人事管理规则精选(九篇)

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第1篇：人事管理规则范文

关键词：人才派遣 模式选择 规范管理

人才派遣，也可以说是人才租赁和劳动派遣，是人力资源外包的一种， 也就是劳务派遣机构和实际用工机构进行交接和沟通，劳务派遣机构根据用工单位的需求，派遣自己机构中已经签过合同的工作人员到用人单位进行短期的工作，解决相关的问题。人才派遣是工作外包的一种表现，这种工作方式的主要优势就是用人成本比较低，工作效率比较高。

一、人才派遣的基本概念

人才派遣主要是指在市场经济中劳动派遣公司根据一些单位的用人需求，挑选出合适的人才派遣到用工单位进行工作。这种方式的主要优势就是用人方式比较灵活，其核心就是用工单位租赁劳务派遣单位的人才的使用权。

这种用人方式和传统用人方式最大的不同就是：劳动力的雇佣和使用相分离，用工单位和派遣人员是有偿服务的，但是没有事实劳动人事关系，只是对被派遣者进行工作考核。其具体就是用工单位提出人才需求，由劳务派遣机构寻找合适的人才，并与其签订劳动合同形成劳动关系，然后把人才派遣到用工单位进行工作。被派遣的人才在工作时受劳务派遣机构和实际用工大单位的双重管理，派遣机构负责派遣人员的聘用、档案接转、流动手续办理、户口落实、建立员工档案、各类社会保障建立及缴纳等诸多人力资源管理事务性工作；实际用工单位负责将劳动报酬、社会保险等相关费用支付给派遣机构。如果中途出现问题，工作中止，劳动人员将回到劳务派遣公司。在整个系统中，劳动者和派遣公司签订劳动合同关系，对于劳动者工作的用工单位，则是服务关系。所以说，在整个劳动过程中，三者之间的责任和权利，有一个清楚的分配。

二、人才派遣的主要方式

1.全程派遣

就是用工单位将一些非核心员工（如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等），或用人单位的一些非专业性工作（如物业管理、清洁卫生、搬运等），外包人才派遣机构。双方签订劳务派遣协议，由人才派遣机构承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作（包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等），并承担所有的人事风险责任（包括法律、经济赔偿责任）。

2.短期派遣

短期派遣的主要目的就是在于为了帮助用人企业解决一定的问题而进行的短时间的人才派遣行为。

3.项目派遣

用人单位因为一个项目需要相关的人才，所以向派遣单位聘用人才为自己的项目进行服务，在这类派遣中，主要考虑被派遣者的专业技术和能力。

4.集体派遣

一些单位因为一部分人才闲置，所以联系派遣单位把这些闲置的人才部分或者整体地派遣给用人单位，被派遣人员的相关安置费则由以前的单位提供，至于这些人才的工资，则由用人单位给派遣公司，派遣公司再给相关的人才。

三、人才派遣存在的问题

1.人才派遣法规亟待完善

眼下在广州、南京等一些发达的地区制定了相关多的人才租赁法律法规，但是只是简单的做了一个规定，没有一个系统完善的体系，虽然起到一定的作用，但是还有很多的缺陷。人才派遣是随着我国市场主体逐渐多元化而兴起的新兴产物，由于法律法规的缺失，行业标准不够完善，造成了派遣机构准入机制存在着许多缺陷和漏洞，所以《劳动合同法》规定了派遣机构的注册资金条件，在一定程度上缓解了这个问题，对于劳务派遣进行了规范。

2.存在就业歧视问题

由于这是一种新型的工作方法，很多的人不理解，存在歧视现象。主要包括：其一，由于派遣公司害怕没有人参与，就采取欺骗的方法进行招工，在招工的时候不说明工作时间和工作地点，或者蓄意夸大用人单位，等到被派遣者签订合同之后才发现上当，去一个和自己期望落差非常大的用人单位。其二，用人单位根本不把这些被派遣者当作自己的员工，所以被派遣者无法享受一些相关的权利，再加上派遣公司认为这是短期工作，没有必要对这些劳动人员进行相关的培训。三是这些被派遣的工作人员无法享受用人单位工作人员同等的待遇。一些用人单位认为这些人不属于自己的公司，所以在奖金和奖励方面往往忽视他们。

3.人才权益缺乏有效保护

根据统计，眼下被派遣的工作人员在以下方面容易让自己的合法权益受到侵害。首先是加班。我国的劳动法规定在节假日进行加班的时候应该支付员工高于平常的工资，但是由于用人单位和劳动者不存在劳动关系，所以一旦被派遣的工作人员加班的时候，用人单位如果拒绝给予高工资，那么这些人将无法用法律维护自己的合法权益。其次是相关的社会保险。因为被派遣的劳动人员和用人单位不存在劳动关系，所以这些福利无法得到保障。还有就是工伤保险问题。现在的相关法律规定，一旦发生工伤，用人单位要补偿损失，承担赔偿，但是由于被派遣者和用人单位没有合法的劳动关系，所以无法进行赔偿。

4.派遣机构存在的问题

根据我国目前《劳动合同法》的规定，人才派遣公司需要200万元作为注册资金，但是仍然不能解决目前劳动力市场上派遣机构良莠不齐的问题，依然有许多未经登记的中介机构。这些机构大多是不具有人才派遣条件的、专业技术能力严重欠缺的中介机构，不仅不能为人才提供合适的工作岗位，而且会对人才市场造成严重的干扰。其次，人才派遣机构之间的恶性竞争，如恶意降低服务费以挤压竞争对手，一味地考虑成本而忽视了服务商的资质，对于用人单位的资质没有进行细致考察，而用人单位在选择派遣机构时，一味的地考虑价格因素，没有考虑服务质量，特别是风险防范意识不强的用人单位在选择派遣机构时，没有对派遣机构的资质进行审查，价格低的派遣机构优先适用。

四、人才派遗的规范管理

1.利用法律法规调节人才派遣的相关工作

人才派遣工作想要正规化和发展，首先就需要解决好相关的法律问题。眼下我国对于人才派遣的相关法律法规可以说是一片空白，进行人才派遣工作的公司在进行工作的时候，只能参考一些相似的法律。因此，很多被派遣者的合法权益都得不到保护。这方面问题的解决，需要从两个方面着手，一方面是政府应该重视，出台相关法律法规。新的《劳动合同法》着重保证劳动者的利益，对于人才派遣中规定了同工同酬则这一制度，从法律上保证了劳动者获得平等待遇的权利。另一方面就是派遣部门或者派遣协会应该监督整个市场，保障这种工作方式的顺利运行，对于那些不按规定进行经营、对被派遣者进行欺骗的的一些不正规公司也坚决予以处罚和公开，尽量保证整个劳务派遣市场安全有序，让被派遣者安心工作。此外，《劳动合同法》还对于大量使用人才派遣的企业在用工人数上做出了限制，规定了劳务派遣只是作为正常用工的一种合理补充，而非一种长期的用工手段，防止不合理用工现象的出现。

2.提高人才派遣机构的专业化服务水平

由于劳务派遣是一个新生的事物，所以各方面的流程和资格认证制度还不是非常的完善，所以应该从这一方面入手尽快地让整个市场成熟起来，然后规范派遣合同，完善对被派遣者监督和约束，让整个劳务派遣市场规范化、正规化、专业化、精细化。加大跨地区的联盟建设，促进整个地区的人才流动力度，降低成本，提高工作效率，把整个地区的人力资源市场建设标准化、规范化、现代化。新的《劳动合同法》提高了进入这个行业的硬性指标，减少了该行业中小经营者不规范经营的现象，提高了行业的服务质量。其次，应该提高派遣机构的审批门槛，作为一个专业性和综合度较高的服务企业，其主要从事人才招聘推荐、劳动保障事务和人力资源管理咨询等服务，这些综合业务只有通过政府的许可后才可以进行经营，将人才及劳务派遣经营项目纳入人力资源服务市场的许可项目中，并设定比单项人才招聘推荐许可更严格的条件进行市场准入。

3.建立人才派遣风险保障金制度

随着社会的发展，眼下企业的人才需求越来越多样化，加上相关合同的不完善，被派遣者和用人单位之间的关系脆弱，这些工作人员往往承担着比较大的风险。为了避免这种情况，国外的一些先进经验值得我们学习，他们采用的是保障金制度，也就是说，用人单位和派遣部门把一部分资金放到政府指定的金融部门代为保管，一旦被派遣者利益受到侵害，可以从政府那里得到补偿。还有就是政府给人才派遣提供经济支持，完善其发展。

总之，人才派遣作为一种新的人才应用方式，因为其优点是灵活、高效，符合眼下对人才的需求战略，所以，在未来的发展上非常的有前途。随着社会的发展，将会体现出人才派遣的更多优势，前景非常的广阔。虽然眼下我国的人才派遣存在着各种不足，但是就这种就业模式来说，是符合社会的发展的。最好的证明就是发达国家在这一方面取得的成功。所以说，这种先进的人才利用模式，将来肯定为我国的经济发展，起到巨大的推动作用。

参考文献

[1]杨康昕.聚焦国外派遣业[J].人力资源，2006（8）：32-33

[2]魏艳春.国际人才派遣业的发展[J].中国人才，2003（5）：13-15

第2篇：人事管理规则范文

关键词：信息披露 不实陈述 民事责任 最高院通知

一．引言

信息披露作为证券市场的核心原则之一，要求在证券的发行、上市及交易过程中，有关主体公开的资料或信息在内容上必须符合完整性、真实性和准确性的要求，不得有虚假、误导或重大遗漏。其目的主要在于向投资公众提供公平合理的投资判断机会，使其免受证券发行的不实陈述行为的危害，所以各国证券法都规定，违反信息披露义务，有关主体必须承担相应的民事责任、行政责任或刑事责任。

《中华人民共和国证券法》（以下简称《证券法》）以前的证券法规规章片面强调行政责任、刑事责任，因此，在琼民源事件、红光事件中，进行虚假信息公开、严重侵害投资者利益的责任主体，虽承担了相应的行政责任、刑事责任，但其受到的制裁并不能弥补受到欺诈、作出错误判断的众多投资者所遭受的损失，从而挫伤了投资者对证券市场的信心。因此，在已有的基础上构建完善的民事责任制度及相应的赔偿机制以稳定证券市场是当务之急。于是，我国《证券法》第63条突破性地设置了违反信息披露义务的责任主体承担民事责任的规定。

《证券法》第63条规定：“发行人、承销的证券公司公告招股说明书、公司债券募集办法、财务报告、上市报告文件、年度报告、中期报告、临时报告，存在虚假记载、误导性陈述或者有重大遗漏，致使投资者在证券交易中遭受损失的，发行人、承销的证券公司应当承担赔偿责任，发行人、承销的证券公司的负有责任的董事、监事、经理应当承担连带赔偿责任。”分析这一条文，笔者想就以下几个问题展开讨论，谈谈自己的一点看法：

二．违反信息披露义务的民事责任的性质

追究民事责任的前提在于明确责任的性质为何。民事责任可以分为违反合同义务的民事责任（即违约责任）及侵权的民事责任。同为民事责任，两者的不同之处有：（1）责任产生的基础不同。侵权责任，是根据侵权损害的事实，依法律规定而产生。而违约责任，是以违反合同的事实为根据，当事人原本就存在合同关系。前者为新生之债，后者为既存之债。（2）适用的归责原则不同。侵权责任广泛地适用过错责任原则和无过错责任原则；违约责任普遍适用过错责任原则，不适用无过错责任原则。（3）涉及损害内容不同。侵权责任即涉及财产损害也涉及非财产损害；违约责任只涉及财产损害，不涉及非财产损害。（4）承担责任人的范围不同。侵权责任承担者，不限于本人，也不限于有民事行为能力人。违约责任则主要由违约人自己承担。1

第3篇：人事管理规则范文

第二条本纲要所谓新进人员系指临时职员、试用人员、临时雇用人员及其他认为应接受训练的员工而言。

第三条本教育训练的宗旨与目的如下：

(一)兹为新进人员明了企业机构之组织系统，进而了解本公司组织概况，各部科分管的庶务营业方针，暨有关人事管理规章，俾能恪遵章则，竭诚操守业务。

(二)使新进人员深切体认本公司远大的抱负，激发其求知欲、创造心，不断充实自己，努力向上，藉以奠定公司基础。

第四条本训练的实施得斟酌新进人员每批报到人数之多寡另行排订训练时间，经核准后即可依照本纲要实施。

第五条新进人员经训练后，视其能力给予调派适当单位服务，但依实际需要得先行调派各单位服务者容后始补训。

第六条凡经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经人事主管单位签报核准得予请假或免训者外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。

第七条训练讲习人员以部经理为主体，科主管协助。

第八条训练课程的内容除以公司组织、各种管理章则、各部科掌管的庶务及营业方针等一般基本实务教育外，精神教育同时配合实施。

第4篇：人事管理规则范文

格式三为正规存档式请假单，可为请假当事人双方提供凭证，为正式程度较高的请假单。

员工请假单（一）

姓名:工号:职别:人:部门 :班次:组别:请假事由事假病假丧假婚假兵役假产假特休假其他请假期间 自 月 日 时至 月 日 时共 日 时总经理　 人事经理部门经理请假人员工请假单（二）

部门

职务

姓名

请假类别

休假（或 假） 公假 病假 其他（请说明） 事假

请假时间

自 年 月 日 时至 年 月 日 时总共请假 天 小时

主管部门意见

准主管签字

不准（请述明理由）

职位 日期

员 工 请 假 单(三)

请 假 单 存 根

第5篇：人事管理规则范文

校长的选拔任用

教育公务员特例法规定：“校长及教师的聘用，要通过选考，大学附属的学校除外，公立学校的选考，由具有校长和教师任命权的教育委员会的教育长实施。”这里的选考，并不是一般意义上的竞争考试，是否被聘用，考试结果只是作为一个衡量指标，教育长要通过综合考量才进行任命。

校长选考一般包括笔试和面试。笔试内容不仅涉及教育方面的知识，与教育相关的法律、法规也占有相当大的比重。涉及的法律、法规有几十种之多。比如，教育基本法、学校教育法、教科书发行法、就学援助法、理科教育振兴法、学校保健法、地方教育行政法、地方公务员法、教育公务员特例法、教育职员资格法等等，还包括文部省令及地方教委颁布的学校管理规则等，因此，在日本有人说，校长是不从事法律工作的法律专业人士。

校长的任职资格

《学校教育法实施规则》规定：“持有教师资格证书，并且具有五年以上从事教育工作的经验。”教师资格证书一般只有大学本科毕业或具有同等学力的人，通过严格的考试方可获得。对于选考的资格，有的地方教委还有更加严格的规定。比如高知县教委规定：校长，要具有两年以上的教头（协助校长工作，通常主管教学）或相当于教头的职务经验；教头，要从事教育工作20年以上，担任过主任等职务。以上只是对校长资格的硬件要求，在软件方面，还要有自己的教育理念及从事经营管理的素质及能力等要求。可见，日本在校长选拔任用上的起点较高。但是，从高知县的例子中也不难看出，校长的选任仍然存在着日本“年功序列”制（从某种意义上说，相当于中国过去的论资排辈）的特征。

校长的权限与责任

关于校长的权限，《学校教育法》中作出了原则性的规定：“掌管校务，监督所属教职员。”对此法律规定，各地方教委所作出的行政解释可大致归纳为：

第6篇：人事管理规则范文

第一条 本局根据业务状况，对品德高尚、遵守规则、遵守劳动纪律、努力工作并取得显著工作业绩的在岗职工给予奖励。

第二条 所定效益薪金标准，如本局遇业务状况不良和遇到人力不可抵抗的灾难，可停发或部分减少。

第三条 根据本局劳动人事管理制度第七条奖惩办法中第二项惩罚条款之规定，对犯有过失的员工，视其错误性质和认错态度，分别给予必要的处分。除依照本局管理规则有关规定议处外，经局长办公会研究决定，可将效益薪金停发或部分减少。

第四条 效益薪金的提取标准，以本年度生产经营产值为基本依据，不包括加班费及其他年节物资奖励。

第五条 效益薪金等级的确定，由局长提议，按局长办公会集体研究的意见决定，任何人不得擅自更改。

第六条 效益薪金等级标准如下：

1、一等效益薪金标准：系数为3% 局长(正科级)

2、二等效益薪金标准：系数为2.4% 书记(正科级)副局长(副科级)

局总工程师

3、三等效益薪金标准：系数为1.9% 部室主任(正股级)

局副总工程师

4、四等效益薪金标准：系数为1.5% 部室副主任(副股级)

5、五等效益薪金标准：系数为1.2% 职 工

6、上述效益薪金标准让本年度生产经营产值%比提取,已充分考虑到在岗干部职工的岗位职责、技能素质、业务水平、工作年限、学历、职称、人均工资收益较低以及我局现行的劳动工资制度，对具有高级职称在岗职工可享受三等效益薪金待遇。对工龄已达25年的在岗老职工、具有中级职称、本科学历的在岗职工均可享受四等效益薪金待遇。在试用期内的新职工不享受效益薪金待遇。

第七条 财务室应按年度创收水平和上述效益薪金等级标准，分季计算其个人实得效益薪金。

第八条 经职工努力工作获得的效益薪金经局长签字后分季发放。

第九条 本办法由局长办公会集体讨论通过后实施。

年节奖金

第一条 公司为奖励及慰劳工作成绩优良的职工，要在当年年度财务状况许可下，发给年节奖金，奖金的发放和停止均照本节规定办理。

第二条 上条所说的年节奖金是指春节、国庆节、端午节、中秋节以及年终依照各职工的工作成绩所发给的物质及奖励。

1、端午节奖金最高不超过各项式一至六月份平均工资额的50%，中秋节奖金额不得超过各职工一至九月份平均工资额的50%，年节奖金须在公司决算两个月内发放。

2、凡正式职工在当年年度内无事假、迟到、旷职等缺勤记录者都要发给。

3、凡正工职工在当年年度内有事假、迟到、旷职等记录，并依照规定所折合天数不超过六天者，应发给 半数奖金，超过六天者不发。

4、到职不满一年的正式职工，在该年度内因婚、丧、病及生育所请的事假有合乎请假规定的证明的，也不影响本奖金发主席，但段按其当年年度内实际工作的月数比例计算其奖金额。

1、不遵守劳动纪律或不能胜任工作者。

2、工作不负责，违反操作规程，造成责任事故，或原材料浪费或设备损坏者。

3、有赌博、殴斗、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠公款不还者。

〖1〗

4、在言论或行为上对公司或公司负责人或公司同事不利、不忠实者。

5、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者。

6、经办公文或工作时因积压公文而损及公司或其他人利益者。

除依照公司管理规则有关规定议处外，一个季度内不得享受本条例所制度的各项奖金，已享有奖金权的，应自当月份起予以停止，直到表现良好时，再依本节第四条规定办理奖金申请手续。(1) 贪污、盗窃、赌博、营私舞弊。

(2) 经常违反本局规章制度，无故月旷工累计达10天以上，纠缠领导，无理取闹，对本局工作秩序造成重大影响的;

(3) 不服从工作安排，无视劳动纪律，办事不力、贻误要务，小错不断，屡教不改的。

(4)造谣生事、打架斗殴，品行不端、道德败坏、乱搞男女关系，影响极坏的。

(5) 工作不负责任，违反操作规程，造成责任事故或原材料浪费、设备损坏，致使本局蒙受重大损失的。

(6) 破坏、偷盗、毁弃、隐匿公司之设施、资料制品、泄漏本局业务上的机密，损公肥私，对本局利益造成不良后果的。

(7)在职期间，利用职权之便或个人资质，与经营同性质行业的单位或个人勾结，谋取私利的。

(8)在职期间未经局部核准擅自在外兼职的。

(9)在职期间，违反国家法令，受到刑事处分的。

第7篇：人事管理规则范文

第二条 适用范围 本公司编制内从业人员(以下简称从业人员)的抚恤除法令别有规定外，悉依本办法的规定办理。?

第三条 公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以24个月为限，逾期得予停薪留职12个月内或命令退休。? 第四条 死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡(包括患职业病死亡)者，按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最低不得少于4万元，最高不得超过12万元。?

(一)服务未满5年者一次发给40个月本薪的恤金。?

(二)服务满5年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给28个月为限。? 第五条 特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、四条规定办理外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给予44个月以内的特别恤金。?

(一)明知危险奋勇救护同仁或公物者。?

(二)不顾危险尽忠职守抵抗者。?

(三)于危险地点或时间工作尽忠职守者。?

第六条 在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡(非因执行职务)者，按照其最后月给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以4万元为限：?

(一)服务未满一年者，发给5个月恤金。?

(二)服务满一年以上的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给10个月为限。?

第七条 停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。

? 　第八条 丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费计1万元，因公致亡者给5个月工资。?

第九条 领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下：?

(一)配偶及子女。? (二)父母。? (三)祖父母。? (四)孙。? (五)同胞兄弟姊妹。?

第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共同具名平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。?

第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表及申请抚恤金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有不可抗力事故时，其期限准延长。? 请恤时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。?

第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。?

第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费指定人员代为殓葬。? 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓葬所需的用费。?

第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪40个月死亡补偿及5个月丧葬费，但最低不得少于4万元，最高不得超过10万元。?  1  

第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居住半年，其遗族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予房屋津贴，在未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半年仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房租。?

第8篇：人事管理规则范文

正是在此背景下，为拯救基础教育校长制面临的危机，日本立足于校长的权限、选任、资格、决策等方面，推出了系列改革举措。

一、梳理政府与学校的教育管理职能，创设校长自主办学必需的宏观背景

有效梳理、界定政府与学校的管理职能，转变政府职能，确立学校自主性，重建政府与学校的关系，这既是为校长自主办学创设必需的宏观背景，也是校长自主办学顺利实施的重要前提。这意味着学校的管理权在教育行政部门和学校特别是校长之间的重新配置。这方面的改革集中体现在修改学校管理规则，对其管理职能重新界定，改革后这种职能的主要变化包括：

1.由主导强制型向辅助支援型转变

修改后的学校管理规则的一个重要变化就是在教育内容及方法选用等具体运营事项上，由强制性命令、指示型领导，转向非强制性指导、建议性领导，把这些事务的管理第一责任者从教育行政部门领导转移到学校校长，进一步增强对于学校的辅助与支援机能。与直接控制减少相对应的是教育行政部门对学校的支持性和服务性机能的加强，主要包含两方面内容，一是帮助学校处理一些特殊情境，如突发事件、向父母及居民做出某些说明、与有关机构的联系协调、媒体宣传等；二是为学校提供必需的相关专业服务，如涉及儿童的保健卫生、安全管理、设备管理及法律诉讼方面。

2.由直接管理型向间接管理型转变

修改后的学校管理规则重新界定了政府与学校的职能，放松、弱化管制的程度，重新明确规定了在各项管理规定中，哪些是需要教育行政部门批准或认可做出的，哪些是只需学校事前呈报或事后报告的。批准、认可、事前呈报、事后报告，放松、弱化了管制的程度，反映了依法递减的控制强度，从而实现教育行政部门对学校管理各领域的层级控制。这种在一些领域控制强度的降低与淡化，也正是学校自主增强、权限扩大的一个方面。例如，一些学校例行的活动如需要在外留宿，原是需要经过教育行政部门认可的，改为事前呈报则强调了学校在这方面的决定权。

3.由微观管理型向宏观管理型转变

此举有助于减轻学校的行政负担，因为政府大量微观管理行为不可避免地给学校带来繁杂的行政事务。日本的基层学校每年都承担大量的各级各类调查统计、各学科竞赛活动的组织任务，应付来自都府县各相关部门的事务委托或工作询查，因此学校核心管理业务以外的行政负担非常沉重。为使校长及教职员专注于职责，教育行政部门必须致力于通过整理，停止、精简或减少对学校的依赖来减轻学校基层的行政冗务。

二、扩大办学自主权，改革校长任职资格标准

校长自主办学权力的扩大既意味着责任和使命的进一步加重，也意味着校长将拥有更多实现自己教育理念和进行教育创新的机会。在这次学校管理权的下移和学校自主性与自律性增加的改革中，校长自主权的扩大主要表现在三个方面：

1.学校人事管理权

现行制度下，教职员的人事调动，包括新人采用、退职、转岗、职务升迁等人事权限方面都是由教育行政部门决定的。虽然《关于地方行政的组织及其运营的法律》中规定校长在人事的结构和人员的变动上具有提出意见的权力，但实际情况是这一权力形同虚设。正如日本一些普通初中的校长所说，学校有空岗待补时，校长的责任是向教育行政部门提出岗位要求，然后就是等待被确定的人选来跟他会谈，中间的其他事情都与他无关。依照上述咨询报告，在代课教师和特别非常勤讲师的录用上，允许校长推荐具体人选，提供给校长多名候选人，以此赋予“意见提出权”实质上的意义。此外，校长对特别非常勤讲师的评价将会直接影响到其以后的录用，而日本正计划实现“学校生力计划”，计划在3年内，采用引进社会人非常勤讲教师和短期制教师5万人，这为校长在该方面发挥作用提供了机会。校长还将在同一地区内小学、初、高中之间实行教职员兼职的改革中拥有很大的决定权。2000年教育国民会议提案中提出将校长的人事权扩展到所有正规编制的职员。比如2003年，大阪府教委有如下举措：高中校长可以自行向社会公开招聘教师（限额两人），并亲自主持选考，合格者由校长向教委举荐。虽然最后的决定权仍在教委手中，但校长的意见会被充分尊重。[2]

2.学校的财务预算权

日本中小学学校的财务预算，由地方政府的预算委员会负责编制。预算基本决定于学校的教职员和学生的规模，在编制流程中有听取学校意见的环节，但编制决定权在地方政府，预算的执行权原则上属于地方行政长官，教育行政部门接受委任行使辅助执行权，并进一步委托校长执行。如此一来，校长在预算执行中的权限已经非常狭窄了。改革要求除了在预算编制时可以更多考虑校长的意见外，专门设置能由校长商定的项目，以便支持本校个性化和特色化教学和管理的需要。同时，赋予校长在一定的预算额度内自主决定财务内容的权力。在校长的“财权”方面，一些地方在制定学校预算时，开始听取校长的意见，并给予校长一定范围及程度的预算编制权。横滨市2001年开始，从财政中拨给每个高中500万、初中400万、小学300万日元作为“创办特色学校推进费”。校长可以自主地编制“推进费”的具体使用项目，年度使用中即使中途变更已制定的项目也被允许。

3.校长课程管理权

进一步下放课程管理方面的权力，扩大校长课程管理权。在制定学校教育目标、指导重点、学校经营等重点方面，校长却拥有较大的自主权。在遵循教育法律、法规及学习指导要领（相当于中国的课程标准）基础上，校长可以根据地区性特点（包括自然环境、人文背景、教育环境等）以及学校的传统和学生的实际情况，制定具体的、可操作的教育目标。有调查表明，学校教育目标的制定主要有三种类型：法规型（与法规规定的目标相近）约占10%，实态型（具有浓厚的地区性及学校、学生特点的色彩）约占10%，并列型（法规型及实态型同时存在）约占80%。教育目标一旦确定，教学及学习指导的重点、学校经营的重点、课程的安排等都要围绕它展开。此外，校长拥有校本课程商定权，有权决定在本校采取一些灵活的、有利于学生个体发展和学校教育特色形成的课程及其组织方式，如学生自选课程、自定节奏的选择学习项目；实行弹性班级规模，生活和学习可以采取不同的编班，使用同一教材的学生可以根据习熟程度再分为小班教学；校外人士参与学校教育；优秀教学法共享；促进IT教育、英语教育中与真实场景和实物的结合等等。

“一个好校长就是一所好学校”，这也许有点言过其实，但校长的素质高低直接决定着自主办学的成功与否，却是不争的事实。为了确保扩大的校长办学自主权直接发挥作用，达到改革的预期目的，这次改革中对校长的任职资格更加注重经验能力、独立见解与创造性。在校长的选任方面，各地方教委已向社会公开招聘。2000年文部省修改实施的《关于学校教育法实施规则等的部分改正的省令》中，原定校长必须持有教师许可证并具有5年以上相关教育职位的履职经历，现追加为具有10年以上相关教育职位经验者，即使没有教师许可证，也可被视为具有同行任职条件（在日本被称为“民间人”或“社会人”）对待，都可以应聘。原先以知识考察笔试为主的选拔考试所占的比重逐渐降低。校长的年轻化、任期长期化、开辟校外人士担任学校领导的途径、鼓励校长吸收企业组织管理经验的培训计划、建立替代年功序列的新的评价体系等，也在积极的酝酿当中。截至2003年4月，已有125人通过选考后走马上任，其中58人是“民间人”校长。被聘用的“民间人”校长一般都是些银行或大企业等部门经理级人物。此举的主要目的是加强学校与地方的交流和协作，学习企业的管理模式。

三、学校职员会议、协议会、评议员制和顾问制度携手，完善校长辅助决策机制

现代决策非常重视辅助决策机制的构建。完善的辅助决策机制，无疑是校长办学自主权得以顺利实施的关键。日本基础教育管理体制改革顺应现代决策理论发展趋势，通过学校职员会议、协议会、评议员制度和顾问制度携手，共构校长辅助决策机制。

1.学校职员会议

“职员会议”是指学校全体教职员工参加、定期举行的会议。一般每两个月召开一次，如遇重大事情也可随时举行。日本中小学中普遍设有职员会议，审议讨论学校的一些重要事项，这是教职员参与学校管理的一项重要渠道。但是职员会议的设置、构成和运行，一直是依照惯例而行，没有法令上的明文规定。于是关于职员会议的性质和功能，究竟是校长的咨询和辅助机构还是学校的最高决策机构，莫衷一是，影响了职员会议辅助功能的充分发挥。鉴于“职员会议”性质不明确的状况，在2000年文部省颁布的《关于学校教育法实施规则等的部分改正的省令》中，“职员会议”被定位于校长的辅助机关，校长成为“职员会议”的主宰。但另一方面，校长也有责任把自己的教育理念、管理经营方针，以及有关校务方面的决定告知“职员会议”，并听取教职员的意见。尤其是在教学方面，由于教师拥有“掌管儿童教育”的权利，因此校长要充分尊重教师的意见。可见，现在“职员会议”的组织活动，更体现出“民主集中制”的特征。2000年1月《学校教育法施行规则的修正案》进一步明确了职员会议的辅助功能，职员会议是由校长主导、促进教职员间沟通、辅助校长决策的机构，它的设置是为了加强校长的领导权，协助校长进行正确决策并更好地贯彻决策。这将有助于完善校长决策机制。

2.学校协议会

现代新型的学校制度特别注重建立具有亲地域性的开放学校，以改变由于封闭办学造成的地区社会与学校之间的隔膜和不信任感，使学校走向“社区的学校”。同时，家长、居民和企业的参与也是提高校长决策质量的保证之一。日本此次改革高度重视积极发挥学校协议会的作用。日本的学校协议会是依各学校或地区的需要而设、结构弹性的组织，实质上是以校长为核心的辅助管理机构，促使校长决策时充分考虑到地区社会的理解和需要，是家长居民和职员共同参与学校管理的重要载体，有助于提高教育管理决策水平。日本学校协议会尽管从构成上类似于英国的学校理事会和美国的学校委员会，都包含有学生代表、家长代表和教职员代表，但其所履行的职能却与英国学校理事会、美国学校委员会有本质上的差异。英国学校理事会的构成、选举和职能是以1988年教育改革法为依据，有着包括参与校长任免在内的实质性的学校管理权限；美国学校委员会，以芝加哥学区为例，是以1988年的《芝加哥学校改革法》为依据构成和运作的，直接参与校长的选聘、签约和履职考核、审议学校计划、预算和教职员聘任等工作，也具有实质性的管理职能。

3.学校评议员制度

2000年文部省颁布的《关于学校教育法实施规则等的部分改正的省令》明确规定设置学校评议员制度。学校评议员由本地区各行业推荐，经校长决定，由当地教育委员会委派一定的校外人士担任。职责是应校长要求对学校教育提出建议，使学校、家庭、社区一体化。校长每学期都要与评议员逐个会面，听取其对学校管理运行的意见和建议，以使决策更加符合学校所在地域社会的实际状况，更加符合本地区儿童的教育需要。这并非一个合议制的委员会与许多地区业已存在的学校协议会不同，该制度注重评议员作为个人的看法。虽然法令并未规定每所学校必须设置，但事实上学校评议员制度推行非常迅速。据文部省2001年4月1日调查，都道及县立学校（含指定都市立学校）中已设置学校评议员的占57.5%，市町村立学校中占41.9%。另据文部省调查，有47%的公立学校已经引入学校评议员制度，30%的公立学校准备引入学校评议员制度。《日本二十一世纪教育新生计划（彩虹计划）》还将学校评议员制度确定为改革战略重点之一。

4.学校顾问制度

在日本中小学校经营中最令人头痛的问题是：欺负行为、精神压力、不想上学、班级崩坏等。这一系列问题的出现标志着“现代学校病”的出现。这些问题往往又不是学校自身所能解决的。为了解决学生和教师在这些方面的困惑和烦恼，各地方政府先后采取了建立教育相谈体制等办法。1995年起日本政府文部省决定向学校派遣“学校顾问”，正式导入学校顾问制度。学校顾问往往由心理专家组成，每周两次到学校进行教育相谈指导，各地政府部门、学术研究团体、民间团体等也相应设立“适应性指导教室”、“心的教育相谈”等机构，广泛参与学校教育经营，以防止出现校内暴力、欺负行为、不想上学等，提高教育质量。

参考文献

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[2]（日）李东林.日本校长的选拔与权限[N].中国教育报，2004-08-17.

[3]赵健.学校管理本位化与学校选择自由化：日本公立中小学改革的新进展[J].全球教育展望，2002，（1）：67-69.

[4]朱英福，姬广新.日本的学校评议员制度[J].中小学管理，2004，（2）：52-53.

第9篇：人事管理规则范文

关键词：信息化 人事档案管理

Abstract: the personnel file management is the personnel file collecting, sorting out, keeping, identification, statistics and provide use activities. Personnel file personnel management activities is formed in the story, and reflects the personal experiences and their performance to the individual as the unit together, to prepare for the investigation of file material. Mainly by the personnel, organization, labor and other departments in training, the selection and use of personnel work activities of the form, is a person experience, education, social relations and moral character, professional ability, work condition and the penalty award, and other aspects of the original records. Is personal to participate in social activities all aspects of the personal nature of the records and reality.

Keywords: information personnel file management

中图分类号：G271文献标识码：A 文章编号：

人事档案管理的目的有如下三点：第一，保守档案机密。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。

为了更好的做好人事档案管理工作，一定要做到与时俱进，大胆创新。当今信息化时代科学技术迅猛发展，人类社会正在从工业社会向信息社会迈进，信息在社会生活中发挥着巨大的作用，可以说信息资源已成为经济发展的首要资源，信息化建设工作是公司重要的基础管理工作之一。随着信息化的发展，传统的档案管理模式已不能适应数字化档案管理的需要，电子档案已在档案管理工作中得到了广泛的应用，这种发展趋势给档案管理工作提出了新的挑战。在新的机遇面前档案管理部门必须将工作的重点放在如何把文件、图纸、照片、录音和录像等原始的记录转化为可用的信息上，并准确、高效地提供给有关信息需求者。

一、转变传统的档案管理模式 建立有效地信息系统

传统的档案管理，就是以纸质、照片、录音、录像等载体作为档案管理的实体，以手工操作为主完成档案的收集、整理、编目、鉴定、保管、编研、统计和提供利用等方面的档案管理过程，其工作量巨大，步骤也繁琐。因为存储量大，档案管理部门不能对已经归档的档案材料，进行信息的提炼和加工处理，档案信息资源在很大程度上被闲置甚至浪费。随着现代化管理技术和设备的引进，特别是计算机、光盘、缩微、多媒体等技术的发展为档案管理的现代化提供了良好的的客观环境，现代技术促使传统的档案管理模式面临着新的挑战。当前，档案管理工作的重点也应适应数字化管理的需要，从实体档案管理转变为对信息资源的管理，以信息为管理对象，对形成的各种门类的档案进行数字化加工，利用现代化技术手段对档案信息资源进行管理。经过信息化的档案资源是可重复、多平台利用的信息资源，档案资源只有通过信息化、才能真正实现档案信息资源的价值和使用价值，它能为经济发展、科技进步、社会繁荣等诸多领域提供更全面、更高效、更快捷的服务；它能创造最佳的社会效益和经济效益，使之真正成为未来信息社会国民经济和社会发展的宝贵战略资源。

要实现档案信息化，就必须建立有效的文件档案管理计算机信息系统，为此，档案管理部门要做好以下几项工作：首先，改进和规范在应用计算机条件下文件档案管理工作流程，使之适应档案信息管理的需要；其次，依据文件处理流程来进行档案信息化系统软件功能设计；再次，在信息系统中建立完善的内部控制制度，确保档案的安全。

在电子档案使用过程中，首先是应注意电子档案安全性问题。因为计算机网络化的快速发展，电子档案涉及范围迅速扩展，数量也急剧增加，特别是计算机网络化的快速发展，随之而来的问题就是如何在网络下防范计算机病毒以及黑客的攻击，确保电子档案的安全。其次是电子档案的真实性问题。在实际工作中，由于从电子文件的生成到归档缺少程序化管理系统，不能实现系统间的直接链接，目前无法保证电子文件元数据完整归档，多数电子档案与其相对应的纸质档案之间未建立统一的管理方法；储存电子档案选用的载体不耐久等原因，影响了档案的完整性、可靠性，从而影响了档案的真实性。三是电子档案的法律效力问题，通常档案的法律效力都是与其载体相关来确定，电子档案由于没有固定的载体，所以，制定相应的法律认定条文就有一定的困难，这也就是光盘、磁带、磁盘等载体的电子档案未被法律认定的原因。

二、建立新的档案管理规则 提升管理者专业素养

由于现代信息技术在档案管理中的运用，新的档案管理理论、方法和原则等不断涌现，提出了一系列档案学基本理论从未遇到过的新问题。如档案管理机构的职能与档案工作体制的变化问题、档案管理人员的业务素质问题、电子档案的鉴定问题、电子文件数据管理问题、数字档案馆（室）建设问题、档案工作参与信息高速公路建设的问题等等。对这些在档案信息化建设中因新技术运用所引发的理论问题，档案管理部门都必须做出理性与科学的思考。

现代化的设备需要人来操作，档案工作信息化需要人来实现。档案管理者必须具备多元化知识背景才能适应要求，现代化知识将成为每一位档案工作者知识构成的要素，同时，也深刻地影响档案工作队伍的结构和档案管理人员的知识结构，因此，建立一支具有现代科学技术知识和业务知识的专业队伍是至关重要的：首先，档案管理者必须具有多元化的知识结构，现代科学成果在档案管理中的大量运用，迫使档案工作者要不断学习和掌握理论、文化和管理等有关知识，其中尤为重要的是计算机、数学等学科的知识，它们对档案管理实现现代化、信息化具有直接作用。其次，全面掌握档案专业知识，如具备档案学、档案管理学、文书学、目录学、档案自动化管理以及档案著录、标引、检索、编研、复制、修裱等有关档案专业知识和基本技能。再次，从档案管理现代化发展趋势看，档案工作者必须具备掌握档案管理现代化技术、进行档案信息分析与研究、提供高层次档案信息服务与咨询等三方面的能力。档案管理人员必须不断学习、相关知识，上级档案管理部门要积极创造条件，有计划的选送档案管理人员进行深造，进行离岗培训，还可以采取以老带新、以强带弱的办法，互帮互学等建立复合型人才群体和梯队型人才结构。

三、提高档案管理者的信息素养 实现档案管理的安全化

对于信息社会环境中的档案管理工作者，信息安全素质是指在网络环境中管理电子文件的信息安全的意识和能力。档案信息安全是现今档案管理工作的生命线，研究档案管理者的素质，有利于拓宽档案管理保护领域、发展档案管理学的理论研究；完善档案信息安全管理体系。促进档案信息化建设和档案管理事业的健康、有序、可持续发展具有重要的现实意义。

随着信息化时代的到来，新领域、新门类、新载体档案不断涌现，给档案工作者在素质上提出了更高的要求，同时，我们深刻认识到档案管理工作历来是一项重要的基础性工作，档案工作的责任感即档案工作者要认识到档案事业发展的必要性，要把工作的着力点转向未来，深化服务意识，树立以服务促管理，以管理完善服务的观念，充分发挥档案管理的综合功能，更新服务观念，拓展服务领域，改革服务方式，大胆探索，努力实践，使档案管理工作真正成为促进经济发展和社会全面进步的重要保证。

四、改进档案信息化建设 提高档案信息管理和服务的水平

人类推进信息化进程的理想目标是在建立良好的信息基础设施的前提下，实现信息的公开与信息最大程度的利用。对档案信息化建设而言，这一目标也具有非常重要的指导意义。档案信息化建设是一个过程，在这一过程中，伴随着信息技术水平的提高及其在档案管理中应用程度的变化，档案信息化建设的阶段性目标也要及时做出相应调整，档案管理理论所面临的创新与发展要求也会表现出一定差异。因此，在档案信息化建设中必须认识长远并立足当前，认真解决档案信息化建设中当前和今后都会遇到的各个方面的问题。