行为科学理论的形成与发展精选(九篇)

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第1篇：行为科学理论的形成与发展范文

 

关键词：行为科学 责任会计 激励机制 团队建设 考核和评价 

一、行为科学理论 

行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”,是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理,它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”,这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学,它是行为科学理论的一个重要分支。 

二、责任会计制度 

而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分,所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则,以责任中心为对象,对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分,能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色,再加上恰当的协调和控制,就能够提高主体成员的工作效率,而且还能改善组织的整体表现。相反,如果企业责任会计管理之间相互脱节,那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。 

三、责任会计中的行为科学 

1.团队建设。对企业而言,其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度,如何激励员工更加积极地投入到工作中去,如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外,当今高科技产业的迅速崛起,使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。 

行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人,人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比,对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论,划分责任单位,确定责任目标,实行目标管理,践行团队建设,以实现企业效能的最大化。 

团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用,有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体,能够实现成员间的互补与密切协作,整合个体资源形成群体优势,是有效实现企业目标的基础。通过团队建设,每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识,这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外,责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。 

然而,在我国的组织情境中,对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面,企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威,不仅无法影响到管理层的决策,还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面,我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论,却只重于形式上的模仿,没有触及整个企业模式的核心,导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。

2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用,归根结底是要提高经济效益,提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素,即刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为,要使人们产生某种积极行为,就要通过一定的方式激发起人们的某种动机,动机激发起来了,行为就自然产生。而行为产生后,就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解,就可以激发和保持人的积极性 ,使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。 

第2篇：行为科学理论的形成与发展范文

[关键词]人本管理；管理理论；发展

[中图分类号]F2 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)44-0052-02

管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物，是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展，人本管理理论也与之共同前行。迄今为止，人本管理的发展共经历了四个阶段：萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。

1 古典管理理论阶段

管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段，以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书，提出了“科学管理”，这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标，开创了科学管理的新时代，他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性，但是并没有找到合适的方法对待工作中的人，因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的，过分地强调物质刺激，忽视了人在情感方面的需求，是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”，指人的行为是为了追求人本身的最大利益，工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的，因此，管理者必须对这样的员工实施强制管束，以惩罚为主要手段。

虽然古典管理理论把人假设为“经济人”，就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性，忽视了人的主体性，存在着客体至上的偏颇，本质上是以“物”为中心的管理。

2 行为科学理论阶段

管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。1924―1932年，美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”，于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书，提出了“人际关系”学说，奠定了行为科学管理理论的基础，这是管理科学发展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求，行为的动机，人际关系和对人的激励，主张通过多种方式激励人的积极性，但仍把人的激励看成是管理手段，而不是目的。在这个阶段，管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的，梅奥是“社会人”假设说的代表人物，他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为，人们工作的动机不在于经济利益，而是工作中的社会关系；物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”，或对“经济人”的批驳展开的。

3 管理理论丛林阶段

在第二次世界大战之后，管理理论有了蓬勃的发展，出现了许多新的管理学派，分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化，提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段，各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高，人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。

由于行为科学和科学技术的发展，人在组织中的作用越来越显而易见，从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类，分别是：生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型, 即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标；大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力, 使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。

随着管理理论的发展，对人的假设也出现了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。以“复杂人”假设为基础, 莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。

4 当代管理理论阶段

最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。进入80年代后，企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理，是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。

由于在20世纪60～70年代，日本企业的迅速发展引起了广泛的关注，因此，一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究，他们发现，日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念，注重从人的需要出发，实施以人为本的管理，并于80年代提出了企业文化的概念。在1981年，日裔美籍学者威廉・大内提出了Z理论，认为各种文化赋予人以不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式，但企业与员工的利益是一致的，两者可以积极地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年代之后，西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段，开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观，并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中，从一个崭新的视角研究管理理论，使人本管理理论得到进一步的升华。

人本管理不能仅仅是在理论上的探讨，而更重要的是要付诸实践。人本管理的具体内容可分为五个层次：情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系，增强凝聚力；利用自主管理可以增强员工的责任心，发挥主观能动性，良好的完成本职工作；职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向，充分发挥自己的内在潜力，从而达到个人和集体共同发展的结果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，从而提高全员素质；推行民主管理，可以提高劳动者的参与意识，发挥主人翁的精神。在实践中实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作，而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。

纵观管理理论的发展历程可以看出，所有的管理理论在发展过程中，几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定，确定人在管理过程中的地位，然后再制定相应的管理途径和手段，围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必须符合复杂的人性，而不是脱离客观现实或人的本性，提取人性中的某一个侧面，片面地对人做一番假设，并在这种假设的基础上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再对人做特别的假设，而是把人看做是完整意义上的人，抓住人的本能，以人为出发点，充分了解人性，并按人的需要，应用不同的方式，进行不同层次的有序和谐管理，充分调动人的积极性，最终达到人与组织的共同发展。人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法，而是在此基础上的进一步发展，使管理更符合人性。

参考文献：

第3篇：行为科学理论的形成与发展范文

社会环境的变化和组织因素的变化推动了管理理论与实践的革新。

科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。

一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)行为科学理论主要内容。

行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。

而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。

在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。

马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。

美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。

美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。

在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。

行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。

它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。

(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。

(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。

(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。

(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。

行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。

这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。

通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。

二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)系统学派理论的主要内容。

在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。

巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。

21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。

31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。

21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。

权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。

在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。

他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。

任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。

系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。

通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。

三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)企业文化理论的主要内容。

企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。

他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。

有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。

2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。

组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。

参考文献

[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。

[ 2 ]巴纳德: 《经理工作的职能》 ，中国社会科学出版社1997 年版。

第4篇：行为科学理论的形成与发展范文

［关键词］ 组织惰性；组织创新；组织理论；演进路径

［中图分类号］ C963［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）12－0032-05

在管理理论百年的发展历程中，人们已经习惯于从变革与创新的视角来研究组织管理理论。之所以要进行组织变革与创新，主要是因为现有的组织及其运行方式不能适应环境变化的要求，从而不能有效地达到组织的目标。之所以曾经适应环境并且能够有效地达到目标的组织变得不适应和无效，主要是组织惰性使然。所以说，组织变革与创新的过程，是因原有的组织理念和运行方式不能有效地达到组织目标而不断寻找更好的组织方式的过程，也即不断克服组织惰性的过程；近百年来管理思想演变的历史过程也即不断变革原有管理理念和方式，从而不断适应变化了的环境的过程，在该过程中，组织理论也将随着组织所面临的新问题的不断出现而不断更新。

一、组织惰性的涵义

组织惰性（organizational inertia）问题虽然日益受到人们的关注，但人们对这一概念并无统一用语和内容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“结构惯性（structural inertia）”[1]的概念，认为结构惯性是组织保持现存结构状态不变的特性，组织对环境变化的回应速度跟不上环境变化正是因为组织结构存在这种无法任意改变的维持旧有形态的结构惯性。Hodgkinson（1997）使用了“认知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，认为企业主一旦借助于所选定的战略取得成功，就可能完全依赖于曾使企业在市场上取得竞争能力的思维模式，这使他们不能察觉在其周围经营条件中发生的、尚未变得明显和普遍的变化，从而失去适应变化的能力。Sull（1999）则使用了“行动惯性（action inertia）”[3]的概念，认为行动惯性是组织面对周围环境的巨大变化时仍按照已确立的行为方式行事的倾向。笔者认为，上述概念都突出强调了“不易改变”这一组织惰性的本质特征，但混淆了惯性与惰性的区别。实际上，惯性与惰性是两个不同的概念。

在英文中，惯性与惰性都用“inertia”一词来表达，但有两种不同的含义：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理学中的专有名词“惯性”，指物体在没有受到外力作用时保持静止状态或匀速直线运动状态的性质。在汉语中，“惰性”指“有些物质不易跟其他元素或化合物化合的性质”或“不想改变生活和工作习惯的倾向（多指消极落后的）”；“惯性”指“物体保持自身原有的运动状态或静止状态的性质”。对照中英文对惯性与惰性的解释，两者的共同之处是都强调事物保持现有状态不变的属性。不同之处在于惯性注重事物的物理（运动）属性，强调事物在不受到外力作用时的一种客观结果，以及在受到外力作用后发生改变的一般规律，其侧重点是外力作用必然引起事物的状态发生改变，其改变程度取决于外力的大小；惰性注重事物的化学（自然）属性，强调事物对外力作用的敏感性，其侧重点是事物的本质属性发生改变之前，外力作用不能引起事物的现有状态发生改变。

在组织中，惯性是指既定的组织形式在没有受到外力作用时仍沿着既定的方向运动的一般趋势以及在受到外力作用（为适应变化了的环境而进行的变革）时发生改变的必然性和客观规律；惰性是指既定的组织形式因习惯于原有的运作方式而对外力作用（为适应变化了的环境而进行的变革）的排斥，这种排斥是受“组织”这一事物的固有特点――人的思维和行为的不易改变性决定的。但从联系的角度看，组织的惯性与惰性又是不可分的。惯性是惰性形成的基础。因为既然惯性是原有组织方式在不受外力作用下沿着既定方向运动的一般趋势，并且原有组织方式是在环境发生改变前组织有效达到目标的各种组织要素的合理组合方式，那么，惯性作用的发挥则是在既定环境下组织为有效达到目标所期望的结果。但在惯性作用带来高效率的过程中，组织成员因该方式所取得的成功而对其产生认可心理，甚至因习惯了该方式而对其产生了依赖心理；当环境要求改变该方式时，组织成员不可避免地对变革产生排斥，这种行为倾向即表现为组织的惰性。可见，组织惰性是指组织内普遍存在的保持既定行为方式和消极应对环境变化的倾向。其中，“既定的行为方式”指在组织运行中被证明是有效的、被组织成员认可的和被组织正式确认的行为方式，“环境变化”既可以是组织内部环境也可以是组织外部环境的变化，“消极应对”指不能觉察或不能客观认识环境变化，或按已有的行为方式应对环境变化而不能或不愿寻找更为有效的行为方式。组织惰性普遍存在于各类组织之中，是组织有序运行的结果，克服组织惰性是组织得以存续的基本前提。从这一视角出发，近百年来组织管理理论演进的历史也即组织惰性克服的历史。

二、“一场全面的心理革命”：古典管理理论的研究

19世纪末20世纪初，在工业革命的推动下，西方发达国家的资本主义经济获得了飞速发展。但当时绝大多数工厂仍然根据经验和习惯来从事管理活动，工厂效率低下，管理问题已经成为当时制约企业发展的关键因素。泰罗（Taylor，F.W.，1911）通过自己在工厂中的管理实践和理论探索，以“经济人”假设为前提，以提高组织管理效率为出发点，创立了科学管理理论。该理论在作业管理方面强调科学的方法，如科学的工作方法、科学的培训工人方法、差别计件方法；在组织管理方面，强调计划职能与执行职能分开、实行职能工长制和例外管理。但在泰罗看来，科学管理的意义并不在于方法的有效性，而是“科学管理在实质上包含着对任何具体机构或工厂中工作的工人进行一场全面的心理革命――要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人――工长、监工、企业所有人、董事会进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命，没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”。泰罗所讲的“一种全面的心理革命”，实际上就是对传统经验管理中人们心理和行为中存在的惰性的克服。“从本质上讲，泰罗的科学管理是将小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命，没有这次革命，就不可能真正地进入现代文明社会”[4]。

古典管理理论的另外两位重要代表人物法约尔（Fayol，H.，1916）和韦伯（Weber，M.，1920）对克服经验管理的惰性也做出了重要贡献。法约尔不仅指出了管理的普遍性、企业活动和管理活动（经营和管理）的区别、提出了管理的五项职能和管理的14条原则等管理思想，而且还通过对管理教育的必要性与可行性的积极宣传来推动管理的普及。韦伯则针对当时德国社会管理混乱的现象，认为必须打破封建传统管理模式，为此勾画出“理想的行政组织体系”。韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职能，而不是通过传统的世袭地位来管理，要使行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作的能力，应根据客观事实而不是凭主观意志来领导。虽然韦伯的理论在当时的实践中并未得到广泛认可，但他指出了传统经验管理存在的惰性，并为以后大型行政组织的管理提供了借鉴意义。

三、对人的关注：行为科学理论的研究

古典管理理论克服了传统经验管理的惰性，促进了组织管理效率的提高和社会的发展。但随着经济的发展和科学的进步，高素质的员工在组织中逐渐占据了主导地位，脑力劳动逐渐取代体力劳动者而成为组织赖以存续的主导力量。在这种变化了的环境下，企业遵循科学管理理论有条不紊地开展各项活动，但组织的效率日益低下，以“经济人”假设为前提的科学管理理论已经束缚了人们的观念。为了使人们从古典管理理论的束缚下摆脱出来，行为科学理论进行了有益的探索，并最终改变了管理者对人性的传统观念，通过对人的重视提高了组织的效率。

人际关系学派创始人梅奥（Mayo，G.E.，1933）在长达8年的“霍桑实验”中发现，影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身；在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。梅奥由此得出结论：工人不是“经济人”，而是“社会人”，衡量领导能力的标准在于提高工人的满意度。梅奥的理论被证实具有划时代的意义，它改变了人们对组织中的“人”的认识，以至于“充分重视人的作用”成为后来的行为科学研究的主题。在人际关系学派的影响下，大批学者加入到以“人”为中心的研究行列中来，并最终促成了行为科学的产生。在行为科学理论中，有关决定人的行为的因素的理论研究：如需要层次理论将人的需要按其重要性和发展次序分为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要；双因素理论将调动人的积极性的因素分为“保健因素”和“激励因素”两类；期望理论认为人的行为的激发力量取决于目标价值的高低和期望值的大小，即“激发力量=效价×期望值”等。有关人性观念与管理方式的研究：如麦格雷戈通过对决定管理人员管理方式的有关人性的研究提出了X―Y理论；有关领导方式的研究：如“双中心理论”、四种领导方式理论、管理方格图理论和领导行为连续流理论等。行为科学理论通过对人性以及人员领导与激励的研究，弥补了古典管理理论的不足，也揭示了企业管理实践中存在的管理误区，最终使管理理论和实践实现了以由以“物”为中心向以“人”为中心的转变。

四、对组织管理的重新认识：现代管理理论的研究

第二次世界大战后，由于科学技术的发展以及由此而引发的社会的全面进步，管理理论研究开始进入孔茨（Kootz，H.，1961）所讲的“管理理论的丛林”时代。根据研究视角的不同，“丛林”理论可分为两类：一类是在新的环境下对古典管理理论和行为科学理论研究的进一步深化。管理过程学派对法约尔的一般组织理论在新的环境下所进行的全面、系统的整理和重新解读，尤其是综合了新的研究成果对管理各项职能的特点、基本结构、过程、技术、方法及优缺点，实施职能的障碍以及如何排除这些障碍等基本问题进行了阐述。管理科学理论认为管理研究的目的就是将科学原理、方法和工具应用于管理的各种活动之中。该理论是泰罗的科学管理理论在新时期的继续和发展，强调提高效率的途径不仅仅是进行“时间―动作研究”，还可以借助现代科学技术，应用先进的工具和科学方法来获得“生产的物质过程”更高的效率。组织行为学从个体、群体、组织、领导等层面对组织行为的深入研究则为管理者不断改变对“人”的认识提供了理论指导，该理论是行为科学理论研究成果在当时的最高体现。另一类是以系统论等为指导的组织管理理论研究的新领域。巴纳德（Barnard，C.，1938）的社会系统理论将社会学的概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了社会协作理论。该理论虽然产生于系统论诞生之前，但巴纳德将组织看作是由“协作意愿、共同目标和信息沟通”三要素构成的协作系统的研究无疑为管理者对组织的管理提供了一个新的视角，使人们的注意力转向了组织整体，这是一种观念的转变，是对组织管理理念的提升。在系统论产生以后，系统观念开始深入人心，这使管理者在管理过程中改变了“只见树木、不见森林”的状况。受系统论影响较大的管理理论有系统管理理论、社会技术系统理论和西蒙的决策理论等。在这些理论中，决策理论所取得的成绩不容忽视。决策理论在吸收了行为科学、系统论的观点，充分运用电子计算机技术和统筹学等当时最新的科学方法，改变了人们对决策的认识，实现了经验决策向科学决策的转变；其“有限理性”假设也改变了人们长期坚持的“理性人”观念，认为由于人的有限理性的限制，只能采用“满意原则”而不是“最优原则”作为决策的评价标准。

另外，值得一提的是经验学派和权变学派的理论。这两个理论虽然没有对管理理论发展做出直接的和有突破性的贡献，但对于克服组织惰性，尤其是使管理者摆脱管理观念的局限性起到了重要的作用。经验学派认为“管理学研究管理的经验”,管理的定义是努力把一个人群或团体朝着某个共同的目标引导、领导和控制，其任务就是取得经济成果、使企业具有生产性、工作人员有成就以及妥善处理企业对社会的影响和承担对社会的责任问题。权变理论的研究则使人们认识到没有一种放之四海而皆准的管理理论，管理的有效性取决于在不同的情境下对管理理论的灵活应用。这些观念对于管理者改变对某种管理理论或管理模式的迷恋、摆脱固定的思维模式等方面起到了重要的作用。

五、开放的系统与组织的学习：当代管理理论的研究

经历了20世纪70年代的“石油危机”后，西方发达资本主义国家的企业开始重新审视其所面临的外部环境；而日本经济的崛起，也引起了美欧等国企业在管理理念上的反思。20世纪80年代以后，随着信息技术的发展和全球经济一体化进程的加快，企业原有的管理理论和方法在新的科学技术面前已显得过时，而被西方企业长期忽略的相对稳定的西方资本主义市场经济制度环境在全球化的冲击下开始充满不确定性。在这样的背景下，现代管理“丛林”中的理论因过于强调企业内部效率提高、忽略环境迅速变化的研究而使该理论遇到了前所未有的危机。然而，历史地提出了问题必然历史地提供解决问题的基本手段。新的管理理论也正在以前所未有的速度迅速产生和蔓延，这些理论一次又一次地改变了人们的管理观念，推动着组织管理理论和实践的发展。

在组织管理领域，受日本经济崛起的影响，20世纪80年代组织文化理论兴起，以价值观为核心的组织文化的培养一度成为组织管理领域研究的重心。此后，跨文化管理、学习型组织、危机管理、流程再造和虚拟企业等理论渐渐为人们所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五项修炼》提出了学习型组织理念[5]，认为建立学习型组织不仅要求企业中的每个人都要终身不断学习，不断获取新知，不断超越自我，而且要求企业组织也要不断地学习和不断地超越。他指出，企业要成为学习型组织，需要有五个方面的修炼：系统性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、进行团体学习。迈克・库珀（Cope，M.）在《创造卓越――公司学习的过程》一书中提出了“三重学习模式”理论[6]，他认为组织学习通常有两种类型：适应型学习（直接解决突发问题的短期效应为目的）和生产型学习模式（又称“双重学习模式”，它不是从问题的表面入手，而是挖掘问题的根源，实际上是一个“学习如何去学习”的过程，它可以有效地在组织内产生学习和知识积累的扩散效应）。库珀指出，如果组织成员有相互学习和积累知识的愿望，那么许多陈旧的观念就会被抛弃，于是他认为组织学习还有第三种类型，即“三重学习模式”，强调组织必须对其根深蒂固的传统习惯、社会准则及行为方式进行变革。哈默和钱皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改变了人们对组织的固有观念[7]。他们认为在今天这种动荡的年代，企业要发展必须“放弃两百年来普遍接受的（建立在分工基础上的）有关工业管理的知识”，进行“企业改革”，也就是要“针对企业业务流程的基本问题进行反思，并对它进行彻底的重新设计，以使在成本、质量、服务和速度等当前衡量企业业绩的这些重要的尺度上取得显著的进展”。在企业再造思想的基础上，钱皮（1996）在《企业X再造》一书中又提出X再造思想[8]，要求企业利用网络发展的优势，突破企业间的高墙，将流程整合与创新延伸到其他企业、客户、供应商甚至是竞争对手那里，重新规划跨越组织界限的业务流程，以实现营运业绩的突破性提升。

在战略管理领域，钱德勒、安索夫、安德鲁斯、波特等人的战略思想彻底将企业组织的重心转移到了企业的外部环境上来。他们都要求企业经营应突破对当前的变化与问题作出反应的策略性思考方式，而根据内部环境和外部经营要素相结合的原则，树立起长远的、全局性的目标。但过于强调外部环境的作用，使得波特的竞争战略理论遇到了发展的瓶颈，一些醉心于竞争优势的企业在20世纪80年代并未获得预期的成功。20世纪90年代战略研究的重心开始转向了企业内部，企业资源理论和核心能力理论应运而生。资源理论关注企业资源、持久竞争优势和企业绩效之间的关系。该理论在假定资源要素市场是不完全的、企业是异质的和资源有限流动性的前提下，认为企业是资源的特殊集合体，那些与竞争对手相比具有资源的独特性和优越性、并能够与外部环境匹配得当的企业会具有竞争优势，这些竞争优势会由于要素市场不完全和资源有限流动而具有持久性。以普拉哈拉达和哈梅尔（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）为代表的核心能力理论[9]认为企业本质上是一个能力集合体，从表面上看，企业的基本构成要素包括有形物质资源和无形的规则资源，但它们只是载体性质的构成要素，蕴藏在这些要素之后的能力才是企业存活与发展的根本。企业的核心能力“是一种累积性的学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”。但企业资源理论和核心能力理论研究的重心都在企业内部，对企业对外部环境的适应的分析有些单一，以致不能解释为什么企业在拥有战略性资源和核心能力的同时，在非连续变化的环境下，战略资源丧失了效用、核心能力囿于“核心刚性”而丧失竞争优势。几乎与企业资源理论和核心能力理论同时，动态能力理论、战略联盟理论、嵌入理论、社会资本理论和知识管理理论纷纷形成，这些理论为企业能在激烈的市场竞争中取得优势开拓了思路。

在营销管理领域，科特勒和麦肯西的市场营销思想使企业关注的焦点由完善内部管理转变到谋求组织的生存。该理论认为企业在关注内部行为与效率的同时，更应关注市场，以市场需求为中心，通过市场细分与目标市场的选择，明确客户的需求，提高企业行为的针对性和有效性。然而，随着竞争的日益激烈，营销观念也发生了变化。从服务营销至绿色营销、关系营销，再到社会营销和未来营销观念，这些观念逐渐为人们所接受并指导企业的实践，与此相对应，“4P（产品、价格、地点和促销）”、“4C（顾客、成本、便利和沟通）”、“4V（差异化、功能化、附加价值和共鸣）”等营销模式顺次出场并引导着企业的经营活动。在生产管理领域，在制造资源计划（MRPII）的基础上，供应链管理、企业资源计划、6西格玛管理、敏捷制造、精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产等管理理念和方法纷纷出现。在人力资源管理领域，“以人为本”的管理思想得到了进一步的深化，心理契约、EVA法、平衡计分法、职业生涯计划、团队管理、员工持股计划、实物期权和股票期权计划等理论和方法在企业管理中受到了重视。

当代管理理论代表了管理理论发展的最高成就。无论对组织内部效率的提高，还是对组织与环境的互动的研究，当代管理理论都做出了巨大的贡献。我们从中还可以发现，在当代管理理论中，几乎所有理论在各自理论体系的建构中都有统一管理理论研究范式，试图用新的范式结束管理理论学派林立的现状。虽然这些理论的研究者并没有实现其初衷，但客观上却突破了人们对组织管理研究的固有认识，使组织管理的各个领域都获得了发展。但在当代管理理论研究过程中，我们还发现，几乎所有理论最后都把研究的焦点聚集到知识与组织的学习能力上来。知识的积累、共享与交流和组织学习能力的提高日益受到人们的重视。对知识和学习能力的重视，使人们认识到，不断打破已有的管理理念和管理方式，重新认识眼前的一切成为管理成功的关键。

［参考文献］

［1］Hannan，M. & Freeman，J. The population ecology of organizations ［J］.American Journal of Sociology，1977，82（5）:929-964.

［2］Hodgkinson，G.P. Cognitive inertia in a turbulent market: the case of UK residential estate agents，Manage Study，1997（6）: 921-945.

［3］Sull，D.N. Why good companies go bad. Harvard Business Review. 1999（4），42-52.

［4］郭咸纲.西方管理思想史［M］.北京：经济管理出版社，1999.

［5］【美】彼得・圣吉.第五修炼――学习型组织的艺术与实务［M］.上海：上海三联书店，1998.

［6］【英】迈克・库珀.创造卓越――公司学习的过程［M］.昆明：云南大学出版社，2001.

［7］【美】迈克尔・哈默，詹姆斯・钱皮.改革公司――企业革命宣言书［M］.上海：上海译文出版社，1998.

第5篇：行为科学理论的形成与发展范文

成本会计、管理会计和财务管理是我国会计学专业的三门核心课程，但是三者在内容上的重复率达60%以上。其中，成本会计是管理会计的前身，但是随着经济的发展和企业内部核算的需要，成本会计已经发展成了具有与管理会计一样的关于为企业经营者提供决策信息的职能，成本管理会计发展成了以管理为中心的成本管理会计；而管理会计与财务管理的交叉主要集中在资金时间价值与长期决策分析、存货控制、销售预算、经营杠杆与本量利分析、业绩评价等方面。鉴于以上实际情况，为了解决三门学科的交叉问题，可以将三门学科进行整合，将财务管理单独分离出去，然后将成本会计与管理会计进行整合，形成成本管理会计。

二、成本管理会计的理论基础

成本管理会计的发展是在对心理学、管理学、社会文化学、历史学等相邻学科的借鉴、运用和创新，其中对成本管理会计影响比较大的是管理学。

1.古典管理理论与相应的成本管理会计思想

（1）科学管理管理理论与管理会计的产生

泰罗于1911年在《科学管理原理》一书中首次提出了科学管理的概念，其理论思想主要有：产品差别计件工资制；科学的挑选工人；工作标准化；能力与工作匹配等。当时的工业化程度快速增长，传统的成本核算的方法已明显不能满足企业适应竞争力需要的要求，于是具有预测未来功能的预先控制新职能应运而生，这标志着管理会计开始登上历史舞台。但是此时的成本核算还很不系统，它仅是为适应泰罗科学管理理论而附带产生的理论，并没有形成相对独立的方法体系和理论。（2）一般管理理论与管理会计职能法约尔于1916年在《工业管理与一般管理》中首次提出了一般管理理论，它对泰罗的科学管理理论做了进一步的完善，提出了要重视各个职能科室管理的思想，指出管理的职能为计划、组织、领导和控制。与之相对应的成本管理会计的职能发展为规划、组织、控制和评价。

2.行为科学理论与行为管理会计

为了解决经济危机和早期的管理理论忽视工人的个人发展和情感需要的问题，很多学者于20世纪30年把社会学与心理学引入到了管理中来，于是出现了行为科学理论。这一时期的理论主要集中在有关员工的个人需要、动机、激励和同管理直接相关的领导理论两个方面。与之相对应的行为管理会计思想主要有：①决策行为观：管理会计的应用在决策中必须做到协助企业进行目标多样化决策，寻找满意解，使之与企业目标相协调。②预算行为观：吸收下级的预算决策，制定多样化、多层次的预算体系。③控制行为观：从物质与精神方面激励员工，保持局部与整体目标的一致性，同时经常对预算执行情况进行差异分析，然后与预算执行层进行探讨分析。

3.现代管理理论与现代管理会计

20世纪40年代至60年代出现了大量的管理学派思想，比较有代表性的有经验主义学派、管理过程学派、管理科学学派、决策理论学派等，形成了“管理理论丛林”。产生重大影响的思想有决策理论学派的“管理的关键在于决策”，管理科学学派的数学模型在管理过程中的运用，经验主义学派的案例的归纳整理研究等。这段时期管理思想的发展直接推进了管理会计思想的发展，赋予了管理会计新的研究方法，管理会计开始重视如何为管理会计计划和管理控制提供及时和有用的信息，形成了以决策与计划会计和执行会计为主题的管理会计结构体系。

三、成本管理会计的逻辑起点

逻辑起点是成本管理会计框架构成的出发点，对框架的构建起着决定性的作用，然而，关于逻辑起点的问题也是众说纷纭，主要有以下几种：本质起点论：中国煤炭经济学院的王棣华教授认为本质是区别于其他学科的根本属性，它可以很好的回答管理会计是什么，进而指导管理会计框架的构建。对象起点论：中国人民大学的孙茂竹教授认为，“对象”针对性强，可以理论联系实际，因此管理会计的对象可以作为管理会计的逻辑起点。目标起点论：中央财经大学的孟焰教授认为，管理会计的目标居于最高层次，指引着管理会计的发展，因此管理会计的逻辑起点应是管理会计的目标。目的起点论：以孟焰为课题主持人的《管理会计理论框架研究》在2007年，在分析了各个逻辑起点的优劣后指出，以目的作为逻辑起点可以保证企业资源的合理使用和配置的优化，因此提倡以目的作为管理会计的逻辑起点论。

四、成本管理会计的框架构成

第一种观点认为管理会计的理论框架为：①管理会计的理论和方法基础；②管理会计的本质；③管理会计的目标；④管理会计的对象；⑤管理会计的要素；⑥管理会计的基本原则。第二种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的起点理论层次；②管理会计的基础理论层次；③管理会计的核心理论层次；④管理会计的实务理论层次。第三种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的目标；②管理会计的概念；③管理会计的原则；④管理会计的技术。

五、总结

第6篇：行为科学理论的形成与发展范文

摘 要：随着市场经济的飞跃发展，目前组织行为学理论在现代企业管理中的应用越来越广泛。本文针对现代企业管理对组织行为学理论应用的误区，基于组织行为学理论对于企业管理的应用意义阐述基础，论述了组织行为学理论在现代企业管理中积极应用的具体措施。

关键词：组织行为学；企业管理；行政管理

一、前言

组织行为学作为目前现代企业管理和行政管理领域已经广泛应用的一门新兴学科，主要采取心理学、管理学和政治学以及经济学等相关学科综合知识对管理活动中的组织行为进行分析研究和指导。实际上，组织行为学主要研究的就是企业管理中的员工行为和需要以及群体关系，为企业从物质和精神方面提升员工工作主观积极性和创造性进而提升组织效率和效益提供参考和指导。组织行为学理论的积极应用，对于企业科学实施人力资源管理实现组织目标并提高企业绩效具有重要意义。

二、现代企业管理对组织行为学理论应用存在的普遍问题

（一）对组织行为学理论的认识不够深刻

组织行为学理论的引入在我国企业管理和行政管理学术领域已经有不断时间了，虽然很多企业已经逐渐认识到组织行为学理论的意义并逐渐应用于员工行为管理，但是应用的实际效果却并不显著。究其根本原因，这主要是因为我国很多企业对于组织行为学理论的认识还不够深入和全面。其实，行为科学和心理研究具有一定的关联性，企业应用组织行为学理论进行管理应该首先借助心理咨询师的帮助获得员工性格特征和心理需求方面的信息。这样才能根据调研所知的员工信息实现企业岗位和员工能力之间的科学匹配。但是很遗憾的就是由于我国文化的特殊性，大多数人都狭隘的将心理问题等同于精神问题，因此大部分的企业都并没有借助心理咨询师的帮助而是直接就在管理活动中展开组织行为学理论的应用。

（二）对组织行为学理论的应用不够重视

我国的大多数国企和中小企业实施现代化管理起步时间都比较晚，因此对于组织行为学理论在企业管理中的应用重视程度都不够。对于国企而言，最突出的表现就是终生制的传统人事管理方式，员工只要进入了企业编制以后根本就不会担心因为工作业绩差被企业辞退，这样的管理方式对员工毫无激励作用因此企业效益也就难以实现预期目标；对于中小企业而言，最突出的表现就是在传统管理方式之下难以充分考虑员工不同方面的需求，因此企业提供的条件和员工需求之间难以平衡导致工作岗位和员工能力不适应、缺乏完善的工作晋升机制和科学有效的激励机制，不但为企业管理带来严重不良影响也甚至成为企业发展之路的潜在障碍。

三、现代企业管理应用组织行为学理论的现实意义

（一）提升员工公平感

实际上，组织都是由群体和团队形成，而群体和团队则是由不同个体的成员组成，所以在群体和团队当中公平感的存在非常重要。假如群体或团队中的个体成员感觉组织缺乏公平感，那么就很容易导致这些个体成员工作积极向和效率降低，严重的情况甚至导致员工愤然离职。但是公平感并不是一些企业管理层片面的认为薪资公平。现代企业管理对于组织行为学理论的应用，更关注不同员工性格特征和心理需求在企业中的行为习惯表现。当员工认为自己在企业中的工作岗位适合自己并且工作付出得到了公平对待时，其实很少会因为薪资原因选择离职。运用组织行为学理论在企业管理活动中提升员工公平感，才能确保员工积极并心无杂念的提高工作效率。

（二）提高组织凝聚力

现代企业的高速发展必须以组织高凝聚力的发展作为基石，因此大部分拥有市场竞争优势的企业都十分看重员工的团队协作意识。例如华润励致公司成都分公司曾经在招聘的时候，大版面的招聘广告中对员工要求之一就是“团队”。现代企业管理对组织行为学理论的应用，其理论精髓应用就是“人本意识”的管理发挥。凝聚力来源于人心的一致，来源于精神的汇聚，应用组织行为学理论的现代管理满足了员工的人本需求，因此有助于现代企业提高组织凝聚力从而实现企业高绩效和高生产率。

四、组织行为理论在现代企业管理中积极应用的具体措施

（一）充分了解员工的真实需求和工作态度

员工的真实需求是否得以满足，以及员工的不同性格特征都会影响到员工的工作态度，而员工的工作态度又直接关系着其工作绩效进而影响组织目标的实现。在现实社会当中，大多数的人都会因为忙碌于工作和家庭之间难以避免两者间的矛盾冲突。但是如果是员工对工作拥有较高的责任感以及组织归属感，那么通常都会和其对家庭的归属感发生抵消作用。擅长应用组织行为学理论的管理者会充分意识到这种矛盾冲突产生的可能性，在管理过程中采取有效预防措施让员工的家庭和工作两者之间得以平衡并和谐存在。所有的管理行为，如果能够建立在对员工真实需求和性格特征的充分了解基础上，对其工作态度的客观分析识别和客观判断基础上，通过对员工组织行为的有效管控才能为企业留住更多人才并让人才尽心服务于企业。

（二）根据员工不同特点和情况进行工作安排

管理者只有充分掌握员工的性格特征才可以预知员工在特定环境下有可能采取的工作行为，这样才能对其工作进行合理的安排。据人力资源相关研究表明，对于员工的性格特征可以从外向型、宜人型、稳定型、开放型、责任型这五种不同类型进行描述。几乎每个员工都具有这五种类型性格特征，只是不同个体对于不同性格特征类型的表现强烈程度不同。不同的性格特征适合的工作类型也各不相同，而且性格特征也直接影响员工的工作态度和工作中的效率产出。现代企业的管理者，最重要的一项管理任务其实就是充分了解所管理员工的性格特征并最大限度的将员工安排再合适的工作岗位上做他们认为最适合自己的工作，这样才能让员工发挥每个人的最大潜能为组织提供劳动。

（三）构建学习型组织通过学习提高企业竞争力

任何企业如果想要提升员工的认知水平，培养知识性的管理者，通过企业知识共享实现知识创新就必须重视学习型组织的构建。现代企业要提高企业竞争力，无论是组织还是个人都必须通过不断的学习在竞争中求生存求发展。应用组织行为学理论进行现代企业管理，组织持续学习让员工在学习型组织中有效学习企业内外知识并获得知识共享资源，更有利于提高个人和企业的竞争力。在对员工的认知实施管理的具体过程中，作为管理者应该随时反思实践效果并引导员工针对实践中的错误行为反思原因并加以改正，但需要注意避免让员工担忧受罚。

（四）管理过程中注意采取科学有效的压力管理

在构建学习型组织的过程中，一些员工可能支持也有一些员工反对，个体的性格差异下的不同态度会对组织行为产生影响。而员工的组织行为差异化个性表现包括压力和压力来源。尤其是在面临重要工作时，员工经常会因为产生一定压力于是情绪失控，这样的压力也容易导致挫折感和焦虑感。但是如果面临压力的时候感觉自己所拥有的组织资源可以顺利解决问题，那么压力反而会变成动力取得成功。管理者应该定期展开组织培训，并尽可能的为员工提供更舒适的工作环境和更便捷的工作条件来舒缓员工工作压力，这样才能让员工在组织中最大化的发挥个体所拥有的知识技能为企业服务。

（五）增强组织行为理论在企业管理中应用的力度

现代企业管理对组织行为理论的应用力度应该取决于本企业的生产力水平，以及企业管理者所具备的能力素质。虽然现代企业管理应该重视对组织行为学理论的应用但不能贪功冒进而是需要循序渐进，根据本企业状况指定计划按步骤有序展开应用实施。增强组织行为理论在企业管理中的应用力度不代表在时间和空间上跨越应用，这样才能让组织行为理论的应用为企业管理发挥最大作用。

五、结语

综上所述，组织行为学理论在现代企业管理中的应用对于激励员工发挥其主观能动性和创造性进而促进组织目标的实现具有重要作用，这对于企业管理提高绩效不但是新机遇也同时是新挑战。因此，现代企业管理应该积极应用组织行为学理论有效协调企业组织关系，保证企业内部竞争公平性有效激励员工的同时促进企业健康发展。（作者单位：贵州财经大学MBA中心）

参考文献：

[1] 王聪.浅谈组织行为学在企业管理中提高绩效的作用.中国外资・下半月.2011，11.

第7篇：行为科学理论的形成与发展范文

古典管理理论是研究管理行为从经验管理走向科学管理的开始，形成于20世纪初，其本质特征是科学和效率。主要由泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论以及韦伯的科层制理论所构成。

(一)科学管理理论及其教育影响

泰罗的科学管理思想是其长期工作实践研究的结果，其基本观点包括，“第一，管理者应负责收集知识并把知识简化为规则和应用，从而能按照科学方法来处理。第二，管理者应该运用科学方法来挑选和培养工人。第三，管理者应使工人学到知识，从而使工人之间‘精诚合作，完成任务’。第四，管理者要和工人一样有明确的分工和职责。”［1］(P29)科学管理原理告诉我们，重要的是要雇用合适的人员，对他们进行良好的机器操作培训，工作要求要在工人力所能及的范围之内，劳动报酬要与工作的难度、所实现的生产效率密切联系起来。所以，科学管理所关注的焦点在于如何提高每个岗位工人的行为可靠性、可预见性，减少疲劳等问题，以便于极大地提升工作效率，关注的是人—机关系。泰罗的组织和管理理论原本是为提高工业组织的理性和效率而创立的，但结果却同时也被美国的教育界所采纳。比如，麦克柯诺夫在1918年写道:“这是一个讲效率的年代。在公众眼里，最为严重的指摘莫过于说学校效率低下了。”［2］(P30)所以，博比特就告诫教育家们应当采用工业界的做法，并为教师提供“如何进行工作、如何达到标准、如何采用各种方法及如何使用器具的详细指导。”［2］(P30)因此，在“效率崇拜”的影响下，学校里到处留下了科学管理的痕迹，正如迪戈蕾所言:“20世纪初，教育家们开始像办工厂那样去办学校，我们今天所熟知的学校教育的许多方面都是从工厂车间直接移植到学校教室里来的。现在，保存记录、制订课程表、布置教室、划分学期、安排上课时间和课间休息、管理制度、教学和年级划分等都实现了标准化。每一所学校，每一个地区都有详细、准确地写明如何行事的手册。质量控制和可以互换的观念从工厂引入到了学校。”［3］(P14)丘伯利也指出:“在某种意义上，我们的学校就是工厂。原始产品(儿童)被造成成品以满足各种需要。20世纪的文明对产品制造的规格提出了要求，根据规格的规定来塑造学生是学校的职责。这就要求有良好的工具、专门的机器、对产品进行不断的度量，以便看看是否按照规格行事，是否消除了制造中的浪费以及是否带来了产品的多样化。”［4］(P325)无疑，科学管理已给教育管理带来了深刻的影响，逐渐使教育管理走向标准化、程序化及效率化。其实，这种转变是建立在人的理性化行动之上的，在每个个体及由个体组成的群体朝着他们的效率目标前进的过程中而逐渐牺牲个性和人的精神。

(二)一般管理理论及其教育影响

法约尔更多地是从整个组织的角度自上而下地来看管理问题的。其在《工业管理和一般管理》书中系统地提出了比较完整的管理理论，也被称为一般管理理论。在书中法约尔第一次将经营和管理区别开来，认为这是两种不同的概念，管理包括在经营之中。他通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能(包括技术、商业、业务、安全和会计等)中提炼出来，成为经营的第六项职能。法约尔认为管理就是计划、组织、指挥、协调与控制。为了更有效的进行管理，实现管理的职能，法约尔提出了劳动分工、权力与责任、纪律等14项一般管理原则。他还认为管理不只是管理人员的事情，而是每一个人的事情，所以要加强管理教育，让所有的人都理解和遵循管理的基本原理和原则。法约尔管理理论的重心是通过科学或理性的管理过程和管理原则的运用以达到提高组织效率的目的。其理论也适应于教育管理。“法约尔等提出的管理原则作为学校经营管理的有效文献范例，今天在不同程度上都依然在使用着。”［5］(P117)当然，一般管理理论自身也存在着一些局限与不足，比如，一般管理理论对人性的研究也仅属于表层的东西，只是停留在“经济人”假设的范畴之内。“在‘管人’的问题上他基本上和泰罗一样，主张以纪律(惩罚)进行经常性的监督，虽然他也提到了激发首创精神，并且将组织比作生物有机体，但遗憾的是他并没有做更为深入的分析。”［6］(P73)

(三)科层制理论及其教育影响

如果说泰罗关注的是管理方法的科学化，法约尔侧重的是管理原理和原则理性化的话，那么韦伯的重心则是组织制度的科学化和体系化。韦伯提出的科层制理论(Bureaucracy，亦译作官僚体制)要求在组织中排除人为因素的影响，建立系统的组织制度，运用制度来管理。他认为科层制的特征是效率与合理化、分工与专门化、权威的层级节制及非个人取向等的综合。且这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面也优于其他组织体系。所以，“发展完善的官僚机制同其他组织机制比较起来犹如生产的机械化和非机械化的差别……精确、清晰、谨慎、统一性……在严格的官僚制管理中这些标准提高到最高程度……个体官员在这种机制的管理下是不能任意妄为的……在大多数情况下，他只是被固定在整个运行及其定地方的一颗不可缺少的螺丝。”［5］(P118～119)较早运用科层制理论研究学校管理问题的是美国学者阿博特。在他看来，学校组织符合韦伯所提出的理想的科层组织的特征，比如，学校组织具有专业化分工的特点，学校内部具有明确的、严格的规章制度等。因此，他认为学校管理效率的提高，有赖于学校组织管理的程序化与规范化。总体而言，科层制组织效率的提升具有技术理性和非人格化的取向，正如马克•汉森所言:“科层制度的主要功绩是它的技术性效率(technicaleffi-ciency)，这种效率是通过重视精确、快传、专家控制、连续性、处理权限和对输入的最适宜的回报来体现的。科层组织的结构完全排除了各种人格化的关系和非理性的需要(敌意、焦虑和情感的卷入等)。”［2］(P23)上述分析表明，古典管理理论的倡导者都把高效率地完成组织任务视为管理工作的最高目标，并毫无例外地认为“效率原则是衡量任何组织的基础”;都提倡分工和专业化，把分工和专业化作为管理活动的一个经典信条;强调要有明确的指挥系统，即组织中要有一条自上而下的明确的权力等级体系，组织中的每个成员都要服从来自上级的指挥;提倡权利和义务的一致性，同时把严密的规章制度看作是实现组织目标的必要保证。但古典管理理论一开始就遭到了人们的批评，这些批评主要表现为:一是忽视了对人和人性的研究;二是仅仅把管理的对象看作是一个客观存在;三是忽视了组织的多样性和开放性等。所以，教育组织在吸收其合理内核的同时，也要警惕其存在的不足，尤其要从教育组织自身的特性出发，要关注教育组织中人的因素，要以实现人的发展为本而不是仅仅关注所谓效率的提升与理性的培养。

二、行为科学管理理论

行为科学管理理论的产生可以追溯到20世纪30年代梅奥的人际关系学说。当时古典管理理论虽然在提高劳动生产率方面取得了显著的成绩，但由于它只强调科学性、精密性，忽视了人的因素，把劳动者当作机器的附属品，当作“经济人”，从而引起了工人的强烈不满。因此，梅奥等人开展了人际关系理论的研究，强调对工人的尊重与沟通，满足工人的社会需要。但梅奥的人际关系学说提出以后遭到了企业界和工会组织的强烈反对，直到50年代人际关系学说发展成为行为科学以后，才得到社会广泛的重视和应用。行为科学管理理论主要包括以下三个方面:

(一)人际关系理论及其应用

第一个较为全面阐述企业中管理者和工人关系的学者是福利特，她在《新的国家》等著作中讨论了行政中“人”的因素。她认为，各种组织的基本问题，在于发展并维持组织成员中动态的和谐关系，建立起能够协调人的资源的合理机制，生活和工作在同一组织中的人们，都有权力重新建造他们的权力关系。她甚至认为，决定由谁来指导某一具体活动的因素不应是等级地位，而应当是情境的法则;一个人不应该向另一个人发号施令，两个人都应该同意听从情境给他们发出的命令。［7］(P287～288)但使人际关系理论系统化并从实验中得到证实的则是梅奥等人所领导的霍桑试验。梅奥等根据霍桑试验的结果提出了“社会人”的假设，认为工人应该是“社会人”，是复杂社会系统中的一员。所以，工人不仅仅是单纯地追求金钱收入，他们还有社会、心理等方面的需求，必须从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。人际关系理论在教育管理中的采用主要是受到了杜威所倡导的民主管理哲学思想的影响。杜威认为:“民主主义不仅是一种政府的形式，它首先是一种联合生活的方式，是一种共同交流经验的方式。人们参与一种有共同利益的事，每个人必须使自己的行动参照别人的行动，必须考虑别人的行动，使自己的行动有意义和有方向，这样的人在空间上大量地扩大范围，就等于打破阶级、种族和国家之间的屏障，这些屏障过去使人们看不到他们活动的全部意义。”［8］(P97)从这一观点出发，他认为科学管理运动是一种狭隘的观点，会对工人产生消极的影响。所以，学校无论如何不应成为一种使现存社会的工业秩序延伸的领地，而应作为改造这种秩序的场所;学校领导应通过与别人交换意见进行领导，而不是孤立地依靠理性、行政命令的方式将教育观念与内容强加给别人。由此看来，人际关系理论为教育管理所接受也就理所当然了。但人际关系理论由于过分强调个人的社会需要，忽略对工作的责任感和使命感，并且把完成工作任务和满足个人的社会需要割裂开来，特别是强调把人作为一种工具来满足社会发展的需要，也因此一直受到人们的批评。

(二)人性假设理论及其应用

美国社会心理学家麦格雷戈提出了“X理论”和“Y理论”。在他看来X理论代表着“传统的指挥和控制观点”，其假设是:人具有一种不喜欢工作的本性，只要可能就会逃避工作;采取强迫、控制、惩罚的手段促使他们工作;人有一种逃避责任的倾向，宁愿受指挥，对安全的需要高于一切。Y理论则相反，其假设有:工作是人类的天性;人们能对所从事的工作进行自我控制和自我指挥，故控制和惩罚并非唯一的管理方法;在人的工作报酬中，最重要的是满足自我实现的需要;一般人在恰当的条件下不但能接受而且能追求责任;不是少数人，而是许多人都具有解决组织问题的能力。显然，X理论和Y理论是关于人性的两种假设，对更好地认识、理解人性尤其在教育管理中更好地用人都具有积极的意义。但两种理论的假定也存在着片面化的倾向，忽略了人的可塑性与多样化的问题，很难适用于复杂的社会情境。

(三)激励理论及其应用

如何激发行为动机，调动员工的生产积极性，则是行为科学家非常关注的问题，对这类问题的研究也就成为激励理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及亚当斯的公平理论等。马斯洛把人的需要从低到高归为五类:生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现的需要。他认为，人的低级需要满足后，就不再有激励作用，就有了高级需要，所以，管理人员的工作就是为组织成员提供条件满足其需要，而需要的满足也有助于组织目标的实现。赫茨伯格则把工作中的两种激励因素进行了区分:一是激励因素，包括工作成绩、奖励、职务的责任、未来的发展等;二是保健因素，包括行政管理、监督系统、工资制度、人际关系、工作环境等。前者是积极因素，后者是消极因素。管理者就是要把这两种因素有效地结合起来，引导组织成员在工作中获得满足。亚当斯提出了“公平理论”。他认为一个人对自己所做的工作和所得到的报酬是否满意，不仅仅看报酬数量的多少，他还要同社会上其他的人进行比较。如果一个人对社会的贡献与报酬之比和其他人的贡献与报酬之比是相同的，就认为是公平的，否则就是不公平的。无疑，激励理论在一定意义上会在管理过程中对激励行为的促进产生积极的意义，但也都存在一定的不足。比如需要层次论未能了解人的主观能动性，似乎只要解决需要，人的积极性就来了，同时，需要层次论更多地是强调以个人为中心，而忽视了人的需要满足程度与其它社会因素的相关性。“双因素”理论所对应的应用对象不具有广泛性，而且划分也过于武断和绝对化。而公平理论则存在着客观问题主观化的倾向，至于是否公平则主要与个人主观判断的标准有关，这在现实的管理中会带来很多问题。可见，行为科学理论重视从人的心理需要出发，从激励人的主动性与积极性入手进行管理。因此，在行为科学理论的影响下，教育管理学家更加重视管理过程中人的主体地位，强调人的主观能动作用，增强自我激励、自我调控、自我完善的能力。教育管理者也开始关注激励下属的工作热情、事业心、责任感及成就欲等。这对教育管理有很重要的参考价值，同时，西方许多学者还围绕教育领导、人际沟通、组织发展与变革、角色冲突、组织文化及参与决策等专题进行了广泛的探讨，从而大大丰富了教育管理的理论内容。但由于行为科学理论过分重视组织中的个人而忽视了社会政治、经济、文化对学校组织和个人的影响而受到人们的批评。

三、教育管理科学理论

教育管理科学理论兴盛并流行于20世纪50年代初至70年代初，它是一种力图将教育管理构建在实证主义与逻辑实证主义基础之上的“管理科学”运动。从某种程度说，“管理科学”是泰罗开创的“科学管理”的延续与发展，所不同的是20世纪50年代以后人们更加重视应用自然科学的方法与手段，以更为规范化和理性化的方式来探索教育管理过程中的“科学规律”。“管理科学”运动颂扬科学，认为一个基于客观的和实证主义铸模的教育管理科学能够把教育管理从哲学家、道德家和其他主观主义者手中拯救出来。根据逻辑实证主义和行为科学的基本理论及社会发展的要求，教育管理科学或理论运动的核心是把教育管理理论建设成为像工程学或医学那样的科学理论。就这一运动的目的而言，是为了将教育管理的研究与实践改造为一个价值无涉的、客观的、科学的过程，其基本观点包括［9］(P16～17):第一，科学的教育管理理论应该如实地对待现象本身，而不能规定现象。如哈尔品所言，研究的即刻目标不在于提出人的行为如何为好的规范，而在于使我们能够对事件做出更为精确的预见。这就意味着，教育管理理论的研究是为了获得具有类似自然科学基础理论的一系列假设，而不是实践操作规范。第二，强调教育管理中事实与价值分离，研究中要摒弃价值观成分，要尽可能用实证手段描述教育管理问题。管理科学是价值中立的，在研究时应该“去价值”，只研究事实，而不关注情感、价值，教育管理科学应该关注和研究纯粹的教育管理事实。第三，假设演绎体系是比较好的理论泛型。第四，社会科学的理论框架的应用将能照亮教育管理实践之路。因为社会科学理论能够也应该在管理实践中发展，以便于增进人们对组织和社会的了解与理解。显然，以逻辑实证主义为基础的教育管理理论要回答的是关于“实际是什么”的问题，而不是“应该是什么”的问题，它把教育管理看作是一种事实存在进行研究，解释、说明和预测这些教育管理事实，但不规定这些现象应该如何。因此，深受社会科学影响的教育管理理论运动为未来的教育管理找到了研究与发展的方向。正如格里菲斯所指出的，理论运动主要产生了三大影响［10］(P31):一是管理的词汇、语言较之于1954年前已有很大不同，教育管理的研究者和研究内容等都发生了变化。那些谈论教育管理并从事著述的人，大多来自于其他专业而不是教育专业。很多教育管理的博士论文选题也出现了很大变化，论题性质大多归属在理论运动的核心思想之下，外加对操作主义的广泛运用。二是教育管理的研究和理论性文章增长极快。20世纪后半叶，一个有目共睹的变化是，教育管理领域的研究以及理论文章增长极快，尽管与商业管理相比还存在着很大差距。三是理论运动使教育管理学由实际技艺的地位逐渐变成有学术地位的科学。使教育管理学科与商业管理、工业管理、公共管理、政府管理等管理学科同样快速发展。卡伯特森也指出:“在诸多转换中，对科学概念从松散到严谨的界定、从定性研究到定量研究、从事实到理论具有十分重要的意义。而明确拒绝对‘价值自由’探究的倡导和倾向是知识探索的标志性转折。”［11］(P17)但教育管理科学或理论运动也是有局限性的，主要表现为以下几点［12］(P28～29):第一，教育管理科学忽视了教育管理中实质存在的权力关系，将管理“技术化”，对实质性的教育问题视而不见，尽讨论一些无关痛痒的“管理问题”，造成管理问题与教育问题脱离，使教育管理名不副实。这种技术化的管理活动，极端化的推论结果是教育管理活动最后可以由设定相关程序的电脑来完成，人最终被机器所奴役。第二，教育管理科学将它的全部力量都集中在组织上，而不是集中在人行使权力与作决定的经验上，不是集中在教育管理的现象学上;这种教育管理观只见组织不见人，看不到人在组织的形成和运作中的作用。第三，教育管理科学舍弃了人类选择和理性研究当中的价值。这种教育管理观只注重人的理性方面而忽视人的非理性方面，在人的理性中只注重认知理性而不看重价值、伦理。这种把价值排除于教育管理过程之外的行为无疑使教育管理问题走向简单化了。

四、后现代教育管理理论

后现代主义作为一种哲学思潮，它要求对现实重新进行解释。其主要是拒绝传统的历史分析法和理性主义，采用综合整体批判，质疑科学的有效性和知识或真理的客观性等。后现代主义也非常关注重建人与自然、人与人之间的关系。在人与世界的关系上，后现代主义主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，因为如果我们把世界看作是与我们相分离的，是由一些计算操纵的，由互不相关的部分组成的，那么我们就会成为孤立的人，我们待人接物的动机也将是操纵与计算。但如果我们换一种思维方式，用一种新的眼光看社会，认为它具有一种我们也具有的秩序，我们就会感觉到自己与世界融为一体了。在人与人的关系上，后现代主义则摒弃现代激进的个人主义，主张通过倡导主体间性来消除人与人之间的对立。所以，后现代主义不是把人看作是一种实体的存在，而是关系的存在，每个人都不可能单独存在，而是关系网中的一个交汇点。因此，“主体间性”内在地成为“主体”、“自我”的一个重要方面。将后现代主义思想运用到教育管理领域的学者众多，著名的有格林菲德、霍金森、福斯特等。格林菲德是较早将后现代主义引入到教育管理领域中去的西方学者。他在批判教育管理“理论运动”时指出，“理论运动”所持有的是一种狭隘的科学观，它势必要把教育管理研究带入到一个狭窄的羊肠小道上去。他认为:“在理论运动倡导者所信奉的科学中，只有可定量和可计算的东西，因为这种东西是与带有局限性的理性(limitedrationali-ty)唯一相吻合的东西。这种研究模式丢弃了人类的意图、价值和承诺———人类的热情与潜力，丢失了人类的意愿与选择，丢失了人类追求目的的完整力量，丢失了人类对某些人可能称之为善、另一些人可能称之为恶的追求。”［13］(P23)他批评哈尔品时曾指出:“作为一位区分了目的与手段、价值与事实的真正实证主义者，哈尔品唯一感兴趣的只是管理者的行为及其‘有效性’。至于该行为有助于实现什么目的，那对科学家的哈尔品来说毫无意义。”［14］(P209)为此，他提出用一种广义的科学概念来取而代之，这种广义管理科学概念将把管理科学看成是具有价值并从属于价值的科学。因此，它不仅要研究事实问题，更要注重对价值问题的研究。他认为:“一个人越是仔细看社会现实，越会认为它更少有物质性。组织是人们在行动中创造的，是非物质性的。它们建立在观念、价值和个体的行动上。”［14］(P99)霍金森持与格林菲德有类似的观点。他批判了逻辑实证主义将事实与价值分离且仅研究事实的错误主张，认为教育管理研究应该特别关注“价值”及其在管理哲学中的地位，管理理论的中心议题不是科学问题，而是与价值和道德相关的哲学问题。管理不应只涉及实然层面，更应关注应然层面。既然管理实践无法避免地关涉应然的价值层面，那么教育管理和领导则主要是价值的而非事实的。

福斯特是把批判理论引入教育管理领域并试图建立批判教育管理理论的学者，他指出批判理论的主要目的就在于挑战和质疑，并认为20世纪的组织管理理论家对实证主义和科学向度表现出近乎病态的倾向，而且这种理论倾向极其残酷地把“大量的人类事物从真理王国中排除了出去。价值、伦理和道德成为了一个简单的断言和偏爱……它不容许对人类价值问题作任何详尽的探究，宣称关注这些问题从科学上看是毫无意义的，也是不合逻辑的。按照这种思维方式，价值陈述是无法科学地证明的，因而它们在科学体系中就无任何意义。只有科学才是能够提供真实的、可检验的知识的惟一体系。”［15］(P35)这种观点无疑表明组织理论把与管理实践工作中的价值、伦理向度完全割裂开来。所以，“当代教育管理理论的一个严重失误，就是它不愿关涉那些真正的教育问题。绝大部分管理理论都是借自于商业管理和公司理论。”［15］(P93)福斯特同时也批判了实证主义组织理论不关注人的发展及不重视社会公平与人的自由的现象，认为“批判理论并不是要为管理者提供行为准则，以便更好地控制学生、控制下属。批判理论的根本目的是，通过批判和反思，使我们那个被习惯束缚得太深的心灵真正放飞，使我们从那些什么是教育、什么是制度的正统思想中彻底解放出来。”［15］(P90)概括而言，后现代教育管理思想核心性的观点主要包括:“教育组织不是自然的而是人造的;教育组织的主要目标不是效率而是保证教育的正义和平等，促进人的自由和解放;教育管理知识不是实证的而是情景和价值的;教育管理方法不是唯一的而是多元的，不是对抗的而是对话的。这说明，教育管理理论、教育管理模式、教育管理方法可能不止一种而是有多种，也就是说，教育管理理论从单一走向多元;同时多元的教育管理理论又是整合的:具有共同的精神，如强调组织、权力、知识的发展性和多样化，强调对话、理解、交流、解释等在管理中的作用，强调管理民主化、分权、公正，追求人的自由、解放、价值和创造等。”［16］(P26)所以，“后现代教育管理理论强调人的主体性的发挥，主张‘主体间性’的确立，追求主体的自由和解放，崇尚正义与平等。”［17］(P1)后现代教育管理思想能够使人们以更为宽容、开放与多元的视野来重新认识和审视教育管理实践，以对话、理解与交流等方式实现管理理念和方法的创新。但由于后现代主义的无中心意识和多元价值取向，由此带来的一个直接的后果就是评判价值的标准不甚清楚或全然模糊，社会理想、人生意义、传统道德等等，在后现代主义的影响下变得相当模糊、淡化，可能导致教育管理的相对主义、怀疑主义甚至虚无主义的出现，无疑会影响到教育管理价值目标的真正实现。

通过对上述教育管理理论的梳理与分析，可以看出，古典管理理论有了人和人性的浮现，行为科学理论有了人际关系及人的主动性的研究，教育管理科学理论有了技术理性人的探讨，而后现代教育管理理论则对人的研究更进了一步，出现了主体的人及人与人之间的主体间性。这些无疑都对教育管理实践产生着一定的影响，使得教育管理实践中关于人及人性的探索也有了较为坚实的理论基础，并使教育管理实践中管理者的管理行为逐渐走向多样化。但就整体而言，古典管理理论中的科学管理及科层管理思想带给教育管理实践的影响则更加深刻，正如希尔兹等人所言:“它的影响力太普遍、太强大了。我们还是受官僚式和机械性思维的影响，还是忍不住赞美理性。”“这种影响自然也反映在教育领域中，在学校领导的理论与实践中导致非人性化的结果。因此我们应当认识到理性哲学、机械论世界观以及的局限性所在，对他们在由人所组成的机构或团体中的应用加以认真审视。”［1］(P23)欧文斯也指出:“毫无争议，学校过去一直按科层式的方式进行组织管理，或像现代贬义词所述，以工厂为楷模进行组织管理，现在大体上仍然如此。大部分教育行政人员把自己的工作概念化为对操作程序的管理。很明显，此概念在强调管理的同时，阻碍了学校领导的发展。”［18］(P329)也许行为科学理论中关于人际关系的研究对教育管理实践更具有启发性，但由于其仍没有摆脱工具人假设的局限，所以影响也并没有那么突出，陈孝彬指出:“尽管人际关系学说在50年代以前的20余年中已受到管理专家和学者的注意，但无论从理论和实践上，占主导地位的还是科学管理的效率主义思想。”［7］(P291)所以，“一些理论家虽然提出了人际关系理论，开始关注人的因素，但其着眼点仍是把人当成工具，旨在通过满足人的需求而提高组织运行的效率、效益和生产力。”［1］(P44)相对于教育管理科学理论，霍金森认为“理论运动”之所以失败，在于“组织论一开始就将自己界定于价值领域之外。它使自己研究的领域非人格化和客观化，从而有助于获得对这一领域的控制。而它所得以控制的是一种幻象(或者说是一幅抽去了所有生命的组织图画)，这种幻象表面上看是完美的，但里面没有任何实质内容。”［19］(P71)后现代主义教育管理理论的人性观更加全面、深刻，但因其实践基础的薄弱甚至是缺乏，似乎也没有给教育管理实践带来更大的影响与冲击，威罗尔和福西斯对格林菲德及后现代主义的批评即是例证。他们指出，尽管格林菲德的立场指向了主观主义的意义或唯心主义(idealist)的价值概念，也指向了对定性研究方式胜过定量研究方式的期待，但是他自己并没有作过解决伦理问题的实质性的现场研究。他们还对其他的理论进一步评论道，批判理论建基于对社会的激进批评，它常常被看作是乌托邦且对实践者过度的批评。而后现代主义表现得比其他各种思想观点更为晦涩，并且充满悲观主义和虚无主义。这两者看来都不会给教育实践者应对学校日常工作提供动力(Wil-lowerandForsyth，1999)。［13］(P28～29)

第8篇：行为科学理论的形成与发展范文

范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。

范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。

管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。

按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。

二、管理学研究的科学主义范式

西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。

管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。

科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。

三、管理学研究的人本主义范式

管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。

人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。

早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。

四、结论

科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。

从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。

参考文献：

[1][美]丹尼尔.豪斯曼编，丁建峰译.经济学的哲学.上海：上海人民出版社，2007.

[2][法]挨德加.莫兰著，秦海鹰译.方法：思想观念.北京：北京大学出版社，2002.

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[5]罗珉.论管理学范式革命.当代经济管理，2005，（5）.

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[7]罗珉.论管理学复杂范式.管理科学，2006，（1）.

[8]肖海林.企业管理：主题演进与范式流变.经济理论与经济管理，2006，（11）.

[9]罗珉.管理学范式理论述评.外国经济与管理，2006，（6）.

第9篇：行为科学理论的形成与发展范文

[关键词]高校；学生工作；人性化管理

[中图分类号]D641 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2012）06 — 0124 — 03

21世纪初我国高等教育经历了规模发展阶段，高校数量增多，在校生数量激增，现在全国高校数量在2000所以上，在校学生3000多万，使得我国高等教育由精英教育阶段跨入大众化教育阶段。如今高校从规模发展阶段进入了内涵发展时期，而如何提高高等教育的培养质量是一个系统而复杂的工程，其中学生工作是保证培养质量的一项重要组成部分，这就需要从理论上不断加强对学生教育管理工作研究，从实践中不断探索学生教育管理工作的新路径，以此来提升管理水平，创新管理机制。

一、人性化管理概述

1.人性化管理提出的背景

人性化管理作为一种管理模式提出来是经过管理理论和实践100多年发展的结果。在19世纪末到20世纪初，在管理领域形成了科学管理理论，其运用于管理特别是企业管理的代表就是“泰罗模式”。这种管理模式把人视为物，以物为本，实现了管理的机械化、程序化和标准化，实行非人格化管理，他们主要依靠强迫、控制、指挥和惩戒等手段，辅之以金钱的刺激，来调动人的积极性和提高生产效率，也称为传统管理模式。科学管理理论重视物的因素，把人当成机器，制定和出台规范化和标准化的措施，辅以金钱的刺激，对人实行严格管理，以此来提高效率，其忽略了管理过程中人的因素，未注意到管理和生产过程中人的主观能动性问题。随着科学技术的发展，人类文明的进步，这种管理模式的弊端逐渐显现。20世纪20年代，以梅奥为代表的进行了著名的“霍桑试验”，提出了人是“社会人”的假设，后来发展成为行为科学理论，该理论的主要代表有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦格雷戈的“X理论—Y理论”、沙因的“复杂人”理论、卢因的群体动力论、利克特的支持关系理论等。

行为科学理论是将人作为“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等假设基础上来看待，而不在仅仅把人当成“经济人”。它们认为人是管理的主体又是管理的客体，人的因素是管理的核心因素，管理过程中应该采取“民主化”和“人性化”管理，通过多种方式满足人的各种需求，以此激励他们在管理中的发挥主动性、积极性和创造性，从而提高管理效率。行为科学理论促进了生产效率的提高，优化了管理的效果，它强调人的作用，关注人性，按照人性的需求和满足来优化管理。

20世纪80年代，在日本产生了企业文化管理理论，它不仅汲取了科学管理理性的一面，又吸取了行为科学理论“人性”的一面，同时注重运用现代管理科学的系统理论。“企业文化理论与以往理论不同，他不是将将激励的理论和方法落实到单个员工身上，而是过渡到树立企业的整体共同价值观念上，以形成企业强大的凝聚力。同时在管理过程中注重文化的调控职能，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，刚柔并济，从而在管理中将理性与人本主义结合在一起。西方管理客体思想由‘物本管理’演变为‘人本管理’。”20世纪90年代，随着知识经济时代的到来，知识在生产中具有核心的地位，人是知识的载体，对人的管理从体力劳动者的管理转变到脑力劳动者的管理，从而使人本管理发展到能本管理阶段。能本管理，是以人的内在知识、智力、技能和实践创新能力为本，比人本管理更强调人的主体地位和主导作用，更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥，实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人力资本价值。能本管理阶段是人本管理的高级阶段，是人本主义思想的集中根本体现，实现了真正意义上的“以人为本”。现代管理论不仅强调了严格管理的理性一面，更关注管理过程中人性的一面，体现了以人为本的管理理念，这为在管理过程中采取人性化管理相结合提供了理论上的依据，由于人性化管理在企业管理过程中的成功。因而由企业管理领域扩展到多个管理领域，从而出现了人性化管理在社会各个领域的广泛运用。

2.人性化管理的含义

所谓人性化管理，是一种管理模式，它注重在管理过程中以人为本，关注人性要素，尊重人、理解人，以此来调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高管理效率和工作业绩。人性化管理的实质是充分尊重、理解和信任被管理者，给予其关心和帮助，为其提供发展空间，从而挖掘其潜力，发挥其创造才能，人性化管理核心思想是以人为本。高校学生工作人性化管理是指学校对学生工作队伍和对学生的管理过程中合理满足从事学生工作队伍人员的物质和精神性要求，十分关注学生的个性和特点，充分调动学生工作队伍工作的积极性和学生学习的积极性的一种管理模式。

3.人性化管理的内容

人性化管理是根据人的自然性和社会性来实施管理的，是将人性学理论应用在管理理论中，由传统的物本管理变为人本管理，人性化管理的主要内容是围绕满足人的自然属性和社会属性的基本要求来实施的。首先是在管理过程中要采取各种措施满足人的自然属性方面的基本要求，主要包含人的生理的需要，如人的衣食住行等方面的身体需要和人的安全的需要，如生命、财产、职业等方面的安全需要。

其次是在管理过程中满足人的社会属性方面的基本要求，主要包含人的社会交往、受尊重程度和实现人的自身价值等方面。这就要求在管理过程中从管理理念到管理措施充分做到以人为本，尊重人，理解人、信任人，满足人的各种基本社会需要，为其成长和发展提供机会和广阔的空间，从而实现人的自身价值。

最后是正视人性的特点，保留传统管理模式的长处，以人性化管理为主导，做到人性化管理和传统管理的有机结合。传统管理在保证管理的有序化、规范化方面有其优势，在管理过程中首先要实行管理的制度化和规范化，不能一味地排斥或反对传统管理，相反人性化管理应该在传统管理的基础实施，做到人性化与和传统管理的有机融合，在保留传统管理优点的基础上实施人性化管理。因而在人性化管理的内容中首先必须制定和采取各种措施保证管理的法治化和规范化，并在此基础上采取人性化管理措施。

二、高校学生工作人性化管理的意义

1.高等教育理念的改变，需要高校学生工作人性化管理

我国高等教育是在计划经济体制下，照搬了前苏联的高等教育的理念、原则和体系而形成的，其强调高等教育单纯为国家和社会发展服务，注重专业知识教育和理论教学而忽视了人的发展及其能力的培养；在高等教育发展过程中脱离社会经济发展，闭门办学，专业设置、学生数量和办学规模随意性大；在教学方法和内容上也是以教师为主体，学生为客体，重专业理论知识的教学而轻实践能力的培养，重专业素质培养而轻视人文素质教育。在这种理念下形成的高等教育机制和体制，在当代已经阻碍了我国高等教育的进一步发展。

随着我国改革开放的不断深入，社会主义市场经济体制不断完善，对高等教育提出来更高的要求，不仅要培养出满足社会需要的具有实践能力和创新精神的人才，还要承担大众化教育的艰巨任务，注重学生人文素质的培养，提高全民族的素质。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中明确要求：“坚持以人为本、全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。”因而现代高等教育的理念是要坚持“以人为本”，全面实施素质教育，为我国的社会进步和经济发展培养出德才兼备的人才。高校的学生工作承担着人才培养的重要责任，应在“以人为本”的高等教育理念下，树立“以生为本”的工作理念，把学生看成高校的生存之本，学生工作的一切都是为了全体学生的成人成才。

2.传统管理模式的弊端，呼唤学生工作人性化管理

我国高校传统的管理模式是在计划经济体制下逐渐形成和发展的，管理理念上强调严格管理、绝对服从；管理体制和内容僵化，实行制度化、行政化管理；管理方法单调、多依靠经验管理，缺乏创新。这种管理模式的优点是整齐划一、循规蹈矩、易于操作、便于管理，但学生成为被管理对象，且始终处于一种被动地位。这种管理模式的主要弊端就是管理形式单一、内容统一的机械式管理模式阻碍了管理人员和学生积极性的发挥，使得培养出来的学生缺乏创新性。随着社会发展对人才素质提出更高的要求，特别是人才的创新性要求，这种管理模式已经阻碍了管理效率的提高和人才质量的培养。因而高校为满足社会对人才需求的特点，需要在学生工作管理模式上做出变化，改变传统管理模式，采用人性化管理模式，改变强制性管理而采取服务性管理，转变教育管理理念变管理为服务。

3.新时期大学生的特点，要求学生工作人性化管理

由于社会环境的变化，当今我国在校大学生表现出鲜明的时代特点：自我意识增强，具有鲜明的个性特点；思想更加开放，价值取向多元化；生活条件优越，生活自理能力较差；就业压力变大，心理承受力较差。新时代大学生的特点表明计划经济体制下形成的高校学生工作“一刀切”的管理模式已经阻碍了人才的培养，不能适应市场经济体制下对人才创新性的培养要求。高校学生工作要顺应时代潮流，改变以前刚性化管理模式，依据大学生的特点，根据不同层次，不同个体的学生做出符合学生个性特征的教育管理工作，从而实现人性化管理。

三、高校学生工作人性化管理的策略

高校学生工作实行人性化管理，主要包含两个层面的工作和调动两个主体的积极性。一是加强学生工作队伍建设，调动学生工作人员的积极性；二是加强学风建设，激发学生学习积极性。

1.坚持人性化管理，调动学生工作队伍工作积极性

高校学生工作的主要实施者是辅导员和班主任，在管理工作中要调动其工作积极性，培养一支责任心强、素质高的专业化工作队伍。

（1）坚持以人为本，设计和制定工作制度

高校的辅导员、班主任是一支人数众多的专兼职学生工作队伍，加强这一支队伍的建设，是做好学生工作的关键。各个高校在制度设计之初要根据人性化管理要求，制定辅导员、班主任的任用、培养和管理各项制度，为学生工作人员在制度层面创设一个培养人，提升能力的制度平台。

（2）贯彻人性化理念，确立工作激励机制

在管理过程中，要以人为本，关注学工队伍人员的自身发展，满足其物质和精神层面的需求。为此要确立一套完整的、合理的激励措施，激发其工作的积极性和主动性。首先是建立工作绩效机制，设立专项经费，奖励在工作中做出成绩的辅导员或班主任；其次是建立职务和职称晋升机制，教育部在2005年1月出台的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，明确规定了辅导员具有教师和行政管理干部的双重身份。要根据这个文件精神，制定一套切实可行的职务和职称晋升机制，对于那些在辅导员岗位上工作达到一定期限，成绩突出，而职称问题又没有解决的，可以设立非领导职务岗位，解决他们的待遇问题，从而为其提供一个广阔的发展空间。

（3）坚持人性化管理，创设良好的工作环境

在学工人员编制上，高校要按照教育部1：200（辅导员和学生）的规定，及时足额配备辅导员，减轻辅导员工作量，让他们有时间有精力做好学生工作；在生活上，关心他们，改善其生活条件、办公条件，为其提供便利的工作环境；在工作上，加强辅导员、班主任业务培训，通过建立定期专业培训和日常例会等制度，加强工作交流和培训，建立一支学习型的学生工作队伍。

2.坚持人性化管理，调动学生学习、工作的积极性

高校学生教育管理工作主要是两个平台建设，即学生日常行为管理平台建设和学生综合素质提升平台建设。前者为学生成人成才提供一个安全的、有序的环境平台，其是基础性平台，后者为学生综合素质提升提供了一个锻炼和成长的平台，其是层次提升的平台。

（1）以人为本，打造安全、有序的学生常规管理平台

学生教育管理工作能够取得良好的效果，必须有科学合理的制度作保障，高校根据国家《普通高等学校学生管理规定》：“要依法治校，从严管理，健全和完善管理制度，规范管理行为；要将管理与加强教育相结合，不断提高管理水平，努力培养社会主义合格建设者和可靠接班人。”高校要坚持以生为本，制定各种人性化的管理制度，并在此基础上抓好学生的日常行为管理。首先是学生安全工作，主要包括财产安全、交通安全、生命安全。做好安全工作先要对学生灌输自我保护的思想，然后是学生工作部门要抓住学生“人头”，即要清楚学生何时何地在做什么，这就要求高校对学生在校期间要设立相应的监督机制和检查方法，做到管理到位，不能听之任之；其次是加强学生生活习惯的养成教育，保证学生按时起身，按时上课，按时就寝，从而形成一个学习有氛围，生活有规律，安全有保证的良好环境。

（2）以人才培养为中心，增强学生学习积极性

人性化管理模式的优点是可以增强学生学习的内动力，高校学生工作要从关心学生切身利益着手，满足现代大学生个体利益的需求。首先是进行思想引领，加强专业教育，以就业和创业为目标，改变学生对专业学习的认识和态度，激发学习的自觉性和主动性；其次是采取有效地激励措施，设立各种奖学金制度，调动学习的主动性和积极性。如综合奖学金，专业的考级、考证过关奖，考研、考公务员奖等；再次是邀请知名学者、教授给学生开设一些高质量的讲座，激发学生的求知欲，提高学生的学习兴趣；最后是有针对性的分层次进行学习辅导。对学习困难的学生，设立学生学习互助组并且辅导员、班主任老师要经常关心和帮助他们，使其走出困境，顺利毕业；对立志考研，考公务员和考各种专业资格证书的同学，学生工作人员要为学生参加辅导班，如考研英语、数学辅导班、公务员考试辅导班、司法考试辅导班，提供力所能及地帮助。

（3）以生为本，搭建学生综合素质提升平台

高校学生工作要坚持学生为本，依据不同学生的个性特点和兴趣爱好，搭建学生综合素质提升平台，为学生成人成才服务。这个平台的建设主要以校园文化活动为载体，让学生在各种文体活动、技能比赛和社会实践活动中接受教育，得到锻炼，提升素质。首先是开展各种思想政治教育活动，提高学生的思想道德素质，要结合一些爱国主义或思想政治教育基地，开展爱国、爱党、爱社会主义的主题教育活动；其次是开展内容丰富，形式多的文体活动，如读书活动、演讲辩论比赛、学科竞赛、文艺晚会和多种体育比赛等；再次是组织学生参加国家、省、市的各种素质大赛或文体比赛，让他们在不同层次的舞台上展现自己，锻炼自己，不断提高综合素质；第四是建立和培养一批责任心强，敢于勇挑重担学生干部队伍。要充分利用当代大学生参加活动积极性高，具有较强的组织、协调、活动能力的特点，加强学生干部队伍建设。让其在参与学生教育管理的过程中接受教育，得到锻炼，从而提高其组织管理能力和综合素质；最后是深入开展学生心理健康教育。当代大学生由于很多是独生子女，从小娇生惯养，自我控制和约束力差，社会适应能力较弱，再加上就业压力大，容易出现心理问题，因而高校学生工作要开展形式多样的心理健康教育活动，提高学生的心理素质，对于那些心理问题严重的学生要配合医院和家长做好治疗工作，促其早日康复。

在社会经济体制转型的条件，高校学生的教育和管理工作还处于探索和发展过程之中，高校学生工作应本着对学生负责，对家长负责，对社会负责的态度，以人为本，采取各种措施，探索出一条学生综合素质不断得到提升的路径，从而提高高等学校学生工作的管理水平。

本论文为淮阴师范学院人才培养模式创新实验项目：《大学生课外综合素质培养体系的构建与实施》的阶段性成果。

〔参 考 文 献〕

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