行为科学理论的主要内容精选(九篇)

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第1篇：行为科学理论的主要内容范文

关键词；大学生；体育锻炼意识；体育锻炼行为；性别差异

中图分类号：G806

文献标识码：A

文章编号：1007―3612(2006)01―0042―03

《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》明确指出：“要把有目的、有计划、有组织的课外体育锻炼、校外活动、运动训练纳入体育课程，形成课内外、校内外有机联系的课程结构”。但从目前学校体育的情况看，由于学生的体育意识特征、锻炼情感特征、运动环境等因素决定了学生难以自觉、科学地进行课外体育锻炼。所以研究大学生的课外体育锻炼行为，科学、合理地组织课外体育活动是高校体育课程建设的重要课题。

1 研究对象与方法

1．1 研究对象 以河北省六所普通高校1999―2002级非体育专业本科学生750人为研究对象，其中男生250人，女生500人。

1．2 研究方法

1．2．1 文献资料法 查阅行为科学方面的著作及有关大学生体育行为研究的论文资料，较全面地了解行为科学的理论和大学生体育锻炼意识和行为的研究现状。

1．2．2 调查法 用座淡、现场观察统计和问卷的方式对大学生体育锻炼行为进行调查。按照问卷设计原则对所设问题运用特尔菲法进行筛选确定的。问卷采用逻辑分析的定性方法，以行为科学理论为依据，对反映大学生体育锻炼意识和行为的各主要方面内容经专家评定和判别，认为该问卷基本上能反映大学生的体育锻炼行为，具有较高内容效度。信度检验采用小范围的重测法，重测时距为一个月，重测人数为男女各50人，重测相关系数男生为0．81，女生为0．84，表明调查问卷具有较好信度。共发放问卷750份，收回有效问卷702份，其中男生216份，女生486份，有效回收率93．6％。

1．2．3 数理统计法 对调查内容进行分类、整理和统计，在数据处理中采用严检验。

2结果与分析

2．1 体育锻炼意识和行为的涵义 体育锻炼意识包括人们对体育的认识、对体育锻炼的态度和情感以及体育锻炼行为的调节。体育锻炼意识的基本特征是自觉性、能动性和社会历史性。体育锻炼意识是对体育本质、特性、价值、作用以及体育与人、体育与其他事物之间关系的一种自觉反映。意识对物质的反映是能动的，体育锻炼意识的强弱对体育锻炼行为起着促进或阻碍作用，因此培养良好的体育锻炼意识是促进体育锻炼习惯养成的重要条件。体育锻炼意识的形成不是天生的，是人们在后天受家庭、学校的教育和社会环境潜移默化的影响以及亲身参与体育活动实践中逐渐形成的，而学校教育是体育锻炼意识形成的重要因素。德国心理学家勒温认为人的行为同时受到个体心理状态和周围环境因素的制约。体育锻炼中出现的行为与锻炼者对体育的认识、锻炼动机、锻炼能力有关，也与社会环境和行为环境有关。

2．2 男女大学生在体育认识上的差异 人的行为受社会环境的影响，体育参与是一种社会化经验，它在很大程度上取决于社会背景，其中环境对体育活动的影响可能最大。随着社会对体育的日益重视和全民健身意识加强，受学校教育和家庭影响，大学生对体育已有一个比较正确的认识。在对体育锻炼重要性的认识卜男女学生无显著差别。调查表明，大学生参与体育锻炼的动机是多向的，健身和娱乐仍是主要动机。由于男女学生在心理上的差别，女生比男生更关注自身的形象和外表，所以女生更注重体育健身；男生生性好动，对体育活动的兴趣要强于女生，体育是男生余暇生活的主要内容，而女生业余生活的内容要比男生丰富，在体育活动中娱乐的成分要少于男生。

女生自控能力较强，比男生能更好地处理学习与体育活动的关系，所以女生认为体育锻炼有利于专业学习的人数比例明显高于男生，认为体育锻炼影响学习的人数比例低于男生(表1)。

2．3 男女大学生在对体育锻炼效果认识上的差异 对锻炼效果的认识在一定程度上体现了参与体育锻炼的受益情况。由于以健身为动机的女生要多于男生，所以体育锻炼对健身的作用女生认可程度明显大于男生。在体育锻炼对提高自信心和交往能力的作用上，男生认可程度要大于女生。分析原因是由于男生参加体育活动的频率要大于女生，他们在体育活动中交往范围和在体育方面所取得的成就感大于女生，所以对体育在提高自信心和交往能力方面的感受要强于女生。对于通过体育活动消除心理压力、调节情绪方面男女学生认识基本一致(表2)。

2．4 男女大学生在体育情感上的差异 情感是对客观事物是否符合自己的需要而产生的体验，需要是情感产生的基础。调查表明，在对体育锻炼的兴趣和对体育的关注上，男女生之间存在较明显的差异；在运动乐趣体验上二者差异不大。从总体来说，大学生对体育的情感表现是积极的、肯定的，均处于较好水平；但男生比女生表现更为强烈(表3)。

2．5 男女大学生在体育锻炼频度和内容上的差异 锻炼频度指锻炼者每周参加锻炼次数。频度是保证运动效果的前提，只有长期坚持经常性的体育锻炼才能达到强身健体的目的。调查发现，男女学生在开学期间和假期能坚持经常参加体育活动(每周不少于三次，每次不少于30 min)的人数男生要明显多于女生，但二者在假期能坚持锻炼的人数均低于开学期间(表4)。这一现象表明男女学生养成锻炼习惯的人数还不多，都不同程度存在对体育的认识和实践脱离现象，这不利于大学体育教育任务的完成，应对此引起足够的重视。

体育锻炼是在特定的环境下进行的个体行为，必定要受到行为环境的制约。大学生的体育锻炼内容除个人兴趣爱好外，在很大程度―亡还要受到时间、场地、器材等条件的限制。调查结果显示，男女生之间既有相同也有差异。跑步并非是学生最喜欢的运动项目，但却是男女生最经常活动的内容。这是由于跑步是个人活动项目，简单易行，随时可练，又是《学生体质健康标准》的测验项目，所以成为学生锻炼人数最多的项目。乒乓球自备器材，练习方便，运动量适中，又有一定对抗性和趣味性，颇受男女学生喜欢。此外，男生多喜欢参加对抗激烈、有刺激的项目如篮球、足球、轮滑、散手等；女生多喜欢体现女生特点的健美操、舞蹈及身体接触少的隔网类球类项目如排球、羽毛球等(表5)。

2．6 男女大学生在自我锻炼能力上的差异 调查表明，大学生基本了解自身的情况，并能进行较科学的评价，这是因为每学年进行的健康检查和身体素质测验使学生基本掌握体质的评价方法。但能针对自身情况进行科学锻炼的能力还比较差。女生在了解自身和根据自身情况选择锻炼项目方面要好于男生，在主动收集健身信息，创新锻炼手段，因地制宜进行

自我锻炼方面男女学生之间无显著差别(表6)。

2．7 在制约大学生参与体育锻炼的主要因素上的性别差异行为科学理论认为，影响个体行为的主要因素有社会环境、行为环境、心理因素和生理因素四个方面。调查，制约大学生参与体育锻炼的因素表明有性别差异。即制约男生参与体育锻炼的因素排列是行为环境(75．4％)、社会环境(69．4％)、心理因素(67．7％)、和生理因素(38．9％)，女生是心理因素(95．8％)、社会环境(83．1％)、行为环境(67．9％)和生理因素(38．8％)。(表7)。

3结论与建议

3．1 结论 1)对体育的认识正确，且趋于―致；对体育的兴趣、关注程度以及坚持经常锻炼的人数比例上有明显差异，男生高于女生；认知水平和行为意都存在认识脱离实践的现象，这是学校体育必须重视和解决的问题。

2)健身和娱乐是参加体育锻炼的主要动机，差异在于女生持有健身动机的人数比例明显高于男生，而男生持有娱乐动机的人数比例要高于女生；男女都有10％以上者持有考试动机，对这部分学生需加以引导。

3)动机和参与程度上的差异，导致对体育锻炼效果的感受不同，女生偏重于认可健身效果而男生偏重于体育锻炼所带来的自信心和交往能力的增强。

4)简单易行的体育项目是男女生经常锻炼的内容。且男生更喜欢对抗激烈、新颖刺激的项目而女生爱好节奏感强，富有表现力的舞操和隔网的球类项目。

5)男女学生在行为环境和心理因素方面表现出较大差异，男生对场地器材的不满足感比女生强烈，而女生在体育锻炼中表现出来的懒惰、依赖心理比男生严重。

3．2 建议

1)教师应加强对学生体育锻炼的科学指导，使学生通过锻炼获得增进健康、愉悦精神的效果，以激发其继续锻炼的动机，从而养成体育锻炼的习惯。

2)针对男女学生的不同爱好积极组织学校体育活动，要特别加强对女生体育活动的组织和指导，帮助其克服体育锻炼中的各种不良心理障碍，激励其参与经常性的体育锻炼。

第2篇：行为科学理论的主要内容范文

关键词：国际 公益旅游 定义分类 定义研究 研究综述

引言

“公益”指公众的利益或大众的利益。公益旅游（Voluntourism）是时代的产物，它最早由带有宗教慈善色彩的参与动机，最终发展为动机多样化的现状。现代意义上的公益旅游起源于美国，随后传播到欧洲和发展中国家。

目前，国外的公益旅游已经开始从事跨国项目，比如Grimm和Needham（2011）调查人们为什么出国旅游，并且旅游者为什么较小范围地选择国家、组织或项目。而我国学者大多从公益旅游项目角度进行研究，鲜有对我国大学生公益旅游展开的研究，比如李晓琴等（2007）提出公益旅游项目多种多样，可以是当地野生动物保护区低技能的清理工作或医疗救助，也可以是文物古迹等的保护和教育培训等工作。

笔者将公益旅游的定义进行归纳和总结，试图使人们对其概念有更为清晰的把握。

国际公益旅游的定义研究

（一）方式型定义

在国际上，目前公益旅游理论界广为接受的定义是由学者Wearing提出的方式型定义。该定义认为公益旅游是因各种原因，以一种被组织的方式去作志愿者活动和度假，包括援助或支援贫困者、保护环境等行为，这被国内外学者普遍接受。与Wearing强调组织性的方式型定义不同，学者Scheyvens （2002）认为公益旅游是一种声张正义的正义旅游，也是一种西方国家帮助第三世界国家的发展、做一些保护性工作的过程。我国学者宋聪（2007）认为公益旅游是一种业余的旅游方式，虽然自愿并不计报酬，但不能作为固定职业。从志愿服务的非盈利角度考虑，戴玉秀（2008）阐述公益旅游具备了志愿服务的属性，并将其定义细分的更为明确：广义上公益旅游是指因在异地进行志愿者服务，而引起的一些非营利活动的总和；狭义上公益旅游是指旅游者因各种原因在异地，进行的包含志愿服务项目的一系列行为的总和。

（二）体验型定义

本文所指的体验型定义，是指社会互动体验。社会互动体验是公益旅游的主要内容，正如Wearing和Neil （2000）将公益旅游概括为动机多样化、潜在互利和重塑形象的社会互动三部分内容。社会互动体验的本质是双方受益，使志愿者和参与地双方均获益。研究者将社会互动体验分为利己性体验和利他性体验两类。利己性为社会的深层互动，主要体现在人际交往体验，发达国家更加关注这种利己性的个人交互体验，并侧重于研究包括休闲体验、文化体验、人际交往体验等内容。我国台湾学者江明修（2004）强调了获得心灵满足和自我学习的利己性的必要。相比之下，利他性是社会的浅层互动，注重具有贡献特征的目的地社区的积极响应。在发达国家的文化背景下，McIntosh和Zahra（2007）提出公益旅游体验的本质是对社区产生积极影响的利他性。贡献是利他性体验的典型表现，Mark Rogers（2007）也认为公益旅游不仅包括对目标对象（目的地社区及其居民）做出利他性的积极贡献，而且还应具有利己性的休闲体验。Ooi和Laing（2010）指出，对社会、自然和经济环境做出积极贡献是理想公益旅游的基本条件。

（三）要素-特点型定义

国内外学者将公益旅游视为一种包括生态旅游要素、志愿者要素、公益要素、休闲要素等多种要素结合的旅游平台，它既具有Stebbins（2004）认为的互相联系的特征作用，又具有熊剑峰等（2011）提出的充满人文关怀的、以公益元素为主的特点表征。

基于净化的非理性特征分析，公益旅游被看作是强调可持续性、负责性和教育性的一种可替代性旅游（非大众旅游），追求的是情感上的满意最大化。避开传统的快乐论和逃避论，Zahra和Mcintosh（2007）也认为公益旅游是一种净化之旅。而对于可替代性、讲求经济效益的旅游产品而言，公益旅游则追求的是理性认知上的效用最大化，正如我国学者吴英鹰（2012）提出的观点：公益旅游是一项微利的旅游产品，也是开发旅游企业时更多考虑社会效益的专门性产品。目前，在要素-特点型定义的层面上，国际上对公益旅游是以公益服务为主，还是旅游活动为主的认知还不能统一。

国际公益旅游研究综述

（一）背景及相关性质

1918年前后，公益旅游以国际救助的形式传入欧洲。现代公益旅游的雏形，则产生于1928年的西欧莱茵河流域的列支敦斯登。1961年3月，美国的“和平队”前往发展中国家执行所谓的“援助计划”，标志着最早的公益旅游诞生，可见早期的公益旅游具有一定的国际扩张和殖民特征。1991年，美国田纳西州范德比尔特大学的校友们发起的一个非营利性组织，是公益旅游发展成熟的标志。公益旅游经由欧洲传入发展中国家，在我国仅有10余年的发展历史。

公益旅游者的资金来源，主要由志愿者自愿捐助，参与公益旅游活动的首要目的是徒步旅行。其受益本质是增加社会的潜在价值，并以体力劳动为主要内容。不同的文化层次对公益旅游的感知强度和调查的可信度不同，研究者消化和吸收李湮等（2011）的研究成果，提出目前理论界对公益旅游发展的态度仍处于开发初期的愉悦阶段。我国学者提出，公益旅游是附加了异地性、暂时性、旅游特质等特点的志愿服务。Barbieri等（2012）也更进一步指出，公益旅游包括服务商、志愿者和志愿活动三种要素，研究者称其为“公益旅游三元素”，认为非盈利状态是公益旅游项目的本质特征。

（二）动机理论

旅游动机是促使人们离开居住地外出旅游的内在驱动力。动机的直接驱力是行为，遵从“需求-动机-行为”的行为科学规律。兴趣是志愿者服务的主要动机。Barbieri等（2012）通过研究表明，渴望帮助当地社区的兴趣是公益人士的首要参与动机。Campbell和Smith（2006）以海龟为研究对象，也发现了志愿者的主要动机由兴趣产生，并表现出一种保护动物的精神诉求。目前，国内外的研究多采用行为科学对公益旅游进行动机分析，而较常运用的动机分类框架是推-拉因素理论。推和拉的因素是相对独立的，而不是推在前、拉在后。在推-拉因素理论中，一为心理类的、与内在需求有关的“推力”动机，比如逃避现实、免除压力的欲望等具有非选择性的旅游活动项目。二为目标类的、与外在属性有关的“拉力”动机，比如历史悠久的名胜古迹等具有认识导向的旅游活动项目。

（三）分类及体验研究

公益旅游是一年内的旅游活动。在时间范畴上，可划分为短期公益旅游和长期公益旅游。短期公益旅游的时间界限为1周，1周至1年的则为长期公益旅游。短期公益旅游在国外较为流行，比如东非卢旺达的AIDP组织。同时，公益旅游也是一种体验型活动，其本质是跨文化体验和社会团结体验的社会互动体验，组织方的任务是帮助参与者完成从日常生活到体验型生活的情感过渡。对公益旅游体验进行研究时，可以进行减少自发性的小组修改，以尽量避免或减少观察效应。旅游者和东道主之间往往存在文化差异，会产生旅游者的不确定性规避现象。具有自利性的跨文化差异，追求自我的体验获得，尤其在国际团结运动的背景下更为明显。与正义旅游结合，进行跨文化本质研究，有助于提升参与者的人权、责任等的政治素养。而具有他利性的社会团结体验，则强调利社会贡献，典型代表是简称ISM的国际团结运动（the International Solidarity Movement）。ISM组织使用无暴力和直接行动理论，反抗以色列占领巴勒斯坦的非人道行为。另外，Barbieri等（2012）则另辟蹊径，提出了体验融合的概念，发现公益旅游体验的独特之处在于自我发展和身临其境的沉浸式体验，并将参与者与当地的人和生活方式进行体验融合的过程。

结论

综上所述，强调组织性的方式型定义是国际公益旅游理论的主导，其他研究主要在非盈利角度展开，比如对声张正义、业余、志愿服务等公益旅游的方式型定义。具有社会互动属性的体验型定义所倡导的本质是使志愿者和参与地双方受益，研究者将社会互动体验分为深层和浅层互动，即利己性体验和利他性体验两类。比较具有利己性的休闲体验而言，对社区产生积极影响的利他性是体验型定义的本质，而做出利他性的积极贡献则是理想公益旅游的基本条件。国内外学者对公益旅游的要素-特点型定义的认知侧重尚不统一。有些学者认为应以公益服务为主，另一些学者则认为应以旅游活动为主。在国际化的背景下，研究者对公益旅游的性质、动机、分类、体验等特点进行综述，指出现代公益旅游的发展雏形、诞生及发展成熟的标志。在背景及性质层面，阐述了公益旅游的资金来源、收益本质、主要动机、组织方任务、社会互动体验、体验融合等方面的内容，从而引入行为科学理论和推-拉因素理论并进行动机分析。在时间范畴上，将公益旅游划分为短期公益旅游和长期公益旅游，并对公益旅游项目的本质特征进行了初步探讨。在国际上的公益旅游正处于初级发展阶段，作为兼具公益性和娱乐性的新型大众化旅游方式，其理论研究还比较滞后。研究者在对公益旅游定义进行归纳和总结的基础上，对目前国内外的理论研究展开综述，一定程度上完善了公益旅游的知识体系，对公益旅游事业的发展具有一定的指导意义，进一步促进了国际公益旅游事业的发展。

参考文献：

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10.吴英鹰.公益旅游市场的特征分析及开发研究[J].长春理工大学学报（社会科学版），2012 （11）

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13.张宏梅，陆林.近10年国外旅游动机研究综述[J].地域研究与开发，2005（2）

第3篇：行为科学理论的主要内容范文

【关键词】激励；经济人；社会人；自我实现人；复杂人

当今社会，人力资源的建设越来越受到企业领导的重视，如何建立有效地激励制度使员工得到最大限度的激励是每位企业领导都应关注的问题。人是具有利己性和自主性的动物，为了激发他们的工作热情，通过有效的激励来调动员工的积极性、主动性和创造性就成为人力资源发挥价值的关键。有效的员工激励制度的建立应充分尊重人的自主性，充分理解人的能力、人的行为以及人与人之间关系的复杂性，因此，人性假设理论为建立有效的员工激励制度提供了不同的思路。

一、人性假设理论及其研究价值

1．人性假设理论及其发展。所谓人性假设就是指管理主体对管理对象的动机、情感、思想、行为目的、行为属性所持的看法。人类的行为都是为了满足某种需求而产生的，需求是动机的基础，是推动人的行为的原动力。在特定环境下，人类存在共同的需求，管理者将这视为人类的共性，便产生了人性假设理论。对企业而言，每一位员工都有各自的人性假设，企业管理者的任务就是通过全面了解员工的具体情况，准确地判断出每位员工应该属于那一类人性假设，并且找出每位员工的需求和目标，通过满足员工的需求和帮助他们实现其目标，来调动员工工作积极性，这就是企业建立激励制度的基本依据。美国心理学家和行为科学家埃德加H・沙因对前人和自己的各种假设加以归纳分类，认为有关人性的假设共有四种：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。本文通过分析，总结出了四种人性假设及其代表人物、相应的管理理论与激励方式，具体结果见图1。

图1人性假设理论图

2．人性假设理论的研究价值。人性假设理论是设计有效的激励制度，给予员工有效激励的基础。因此，对各种人性假设进行系统的分析，并采取适宜的激励方式来激发员工的积极性和创造性，对于企业而言就显得尤为重要。管理者以他们对人性的假设为依据，可用不同的方式来组织领导、控制和激励员工努力完成工作任务。由于不同层次、不同岗位和不同年龄的员工的需求是不同的，或者说不同的员工适合不同的人性假设。要给予员工更有效的激励，必须针对员工不同的岗位和层次、不同文化水平以及不同的年龄，采取不同的激励手段, 以提高企业激励水平，提升企业的经济效益。

二、基于不同人性假设的激励方式

1．经济人假设与利益激励。经济人假设理论产生于早期管理学阶段，它认为经济人是一种理性人，人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利,为了争取最大的经济利益,工作动机就是为了获得经济报酬。美国组织心理学家雪恩1965年发表《组织心理学》概括“经济人”的特征如下：（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，并谋求最大的经济利益。（2）经济诱因在组织控制之下，人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的。（3）人的感情是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。（4）组织必须设法控制个人的情感。

针对经济人的特征和行为方式，有效的激励方式是通过利益刺激来调动其工作积极性。利益激励的本质是通过满足员工的生理需求来调动其积极性，伴随着社会经济的发展和企业管理方式的改变，企业利益激励的内容也愈加丰富包括基本工资、奖金、补贴和福利、利润分享计划、股票期权计划、年薪制，员工参股等。为了保障激励的效果，管理者还需对利益激励的范围和程度保持谨慎，应尽量确保利益激励的相对公平，最大限度的消除不公平所带来的消极影响。

2．社会人假设与情感激励。社会人假设最早由澳大利亚行为科学家梅奥提出，其主要内容认为人的工作动机不仅仅是经济利益，更重要的是工作中的社会关系。工作时，人们将物质利益看作次要因素，他们最重视的是与周围人的友好相处，满足自身社会归属的需求。员工所追求的不仅仅是金钱，而是和谐的人际关系如同事间的友谊、互助、协作，领导的关心、爱护、认可、尊重等。

由于社会人的种种行为特点，本文提出了情感激励的激励方式。管理者在制定情感激励制度时应充分考虑员工的归属、交往和友谊的需求，以此来调动员工的工作积极性，在进行奖励时应多进行团队奖励，以增加员工的团队归属感。但是在进行情感激励时，不应忽视利益激励的作用。因为利益激励是一切激励的基础，情感激励的一切激励的灵魂，所以在实际管理中，管理者必须要科学地把握利益激励和情感激励的关系，忽视任何一方都必然降低激励的效果。

3．自我实现人假设与心理激励。在社会人假设的基础上，马斯洛基于层次需要论提出了自我实现人的假设。所谓自我实现就是说人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力得到充分发挥，人的才能得到充分表现，人才会感到最大的满足。自我实现人假设认为，员工在工作中只要基本满足了低层次需求时，就会转而追求自我实现的需求，发展自己的能力和专长，并逐渐使自己成熟起来，并会自愿地把个人目标和企业目标统一起来。

按照自我实现人的假设，本文将其激励方式定义为心理激励。在制定心理激励的激励制度时应以强烈的事业成就感和事业成功后得到的良好职业声誉为基础。企业应使员工获得丰厚经济收人的同时，实现自我价值，提高其满意度，满足其成就感，激发其创造力。激励方式要强调对人的尊重和鼓励，让员工在实现企业目标的过程中获得自我实现需求的最大满足。同时，激励制度还要不断地刺激员工去发挥和使用自己的能力、知识、技能，从而实现个人目标与企业目标的一体化。

4．复杂人假设与权变激励。复杂人假设是目前普遍认同的人性假设理论。有人认为人的动机本身是复杂的，会因为环境的改变而改变，于是沙因教授在此基础上提出了复杂人假设。这一理论认为人会因时、因地、因各种情况采取适当反应，关注各层次需求和个人发展的复杂人，它既有“经济人”的财富欲、“社会人”的权利欲，更有“自我实现人”的发展欲望。

基于复杂人的不同需求，管理者应采取权变激励的激励方式。在制定激励制度时应时刻关注员工人性的变化，激励的因素和满足程度会因员工的个性和需求的差异而不同，因此针对不同人性应采取不同的激励方式。所以激励制度的层次性、多样性、灵活性、例外性和时代性就成为了影响激励效果的关键。权变激励本身并没有包含什么新颖的激励内容和具体的激励手段，它体现的是一种权变思想，即不存在一种适用于任何时代和任何人的激励方式，并且它也为现在和将来各种激励制度的融合提供了一种指导性方案。

三、结论

1．企业在建立激励制度时应坚持“以人为本”的思想。人是一种特殊资源,能够运用其知识为企业带来效益增长,是企业生存和发展的决定性因素。因此，在制定激励制度时企业领导一定要将“以人为本”作为基本的指导思想。企业的激励水平越高，员工的积极性也越高，个人行为与企业目标的一致性也就越高。有效的激励不仅可以调动人员积极性、主动性和创新性，有助于发挥其潜能，而且还可以让员工认同企业的目标和文化，对企业产生强烈的归属感。有效的激励制度要以科学理论为依据，坚持“以人为本”的基本思想，针对员工的不同需求，采取不同的激励方式。管理者要有意识地为员工提供条件、创造机会、保证人人有用武之地、个个能人尽其才，从而达到激励的目的。

2．激励制度应根据不同的人员更新激励内容、变革激励手段。不同的人性假设理论，产生不同的激励原则和激励制度。员工是企业创造价值的源泉，因此，为了开发员工的潜能、调动员工的积极性、主动性和创造性，企业就必须采用适当的激励制度。然而，企业是一个不断变化的系统，员工更是一个不断成熟的个体，环境和人的变化都要求企业要不断的更新激励内容，创新激励形式、变革激励手段，更要树立与时俱进的人性假设观念，只有这样才能满足员工的各种需求，才能充分发挥企业人力资源的价值，进而才能为企业的发展提供生生不息的人才支持和精神动力。

3．企业应通过建设企业文化去培养高层次的员工需求。与马斯洛的层次需要论不同，奥尔弗则认为，需求并不都是与生俱来的，可以通过后天学习形成的。也就是说，企业完全有可能通过建设和改变企业文化去培养高层次的员工需求，即改变企业员工的人性假设，从而实现员工人性假设与企业激励制度协调一致，进而发挥企业激励制度的最大效用，确保员工个人发展与企业目标的一致性，实现可持续发展。随着中国市场经济的日趋成熟，人们对环境变化表现出了很强的适应性，企业员工人性假设的可塑性也在提高。因此，企业完全可以通过企业文化建设来促进企业员工群体价值观的改变，保证企业激励制度的有效性，确保企业目标的实现。

4．中国应以经济人假设为主建立利益激励的激励制度。根据国家统计局的数据，2009年末全国总人口为133474万人，全国就业人员仅有77995万人，城市登记失业人数，从1997年的530万人，上升到2009年末的921万。2009末城镇居民家庭人均可支配年收入仅为17174.7元，全国参加工伤保险人数为14895.5万人，参加失业保险人数为12715.5万人，参加城镇基本医疗保险人数为40147万人。数据表明中国目前依旧处于就业压力大，就业竞争激烈，总体工资水平较低的市场环境，而且居民在教育、医疗、养老等方面也有很大的需求压力。因此，大部分中国企业管理者在对一般员工进行激励的过程中，仍然有必要将经济人假设作为基本的人性假设，同时兼顾社会人假设和自我实现人假设，来作为自己选择的策略，这一策略才适合中国目前的国情。

参考文献

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第4篇：行为科学理论的主要内容范文

关键词：素质教育；任务驱动教学法；饭店管理；课程设置

近些年来，我国十分重视人才的培养，因此不断对普通高校进行扩招。随着教育改革的不断深入，我们都认识到，职教要求发展，就必须改革传统职教的教育教学制度，全面激活学生的学习需要，从根本上解决学生学习的积极性。

一、任务驱动教学法的概念及其局限

1.任务驱动教学法的概念

任务驱动教学方法可以简单地理解为：老师在给学生授课时，以新旧知识为参考，利用任务为诱因来激发学生的创造热情以完成具体的任务的手段，以达到引导学生积极主动的思考问题，解决问题，是一种互动式的教学方式。任务驱动教学法本质上应是施教者通过下发“任务”来诱发、加强和维持学习者的成就动机。因此，任务并不是静止和孤立的，甚至也不是单一的，目的是通过设定任务来激发学生学习热情，从而促成其因完成任务而产生的成就感，这就是我们所提到的任务给学生带来的成就动机。

2.任务驱动教学法的局限

任务驱动教学现如今虽然被逐步认可且被推广到实践中，但由于它缺乏较全面系统的理论层面上的提升，这种自身“营养”上的先天不足导致其负面影响日益显露，如任务的庸俗化、任务分类模糊不清等，最终导致“学习”被误解为“应付任务”。鉴于以上这些，要想成功地运用任务驱动教学法并且将它运用到其他领域与实践相结合，还需要我们进行更深入的探讨，争取“取其精华，去其糟粕”。

二、任务驱动式教学法在“饭店管理”课程中的应用

（一）饭店管理的基本认识

所谓饭店管理，简单来说就是指管理者为了达到饭店的管理目标，采取合理的方法和适当的手段，对饭店所拥有的各种资源（人、财、物、时间等）进行计划、组织、指挥、控制的过程总和。就从其定义上来看，我们不难发现，饭店管理需要的更多是实践而不是简单的停留在对其概念本身的理解。

（二）饭店管理的理论基础

1.科学管理理论

（1）泰罗理论与饭店管理实践：① 高效率是我们一直以来追求的目标（优化思想），饭店经营管理的各个环节应力求找到“最佳点”，实现高效率、高效益。②调查研究（科学方法）：在饭店经营管理过程中，把定量与定性的研究有机地结合起来，以达到程序性、规范性、科学性的管理，重视实践（实干精神）。饭店经营管理应尊重每一次实践经验的积累，思考在将理论付诸实践的过程中所遇到的问题，注重理论指导与实践过程的有机结合。③依法治厂（管理模式）：科学地构建完善的各种管理制度，做到有章可循，确保管理的顺利进行。

（2）法约尔理论与饭店管理实践：①计划：计划是一切管理的基础，是饭店管理的行动方案，应具有统一性、精确性、连续性、灵活性。②组织：构建一个较系统而全面的体系，包括结构框架、管理内容等。③指挥：饭店管理者运用自身在管理方面的天赋或是其独特的领导魅力来实现目标化的有效管理。④协调：明确饭店各部门的职能和彼此间的义务，强调协调一致的作用。⑤控制：饭店管理者根据所制作的方案和下达的命令，来监督目标实施的进程，有效协调各项工作的共同完成，及时地发现错误并及时纠正。

2.行为科学理论

人际理论与饭店管理实践：人际是管理的出发点，是管理互动的核心。

X理论与饭店管理实践 X理论的主要内容及要求：①人生来就具备惰性，没有理想和目标，其人生观价值观都是后天形成的。②人都是以自我为中心的动物，同时缺乏理智，缺乏自制能力，并容易受他人的影响。③人都习惯于保守而安于现状，不喜欢改革创新。④人为了满足其生理和心理需要，唯有物质刺激才去做事。

Y理论与饭店管理实践Y理论的主要内容及要求：①人生来就是充满工作欲望的，只要你给予他工作的机会，他就会抓住机遇将自己的工作欲望展现得淋漓尽致。②人的惰性以及逃避问题，推卸责任的消极思想是在后天的环境中逐步养成的。③人在工作中，总是喜欢运用自己创造性的思维模式来激发自己对工作的热情和创新意识。④一般人的智慧和潜能只有一小部分得到运用，还有更多的潜能等我们去开发。

3.现代管理理论

（1）系统论与饭店管理实践。系统论思想要领及内容：①组织是由多个子系统组成的，它们之间相互独立相互作用，构成了一个不可分割的整体。②企业整体的发展受到外部信息环境的影响。③企业是一个投入与产出的系统。

（2）信息论与饭店管理实践。信息论的出发点：利用信息工具和自动化控制的作用，将发射信息和接收信息作为一个整体传递来研究，并形成信息系统的初步模型。

（3）控制论与饭店管理实践。控制论的内涵：假设有2个状态变量，其中一个是能人为地根据自己的意向进行调节，另一个则不能控制。如何根据不可控制变量，从过去到现在的信息来适当地确定可以调节的变量的最优值，最终将实现对于我们最为合适的状态。

（三）任务驱动教学法在“饭店管理”课程中的应用

“饭店管理”课程的开设对象都是酒店管理专业的学生，由于理论课程所固有的单调、枯燥乏味的特点，很难激起学生的学习投入热情。这也是高等院校课程教学一直存在的问题。在这种形式下，如果引入任务驱动教学方法，在原有的理论专业课的基础上加入实践的内容，在为期一周的实践中，相信学生们会更全面了解整个饭店管理的运作流程并且还能为饭店的收益作出贡献。

从饭店基层员工出发，思考如何提高他们的工作热情，想出具体对策如下：一是以经济报酬为主要激励手段，提高员工的工作效率。二是对消极怠工的行为采取严厉的惩罚并予以警告。三是以责权利体系来保护企业本身和引导员工。四是以严格控制的管理方式，保证饭店管理目标的实现。创造使员工得以发挥才能的工作环境，使员工在实现饭店管理的同时，也实现自己的目标。及时了解饭店员工主要需求，提供有针对性的满足，这是在管理员工的方面不可马虎的工作，员工的服务质量好坏将直接影响到整个酒店的形象好坏。

对于饭店管理者，我们也要对其进行深入的研究。如何将理论融入到实际当中去，我们可以让学习者思考这样一类的问题，并让他们拿出具体方案来：一是强调饭店的全局性与整体性的作用，饭店中的各个部门既是独立展开业务，同时部门之间相互作用、相互协作，才能发挥饭店整体的管理作用；二是饭店管理必须考虑到企业内部因素（人、财物、时间、信息等）和外部因素（经济、社会、政治、法律、文化等）的影响；三是饭店管理者时刻关注，所有资源的投入与调配，其目的是获取利润最大化。

信息技术是促使饭店硬件设施智能化，营销环节和过程简单化，预订系统多元化、一体化，对客服务个性化，市场竞争全球化的原因。因此，我们必须要求饭店管理者接受相关的市场信息和饭店内部信息，按饭店决策目标和核定的标准对饭店管理活动进行监督、调节、检查、分析和校正，使之按照正常有效的途径发展。

参考文献：

第5篇：行为科学理论的主要内容范文

[关键词]电子商务企业 内部控制 企业价值

中图分类号：G276 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）25-0092-01

电子商务企业内部控制对实现企业价值的作用，在研究着两者关系的时候，即内部控制的最终目标不是单纯的“控制”而是为企业价值实现“增值”。而实现企业的目标的方法主要是加强企业内部控制管理措施以及防范企业各项风险。伴随着内部控制的理论发展过程，企业目标不仅是经历了从净利润到股东财富到每股收益最终到企业价值最大化的发展过程，电子商务企业还要面临着信用危机的挑战，如：马云的淘宝面临着信用危机，为假冒伪劣提供交易平台的问题，电子企业的内部的控制与企业价值之间存在着博弈关系。

现代金融经济学家给电子商务企业价值下的定义是：企业的价值是该企业预期自由现金流量以其加权平均资本成本为贴现率折现的现值，它与企业的财务决策密切相关，体现了企业资金的时间价值、风险以及持续发展能力。扩大到管理学领域，企业价值可定义为企业遵循价值规律，通过以价值为核心的管理，使所有与企业利益相关者（包括股东、债权人、管理者、普通员工、政府等）均能获得满意回报的能力。显然，企业的价值越高，企业给予其利益相关者回报的能力就越高。而这个价值是可以通过其经济定义加以计量的。开展企业财务绩效评价最基础的理论依据是产权理论、委托理论、交易成本理论和行为科学理论等，它们为出资人建立绩效评价制度，开展企业财务绩效评价工作，提供了逻辑基础。根据以上基础理论.出资人设计企业绩效评价体系有三大基本理论依据。

1.股东权益最大化理论

股东权益最大化理论是古典经济学关于资本雇佣劳动的企业中所奉行的基本观点，其主要内容为：资本所有者投入资本购买设备、雇佣工人，所以资本的投入是实现企业价值的最关键因素，资本的投入者即企业的所有者，企业是所有者的企业；对于一个企业而言，所有者是企业中唯一的剩余风险承担者和剩余价值享有者.剩余的资本要承担最大的风险，而在企业内部存在的除股东之外的利益主体，包括雇员和债权人.可以通过选择在企业中只承担有限的责任或任务，获取相对固定的报酬或利益，并受到有关合同的保护，因此，企业的经营应以股东权益最大化为最终目标，以保护股东的权益。在20世纪90年代初，美国StrenStewart咨询公司提出的EVA评价系统，就是基于股东权益最大化理论。

2.公司价值最大化理论

公司价值最大化即公司市场价值最大化。公司价值最大化理论认为：所谓公司价值是指公司全部资产的市场价值，主要表现为公司未来的收益以及按与取得收益相应的风险报酬率作为贴现率计算的现值，即未来现金净流量的现值。公司价值只有在其报酬与风险达到最佳均衡时才能达到最大。随着市场竞争的日益激烈，企业并购活动的日益频繁，并购双方越来越关注公司的市场价值，因为只有公司价值最大化，才能在并购活动中获取更多的谈判筹码，或者以较低的价格购买公司股权，或者以较高的价格出售公司股权，同时体现出公司管理者自身的价值。可见，公司价值最大化与股东财富最大化不是对立的，公司价值最大化理论成为公司所有者和管理者共同追求的目标，这就要求企业管理层在确保公司持续性价值创造、承担企业社会责任的基础上，为全体股东创造最大化的财富。

3.利益相关者理论

利益相关者这个词最早出现于1963年斯坦福大学一个研究小组的内部文稿.是指如果没有利益相关者群体的支持，企业就难以生存，它们包括：股东、雇员、顾客、债权人、供应商及社会责任。利益相关者理论的基本论点是公司经营除了要考虑股东利益外，还要考虑其他利益相关者的利益：一是公司的董事会成员和经理成员在最大限度发挥创造财富的潜能的同时，必须考虑他们的行为如重大决策等对公司利益相关者的影响；二是在企业决策中一部分利益相关者要比另一部分利益相关者更重要；三是应当使公司全部有实际意义的资产处于承担风险的利益相关者的控制之下。建立于利益相关者理论基础上的企业绩效评价方法，要通过设置相应评价指标反映各方利益相关者的利益保障程度。

解决方案： 电子商务由于其独特性，传播快，交易量大、资金量大，考虑这个原因，首先要对电子商务企业进行要人性化控制内部经营环境，内部经营环境的优化，要让员工能“微笑”工作，积极向上的精神。员工有上升的空间。内部经营环节每个环节都十分必要和重要，直接影响企业的价值。

其次，对电子商务的经营风险要提前和及时的评估，如：淘宝的信用危机，如何同政府合作，化解危机和矛盾，保证企业的绩效的稳定性，风险是电子商务企业的挑战和结合体，电子商务的风险是电子商务企业经营过程中不可避免的，需要电子商务企业要有效及时调动各种网络资源和公关团队，树立遵守法律，建立热心公益事业的品牌形象，从而避免风险，电子商务企业要组建自己的危机处理团队，加强及时和提前发现风险或遇见风险立即反应的能力。

另外，电子商务企业的控制活动，要制度化及人性化相互结合，控制的目的是能高效进行企业的经营活动，从电子商务内控制度化开始，树立企业的文明操作事务的形象。控制程序来对企业的各个流程进行控制，才能发挥效用.切实有效地提高企业价值。

信息沟通十分重要，真实完整信息对内是经营管理者提高经营效率的指标。对外是国家实施宏观调控的依据，是所有企业利益相关者投资信贷决策的基础。所以企业对企业内部和社会公众必须提供高质量的财务和非财务信息。只有高质量的信息，才能为公司管理层决策提供真实科学的依据。才能在政府、投资者、债券人面前树立良好的形象。吸引更多资源投入企业，从而维持公司价值的稳步增长。

结束语

内部控制的监督与评价，主要完成对控制对象实际运作过程及结果的监督和评价。实质是帮助企业管理层者完满履行应尽的受托责任，保证各项管理有效性。最终起到提高企业价值的作用。作为一项非常重要的企业管理活动，资本安全完整性、财务及有关信息准确性以及法律法规合理有效执行是内部控制主要处理的基本问题，这对提高企业经营效率效果和完成企业发展目标实现都有促进作用。财务审计报告可靠真实性不再是内部评价和外部鉴证的唯一关注点，而是会对内部控制目标实现全部过程进行评价和鉴证。从本质上分析实施结果是企业的经营管理体系进一步得到优化，整体风险治理能力提高，从而企业价值得到提升，有利于企业的可持续性健康发展。作为新兴行业的代表，即电子商务企业内部控制的建立于完善对实现企业价值最大化有着明显的正向促进作用。

参考文献

[1] 常艳.电子商务企业内部控制存在的问题及对策[J]. 财政监督. 2012（23）.

[2] 阳杰，庄明来，陶黎娟.基于COBIT的会计业务流程控制[J]. 审计与经济研究. 2009（02）.

第6篇：行为科学理论的主要内容范文

在时代飞速发展的过程中，矿山开始大规模运用和推广现代化的机电设备，促使我国矿山生产能力得到了提高，促进了矿山安全高效生产。在这种情况下，需要开展现代化安全管理工作，采取相应的措施，保证矿山机电设备安全高效运行。文章简要分析了矿山机电设备现代化安全管理措施，希望能够提供一些有价值的参考意见。

关键词：

矿山机电设备；现代化；安全管理

现阶段，矿山机电设备现代化程度日趋提高，对安全管理工作也提出了更高的要求。根据相关的资料统计表明，我国矿山安全事故中，有50%以上都是由机电设备故障所引发的，如果矿山机电设备无法正常运行，那么就会在较大程度上影响到企业顺利生产，威胁到工作人员的生命安全，需要引起人们足够的重视。

1现代化安全管理概述

具体来讲，现代化安全管理是依据安全系统工程，综合采取多种原理方法，如系统工程、人机工程、心理学、行为科学等，综合分析与评价客观信息，结合矿井事故发生规律，来主动防范与治理。传统安全管理主要是积累事故经验，归纳规律来治理，这种管理方法没有理论支持，主要作用是修补漏洞；重视对个人操作责任进行追查，没有对安全的物质条件进行创造，没有完善设计、施工及相关系统等；仅仅依据人员的经验来对生产系统中的安全问题进行分析处理，处理对象已经发生或者即将发生。而现代化安全管理则是结合事故模型，开展定量分析，对事故发生发展规律进行总结，制定措施来防范事故，避免事故的发生。

2矿山机电设备现代化安全管理的主要内容

2.1管理思想现代化系统性地对生产过程中的安全管理问题进行思考、分析和处理，借助于先进的科学技术，来提高管理质量；通过事前控制，预防事故的发生，其本质内容是识别危险，预测危险点，将安全系统工程的原理方法运用过来，分析、判断及评价生产系统作业中潜在的风险及可能出现事故的严重程度，将系统中的薄弱环节和危险找出来，采取相应的措施对事故隐患进行控制和消除。开展定量分析，借助数学方法和计算技术，来对事故与影响因素之间的数量关系进行研究，将其中存在的数量变化及规律揭示出来，客观评定危险性等级及可能导致损失的严重程度。定量分析安全工作中的问题，能用定量指标来转化抽象的概念，从而更加科学地预测事故。此外，还需要将现代化安全管理体系构建起来。

2.2管理组织现代化管理的一大职能是组织，管理组织现代化主要是构建相关的机构，开展一系列的组织活动。结合矿山具体情况，将现代化安全管理工作领导组构建起来，对全矿现代化安全管理工作全面负责，其中，第一责任人为矿长；为了保证安全管理现代化能够得到有效推进，需要将安全管理现代化提升到战略层面，对各级安全管理机构的职责范围严格划分；将现代化管理科学理论与方法综合运用过来，对现代条件下安全管理活动的基本规律与方法科学研究；结合具体情况，将已有管理经验继承下去，同时，对国内外其他先进管理方法进行吸收和消化，构建体现矿山特色的现代化安全管理体系。在现代化安全管理实施中，需要有机结合技术进步与经营机制的创新，注重系统性，科学分工协作。

2.3管理手段现代化将电子计算机、通讯、监测等现代工具利用起来，在安全管理各个领域有效应用，将计算机管理信息系统构建起来，促使管理效率得到提升。在现代化生产模式下，需要监控井下环境，做好井上下信息交流工作，以便促使安全管理做出更加科学的决策。现阶段安全信息中心每天能够接收到大量的信息，来揭示安全状况，采用人工的方式来登记、分析和处理这些信息，存在着较大的难度，且容易有错误出现，那么就可以将电子计算机运用过来。

2.4管理方法科学化现代化安全管理中，非常重要的一个方面就是采取科学的安全管理方法，要对安全信息网络管理系统进行构建和完善，将安全信息管理工作程序制定下去，经常开展安全检查工作，能够及时收集、传递和反馈信息，规范考核模式，制定奖惩措施；做好安全教育培训工作，安监部门主管安全教育培训，统一培训内容与生产实际。

3加强矿山机电设备现代化安全管理的措施

矿山设备管理中，管理人员需要重视设备性能管理与设备运行能耗；要大力培训技术人员与维修人员，对企业机器设备运行状态及时掌握；采区机动组需要结合具体情况，对培训计划合理制定，定期经常地培训人员，提升维修人员和岗位操作人员的技术素质水平，促使采区设备的正常运行得到保证。对设备的巡检力度适当加大，机动组人员每周都需要定期检查生产一线，对全区的风水电情况及时掌握，避免有跑、冒、滴、漏等情况出现。在巡检中，需要有机结合日常检查与定期检查，日常检查主要是经常性检查生产过程，操作工负责本项工作，将设备运行中出现的不正常现象及时找出来，采取相应的解决措施；定期检查则是运行情况，制定专门的计划，来对设备运行状况及工作性能以及磨损情况等定期检查，以便对设备技术状况变化情况定期掌握；机动组需要制定采区的检修计划，备件组也要积极参与进来。每月25日，安全组需要开展大检查，如果发现了问题，机动组将检修通知单下达出去，检修任务要定时完成。要做好重点设备的管理工作，移动式空压机、提升机等都属于重点设备，需要日常及时，消除潜在的故障隐患；设备老化问题严重的话，要及时采取补救措施，促使其能够恢复性能。将计算机信息系统运用过来，严格管理材料设备，控制设备运动过程；在设备管理过程中，需要对设备动态过程全面系统的掌握，通过计算机的运用，设备管理效率可以得到显著提高。对于材料备件管理人员来讲，需要对设备工作原理充分了解，对矿山生产工艺流程熟练掌握，对设备性能、规格以及结构等科学把握，借助于计算机向采区经营组及时汇报每次材料备件消耗情况，主管主任、机动组、备件组需要将备件消耗过多的原因找出来，最大程度地控制备件消耗。传动件的工作情况会直接受到程度的影响，如果传动件处于半液体和半干的状态，需要采取措施，来促使其达到液体状态，以便避免增大摩擦力，降低能耗。剂的选用也是非常重要的一个方面，除了粘度符合要求之外，还需要保证足够清洁，避免轴承中落入杂质，否则就很可能会损坏到滚动轴承。

4结束语

综上所述，科学技术的革新，矿山机电设备具有越来越高的自动化程度，一旦有故障出现，将会带来十分大的危害，因此，就需要做好机电设备安全管理工作，摒弃传统的管理理念，构建现代化安全管理体系，实时监控设备运行状况，消除潜在的安全隐患，保证机电设备的正常稳定运行。

参考文献

[1]郭瑞娟.浅谈如何做好煤矿机电设备安全管理工作[J].科技信息，2013，4（10）：123-125.

[2]刘艳丽.矿山机电设备的现代化安全管理措施研究[J].能源与节能，2013，4（19）：55-57.

[3]任世杰.浅谈煤矿机电设备安全管理和维护[J].现代制造，2013，5（18）：133-135.

[4]张志诚.浅谈煤矿机电设备安装存在问题及解决措施[J].科技创新与应用，2014，6（11）：233-235.

第7篇：行为科学理论的主要内容范文

著名的管理学家德鲁克曾经说过，5%战略+95%执行，才是企业的成功之道。现代企业管理研究表明，影响企业执行力强弱的原因有许多，而管理者的执行力无疑是最大的因素，他们的执行意识、执行心态、执行能力等都决定着执行的效果。中层管理干部是企业管理队伍的中坚力量，在企业管理中承担着实践企业决策、目标落实、战略执行、任务分解、辅导培训、沟通协调等职能，在企业高层决策层和基层操作层之间起着承上启下的重要作用，他们的执行力对整个企业的执行成效有着举足轻重的影响。本文基于实证，按照事实―模型―诊断―对策的研究方法，以某省级企业为例，重点研究企业的中层管理干部（科级）执行力状况，提出提升执行力的对策建议。

一、中层管理干部基本情况

截至当前，某企业共有科级中层管理干部2218人，其中正科级1013人，占45.7%。从年龄上看，中层管理干部在36-40岁、41-45岁、46-50岁年龄段比较集中，分别为21.42%、24.93%和25.20%，合计1587人，占71.55%。35岁及以下为9.56%，51-55岁占16.41%，56岁及以上为2.12%，呈现二头小、中间大的分布。从性别上看，2218名中层管理干部中男性占90.35%，女性占9.65% 。从学历上看，硕士研究生及以上的人数为125人，占5.55%，大学本科为1615人，占72.81%，大专及以下为476人，占21.46% 。从职称来看，中层管理干部拥有高级职称的有805人，占36.29%，拥有中级职称967人，占43.6%，拥有初级职称348人，占15.69%。

二、执行力情况调查和执行力模型构建

查阅国内外相关研究文献，与专家学者和有关领导干部进行充分交流，在问卷调查的基础上，经过反复讨论，认为从企业、团队、个人（包括知识、技能、心态、自律）3个方面，共27个具体的因素来分析，可以基本涵盖中层管理干部执行力的影响因素。

1.中层管理干部执行力影响因素分析

强度分析方法是对调查问卷的各个选项赋值，并明确强度指数意义为：当指数在4以上时，表示“强”；当指数在3-4之间时，表示“比较强”；当指数在2以下为弱。对115份有效调查问卷的统计分析，除管理工具有弱（差）的指数倾向外，其他执行力影响因素均在较强（好）以上，说明公司各级人员对执行力影响因素的评价总体较高。

因子分析法（Factor Analysis）是多元统计分析方法的一个重要组成部分。其主要目的是浓缩数据，它通过对诸多变量的相关性研究，以达到用少数几个指标来表示原来指标的主要信息。因子分析的基本模型如下：

对27个执行力影响因素利用SPSS16.0进行计算，观察主要的影响因素。

2.中层管理干部执行力的模型构建

通过强度指数分析，了解了各影响因素的强弱分布；通过因子分析，在强的因素中找到了16个最重要的影响因素。课题组通过综合分析后，设计出如下企业中层管理干部执行力模型（见图1）。

最外层的是组织因素，包括愿景、战略、企业文化、领导风格、规章制度、管理流程。中间层是团队因素，包括团队沟通、教育引导、计划管理、团结协作、考核激励。最里面一层是个人因素，包括个人知识、技能、心态和自律四大方面。

三、某省级企业中层管理干部执行力现状分析

1.统计结果分析

执行力情况排序前五项分别为：中层干部具有良好的职业道德操守（95.65%）、企业高层支持中层工作并给予授权（94.78%）、团队内部保持良好的协作关系（92.17%）、中层管理者本岗位专业知识较丰富（90.43%）、中层管理者勤奋敬业务实笃行（89.57%）。执行力情况排序靠后五项依次为：员工实现目标后及时给予激励（55.65%）、熟练应用管理工具开展管理活动（66.09%）、广泛认同企业愿景（70.43%）、辅导启发员工思考和解决问题（74.78%）、根据实际情况配置资源（74.78%）、妥善应对突发事件（77.39%）、主动将企业文化融入执行理念（78.26%）。

通过上述调查问卷分析，企业中层管理干部执行力情况总体较好，这主要是由于该企业近年来大力加强“班子”建设，大力塑造“政治过硬、领导力强、执行力强、综合素质好的高水平”干部队伍。各个部门、单位对中层管理干部的选拔、教育、培养、使用、交流、考核等工作高度重视，积极创造出良好的选人用人氛围，并形成了制度化的管理机制，全面加强了对中层管理干部日常监督管理。知识、年龄结构更加合理，作风建设全面加强，队伍整体素质得到了较大的提高。但是目前部分人员执行力仍存在着不足。

2.执行力存在不足的原因分析

（1）企业执行文化还不浓厚

受公司地理环境，人员结构等因素影响，员工的观念，发展水平都不一致，也形成了不同的企业文化。反映到执行上，一些发展较慢的企业往往有着执行文化不够浓厚的情况。表现为存在瞻前顾后思想；面子文化盛行；怕担责任；企业没有及时对执行行为进行鼓励。身处上述文化氛围，无疑对中层管理者的执行意识、执行心理都产生许多负面的影响。

（2）企业绩效考核和激励机制尚待健全

绩效考核和激励机制不健全，会挫伤工作的积极性，导致员工对企业产生怨言和不满。目前，各企业在绩效考核和激励机制方面，由于受一些传统管理模式的影响，存在如下问题绩效考核制度规定不太科学；不注重绩效考核后期的工作；激励手段不够丰富。

（3）中层管理干部对企业战略变革存有模糊认识

多年来，随着改革的不断深化，使各基层单位的运营管理都产生了重大而深刻的变化。但部分中层管理干部对此还存有模糊认识，表现为缺乏对企业战略的深刻理解；缺乏系统思考；喜欢安于现状；存在畏难情绪。

（4）中层管理干部目标管理技能还显不足

企业在确定了战略目标和主要任务以后，需要中层管理者去组织落实，这需要其有较好的目标管理技能。目前，有些中层管理者尽管工作激情很高，但这方面的技能比较不足，导致执行出现许多问题。表现为计划制定不合理；问题分析不全面；资源配置不科学；应急措施不到位；培养下属不积极。

（5）中层管理干部沟通能力有待提高

由于一些中层管理者忽视沟通的重要性，对沟通艺术较为缺乏，引起团队内部和跨部门之间的人际关系紧张，对工作顺利开展造成了很多的影响。具体表现在未打开心结；表达能力欠缺；沟通方法不当；沟通方式单一。

四、提升企业中层管理干部执行力的对策措施

1.努力营造企业良好的执行环境

（1）深入开展企业执行文化的建设

加强企业执行力建设，要从意识形态和物质表现两个层面入手，形成规范配套的体系，使之在企业深深扎根，健康发展。首先要广泛深入开展企业文化学习宣贯活动。推动企业文化进班子、进部门、进班组、进现场，提高广大员工对公司企业文化的认同度，使其成为提高执行力的思想基础。通过有效的渠道、多维的载体和各种文化精品展现企业文化的丰富内涵，让员工，尤其是中层管理者转变传统的观念束缚，清楚地认识企业发展与自身发展和责任的相关性，使执行成为自觉行动。

（2）完善企业绩效考核和激励机制，增强工作的积极性

提升对绩效管理工作的思想认识，必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，是一个管理系统，绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。要进一步完善绩效管理体系，着重做好绩效管理的宽度和精度两个方面的工作，既要满足绩效管理评价的完整性，又要兼顾层级传递的准确性，它将直接影响企业战略目标的实现。不断提高绩效考核的有效性。要努力达到考核方法科学规范、考核指标与战略目标和岗位要求对应，评价标准清晰，过程考核与结果考核相统一，努力实现考核的流程简单化、透明化、导向性，引导员工，包括中层管理者始终瞄准目标，勤奋工作。要及时跟踪分析员工的需求，根据企业的情况，将绩效考核结果与激励措施实现挂钩，引导员工，包括中层管理者提高工作的积极性。

2.加强企业战略和中层管理干部世界观、人生观、价值观宣贯

（1）抓好企业战略宣贯，增强愿景使命的认同感

加强对重要发展战略的宣传，既需要专家学者宏观讲授，更需要各部门、单位领导结合实际进行学习宣讲，明确态度和方向，特别是后者，更能够引领中层管理者提高思想认识。要善于及时进行解疑释惑，对针对战略的重大思想问题及时进行汇总研究，有针对性地予以解释，主动加以说服。最后要积极有序实现战略的落地，让中层管理者感知工作的要求，将企业战略核心内容在各部门、单位的职能中进行分解，并将战略目标逐步转化为各部门、单位的工作目标。针对一些特别重要的工作内容，集中力量组织攻坚。

（2）加强“三观”教育，提升中层管理干部思想政治素质

树立和弘扬正确的世界观、人生观、价值观是我们加强员工队伍建设、推动事业发展的现实和长远要求。因此，要提升中层管理者的执行力，需要大力加强世界观、人生观、价值观的教育，不断提升思想政治素质，引导其摆脱本位主义、小团体主义、利己主义的思想，正确处理好个人与企业、局部与整体、眼前与长远之间的辩证关系。

3.注重中层管理干部执行技能的培养

（1）抓好中层管理干部目标管理能力的培养

目标管理能力是中层管理干部通过制定目标来计划、实施、考核和改善企业绩效的能力，包括问题分析、计划制定、资源配置、应急措施和培训辅导等技能，这是企业执行的重要内容。

要培养对问题的三位思考，引入心智图法，增强问题思考的全面性、系统性。要培养完善的计划制定方法。从现有和潜在的问题、顾客情况、竞争状况、远景规划、组织发展等方面，将上级的目标与实际进行结合。引入SMART原则制定目标，使目标具体、实际并有明确的期限要求。学会要将目标层层分解，对下属设置一些主要的绩效指标，进行有效管理。抓好时间管理，学会分清事情的轻重缓急，提高时间使用效率，努力减少无效时间的运用。抓好过程监控，特别是对关键绩效指标，要有检查和反馈机制，保证落实到位。

要培养资源配置的能力。作为一个中层管理干部，要善于“借势”，扩大自身岗位所需要的社会资源，为自身所用。要引导中层管理干部建立360度的人际关系，保持与上级、下属、同事、客户、政府、相关方等的良好关系。

要提高应对突发事件能力。中层管理干部要根据案例、经验和头脑风暴等方法，对执行计划进行潜在问题的分析，包括可能性和重大的冲击性问题，分析存在的原因，并事先制定预防和应变措施。同时，自身要了解应变措施的主要内容和自身的工作职责，妥善应对。最后要学会培养辅导下属。要按照企业对员工个人发展的要求，全面了解下属的工作能力，明确培训需求，积极组织开展内外部培训，特别是将个人的经验、技能等默会知识传授给下属，快速提升其能力。

（2）抓好中层管理干部沟通协调能力的培养

积极宣贯管理学知识。让中层管理干部了解沟通协调在企业管理中的重要作用。通过宣贯心理学、行为科学理论，对中层管理干部进行个人性格、认知的测试。因为沟通协调能力有一定先天秉赋的影响，但并非不可以改善。所以先要了解自己的个性特点、行为偏好和存在的不足，才能有意识地加以改进。如采用HBDI全脑思维测试，了解自己的行为特征，了解自身的习惯、情绪、性格等方面给沟通协调工作带来的不足。营造有利于沟通协调的良好氛围，引导中层管理干部能够经常换位思考，全位思考，有意识地与上级、下属、其他部门和外部开展沟通协调。组织开展沟通协调能力的培训。通过实施互动式教学、团队教学、拓展训练等培训方法，帮助中层管理干部了解企业沟通的特点和要求，掌握沟通的技巧和艺术。组织开展表达能力的培训。包括口语、书面语和体态语的训练，使中层管理干部掌握说话、交流的技巧，提升自己的公众形象。