学习能力提升培训精选(九篇)

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第1篇：学习能力提升培训范文

几个月的培训让我受益匪浅。授课老师们讲解的内容、深远的眼光和他们在高职教育中作出的成绩，让我觉得我们在高职教育中，要更多的去学习和应用一些新名词、新方法、新资源。有些对我来说还很陌生的新事物，他们已经在使用，我为他们敢于创新、敢为人先、不怕苦、不怕累的精神所折服。

本次高校教师信息化教学能力提升专题网络培训主要从科技与教学--信息时代的教与学特征；信息技术与教学融合的系统化研究：理论探索、技术构建与组织变革；如何打造好PPT、微课设计与制作；信息技术与高校教学模式创新；以学生为中心的课程教学设计；信息时代的网络教学支撑环境与教学资源建设等。

通过此次培训，我感悟到，我们的社会已经进入了非常发达的信息时代，飞速发展的信息技术也广泛应用到了教育事业。信息技术使得学校的教学环境,有了新的突破和发展;信息技术也将成为辅助学生学习的重要学习手段。它使得知识的传递形式不再仅仅局限于教师的单方面传授,学生硬性的学习;其表现形式也不仅仅局限于教科书上，学习形式更不再是单调硬性的被动接受,而是凭借信息技术这一现代技术，多元化的获取学习知识。

信息环境下的教学模式不但要突破传统的教育模式还要契合新的教学观念，体现“以学生为主体”，培养学生的学习兴趣和能力，将学生的学习心态由“因任务而学习”转变为“因喜欢而学习”。体现学生在学习过程中的主导地位，加强学生在学习中的主动性;同时也丰富了学生的学习途径和学习内容。学生的学习能力培养是需要多方面共同努力的，这其中不仅仅是学生自己需要努力，老师和学校的环境都要全力的配合。

教师应该积极参与到信息技术相关内容的课程运用，或者说是教师自己在精神上和心态上意识到信息技术教育的必要性，从而主动的，多接触、多学习现代信息技术、多媒体技术等;做到可以轻松地将信息技术融合到教学当中;在教学过程中，大力渗透信息技术的必要性，为学生的建立自主学习的心境。教学过程中应时刻想着将信息技术应用在各个教学阶段。教学过程是否全面优化，关系着教学结果的质量。在传统教学中，由于课堂的教学媒体单调，无法完全吸引学生的注意力，容易导致学习效率降低。而现代信息技术则可打破这些局限，为学生创造一个多样的、丰富的、生动的学习环境，调动了学生学习的积极性，提高了学生的注意力，激发学生自主学习的兴趣。

第2篇：学习能力提升培训范文

关键词：多媒体计算机创新能力

创新能力是一种综合能力，它是指人们所具有的提出新知识、新观点、新技术、新工具、新方法等的能力。创新是人类社会进步的一种推动力，没有了这种推动力，人类社会就会停止不前。从某种意义上讲，创新已经成为当今这个时代的标志和潮流。高等教育作为知识创新和技术创新体系的基础，其责任就是要培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，将创新意识和创新能力的培养融入到学校教育的全过程，是时展的需要、社会发展的需要，更是教育自身发展的需要。因此这就需要教育工作者在教学过程中正确引导学生、点拨学生，不断创造条件培养学生的创新能力。

随着科学技术的飞速发展，教学改革也在不断深入，其中最突出的表现就是计算机辅助教学的优越性被越来越多的人们接受。计算机多媒体技术正以其独特的教学手段进入课堂教学领域。计算机多媒体技术具有形象直观、新颖多样、高效集成、交互反馈、易保存、易利用，以及网络化等特点。而多媒体教学则综合了音响、图像、动画、文本等多种效果，它不仅能活跃课堂气氛、激发学习兴趣、增强学生的主体意识、增大教学容量、大大提高课堂教学效率，更能多角度地向学生传递教学信息，并将抽象的内容具体形象化、微观的事物宏观化、复杂的问题简单化，便于在直观的画面中为学生巧置疑问，引导他们运用知识去分析问题和解决问题，掌握寻求知识的方法，提高运用知识的能力，从而培养创新能力。

下面结合笔者几年来运用多媒体教学的经验，谈谈在课堂中运用多媒体教学提高学生创新能力的几点做法。

一、运用多媒体创设情境，激发学生的创新兴趣

兴趣是最好的老师，兴趣能激发学生的学习积极性，为创新学习提供基础。生动、活泼、与众不同的内容表现总是能引起学生的关注，产生学习兴趣。多媒体教学课件，具有形象生动的演示，动听悦耳的音响效果，与传统课堂相比，给学生以新颖和新奇感，调动了学生全身的视觉、听觉神经，能把学生的注意力最大限度地吸引到课堂上来，从而调动了学生的学习兴趣，使学生产生学习欲望。

如在讲到教育学上的“十字交叉形”这种学习方法时，它要求学习者对同一内容的学习，要在不同时间，从不同侧面，多角度的交叉学习，从而形成对同一知识的全面学习。在教学中当教师把理论给学生介绍清楚后给学生举例说明：如何认识小学语文课本封面，随后教师用多媒体向学生展示了20世纪50年代以来十几张我国小学语文课本的封面。不同时期的封面引起了学生的关注，一般地学生只知道他上学时的封面而不知道封面是随着时代变迁而发生变化的。所以这十几张图片引发了学生的讨论，通过讨论得到了大家的一致认可：语文课本的封面不是固定不变的，是随时生变化的，且这种变化反应了当时的社会特征。学生的讨论更深化了他们对该知识点的理解和掌握，刺激了他们对未知知识的探索，激发了他们的学习创新兴趣。

二、运用多媒体动态演示，发展学生的创新能力

实践证明，动态的物体比静态的物体更能引起人们的关注。

在课堂上运用多媒体，动态的画面演示能把学生的注意力最大限度地吸引到课堂知识的学习中来，刺激学生的视听觉感受，能让学生从单纯静态的理论学习中跳跃出来，学生的学习主动性得到发挥，思维能力和空间想象力得到发展。

如在学习《多媒体课件制作》这门课程时，要求学生在课堂上不仅仅要掌握理论知识，更重要的是掌握软件操作能力。所以要求教师在讲解理论的同时还要把课件的具体制作过程进行现场演示，比如素材如何制作、动画如何实现、声音如何添加等，这种美仑美奂的课件演示过程能刺激学生的学习欲望，发展学生的创新能力，从而激发学生创作出完美的作品。

三、运用多媒体虚拟现实，培养学生的创新思维

虚拟现实是利用电脑模拟产生一个三维空间的虚拟世界，提供使用者关于视觉、听觉、触觉等感官的模拟，让使用者如同身临其境，可以及时、没有限制地观察三度空间内的事物。虚拟现实不仅仅是一个演示媒体，而且还是一个设计工具。它以视觉形式反映了设计者的思想，我们的很多设计，都可以通过虚拟现实技术实现，并且可以取得比用单纯的计算机软件技术更好的设计效果。

比如，在学习《室内设计》这门课时，我们就运用虚拟现实技术来进行室内设计。虚拟现实可以把现实中对室内设计的这种构思变成看得见的虚拟物体和环境，使以往只能借助传统的设计模式提升到数字化的即看即所得的完美境界，大大提高了设计和规划的质量与效率。运用虚拟现实技术，设计者可以完全按照自己的构思去构建装饰“虚拟”的房间，并可以任意变换自己在房间中的位置，去观察设计的效果，直到满意为止。通过这样的虚拟室内设计，学生可以发挥自己的想象力和创造力，制作完美的室内设计作品。

四、运用多媒体资源共享，刺激学生的创新激情

以Internet为基础的计算机辅助教育是信息时代的必然，它具有资源丰富、时空不限、人机优势互补等特点，这些特点在培养学生创新精神方面，具有非常重要的意义。

交互性是多媒体技术独一无二的最具特色和优势的根本特性，也是多媒体技术其他特性的核心，它能实现海量信息的资源共享，从而为学生进行创新性学习提供了条件和激情。自己的成果，使自己的成果得到大家的认可，可以激发人的创造力。因特网永远是一个开放的世界，同时也是一个资源丰富的资源库。任何学生都可以利用各种信息工具、平台，在互联网上找到自己成果的一片天地，为学生的个性特长和创造力的迅速成长提供广阔空间。

如在学习《广告创意》这门课程时，学生把自己精心创作的广告创意作品上传到互联网上，让其他人进行欣赏和评价，当看到自己的作品得到很多网友的认可时，学生感到非常兴奋，而这种兴奋又会刺激他进行下一个更好的创作。

总之，多媒体教学是根据教学的实际需要，针对教学中遇到的多种多样的问题，恰当运用多媒体进行教学更能展示知识的发生、发展过程，使所有学生积极主动地参与知识的形成过程。合理运用多媒体手段，将会为教学增添姿彩，为培养学生的各种能力提供了有利的条件。总之，多媒体以其直观、生动的形象为学生创新能力的发展提供了一个优秀平台。

参考文献：

第3篇：学习能力提升培训范文

xx年xx日，我有幸参加了xx局会同xx协会举办的xx年度监管人员和从业人员业务能力提升专题培训。这是我作为监管人员后第一次参加如此大型的系统培训，虽然时间不长，但两天下来的收获确是比当初想象的要多得多，通过此次培训，让我对如何更好的做好一名监管人员有了更深刻的理解。

此次培训不仅有xx局的领导对相关监管政策及当前我行业的现状做了解读，还邀请了高校专家对小额贷款公司财务报表、小额贷款公司在供应链金融领域的发展前景进行了深度讲解，使我受益匪浅。老师们在授课中认真负责，深入浅出，对各位同学提出的问题不嫌烦琐的讲解，虽然课程时间只有短短一天，但我们的收获颇多。

一是专业知识有了丰富武装。通过对专业知识的解读，我们对目前我省小贷行业的现状有了充分了解，学习了公司财务报表的组成。这对我们县级监管人员在初审环节和日常监管工作中有极大益处。很多监管工作人员都不是专业出身，对一些专业术语及金融知识了解不够，在审查资料时可能出现漏洞，此次学习使我们在专业知识上有了丰富武装，对下步工作开展充满了信心。

第4篇：学习能力提升培训范文

中小学（幼儿园）教师信息技术应用能力提升工程培训心得总结

通过培训，让我对借助信息技术优化课堂结构有了更深刻的认识，也体会到了信息技术在诗歌鉴赏方面起到的积极作用。在以前的教学中，对信息技术在具体学科中的应用理解地比较肤浅，平常用的也不多。总是感觉信息技术的运用是个花架子，仅仅是为了让学生对所学的内容感兴趣，没有将信息技术融入到学科教学中去。究其原因，一方面是硬件方面的限制，另一方面是自己信息技术技能的不足和理念的落后。由于信息技术技能的不足导致了应用信息技术本身就是一个难题，更谈不上灵活运用了。这次的培训，不仅让我敢于设想信息技术在课堂中各个环节的运用，更让我能够用好信息技术这个工具为教学服务，提高课堂效率，优化课堂结构，强化课堂效果。

另外，在这次培训中，我接触到了一些以前没有听过的新名词，学到了一些以前没有见过的新方法。现代社会是一个迅速发展的社会，各领域的新生事物大量涌现，教师如果不与时俱进，经常充电，那么尽早就会被社会所淘汰，更谈不上有效地教书育人了。这种体验，比以住任何时候都更让我感到强烈和清晰。这次培训不是一个终点，而是实实在在地拉开了一个帷幕，在这之后，我要更加努力地学习和研究信息技术在课堂中各个方面的应用，不断地提高自己驾驭信息技术的能力，做一个高效的学生学习的引导者、合作者和援助者。

信息技术在课常上深入而多元化的运用，这是一种跨越式的变革，这是一场教学方式的革命，在这场革命中退缩不前的任何人，都将被这场革命所淘汰。教好书，教出成绩来，这个每一个为人师表的人最质朴的想法，那么这次变革就是一个机遇：通过高效率的课堂来创造出高产出的成果。但机遇是和挑战是相互依存的，成功和风险是并驾齐驱的。在他们面前，是选择勇敢地迎接挑战，突破自我，还是墨守成规，苦苦挣扎，我想，对于新时代的教师来说，应该选择前者，教师应作为这次变革的生力军，提高课堂效率，关注学生的全面发展，给学生留出自我完善的空间，让学生德智全面发展，让教育回归本位，让教育者回归本位，为学生以后拥有幸福的人生打下基础，为社会的和谐和实现中国梦做出贡献。

第5篇：学习能力提升培训范文

变：社会环境日新月异

“新常态”已成为2015年出现频率最高的词语之一。中国经济从高速转为中高速增长，结构优化升级，创新驱动成为发展动力，增长动力更为多元，资本市场变幻莫测。归根结底，企业要一改仅靠投入扩张的粗放式增长，提升资源利用效率，向内挖潜，实现高质量增长。

以互联网为代表的科技发展迅猛，手机等移动终端帮助人们随时随地与世界互联互通。微信红包、智能手环、滴滴打车、网络购物、网上众筹、网上点餐等诸多方便实用、时尚新潮的新名词、新产品、新服务在不断提醒我们，科技大潮正在改变我们的生活方式。

借助网络平台，个体、企业、组织可以更方便、快捷地获取全球信息，创造商机，产品、服务、经营等加速迭代更新。以人为本成为时代的强音，人的创造力与能动性正成为社会组织最具价值的核心资源，企业当中尤为如此。“资本雇佣人才”教条正在被“人才雇佣资本”取代，“员工听领导的”规则正在被越来越多青年人的自主、个性特征淹没。

当全球发展进入VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，唯一不变的是变化本身。变，成了时代主旋律。切身感受到这日新月异的改变之后，培训人将何去何从？

求变：培训领域风生水起

外部环境迅速变化，对人才培养工作提出了更高的要求。唯有人才培养速度不低于科技发展速度，才能顺应经济“新常态”集约型、精细化的发展需要。2015年，培训领域各个层面都在积极应变。

国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》后，2015年，有关职能部门进一步加快了推动国家职业教育培训事业发展的步伐。在这样的背景下，由招银大学等20多家企业大学参与的《企业大学发展模式及运营策略研究》课题被正式列入国家重点科研项目，并于2015年10月顺利结题，探索了企业大学这一新型职业教育模式如何支撑国家人才战略和教育改革的发展；今年，中国培训发展研究中心组织举办的“我是好讲师”等系列活动，吸引了20多个省市组织的数万名培训讲师参与，亦有700多位来自国内外企业和培训界的精英人士参加了“中国培训周”决赛以及系列培训论坛活动，探讨培训与发展新趋势，交流学习经验；同时，中国职教协会相继推出国家绩效改进师、促动师、学习项目设计师等人才培训领域的职业能力认证证书，彰显培训专业价值。

加快员工培养、提升组织学习能力，是应对快速变化、培育核心竞争力的关键所在，这已成为当今企业界的普遍共识，也是今年企业大学蓬勃发展的动因。以招银大学为例，2015年全行推广招银大学APP应用，实现学习与学习管理随时随地、无纸化，并可以进行培训管理大数据分析；突破人才培养常规方法，派出骨干员工同业工作、学习，以人才交流的方式促进组织提升；构建全行积分课程体系，规范不同岗位、不同层级员工的学习内容，并将学习情况作为专业评级的重要依据；实现行内员工的自由流动，完成相应积分课程，员工即可成为某一岗位后备人才……学习已不再是“象牙塔”内的埋头苦读，而是融入了员工的日常工作与生活中，企业建大学正逐渐转化为“企业即大学”。

2015年，培训业界交流更加活跃，研究探讨不断深化。“培训”所关注的重点已从知识技能转到能力提升与绩效改进。这一年，好讲师、好课程、好项目层出不穷；在培训专业领域深钻研究的专家越来越多，行动学习、教练技术、促动引导、学习项目设计等技术越来越深入；西方管理理论、技术、方法与中国管理文化相融合的领导力探索与实践百花齐放，成果丰硕。中国培训人正在变革的关键时刻准备“弯道超车”，以与时俱进的姿态“变中求变”，赶超世界职业培训先进水平。

不变：人才培养初心未改

尽管变化已经成为时代主题，但万变不离其宗，人才培养需要工匠精神，需要从变化中把握不变的根本。不改初心，方得始终。

根本目标不变：持续改进绩效

不能帮助组织提升工作效率、解决实际问题、改善经营绩效的培训，都是没有实际价值的。只有牢牢把握这一根本目标，并围绕这一根本目标开展培训工作，才能让学员和组织满意、受益。

工作重点不变：培育学习能力

“授人以鱼不如授人以渔”， 21世纪是知识爆炸的时代，人们获取各种知识已经非常方便。但是，如何在快速迭代变化的环境下，迅速形成与新环境相适用、解决现实工作问题的能力，这才是关键所在。这种能力我们称之为“快速学习能力”。通过提高员工个人快速学习能力，帮助个体以更高的效率呈现更好的工作成果，实现不断成长；强化组织快速学习能力，支持企业在多变环境中游刃有余，健康发展；提升全民快速学习能力，实现中华民族强国之梦想。

策略方法不变：构建科学体系

要帮助被培训者培育持续快速的学习能力，必须要遵循成人学习科学原理，根据培养对象的具体情况，有针对性地打造人才培养体系。

构建科学学习体系，首先是要基于现代成人学习的基本理论、方法、技术与工具，基于现代科技的合理应用，基于学习者良好的用户体验；其次是切中现实管理、业务发展实际需求，实用有效；再次是基于发展战略、行业未来发展前瞻，科学的学习体系应能够为组织未来发展的人才需求提前做好准备。

动力源泉不变：专家方可专业

第6篇：学习能力提升培训范文

关键词：企业培训师 知识结构 专业技能 学习能力 创新能力 培训理念 培训能力

“企业培训师”是国家劳动和社会保障部为提高企业从事员工教育和培训人员素质，加强人力资源建设而设定的新职业名称。其具体指的是能够结合经济、技术发展和就业需求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事咨询和教学活动的人员。优秀的企业要有一批优秀的培训师，以便解决企业员工素质如何提高的问题。做为一名优秀的企业培训师应当具备多方面的能力和素养。

一、广博的的知识结构

现代企业是以信息、知识、资本构建而成的，要求培训师不段的、持续的学习，具有崭新的科学内涵和崭新的人文素养，掌握广博的知识基础，不断优化自己的知识结构。即具有合理的科学文化知识（其中关于科学方法的知识最重要）、基础理论知识、学科专业知识、相关专业知识和信息技术知识；知识结构由“一”型、“T”型转变为“IT”型（即复合型），体现知识的整体性、渗透性和综合性，使自己的知识结构不断得到改造、更新，实现知识、技能、态度、动机、行为的统一。

二、精深的专业知识和技能

企业培训主要以专业技能培训为主，这就要求培训师具有扎实的学科专业知识、丰富的实践经验和纯熟的专业技能，深刻把握专业知识和技能的基本思想和方法，了解其发生发展过程及相应的认知策略，且能理论联系实际，解决实际工作中的问题。具体而言，掌握本专业及相应技术领域的发展动态；对本专业中的基本问题、核心问题、实践问题都能进行深入的研究，把握问题的重点；根据专业知识的发展不断地演练和实践，确保自己专业知识和技能的“专”、“深”、“新”。

三、优秀的学习能力

学习能力是现代培训师发展的关键。做为一名职业培训师学习能力决定了他对专业知识接受的提升能力。

学习能力主要包括：一是不同的学习观念：学习是转变观念，是个体探究、理解、感受客观事物及其概念形成过程的质的转变，而不仅仅是个体拥有的知识总量的变化；学习过程（如何学）和学习内容（学什么）是统一的整体；学习是一场超前于信息技术革命的彻底变革；学习是人的全面的终身的成长与革新；学会怎样学习比学到具体知识和技能更重要；二是信息的接收能力：飞速发展的信息时代要求培训师要善于运用全新的学习和发展媒介，如计算机网络、多媒体、专业内容网络、信息搜索、电子图书馆、网上课堂等，充分接触丰富、详实、地道的学习资料，强化个性化学习，突出信息沟通的交互性，培养信息素养；三是组织实施研究性学习，即作为自觉的学习主体，立足于学习实际和社会生活，关注学习的过程，重视对知识技能的运用，强调亲自参与探索性实践活动并获得感悟的体验。

四、旺盛的创新能力

知识经济时代要求培训教师从教书匠型教师成长为科研型、学者型、专家型企业培训师，通过研究实践的历练，促进科研型培训师的成长和发展。研究是深化学习的最有效途径。研究，源于问题；研究，旨在解决问题。企业培训师只有具备一定的科研能力，才能够善于发现问题、研究问题、解决问题，从而将研究成果运用于培训教学中。科研能力主要表现在：占有丰富的学习资源，兼顾个人研究与团队研究，拓宽信息交流的渠道，体现研究的主体性、交往性和发展性；强调理论探索与实证分析有机结合，定性研究和定量研究有机结合，研究视角要新，研究要突出理论价值、应用价值和创新价值；既要注重自己学科专业的理论探讨、动态评价和问题分析，又要重视深入实际，调查研究，了解掌握第一手的实践资料，对实践进行深刻反思、总结、探索、创新。

五、前沿的培训理念

现代培训综合了许多学科的研究成果，它涵盖了心理学、系统理论、教育、管理和领导学等众多学科。现代培训的理念主要体现在以下三个方面：一是“以学员为中心”的理念。培训的本质是学习，因此培训师必须把学员作为学习的主体，教与学的方方面面紧紧围绕学习者的学习需求和学习力培养，重视交流与合作，重视技能实践，使学习者在学习活动中自己建构知识和技能；二是树立整体人力资源开发理念。培训旨在带来持久的个人和组织学习能力和工作效果的改善，倡导“学习工作化，工作学习化”，把学习视为是每个人的需要，强调培训的主要作用是为了进一步提高，为了促进个人职业生涯和组织事业的发展而学习；三是树立“充分交流”的理念。社会的快速变革和科技的迅猛发展迫切需要在世界范围内开展广泛的交流与合作，共享人类社会最新的优秀成果，实现优势互补，促进知识和技能融合与共同发展。

六、艺术化的培训能力

为了满足培训教学的高标准要求，现代培训师必须具备高超的教学能力，包括：掌握现代学习理论，运用一般的教学法知识和与培训内容相关的教学技能；了解成人学习的特点，掌握他们学习的意识、观念、态度、学习的准备以及学习的行为；尊重学习者学习的主体性，做学习者个人学习、团队学习和组织学习的帮助者；科学设计教学活动，创设训练条件，提供良好的学习和交流环境；善于归纳总结，将拥有的多元化的学习资源进行整合，并准确地传递给学习者；熟练运用现代培训教学方法，掌握现代化的教学手段，广泛运用网络信息交流。与员工一同分享其成功的经验、失败的教训，让员工尽快地收获成功和避免犯错误；具有较强的课程设计和教材开发能力。

第7篇：学习能力提升培训范文

【关键词】问题导向学习;姑息医学;教学法

姑息医学是一门新兴学科，在发达国家也只有30多年的发展历程，其临床实践称为姑息治疗，旨在缓解患者的身心痛苦，改善生活质量［1］。现代姑息医学的服务对象主要是肿瘤患者，提供姑息医学服务的是一个多学科团队，包括肿瘤内科、外科、放疗、病理、影像和心理等多学科专业人员，目的是为患者提供科学全面的医学服务。在我国，姑息医学的临床实践源于上世纪90年代的癌症止痛治疗，历经20多年学科发展，姑息医学的理念已被越来越多的医务人员所认可，但姑息医学的临床技能与国外同行相比还存在巨大差距。其原因主要有两个方面:一是姑息医学尚未纳入我国的专科医生培训计划;二是以往的有关教学和培训多采用的是传统授课法(lecture-basedlearning，LBL)，接受培训的医生往往兴趣不高，培训效果也较差，临床医生常常参加过多次培训但收效甚微。问题导向学习(prob-lem-basedlearning，PBL)是以案例为基础的教学方法，是目前国内外普遍采用的先进教学法［2］，PBL法不仅有助于加深对有关知识点的理解和掌握，还凭借其生动灵活且参与度高的特点，对培养受训者自主解决问题的能力有很大帮助。我们在LBL教学法讲授基本理论和技能的基础之上，将PBL教学法融入姑息医学的专科培训中，以期提高培训效果。

资料与方法

1.一般资料:选取来自北京市三级甲等医院肿瘤内科的80名接受培训的医生，职称为主治医师或副主任医师。采用随机数表法将培训者分为PBL联合LBL组与LBL组，每组40名。分别接受同一授课小组教师的PBL联合LBL教学法培训中LBL教学法培训。PBL联合LBL组中，男23名，女17名，年龄为(34.19±7.21)岁。主治医师16名，副主任医师24名。LBL组中，男21名，女19名，年龄为(33.23±6.36)岁。主治医师18名，副主任医师22名。两组医师一般资料比较，差异无统计学意义(P＞0.05)，具有可比性。2.教学方法:此次姑息医学培训共20学时，目的:①掌握姑息医学的定义、基本理念和主要任务;②掌握疼痛、呼吸困难、乏力、厌食和睡眠障碍等常见症状的评估和治疗;③熟悉姑息医学临床研究的主要趋势和进展。LBL组按照传统的教学法，20学时均为多媒体幻灯授课。LBL+PBL组则包括12学时的LBL教学和8学时的PBL教学。PBL教学时，10人一组，共4组，主要教学内容为目的②中各种症状控制。PBL案例:肺癌患者骨转移所导致的慢性重度疼痛的镇痛治疗，通过具体病例分析，以提问和小组讨论的方式，最后明确:①炎性骨痛的机制;②重度骨痛的风险评估;③阿片类药物的镇痛原则;④非甾体类镇痛药的机制;⑤放疗的时机和期间的治疗调整等。8学时共讲述4个案例，每个案例2学时，另3个案例内容分别为呼吸困难、睡眠障碍和呕吐。3.效果评价:①考试:培训结束后进行，包括40道单选题和5道简答题，预备难度系数相近的4套题，两组考题均由各组的最后一位授课教师随机抽取。②问卷调查:共10题，受训者在这10题中勾选出自己赞同的选项。其目的是让受训者在教学效果、培养自主学习能力和团队精神等方面做出评价。4.统计学方法:采用SPSS19.0软件进行数据处理。计量资料用均数±标准差(x珋±s)表示，比较采用t检验，计数资料采用2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

结果

两组受训者教学效果比较:PBL+LBL组的考试成绩平均为(91.32±7.46)分，LBL组为(84.11±9.20)分，PBL+LBL组明显优于单纯LBL组，差异有统计学意义(P＜0.01)。问卷调查显示，PBL+LBL教学组中92.5%的受训者认为有助于提升临床技能，85.0%的受训者认为对培养姑息医学的自主学习能力很有帮助，77.5%的受训者认为促进了团队协作精神，三项评价结果均明显优于LBL组，差异均有统计学意义(均P＜0.05)。

讨论

第8篇：学习能力提升培训范文

【关键词】 企业内部培训 学习能力 非正式学习 员工福利

随着市场经济的逐步完善，企业内部培训被看作是提升员工综合素质，提高企业竞争力的有效工具。然而在现实的人力资源管理过程中，培训往往达不到预期的目的，反而经常会受到员工的抱怨，被认为是浪费时间或“形式主义”，甚至引起绩效的降低。

传统上，企业把内部培训的主要内容定位在员工技能培训、管理技能培训、企业价值观培训等，这些培训内容的主要目的是提升员工的工作技能，以期他们创造更好的工作绩效。但这些培训内容带有明显的功利性，如果运用不恰当，不但收不到应有的成效，反而会引起员工的反感。笔者认为，当代企业人力资源体现出一些新变化，企业培训如果看不到这些新变化，在培训内容及方法的开发过程中，有一些问题很容易被忽略，企业培训要想取得预期成效，必须重视这些新变化，以变化的视角看待企业内部培训，提升培训效果。

一、当代企业人力资源方面的新变化

要分析企业培训中哪些问题易被忽略，我们首先要看到当代企业的人力资源面临的一些新变化，这些变化具体表现在以下几方面。

1、企业员工对于培训的福利性需求倾向明显加强

传统上，培训是一种企业行为，企业旨在通过培训来开发员工的专业技能，从而提高员工工作绩效。现代社会，随着员工自我意识的觉醒，员工个人自我实现的需求越来越强烈。这种需求使员工越来越重视自己的职业生涯发展，正是由于员工有了对自己职业生涯规划的意识，使得员工对培训有一种主动的、内在的需求。当培训与员工个人职业发展联系在一起的时候，培训就不仅仅是企业提升绩效的手段，而且是企业的一项福利制度。当前，员工对企业培训的福利性需求倾向明显加强，作为企业的员工，对待培训，也会像享受其他福利那样，斤斤计较、积极争取、主动参与、尽情享用。既然培训是一项员工福利措施，作为企业来讲，就应该将其列入计划、加大投入、适时组织、有针对性地进行；应该像其他福利一样，区别岗位，区别男女长幼，尽企业所能，投其所好，补其所需。

2、企业内部非正式学习成为一种普遍现象

学习有正式学习与非正式学习两种基本形式，“正式学习”主要是指在学校的学历教育和参加工作后的继续教育，如岗位学习、文件学习、听报告讲座、参加培训等这些以单项为主的学习；而非正式学习是指在非正式学习时间和场所发生的，通过非教学性质的社会交往来传递和渗透知识，由学习者自我发起、自我调控、自我负责的学习。主要指做中学、玩中学、游中学，如沙龙、读书、聚会、打球等。

传统企业培训是一种企业主导的，有组织、有计划的正式学习。而当代社会，知识量大，更新速度快成为不争的事实，随着电子网络系统的普及，人们沟通的便捷，学习已经成为一种随时随地都可以发生的现象。加之人们主体意识的增强，以自我发起、自我调控和自我负责为主要特征的非正式学习在企业中普遍存在。

3、员工主动性学习的诉求日益显著

当代社会知识更新速度快，企业对员工知识和技能的更新速度也随之提高。企业员工意识到，自己的知识和技能如果得不到及时更新，就会被工作岗位抛弃，或难以实现自己的职业生涯发展目标，因而，当代员工对学习的需求不再体现出被动的特点，相反，其主动性诉求越来越明显。而传统的企业，包括近几年流行的“学习型组织”，铺天盖地提供很多的培训，尽管都是在强调学习的重要性，但从本质上来讲，这类性质的培训只是一种外力，这种外力作用于成年人身上，效果往往不如主动学习好。

4、员工心理压力大，心理素质亟待增强

越来越精细的专业化分工在带来生产力快速增长的同时，也带来了一系列负面问题。人们的生活节奏日益变快，工作压力和社会生活压力不断加大，企业员工面对激烈的竞争和工作压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，员工处于亚健康状态，有抑郁倾向甚至自杀的案例逐渐增多。当代企业培训中对员工的心理教育疏导显得日益迫切。

5、女性员工数量日益增大

近年来，随着女性职业意识的增强及女性受教育人员数量的增加，企业女性员工比例逐年增加。从女性接受高等教育的数量来看，1998―2006年八年间，中国女大学生在校人数飞速发展，从130.56万人增加到835.67万人，八年间增长了540%，平均每年多增加88.14万人。这是中国女性接受高等教育比例最高的时期，也是中国女性自我发展的黄金时期。这么多女性涌入职场，必然需要人力资源部门在进行员工培训时考虑到女性职工的特点和需要。

二、企业内部培训应对新变化的策略分析

1、不断丰富培训内涵，把培训打造成员工的一项福利制度

现代社会，企业不仅是员工工作的场所，也是员工的主要生活场所，培训也不仅是提升员工绩效的手段，而且是员工学习其他社会知识的渠道。所以培训要不断挖掘其内在潜力，不断丰富其内涵，逐步完善并成为员工的一项福利制度。

如在现代社会，企业可为员工开办一些投资理财的讲座，传授员工一些基本的投资理财常识，以适应当前员工个人理财和家庭理财的需要。

其次，企业也可以为员工开设一些安全方面的培训，诸如如何应对地震等自然性灾害、如何应对火灾等突发性灾害、或如何应对机器设备可能出现的故障性灾害等，以此来满足员工的安全需要，同时也增强了企业对灾害性突发事件的应对能力。

另外，传统上，企业也会组织一些文体娱乐活动，但大多是把这些活动归为组织文化的内容，而笔者认为，企业完全可以把娱乐活动纳入培训活动之中，比如可以教员工唱歌、跳舞等。这样一方面丰富了员工的业余生活，另一方面也满足了员工的精神需求。员工把这种愉悦的情绪带到工作中，无疑会提高工作的效率，起到事倍功半的效果。

2、改变传统培训模式，凸显企业在非正式学习方面的作用

研究表明，非正式学习广泛的存在着，它满足了大部分学习需要――达到个体在工作中学习需要的70%左右。非正式学习与实践的需要密切相关，能使人获得很多能够立即应用到实践当中去的知识和技能，非正式学习在如何胜任工作方面发挥着关键性作用，能产生明显的经济效益，所以企业在重视正规培训以外，也不能忽略非正式学习形式的普遍存在，而且企业完全能够在促进非正式学习方面有所作为。企业可以营造促进非正式学习的氛围，鼓励和支持非正式的沟通与交流；帮助员工树立自己学习和发展的目标；多媒体、互联网及其他新技术的发展使企业为非正式学习提供一定的学习资源成为可能，如工作助手、E-learning课程、资源站点链接等；提供典型人物和榜样；提供跨部门的交流和聚会等。通过这样一些手段，促进正式学习和非正式学习的有效整合。

此外，企业员工的非正式学习有些以提高工作能力为导向，有些则以跳槽（如应对公务员考试，应对其他单位招考等）为导向，对于这种性质的非正式学习的存在，企业需要慎重对待，如当组织中很多员工在为跳槽进行学习时，就应该引起企业足够的重视，反思企业用人机制，对员工的非正式学习予以正确引导，使其与企业发展目标相一致，即将个人发展与组织发展结合起来。总之，企业应在引导员工的非正式学习方面占据主动。

3、培养员工的学习能力

俗话说：“授之以鱼不如授之以渔”。面对员工主动学习的诉求日益明显的状况，企业要重视培养员工的学习能力，注重学习能力的培训，强调通过员工之间的交流，通过他们思想与思想的碰撞、经验与经验的汇聚，通过有效的学习交流，产生新的思想火花，激发员工的创新意识和自我提高意识，如此，才是企业可持续发展和员工可持续发展所需要的。只有不断增强学习能力，才能适应不断变化和日趋激烈的市场竞争。员工学到的不仅仅是局限于现任岗位的技能，他们学到的是适应力、向心力、凝聚力，激发出来的是活力和潜力，因而更有成就感。

4、重视员工心理素质的培训

员工的身体和精神健康是企业发展的前提，而以提升绩效为目的的技能培训，往往会忽略员工的心理健康，其根本上有违“以人为本”的理念。富士康集团的“十二”连跳带给每一位人力资源开发者沉重的反思，我们在关注员工技能提高的同时，必须关注员工的心理健康，通过培训等多渠道培养员工健全的心理素质。经验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。在世界500强中很多企业会为员工提供心理帮助计划，开展心理培训已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。目前培训市场上已经开发的企业心理培训有态度培训、自信心培训、情商训练、压力管理训练、职业心理培训、生涯心理辅导、拓展训练等，培训市场大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展等都把心理培训贯穿其中。企业应结合自身实际情况，选择合适的心理培训方法，经常性地对员工开展心理素质培训。

5、培训要体现对女性员工的关怀

针对现在女员工数量越来越多的现象，企业应该体现出更多的对女性的关怀，要从女性员工特有的心理和生理特点出发，如为女员工开展的关于优生优育、美容化妆、插花烹饪之类的培训，既可以提升女性员工的审美情趣和综合素养，愉悦身心，也可以满足她们现实生活中的实际需要，符合员工对于培训的福利性需求。

综上所述，内部培训是企业的一件大事，要结合时代特点和企业状况，做到细致入微，才能收到成效。

【参考文献】

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[2] 王立波：改革开放与中国在校女大学生比例的高升[EB/OL].湖南社会学网.

第9篇：学习能力提升培训范文

[关键词]组织学习能力　企业战略变革　作用路径

[分类号]17271

未来真正出色的企业,将是那些能使各类型人员全身心投入并有能力不断学习的组织。组织学习以非正式交流和正式交流的方式,获取市场、技术、产品等方面的知识,在组织内部不同层次间进行交流和转换,为企业的战略形成和实施提供知识和技术支撑,提高组织的柔性能力。企业战略变革是近年来企业战略管理领域的研究热点之一,也是企业在当前动态、复杂和不确定环境下求生求胜的应变策略之一。因此,组织学习能力对企业战略变革的作用及路径研究,不管是在理论上还是在企业管理实践上,都具有较大意义。

目前,心理学、社会学、管理学等对组织学习及其能力的研究较多,呈现多学科交叉研究的趋势。Argyris(1978年)、Cohen&Levinthal(1990年)、DAY(1994年)、Kim(1998年)、Pilar等(2005年)、严志庆(2000年)、牛继舜(2005年)、毛建军等(2008年)、陈国权从不同视角进行了界定。本文采用陈国权(2008年)对组织学习能力的定义:指组织成员作为一个整体不断地获取知识、改善自身的行为和优化组织的体系,从而在不断变化的内外环境中,使组织保持可持续生存和健康和谐发展的能力。

当前学术界关于战略变革的定义众说不一。结合公司战略的定义,本文认为只有公司发展方向上的根本性变化或产品在特定的市场及任务中做出的竞争决策调整或改变才能称之为战略变革,而公司战略性的变化则不能称为战略变革。变革不仅指变化本身,还包括并强调其过程。因此,本文将公司战略变革定义为:关于企业的经营方向、经营宗旨、企业某种产品或市场等根本性问题上发生的实质性变化以及实施这一变化的过程。

1　组织学习对战略变革的作用分析

在当今复杂、动荡的企业外部环境中,学习无疑成为企业获得竞争优势的重要途径,也是企业永续经营的关键。拥有高水平学习能力的企业对企业外的新知识能够更容易理解和应用,变革成功的可能性才更大。组织学习能力对战略变革过程的作用包括以下方面:

1.1　减少资源的重复浪费

尽可能地节约资源、缩小成本是公司追求的目标之一。一方面,组织成员通过环境扫描,获得市场变化信息,并按照信息用途和组织职责分工,将信息加工成一定形式的知识后进行传递,相关人员就可以更有针对性地进行产品创新、资源配置,避免不必要的资源重复建设;另一方面,较强的组织学习能力无益将促进组织成员之间、团队之间的交流,促使组织各单位间协调一致,避免不必要的知识或技术投入。

1.2　保持或增加企业的生命力

组织学习能力是企业生存与发展的基础,学习贯穿于企业管理的始终,企业组织本质上是一种共享的“知识库”。通过组织学习活动的开展,会不断地有新知识流到组织中,从而使企业保持开放有序状态。任佩瑜(2001年)提出管理耗散是指当一个远离平衡态的复杂企业组织,不断地与环境进行能量、物质和信息的交换,在内部各单元之间的相互作用下,负熵增加,使组织有序度的增加大于自身无序度的增加,形成新的有序结构和产生新的能量的过程。根据管理耗散结构理论,企业组织通过组织学习,将呈现出不断接纳新知识的开放状态;通过组织学习,不断地与外部环境和利益相关者进行信息和知识的交换,从而由原来的无序转变为有序,并保持螺旋上升的成长状态。

1.3　保证变革方向的正确性

通过向外部市场、客户、战略联盟等对象学习,可以获得技术、市场等方面的变化信息及发展趋势,将此传递给决策层,公司据此对自身发展方向随时进行审视,适时进行战略变革。通过组织学习,也可以获得来自大学、科研机构、政府、风险投资市场等的新知识,从而不断地实现企业知识、技术和管理方法上的创新,并获取先导顾客的知识和破坏性创新的知识,有效地进行专用资产的投资或者选择外包等战略。这种以学习为先导的战略变革可以有效避免公司陷入战略刚性,为公司战略变革做好方向引导,避免企业在某个错误的方向上愈走愈远。

1.4　提高企业洞察环境的能力

通过组织学习活动,企业员工会主动或被动地增加检测环境的频度,提高对环境监测的技术水平,促进与有关部门和专业机构的沟通。另外,通过组织学习,企业可以较充分地了解组织的内外部环境,企业的环境洞察能力和快速反应能力都可以得以大大提高,从而促使企业依据洞察到的变化,动态地适应复杂变化的环境。因此,组织学习能力的提高可以促使企业的环境洞察能力的提高。

1.5　提高企业组织的柔性水平

通过组织学习,个体或组织对环境认知能力增强,从而对变化迅速做出反应;通过组织学习,高层管理者的领导能力、构建核心能力、企业的资源配置能力得到提高,企业的技术柔性能力和组织柔性能力也得到提高。另外,组织学习还可以促进企业战略柔性的提高,战略柔性实质上是企业如何适应处理环境变化的理论,其目的是降低环境变化带来的不确定风险并把握环境变化带来的新机会。组织学习可以加强成员、组织之间的沟通和学习,并有利于隐性知识的流动和分享,减少信息不对称,减少或避免企业“信息孤岛”,提高风险防范和抵御能力,提高企业对环境变化的反应速度和执行力,提高企业组织的柔性水平。

1.6　提高企业的资源配置和整合能力

李正卫(2002年)认为利用组织学习,企业可以提高生产的效率,降低生产的成本,并开发新的产品、服务和经营方式,从而提高产品或服务的顾客价值。组织学习能力的提高,企业可以较为充分地了解外部环境(包括竞争对手),通过对比加强对自身能力和水平的了解,从而可以在其既有组织能力和资源基础上,发现并把握市场机会,实现组织能力和资源的多种应用,使这些资源和能力具有衍生性,快速地调用和配置组织的内外部资源,使得企业的资源和能力与环境动态匹配,满足顾客现实和潜在的需求。

2　组织学习能力对企业战略变革的作用路径分析

关于组织学习在企业中的产生路径,不同的学者从不同的研究视角给出了研究结论,并提出了相应的组织学习模型。结合以上组织学习能力对企业战略变革的分析,组织学习能力对企业的作用路径主要包括心智开放、惯例变异、阻力克服和柔性提升四个方面,如图1所示:

2.1　通过环境认知实现心智开放

苏格兰心理学家Kenneth Craik(1943年)认为心智能够将现实建构成“小型的模式”,并可以用来对事件进行预测、归因、解释,认为心智模式反映了个人对

环境认知的方式和程度以及理解复杂事物的模式。彼得・圣吉认为心智模式是根深蒂固于人们心中,影响人们如何了解世界,如何采取行动。在组织的内外环境发生复杂激烈变化时,人并不是被动地接受变化,而是能够积极地应对环境的各项刺激和变化,结合自己的思考和行为特点采取相应行动。积极开放的心智模式能够积极应对环境变化,并在此过程中实现自我发展。因此,心智模式是企业战略变革能否顺利进行的重要影响因素之一。通过对环境的认知,员工、团队和组织不断受新知识的引导和影响,从而形成开放的心智模式。

2.2　通过知识获取实现惯例变异

芮明杰等(2005年)认为惯例是受组织情境约束的。是组织内可识别的、重复的、多层级行为人之间相互依赖的行为模式。单个惯例的变异可能作用于整个惯例体系,并引发惯例体系的变革。惯例通常是行为主体的旧有思维和行动模式,而行为主体的能动性是管理变异的源泉。知识获取和利用是管理发生变异的主要途径,行为主体获取新知识并进行的反思引起旧有行为或思维模式的调整,即惯例的变异。只有惯例进行了变异,个人和组织才能实现变革和成长。同时,惯例变异的模式与范围决定着战略变革的过程是否顺利。

2.3　通过团队合作实现阻力克服

面对战略变革,出于对未来不确定性、利益得失等的担忧,很多个人或利益团体会阻碍战略变革;另外,变革还面临着资源的重新配置,不同利益主体间必然产生一定的摩擦或冲突。通过进行责任观念和团体精神的培训,员工可以加强对企业的责任感和未来发展方向的信心,增强团队合作意识和大局观念,从而推动战略变革的顺利进行。

2.4　通过教育培训实现柔性提升

安索夫提出柔性是企业应对迅速变化的环境的能力。柔性能力的提升有很多种途径,但在企业资源一定的情况下,企业经营效率和效益的提高,只有通过提高企业经营管理的柔性――管理上应对环境变化的能力。而这种能力的提高,需要通过学习实现。对于高层管理人员来说,学习的方式主要是参与培训和会议以及与政府和其他企业家的交流;对于其他管理人员和普通员工来说,学习的方式主要是教育、培训及非正式交流等。

以上四个方面并不是绝对的对应关系,不论是心智开放、惯例变异,还是阻力的克服与柔性的提升,是受很多因素交叉共同影响的,以上仅就主要的影响关系进行分析。

3　实证分析

3.1　假设提出

3.1.1　组织学习能力对战略变革速度的影响关系在当前动态环境下,企业中的市场人员、以企业家为代表的中高层管理者和技术专家们凭借其敏锐的市场洞察力和丰富的市场经验,对于市场变化、产品升级以及消费需求等变化及时识别、判断,才能提高战略变革的效率和效果。这一点早在1990年Prahalad&Hamel就进行了阐述,他们强调公司要深入了解自身所在行业的发展运行规律,同时尽可能捕捉到可能的变化趋势。Lawson&Samson(2001年)把组织情报系统视作企业动态能力的构成因素之一。研究表明,环境越不确定,信息交换量将越大,企业所需处理的信息越多,需要鉴别和整合的相关信息就越多,信息量接收和处理的多少势必影响到组织决策和采取应对行动的速度。据此,提出假设:

H1a:企业对环境的认知能力与企业战略变革速度成正向影响关系。

Argyris的研究表明,团队是组织中最佳的学习单元。彼德・圣吉提出在当今环境条件下,组织尤其迫切需要进行团队学习,因为现在几乎所有重要决定都是直接或间接通过团队做出,组织层面再进一步付诸行动。团队是整个组织学习的一个小单位,团队通过学习可将所得到的共识在整个组织范围内进行推广、分享,因此团队学习对于组织的发展和进步是至关重要的。在战略变革过程中,团队的知识分享氛围、学习能力、解决问题能力直接影响到组织对新事物的接受速度。据此,提出假设:

H1b:企业对知识的获取和利用能力与企业战略变革速度成正向影响关系。

Sirmon和Hitt(2003年)认为企业家以及企业的高级经理们是企业变革的关键人。在变革前期,首先对员工进行变革的背景、意义和未来方面的培训,使员工认识到变革的必要性,从心理上和观念上不抵制变革,从而在工作中理解、支持变革,并积极参与到变革工作中来,这样可以推动变革执行的速度。据此,提出假设:

H1c:企业的员工教育与培训,与企业的战略变革速度成正向影响;H1d:团队解决问题能力与企业战略变革速度成正向影响关系。

3.1.2　组织学习能力对战略变革幅度的影响关系如上所述,企业对环境的认知和判断影响到企业的变革决策,同时也影响到对变革幅度的把握。因为企业在进行变革的决策和规划时,组织内部的调整完全基于之前对环境和自身资源、能力的判断之上。因此,提出假设:

H2a:企业对于环境的认知能力与企业战略变革幅度之间成正向影响关系。

组织、团队和员工对知识的获取和利用程度直接影响他们知识获取的能力,也同时影响对新事物的接受速度,并进而影响到新战略的接受和执行。另外,员工是否进行教育与培训以及培训的质量等,直接关系到员工对新战略的了解程度,从而势必与新战略推行的范围产生直接的正向影响关系。同时,员工对新事物的开放接纳程度与新战略能够推行的范围也成正向的影响关系。据此,提出如下假设:

H2b:企业的知识获取和利用能力与企业的战略变革幅度成正向影响关系;H2c:企业的员工教育培训程度与企业战略变革幅度成正向影响关系;H2d:企业团队解决问题能力与企业战略变革幅度成正向影响关系。

3.1.3　组织学习能力对企业资源配置力的影响关系企业变革时对资源的调配情况基于事先的一种预期和认知――对环境的认知、自身能力的判断以及对未来的预期。因此,如果企业对环境了解得越清楚和深入,并在此基础上运用方法进行科学预测,企业在变革时对战略性资源的配置力就越强。据此,提出如下假设:

H3a:企业对环境的认知能力与企业资源配置力成正向影响关系。

早在20世纪60年代,Berg(1963年)、Aharoni(1966年),Bower(1968年)就已着手研究大型综合公司在战略规划的过程中,如何有效配置各业务间的战略资金和资源的问题。Carpenter(2002年)借鉴Finkelstein和Hambrick(1990年)的研究结果,将战略变革理解为战略变更或战略背离,侧重于企业的资源配置维度进行测量,开发了广告强度、存活水平、研发强度、财务杠杆、厂房与设备更新、国际市场业务等7个维度的量表。Yah Zhang(2006年)在他们的基础上,选取广告强度、研发强度、厂房与设备更新和非生产性管理费用作为测量维度,以非多元化企业为样本,计算标准化并平均企业在不同年份中这6个测量维度上资源配置比率的绝对差异或变化的分值,用标准化

均值综合反映企业战略变革的程度。Simonin(1999年)通过理论分析指出组织学习能力越强,复杂性、文化和组织差距对模糊性的影响越小,知识转移的效率才会提高。同时,企业包括其团队或成员对知识的获取和利用程度,也影响到其对资源的利用效率,进而影响到组织在不同部门或团队间的资源配置。据此,提出如下假设:

H3b:企业的知识获取和利用能力越强,企业的资源配置力就越强。

如上文分析,展开大量有针对性的培训有利于变革阻力的克服以及变革进程的加快,同时也有利于资源在不同部门间的调配;另外,团队之间的配合程度和解决问题能力也有利于变革过程中解决困难的能力以及对资源的看法――减少自私自利的占有思想,而是共同朝着企业良性发展的目标努力,同时有利于资源的配置。据此,提出如下假设:

H3c:企业的员工教育培训程度与资源配置力成正向影响关系;H3d:团队解决问题能力与企业资源配置力成正向影响关系。

3.2　数据收集和样本分析

根据理论分析和模型构建,作者设计了调查问卷,经过小规模预试及分析后,对问卷进行了完善,在以浙江、河南和四川为主、覆盖全国54个城市的352家成立3年及以上的大中型企业中进行了大样本调查,利用互联网络和现场发放等形式共发放问卷781份,其中有效问卷384份,有效率为回收问卷的36.4%。利用结构方程模型对样本数据进行分析。

3.3　信度和效度分析

信度分析最常用的指标是Cronbach α系数。组织学习能力量表的Cronbach α系数为0.863,战略变革量表的Cronbach α系数为0.855,都达到了α>0.8的标准,说明这两个量表的各项目之间具有较强的相关性,项目间的内部一致性较好。

组织学习能力和战略变革的量表都是根据文献探讨、前人的研究结果、预测检验结果等因素确定,具有较高的内容效度。本研究通过因子分析法对企业的组织学习能力和战略变革的整体构建效度进行检验,KMO=0.803,说明各变量间的相关性较强,适合进行因子分析;同时,Bartlett检验的相伴概率值P为0.000,小于显著性水平0.05,因此,原始变量之间存在相关性,说明适合进行因子分析。

3.4　假设的验证

表1、表2和表3分别是组织学习能力的四种作用途径对企业战略变革速度、幅度和战略性资源配置力作用的实证分析结果,其中环境认知和团队合作对战略变革速度的影响路径的临界比值C.R.均大于参考标准值1.96,路径系数P值达到0.05的显著水平,表明两者对企业战略变革速度有着直接且显著的影响,假设H1a和H1c得到支持。同样,假设H2a、H2b和H2c、H3b和H3c也得到支持,既环境认知、知识获取和团队合作情况对战略变革幅度有显著且直接的影响,知识获取、团队合作对战略性资源配置力有显著且直接的影响,其余影响关系存在,但不显著。

4　结论与启示

组织学习通过环境认知、知识获取和利用、团队合作以及员工的教育和培训等途径对企业战略变革具有影响作用,但组织学习的不同方面和不同作用途径对战略变革的不同方面的影响程度不同:环境认知能力和团队合作情况对战略变革速度的影响显著;企业的环境认知、知识获取和利用以及团队合作对战略变革幅度影响显著;企业知识获取和利用、团队解决问题对企业资源配置力的影响显著。

该结论对企业战略管理和变革实践具有以下指导意义:①公司必须为组织学习提供决策支持,比如薪酬、信息系统、培训等,这种支持要将所有员工包括在内;②组织学习能力要求员工一定要具有集体意识和大局观念,公司被作为一个有机系统,每一个要素都要为达成组织目标做出贡献;③组织学习能力建立在个体获得的知识传递与整合基础上,即创造、获取、传递与整合知识及调整组织行为的活动相互交错,个人与集体的知识不断进行转化;④“适应型”组织学习能力不足以支撑企业在高度竞争环境中的异质性,因而必须构建创造型学习能力;⑤公司需要根据战略变革的目的和侧重点有针对性地开展组织学习活动,才能更有成效。例如,如果战略变革对速度要求比较急迫,那么在开展组织学习时就要以提高企业的环境认知度和知识获取、利用能力为重点。

因此,在企业战略变革实践中,要结合组织学习能力对企业战略变革的作用和作用路径,具体问题具体分析,在变革的不同阶段和不同方面有针对性地采取相应的措施和方法,会起到事半功倍的效果,并节约大量的人力和物力资源。

参考文献:

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