企业高管履职情况报告精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业高管履职情况报告主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业高管履职情况报告范文

一、银行业金融机构高管人员履职行为监管的现状及存在问题

在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。

(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。

(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价

(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。

(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。

二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想

(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:

1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。

(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。

1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。

2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。

3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。

三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议

(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。

(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。

(三)完善高管人员监管档案内容，实行微机管理。一是要进一步完善高管人员监管档案内容，拓宽信息收集来源，特别要增加高管人员履职期间行为监管的资料;二是开发银行业金融机构高管人员档案管理软件，对监管档案实行计算机管理，对高管人员及时将高管人员任职期间的违规违纪情况、责任案件或事故等记录在案，并作为对高管人员履职考评的重要依据，以此增强高管人员履职考评的科学性和准确性。同时要实现全国范围内的资源共享，提高对高管人员监管的效率。

第2篇：企业高管履职情况报告范文

“独立董事要赢得别人尊重的方式很多，核心是自己有独立人格。”北京工商大学教授、兼任多家公司独董的王斌对《董事会》记者表示，“做独董，要把独董当作一种事业来看待。马克思？韦伯写了《新教伦理与资本主义精神》，在书中严格区分职业、事业；即便是要饭的人也有人格问题，他（她）可以穿得很整洁去要饭。”如何把独董当事业？王斌强调这需要平等对待所有股东、正确看待履职风险。

首先做到人格平等

身为北京工商大学商学院教授，王斌的主要研究领域为集团治理与财务管理、管理会计与控制。2000年起，他先后兼任华润双鹤（原双鹤药业）、外运发展、伊利股份、铁汉生态、翠微股份、际华集团等上市公司独董，以及国有企业集团和个别上市公司（如华胜天成）的外部董事。

“董事长、董事、管理层要做到人格平等。如果做不到这个，你就不要当独董。这是根本，尽管很难做到。”王斌说，“所以，去不去做独董，第一要看人。我去做董事，肯定先做案头工作，包括研究公司的情况，以及和公司核心管理层聊天。关键看灵魂人物是不是很直、很正，通过一两次会面大体可以判断出来。如果感觉董事长、总经理等高高在上，那算了，我不是来你公司要碗饭吃的。千万不要被别人瞧不起。”

2015年9月，因为两届任期做满，王斌卸任了一家上市公司独董职务。“我和这家公司董事长的关系挺好，因为我们平等。”有意思的是，逢年过节，往往是董事长们先给王斌发短信，说些祝福的话，然后他回复。“我不会主动先发――当然不存在谁先谁后就‘怎么样’，但心里面我们确实是平等的。在企业，董事长有权威性是必要的，但并不意味着他在人格上比你高一等。互相的信任、尊重，是交往的前提。如果你在对方心目中就是一个花瓶，你赶紧辞职。而且，如果相信别人把你独董当花瓶对待，那是你不自信。”王斌说，“没有人天生比你聪明，也没有人天生比你笨。无论董事、高管都要抱着人格的平等独立，同时抱着相互学习的态度。”

一方面，独董是花瓶的质疑声很大；另一方面，近年来独董圈中出现了独董是弱势群体的声音。王斌认为，“不能把独董作为弱势群体来看待，否则意味着自我贬低、自废武功，贬低自身形象与人格。”

出于独立性的考虑，A股上市公司独董连任时间不得超过6年。王斌觉得，“独董资源有点浪费――两届、6年要退。独立性是个人格的概念，跟履职时间无关。H股公司独董就不存在这种时间问题。”

平等对待所有股东

中国证监会2001年《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，要求独董认真履行职责，维护公司整体利益，尤其要关注中小股东的合法权益不受损害。实践中，一些人包括独董理解为独董的主要职责是保护中小股东利益。王斌直言：“我不太同意独董主要是保护中小股东利益的说法。公司治理的最高价值，是在创造公司价值的同时，平等对待所有股东，这也是经合组织（OECD）治理准则的要求。”

长期以来，中国的上市公司一股独大、“一言堂”文化普遍，特别是第一代企业家，不少是“草莽式”英雄，强势、合规意识薄弱。这种情况下，独董践行“平等对待所有股东”并不容易。王斌在其履职过程中曾遇到过一件大事。某上市公司核心管理层曾挪用一笔金额不小的资金，王斌在审查季报时发现，该笔资金未经董事会合理授权、资金用途及去向均不明，完全不符合股东利益。为此，全体独董向董事会递交报告，拟聘请独立的审计机构对该笔资金的来龙去脉进行专项审计。因公司核心管理层不同意这样做，王斌在年度股东大会上就此事向股东大会提交相关报告并同时发表辞职声明。其后，这件事一度影响了王斌的独董任职生涯。时隔多年，他对《董事会》记者强调：“辞职一事谈不上什么高大上，我们就是纯粹地尽责、平等对待所有股东，维护全体股东利益，没有犹豫、也不后悔。事后看，这个决定是明智的。”

发现公司有较大问题时，有的独董息事宁人，选择沉默，或辞职走人。王斌称，“这不对，往高里说是未尽你的社会责任。走人能对社会不良现象进行矫正吗？我为什么讲是社会责任，是对社会的矫正，因为你尽责了可能就有某种社会示范效应，这是一种正能量。就像一个老太太摔倒，你扶还是不扶？一个典型事件的披露，社会是有反响的。”

有事情就说出来，不藏着掖着，王斌自认在做事这点上是阳光的。在很多公司，他都得到类似的评价：王老师不错，在董事会上什么话都说出来，不藏着掖着，很透明。“老师这种职业，本身比较干净、不存在所谓公司政治的概念，既然做独董就要对公司负责。所以他们认为我在专业上比较好打交道。独董和公司高管没必要非得建立私人感情。人和人交往的最高境界是让别人觉得很舒服，适度保持一定的距离感就很舒服，就事论事，他不用防着你、你也不用防着他。”

当成事业而非职业

2001年，郑百文独董陆家豪被罚10万元，成为首个遭证监会罚款的独董。2013年，绿大地的3位独董各被罚30万元，远超独董津贴。迄今证监会处罚的独董超过200人，导致一些独董认为履职风险过大。曾有很多独董问王斌，怎么避免独董个人的履职风险？他的回答是：“风险有很多，如经营上的市场风险、个人修为上的道德风险等。作为独董，第一，要了解行业、企业的商业模式；第二，和公司财务总监有良好的沟通；第三，保持和审计师通畅的沟通。当然，知人知面不知心。对于个人修为上的道德风险，需要靠信息来弥补、靠时间去判断。”

第3篇：企业高管履职情况报告范文

高管管理被认为是企业成败的关键，尤其是自 2008 年以来，由美国次贷危机引发的金融海啸迅速蔓延全球，对世界经济产生了巨大的冲击，而在这次危机中高管薪酬作为突出的焦点备受大众的质疑。 美国联邦储备委员会主席本?伯南克曾经在研讨会上指出，企业“不合理的激励设计在此次金融危机中随处可见。例如，金融机构的薪酬方案常常把奖金和短期结果联系在一起，并且没有对风险作出足够的调整，促成了上至管理者下至普通员工，如交易员和信贷主管，都愿意冒较大风险这样一种环境。”在这种背景下，金融企业高管薪酬管理机制的有效性受到强烈质疑，迫切要求对金融企业高管薪酬管理进行深入研究、政策反思及调整。高薪酬与企业业绩到底有多大的联系？具体的制定机制是怎么样的？越来越大的收入差距等等都迫切要求政府及企对高管薪酬管理问题进行深入的研究、政策反思，并根据现实情况调整与改革，实现科学合理的薪酬管理机制。

二、文献综述

（一）国外文献 国外学者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明经理人薪酬变化与净资产收益率和每股收益代表的业绩之间存在一定的相关性。Barro（1990）研究发现， 商业银行高管薪酬与公司经营业绩有关，同时高管个人声望、经验及行业地位与薪酬之间的关系显得更为敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析发现，高管人员薪酬与银行规模有较大的相关性，同时高管的职位也对高管薪酬有较大的影响。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司绩效与高管薪酬之间明显相关；John and Qian（2003）在对行业进行对比研究时发现，银行业的绩效薪酬敏感性比制造业要低。Sierra 等（2006）年研究发现， 银行高管的薪酬与银行业绩显著正相关。美国实施股权激励比例最高的行业是银行，其长期激励方式主要是股票期权和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美国高管最大收入来源是股票期权；霍尔和利伯曼（1990）的研究认为高管股票激励对经营者长期激励作用很强。英国银行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红和长期激励计划组成。日本高管薪酬水平相较西方国家偏低，股票期权等长期激励在薪酬结构中所占比例也低于西方发达国家，但是日本公司比较注重精神激励。程庚黎（2009）对德国银行研究中发现，其银行高管薪酬结构较简单，收入差距不大，并且较少采用股票、期权等长期性激励。

（二）国内文献 国内学者的研究中，管征和汤丹宁（2010）对四家上市国有商业银行进行实证分析后发现，国有商业银行高管薪酬的与资本充足率和不良贷款率呈现正相关关系，同时国有商业银行的高管薪酬与公司规模与业绩呈现负相关关系。许有淑（2006）的研究表明，我国上市银行高管薪酬与业绩相关性不强。陈学彬（2005）研究表明银行高管人员薪酬水平与银行资产规模、资产收益率有较强正相关性，并且与净资产收益率和资本充足率负相关，与每股收益和不良贷款比率存在不显著负相关关系。赵海华（2011）对我国 14 家上市商业银行进行实证分析表明，上市银行高管薪酬与公司业绩呈现正相关关系。王海霞、杨菲（2011）对 144 家城市商业银行进行分析表明资产规模与高管薪酬之间不存在相关性同时国有银行的高管薪酬要低于股份制银行高管的薪酬。陈艳、陈虹（2011）认为我国上市保险公司高管薪酬存在不合理的偏高现象，但是同时表示这种现象可能与行业人才紧缺有关。杨蓉，杨唤词（2011）研究表明金融行业上市公司高管薪酬存在显著的效率与公平的问题，主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性，以及高管薪酬水平差距过大。陈学彬（2004）的研究表明，股份制银行高管人员薪酬差异大，但是基本与其经营业绩相联系。

三、研究设计

（一）研究假设 本文根据过往国内外学者对高管薪酬管理相关文献的梳理与认识，并结合当前我国金融企业高管薪酬管理机制现状分析，提出以下研究假设：

（1）金融企业经营绩效。关于高管薪酬与经营业绩之间的关系最早的时候，学者们的研究是相关性不大，但是随着委托-人理论的发展使得更多学者开展其相关性的研究。根据委托―理论，公司股东与高管之间存在信息不对称的现象，所以股东为了规避风险，使股东和高管的目标一致性最大化，股东会与公司高管签订报酬―绩效契约，来减少管理者由于信息不对称和道德风险所带来的成本。在契约的约束下，公司会根据可以衡量的经营业绩指标情况来衡量高管的贡献程度，以此为依据激励和奖赏高管。所以公司管理者为了得到更高回报，必将会以提高企业经营业绩为目标，所以高管薪酬和公司业绩存在正相关关系。所以，本研究假设，金融企业的经营业绩越好，对金融企业高管的薪酬激励越有效、激励强度越大。

假设1：金融企业经营业绩与高管薪酬之间具有正相关关系

（2）金融企业内部收入差距。收入差距问题一直是政府及公众关系的热点问题。根据笔者2009年做过的金融上市公司收入差距的简要分析中得到数据显示，虽然与国外金融企业内部较大的收入差距相比，国内金融企业内部高管与职工之间的收入差距较小，但仍然比非金融行业企业高管与职工之间的收入差距要大。所以本研究将利用假设2来检验金融企业内部收入差距与经营业绩之间的相关性，即内部收入差距过大或过小都对经营业绩有影响。

假设2：金融企业内部收入差距与经营业绩之间具有正相关关系

（3）金融企业资产规模。综合的研究表明，规模越大的企业其占有的资源也就越多，也就需要更加复杂协调和统筹控制，这对管理要求也就越高。根据Beeker（1981）的研究，在经理人市场中，管理人员的能力是和公司的规模有关的，个人能力越强的管理人员就会负责规模越大的企业，那么企业的规模的大小在某种程度上市代表着管理人员的管理水平和技能。从这个角度看，公司为管理水平高的管理人员支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就会随着公司规模的扩大而上升。企业规模扩大不仅能够使企业获得规模效益带来的好处，而且由于企业规模通常代表企业的经营实力和持续发展潜力。所以本研究做出以下假设。

假设3：金融企业资产规模与高管薪酬之间具有相关关系，规模越大，金融企业高管的薪酬水平越高

（二）样本选取和数据来源 本研究选取的样本包含 32 家金融企业 1999-2011 年沪深市上市的金融企业的 202 个样本。研究数据所涉及的高管薪酬数据、员工薪酬数据、公司财务数据、公司治理结构数据等均来自国泰安CSMAR数据库、上市公司年报和年报补充报告。年报及年报补充报告均来自巨潮资讯网（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）变量选取 本研究在综合分析了学术界对上市公司金融企业高管薪酬研究成果，结合本次论文所要研究的主要方向及内容，制定以下研究变量。（1）因变量。本研究因变量分别选取金融高管绝对薪酬（Top_A）、金融企业内部收入差距（Top_B）。（2）自变量。根据研究分析，本研究自变量选取不良贷款比率（BLR）、总资产收益率（ROA）、平均总资产收益率（ROA_a）、资本充足率（CA）、银行规模（SIZE）、净利润（Prof）为解释变量。（3）控制变量。鉴于高管薪酬激励机制的复杂性，我们同时控制了几个对高管薪酬有重要影响的因素：最终控制人类型（Cont）、资产负债率（DEBT）、董事会规模（Board）、独立董事比例（ID）、监事会规模（SC）、第一大股东持股比例（FIRST）。控制变量的选取主要体现了当前金融企业的公司治理情况。

（四）模型构建 根据上述研究假设和理论分析，借鉴 Barro 等（1990）与 Holmstrom & Milgrom（1991）、蒋海等（2010）以及笔者曾经参与的人力资源和社会保障部金融企业高管薪酬管理课题建立的计量模型，本报告建立如下计量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 为解释变量的相关系数；Control 代表表（1） 中定义的所有 6 个控制变量，γ为控制变量的相关系数，ε为残差项。

模型（1）考察金融企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性，检验研究假设 1 即高管薪酬与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型（2）考察金融企业内部收入差距与企业业绩间的敏感性，检验研究假设 2 金融企业内部收入差距与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型（3）考察金融企业高管薪酬与企业规模间的相关性，检验研究假设 3 金融企业规模对高管薪酬的影响。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 首先考察金融企业业绩指标、风险控制与高管薪酬之间的敏感性。表 （2）报告了模型 1 的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出，15 家银行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 万元（深发展，2007年）和 74.75 万元（华夏银行，2003 年）之间，最高三名高管年薪之和的平均值达到 792 万元，即人均达到约 264 万元。本报告对研究样本数据的曲线估计（Curve Estimation）结果表明，金融高管薪酬与相关研究变量之间的线性模型和非线性模型之间的实证结果没有显著差异，因此简单起见，本报告采用线性模型。在本报告的 202 个样本数据中，全部 32 家金融企业高管与职工之间的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中国平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（华夏银行，2003 年）之间，平均值为 17.9 倍。表（3）报告了模型 2 的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出，15 家银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数分布在 54.3 倍（宁波银行，2007 年）和 2.1 倍（华夏银行，2003 年）之间，银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数的平均值达到 12.5 倍。根据陈冬华等（2005）对一般行业的研究，高管人均薪酬平均为员工薪酬的3.99倍（非国有企业）和 2.5 倍（国有企业） ，与此研究结果相比，我国金融企业高管薪酬的激励强度相对一般行业而言明显偏高。

表（4）报告了模型 3 主要变量描述性统计结果。可以看出，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 万元（中国平安，2007 年）和 40 万元（海通证券，2002 年）之间，最高三名高管年薪之和的平均值达到 756 万元，即人均达到约 252 万元。

（二）回归分析 本文进行以下回归分析：

（1）高管薪酬与金融企业业绩回归结果见表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的业绩指标（总资产收益率）显著正相关。业绩指标总资产收益率 ROA 的回归系数为74.73 而且显著性水平为 5%，这表明金融企业高管薪酬与资产收益率之间存在较强的正相关性。这与陈学彬（2005） 、郭新明（2009）的研究结果显示一致。说明我国现在已经普遍建立了与企业业绩相关联的薪酬激励制度。第二，上市公司金融企业不良贷款指标 BLR 回归系数为为-3.589，与高管薪酬有一定的负相关关系，但回归结果并不显著。不良贷款率是当前我国银行业董事会对经营层的主要业绩考核指标，不良贷款率越高，银行面临的风险也就越大，对于银行的优质发展会产生严重影响，所以高管应该对此承担一部分责任。研究结果表明，尽管上市公司金融企业董事会已经意识到了风险控制对金融企业的极端重要性，但金融企业高管薪酬尚未与风险控制紧密挂钩，对金融上市公司高管的薪酬激励主要还是短期经营业绩指标。第三，上市公司金融企业资产负债率 DEBT 回归系数为-26.56，说明企业的资产负债率与金融高管薪酬之间存在较强的负相关性，也就是说公司资产负债率上升会显著降低上市公司金融企业的高管薪酬。资产负债率虽然没有不良贷款率对于衡量金融企业风险控制情况更加直接、有效，但是作为一个参考指标，结合不良贷款率可以看出，风险控制机制在我国上市公司金融企业高管薪酬确定中开始发挥一定的作用，但是相关的机制建设并不十分完善。

（2）金融企业内部收入差距与金融企业经营业绩的回归结果见表（6）。可以看出：第一，金融企业高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距（相对薪酬）与所在企业的经营业绩呈现正相关关系，总资产收益率 ROA 回归系数为617.7，但回归结果并不显著。可以看出，这个实证结果不支持前文的研究假设2。回归结果表明，目前情况下，监管当局控制金融高管薪酬水平与员工之间的收入差距是可行的。第二，金融企业资产规模 SIZE 与内部收入差距之间存在一定的相关性，但相关关系并不明显，这反映出随着金融企业资产规模扩大，金融高管薪酬的增速要明显快于员工薪酬的增速，因此两者之间的收入差距呈现扩大趋势。第三，而董事会中独立董事所占比例 ID 与内部收入差距之间存在负相关性。，独立董事可能倾向于将金融企业内部收入差距控制在一定水平之内。

（3）企业规模对高管薪酬影响的回归结果见表（7）。可以看出：企业规模 SIZE 的回归系数为 0.429，t 值为 11.69，且金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的规模显著正相关（0.01 水平上显著），这个实证结果支持了前文的研究假设 3。虽然一直以来企业规模就是高管薪酬挂钩的一个重要讨论因素，目前为止不同的学者研究结论也有所不同，但是高管薪酬与企业规模有较强的相关关系是主流结论。企业规模与高管薪酬正相关，也从侧面反映出金融企业追求不断做大资产规模从而应对高风险性行业特征的内在要求。同时，企业的规模越大，企业管理就越发杂，那么企业高管承担的责任、个人能力的要求、掌握的资源也就更多、更大、更广，需要管理者付出的更多，高管人员的个人能力可替代性也低，所以公司更愿意为能给公司带来更广阔发展前景的高管提高高额报酬。所以高管薪酬随之提高也就有了很好的解释。

（4）金融企业控制人类型对高管薪酬水平的影响。由 32 家金融企业的 202 个样本数据的统计结果表明，非国有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平为 426 万元/年，国有控股金融企业则为213 万元/年，非国有控股金融上市企业的最高三名高管平均薪酬是国有国有控股金融上市企业的 2 倍左右，国有控股的上市金融企业的高管薪酬水平要远远的低于非国有控股金融上市公司。从表7 还可以看出，金融企业最终控制人类型 Cont 的回归系数为-0.396 而且显著性水平为 5%，这表明，非国有高管薪酬比国有高管薪酬高 39.6%，也就是说金融企业的最终控制人类型由国有控股转变为非国有控股，在其他条件不变的情况下，高管的薪酬水平将提高 1.49倍。可以看出，与国有控股金融企业相比，非国有控股金融企业给其高管提供了更强的薪酬激励。

（5） 金融企业董事会中独立董事所占比例对高管薪酬水平的影响。表 （7）结果显示，上市公司金融企业董事会中独立董事所占比例 ID 的回归系数为-4.294，而且显著性水平为 1%，这表明独立董事所占比例（表征独立董事的独立性程度）与高管薪酬水平之间为负相关关系，如果提高董事会中独立董事的比例将降低金融企业高管的薪酬水平，即独立董事的独立性提高，可以对遏制金融企业高管薪酬水平起到显著的作用。这与蒋海等（2010）关于银行企业高管薪酬的研究发现一致。这个实证结果支持了近年来金融企业通过股份制改造、上市等资本运作提高公司治理水平，是有助于更客观、更公正地确定金融企业高管的薪酬。这个可以用委托理论很好的解释，在公司董事在制定决策时既要考虑股东的利益，同时也会设法将自己作为管理人员的利益最大化，这时候由于目标的不一致，就可能产生严重的内部人控制问题。这时如果是一个完全由执行董事做决策的董事会的话，那么这个董事会就失去其该有的监督和制衡的作用。因此，引入独立董事就可以很好的提高金融企业董事会的独立性；另外，引入独立董事还可以对高管人员的聘任及其薪酬的制定发表独立的意见，规避不规范的薪酬制定。根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，上市公司独立董事比例要达到 1/3 以上，虽然对于上市公司来说多数已经达到该指导意见设置的原则，但是同时对研究样本进行统计发现，当前独立董事比例刚好达到国家制定的标准的企业占绝大多数，可以看出我国上市公司金融企业对于提高独立董事比例是比较保守的。有一点值得注意的是，独立董事的薪酬水平可能会影响其履行监督功能的有效性。

（6）金融企业监事会人数对高管薪酬水平的影响。从表（7）还可以看出，金融企业监事会人数 SC 的回归系数为-0.108 而且显著性水平为 1%。一般而言，监事会人数多寡与监事会能否真正发挥监督作用有密切关系，人数较少的监事会起不到真正的监督作用，而只是一种象征意义，而只有监事会的人数达到一定数量才能使得其充分履职，。这个实证结果也支持了监事会人数增加客观上有利于监事会更客观、真实、公正地对金融高管的履职情况以及高管薪酬确定发挥更积极的作用。

（7）金融企业第一大股东持股比例对高管薪酬水平的影响。从表（7）还可以看出，金融企业第一大股东持股比例 FIRST 的回归系数为0.418，但回归结果不显著。这与 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美国大公司股权集中度与企业经营业绩会计指标（净资产收益率）并不相关的结论相一致。

上市公司第一大股东持股比例较低，意味着上市公司股东趋于分散和多元化，这种情况下对金融高管薪酬水平存在积极影响的一种可能解释是：由于“搭便车”现象存在，第一大股东通常并没有更大的积极性去激励和约束金融企业高管；第一大股东持股比例提高，使得其有更大动力出于自身利益考虑而对高管层进行激励约束并进而提高对高管的激励力度，因此，第一大股东持股比例与金融高管薪酬水平之间呈现一定正相关关系符合企业高管激励约束的客观要求；但上述实证分析的回归结果不显著，表明第一大股东持股比例对金融企业高管薪酬的激励可能还受到其它因素的影响，不宜仅靠扩大第一大股东持股比例来解决金融企业高管薪酬激励问题，相反，应进一步研究金融企业分散化股权下如何通过建立内部制衡机制来解决此问题。

五、结论与建议

第4篇：企业高管履职情况报告范文

关键词：绩效考核；机关部室；指标；考核

绩效考核通过过程考核、结果验收实行过程化管理，不仅能对员工的工作效率和工作质量进行评判，另一方面能通过评估结果对员工的工作中发生的问题及时发现并予以良好的更正、引导。在绩效考核过程中，如何进行考核指标设置、权重划分；如何建立行之有效的激励与约束机制，客观地评价机关的工作实绩，激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。

1机关部室绩效考核现状中存在的问题

绩效考核主要是期望通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，很多企业都建立了考评体系，但效果并不明显，这和企业的内部结构、人员素质等都有一定关系:一是对绩效考核认识不到位，管理人员和基层员工对绩效考核都有错误认识，管理层觉得绩效考核只是企业用来管理员工的工具；而员工认为，绩效考核是企业又多了一种罚款方式，变相扣钱。由于照搬制度，强硬实施，而员工出现抵触反感的情绪；二是考核体系不完整，缺乏统一性，企业中的机关部室众多，人员复杂，每个部室所涉及的工作内容都是不同的，仅仅是照抄其他企业的，则会因为差异很难推行，同时也会因为有些部室的岗位无法量化不能考核，导致绩效考核失去原有的公平性；三是考核办法死板,不全面，考核结果失真，企业中大多机关部室考核内容简单，一般是考勤是硬指标，其他就是领导评分。这及其容易出现考过程级结果的失真，无法真正做到公平、公正。

2如何对企业的机关部室进行绩效考核

现将本单位对机关绩效考核的方式、方法供大家在工作实践中借鉴和参考。公司为了加强部室的管理和职责履行，本着“干什么、考什么、管什么、考什么”的原则，将年度工作报告要求、月度经营分析会、工作计划和工作重点、部室管控指标和职责履行纳入机关各部室考核，将部室考核与优化经济技术指标、降低生产成本、提升管理绩效结合起来。具体包括以下几个方面：(1)共性经济指标考核:将公司的年度重要经济指标转化为机关各部室量化考核的共性指标，在考核目标值未能实现的情况下，根据考核标准进行得分扣减，并将单项指标考核设定了80%-120%的涨幅控制。（2)部室专业管控指标考核:公司根据每个部室所履行的职责、管辖工作范围的不同，结合各部室的实际情况，设立与部室相关联的专业管控指标。各部室均按考核标准进行得分扣减。并将单项指标设定了80%-120%的涨幅控制。(3)工作计划完成情况考核:机关各部室根据公司年度工作计划和阶段性重点工作，制定本部室的年度工作计划，并分解到每个月，再分解到每个科室岗位，每月对照月度工作计划的完成情况进行自查，自评考核得分，再通过机关绩效考核小组进行复核。部室各成员根据部室月度计划加以细化，依据自身所管控的工作范围制定个人月度工作计划。部室领导应严格审查部室各成员月度工作计划的完整性。(4)综合管理考核:对机关部室个人的职责履行、制度执行、计划管理、内部管理、行为规范等进行综合考核，对因职责履行不到位、工作失职、渎职给集团公司造成损失、违反公司规章制度、迟到、早退现象等行为制订了相应的扣分标准。(5)正项激励考核:为引导部室认真履行工作职责，通过降本增效，开展多种经营等多种举措，在部室工作考核过程中设立正项激励标准，正项激励的项目可包括对生产经营、工程建设、资本运营、项目发展等方面有重大贡献、在生产工艺、设计开发、技术改造、节能减排、环境保护等方面有创造发明、革新或提出合理化建议，取得重大成果或显著效益等等，各部室可对照 “正向激励考核项目和标准”项目，每月提出正向考核加分申请，由正向激励审核组对各部室申报的正向激励进行检查核实后，按规定确定出正向激励得分，提交集团公司考核会评审，报集团公司审批后执行。(6)其他方面:集团公司除主要有以上五项考核以外，为了避免考核方式的单一，每月征求各子分公司对机关部室职责履行、专业指导、管理和服务情况等方面的考核及改进建议，并纳入机关部室的考核，使得各分子公司的意见和建议能及时反馈到相关部室，并积极采取措施进行整改，有效地加强了部室的职责履行。公司成立由公司分管高管领导为组长的机关绩效考评小组，制定了月度绩效考核流程。每月各部室按照规定时间上报月度工作计划、工作履行自查报告、月度绩效考核表，由机关绩效考评小组对各部室工作业绩、履职情况、正向激励等情况进行核查，形成复核意见提交考核会。在机关全体人员范围内召开考评会，在会上通报各部室绩效自评情况、正向激励申报情况、各子分公司反馈意见、考评小组对履职复核意见。将考核结果汇总计分，报公司领导审核后，公布当月部室的绩效考核得分结果，做到公开、公正、公平。机关各部室在实施绩效考核过程中，通过自我核查、分子公司考评、绩效考核小组核查，能及时发现自身的问题和不足，促进机关部室人员不断地改进工作作风，提升工作业绩和管理水平，从而实现企业与员工共同发展。

3公司对机关绩效考核过程中需要避免出现的问题

(1)对机关各部室的共性经济指标和专业管控指标的考核中，因设定的预算值与实际情况有所偏差，使得各部室之间考核得分误差较大；(2)因各部室工作履职的难易程度不同，部室在制定月度工作计划时，会“就轻避重”，将易完成的工作列示，较难完成的工作会先做，在确定能完成的情况下再列入月度工作计划中，存在人为调整因素，不利于考核的公允性；(3)机关绩效考评小组在对各部室职责履行考核的复核过程中存在难度，因各部室的工作各有特点，对各部室的工作内容和工作职责了解的程度有限，职责履行是否到位难以有准确的评判标准；(4)正向激励中所列示的项目主要涉及荣誉、经济效益等标准，对以荣誉、经济效益等为主要工作的部室因工作中主要参与对外的活动较多，正向激励加分较为普遍，而公司其他内部管理部门因涉及对外业务较少，所对口的上级部门如没有开展争先创优、评选先进等事项，就无法获得正向激励加分项，一定程度上打击了部分人员的工作积极性。

4今后在工作中需修订及完善的方面

(1)公司在对共性经济指标和专业管控指标设立目标值时，需切合实际，目标值确定后，在实施过程中实际值连续两至三个月与目标值偏离较大时，应及时查明原因，剔除不可控因素，进行修正。使之在实践中更加科学规范、客观公正、简便易行、务实管用，真正成为检验和衡量各部室工作的尺度和标准，使先进者当之无愧、中间者自叹不如、后进者口服心服，把机关干部的心思和注意力吸引到抓落实、办实事、求实效、谋发展上来。(2)对各部室月度职责履行中，将难度较大、当月无法完成的工作项目，制作专项工作的计划推进表，在月度工作考核过程中陈述工作完成情况，并与月度工作考核挂钩。积极营造“抓绩效考核、提执行效能、优经营环境、促企业增效”的良好氛围。(3)对各部室职责履行的核查，需公司分管专业部室的高管领导给予正确的评价，评价内容包括：月度专业部室的工作计划内容是否完整、工作中的不足、需要改进的项目、履行到位需要肯定的项目、需要推广的项目。使每个机关干部的主观努力和客观条件在绩效考核中得到充分有效地显示，形成科学、合理、可操作性强的绩效管理体系。(4)在正向激励考核的管理中，积极探索修订适应各部室的加分项目，既要有难度，又不失公平，还能调动员工拓展工作的主动性。使每个机关干部职工都要深深地认识到，“干多，就会有奔头”、“干少，不会有希望”、“不干，绝没有出路”，在集团公司上下形成考核出实绩、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出动力的良好导向。(5)畅通沟通渠道，提高机关干部对绩效考核的认同感。良好的沟通能够及时排除干扰，最大限度的提高绩效。考核者应与被考核者保持不断地沟通，包括定期的书面报告、讨论会等正式沟通，及非正式的会议、闲聊等非正式的沟通。从绩效指标、考核程序、评分标准、奖惩措施等各个方面进行交流，不断对现有的绩效考评体系进行修改和完善，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改进。

综上所述，机关的绩效绩效考核机制的建立是一个系统、长期的过程，是在日常管理中逐渐渗透的过程。还需要人力资源部门以及各部门管理者在工作中强化绩效考评意识，丰富绩效考评手段，细化绩效考评指标，使机关绩效考评工作不断推向深入。

作者:张璇 单位:新疆青松建材化工（集团）股份有限公司

参考文献:

第5篇：企业高管履职情况报告范文

关键词：混合所有制；运营风险；内部控制；风险监控系统

党的十八届五中全会提出“要通过继续深化改革，积极发展混合所有制经济，强调国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式，有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力，有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展”。

为促进社会主义市场经济的发展，我国坚持“以公有制为主体、多种所有制经济共同发展”的所有制结构。改革开放三十多年以来，我国多种所有制经济共同发展，取得了空前的成就，其中尤以民营经济发展最为迅猛。在我国宏观经济处于稳增长、调结构、促改革的大环境下，国有企业加强与民营经济合作，将有效推动产权多元化，优化股权结构，构建高效的法人治理结构，发挥资本参与治理的作用，提升市场配置资源的能力，因此国有企业成立投资主体多元化、股权多样化的国有控股企业成为国有企业做大做强的新思路。

在开放的市场经济环境下，法律风险、市场风险、信息风险、投资风险、经营风险等诸多风险，时刻威胁着企业的生存和发展。而国有控股混合所有制企业由于股权结构较为复杂，对于企业内部控制风险管理的要求更高。为保障国有股权权益，国有股东必须利用其控股地位为混合所有制企业建立起完善的风险管控体系。

国有控股混合所有制企业运营阶段是风险管控重点阶段，国有股东和控股企业应形成自下而上和上下结合联动的风险管控体系。

一、督促混合所有制企业建立健全自身内控机制

（一）构建内控组织架构

内控机制的建立必须对企业所有业务活动和管理活动进行整合，内控组织架构应涵盖各个部门。为提高管理效率，国有控股企业应建立扁平化的内控组织架构，方便信息的上传下达。同时国有股东作为国有控股混合所有制企业的母公司，在母子公司之间还应建立垂直的内部控制机构体系。

（二）完善内部控制规章制度

国有控股混合所有制企业应当建立健全各项内部控制制度。通过完善的规章制度使各业务部门相互制约，相互监督。

1.资金使用方面。通过规范资金使用的授权审批程序、用款和报销的工作流程，确保资金使用的安全。对于大额资金的支付和使用，必须符合国有企业“三重一大”决策的规定，同时，国有股东应上收适当的权力，如规定超过一定标准的大额资金的使用或投资项目必须向国有股东上报审批等。

2.业务风险控制方面。要求各部门制定业务操作规范及风险控制制度，督促企业事先识别风险控制环节，建立风险隔离防火墙。尤其应加强各类关联交易信息的收集，及时向国有控股股东报告，防范各类关联交易业务中可能存在的风险。

3.会计控制方面。企业内部控制的核心是会计控制。建立完善的内部会计制度，是现代企业制度的重要内容。企业内部会计制度执行的好坏直接影响企业经济效益指标的真实性、可靠性。国有控股混合所有制企业首先应遵循国有股东（母公司）制订的统一的会计政策和财务管理制度，并在此基础上结合实际制定自身的财务会计制度；其次要从财务人员控制、岗位分工控制、业务处理过程控制、会计记录控制及财务报告控制方面加强内部会计制度建设，促进会计基础工作规范化，有效防范风险。

二、建立国有股东对控股混合所有制企业的风险监控系统

国有股东一方面应实时监督其内控组织架构运行及制度执行情况，另一方面应严格监控控股企业潜在的风险，这就需要完善其对混合所有制企业的风险监控系统。建立风险监控系统的基础是确定适合所出资企业的风险指标评价体系。

（一）风险识别

国有股东作为其主管部门或母公司，必须利用多方面信息对所出资企业的风险进行实时监控。一般可采用的手段主要有：

1.财务监控。国有股东作为合并会计报表编制主体的，必须把国有控股混合所有制企业纳入其合并范围，要求其定期上报财务报表及财务分析报告。国有股东的财务管理人员必须对其财务数据认真进行审核分析，并按照财务风险项目的具体指标进行初步测算，及时发现控股企业存在的风险，向风险管控部门提供线索。

2.工作报告。国有股东可以要求其向混合所有制企业委派的高管人员履职尽责，加强对所在企业的风险管理监督。对于可能存在重大风险的经营、财务活动及时向股东汇报情况，执行定期和不定期的工作报告制度。

（二）风险评估

在根据财务部门或其他部门提供的混合所有制企业可能存在风险的线索后，国有股东应安排风险管控部门（如内部审计部门）针对风险识别体系中发现的风险指标进行详细分析测算，并与行业标准值进行比较，计算指标偏离度；并按照定量分析与定性分析相结合的原则，对企业面临的风险做出综合评价。同时，风险管控部门应结合所出资企业所处行业和发展阶段、发展趋势等方面因素，对其面临的主要风险形成原因等进行分析，有针对性地提出初步的改进和解决措施。

（三）风险预警

风险管控部门对于评估结果中反映企业风险较大的项目，应及时风险提示，向国有股东决策层发出预警信号；同时继续跟踪监控风险因素的变动趋势，切实发挥国有股东风险管控部门对混合所有制企业的风险监控作用。

（四）风险处理

国有股东确认出资企业存在的风险后，必须及时采取风险应对措施。由国有股东风险管控部门向混合所有制企业提出风险防范和化解建议，并督促其内部控制机构及时对存在风险的相关业务进行研究分析，优化经营结构，规避风险，自上而下完善混合所有制企业内控机制；以此实现国有股东风险监控系统与国有控股混合所有制企业内控机制的联动循环，形成完整的风险管控链条。（作者单位：新疆国经农业发展有限责任公司）

参考文献：

[1] 《关于2013年中央企业开展全面风险管理工作有关事项的通知》（国资厅发改革[2012]89号）

第6篇：企业高管履职情况报告范文

股东内部的兼职董事，若非集团公司领导层担任，往往从股东职能管控的视角来看待企业经营发展中的问题。事实上，很多兼职董事都是从职能部门委派，其表决的意见往往就是部门的意见，只能表达股东在某些领域的诉求，而非股东管控意志的全部。

相比之下，专职董事作为股东委派的全职非执董，其职责就是与董事会其他成员协同努力，指导管理层实现股东期望的经营目标。由于经营活动涉及的领域和问题是复杂多变的，专职董事有充分的时间参加成员企业重要会议、开展专题调研、参与项目论证、阅读相关资料文件和分析报表，掌握公司的经营动态，对董事会议案研究得更加透彻，无论是赞同还是否决的表决意见会更具说服力。但由于专职董事并不在集团公司任职，对股东管控意志的把握存在一定的局限性，也没有兼职董事掌握的权利、资源和信息优势，也不能像上市公司独立董事那样，以捍卫小股东的利益为己任。

至于股东外部的独立董事，对股东投资的行业领域虽有独到的见解，但即便表达的是客观公正的观点，却不一定是企业发展的最好选择。

上述诸多原因让非执行董事在经营决策表决时，考虑更多的是如何平衡发展中的风险，更好维护股东与相关利益方的权益，不仅考虑企业年度目标的实现，也会兼顾企业中长期目标的实现有所保障。

董事会全体成员密切沟通，忠诚勤勉履职，不辜负股东重托，最大程度实现或超出股东确定的经营目标，并根据年度及任期经营业绩来激励管理层，这是规范高效董事会努力的方向。非执董与执董作为董事会成员的目标是共同的，非执董与执董之间各抒己见，董事会审慎做出满足股东利益的最终决策，符合董事会由个人担责、集体决策的运作机制。

由于非执董与执董存在离线与在线的迥异，执董与非董在战略、风险、绩效考核和经理人评价等方面的感受是有差异的。这种差异再加上董事个人的行业背景及经验的不同，导致董事在表决时观点不完全相同，甚至相左也是完全正常的。

需要指出的是，非执董无论是股东内部的兼职董事、专职董事或股东外部聘请的独立董事，对公司及其业务的认识可能会比执董少，但这绝非不利因素，非执董拥有的相关经验及其相同或近似行业的经验将可与执董形成互补。

执董（不包括担任执行董事的董事长）在公司担任经营高管，董事角色与其经营高管角色高度重叠，更多时候容易忽略自己董事的身份，而站在管理层来考虑问题。其在经营决策时，更多考虑的是如何确保年度目标业绩的完成，对任期目标的考虑较少，更勿用说长远目标，如果中长期目标与短期利益有冲突，难免会产生抵触。而根据股东和董事会的管理授权，执董作为经营高管有一定的经营自，有较强的资源调配能力和较完整的信息报告系统，企业的经营绩效与其职业发展相关度较高，执董对经营层提出的议案一般会持赞同态度，非执董如果发出反对的“声音”很少会受到欢迎。

目前，绝大多数国企董事会还是以执董为主导的格局，非执董在战略、监督、绩效和经理人评价等方面发挥的作用有限。从国资委对规范央企董事会试点的要求看，外部独立董事应超过董事会成员半数，这意味着以执董为主导的董事会格局将会被打破。由于非执董在防范内部人控制，更好地监督、检查和平衡执董等方面，都发挥着重要作用，非执董无疑在董事会未来建设中的将会“英雄大有用武之地”。而要实现这一点，董事会需要在战略指导、风险监督、绩效考核和经理评价等方面进一步发挥非执董的积极作用。

战略指导。非执董作为董事会成员，为企业的战略成功做出贡献是其重要职责。公司管理层必须具有清晰的战略方向，而非执董应该发挥他们从工作和生活阅历、特别是商业经历中得出的大量经验，来确保已选定的战略是稳健的。就该角色而言，在其认为合适的情况下，他们有权对战略的任何方面提出质疑和挑战，股东和董事会应该鼓励非执董积极建言献策，提出具有建设性的意见或建议帮助公司制定成功的战略。

风险监督。董事会应完善其下设的以非执董为召集人的各类专业委员会的建设，为董事会审慎决策和风险监督，发挥非执董的价值。非执董可通过董事会敦促公司建立完善的内部控制系统和风险管理系统。非执董与执董的信息一定要对称，董事会获得的财务报告和各类信息必须是真实和全面的。

绩效考核。董事会应当使公司对已制定的企业业绩目标承担责任，企业的业绩包括年度经营目标，任期经营目标以及企业长远发展目标。非执董在平衡企业的短期目标与中长期目标方面应发挥积极的作用，指导管理层在完成年度目标的同时，要兼顾企业的可持续健康发展。

经理评价。非执董与执董作为董事会成员，对管理层的业绩和能力进行评价并将评价结果应用于对经营团队的激励和约束，这本来就是董事会的职责。由于执董的角色重叠，应积极发挥非执董及董事会下设的提名委员会、薪酬与考核委员会的作用。

第7篇：企业高管履职情况报告范文

关键词：建筑施工安全监督管理

Abstract: the construction safety is life safety, the current rapid development of construction, building safety production management has always been our priorities, but construction safety accident is still high, as our country construction laws and regulations of the perfect, the construction of safe production in the conduct of parties subject more explicit legal responsibility, but also to of the competent administrative department of management put forward higher request.

Keywords: construction safety supervision and management

中图分类号：TU7 文献标识码：A文章编号：

一、突出重点、转变管理方式

我们建筑施工事故高发，一个重要原因是工人素质低，“无知者无畏”，不知道危险就最容易违章作业造成事故。作为管理部门就应该对症下药狠抓工人教育，让教育落到实处。比如采取现场的提问等形式对工人的教育情况进行检查，而不是单看项目的安全教育资料。在对现场的检查中，我们过去对照JGJ59-99标准进行检查，对存在的问题仅和项目交换意见，提出整改要求，但企业往往整改不力，致使同样的问题反复出现，管理部门成了“头痛医头”，企业的施工安全工作始终处于被动状态。作为安全监督管理机构，其现场安全检查主要还是查机构、查人员、查资金、查工人的安全教育、大危险源的监控等。因此在每次现场检查之前，项目经理都应该首先对现场的安全管理、防护设施、设备在自查的基础上，接受监督机构的抽查，不能以监督机构的检查代替项目的自查。监督机构应从现场的重大危险源的监控情况来反查各级责任制度的的落实情况，利用不良行为扣分、经济处罚。业绩评价等手段来促使企业对安全责任，达到实现安全的目的。

二、加强建设单位在施工现场安全管理中的作用

建设单位由于在整个建设工程中的重要地位，对项目施工安全好与坏起着重要的作用。比如建设单位安全费用不到位，导致企业无安全经费；还有的建设单位压缩合同工期，致使工人长期加班疲劳作业，引发了事故。另外，现在建设行政主管部门对建设单位的管理缺乏有效的监督手段，约束力不足，建设单位就利用其买方市场的优势地位，把其应当履行的责任转嫁到施工单位头上，从而规避或减小了主管部门对建设单位的监督力度。作为安监机构要认真检查建设单位这个责任主体在安全经费、合同工期、提供地下管线资料和产品的选用等方面是否符合《条例》的要求，让建设单位真正懂得安全施工是我们必须承担的社会责任。调动建设单位安全管理的积极性，也应该尽快出台相关的配套措施，加强对建设单位的监督，行成由“龙头”牵头抓安全的好局面。

三、加强建立管理作用，构筑安全管理的第二道防线

按照《条例》要求，建立要对施工企业的施工方案经行审批，是接受建设单位的委托对施工现场进行旁站管理。对发现的安全隐患要责令施工企业进行整改。但在实际工作中有一部分监理单位只注重对施工质量、进度和投资的监控，对施工安全却放任自流，自身不熟悉安全的标准规范，仅仅对方案进行了审批，审批后施工企业按方案施工与否检查督促少，对下达的隐患整改通知，施工单位不行动也不向有关建设单位和建设行政主管部门报告，致使施工现场的安全隐患无人过问。作为安全监督机构在检查中一定要按《条例》的要求检查监理是否履职到位，对没有履职的监理应进行严肃处理，使监理做到懂安全又管安全，构筑起施工安全管理第二道防线。

四、抓好现场管理，切实体现“企业负责”的安全管理体制核心

当前我国安全生产管理体制的核心是企业负责，企业如何负责应该按照建筑施工安全检查标准对照工地进行检测。作为管理部门应该检查6个方面的内容：1、安全生产责任制是否建立、落实，安全文明施工方案是否制定、落实，重大事故应急预案是否制定、演练，施工组织设计中的安全技术措施是否制定、执行，危险性较大的工程专项施工方案是否制定执行，作业人员及新进场、转岗人员进入施工现场安全教育培训情况如何。2、专职安全生产管理人员配置情况。3、专职安全生产管理人员取得安全生产考核合格证书情况。4、安全防护、文明施工措施费用使用情况。5、施工项目安全监督手续办理情况，是否存在无证施工、分包单位有无安全生产许可证，是否越级承包、非法转包及违法分包等问题。6、安全防护用具配置及使用情况。总结检查，应用经济、法律和行政的手续对安全生产违法违规进行严肃处理。必需贯彻“以人为本”的安全思想。把“人”作为培养安全文化的对象和立足点，工作的开展围绕着“人”的安全需求出发，凡是责任到人，杜绝安全管理缺位现象。

五、建立有效的职工培训教育体制

由于建筑施工是一个劳动密集型产业，民工素质不高是一个不争的事实，再加上建筑工人流动性强的特点，许多企业不愿投入培训经费。要从根本上改变安全生产的严峻形势，扭转施工事故多发的局面，最重要的措施之一就是要提高建筑施工从业人员的安全意识和自我防范能力，从源头上抓好一线职工的安全培训工作。努力提高员工安全文化素质，增强执行安全规章制度的自觉性。按班组为单位对职工进行安全教育，而对教育培训由行政主管部门统一管理，统一发放职工学习登记卡。现场检查时我们就检查职工教育登记卡并现场抽取职工提问，对持有教育卡而对安全知识一无所知的，对该职工受教育企业进行严肃处理。

六、加强自身建设，健全安全管理机构

建筑施工安全管理工作是一项新兴的系统管理科学，要提高安全监督管理的能力，最重要的还是人才。安监队伍自身建设尤为重要，需要一批既懂管理又懂技术的复合型管理人才。他们既是管理的行家里手，又必须熟悉土建、电气、机械、消防等方面的法律、法规、技术标准。目前，许多安检机构人员自身的管理和业务水平，与安检工作的要求尚有一定的差距。安检机构应通过引进人才使队伍的专业配置合理，通过不断地培训与学习，以安全意识教育为先，以提高安全技能为重，以养成安全生产行为规范为目的，培养员工的安全行为规范，全面提升安全防范技能，确保安全生产。在工作中不断探索总结提高管理水平。

建设施工安全管理是一项具有挑战性的系统工作。系统中要做的工作比较多，系统的问题亦需要逐一来解决，我们坚信有政府对安全管理工作的重视和指导，我们一定会开创关爱人、尊重人，良好的安全生产新局面。

参考文献：

第8篇：企业高管履职情况报告范文

【关键词】 薪酬委员会； 独立性； 薪酬―业绩敏感性； 薪酬粘性

【中图分类号】 F272.923 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）13-0038-07

一、引言

（一）研究背景与研究问题

为激发经理人的创造性与积极性，促进经济的快速增长，高管薪酬激励一直是实务界和理论界研究的重点。最优薪酬契约认为，将经理人追求个人利益最大化同股东追求企业价值最大化的目标结合，成为缓解股东与经理人之间冲突的有效机制。现有研究也证实了高管的薪酬与企业业绩之间确实存在显著的正相关关系[1-2]。但是，薪酬―业绩敏感度高就代表薪酬契约有效吗？近年来，国内外学者研究发现，高管薪酬与业绩之间呈现出不对称的变化（粘性），即当公司业绩增L时，高管薪酬―业绩敏感度会上升，而当公司业绩下降时，高管薪酬―业绩敏感度会下降，这意味着薪酬契约仅有单方面的激励效果，没有预期的制约效果。

而激励性薪酬制度往往是具有信息优势的经理人进行盈余管理的一个诱因，因此，在薪酬―业绩联系的基础上，建立一系列的制度以约束管理者的自利行为至关重要。薪酬委员会作为公司的一个治理机构，主要负责经理人薪酬政策的制定、经理人激励及考核等，保障管理者的薪酬系统从股东角度而言是公平和有效的[3]。那么薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性？由于薪酬粘性观的出现，薪酬粘性弱化了薪酬契约对高管的约束，那么薪酬委员会能否抑制薪酬粘性，从而提升薪酬契约的有效性？本文以我国2007―2015年上市公司为研究样本，以薪酬委员会独立性对薪酬契约有效性的影响为出发点，首先检验薪酬委员会独立性对薪酬―业绩敏感性的影响，在此基础上检验我国高管薪酬―业绩是否存在粘性，最后进一步分析薪酬委员会独立性对薪酬粘性的影响，以研究当前我国薪酬委员会对高管薪酬契约有效性的实际治理效果。

（二）研究现状

1992年美国SEC和1993年美国相关税收法相继鼓励或要求由外部董事组成薪酬委员会，随着英美国家对薪酬委员会独立性的要求不断提高，国内外学者展开了薪酬委员会独立性对高管薪酬影响的研究。Ogden et al.[4]分析了英国私营自来水公司1991―1999年的高管薪酬情况，发现设立薪酬委员会的公司，有较高的薪酬―业绩敏感度，且薪酬水平较低。而Conyon[3]以最优契约理论和管理者理论为基本前提，研究发现薪酬委员会的报酬越高，薪酬委员会越有可能与高管进行共谋。Conyon[5]以2001―2005年中国上市公司为样本，发现薪酬委员会中独立董事比例越高，高管的固定薪酬和股权激励越高。

国内对薪酬委员会与薪酬―业绩敏感度的关系研究存在争议，刘冰认为我国薪酬委员会与薪酬―业绩敏感度没有显著相关性；而刘西友等[6]研究发现薪酬委员会的设立显著增强了薪酬―业绩敏感度。谢德仁等[7]研究发现经理人兼任薪酬委员会成员的企业，其薪酬―业绩敏感性显著提高，表明经理人确实存在为自己薪酬辩护的动机与行为。

综上所述，国内外关于薪酬委员会对薪酬契约治理效应的研究，多集中于薪酬委员会与高管薪酬―业绩敏感性的研究。而Gaver et al.[8]研究发现了高管薪酬存在粘性，他们通过对美国上市公司进行调查，发现CEO在企业业绩增长时能够获得额外的奖金，但是在企业业绩下降时却未受到任何惩罚。国内学者方军雄[2]也发现我国上市公司高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征。薪酬粘性的存在，使单纯研究高管薪酬―业绩敏感性与薪酬委员会的相关性，来判断薪酬委员会对薪酬契约的治理效应没有足够的说服力。

（三）研究思路

通过以上分析，为了更准确地研究薪酬委员会对薪酬契约的治理效应，本文在研究薪酬委员会独立性对薪酬―业绩敏感性影响的基础上，分析我国高管薪酬―业绩是否存在粘性，并进一步分析薪酬委员会独立性对薪酬粘性是否起到抑制作用，以验证薪酬委员会对薪酬契约的治理效应。

本文的创新点主要体现在以下方面：从内容上讲，本文以薪酬委员会对薪酬契约有效性的治理效应为视角，研究薪酬委员会独立性是否能够抑制薪酬粘性，提高薪酬契约的有效性，这在现有的研究中很少涉及；从技术上讲，本文从薪酬委员会与高管薪酬―业绩敏感性的协同作用、薪酬粘性的存在再到薪酬委员对薪酬粘性不能起到抑制作用，一步一步递进研究，使整个研究更系统、更具说服力；从方法上，借鉴检验薪酬粘性的Level模型和Change模型，通过设置薪酬委员会独立性高、低的虚拟变量，构建检验薪酬委员会独立性对薪酬粘性影响的Level模型和Change模型。

二、理论分析与研究假设

薪酬委员会是保障管理者的薪酬系统从股东角度而言是公平和有效的，高管为了牟取更多的私利，会利用手中的一切权力影响薪酬契约的制定。当公司高管或内部董事担任薪酬委员会成员，高管更容易利用自身权力优势制定对自身有利的薪酬契约，为自己牟取利益。特别是我国法律和公司治理结构不完善的情况下，上市公司高管存在利用权力，提高薪酬满足私利的行为[9]。因此，按照最优合约观，薪酬委员会应该全部由独立董事组成并实质性地独立于经理人，即薪酬委员会中独立董事比例越高，总经理不兼任委员会成员时，薪酬委员会越独立，这样才能使薪酬决策更客观，从协调管理层和股东利益的角度出发，使薪酬的增加与业绩增长更一致。

假设1：薪酬委员会独立性越高，高管薪酬―业绩之间的敏感性越强。

基于高管业绩制定薪酬契约，并不意味着薪酬变动同步于业绩变动，即公司业绩增长与下降对薪酬的影响可能存在差异。由于薪酬的下降会向市场传递经理人的负面信息，影响其职位生涯和声誉，因此高管更加不能接受薪酬的下降。另外，从经理人的个人效应分析，薪酬属于“保健”因素，得到满足r不会产生显著激励作用，但得不到满足将会产生显著负面影响。特别是在我国上市公司制度缺失的情况下，高管控制权缺乏有效的制约和监督，当公司业绩上升时，高管归功于自身，为薪酬增长方案获取最大认可；相反，当公司业绩下降，高管将以成本上升、市场竞争加剧等外部因素百般阻挠削减薪酬。因此，我国上市公司的高管薪酬出现了严重的奖优不惩劣的状况，即高管薪酬呈现粘性特征。

假设2：我国上市公司高管薪酬呈现粘性的特征。

薪酬粘性的存在降低了业绩下降时对高管薪酬的制约，由于业绩的下降并不会对高管薪酬产生不利的影响，这就在一定程度上降低了高管的努力程度。薪酬契约本身的目的是根据企业的收益与亏损衡量高管的收益情况，从而使两者紧密联系在一起，粘性的存在将影响薪酬契约的有效性。而薪酬委员会作为制定薪酬计划的组织，能够识别盈余中不同部分对高管薪酬的影响，特别是独立董事自身的公正性，能够准确匹配高管获得的收益和承担的风险。因此，薪酬委员会独立性越高，越有助于降低薪酬粘性，提高薪酬契约的有效性。

假设3：薪酬委员会独立性越高，高管薪酬粘性越小。

三、研究设计

（一）研究变量及定义

1.被解释变量

本文的被解释变量为高管薪酬（Cpay）和高管薪酬变化（ΔCpay）。高管薪酬主要包括货币薪酬和股权激励两部分，由于股权激励难以具体衡量，本文借鉴现有文献[10-11]的做法，选取高管前三名平均薪酬的自然对数为高管薪酬的衡量指标，并在稳健性检验部分，选取薪酬最高的前三名董事的平均薪酬进行研究。

2.解释变量

本文的解释变量为公司绩效（Performance）与薪酬委员会独立性（CC）。公司绩效用总资产收益率（Roa）和总资产收益率变化（ΔRoa）表示，在稳健性检验中采用净资产收益率（Roe）和业绩的绝对值指标净利润（Ni）做进一步检验。薪酬委员会独立性用两个指标进行衡量：（1）薪酬委员会中独立董事比例（CCInde）；（2）总经理是否担任薪酬委员会成员（CEOCC）。

3.控制变量

借鉴现有文献[2，7]，控制以下变量。公司的财务特征：公司规模（Size），财务杠杆（Lev），公司成长性（Grow）。公司的股权特征：公司产权性质（Soe），第一大股东持股（Lshare），高管持股（Shold）。公司的董事会特征：两职分离（Dual），董事会规模（Board），董事会独立性（Indd），并设置行业（Indu）和年度（Year）的虚拟变量控制行业、年度的影响。另外，还需控制业绩变动的虚拟变量――业绩下降D。见表1。

（二）模型设计

为了检验假设1，本文构建模型1：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×CC+β3CC+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （1）

其中，CC分别代表独立董事比例（CCInde）和总经理兼任（CEOCC）两个衡量薪酬委员会独立性的变量。

为了检验假设2，高管薪酬呈现粘性特征，借鉴现有研究对“粘性”的衡量方法[12，2]，本文采用Level和Change模型构建模型2，检验薪酬粘性是否存在。

Level模型：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×D+β3D+β4Size+β5Lev+

β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+β11Board+

β12Indd+∑Indu+∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=β0+β1ΔRoa+β2ΔRoa×D+β3D+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （2）

其中，根据粘性的定义，预期β1>（β1+β2），并且β2越小（绝对值越大），高管薪酬越具有“粘性”。

为了检验假设3，薪酬委员会独立性对薪酬粘性的治理效应，本文构建模型3。为检验薪酬委员会独立性对薪酬粘性是否有抑制作用，本文将独立董事比例（CCInde）以其中位数为界，设虚拟变量CC1，大于中位数时取1，代表独立性高，否则取0。另外，将总经理兼任（CEOCC）同样分为高、低两组，设置为虚拟变量CC2，不兼任设置为1，兼任为0。模型3在模型2的基础上加入虚拟变量CC1、CC2的交乘项。

Level模型：

Cpay=α0+α1Roa+α2Roa×D×CC+α3Roa×CC+

α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+α10Lshare+

α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+∑Indu+

∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=α0+α1ΔRoa+α2ΔRoa×D×CC+α3ΔRoa×

CC+α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+

α10Lshare+α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+

∑Indu+∑Year+ε （3）

模型3中CC代表CC1、CC2，当业绩上升时，（α1+α3）衡量了高薪酬委员会独立性样本（CC1=1，CC2=1）中薪酬对业绩上升的边际变化量；当业绩下降时，（α1+α2+α3）衡量了薪酬对业绩下降的边际变化量。综合考虑，根据假设预期（α1+α3）>（α1+α2+α3），且α2越小，越具有“粘性”，结合模型2，如果（α1+α3）/（α1+α2+α3）

（三）数据来源与样本选择

2007年，证监会明确规定上市公司必须披露薪酬委员会的履职情况，因此，本文选取了2007―2015年设有薪酬委员会的沪深A股上市公司作为初始样本，并进行了以下筛选：（1）剔除ST、*ST公司；（2）剔除金融保险类公司；（3）剔除财务数据、公司治理数据及薪酬信息不全的公司。本文的数据均来自CSMAR数据库和上市公司年度财务报告。通过以上筛选，本文最后共得到9年5 239个样本观测值。

四、实证分析

（一）描述性统计分析及相关性分析

表2显示了样本观测值的描述性统计。从表2可见，样本公司总资产收益率均值0.04，最小值为-0.22，最大值为0.20，可见各样本公司的业绩差距非常大，其中由业绩下降变量可见有39%的样本公司处于亏损状态。样本公司高管薪酬的均值为12.88，最小值为10.97，最大值为14.78，高管薪酬存在较大的差距。另外，样本公司的薪酬委员会构成中，独立董事比例平均为72%，总经理兼任薪酬委员会成员的公司为29%，可见目前我国上市公司薪酬委员会独立性需进一步加强。

表3显示在2007―2015年间全样本所有变量的Pearson和Spearman相关性分析。从表3可看出高管薪酬与公司业绩、薪酬委员会中独立董事比例、总经理兼任、公司规模、财务杠杆、股权性质、第一大股东持股、高管持股和董事会规模均存在显著的相关性。特别是高管薪酬与公司业绩的相关性在1%的水平上显著为正，说明我国上市公司高管薪酬总体上具有薪酬―业绩敏感性。为进一步验证薪酬委员会独立性对薪酬契约有效性的影响提供了基础。另外，各变量相关性系数的绝对值均不高于0.5，说明各变量之间不存在严重的共线性问题。

（二）薪酬委员会独立性与薪酬―业绩敏感性

由表4的Panel_A可见，公司业绩与高管薪酬在1%水平上显著正相关，说明样本公司经理人激励与公司业绩明显挂钩了。从而进一步验证薪酬委员会独立性对薪酬―业绩敏感性的影响，Panel_B和Panel_C列示了薪酬委员会独立性对薪酬―业绩敏感性的影响，其中Panel_B为独立董事比例对薪酬―业绩敏感性的影响，CCInde×Roa与Cpay的相关系数为1.74，在1%水平下显著正相关；Panel_C为总经理兼任对薪酬―业绩敏感性的影响，CEOCC×Roa与Cpay的相关系数为-0.82，在1%水平下显著负相关。说明薪酬委员会成员中独立董事比例越高，且经理人不兼任时，薪酬委员会独立性越高，薪酬―业绩敏感性越高。因此，假设1得到验证。

（三）高管薪酬粘性

表5的Panel_A为模型2的回归结果，从结果来看在Level模型和Change模型中，Roa×D和ΔRoa×D的系数均为负，且在1%的水平上显著。这意味着当公司业绩下降时，高管的薪酬―业绩敏感性也显著降低。在Level模型中，高管薪酬的增长幅度（公司业绩上升或保持不变时）是高管薪酬下降幅度（公司业绩下降时）的2.37倍（1.16/（1.16-0.67））。而在Change模型中，业绩上升或保持不变时薪酬的边际增加量为0.11，而业绩下降时薪酬的边际下降量为0。可见薪酬的边际增加显著大于薪酬的边际减少量，即体现了薪酬粘性的特征，假设2得到验证。

（四）薪酬委员会独立性与薪酬粘性

表5中Panel_B、Panel_C分别列示了薪酬委员会独立性CC1对薪酬粘性影响的Level模型和Change模型，从结果看加入衡量薪酬委员会独立性高低的虚拟变量后，Level模型高薪酬委员会独立性样本中，高管薪酬的涨幅（公司业绩上升或不变时）是高管薪酬下降幅度（公司业绩下降时）的1.76倍（（0.73+1.33）/（0.73-0.89+1.33）），显著小于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，业绩上升时薪酬的边际增加量为0.65，而业绩下降时薪酬的边际下降量为0。Panel_D、Panel_E分别列示了薪酬委员会独立性CC2对薪酬粘性影响的Level模型和Change模型，从结果看加入衡量薪酬委员会独立性高低的虚拟变量后，Level模型高薪酬委员会独立性样本中，高管薪酬的涨幅是高管薪酬下降幅度的2.66倍（（0.38+1.56）/（0.38-1.21+1.56）），大于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，业绩上升时薪酬的边际增加量为0.14，而业绩下降时薪酬的边际下降量为0，假设3并未得到验证。可见，在高薪酬委员会独立性样本公司，薪酬业绩粘性仍旧没有起到抑制作用，说明目前我国上市公司薪酬委员会并不能完全客观、独立地制定薪酬契约，可能受到管理层的威胁或与管理者共谋行为。

（五）稳健性检验

为增强上述结论的可靠性，本文还进行了以下稳健性检验：（1）分别用薪酬最高的前三名董、监、高薪酬的平均值和所有高管的薪酬平均值作为高管薪酬的替代变量，重新进行回归；（2）采用Roe（净资产收益率）和Ni（净利润）作为业绩指标重新进行了检验；（3）将薪酬委员会按CC1和CC2将样本分为薪酬委员会独立性高的样本和独立性低的样本，重新进行回归。以上回归结果与之前的回归结果基本一致，由于篇幅限制不再列示。

五、结论

高管薪酬一直是备受关注的研究课题，薪酬委员会是保障管理者的薪酬系统从股东角度而言是公平和有效的，但是薪酬委员会真的提升了薪酬契约的有效性吗？为了验证这一问题，本文选取2007―2015年上市公司作为样本，全面考察了薪酬委员会独立性与高管薪酬―业绩敏感性以及薪酬粘性之间的关系。研究发现：（1）薪酬委员会中独立董事的比例越高，总经理不兼任薪酬委员会成员时，薪酬委员会独立性越高，高管薪酬―业绩敏感性越强。（2）我国上市公司高管薪酬普遍存在粘性，即公司业绩上升或保持不变时高管薪酬的增幅，远远大于公司业绩下降时薪酬的降幅。（3）目前我国薪酬委员会的独立性并不能抑制高管的薪酬粘性。可见，即使高管薪酬―业绩敏感性同薪酬委员会独立性存在协同作用，但是由于高管薪酬粘性的普遍存在，薪酬委员会的独立性并不能显著降低薪酬粘性，高的薪酬―业绩敏感性不能代表好的薪酬契约治理效应。

研究表明，薪酬委员会独立性对高管薪酬―业绩敏感性具有协同作用，即高管个人利益与公司价值的联系更加紧密，可见薪酬委员会对高管薪酬与业绩的相关性治理作用较好。另外，本研究还发现目前我国上市公司薪酬委员会独立性并不能有效地降低薪酬粘性，而薪酬粘性的存在弱化了薪酬契约对高管的激励作用，因此进一步研究如何合理选择薪酬委员会成员，保证薪酬委员会的独立地位不受管理层的影响，从而使薪酬委员会能够有效降低薪酬粘性，增强薪酬契约的治理作用具有重要的意义，也是未来的研究方向。

【参考文献】

[1] MURPHY K J. Corporate performance and managerial remuneration： An empirical analysis[J]. Journal of Accounting and Economics，1985，7（1―3）：11-42.

[2] 方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009（3）：110-124.

[3] CONYON M J，HE pensation committees and CEO compensation incentives in U.S. entrepreneurial firms[J]. Journal of Management Accounting Research，2004，16（1）：35-56.

[4] OGDEN S， WATSON R. Remuneration committees and CEO pay in the UK privatized water industry[J]. Social Science Electronic Publishing，2004，2（1）：33-63.

[5] CONYON M J， HE L. Executive compensation and CEO equity incentives in China’s listed firms （CRI 2009-006）[J/OL]. Ssrn Electronic Journal，2008（8）.

[6] 刘西友，韩金红.上市公司薪酬委员会有效性与高管薪酬研究――基于“有效契约论”与“管理权力论”的比较分析[J].投资研究，2012（6）：16-28.

[7] 谢德仁，林乐，陈运森.薪酬委员会独立性与更高的经理人报酬-业绩敏感度――基于薪酬辩护假说的分析和检验[J].管理世界，2012（1）：121-140.

[8] GAVER J J， GAVER K M. The relation between nonrecurring accounting transactions and CEO cash compensation[J].Accounting Review，1998，73（2）：235-253.

[9] 权小锋，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究，2010（11）：73-87.

[10] 毛洪涛，周达勇，王新.薪酬委员会在高管薪酬激励有效性中的治理效应研究――基于2002―2010年A股上市公司的实证研究[J].投资研究，2012（9）：20-41.

第9篇：企业高管履职情况报告范文

【关键词】外资银行 风险管理 公司治理

近年来，外资银行纷纷在华设立机构，特别是法人机构，开拓业务，市场份额也在不断增加，虽经历国际金融危机、国内经济下滑等情况，但由于其长期、一致、较严谨的信贷文化和公司治理架构，信贷风险一直得到较好控制，较少出现不顾风险、追求规模的短期行为，研究其做法，主要有以下特点和方法。

一、外资银行相关信贷风险管理公司治理的主要特点

（一）公司治理架构清晰、职责相互牵制

外资银行中国子行都设有董事会，约6-12人，其中非执行董事一般占半数以上，独立董事1-2人。非执行董事一般为母行业务条线高管人员、行业知名专家或在业务上有往来公司的董事；独立董事一般为经济金融等领域知名专家、学者。

董事会是子行经营决策最高机构，通过召开董事会会议等审议银行相关经营战略、风险管理、内部控制等方面的重大事项；在推动业务发展的同时，高度关注内部控制及风险管理，通过下设的战略规划委员会、关联交易控制委员会、内部审计委员会、风险管理委员会、薪酬与提名委员会等进行相关领域的日常管理。

关联交易控制委员会、审计委员会主席一般为独立董事。独立董事在公司治理上有助于维持制衡机制，引入外界经验，从第三者角度为银行提供客观意见；独立董事会与高管层、外部审计师等保持沟通联系，就关联交易、内控建设、风险管理和合规等方面提出独立、公正的意见。

外资银行监事由母行委派，对母行负责，监事会列席董事会会议，对公司财务以及董事、行长等高管人员履职情况进行监督，并对外部审计、风险管理等发表意见。

（二）长期的合规文化、制度规范以及信贷审批部门的独立性

由于长期的市场经济，外资银行源自母行的长期信贷文化，即合规性、严谨、风险控制会影响并决定每个员工的意识和行为，从而有利于在信贷各环节的风险管理和合规性。外资银行还会通过全球统一并根据中国国情及时调整的信贷政策和程序，清晰明确地规范每个员工的工作职责和要求。

在信贷管理上，信贷申请、信贷审核严格分离。外资银行信贷审批是信贷官负责制，一般不设信贷审批委员会，以避免集体决策可能产生的职责不清。首席风险官有最高信贷审批权限。首席风险官依据权限再对各级审贷官进行相应授权，超过最高限额需上报集团信贷官。根据矩阵管理，首席风险官一般向行长及集团首席风险官双线汇报，但行长在信贷审批上没有审批权，只有最终否决权。

通过矩阵式管理、业务线垂直报告，从公司治理上保证了信贷审批人员的独立性，避免业务部门直至行长对审贷人员的干涉。如星展中国一笔贷款报告在分行业务部门和信贷审批人员讨论阶段，审批人认为风险较大，银行不宜介入，但分行行长坚持上报，审批人遂将案例上报业务部门的中国区主管，并说明不予支持的理由，中国区主管遂没有同意上报给中国区信贷部门。

个别外资银行设有审贷委员会，进行集体决策，审贷委员会为其最高审批机构。

（三）适当有效的考核激励机制

外资子行董事会由母行董事会及高级管理层对其进行考核。对于银行高管层成员，由中国董事会、中国区行长和集团相应业务线条的全球（或地区）主管共同考核。

外资银行薪酬激励机制一般基于银行长期利益，综合反映银行经营和风险政策，避免短期效益，即股东价值最大化、服务社会、可持续发展等，考核指标主要是：1）经营目标上，用经过风险调整后的利润指标，如经济利润、风险加权资产回报等来衡量当期经营成果，当期业绩尽可能反映将来可能发生的损益，避免以长期风险为代价的短期行为；2）考核方面，通过多重指标体系考核，包括经营业绩、价值指标、客户员工满意度、合规性、内审情况等，避免单纯以经营利润为中心而可能产生的负面导向。

如，有的银行对信贷销售人员的考核指标主要有：1）业务总额； 2）销售收入；3）风险监控，如经办贷款是否出现逾期；4）呆账损失；5）是否体现渣打银行5项价值观等。指标权重依据被考核人员的部门、级别、岗位、直线经理要求等有不同组合。其中业务指标权重占比较大。

对风险管理官的指标考核指标主要有：1）呆账损失；2）审批效率；3）审计评估；4）业务能力，如是否通过内部资质考核；5）是否体现5项价值观等。其中风险指标权重占比较大。

（四）内部审查监督约束

外资银行会进行多层次定期、不定期内部风险审查，包括集团内审部门审查，子行合规、内审部门检查，业务部门风险自查等，通过内部其他部门独立审查、自查等，确保银行整体业务运行健康合规、及时发现内控薄弱环节和风险所在，并快速予以解决。尤其内审部门的检查对被查部门影响极大。

如，有的银行内审评级对银行各部门、层面都有非常重要的影响，部门管理层如果在内部审计中未能通过审核的工作目标，或有重大违反政策法规现象，该责任人当年年中、年底评级就会降级，奖金减少甚至没有，并会影响到下一年度工资增长；对部门而言，若发现问题，审计部门会要求在规定时限内完成整改计划并登记到行内风险系统中，直至完成整改；审计部门还会对未通过的部门在半年和规定期限后进行重新审计，以确认审计出的问题得到彻底解决；审计部门的审计结果，会直接报送中国区管理层和该部门上层领导，甚至到集团领导层面。

二、外资银行信贷业务主要流程

（一）贷前、贷中审查

外资银行一般通过如下程序进行信贷业务的开发与审批，在开展业务的同时有效地规避了风险：

1.根据董事会确定的战略和风险承受度，业务部门和风险管理部门共同决定目标市场，设定不同行业和客户风险接受程度和标准，这有利于提高寻找信贷客户及信贷审批的效率。目标市场会随着外部环境及业务发展变化及时调整。

2.客户经理按照目标市场初步筛选出符合信贷标准的客户，取得客户信息和相关资料，确定客户满足或高于目标市场标准。

3.通过集团统一客户风险评级模型评定借款人风险评级，估算借款人一年内不履行债务的概率；同时引入长期因素，如行业周期性、管理水平、企业战略、企业持续发展能力、政府政策及法规影响等得到调整后的信用评级。

4.通过风险资产收益率等指标对客户进行收益分析。客户经理在综合考虑客户的重要性、市场上其他银行竞价、本行资金成本后，自主决定对客户的授信报价，并尽可能提高交叉销售和非授信收入，以达到风险资产收益率最大化。定期检查借款人风险资产收益率，并据此调整对客户授信策略。

5.根据借款人不同风险等级、授信额度、期限等，决定所需信贷审批官审批级别，并由信贷审批官对信贷申请进行审核决定。

6.中后台信贷风险监控部负责对客户额度的核准，在信贷审批官批准后，确认信贷申请审批是否完备，检查法律合同文本，在信贷管理系统中设立和释放相应信贷额度。

（二）贷后管理

在贷后管理方面，客户经理除监督贷后资金使用情况、定期访问客户、制作年度审查报告等外，还会提交存在潜在风险客户的预警报告，信贷审批部会根据报告，实施贷后预警管理，并每个月召开由相关客户经理、信贷审批部门等参加的早期预警会议，对列入预警名单的客户分析，提出切实可行的解决方案，如：重估客户计划、还款计划、协定补救行动，降低贷款额、增加抵押品、将账户调归特殊资产部门监控等。

信贷审批部还会基于实际的信贷业务经营数据，每季度编写信贷组合管理报告，该报告包含了银行信贷组合的总体信息，并细分各类型信息，如授信总额度及使用情况、贷款不同评级风险敞口、不同评级信贷余额、不同评级所占比重，平均信用评级；不同规模客户群（大、中、小型企业客户等）信贷情况、不同行业占比；风险加权资产、违约损失率（LGD）；担保、抵押品情况等，并每季度召开信贷组合风险管理会议，由主要业务部、风险管理部负责人，及其他相关高管层参加。此外，首席风险官还会与信贷审批部、业务部及其他相关部门定期举行其他风险监控相关会议，如董事会会议、风险管理委员会会议、特殊资产管理会议（资产保全）等，从银行整体层面进行风险分析和经营策略的调整。

三、外资银行对主要风险、行业等的问题管理

外资银行一般会根据集团信贷指引及中国市场情况，每年修订《中国区域信贷指引》，明确当年信贷投放标准及风险容量和偏好，对行业提出指导性建议，如发展、维持、减少等；每季度统计贷款投向结构变化，对显著变化进行分析，找出原因或问题。

针对当前国内外经济金融形势，外资银行一方面在上述公司治理架构下实施一贯稳健经营，另一方面及时调整政策措施，强化风险管理，如进一步细分市场，信贷资源向优质客户倾斜；调险偏好，提高抵、质押贷款比重，形成各类风险资产的合理搭配；完善内部业务流程，防范贷款欺诈发生等。

面对经济领域风险较大的中小企业和房地产行业，外资银行主要应对措施如下：

（一）中小企业

1.专门成立中小企业部，并将中小企业进一步细分为中型企业和小型企业。中型企业信贷业务模式偏向于批发银行模式；小型企业偏向于零售业务模式，即采取大集中模式开展业务和进行风险管理。

2.相对保守策略，并在中央支持中小企业宏观调控政策下，进一步调整策略：重新审视中小企业目标市场及行业准入标准和风险接受程度，按潜在风险程度适当调整授信尺度及抵押品要求；重点开展低风险授信产品，如供应链融资产品，为企业及其上下游客户提供配套融资；在稳固制造业客户群基础上，努力开发服务业客户；在加强风险监控前提下对优质客户继续提供甚至增加授信；提供适当的风险管理产品，协助客户对冲或减低外汇、利率及商品价格波动风险；分散风险，将单一借款人信用敞口调整并下降到可控水平。

（二）房地产行业

1.严格按照国家规定和内部政策审核房地产项目贷款，业务对象限定于资质优良、信誉良好的大型房地产开发商，并通过贷后监控确保信贷资金如实投入到项目中，项目完工后，及时回笼资金还贷；个人房贷业务严格按国家相关法规进行，当前重点是扶持首套房和改善型住房需求，通过严格审核流程确保合规性，并风险可控。坚持总量限制，公司和个人类贷款总额要小于全部贷款的一定比例。