管理理论精选(九篇)

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第1篇：管理理论范文

关键词 灾害；灾因；原理；管理

中图分类号 P694 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2012）10-0022-02

目前，有关灾害（Disaster，Catastrophe，Calamity）的定义有多种。笔者认为，应该根据灾害的特征将灾害定义为：由于社会—生态系统失衡，或者受到外因干扰，致使社会—生态系统的结构、功能遭到破坏，对人类生命、财产或生态环境造成破坏损失的现象或过程。

1 灾害学基本原理

1.1 灾害的成因

灾害的成因简称灾因，即形成灾害的基本原因。从多学科综合分析的整体研究观来看，灾害的形成往往是自然变异与人为影响等多种因素交互作用的结果。自然致灾因素主要有天体原因、地质原因、地理原因、生物原因，人为因素主要有社会政治因素、生产管理失当等。

1.2 灾害的过程

从物理过程看，灾害形成的过程就是能量异常积聚。当积聚的能量超过承灾体系统稳定性阈值时，承灾体稳定性就破坏，从而形成灾害。这一过程可以近似表示为：

D=v-■f（N，A，T）dNdAdT

式中：N—自然致灾因子，A—人为致灾因子，S—地理空间域，T—时间域，v—承灾体系统稳定性阈值。D>0时，系统处于平衡状态，系统继续保持稳定，灾害不会发生；D=0时，系统处于平衡临界点，灾害随时可能发生；D

D=f[g（N，A，T），h（S，T），v]

由此可以看出，自然致灾因子、人为致灾因子作用于承灾体，当累积作用强度超过v时，就发生灾害。这一过程除了与自然致灾因子、人为致灾因子的作用强度直接相关外，还与作用时间（T）长短、所处的地理位置（S）和承灾体的抗灾能力相关。因此，自然致灾因子、人为致灾因子、地理空间域、时间域、承灾体系统稳定性合称为“致灾五因子”。

1.3 灾害的控制

从宏观上来看，灾害的控制一方面在于灾害的预防，另一方面在于尽可能地减轻灾害造成的损失。从微观上看，实现灾害控制，减轻灾害危害，可以从L=f（D）式入手，分析研究“致灾五因子”，采取相应的“防灾减灾五策略”，预防灾害发生，或减轻灾害危害。

1.4 灾因管理

灾因管理就是对灾因进行监测，把握关键灾因，对其实行控制，以打断灾因链，预防灾害发生，或者控制灾害蔓延。

1.4.1 灾因链（Disaster Causes Chain）。一般情况下，灾害事件的发生是多种因素综合作用的结果。如果把灾因、承灾体用点表示，灾因之间、灾因与承载体之间关联用边表示，灾因链则可以用图表示。设承灾体为O，灾因为vi，灾因之间关联的边为ei，j，灾因与承灾体之间关联的边为eoi，i，j=1，2，…，n，i≠j，则ei，j与eoi可以表示为：

eij= eoi=

显然，eij≠eji，即=。灾因之间、灾因与承载体之间的关联强度可以用边的权数表示。这样灾因可以使用图论或网络分析等数学方法进行分析与控制。

1.4.2 灾因流。从某一灾因到灾害发生的连续灾因序列称为灾因流。其中，从起始灾因到灾害发生的灾因流为该起始灾因的完整灾因流，起始灾因是指激发灾害发生的最原始的因素。从图论上看，灾因流就是从某一灾因到承灾体的连通的道路。在一条灾因流中，对于某一灾因来说，位于其前面的灾因称为该灾因的上游灾因，位于其后面的灾因称为该灾因的下游灾因。

1.4.3 灾因管理。其既可以对灾因的“点”进行控制，也可以对“边”进行控制，打断灾因链，实现灾害的管理。

1.4.4 确定关键灾因。关键灾因是指那些激发灾害发生的关键性因素。对于灾因控制来说，关键灾因可以通过以下方法得到：①有较多关联边数的灾因“点”；②权数较大的“边”；③控制成本较小灾因“点”或“边”；④若由于技术原因，或者控制成本原因等因素，使得通过方法①、②或者方法③获得的灾因“点”或“边”不可控制，则使用方法①、②或者方法③对其上游或下游灾因进行筛选；⑤综合使用方法①、②、③、④确定关键灾因[1-6]。

2 灾害管理原理

灾害管理（Disaster management）就是通过对灾害的研究、预测、减灾措施实施和灾后恢复等活动，以预防灾害的发生或减少灾害造成的损失。现代灾害管理理论主要有危机管理理论、风险管理理论和GCSP管理理论。危机管理理论侧重于灾害的防治，风险管理理论更侧重于灾害预防，GCSP管理理论则是综合危机管理和风险管理理论，侧重于灾害的管理方法。灾害的危机管理理论和灾害的风险管理理论，分别源自于管理学中的危机管理与风险管理理论[1-12]。

2.1 灾害管理模式

模式是某种事物的标准性形式或固定格式，与管理模式有关的英文表达有：Management System（管理交流）和Management Model（管理模型）。从特定的管理理念出发，灾害管理模式的定义可以在管理过程中固化一套操作系统。用公式和IOS模型分别表述为：

灾害管理模式=灾害管理理念+灾害管理系统+灾害管理方法

MS=f（I）+f（O）+f（S）

式中：MS—Management System；I—Idea/Ideology；O—Ope-ration/Organization；S—Stratagem/Strategy。

2.2 防灾减灾原理

从“致灾五因子”入手，采取积极的“防灾减灾五策略”，预防灾害发生，或减轻灾害危害。

2.3 GCSP管理原理

GCSP管理是分级管理（Graded management）、分类管理（Classification management）、分区管理（Subarea management）、分期管理（Phased management）的英文缩写，主要是针对灾害的不同发生特点，采取不同的应对策略。

分级管理：根据灾害源的危险性或灾害的危害程度，将灾害危害程度或灾害源划分等级，按照等级启动相应的应急预案，进行灾害管理。分类管理：根据灾害种类、灾害源、承灾体的不同，对灾害进行分类，采取不同的管理措施。分区管理：按照不同的自然区域或行政区域的特点，采取相应的管理措施。分期管理：灾害的发生发展常遵循一个特定的周期，在灾害不同的发生发展期，采取不同的应对管理措施。

2.4 学习原理

学习原理（Learning Principle）即通过灾害事件学习灾害管理技术，提高防灾减灾能力水平。

2.5 法治原理

法治原理（Law Principle）即整个灾害管理活动要依法进行，灾害管理中要严格执行灾害管理技术标准。也就是说，要完善灾害管理法律法规，加强灾害管理立法工作和灾害管理技术标准制修订工作。灾害管理法律法规及其执行与监督、灾害管理技术标准及其执行与监督要覆盖灾害管理全过程，彻底实现灾害管理法制化[3]。

2.6 灾害管理周期

灾害的发生发展有一定的生命周期，一般依据灾害的发生发展过程将灾害发生发展过程划分为孕育期、潜伏期、爆发期、持续期、衰退期、平息期。灾害管理是一项针对灾害并随着灾害的发生、发展和结束而采取不同管理措施的管理活动。因此，灾害管理也随之具有一定的生命周期，即预防期、预警期、救治期、善后期。

3 灾害的危机管理

灾害的危机管理（Crisis Management）即通过对灾害的监测预警、灾前预防、灾时应急处理和灾后恢复等措施，防止灾害发生或者减轻灾害造成的损失。根据灾害的生命周期，现代灾害管理理论将灾害管理过程划分为4个过程，即灾害预防、灾害预警、灾害治理、善后处理，其中灾害预防贯穿于灾害管理整个过程。灾害危机理论是现代安全减灾管理的重要理论，现代灾害危机管理方式多采用突发公共事件应急管理模式进行灾害管理。灾害应急管理即为有效实施灾害管理，降低灾害危害，对灾害诱因、过程、后果进行分析，有效地集成社会相关资源，对灾害进行预警、紧急处置和善后处理的过程。应急管理过程一般包括预防、预备、响应和恢复4个阶段，但在实际情况中，这些阶段往往是重叠的，但他们中的每一部分都有自己单独的目标，并且成为下个阶段内容的一部分。

4 灾害的风险管理

风险（Risk）定义为遇到危险、遭受伤害或损失的概率。对灾害来说，风险专门用来评述灾害将要发生的概率，并且用高风险、中等风险、低风险等相应术语来表明概率值。根据致灾因子风险分析、承灾体易损性评价、灾情损失评估等，分析是否保护或保护到何种程度、如何采取科学措施，以应对原先没有采取减轻风险措施而潜在的灾害影响。

灾害的风险管理（Disaster Risk Management）就是灾害管理单位通过风险识别、风险评估进行风险决策，对灾害风险实施有效控制，妥善处理灾害损失。灾害风险控制的4种基本方法为风险回避、损失控制、风险转移和风险保留。

5 参考文献

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[2] 张国庆.灾害的基本概念与分类[EB/OL].（2012-04-10）[2012-04-11].http：//blog.省略/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=557523.

[3] 张国庆.灾害学基本原理[EB/OL].（2012-04-10）[2012-04-11].http：//blog.省略/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=557524.

[4] 张国庆.灾害的危机管理[EB/OL].（2012-04-10）[2012-04-11].http：//blog.省略/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=557526.

[5] 张国庆.灾害的风险管理[EB/OL].（2012-04-10）[2012-04-11].http：//blog.省略/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=557528.

[6] 张国庆.和谐发展中的灾害管理[EB/OL].（2012-04-10）[2012-04-11].http：//blog.省略/home.php?mod=space&uid=3344&do=blog&id=557529.

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[8] 黄崇福.自然灾害风险评价理论与实践[M].北京：科学出版社，2005.

[9] 张国庆.我国灾害管理体系现状与对策[EB/OL].（2008-03-18）[2012-04-11].http：//省略/log/user_content.aspx?id=18615.

[10] 陈福今，唐铁汉.公共危机管理[M].北京：人民出版社，2006：8-40.

第2篇：管理理论范文

1.1临床资料

我院神经外科。依照我院实践现代管理理论的一年为实验组,还没实践现代管理理论的前一年对照组，实验组110例,对照组105例。将两组护理管理人员的年龄、性别、文化水平和工龄等一般资料比较其无显著区别(P>0.05)，有可比性。

1.2方法

1.2.1现代管理组织的建立

在实施此模式之前首先要选择几名各方面能力均较高的护士长，然后由她们负责各方面工作的组织策划，包括技术培训和分层级的选拔，神经外科选取神经外科护士长负责工作。

1.2.2护理管理设置

在除组织策划的几名护士长之外，给予其他护理人员实施分层级考试，考试包括工作经验、级别和技术、教育、管理水平等方面，并进行综合评分，然后建立起从科室护士长到初级责任护士的分层级的管理框架。最后依据不同层级给予其实行不同的培训和工作，使得护理人力资源得到更加充分的利用。

1.2.3护理管理分工

护士长的任务包括科室内护理人员的管理和其具体工作内容的安排、调整等方面。护理组长的任务包括辅助科室护士长的工作和监督具体工作的落实情况。而其则是领导高级责任护士研究探讨疑难病症患者的详细护理方法和护理会诊内容等。高级责任护士和初级责任护士是在临床实际中与患者直接接触和执行工作的人，但是高级责任护士还担负给予初级责任护士相应的指导教育的工作。

1.2.4护士培训与考核

在护理分层级管理制度建立之后，依据各层级护理任务的要求为其制定相应的培训和考核的计划等，并进一步将其落实，也可将考核的成绩记录到护理人员的个人档案中。关于培训模式能分为个人和分组的方式，并使得理论和实际相结合，也可利用现场试教、专题讲座和自学等多种方法进行学习。

1.2.5不同工作权限与待遇

高级责任护士不仅要求临床经验丰富和理论知识扎实，也要求能够拥有较专业的技术能力来指导护理查房、护理会诊和护理质控等等活动，使得分层级的重要性得到完全的发挥。每一年，依据责权统一原则，对于护士的级别和职称晋升、奖金分配等等进行综合考虑，绩效工资的评定要依据护士个人分管的患者数量、工作质量和满意度等方面。依据工作岗位性质、工作技术难度、风险程度和护理工作质量等方面进行分配。

1.2.6护士排班模式

关于排班安排要依据各个时段进行相应的弹性安排，如高峰工作段、薄弱时间段和夜班的护士人员要增加，并平衡技术力量和各班的人数，保证护理工作的连续性并且要保证落实。

1.3评定标准

比较两组患者满意度、护理质量和护理成员对工作的满意度(使用问卷调查的方式实施统计分析)，相比较护理人员每一季度护理考核成绩。

1.4数据处理

选择SPSS17.0统计学软件将实验数据开始统计分析。

2结果

2.1比较两组患者满意度、护理质量与护理成员对工作的满意度，经对比发现对照组明显比实验组差，有显著区别(P<0.05)，符合统计学意义。

2.2比较两组护理成员护理考核成绩，实验组的考核成绩显著优于对照组，有显著区别(P<0.05)，符合统计学意义。

3讨论

第3篇：管理理论范文

[关键词]人本管理;管理理论;发展

管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物,是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展,人本管理理论也与之共同前行。迄今为止,人本管理的发展共经历了四个阶段:萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段:古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。

1古典管理理论阶段

管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段,以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书,提出了“科学管理”,这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标,开创了科学管理的新时代,他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性,但是并没有找到合适的方法对待工作中的人,因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究,提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分,认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的,过分地强调物质刺激,忽视了人在情感方面的需求,是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”,指人的行为是为了追求人本身的最大利益,工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的,因此,管理者必须对这样的员工实施强制管束,以惩罚为主要手段。

虽然古典管理理论把人假设为“经济人”,就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性,忽视了人的主体性,存在着客体至上的偏颇,本质上是以“物”为中心的管理。

2行为科学理论阶段

管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。1924—1932年,美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”,于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书,提出了“人际关系”学说,奠定了行为科学管理理论的基础,这是管理科学发展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求,行为的动机,人际关系和对人的激励,主张通过多种方式激励人的积极性,但仍把人的激励看成是管理手段,而不是目的。在这个阶段,管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的,梅奥是“社会人”假设说的代表人物,他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为,人们工作的动机不在于经济利益,而是工作中的社会关系;物质刺激对调动人的积极性,只有次要意义,而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要,而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”,或对“经济人”的批驳展开的。

3管理理论丛林阶段

在第二次世界大战之后,管理理论有了蓬勃的发展,出现了许多新的管理学派,分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化,提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段,各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高,人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。

由于行为科学和科学技术的发展,人在组织中的作用越来越显而易见,从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类,分别是:生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型,即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作;外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标;大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力,使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。

随着管理理论的发展,对人的假设也出现了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。以“复杂人”假设为基础,莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。

4当代管理理论阶段

最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。进入80年代后,企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理,是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。

由于在20世纪60~70年代,日本企业的迅速发展引起了广泛的关注,因此,一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究,他们发现,日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念,注重从人的需要出发,实施以人为本的管理,并于80年代提出了企业文化的概念。在1981年,日裔美籍学者威廉·大内提出了Z理论,认为各种文化赋予人以不同的特殊环境,从而形成不同的行为模式,但企业与员工的利益是一致的,两者可以积极地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年代之后,西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段,开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观,并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中,从一个崭新的视角研究管理理论,使人本管理理论得到进一步的升华。

人本管理不能仅仅是在理论上的探讨,而更重要的是要付诸实践。人本管理的具体内容可分为五个层次:情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系,增强凝聚力;利用自主管理可以增强员工的责任心,发挥主观能动性,良好的完成本职工作;职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向,充分发挥自己的内在潜力,从而达到个人和集体共同发展的结果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,从而提高全员素质;推行民主管理,可以提高劳动者的参与意识,发挥主人翁的精神。在实践中实行人本管理,把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作,而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。

纵观管理理论的发展历程可以看出,所有的管理理论在发展过程中,几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定,确定人在管理过程中的地位,然后再制定相应的管理途径和手段,围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必须符合复杂的人性,而不是脱离客观现实或人的本性,提取人性中的某一个侧面,片面地对人做一番假设,并在这种假设的基础上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再对人做特别的假设,而是把人看做是完整意义上的人,抓住人的本能,以人为出发点,充分了解人性,并按人的需要,应用不同的方式,进行不同层次的有序和谐管理,充分调动人的积极性,最终达到人与组织的共同发展。人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法,而是在此基础上的进一步发展,使管理更符合人性。

参考文献:

第4篇：管理理论范文

关键词： 人际关系管理理论 面子管理 社会权势管理 相互统一 相互影响

一、引言

言语人际交往一直是现实生活中备受人们重视的话题之一。针对Brown和Levinson的面子理论、Leech的礼貌原则[1]中的不足，英国卢顿大学研究人际关系管理理论[2]和文化对交际影响的专家Helen Spencer-Oatey提出了著名的人际关系管理理论（rapport management theory），从说话人和听话人双方来研究言语交际的进行，实现了言语交际相关理论的一次跨越。

在Spencer-Oatey提出的人际关系管理理论框架中，主要由两大范畴构成，面子管理和社会权势管理[3]。面子管理[4]领域下又分成个人素质面子[5]（quality face）和社会身份面子[6]（identity face），而社会权势管理[7]也包括个人平等权势[8]（equality right）和社会交际权势[9]（association right）。可以看出，人际关系管理理论[10]中的素质面子和平等权是从个人独立[11]的层面对言语交际进行的研究，而身份面子和交际权则从社会的层面[12]对其进行研究。因此，Spencer-Oatey的人际关系管理理论对言语交际的阐述更具宏观性和全面性[13]。

二、相关研究及其主要缺陷

国内不少研究语用的学者也尝试分析Spencer-Oatey新提出的人际关系管理理论的基本理论体系或将其应用于解释相关语言现象。但这些分析对Spencer-Oatey人际关系管理理论框架的理解，都是将对面子和对社会权势的管理分开进行单独的讨论，忽视了其在宏观上一体性的把握和在整体性上的统一。因此，本文着眼于Spencer-Oatey的人际关系管理理论，重新审视其理论框架[14]，从宏观和微观两个层面[15]来探讨该理论中的两大范畴[16]――面子和社会权势，分析两者在宏观上的相互统一与微观上的相互影响。

三、面子管理与社会权势管理在宏观上相互统一

1.参与主体。素质面子指人们期望获得别人对于自身品质方面的积极评价，与个人自尊与形象相关。身份面子指的是人们期望获得别人对于其社会身份或角色的认可与支持，是社会公共价值的体现。平等权是指人们普遍认为其有权得到他人的尊重与公平对待，包括交际双方在话语地位中是平等的而不应该被无端强加不公正的指令，以及谈话双方应当平等地享有应得的利益，也即自主―强加（autonomy-imposition）和损―益（cost-benefit）两层含义。交际权指的是交际主体有权与他人进行交际、持有某种联系的权利，它可以进一步依据与他人的互动程度和与他人相关联、情感和利益趋同的程度两个由浅至深的不同维度，划分为交际联系/背离（interactional association/dissociation）和情感联系/背离（affective association/dissociation）。因此，人际关系管理理论中的面子管理与社会权势管理在参与主体上是一致的，都囊括了个体与社会的考虑。

2.施为方式。在人与人的接触中，人们常常借助于人际交流的主要工具――语言来和对方进行交际和相处，语言在言语交际中具有传递话语信息和管理社会关系的双重功用。在实际的言语交际里、话语的表达过程中，人们常常也会伴随着一些辅助的表达行为，不使用具有明确意义的字词句，而是通过诸如面部表情、身体的动作、手势、眼神、声调和语调等来传递信息，以间接地表达一定的思想感情，即副语言方式[18]。在人际关系管理中，人们通常是将语言方式与辅的副语言方式糅合于一起，通过语言上的不同选择与副语言的诸多配合来构建自身的面子、管理社会权势，面子管理和社会权势管理都是主要凭借语言和副语言的方式实现的。

3.功能使向。Spencer-Oatey新提出的人际关系管理理论中认为人际交往中既存在和谐也存在冲突[19]。交际双方可以通过到位的语言维护对方的素质面子和身份面子，并保持交际间的平等权和交往权，这样就有利于构建良好的、和谐的人际关系。同样谈话者也可以通过对用语忽视乃至威胁去否定对方的素质面子、身份面子，也在交往中不注重双方的平等权和交际权，这样就易导致和谐人际关系的破坏。面子管理和社会权势管理都会因为言语的选择与使用而呈现出不同功能走向，言语选择的恰当，则会有良好的面子和社会权势管理，从而引领积极的人际关系构建，反之，言语的失当与滥用，则易威胁双方的面子与社会权势，从而破坏谈话双方人际关系的进一步和谐发展。

四、面子管理和社会权势管理在微观上相互影响

1.面子管理预设社会权势管理。面子管理实际上是交际中听话人对说话人素质、身份的判定与评价，而社会权势管理则是说话人对听话人施加话语作用后的影响。如果说话人在能力、技能、智力、外表、品行等方面表现越突出，其间接地在社会或群体中扮演角色的分量及起到的作用便会越大，因而在一定程度上，听话人所投与的正面评价自然越高，听话人则会更加注重交际双方在言语交际中是否平等，双方保持联系与交际的可能性也就越大。反之，如果说话人在个人的素质和能力上表现逊色，这样会影响其在集体中扮演的角色和所担当的作用，进而影响听话人对其赋予的评价与判定，继而也会影响交际双方的平等与交际。因此，从一定程度上可以分析出，交际双方对面子的管理预设了其在社会权势的管理，从而进一步影响后续人际关系的发展。

2.社会权势管理是面子管理的保障。以上我们阐述了面子管理和社会权势管理的实质所在，前者是对方对自身的评判，而后者是自身对对方产生的影响。如果说话人及其交际中的话语被听话人尤为认可与重视，那么听话人就会关注其在双方谈话中的平等交际，从一定程度上而言，这些累积的重视与肯定也能反映出听话人对说话人的高度评判与认可，有效地维护说话人的素质、身份面子。同样的，若听话人并非重视说话人，甚至些许排斥，这样听话人很有可能不提供说话人平等交际的机会，而这恰也能折射出听话人内心对说话人比较负面的评价与认识，是对说话人素质、身份面子的否定。因此，从一定层面上而言，正面的社会权势管理也能构建良好的面子管理，而负面的社会权势管理则会威胁良好的面子管理，社会权势管理乃是面子管理的保障。

总之，从内在联系上分析，面子管理能预设社会权势的管理，反过来，社会权势的管理是面子管理的保障，相互作用，相互影响，有机地联系于一起。

五、结语

Spencer-Oatey的人际关系管理理论从个人/独立层面和社会/互动层面来研究面子管理与社会权势管理，又分别将其细分成素质面子、身份面子和平等权、交际权，这是对Brown，Levinson的面子理论和Leech的礼貌原则的一大突破与发展。本文重新审视了人际关系管理理论的框架结构，主要分析了面子管理与社会权势管理在宏观上的相互统一与微观上的相互影响。当然，对该框架体系的研究还有待进一步深入的挖掘与探析，值得进一步的思考。

参考文献：

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第5篇：管理理论范文

[关键词]泰勒；法约尔；马克斯韦伯；贡献；局限

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.084

[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）12-0-01

1 泰勒的科学管理及其贡献

泰勒的科学管理的内容包括如下几点。①作业管理。第一是科学合理的工作方法。第二是制定出管理培训工人的科学合理的方法。第三是建立健全激励性的报酬制度。②组织管理。第一是区分计划职能和执行职能。第二是建立健全职能工长制。第三是实行例外管理原则。③管理哲学。

泰勒的科学管理对管理理论体系的形成与发展有着巨大的贡献。①实践和作业的研究活动发现，如果不增加工人的劳动强度，就能使工人保证最轻松最高效的进行并完成作业，这一发现至今还是企业进行管理得重要依据。②科学管理理论提出了一项任务管理，任务管理由实行标准化、建立激励工资、科学规划作业标准等众多原理构成，对当今的众多企业的管理工作都具有很大的积极影响。③以“经济人”假设为出发点，考虑经济因素对员工的刺激作用，以及它对产出效率的影响。为以后的从社会学和心理学角度出发进行“人际关系”的考虑的“行为科学”提供了新的思路。④在科学管理理论中，倡导管理人员与工作人员互帮互助，互相协作，分别对自己所处的职位负责，例外原则为之后管理工作的分权化原则与事业部的规章制度等众多管理体制的建立和发展奠定了坚实的基础。

科学管理也存在很多的局限性，具体内容体现在以下几点。①片面地从“经济人”的角度出发看待企业员工。在泰勒和他的追随者的思想中，都认为企业家都是出于获取最大利润的目的来进行管理，而工人们则是出于获取最大限度的工资来进行工作。其实工人们除了经济动机外还有其他的许多社会方面方面和心理的动机。②以机械模式的观点来看待员工。科学管理理论过分强调管理制度、规范等技术因素，不注重人群社会因素，忽视人的主动性。③研究范围较狭窄。企业内部的劳动组织和生产管理是科学管理进行研究的重点所在，这样一来虽然解决了一些具体的工作完成效率的问题，但是没有在根本上解决企业在经营和管理怎样处理的问题。④组织管理中的职能工长制会造成当时政出多盟，多重领导等。

2 法约尔的组织管理理论和该理论的贡献

计划、协调、控制、组织和指挥，是管理的五项基本职能。另外还有14项管理原则：权利和责任、统一指挥、个人利益服从集体利益、劳动分工、纪律、统一领导、集中、人员的报酬、秩序、等级制度、人员的稳定、公平、人员的团结以及首创精神。

法约尔认为，一名优秀的管理人员不仅要清楚管理我八原则的内容和怎样进行计划、指挥、组织、协调和控制，还必须对其管理得活动有一定程度的了解，只有这样，才能取得全面管理得技能和知识。

关于法约尔对管理职能、管理技巧和管理原则的独到的见解，形成了法约尔的古典管理理论体系。这一理论构成了管理理论发展史上一个具有标志性的里程碑，法约尔第一次将管理得职能和原则进行了明确、系统地划分。在法约尔的管理理论中，其研究对象就是那些大企业，它的理论适用的范围更加广泛，构成了一个科学合理的理论框架，形成了至今为止管理学教科书中主流的框架体系。

3 马克斯・韦伯的行政集权组织理论以及该理论的贡献

韦伯的行政组织理论中，主要分为三部分内容。①理想中的行政组织。所谓的理想中的行政组织，就是指不是通过传统的世袭地位进行管理，而是通过职位与职位进行管理工作。②对权利的分类：传统类型的权利；法理类型的权利；个人魅力类型的权利。③理想行政组织的管理规章制度。韦伯觉得所谓的管理就是说明管理者通过自身的知识为依据进行大方面的控制，管理者根据自身能力胜任工作，并且始终秉承实事求是的原则。

韦伯的主要贡献包括如下几点。①他首次提出了行政组织管理，因此被后人称为“组织理论之父”。②划分了权力的类型，他认为最好的权力类型应该是法理型的，即理想的组织应以合理合法的权力为基础。③韦伯的这一理论，对泰勒、法约尔的理论也是一种非常重要的补充，对后来的管理学家们，尤其是组织管理论得学家们有着非常大得影响，可以说韦伯得这一理论对理想的官僚组织模式进行了一定得描述，而也是这些描述为官僚组织指出了一条正确的制度化的组织规则。④韦伯不仅就科层这一社会的子层面作了分析，而且注意到把它放在整个社会历史与现实的大背景下考虑，这为现代管理学理论把组织作为一个开放系统来认识，提供了思想史上的渊源。

4 结 语

在现代管理学发展过程中，古典管理理论起到了很大的推动作用，并为管理学的发展奠定了坚实的基础。古典管理理论实现了人类在探讨管理问题上的升华，是人类第一次使用科学方法进行管理问题的探讨，有效促进了社会生产力的发展。在古典管理理论中，提出了一些管理职能和原则，并提出该原则和理论是存在于我们现实社会中的，只要用科学的方法就能够发现这些原则。对时间和动作研究活动的开展，使现有的管理得以摆脱传统的经验式与单凭感觉进行判断的方法，而这对与管理思想的发展也起着不可比拟的重要作用。但是也存在一些缺陷，古典管理理论对人性的研究还依旧只是停留在经济人的基础上，没有从根本上重视人，而只是将被它管理的对象当做一个客观存在的个体来看待，没有对其产生足够深刻的认知。另外，古典管理理论对于企业所处的生存环境考虑欠缺，没有用长远的眼光看待问题。

主要参考文献

第6篇：管理理论范文

【关键词】管理；体系；理论

在工程的建设过程中，管理是必不可少的，而在管理的过程中，理论体系的建立又是重中之重，这样的情况下，对工程管理理论体系的研究就显得尤为重要，因此，本文就管理体系相关的四个重要组成部分进行一下浅要的分析，对工程在规划、设计、建设以及使用的过程中的管理作进一步的了解，以期对今后的工程管理提供有效的理论依据。

1.工程的规划管理理论

工程的规划就是根据社会经济发展的需求，对相关活动设施的规划。从活动性质的角度出发，可以将工程的规划归类为两种，第一种是产业工程的规划，第二种是建设工程的规划；从管理者的角度出发，也可以将产业与建设工程的规划归类为两种，第一种是政府的产业发展与城市的建设规划，第二种是业主建设项目的规划。其中，我们可以将由政府进行编制的规划称之为产业的发展规划与城市的建设规划，而由业主编制的规划我们可以称之为建设项目的规划。因此，我们可以将工程的规划管理具体的分成产业发展、城市建设以及建设项目的规划管理。下面我们就城市的建设规划做一下浅要分析：

建设工程是组成人们生活所需的、舒适的、具有良好功能的通道与空间，对设备、管道、线路等进行安装是交通工程、房屋建筑、安装工程以及水利工程等建设工程的统称。城市的建设工程是由城市相关的建设以及管理部门为了满足经济发展与居民需求而设计建造的市政公用的相关设施。城市的市政公共设要和经济社会的发展相互适应，所以在设计建设的过程中，要利用超前、同步的方式进行规划建设，就是说市政的公共设施要提前进行建设，并且在形成的能力上与生产性的设施同步。城市通过政府的建设规划管理来实现市政公共设施的建设。而城市的规划管理就是利用供求之间的矛盾，制定公共设施的建设规划，然后从多角度进行建设实施。

2.工程的设计管理理论

工程设计就是对单项的工程在施工技术上与经济上进行全面而细致的安排，是将新材料、新工艺以及新设备应用到生产的渠道中，是工程在建设过程中成败与否的关键所在。通过单向施工所面临的不同状况，设计的过程主要分为初步设计以及施工图的设计两个部分，应用技术复杂的工程可以依据不同的行业特点在实际管理阶段相应的增加技术设计的阶段。工程的设计管理主要可以分为以下几个部分，分别是产品生产的设计管理、建设场地的设计管理以及建筑工程的设计管理。下面我们就建设场地的设计管理做一下前要分析：建设场地的设计就是通过结合场地的地质、地形、气象、环境等相关自然情况，在满足生活与生产要求的前提条件下，按照各方面投入最少，但是取得成效做好的原则下，对场地内的建筑与各种交通运输管线进行合理的布置。在建设场地的设计管理中，要对影响场地总平面布置的各种因素进行考虑，认清主次、妥善管理。这其中需要考虑的因素主要有节约用地、绿化环境、生产工艺的过程等。

3.工程的建设管理理论

工程建设就是将将项目设计变成现实的过程，也是建筑从准备工作开始，经过设备安装、设备使用、竣工验收再到交付使用等一系列的过程。工程建设质量的高低、投入资金的多少、建设过程的节约浪费、施工进度的快慢都将给业主的利益带来巨大的影响。工程的建设管理，就是要在确保工程质量的情况下，使工程的造价尽量达到最低、施工的时间达到最短。工程的建设管理可分为以下几种，分别是项目建设的准备管理、建设工程的质量管理以及工程施工的造价管理，下面我们就工程施工的造价管理做一下浅要分析：

工程的施工造价会对施工单位的经济效益带来直接影响，施工造价就是在施工过程中，消耗生产资料的价值与经营者所创造价值在货币上的反映，是整个工程造价的重要组成。在市场经济的条件下，工程的施工造价主要是通过工程的市场竞争而形成的。

4.工程的使用管理理论

在工程交付使用之后，会因为自然的因素是其在工作能力、使用价值以及精密程度等方面逐渐下滑，有些部分还可能先于整体出现损坏的现象，这就要求使用的过程中必须进行保养及维修。随着科学技术的不断发展，也要对工程不断进行技术上的改造，其中包括生产工艺的改进、建筑及设备的改造、产品的生机换代、新型燃料的利用，安全生产、环境保护、污染预防等等都要进行相应的改进与完善，而这些都必须通过管理的数段来实现。

5.总结

工程建设是基于工程的管理之上的，因此管理理论体系的重要性不言而喻，本文只是就工程的规划、设计、建设以及使用等管理进行了浅要的分析与了解，并且就各管理中相关方面做了进一步的阐述，充分说明了工程管理理论体系在工程建设、城市发展等方面的重要作用。希望通过本文的简单阐述，对今后的工程管理工作提供一些有益的思考，促进工程建设行业合理发展。　[科]

【参考文献】

［1］吴文武.工程管理的两种思维方式及工程管理的检验标准[J].科技进步与对策，2009，26（21）．

第7篇：管理理论范文

一直以来我国的经济指导理论并不符合我国经济发展的形式和特点，我国不能够直接应用西方的一些经济管理理论模式以及指导思想，而是应该将西方的经济管理理论思想作为借鉴和参考，以制定真正符合我国经济发展形式和特征的经济管理理论。经济学理论进行研究的主要目的就是要实现产出最大化，西方的相关学者认为，两个生产的基本要素就是劳动和资本，在西方的一些国家中，特别是发达国家，其劳动力非常稀缺，要确保劳动能够充分实现就业，就能够实现产出的最大化，所以西方的相关经济学所进行的研究是针对劳动充分就业而进行的。由此可见西方的经济学理论主要是针对其西方国家的实际发展形势所制定的，与我国劳动力充足的状况截然相反。相对于我国的劳动力资源来讲，我国的资本是缺乏的，如果和西方国家一样将经济管理重点放在劳动力的研究上就会使得实际产出无法实现最大化。这样强用西方的经济管理理论就算不会破坏我国的经济管理模式，也不会产生良好的效果。我国应该把研究的重心放在高效实用资本上，并且将此作为前提创建适合我国发展的经济理论。

我国宏观经济相关理论同实际

运行的差异在进行经济理论的探索中，非常重要的一项模型是LS-LM的相关模式，该项模式能够为执行货币政策以及财政政策提供良好的思路，与此同时也进一步均衡了市场产出及利率。依照这样的模型理论，市场的相关利率是通过货币市场均衡以及产品市场均衡来共同决定的，利率自由浮动在经济管理理论中发挥着非常重要的作用。其主要的逻辑为：经济过热，我国政府需执行货币政策中的紧缩性LS-LM。通过市场操作来进行政府债券的出售，将货币收回，减少供给货币，从而使市场的实际利率上升，进一步使投资降低，使实际产出下降，并最终使经济降温。能够看得出，我国政府在运用货币政策影响我国的市场利率，从而达到实际的经济目的，但是在建立LS-LM经济模式时，货币市场的实际均衡却产生了问题，其传统的货币需求理论认为货币的需求是通过预防动机以及投出动机来决定的，和其收入应该成正比。投出的实际存在使得利率能够介入其货币实际需要的理论，为进一步创建LS-LM经济模型奠定了良好的基础，也可以说如果没有投机动机就不存在LS-LM模型。西方国家因为自身拥有强大的市场证券，其投机动机是迎合其自身经济特点的，但是在我国经济发展中，这种经济理论并不能够实现与我国经济特征的融合，反而背道而驰。我国的证券市场一是起步相对比较晚，二是因为有各种相关管理制度的存在，其实际的市场规模还有在我国的居民中所产生的实际影响要比西方一些国家小得多，居民进行投机动机的实际货币数量几乎可以忽略不计，但是一旦缺少了这种投机动机，在我国的LS-LM模式就直接不存在了，更不用说投入实践了。

宏观经济理论的实际条件差异

西方的经济理论在亚当•斯密开始就将其资本主义的实际趋利行为进行了充分的展现，作为一项非常重要的宏观经济管理理论，其成立的基本条件就是凯恩斯的三大心理规律：流动偏好、资本的边际实际效率递减以及边际消费逐渐倾向递减，因为这三大心理理论规律的产生，使得消费降低，投资降低，利率非常小，居民一般都拥有现金，这样就会使得有效需求发生不足，从而为政府进一步干预经济给予有力的理论支持。这三种心理规律刚好是实际趋利行为的真实反映，是将资本主义精神作为其发展的基础的。在我国的经济中，这些指导理论是无法直接进行运用的，我国目前主要的经济理论的主导思想就是“内圣外王”，我国主要声张的是“达则兼济天下”的思想理论，主张人的毕生追求不过“修身、齐家、平天下”。因此，三大心理指导规律即便在我国存在，也不会成为经济运用的主导规律，其宏观经济的主要管理理论要在我国成功应用，一定要建立在“内圣外王”的基础上才行。

结论

第8篇：管理理论范文

一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变

追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革

第9篇：管理理论范文

二十世纪七十年代开始，一直处在主导地位的公共行政，因外部环境越来越严峻，其呆板的体制已经不能适应新的信息型和知识型社会。新公共管理理论就是在这一背景下诞生的，并很快扩展到了西方各国中。公共管理不再是单单重视经济和效率，转而重视服务的效果和质量。然而新公共管理理论在实施过程中，仍然是困难重重。

【关键词】

新公共管理理论；困境分析

二十世纪七十年代开始，一直处在主导地位的公共行政，因外部环境越来越严峻，其呆板的体制已经不能适应新的信息型和知识型社会。新公共管理理论就是在这一背景下诞生的，并很快扩展到了西方各国中。新公共管理不是对已有的公共行政框架的变动，也不是对现行的行政管理体制进行单一的调整和单单为了减少管理的成本和开支，而是对传统的公共管理体制的一次全面的否定和变革。这一次改革打破了上级对下级的单向指控，建立交流互动的模式和平台，渐渐走向了“后官僚组织”的道路。“官僚制”已成为了过去，公共管理不再是单单重视经济和效率，转而重视服务的效果和质量。然而新公共管理理论在实施过程中，仍然是困难重重。

1 新公共管理理论的价值取向困境

新公共管理理论是先进的，但也存在着问题，尤其是在其价值取向方面上，有下面几点不足：

1.1 公共性原则受管理主义的制约

公共性是公共部门之根本，其本质是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的权力为核心，其价值就是为了维护公民的尊严和社会的公正，是以提高公民整体生活水平为目标的。但就管理主义而言，强调的是经济的最大化与效率的最优化，这一工具理性也就造成了政府或企业在公共管理中，其优先考虑的是绩效，偏离公共管理的核心，变化为执行和管理的工具。以经济、效率作为导向，所造成的是以达成目标为目的，忽略其目标的核心意义，就是说，行政管理与社会价值背道而驰，丧失了公共行政管理的意义所在。针对新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“对许多公共组织来说，效率不是追求的唯一目的，还存在其它目标”。实现民主社会价值应是现代政府行政管理的立足点。

1.2 公共利益过于表面化

新公共管理理论倡导是市场化的管理，将公民当作顾客，以顾客的利益为导向，以满足顾客为宗旨。简单来说，就是用顾客与企业的关系取代公民与政府的关系。将公共财物交由市场分配，减少政府的职能。这种以市场做为核心的价值观是不符合逻辑的，过分的选择相信市场，而忽略了市场缺陷。新公共管理理论要求政府进行让步，将其职能交由市场更是不符合现在政务日益增长的走向。再者，从运用到实际上看，将公共部门职责私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共财产的混乱，进而造成管理的复杂。将公共职责市场化有其优点，但不可忽略的是带来的一系列问题和矛盾。

1.3 “顾客”与“公民”的矛盾

政府的权力是公民赋予的，最高权力的掌控者是公民，这是政府与公民两者间的关系。而观之于市场和顾客，市场是基于一个平等交换的概念，双方不存在地位上的差别。将公民比作是顾客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和权利，政府是服务于公民的，但市场不只是服务于顾客。另外，从消费的本质上来说，对于企业出售的产品，顾客只能选择的是买或不买，但对其出售的什么样的产品、产品的价格、服务的内容并不能参与决定，本质上是处于一种被动的地位。而就公共服务管理来说，公民所扮演的并不只是被动的接受或不接受服务，更重要的是扮演着一个参与者，对公共服务的性质和内容起着决定性的作用。把公民当作顾客，以顾客为导向，所造成的是政府对权力的掌控和单向的行使，这与政府存在的本质是相谬的。公民参与政府的决策是行使其权力的重要手段，也是对政府的有力监督。公民与顾客在其本质上就有区别。

1.4 “经济人”假设不能照搬

经济人假设认为：理性行动者是由自利所激励；理性行动者是机会主义的、欺诈的、自我服务的、怠惰的和善于利用他人的；由于这种假设，理性行动者不能被信任。市场中，趋利而避害的“经济人”比比皆是，公共领域中也是如此，追求名声、功绩、财富的行政管理人员也有，我们应该承认这一点，但也不能以偏概全，对政府进行全盘否认。“经济人”假设过于现实，从而忽略了对人性的探讨，悲观的认为利益本身才是人的行为出发点，否定人文因素的存在。对人性的全盘否定是不切实际的，对公共行政管理人员的职业道德和奉献精神否定，不相信他们能立足于公民，为公民着想，为公民造福，认为他们只是追名逐利的官僚。

2 对新公共管理价值取向的反思

新公共管理理论主张缩小政治阶级的差距、权力下放、赋予下级更大的权力、追求平等，破坏了传统的行政管理人员任职制度。所造成的是管理制度更趋于政治个人化，对其所期待的公平、公正并无作用，还会导致政府的腐败，党派的林立。公共管理和私有管理也存在着本质上的区别，公共管理的立足点在于广大公民的利益，是通过整合社会资源，合理分配，为公民营造福利。而私有管理的出发点是为企业本身创造利益，是以扩大企业规模，为企业拥有者创造更大利益为主。这就说明了私有管理的方法和模式不能运用到公共管理上。新公共管理理论对于市场机制太过于信任，将资源分配交由市场，忽略掉了市场经济发展不成熟的表现，削弱了政府的社会责任感，进而破坏了公民与政府的关系，与实现民主的目标背道而驰。

3 总结

新公共管理理论为政府的管理与改革提供了新视角和新方向。总体而言，多方位的思考角度，对于公共行政是十分有益的。然而，我们也应该看到，新公共管理理论在实际的应用中所显现出得不足之处，赞成与批判总是同时存在的，它的科学性、合理性、可行性等，还有待进一步论证。而对于我国而言，当前正面临着政府体制的改革，在改革过程中借鉴新思想、新理论，固然是好的，但新公共管理理论能否成为我国行政管理的新范式，还不能确定。

【参考文献】

[1]陈振明.《走向一种 “新公共管理”的实践模式——当代西方政府改革趋势透视》.厦门大学学报（哲社版），2000

[2]周志忍.《当代国外行政改革比较研究》.北京国家行政学院出版社，19991

[3]王世雄.《综论新公共管理的理论局限》，2003

[4]王丽莉.《新公共管理理论的内在矛盾》.南京社会科学，2004