体现在财务方面，也无法开展满意度考核，因此，在其他维度中，不应设立相关考核指标，避免出现为了考核而制定指标的情况出现。

四、结语

综上所述，平衡记分卡绩效考核突破了以往的单一评价方式，现在融入财务指标的同时，又加入驱动因素，在欧美等发达国家得到广泛的应用。而通过我国一些企业的实践证明，平衡记分卡的构建是对绩效进行公正而透明的考核，能够充分调动和激发员工的创造性和积极性，进而实现企业预定的发展目标，因而是提高企业竞争力的有效管理方式。

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[4] 周璐.基于平衡计分卡的G镇村两委绩效考评指标体系构建研究[D].长沙：中南林业科技大学，2014.

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