新员工合规培训精选(九篇)

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第1篇：新员工合规培训范文

“10．5”事故之后，公司对安全工作提出了更高的要求。公司计划会要求以提高员工安全意识为根本，强化安全监管，推行精细管理，依靠深入细致的工作，全面提升公司安全管理水平，实现安全生产。所以在各级安全教育上，做好新员工的各级安全教育培训，提高他们安全意识、增强他们的安全责任，是避免和减少各类事故的前提和基础;同时也是保证公司安全生产，降低事故频率，实现安全生产目标的重要措施。

1．1公司级的安全教育，以提高新员工安全意识为主要目的

良好的安全意识是进行安全生产的首要前提，只有加强安全意识的宣传教育，牢固树立“安全第一、预防为主”的思想，才能把安全工作落到实处。安全意识不强，违规操作、建章作业现象就会发生，违章指挥现象就有机可乘。在进行新员工安全教育时，安全部门要把握重点，对公司的安全生产形势，劳动保护用品基本知识，公司内特殊危险地点(重大危险源)，一般的安全技术知识和伤亡事故发生的主要原因，事故教训的教育，从正反两个方面来讲解安全生产的重要性，使新员工受到安全生产的初步教育。组织新员工学习《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国道路交通安全法》、《职业病防治法》等。通过安全生产法律、法规的学习，使他们知道自己在安全生产过程中法律所赋予的权利和义务以及因违章而发生事故所必须承担的法律责任，懂得任何“违章指挥”、“违章作业”、“违反劳动纪律”、“强令冒险作业”等行为都是违法行为，从而提高他们在作业过程中的法律意识，充分认识到“安全”安全培训生产的重要性和必要性。

1．2分厂级安全教育，以提高新员工的安全知识水平为主要目的

在分厂的安全教育上，应通过对新员工进行安全生产教育，使他们掌握安全技术基本知识，提高实际安全操作技能，增强事故预防和应急处理的能力。“安全生产，人人有责”，是搞好安全生产工作的一项重要原则。为了做好安全工作，预防工伤事故的发生，对新员工要进行规章制度、安全操作规程和岗位安全职责的教育。结合相关的事例使新员工认识到这些规程、制度和纪律，都是保证安全生产所不可缺少的。

1．3车间班组级安全教育，以提高新员工参与班组安全管理的积极性和遵守安全规程的习惯为主要目的

新员工刚成为车间班组的一员，只有让他们确实感到搞好安全生产是他们切身利益之所在，是与自己本身和家庭幸福，与他人生命和家庭幸福息息相关的大事，他们才会积极行动起来，自觉地参与安全管理。在教育上，要对新员工进行广泛的宣传教育，使安全生产的思想深入其内心，唤起新员工强烈的事业心和责任感，从而把安全管理工作树立在坚实的群众基础之中，确保安全生产，杜绝事故的发生。车间安全培训主要引导新员工遵守车间班组的劳动纪律和应该重视的安全问题，车间内危险地区，有毒有害作业的情况和安全事项，本车间安全生产情况，以及安全生产的好坏典型事例。

2新员工安全教育培训要创新培训的方式方法，做到效果突出

新员工的安全培训是一项复杂的工作，各级安全培训主旨目的明确，各级安全培训方案明确，培训效果更容易实现，这样公司的新员工安全培训工作才能得到持续改进。同时也为其他各种安全培训提供好的建议或方法。

2．1公司级的培训，主要采用以案说法的方式提高实用性

为搞好公司级教育培训，公司设立了专门的培训机构和培训人员，制定了规范的培训制度。培训方式由简单化向多样化、科学化发展。目前公司采用电化教学法，充分运用现代化多媒体设备，制作PPT课件，通过声音、图像、视频、文字等相结合的方式，改变了传统培训方法。提高了安全培训的针对性、实用性，将枯燥的安全管理知识与真实的事故案例、血的教训有机结合，通过以案说法的方式剖析深奥的安全理论知识，给新员工留下了深刻的印象，从而有效的提高培训效率和效果。

2．2分厂级的培训，主要采用经验总结法和案例示警法

在安全生产中常有一些安全生产先进车间、班组和个人，要及时把他们的先进经验总结出来，使其经验做法更具有可操作性，作为安全培训中的教材，在讲课时把这些先进个人或班组的好经验、好做法作为安全培训中的例证一一介绍给新员工，使讲课更加有说服力，同时也使大家学有目标，有方向，操作起来也方便。例如，我们在推行安全目标管理，创建卓越班组和本质安全型企业创建活动中，涌现出一大批先进典型的班组，我们及时把他们的好经验、好做法总结出来，在安全培训中进行典型示范法教学。因为都是发生在大家身边的事，通过安全人员的总结归纳，使其更具有条理化、知识化。可考虑引进案例警示培训法，利用分厂安全优势，对新员工进行安全事件汇总学习。众所周知，每一起伤亡事故案例都是员工用生命和鲜血换来的，是安全培训教材中的一笔宝贵财富，所以在新员工安全培训中，充分利用一些典型案例进行讲解，一是可以强化新员工的安全意识;二是可以唤起新员工对有关规程安全措施规定的理解和重视程度;三是避免了空洞的说教;四是给新员工积累了实践上的经验或教训。使大家真正理解“条条规程血染成，不可再用血验证”的含义。在新员工安全培训上采用这些新的教学方法，可以起到事半功倍的效果。

2．3车间班组级安全培训的方式可以引入实际操作或现场演练并开展“新员工看安全”主题活动，对安全教育培训进行一个评估

目前，公司正在逐步规范新员工上岗前的安全教育培训，要求新员工上岗前必须由师傅传、帮、带，强调了安全规程的重要性。新员工上岗前，各车间必须为其安排有安全工作经验的员工当师傅，签订师带徒合同，并由师傅带领其工作满4个月，然后经再次考核合格，方可独立上岗工作。通过不断创新新员工的安全培训形式，实行安全员、师傅和同岗位先进员工共同组织考核上岗，不定期检查，把新员工培训关口前移。“新员工看安全”主题活动，通过班前会、生产现场对新员工进行培训，充分调动各级管理人员、安全生产技术人员参与新员工安全培训教育的积极性，促使我们进一步提高培训质量。尝试在班前会进行互动式安全培训，其优点主要是充分调动新员工的积极性，通过新员工看现场、看问题的角度，让新员工充分发表自己的见解和看法，有利于深化班组安全管理，提高班组员工对某一问题新的认识程度，同时也提高了新员工参与安全管理的积极性。

第2篇：新员工合规培训范文

20xx年新员工培训计划范文书

一 新员工培训的重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

二 新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

三 新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

四 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!

公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。

20xx年新员工培训计划范文书

一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

xxx公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次

20xx年新员工培训计划范文书

㈠培训背景

xxx公司自成立之始，就相当重视新员工的入职培训，一直把它作为公司培训体系中的重点，给予了相当的关注。公司在多年的新员工培训实践中，总结了一套具有本公司特色的培训体系。通过这套培训能够让新员工适应本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人际关系，为企业的发展作出了应有的贡献。在XX年伊始，人力资源部根据本年度公司的人才需求计划，在各大型人才市场招聘到了基本上适合公司用人标准的应届大学生。当这些大学生走上工作岗位之后，公司各用人部门反映这批新入职员工对工作没有兴趣，对工作不熟悉，不安心工作，有不负责任的表现。公司人力资源部经理认识到问题的严重性，决定让人力资源培训主管负责这次新员工的入职培训，及时的解决新进人员上述方面存在的问题。因此，培训主管按照领导的指示和新进员工的实际情况，制定了一个详细的《新进员工入职培训项目设计书》。

㈡培训项目设计

⑴培训目标

⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。

⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;

⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!

⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。

⑵培训内容

根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：

⒈公司概况和企业文化的培训

在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。

⒉公司制度的培训

这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。

⒊技能培训

主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。

⒋职业生涯管理培训

主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。

⑶培训资源

企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训

公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训

技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训

职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训

⑷培训方法

培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式

在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式

在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式

职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式

⑸培训场所和设备

在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。

第3篇：新员工合规培训范文

1.介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献;

2.介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。

3.对新员工讲解汽车美容方面的发展前景，行业思想，播放能激励新员工的树立正确的人生价值和激发他们积极心态的视频。

4.企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么;让新员工能感受到汽配美容行业的发展空间大，公司的培养人才的机遇，能全心投入工作。

(以上为第一天培训内容)

二、上岗前培训

1.介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉;(上午二)

2.业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和汽车美容行业的相关信息，从而迅速胜任工作;(上午二)

3.介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识;(下午二)

4.让新员工下去初步了解下市场，进行市场调查和访问并做好记录和心得;让员工下班后自己回去多收集汽车美容行业的信息多了解;(下午二)

5.让新员工谈下前天的亲身临市场的心得，并进行相关方面的问题提问;最后进行考核;(上午三)

6.合格后分配到合适的部门，交予部门主管;(下午三)

(以上为第二、三天培训内容)

三、到职后一周

人事与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问并进行培训考试。部门主管对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标并设定下次绩效考核的时间。

四、3个月实习期满，合格转正。

公司整体培训计划

1.员工态度培训;人事每月制定公司全体员工的工作态度培训，搜集名人励志语，找些积极的故事和视频来树立员工正确的人生价值观和态度;(每月一次)

2.岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报经理核准后，由人力资源部会同各部门主管共同安排实施。(每周一次)

3.业务技能培训：各部门主管应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，且每月应定所属限期阅读与专业有关的书籍或进行网络资料搜集。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。(每周一次)

4.部门内部培训：部门内部培训是由各部门组织，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。各部门主管每周一上午开例会，针对本部门上周的工作情况做汇报，以及在工作中积累的经验和发现的问题进行沟通和处理。各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向经理和人事行政部门通报培训情况。(每周一次)

5.管理层培训：由公司经理和人事组织实施，管理人员的培训，目的是学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解行业及主管部门的有关方针、政策和法规，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以网络专家视频教授、自学和面对面经验交流。(每半年一次)

6.临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。(每月一次)

备注：

第一条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。

第二条培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。

第三条公司投入的培训应严格按照培训计划实施。

第四条各(部门)主管实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第五条本制度经经理核准后实施，修订时亦同。

第一条员工培训的目标与宗旨

1.为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2.培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。

3.公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

4.培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条培训的组织策划和实施

1.总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

第4篇：新员工合规培训范文

一、计划概要

本计划主要内容为xx公司20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。

二、计划依据

20xx年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查以及建立专业高效团队的精神。

三、培训工作的原则、方针和要求

为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。

2、培训方针

以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。

3、培训的六个要求

锁定战略与未来发展需求

锁定企业文化建设

锁定中层以及后备队伍能力发展?锁定学习型组织建设?锁定内部自我培训技能提高

锁定内部培训指导系统的建立和提高

四、培训工作目标

建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作;

传递和发展——“凝聚力量，合创未来”这一企业文化，建立员工(尤其是新员工)对企业的归属感和认同感;

使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的业务和技能培训;?重点推进财务部员工的技能培训进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;?建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。

五、培训体系建设

...

六、20xx年课程编排计划

新员工入职培训

新员工入职培训是每个新员工必须参加的培训项目。入职培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简单的入职培训;二是每隔一段时间，统一举行一次新员工培训，详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。

培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要?一般应提前半个月申请(培训申请表)?需要费用没有超出预算(单次及累计)?同一主题内容一年原则只能批准一次

七、重点培训项目

1、项目管理

培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等具体问题，有效提高项目经理的项目管理能力;

培训对象：副部长及相关部门人员。

培训预算：1万培训时间：5月份

培训意义：为了保证实现公司远大的战略目标，重点项目的进度和质量十分重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训便显的比较迫切。

2、公共关系

培训目标：公共关系是指某一组织为改善与社会公众的关系，促进公众对组织的认识，理解及支持，达到树立良好组织形象的一系列活动。所以对管理层及员工进行相关培训也非常重要。

培训预算：1万培训时间：9月

培训意义：当公司或个人有意识地、自觉地采取措施去改善和维持自己的公共关系状态时，就是在从事公共关系活动，是公司长期发展战略组合的一部分。

3、财务人员培训

培训目标：使财务部工作人员熟悉和掌握一定的财会专业知识和相关知识，熟知企业财务操作技能，以及国家有关财务会计工作法规政策，作为自己开展工作的依据。

培训预算：无，公司内部人员主讲培训时间：全年，两周一次培训意义：提高员工专业素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业资金安全和盈利能力。

八、财务预算

1.公司内部组织的培训费用，内部讲师授课费用元/小时(重工标准)，总课时为76小时，合计授课费元。

2.外请专家和外派的费用，培训师费用为40000元，与此相关的资料费，招待费计120xx元，合计520xx元。

3.读书活动，购书经费约10000元

4.计划外培训的费用估算，总计10000元

合计：

九、培训效果评估

第5篇：新员工合规培训范文

关键词：新人员 培训

中图分类号：TM6 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）09-0157-01

近几年，随着内蒙古经济建设的高速发展，作为承担经济建设主要能源供给的蒙西电网也正在进行着翻天覆地的变化。网架结构越来越饱满，输电线路的延伸覆盖全省，同时还担负起了向蒙外地区供电的任务，进一步加强了与外电网之间的联系。500kV变电站作为蒙西电网主网架重要单元，其建设脚步也随之日益加快，几年间已增长至17座，并且还在不断发展壮大当中。

随着新投产的变电站越来越多，一个严峻的问题逐渐显现：500kV变电站运行人员短缺，后备力量补充不足，原有技术力量被稀释，设备运行维护安全保障日益削弱，终将演化为严重的电网事故。虽然不断有电力相关专业应届毕业生加入到运行队伍当中，但是由于运行工作本身存在的专业面涉及广、工作繁琐性高、经验积累时间长等特点，新人员培训工作面临很多难点。如何通过培训来促使新人员尽快进入角色，了解、熟悉设备，掌握日常工作方法和相关运行规程，保证人身、设备及电网安全，是当前变电站培训工作的首要任务。

1.结合自身经验，我认为500kV变电运行工作对于新参加工作的人员主要存在以下几个难点：1、500kV变电站多为枢纽变电站，规模大、涉及电压等级多、类型繁杂、保护装置种类多，熟悉起来比较困难。2、500kV变电站涉及调度规程、运行规程、设备使用规程多且复杂，在规程学习上具有难度。3、变电站运行工作包括设备日常维护、定期试验、小型缺陷处理等，工作内容涉及面广且工作繁琐，要熟练掌握需要耗费较长时间。4、变电运行工作需要一定程度的经验积累，500kV变电站高等级电压设备事故虽影响面大，但发生几率低，在短时间内无法接触到大量不正常事件，新人员事故紧急处理能力提升慢。

2.针对当前存在的问题，为了让新员工以最快速度熟悉、掌握工作要领，满足变电站运行需要，制定如下四个阶段的培训计划。

第一阶段，新员工在站内实习一个月。工作中熟悉500kV变电站日常工作内容，学习掌握《电力安全工作规程》中运行相关部分。在每日工作中穿插培训变电站主接线及重点图纸识图、一、二次设备功能原理学习，培训重点如下：

1）变电站主接线方式及运行特点，一次设备编号原则和规律，主接线图的绘制方法和原则，对各设备具有感性认识

2）一次设备、保护装置、直流系统作用及日常巡视检查项目和方法

3）站用电系统图，Ups的原理、作用

4）日常的设备参数

5）故障录波器的使用，故障录波图识图

经过第一阶段的培训学习，新员工基本掌握变电运行日常工作内容，熟悉站内一二次设备，了解设备功能、使用方法及注意事项，就可以进入第二阶段的培训。

第二阶段，新员工分配到每个值，按照值班员岗位职责要求参与值内日常工作及夜班，熟悉运行工作流程，对本职工作建立一个整体的认识。这一阶段要增加培训专业性的内容，深入学习一、二次设备之间动作原理，同时要熟悉两票执行细则相关内容。重点培训内容如下：

1）结合实际查看站用电系统，了解运行方式及倒换操作；380V交流分布，负荷特点。

2）夜间巡视和测温原则及方法

3）主变、断路器各部件原理、设备特点及作用，运行监视、巡视项目及方法；停、送电规定；风冷系统图及风冷故障查找

4）倒闸操作的规定、操作票填写

5）全站保护配置（线路名称及保护配置）

6）直流系统图，充电装置及蓄电池运行监视及参数测量、调整，直流控制、合闸电源分布

7）通讯设备日常巡视的项目及方法

8）了解事故处理顺序

第二阶段培训的目标是达到新员工能够满足变电日常工作的要求，可以在值班长及主值班员的指导下完成变电站基础工作、发现设备缺陷、参与简单倒闸操作及简单缺陷处理。

第三阶段，进一步提升新员工对站内设备的了解熟悉，要求掌握网调、中调调规及变电运行规程，独立完成站内日常报表制作填写工作，了解变电站全部装置的原理及配置。重点培训内容如下：

1）五防机的使用，操作票填写及操作流程

2）一次设备原理、作用、正常指示范围、异常原因及处理、操作时注意事项

3）二次设备有关报文查询及打印

4）站内保护原理、范围

5）断路器、隔离开关控制回路图

第三段培训结束后，新员工基本能够担负起副值班员的工作，在日常工作中能够独立完成岗位要求的工作。

第四阶段是提高阶段，重点培训变电站事故处理，事故分析，学习掌握事故应急预案并进行足够的反事故演习，最终具备快速熟练解决变电站突发事件的能力，满足变电运行所有工作的要求。

3.结语

四个阶段培训结束后，新员工就可以正式上岗，进行500kV变电站所有工作，并能圆满完成所有任务，成为一名合格的变电运行员工，解决500kV变电站人员配备跟不上建设速度的严峻问题。

参考文献

[1] 张全元等《变电运行现场技术问答》 中国电力出版社，2007.

[2] 张全元等《变电站现场事故处理及典型案例分析》 中国电力出版社，2007.

[3] 全国电力工人技术教育供电委员会，《变电运行岗位技能培训教材》 中国电力出版社，2007.

[4] 《变电站新人员培训手册》，内蒙古超高压供电局变电运行管理一所，2011.

第6篇：新员工合规培训范文

大家好，首先欢迎大家加入XXXX，过程中如何有任何问题都可以与我们联系，和大家一起参训的伙伴都是加入XX为期两周左右的新同事，无论在过往的工作经历中是否有同行业或同岗位经验，进入一个新的环境，难免会有些许困惑，为了帮助大家解决这些问题，快速融入公司，XX协同总部各职能部门为大家安排了此次新员工入职培训，希望大家通过为期一天的学习有所收获。

课程安排：

本期新员工培训分三个部分，给大家发的邮件里也有，第一个部分为走进XX；第二章为制度培训，第三个部分为评估与考核，评估是大家对本次培训进行评价，采用线上扫二维码的形式，也是咱们的线上签到，考核是对大家一天培训的结果检验，我们会将今天所学的内容浓缩在一张试卷中，一百分满分，及格分60，最终成绩会记录到大家的人才档案库中，以上，是咱们一天的整体安排。

学习公约：

为了保证培训效果，希望大家在培训期间遵循一定的约定

积分规则：

既然和大家做了约定，就有一定的奖励，为期1天的培训我们都伴随着一定的积分奖励，只要大家在课堂上表现积极，根据大家回答问题的深度及广度讲师给大家奖励不同数量的积分卡，最后卡数最多的前三名伙伴将会成为我们的优秀学员

寻人游戏：

课程部分：

人事行政、公积金     财务、合规    

颁奖、评估、合影、考核：

休息5分钟，我想了解下大家积分卡的情况，多于10张的请举手，请

1\颁奖、评估

没有得奖的伙伴也不用难过，商学院后续会有更多的培训项目，奖品会更加丰厚，期待大家的积极参与。与职能相关的目前在行的有针对于全员的公开课项目，涉及领导力及通用技能类，每个月四期，月初部门的培训对接人会组织报名，针对于中层管理人员有为期一个月的经理级进修班，旨在提高管理人员人岗匹配效率，提升管理技能。

2\合影

第7篇：新员工合规培训范文

本文以黄岗矿业公司为例提出矿产资源开发与员工安全教育及有效实施安全管理、积极防范事故发生实现矿山可持续绿色发展的密切关系。

本文通过有效运用年龄段区分管理法、文化素质区分管理法、技能阅历区分管理法、生产现场实时检查法、软硬件协调法等有效安全管理途径，对金属矿山从业人员的安全管理进行分类阐析，阐明安全教育是员工清晰辨识事故隐患积极预防事故发生的根源和基础，并针对安全教育提出措施和建议。

关键词：黄岗矿业金属矿山安全管理事故预防实践弥补法 ABC法则

中图分类号：TU984文献标识码： A

从黄岗矿业公司目前的生产规模及现状推及其发展趋势，我们不难看出：黄岗矿业公司历经十余年的艰苦创业与重重磨难，终于走出了发展中的低谷而跃迁到一个快速发展的崭新阶段。面对这种喜人前景的同时我们也要看到：相应而生的安全管理态势及任务更是迫在眉睫，容不得我们轻视和盲目做出乐观的设想。

我们以2005年为例，公司全年共发生轻伤类生产安全事故12起。

2005年生产一线员工人数共有306人（以2005年参加公司安全资质考试人数统计为准），人均事故发生率为3.92%。通过对这些生产安全事故的分析和归纳，我们发现：因违章作业而引发的安全事故发生率最高共有9起，占事故发生率的75%。那么如何预防和控制这类事故的发生，并尽可能将它们消灭在事故的萌芽状态，从而将事故的发生率降至最低呢？如何对处在安全管理终端的一线员工进行有效的安全管理呢？

针对此类疑问我从如下五个方面进行阐述。

一、新员工安全管理

对于新员工的安全管理，除认真对其进行三级安全教育外，还要针对新员工的文化程度、年龄特点、性格取向、工作经历等个人状况进行有侧重点的安全生产知识、岗位技能及安全生产技术知识教育与培训。通过对新员工全面落实安全教育和培训，才能为我们开展安全管理工作奠定良好的基础。为便于对新员工进行管理，我们依据新员工的特点把管理方法归纳为如下四个方面：

1.1年龄段区分管理法

一名新员工来到矿业公司工作，根据他们的年龄差异，我们把他们分为三个阶段：一龄员工（18周岁―25周岁）、二龄员工（26周岁―35周岁）、三龄员工（36周岁以上）。而通常新员工的年龄多数分布在一龄员工和二龄员工这个范围内。因此我们要有针对性的开展管理工作。

对于18―25周岁的一龄员工而言，他们的年龄特点是活泼、积极、求知欲强、富于挑战性、敢于冒险。因此我们采取严管理多诱导的方法，通过让他们学习有关安全生产的法律法规、公司的规章制度并结合公司多年生产实际情况，让他们明白和理解在作业场所里哪些区域是危险的，哪些区域是安全的。在生产现场里进行作业，要给他们明确哪些操作是正确的、哪些操作是违章的、哪些作业习惯是可取的、哪些作业习惯是应该摒弃的。只有让他们不断学习相关的安全生产知识，并逐步掌握操作技能、领会各项安全操作规程的重要意义，才能使他们不断增强安全意识，提高自我保护意识和安全生产的能力。这样就使他们逐步养成一种“作业现场不违纪、执行规程要仔细”的作业习惯，进而使他们自己体会到安全管理的重要性和必要性。管理模式由被动的“他管我－要我安全”型向“我管我－我要安全”型转变。只有这样才能把安全管理工作的质量和水平全面提升，把安全管理工作构建在新老员工安全意识及安全技能不断完善与强化的平台上，我们的安全管理才会有新的发展与创新。

对于二龄员工（26―35周岁）及三龄员工（36周岁以上）而言，这类员工的年龄特点是：情绪较稳定、存在个性差别、实践能力较强、有一定的自我约束能力及自主判断能力。这类员工往往具有一技之长，具有一定的社会阅历及工作技能和经验。对于这类员工的安全管理是重在“纠偏”与“督导”。“纠偏”就是纠正他们原有的、不良的作业方法及作业习惯。“督导”就是通过督促他们学习本岗位的操作技能及操作规程，将他们已具有的工作经验与操作技能，顺势导入到新的工作岗位和新的工作环境中去。从而尽快成为一名合格的员工，达到独立上岗作业的要求。

1.2文化素质区分管理法

新员工文化素质的差异将会影响到他们对安全教育的内容、操作技能及安全操作规程的理解与运用。文化基础较好的员工往往一看就明白、一听就理解。利于后期的安全管理工作。因此我们在进行各级安全教育的时候，力求使教育材料“平民化”，让它简洁易懂、便于员工理解、掌握、运用。从而达到新员工们能自觉遵章守规服从管理并自主执行各项规章制度和安全操作规程的管理目标。

除此之外，我们也可采用“实践弥补法”来进行管理。这种方法是针对文化素质较差但实践技能较强的新员工进行的。对他们通常采用“实践定位”来进行管理，即在实际生产工作中检查、纠正、培养他们养成规范、熟练的操作技能及操作行为。让他们在实践中自觉养成遵章守纪的习惯，从而为顺利完成各项生产工作提供一个稳固的安全平台。我们可以通过下面的示例进行说明（简称为ABC法则）：

A管理者B员工各级教育结果C实践结果

ABC（A模式员工教育结果较好）

ABAC（B模式员工教育结果较差）

1.3技能阅历区分管理法

在对新员工进行各级安全教育及操作技能培训的时候，我们可采用这种方法。即使是新员工培训、实习结束正式上岗作业后，这种方法仍可延用。这种方法是根据新员工的阅历及实践技能的差异，在他们中间自然形成“师徒链”，通过在他们之间实现零距离的沟通与交流，从而达到事半功倍的安全管理效果。作为管理者，往往需要多在这些“小师傅”身上多加管理指导。这种管理模式很类似于师傅带徒弟，但区别是这里的师傅与徒弟同是新员工。他们之间的传帮带作用如果能恰当运用，效果往往是非常显著的。

运用这种方法进行管理，要避免出现“一重一轻”的现象，即管理者往往把管理重点放在了这些“小师傅”身上，而放松了对“徒弟”的管理。而在实际管理中则要采用“统一管理”的原则，如果徒弟范错误，不仅他本人要受到处罚，而且由管理者指定的带班师傅也要受到处罚。因而在他们进入车间实习的时候，管理难点往往是那些有一定阅历和经验的“小师傅”。如果这些人把违章作业的习惯在他人身上传播蔓延，那么将会对后期的安全管理带来较大的难度，甚至埋下事故隐患。

1.4生产现场实时检查法

生产现场是我们进行安全管理的重点对象，我们制定的各种规章制度、操作规程、劳动纪律以及各个岗位的安全生产责任制等软件都是围绕着生产现场这个硬件进行的。在很大程度上各类安全事故绝大多数发生在生产现场。因此生产现场是安全管理者实施管理的前沿阵地，对生产现场的管理不能掉以丝毫轻心和疏忽大意。

1.5软硬件协调法

那么，如何在生产现场对新员工进行管理呢？我们可以从“软硬件协调法”中得到一些启示。“软硬件协调法”的原理是这样的：当生产现场出现了一个“硬件”时，就需要增加一个相匹配的“驱动程序”。否则就因管理漏洞而容易引发生产安全事故。因此当生产现场更新或增加一台设备时，那么就需要同时有一套安全操作规程及管理制度出台。例如新设备的调试安装、空载运行、岗位操作、配电设施管理、检修作业管理等。我们所制定的这些“软件”是通过开展各级各类培训、活动等多种形式，渗透到一线员工的身心，并最终形成一种自主的安全意识和规范有序的作业习惯，从而完成“软硬件协调”的过程。

作为安全管理者，其着眼点并不仅仅在于软件配置这一点上，而是要力求全面覆盖。即：软件、硬件、人员。在生产现场的安全管理不仅仅在于一线员工是否严格遵守并落实相关的操作规程及规章制度。更重要的是，还要及时发现并检查软硬件的协调情况。例如：硬件出现了故障导致带病作业、带隐患作业。在这个硬件尚未停车进入检修作业前，需要配置的是“升级软件”。也就是生产作业现场的“硬件”要由一定数量的有丰富生产经验的一线员工值班。由此可见，在生产现场里“软件”不再是抽象、固定的概念和条款，而是活动在整条生产线上的所有一线员工！他们的行为、举止正是各项安全操作规程和各种规章制度的浓缩与再现！

通过以上分析我们不难看出：要把一名新员工逐步过渡到遵章守纪、服从管理、达到规范有序的作业目标，并非是朝发夕至的事情。因此，在生产现场采用实时检查法是切实可行的。在这里我们以一日三班制的大夜班为例来说明一下管理的思路：大夜班检查时段可分为三个，具体时间可随机选择。例如：我们选择0：30分、3：30分、6：30分这三个时段进行现场检查，在检查中一经发现有违章作业者（如睡岗、串岗），除当面批评教育外，还要在第二天的早会上连同其值班班长一起通报处罚，以示警戒。从而起到坚决遏止这种违章违纪行为发生的目的。

二、老员工安全管理

谈到老员工，我们大家会有一种呼其名如见其人的感觉。这正是老员工区别于新员工的一个显著特点。对于老员工的特点有如下五个方面：

1、工作经验丰富、技能全面、熟悉并了解生产现场的设备现状及生产工艺。

2、多数老员工责任心强、工作扎实并担任班长，是生产及安全管理工作中的中间力量。

3、具备一定的组织及管理能力，通过言传身教能使新员工顺利掌握各岗位的操作技能及操作要领。

4、社会阅历较丰富，能够恰当地协调、处理管理者与班组长间的关系。

5、能够及时、较全面地向管理者反馈生产现场存在的事故隐患及设备、工艺流程存在的不足之处。并能够有针对性地提出合理化建议。

通过以上五个方面的分析，我们可以看出：一名新员工入厂后经过各级各类教育、培训、考核、合格后上岗作业。随着时间的推移，他个人的操作技能及工作能力不断提高，最终也会成为一名老员工。因而在他身上也会体现出老员工的一些特点。因此作为安全管理者而言，管理的重点则是这些“老师傅”们。通过对老员工的分析与总结，我们把相关的管理经验总结为如下三个方面：

2.1 在车间树立一类爱岗敬业、遵章守纪的模范人物典型。

每个相应的工作岗位评比出优秀员工，作为岗位标兵、先进工作者。让身边的员工清醒地看到：只有充分树立“安全须从我做起，人人同谱安全曲”的意识，才能与其他员工一起安全顺利地完成本年度的生产任务，通过对优秀员工的学习与借鉴起到以点带面的作用。

2.2“严是爱，松是害”管理原则

对于因违章作业、违反规章制度造成安全事故的老员工，要进行严肃处理。同时还要本着“严是爱，松是害”的管理原则，在全体员工中间广泛开展事故案例宣传与讨论活动。通过这些必要的负面教育，对思想麻痹、安全意识薄弱的员工起到警示作用。从而相应地提高了全体员工的安全意识与安全责任感。同时也相应地减少了生产安全事故的发生机率。

2.3管理者要本着公私分明、平宜近人、加强沟通、妥善处理的原则对待全体员工。

在生产作业现场管理者是“铁面人”，谁违章作业就处罚谁；谁违章违纪就要受到通报批评决不留丝毫情面。工作之余，管理者又是员工们的“老大哥”。积极帮助他们排忧解难、消除后顾之忧。使他们安心、专心地坚守每一个工作岗位。对于受到处罚的员工，管理者还要认真查清发生事故的原因，帮助他们分析失误的症结所在。并为他们提供避免再次出现失误的途径及办法。

三、工种及岗位变换的员工安全管理

在实际工作中，我们经常会遇到这样一类情况：由于岗位调整、人员重组及工作岗位的变动而需要部分人员变换工种作业。那么，对于工种变换人员，我们应该如何进行安全管理呢？

我们把公司从业人员所从事的工种，按其是否从事特种作业进行分类。可以将它们分为两大类：特种作业工种和非特种作业（普通作业）工种。特种作业工种依照国家的有关规定落实执行。如：电工、焊工、司炉工、尾矿工等。由于他们所从事的作业对本人、他人及周围设施、设备的安全造成一定程度的危害，因此对于特种作业及从事特种作业的人员均是我们进行安全管理的重点。从上面的分析我们看出：对于工种及岗位变换的人员的安全管理工作，我们有了一个明确的思路。即：如果员工目前从事的是普通作业工种，我们就按照公司的规定进行三级安全教育及管理程序进行管理。否则就严格按照特种作业工种的相关规章制度进行落实。除进行三级安全教育外，还要经过特种作业培训部门培训考核。考核合格后方准持证上岗作业，否则不得上岗作业。（附表一）

由管理流程图可以看出：工种变换人员的安全管理工作最终还是由具体的部门进行管理，因此在实际管理工作中可参照前文中关于老员工的安全管理方法进行。

四、特种作业员工安全管理

从事特种作业的员工一直是我们进行安全管理的重点对象。从统计资料分析表明：大量的生产安全事故都发生在特种作业中。而且多数是由于直接从事这些作业的操作人员缺乏安全生产知识、安全意识淡薄、安全操作技能差、甚至违章、冒险作业而造成的。因此对特种作业人员要进行专门的安全技术知识培训并考核，合格后方可持证上岗作业。

对于特种作业人员的培训、考核、发证、上岗等工作情况可参照流程图。

（附表二）

由图示可以看出：对于特种作业人员的安全管理工作，由两个阶段组成：培训教育阶段和实际操作阶段。而做为安全管理者而言，则落实在实际操作阶段，对于这个阶段的管理我们可以从以下三个方面着手进行管理：

4.1对特种作业新员工的管理

对新员工除进行必要的安全操作规程教育外，还要对其规定实习期。并在实习期内认真检查其作业情况、工作状态及工作表现。并及时纠正、查处其违章违纪行为。在规定的实习期内达到要求的，准予晋级为正式员工。否则仍按徒工对待，并延长其实习期限。对延长实习期限仍未达到要求的，由管理人员协调重新调整工作岗位。

4.2对特种作业老员工的管理

对于老员工的安全管理，我们在前面已作了较大篇幅的介绍。这里就不再重复叙述。需要补充说明的是：因为特种作业人员所从事的作业或其所接触的物体、材料等存在着对本人、他人或周围设施及设备的安全构成较大的危害。因此，需要安全管理人员要对特种作业现场做好全面、周密的组织与协调工作，以确保安全生产。

4.3对工种变换的特种作业员工的管理

对于工种及岗位变换的特种作业人员，可参照安全管理流程图进行管理。需要说明的是：由于特种作业本身所涉及到的工种较多，作业环境及专业技能要求差别较大。因此我们不仅要在教育培训阶段加大管理力度，更要在实际操作阶段进行严格管理。作为管理人员决不可掉以轻心、思想麻痹或心存侥幸，以避免造成新的事故隐患进而酿成生产安全事故。

五、井工类员工安全管理

1、与露天采矿作业相比，井下采矿作业的活动空间相对较狭窄。井下提升、运输、通风、排水、照明、设备配置等均受到不同程度的限制。

2、井下作业的员工是一个由多种特种作业工种协同配合而构成的作业团体，并且作业人员及作业强度呈密集型作业分布。因此需要井下作业的管理人员及员工要具备必要的应对作业现场出现突发事件的应变及处置能力。

3、井下作业人员的生产及作业空间的获得，是通过不断进行的凿岩及掘进作业来实现。井下作业现场中形成的各种类型的巷道，才得以实现通风、回采、运输、行人、疏散、避险、人员定位、监测监控等安全要求。因此要求井下作业人员不仅安全意识强而且还要具备应对紧急避险、应对突发事件的经验及能力。

4、对从事凿岩爆破类员工而言，要求他们不仅要有过硬的专业技能，而且还要有丰富的工作经验。在凿岩作业过程中能及时对透水、冒顶、浮石坠落、顶帮塌陷等险兆进行恰当有效的处置。

5、由于以上诸约束条件的存在，要求对从事井工类作业的新员工培训不仅体现在培训周期较长而且培训的内容及要求较露天作业也有明显的差异。

6、井工作业的现场管理工作随着采掘作业面的拓展，回采作业面的增加而出现纵横交错、点多面广的动态现场。因而管理难度逐渐加大。

通过上述分析我们可以看出：采取强化班组的安全管理与合理配置作业人员、严格遵守各项安全操作规程与及时发现并处理事故隐患、处理突况及时上报与组织必要的应急救援演练相结合等措施，对预防事故的发生、防止事故的扩大能起到积极的作用。因此安全管理的重点还需要在具体的工作岗位及作业配置上多下功夫。

通过对以上安全管理的五个方面进行阐述与分析，我们看到，只有在实际工作中有的放矢、抓住“以人为本”这个重点才能把安全管理工作推向一个新的水平。随着黄岗矿业公司生产规模的扩大、矿山行业面临着产业重组与安全“一票否决”的严峻态势，要求我们对现有的安全管理水平与质量要进行不断的升级、发展、转型与完善。只有这样，才能推动矿业公司的全面质量管理和全面建设迈向一个全面安全生产标准化的崭新高度。

第8篇：新员工合规培训范文

通过多种灵活多样的实操培训以及相应的激励机制，检修人员的基本检修技能水平在不断地培训、实践中得到了较大的提高，逐渐满足了生产维护的基本需要。实操培训取得的良好效果，坚定了维护部将这一培训模式做好做实、深入广泛地开展下去的决心。

部门发展亟需高质量的培训效果

人员比例不合理

维护部自2010年2月成立后，仅有五名管理人员，主要负责部门及专业在管理、技术等方面基础工作的准备工作，无检修人员。2010年7月接收了57名应届毕业生，2010年11月，六名系统内检修人员入职。截至2010年11月，维护部人员比例严重失衡。人员状况使得维护部无法快速进入托克托发电公司的生产维护工作中，只能根据现有的有经验检修人员的专业水平选择一部分工作逐渐介入。

招聘人员水平参差不齐

2010年11月和2011年6月先后有21名大唐系统内及系统外有经验的检修人员入职。这些员工的专业理论水平及技能水平仍存在着参差不齐的现象。由于维护部专业分工与老电厂专业分工存在一定的区别，老厂的专业分工较目前维护部的专业分工更为细化，造成员工的专业接触范围较为狭窄，由于维护部要求检修人员的专业技能较宽泛，使得从外单位调入的人员在不同的技术领域存在的技术短板也突显出来，这些员工本身也需要进行再培训。

固有的培训模式效果不佳

过去进行的培训工作主要以理论培训为主，定期进行笔试测验，以笔试成绩对员工的培训效果进行评测。然而，维护部对员工的基本要求是能够优质高效地完成生产现场的检修任务，员工的实际技能水平更为重要。由于绝大部分新员工均为大学毕业生，他们的基本理论水平较为扎实，欠缺的是实际动手能力。针对人员结构的现状，固有的理论培训模式已不能适应维护部对提高员工检修技能的需要，实操培训更适应维护部的发展需要。

新培训模式的主要内容

制定基本检修技能培训计划

维护部的发展很大程度上取决于现有员工生产维护技能水平，如何在短期内使员工的检修技能迅速提高成了维护部迫切需要解决的难题，然而检修技能的提高绝不是一蹴而就的，需要从基本功抓起。为了能够满足生产现场基本维护工作的需要，维护部决定从现场实际入手，维护工作中要求员工必须具备哪些基本技能就优先培训哪些技能。

维护部依据急需培训的生产技能制定出详细的培训计划，在制定计划的过程中，要求专业每月扎实开展一个模块的培训，不贪图数量而要注重实际培训质量。

维护部要求各专业制定各培训项目负责人，每个培训项目负责人应是在该项培训课题中具有技术特长的人员，熟悉相关的规程和标准，该项工作的检修技能较高。在进行培训前，应准备完整的实操模块培训方案、课件，培训过程中对员工的操作给予正确的指导，培训结束后要求参训人员签字。

（1）考评方式。实操考评时，邀请3位专业人员作为评委，分项打分，计算总分，之后将各位评委打分的平均值作为最终成绩，得分在60分及以上为合格，不合格者考核当月奖金50元，合格者对第一、二、三名分别给予300元、200元及100元奖励。

在培训开始前，要将每一项具体的生产技能制作成简单易学的实操小模块在培训过程中，除了进行必要的理论知识讲解外，更多的是给予员工充足的练习时间，确保学习一个模块，掌握一个模块，使其经过基础技能的培训后可以胜任现场基本维护及检修工作。

（2）建立实操培训间。为了满足基本实操技能培训的需要，维护部利用闲置的板房改造出了三个初具规模的实操间，分别供汽机、锅炉、电气三个专业使用。实操间内配备了齐全的检修用工器具、实操用材料及练习设备。实操用设备、工器具及各类材料均按照6S的要求进行布置及管理，工器具及各项物资做到帐物卡一致，定期对实操间内物品进行清点、保养及试验，对数量不足的物品及时进行补充，以保证正常实操练习的需要。目前，实操间内初步具备轴弯曲测量、对轮找正、低压电机检修等基础项目的实操功能，员工可利用业余时间自由进行练习。

（3）邀请各专业有技术特长的人员进行专项培训。 结合现有技术人员的专业特长，维护部制定了提升专项技能的培训计划，充分利用公司“人人上讲台”活动，由有技术专长的师傅、设备部各专业专家担任讲师，对新员工开展专业性较强的实操练习。对于存在共同培训科目的专业，由部门统一组织协调，安排多专业共同参加培训，有效地利用了现有的人力资源。在培训过程中，维护部要求授课人员针对本人的技术专长，由浅入深地编写培训课件，培训课件要有较强的针对性及可操作性。同一个实操项目，要保证员工参与练习的次数不少于三次。

除此之外，时刻关注全厂特别是8台600MW机组近期正在进行的重点检修工作，如空压机大修、真空系统查漏等，选派人员参与到整个工作中去，真正地到生产现场中练兵。通过与相关领域的专家、师傅共同工作，很多员工的现场实际经验逐渐丰富起来。

利用设备厂家来厂处理缺陷、技术攻关等契机，安排相关专业新老员工共同参与学习，有经验的老员工可以结合实际与新员工共同探讨，为其讲解一些问题，同时老员工的技能也得到了一定的提升。

经过多次强化实操培训及现场实践，在部门组织的技能评比中，许多在专业上肯吃苦肯钻研的员工不断地涌现出来。事实证明，只有多练习才能使员工记忆深刻，才能使员工的技能得到实质性的提升。目前大部分新入职的大学生员工可以胜任本专业的基本维护及检修工作。这样便可以使专业中为数不多的有经验的检修人员从简单的维护工作中解脱出来，有更多的精力完成其他较复杂的检修工作，人员的利用率较部门成立之初有较大提高。

（4）创造机会，选派优秀人员外出培训。维护部在公司领导及人资部的大力支持下，为在技能培训及现场实践中表现优秀的员工创造外出培训机会，安排他们进入与本专业相关的设备制造厂家、电科院等单位进行跟踪学习。为了保证学习质量，部门要求外派人员真正地参与到实习单位的具体工作中去，从最其层的检修工人做起，不怕脏不怕累，多动手勤实践，牢固掌握工作中涉及的技术标准及检修工艺。

自2011年5月起，维护部先后将各专业人员分别派至保定变压器厂、内蒙电科院等多家单位进行实习培训，外出人员达到44人次，参训人员的知识面再一次拓宽，检修技能都得到了较大的提高。外派人员在外学习期间，部门会定期要求其反馈学习内容，与相关单位了解人员的学习情况，安排外派人员在学习结束后与本专业其他员工进行专业技术交流，由专人对其学习效果进行评价，评价结果较差的员工将受到一定的考核。

（5）加强检修工艺及技术标准的学习。一个优秀的检修人才，不仅要会干活，还要懂标准。因此，在制作课件的过程中，维护部要求课件编写人员结合规程、标准编写课件，课件中涉及到的技术数据及工艺标准必须是经过对标的，是有标准可依的，这样的课件才经得起实践的检验。在制定月培训计划时，各专业结合现场实际，将必须掌握的规程标准列入到每月的培训计划中，开展每月学习一个标准的学习活动，由于学习的规程和标准都与现场实际工作紧密相联，使员工既能在实践中加深理论知识的学习，也可以通过学习标准不断地规范检修工艺。

（6）为新员工创造充当独立工作负责人的机会。作为工作班成员参与工作与自己作为工作负责人带班干活是存在着很大差别的，当员工作为一个工作班成员时，可能只考虑自己范围内的具体工作，熟知危险点及控制措施及工艺标准就可以了，但作为一个合格的工作负责人，需要会开工作票、会编写简单的作业指导书、对工作中可能发生的危险点进行分析并采取相应的控制措施、在作业过程中合理有效地调动工作班成员、正确执行工序卡或作业指导书等。因此，为了使新员工能够尽快地进入工作负责人的角色，部门要求专业要为新员工提供充当独立工作负责人的机会让他们进行锻炼。

在历次的大小修及日常检修工作中，班组根据员工在日常工作中的技术特长，安排其充当某个检修项目的工作负责人，从开票、前期准备、工期控制、检修工艺、设备试运等全方位进行参与及控制，同时为了保证检修质量，班组在人力充足的情况下会安排有经验的师傅作为工作班成员对其进行必要的指导与协助，在人员紧张时可以安排有经验的师傅对关键的质检点进行监督与检查，这样既使新员工得到了锻炼也保证了检修质量。通过数次独立历练，充当独立工作负责人的员工在检修技能及管理能力等方面都在原有基础上有较大的提高。

（7）安排工作中表现突出的新员工授课。通过日常刻苦钻研及不懈努力，新员工中涌现出一批在某一项专业技能中表现突出的员工，部门加大对先进员工的宣传及奖励力度，鼓励他们多上讲台，安排他们根据个人在实际工作中的收获为其他员工讲课。为了能把一堂课讲好，授课人会对个人的知识进行重新的温习与梳理，这对本人也是一个学习、整理、提高的过程，能为他人讲课，也体现出部门及班组对他的认可，是他个人价值的一种体现，同时对后进员工也是一种激励。

（8）加强持证上岗岗前培训，鼓励员工多取证。生产现场的诸多作业工种需要检修人员具备专业的资质，持证上岗。如起重、焊接、安全阀检修、电工、高压试验等工种。为了使员工能够满足现场特殊工种的需要，合法合规地开展工作，组织了多次针对性的练习，在公司组织的各种取证考试中，维护部参考人员均一次性顺利通过考试并取得资格证书。

（9）制定奖惩细则，鼓励员工提高检修技能。列入实操培训的各个模块，不能仅限于讲一次课，象征性地练习一两次，而是要求员工能够真正地掌握一项技能，使个人的技术水平有所提高。因此，在制定完成实操模块培训课件的同时，该项目的具体考评方案也随之一起制定完成。各个实操模块在不少于10学时的练习后，由部门统一组织该模块的考评工作，对于成绩优异的员工在月奖中要给予适当的奖励，在提岗时给予优先考虑，不及格的员工要在月奖中进行适当的考核，对于取证数目达不到部门规定的员工会对奖金系数进行调整，降低其奖金系数，直到取得实操项目合格证为止。以此来激励员工学习技术的热情，在部门中逐渐形成比学赶帮超的学习氛围。

管理成果

通过坚持不懈的强化技能培训，入厂一年后的大学生已经可以独立进行巡检、滤油、给油脂、更换碳刷、更换清理滤网、电气设备常规预试项目等多项基础维护工作及简单的检修工作，班组过去凡事都需要师傅到场解决、人员利用率低的局面得到了较大的改善。

第9篇：新员工合规培训范文

这次事件对我中心的触动很大，一名客服代表的几个简单行为竟能改变效率指标，这也激发了我们对员工行为分析的浓厚兴趣。我们开始关注员工行为数据，以往宏观的数据指标是各类操作行为的综合反应，通过互相抵消作用已变得面目全非，数据一旦以微观角度切入，一切就变得有趣多了，员工的行为偏好和操作习惯都将了如指掌。这些行为的掌握能给客服中心的管理带来哪些方面的变革呢？通过探讨和分析，我们认为员工行为分析将有以下几个方面的重要意义。

一、员工行为分析可提升工作效率

早在19世纪，科学管理之父泰勒就对车间工人的每个动作进行研究，制定规范动作，提高生产效率。泰勒的科学管理理念在生产制造业屡试不爽，已有着一百余年的管理经验，同样的理论也可应用于客服中心这个仅有十几年历史的朝阳行业。

客服中心作为人员密集型企业，每一名员工细微的效率提升都会对整体运营效率产生蝴蝶效应。以我中心现有数据来看，平均效率提升1秒，每人就可多接听一通电话，一个300人的客服中心就可节约两个人力。在客服中心这个人力就是最大成本的行业，效率是企业管理水平的重要衡量标准。寻找客服代表中的效率标兵，研究标兵行为，识别效率低下群体，通过经验分享的方式有针对性地宣传、学习标兵行为，是提升落后群体效率、进而提升整体运营管理水平的重要手段。

二、员工行为分析可用于员工培训

众所周知，客服业是一个高流动性行业，行业年流失率约为20%，人员快速更替给员工培训带来了不小的压力。传统意义上的培训都是指业务知识培训，越来越庞大的知识库体系、越来越快速的知识更叠让新员工培训耗时费力且无法面面俱到，而操作行为培训是最容易忽略又是最能立竿见影达到培训效果、最能影响到运营效率的。

创新源于实践，一线员工是最优操作行为的缔造者，通过员工行为分析、固化老员工优秀的操作行为来建立行为手册，应用于新员工培训，传承省时省力的在岗操作行为，最终达到新员工快速上岗、新老员工无差别工作的效果。

三、员工行为分析可规避运营风险

客服中心不仅是一个人员密集型行业，同时还是以年轻人为主力军的企业，85后青年员工占比达90%，90后也已近40%。青年员工工作年限短、追求个性，容易忽视合规性，风险意识相对薄弱。近几年来客户信息泄露事件时有发生，如当当网事件、携程事件都造成了很大的舆论风波，给公司带来名誉损失，侵犯了客户的隐私，甚至产生了资金损失，社会危害不可谓不大。客服中心虽不同于电商平台，但风险防范的严格程度要远高于电商平台，截止2015年6月，我行个人客户已达4.64亿，客户信息存储量之大可想而知，客服中心员工的日常操作不仅涉及客户基本资料，还涉及资产信息，员工风险行为防控面临更为严峻的挑战，仅仅有严格的风险防范措施和管理制度是远远不够的，员工日常风险行为的识别和监控必不可少。