不公平的待遇精选(九篇)

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第1篇：不公平的待遇范文

当我们来到了这个世上，

就会遭到不公平的待遇。

但世界不公平，

并不代表命运就掌握在别人手中。

命运是由我们自己来决定。

我们要相信自己，

要坚强，

要努力，

哪怕是一点点的不行，

第2篇：不公平的待遇范文

中图分类号：D923 文献标识：A 文章编号：1009-4202(2011)06-000-02

摘 要 经济以效率为目标，法律以公平为价值追求。公平可以分为形式公平和实质公平，经济法所追求的公平是实质公平。市场经济条件下的市场不是万能的，会出现市场失灵的情况，实质不公平是市场失灵的主要表现之一。对实质不公平的矫正，需要依靠经济法来进行。

关键词 经济法 实质公平 基本原则 市场失灵

基本原则是经济法基础理论中一个重要的基本范畴，在任何一个部门法中都具有非常重要的作用。在法律的创制上，基本原则直接决定了法律制度的基本性质、基本内容和基本价值倾向，是法律制度内部协调统一的重要保障，对法制改革也有导向作用 。通常认为，经济法有三大基本原则：国家适度干预原则、社会整体效益原则和实质公平原则，其中最能体现经济法价值追求的就是实质公平原则。

一、公平与法律

经济与法律有不同的价值追求，效率是经济的唯一价值追求。效率意味着增长，而增长是原始意义上的发展的核心。与经济对效率的追求相一致，经济学的研究也是以效率为核心，但是这并不意味着经济不关注公平问题。事实上，很多经济学文献对公平问题都进行了大量的研究。然而，与法学对公平的研究不同，经济学对公平的研究不是以公平为终极目的的，而是将公平作为促进和提升效率的工具。我国曾经在改革开放之初为发展经济而提出了“效率优先，兼顾公平”的方针，如今，随着经济高速增长所带来的公平问题的严重恶化，如果再过分地强调效率的提高和经济的增长，将不仅无助于社会的和谐，还有可能会减损多年来已经取得的经济发展成果。实际上，党和政府已经意识到这一问题，最近召开的人大会议将“十二五”期间的GDP增长目标调低至7%，并强调对收分配公平的重视，就在一定程度上表明了党和政府已经不再像以前那样强调效率的提高，即经济的增长和发展，而是开始注重对社会公平的追求。

公平是人类社会的崇高理想和美德，法律以维护和促进公平为目标。历史上各种思想家和法学家对什么是公平进行了大量的研究。公平可以分为机会公平和结果公平。机会公平是起点的公平，指无论身份与地位，每个人都享有同等的参与经济、政治和社会活动的权利和机会，而结果公平是在机会公平的基础上，强调给予弱势群体更多的权利和照顾，以避免出现对弱势群体的待遇上的不公平。公平还可以分为形式公平和实质公平，形式公平是指无论主体间存在的什么样的差异，在法律上都一律平等。形式公平在本质上是一种高度抽象的公平，但其本身就意味着对于弱势群体的不公平，而实质公平则是在追求形式公平的基础上，通过立法上对弱势体的特殊照顾，而使其尽量在实质上处于与其他正常群体相平等的地位。就其联系而言，机会公平与形式公平是相近的，而结果公平在本质属于实质公平的范畴。法律不仅追求机会公平与形式公平，还追求结果公平与实质公平。

二、市场失灵与公平

自1776年亚当•斯密发表《国富论》系统地提出自由放任思想至1936年凯恩斯发表《通论》的一个半世纪中，经济学界大都认为，要实现经济的理想状态，就必须坚持自由放任的经济思想，因而在实践中西方主要资本主义国家大致上都采取了自由放任的经济政策。作为自由放任的结果，资本主义经济在市场机制的引导下取得了很大的发展，同时也逐渐出现了工人失业、经济周期波动、污染、垄断等现象。经济学家把这些现象称为市场失灵。说一个东西失灵，意味着它达不到预期的目标。经济学家传统上把效率（帕累托效率）作为市场的目标或衡量标准。若市场达不到效率，就会出现市场失灵（market failure，也有译为市场不灵、市场失败、市场失效、市场缺陷）。在传统效率标准的基础上，经济学家们后来又引入了公平标准，将市场机制导致的不公平也纳入市场失灵的范围 。

市场失灵范畴中的不公平指的是结果不公平，市场失灵在宏观上的另一重要表现――失业也可以纳入结果不公平的范围。结果不公平是实质不公平的表现之一。实质不公平的另一表现是实质上的机会不公平。市场失灵理论将实质上的机会不公平纳入垄断的范畴之中，从垄断的角度来研究。经济学家和法学家都关注公平，但是研究的侧重点却不相同。法学家主要是从公平与法律的关系来研究，而经济学家主要从公平与效率的关系来研究。就法律而论，不同部门法所强调的公平的含义是有差异的。行政法强调的是程序公平，以程序公平来促进实体公平。民法强调的是形式上的机会公平。传统民法所体现的机会公平，是以抽象的人格平等为假设条件，在法律上规定按照统一无差别原则对待一切经济主体，给每一个经济主体以同等待遇。然而在现实生活中，经济主体之间的差别，特别是在社会地位、经济实力、自身天赋等方面的实际差异，使民法所规定的机会公平沦为形式上的机会公平。换言之，民法所追求的公平是一种高度的和抽象的公平，它抛弃了人与人之间的各种具体的差异，比如，贫与富、高与矮、美与丑、强与弱、等等。这样的公平是法律面前人人平等的思想最为淋漓的表达，是人类对封建社会的特权思想的直接反击。经济法所强调的是实质公平，包括结果公平和实质上的机会公平。要解决市场经济条件下因为市场失灵而导致的实质公平，只能通过经济法来进行。

三、经济法与实质公平

这里从市场失灵的角度，并以经济法中的企业法、反垄断法和税法为例来说明经济法为什么应该追求实质公平。

我国从经济性质上将企业划分为国有企业、集体企业和私营企业，并在法律和政策上区别对待。这使各企业在起点上就处于了实质的不公平状态。国家设立国有企业的目的应该是提供公共物品。我国由于多年计划经济体制的影响，国有企业遍布经济生活的各个领域。存在于竞争领域的国有经济成份有各种特殊权利的保护，其竞争起点明显高于其他所有制企业。这无疑造成了实质上的起点不公平，或者说，实质上的机会不公平。因此，这一分类虽然有其存在的历史合理性，但是，随着市场经济的发展和完善，这种以基于企业所有者身份的立法显然不符合从“从身份到契约”的社会进程，必然会谈出历史舞台。实际上，随着我国改革开放的深入，越来越多的企业开始采取混合所有制，所有制的界限正在变得模糊。另外，随着我国相关企业立法的完善，企业的法律形态正在逐渐取代以所有制为基础的经济形态。法律上，根据投资者对企业的责任形式，企业被分为个人独资企业、合伙企业和公司制企业。

竞争的前提之一是竞争者在竞争机会上的平等。自由竞争的最终结果必然会产生垄断，垄断的产生意味着新一轮竞争开始时机会上的不平等。这就形成了一个怪圈，即竞争需要机会平等，而竞争又最终导致机会上的不平等。因此，自由放任的竞争最终必将消灭竞争。竞争是市场经济的生命之源，因为竞争会产生效率，完全竞争的经济才是最有效率的经济。经济要持续地发展，需要竞争的长久存在。但是，如果不打破竞争的怪圈，竞争是无法长久地进行下去的。正因为如此，才需要国家来干预经济来打破竞争的怪圈，矫正因竞争而产生的实质上的机会不平等。竞争只有在国家规制之下才能长久地进行下去。国家规制对于竞争就像空气和水对于生命一样重要。

传统民法所追求的形式机会公平可以使竞争存在，但无法使竞争长久地存在。只有依靠隶属于经济法的反垄断法才能维护竞争中实质上的机会公平，使竞争长久地存在下去。故而在反垄断法的立法和执法工作中，需要将实质公平原则作为其基本原则。

不公平在市场失灵理论中指的是收入分配的不公平。经济学家主要从收入分配不公平对效率的影响来分析这种不公平的不合理性。庇古指出，一国的经济福利是国民中每个人的经济福利的总和，而每个人的经济福利由他所得到的物品的效用构成。根据边际效用递减学说，货币对于不同收的人有不同的效用，货币收越多，则货币的边际效用越少。例如，穷人手头的一英镑的效用比富人手头一英镑的效用大。这样，如果把富人的一部分货币收转移给穷人，将会增加效用，从而增加一国的经济福利 。阿瑟•奥肯在其1975年出版的《平等和效率：巨大的交替》一书中，这样分析道：如果“平等”和“效率”都得到重视，那么在二者发生冲突的地方，应当达成妥协。在这种场合，某种“平等”将以牺牲“效率”作为代价，而某些“效率”将以牺牲“平等”任务代价。但其中任何一项的牺牲，必须被判断为可以得到更多的另一项的必要手段 。适度的公平可以增加效率，不公平则有损于效率。需要提醒的是，这里的公平指的是实质公平中的结果公平。起点和结果的关系是相对的，是在发展中相互转换的。上一轮结果的不公平意味着下一轮起点的不公平。而起点的不公平又会加剧结果的不公平，如此以来，就会形成恶性循环，最终会导致严重的两极分化，引发社会的动荡。这种循环的动力是市场机制，市场自身无法阻止这种恶性循环。要阻止这种恶性循环，必需有外力的作用。这样的外力就是国家的干预。

国家对收入分配不公平的干预主要是通过以税收为中介的转移支付来进行的，因此，在有关税收的立法和司法中应该始终坚持实质公平的原则。

总而言之，自由放任的市场经济必然会造成实质上的不公平，并最终导致市场经济自身的瓦解。民法所规定的形式起点公平不仅无助于实现实质上的公平，反而在很大程度上加剧了实质不公平的产生。只有作为国家干预经济之法的经济法才能肩负起实现实质公平的任务。为此，应该将实质公平原则确立为经济法的基本原则，在经济法的立法和司法工作中始终贯彻维护实质公平的思想。

四、实质公平原则与经济法其他原则间的关系

第3篇：不公平的待遇范文

[关键词]课堂教学教育资源教学不公平

课堂教学公平，是指教师在课堂教学中能否给家庭背景、智力水平、教养程度不同的学生以平等对待，即每个学生是否皆获得了平等的待遇。倘若实施差别对待，这种差别对待应该以“平等考虑”为基础，即在平等的基础上以不同的方式对待不同的对象。同时，这种平等或不平等的待遇应切合平等化的对象，符合平等化对象的利益。而课堂教学不公平的主要表现为[1]：教师评价学生的标准和方式不同；教师与不同学生在交往时间和方式上存在差异；教师对学生的期待、态度和关注程度不同；公开或者隐蔽地按能力分班或者分组现象以及课堂教学不能既面向全体学生又兼顾特殊需要的学生等。课堂教学不公平现象在我国教学实践中已经达到比较严重的程度，改变这一现状，理应成为教育过程追求公平的重要目标。

一、课堂教学中的不公平现象

1．情感、态度投入的不公平

课堂不仅是学生学习知识和技能的过程，更是学生态度、情感、意志品德的形成和培养的过程。罗森塔尔和雅格布森的研究表明：学生在校的学习成绩不仅受其自身能力的影响，更重要的是受教师期望的影响。简单地说，那就是学生在校学习成绩的优劣是教师贴标签的结果。教师对不同的学生存在不同的期待，教师对学生期望值的差别是与教师个人的利益联系在一起的。教师对学习特别好的学生寄予高期望，经常给予积极的、肯定的评价，觉得他们能做出很大的成绩，将会为学校和教师带来实际的好处，如奖励、晋级等。而那些成绩不好、不遵守纪律、不好好学习的学生或者家庭困难的学生，教师寄予较低的期待，给予更多消极的、否定的评价，很少亲近他们。

教师的个人喜好经常导致教学不公平。如有的教师根据自己的成长经历、家庭背景等情况，在学生中选择与自己具有相同或相似经历、家庭或特点的学生，看作是自己人，在情感态度上更接近，在课堂上对他们的格外关注，如邻居、老乡、亲戚或者学习习惯、方式与自己相似的学生等；而将与自己没有共同特征或爱好的学生忽略。有的教师喜欢听话的、懂事的学生，教师如何要求，他就如何做，那些想法很多、反应快的学生常常得不到教师的称赞。还有的教师喜欢家庭经济条件好、家长社会地位高的学生，期望能通过这个学生获得更多额外的回报等。教师可以有自己的喜好，但是不应该以排除其他学生的基本权利为前提，否则就有违教育公平的“无差别原则”。

2．课堂的空间和时间分配的不公平

实行班级授课，课堂交往多是由教师发起和控制，学生参与交往的过程多半只是被动和反应往过程[2]。在课堂的师生互动过程中，教师都比较容易注意坐在前2～3排和过道两侧的学生，上课的时候，教师信任、鼓励的目光很容易落在他们的身上，而其他学生自然就成了课堂上的观众，被边缘化。教师下讲台巡视时，教室过道两旁的学生的学习活动是教师最容易关注和了解的，其他的学生的问题就不容易被教师发现。

表面上，课堂时间对每个学生都是一样的，但是，相同的时间对每个学生成长的意义却不同。从人性化和个性化的时间概念来看，时间在性质上大致可以区分为：“正时间”，即生命力处于良好发展状况的个体时间；“爆发时间”即处于生命力急速爆发的正时间；“零时间”即处于生命力停滞状态的个体时间；“负时间”即处于生命力总体上向消极、倒退的方向恶化的个体时间。“零时间”和“负时间”都是无时间，即人的无发展[3]。课堂教学应该促使每个学生产生有益身心发展的“正时间”甚至“爆发时间”，而尽可能减少“零时间”和“负时间”的发生。而当一个学生在课堂上昏昏欲睡、萎靡不振，或者忐忑不安、心神不定的时候，在这种状态下教师的教学对他们来说就是“零时间”或“负时间”。

3．学习内容、任务分配的不公平

教师经常在课堂上将不同知识分配给不同的学生。比如在提问上，教师总是把有一定难度和挑战性的问题交给学习成绩较好的学生，而把一般的、书本上能找到现成答案的问题交给学习成绩较差的学生；而对于那些不爱学习又不爱听课的学生，教师的提问往往只是希望他能遵守课堂纪律，而不是激发他的学习热情。教师在对待学生提出的问题方面，觉得好学生的问题更有价值，对学习成绩好的学生的提问格外重视，有时还会给予表扬、鼓励，而对于平时不爱学习、不爱动脑筋的学生所提的问题，即便是很有价值的，也很少予以热情鼓励或表扬。部分教师只关注两部分学生：一部分是学习努力、成绩较好的，另一部分是不学习、成绩极差的；而对于学习成绩在中间的那些学生，教师好像根本看不见一样，无所谓希望也无所谓不希望。教师在对待不同地位的学生时，诸如学生干部、“三好学生”时，往往会给予更多的互动时间和机会，更多样化的互动形式和更加丰富的互动内容。

4．性别上的不平等

性别刻板印象影响教师的课堂教学行为。一方面，多数教师认为男生在逻辑思维、实践能力上比女生强，且成就动机高、坚强，而女生则具有温柔、善解人意、重感情、顺从等特征。男女生的不同性别特征影响着教师在互动中采取不同的方式和态度。斯宾德(Spender.D)指出[4]：教师们常常意识不到自己的性别偏见在多大程度上影响了课堂互动。当教师认为自己与男生和女生的互动时间一样多时，实际上他们与男生互动的时间是女生的三倍多。而当教师和女生互动的时间超过1／3时，教师和班里的男生就认为时间超过一半了。有人研究了在课堂教学中教师的提问和评价上的性别“不公平”待遇：教师给男生的提问多是开放式的问题，且教师更可能表扬、批评或纠正男生回答的问题，而对女生的回答没有像男生那样准确的反馈。这种潜在的差异影响更加有利于男生改进学习。同时，教师给男生更加严厉的批评，却是帮助男生如何面对批评；另一方面，教师总是把一些与男生有关的性格特点与行为赋予更加积极的评价，而女生的诸如“认真”、“刻苦”、“按部就班”等特点则与缺乏创新能力相联[5]。这种性别刻板印象对女生的成长和发展是十分不利的。

5．“强势”群体的价值取向

课堂上的“强势”群体“操纵”着课堂教学内容的深浅、教学的方法、教学进度等[6]。“强势”群体是指那些发展程度相对较高、被教师赋予高期望的那部分学生。他们的理解经常被教师认为是正确的，他们是课堂教学效果的实际裁判；而占班级相当比例的“弱势”群体的学生在课堂的需要却被教师忽视。教师基本上是以“强势”群体学生为标准来设计课堂教学行为、教学进度、选择教学方法，并且更关注这些学生的课堂反应。通常只要这些学生掌握、理解了的内容，教师便认为课堂教学任务已经完成，教学目的已经达到，而对占相当比例的“弱势”群体的学生的呼声却充耳不闻。

二、课堂教学中不公平现象分析

1．教育资源的不足造成的不公平

我国人口众多，受教育人群在不断扩大，教育投入又严重不足，不能满足日益扩大的教育需求的增长。这样一来，班级规模在不断扩大，尤其在大中城市的示范学校和重点学校，一个班级的学生人数甚至达到60至70人。在这样的班级里，课桌都排到讲台边了，教室里根本没有一点空隙可以让教师、学生自由活动。同时，班级授课制，学生被排座位是不可避免的，至于谁应该坐在教室的什么位置，原来大多是根据学生的身高、视力的不同合理安排的，但现在教室的座位却被拿来“出售”，教师把那些学习好或者家长给“好处”的就安排在前2～3排的最佳座位，而学习不好的学生则往往安排在教室的最后。所以，在北京、上海等地出现家长花钱为孩子买座位的事情，想想也就不稀奇了。

2．教师的个体素质造成的不公平

由于受市场经济观念的不良影响，个别教师爱慕虚荣，贪图享受，在教育教学中不是以学生的学习发展为重，以国家的教育事业为重，而是以个人的利益为重，把学校、学生看成是谋取个人好处的场所和对象。由于教师素质的原因，影响了课堂教学的公正性，成为妨碍教学公平的主观因素。在以教师为主导的课堂教学活动中，教师对互动对象的选择便成为教师表达个人愿望的手段和形式。只有那些能给教师带来某种便利的学生(家长)才能得到他的帮助。尽管这样的教师只是广大教师中的极少数人，但其所起的恶劣影响却很大。

三、消除课堂教学中不公平的几点思考

根据上面的分析，造成课堂教学不公平的因素是多方面的，这其中既有主观原因，也有社会和教育在发展过程中的因素。针对这些问题，笔者以为需要从以下几方面着手：

1．增加教育投入，改善办学条件，缩小地区之间、学校之间的差距。国家必须按照法律法规的要求逐年增加教育投入，如果达到或接近4％的世界发展中国家的标准(《中国教育改革和发展纲要》和《教育法》规定，要逐步提高国家财政r生教育经费占国民生产总值的比例。2001年我国的教育投入最高为3．1％，教育经费投入的严重不足是造成教育不公平的客观因素)。教育经费要向西部欠发达地区特别是贫困的偏远地区和少数民族地区投入。教育投入一是要增加总量，二是要促进投资均衡化，特别是缩小城市和农村、重点和非重点学校在教育经费投入、教师资源配置上的巨大差距，减少由此造成的“择校”、“择教师”、“择座位”等直接影响课堂教学活动公平性的因素，改善现有的办学条件，扩大办学规模，降低班级人数。

第4篇：不公平的待遇范文

关键词：学前教育；公平理论；基础分析

中图分类号：G610 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）18-121-01

若想要在二十一世纪的今天建设一个和谐的人家庭、推动社会不断发展就需要挑战一个又一个的困难，目前急需解决的问题就是学前教育公平。教育在社会的大家庭中是必不可少的一部分，其不仅可以培养一代又一代的人才以推动社会和经济的发展，而且还有使社会稳定发展的重要作用。在当代教育中的热点话题就是教育公平，其受到了广泛的关注而且许多学者对其进行了分析。以下就学前教育公平的理论基础进行论述和分析。

一、学前教育公平的理论基础概述

1、教育公平理论

教育公平的重要表现就是每个人受到教育的权利是平等的，我们通过教育而获得基本的生产以及生产的技能。只有在人们都享有平等教育权力的情况下维护自己的尊严和权益，才能够行使自己公民的职责。每个人受教育的公平性是不受到性别、年龄、种族、家庭背景等条件的限制，进行学习的机会是平等的。就中国现今的情况来说，经常会出现教育不公平的情况，就以回答问题老师所挑选的学生来说，教师也会因人而异。

2、学前教育公平及影响因素

学前教育公平，就是指孩子在上学前活动中拥有平等的地位和受教育的权利，其能够有效地体现在教育中的公平。在学前教育公平中包括两个方面，分别为受教育机会的平等和权利的平等。在学前教育中不公平的影响因素有区域因素，由于地理区域的差别导致出现了学前教育不公平的现象，尤其是在我国的西部等地区的现象尤为严重。还有一个比较重要的影响因素就是城乡差异的影响因素。根据相关数据的统计结果表明，我国城市内的孩子几乎都能接受学前教育，但是城乡的孩子接受学校教育的人数为70%。由此可以看出，我国部分地区还是存在着学前教育不公平的现象。

3、学前教育公平的重要性

学前教育具有重要作用，其在基础教育中占有重要地位。学前教育可以为今后的学校教育和终身教育奠定基础，而学前教育公平在其中起着重要作用。从学前教育公平的理论方面来说，其可以使每个孩子受到公平的待遇，使他们的身心健康的发展。从教育的角度来说，其能有效的帮助老师对学生进行教育。从其他角度来说，学前教育公平可以使每一个学生都受到平等的待遇，有效地解决了外地打工人员子女上学难的问题。

二、学前教育公平理论的分析

现今在学前教育公平中还存在着许多的问题需要解决，因此在进行完善。以下从形式和实质方面上具体的分析学前教育公平的理论基础。

1、学前教育公平的现状

学前教育属于教育的基础，因此具有公益性，而且其能够为适龄儿童提供相应的教育。现今，我国由于学前教育的公益性在逐渐减弱、国家对于孩子学前教育的财政投资逐渐减少，因此加重了家庭的负担出现了入园难、入园贵的问题。现今在学前教育公平中存在着公益性弱、政财投入少、没有得到足够的认识和发挥，因此想要解决这些问题就需要建立完善的学前教育服务体系和制度，这样就能够实现学前教育公平。

2、从形式上分析

从形式上分析学前教育公平，就是每一个孩子都有受到教育的机会，并且受到同等的待遇。从孩子呱呱落地的那一刻起，孩子就是一个拥有独立人格、权力及以尊严，因此从形式上来说孩子也是受到法律的保护。从形式上讲学前教育公平，就是孩子拥有同等接受教育的权利。就以《儿童权利公约》来说，其中明文规定孩子从出生的那一刻起就拥有各种权利，孩子受教育的权利就是其中一项，受教育的权利属于发展权中的一项。

3、从实质上分析

从实质上分析学前教育，就是在学生受到了相应的教育权利的情况下那么自由就会受到相应的限制。从社会的目的方面来看，教育属于一种福利事业可以促进社会长期稳定的发展，因此每个公民都有受到福利事业的权利。由此可以看出，每个人都有受到学前教育的权利，都可以接受相同课程教育。同时由于每个孩子的生活环境、性格、兴趣爱好等各个方面都不同，因此可以根据每个孩子的不同情况适当的改变课程，为每一位孩子提供优质的服务。

综上所述，学前教育公平就是指孩子在上学前活动中拥有平等的地位和受教育的权利，其能够有效地体现在教育中的公平。对学前教育公平的分析可以从教育的理论角度、形式、实质、其他等多个角度进行分析。希望通过本文的论述，能够为今后对此进行研究的学者提供借鉴。

参考文献：

[1] 林雪卿；我国现阶段实施“公民受教育机会均等”原则需处理好的几个关系[J]；黑龙江教育学院学报；2011年01期

第5篇：不公平的待遇范文

关键词：公平理论；程序公平；结果公平；员工

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-0-01

公平理论，是由美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

一、程序公平和结果公平

员工在企业中往往是通过程序公平和结果公平两个方面来判断是否受到公平管理的。

1.管理中程序的公平性

美国社会心理学家Leventhal等人（1980）研究程序公平性，提出了一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性、道德性六项程序公平性基本原则。库玛、塞而和斯蒂开普在1995年的研究中表明，当环境不确定性因素增加时，程序公平的重要性将大大增加。虽然程序公平性的判断标准会随着领域的不同而有所差异，但Kim和Mauborgne认为仍有三项共通的标准可以作为判断程序是否公平的依据，即盟约、解释、期望的清晰性。

因此当企业在员工管理中只要求员工的绝对服从，不鼓励员工参与决策，不对决策作出任何解释，不明确员工对客服工作中处理意外的原则和权限，一旦客人有投诉就一味责怪员工就容易使员工在工作中感到无所适从，从而产生不公平感。又如企业安排员工工作任务时存在较强的随意性，不能做到因才施用也会使员工产生不公平感。

2.管理中结果的公平性

结果公平性指人们感觉中的决策结果的公平程度。根据亚当斯的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断结果的公平性。如果得失之比相似，员工就会认为自己得到的结果是公平的；反之，员工就可能产生不公平感。但是公平理论并不是判断结果公平性的唯一原则，员工还会根据以下两个原则来判断结果的公平性：（1）平等原则，指企业平均分配报酬；（2）需要原则，指企业根据个人的需要分配报酬。如果企业的决策形式符合员工的个人利益或道德标准，员工通常会认为决策结果是公平的。

当员工在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位时，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈感到不公平，从而挫伤工作的积极性，并产生心理紧张感。

二、不公平管理可能带来的后果

根据公平理论，当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：

如果员工能够通过自我解释实现自我安慰，在短期内对企业可能不会造成明显的影响，但长此下去，如果不公平的管理现象还是没有得到缓解，那么，员工总有一天会不能通过自我调节来缓解不公平感觉，最终还是会造成一定的矛盾。

员工也许会改变被比较者的投入或产出。如，感到报酬不足的员工会向上级部门汇报被比较者工作不够努力，让上级迫使被比较者提高努力程度或减少其报酬。这样容易在企业内部制造不和谐的矛盾因素，破坏企业的整体工作氛围，造成严重的影响。

对于受到不公平待遇的员工而言，辞职，是他们经常所做的选择。偶尔的离职对于企业来说可以被接受的，毕竟，企业内部也需要吸收不同的新鲜血液来保持组织内部的活力。但是，如果一个公司，因为员工普遍受到不公平的待遇而导致较高的离职率，这样势必会对企业造成不良的影响，也使得企业在吸收新员工是遭到一定的阻碍。

三、实现公平管理的措施

与发达国家不同，我国进入市场经济的时间较晚，市场经济的法制建设还处在逐步完善阶段。因而，我国企业保障结果公平性的首要一点就是应该“遵纪守法”，只有在这个基础上，企业才能建立科学的、公正的绩效考评、薪酬、晋升体系。

企业的管理与决策应该适当考虑员工的个人特征，兼顾个人需要。企业应该最大程度地实现企业的分配公平性，可以根据员工在不同时期的特殊需要，为员工提供某项福利。如果企业的管理制度充分考虑了员工的需要，那么员工不仅会对企业的制度有较强的公平感与满意感，还会认为企业对他们是关怀与尊重的，进而对企业更加忠诚。

企业需要明确对员工的期望标准。管理者应该对员工的绩效评估标准，奖惩标准以及工作任务和标准作出明确的指示。只有这样才能保证程序的公平性，使得员工能够明白企业的规章制度，从而能够更加心无旁骛地投入到工作中去。

同时，企业需要在标准之外授予员工一定的权利。特别是对于服务类的企业，员工与客户直接接触，在这种情况下，往往会发生一些意外的突发事件。这时，就需要员工有权根据企业授予的权利处理紧急情况，只有这样，才能提高客户的满意度。同时，企业的员工也会在事件处理的过程中感觉到自己作为企业一份子的力量，从而对企业更有归属感。

最后，企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

第6篇：不公平的待遇范文

【关键词】公平理论 组织分配 组织公平

一、引言

公平作为人类的核心价值之一，是人类数千年来一直追寻的目标，也是人类社会十分复杂的现象。它的重要性与生活的方方面面有关，因此是社会科学家讨论的一个热门话题。虽然绝对公平是一种理想，但在社会运动中，人们都在努力寻求着公平的机制。对于身处某一组织中的人们来说，他们最关心的话题之一就是组织公平。它已成为影响员工积极性的最重要因素。

从个人的角度看，公平关系到每个人的当前和长期物质和精神利益。从人际交往的角度，公平关系到人的尊严、地位和社交关系。从组织管理的角度看，公平与上下级关系、团体氛围、团队凝聚力、组织绩效和可持续发展等问题密不可分。从社会管理的角度看，公平直接关系到社会的稳定和进步。

在企业人力资源管理实践中，制度和方法直接或间接影响员工的行为、绩效和满意度水平，并最终影响到整个组织的绩效。企业人力资源管理应为员工营造公平的环境，让员工感受到是在一种公平的环境中工作，并以公平的氛围激励员工的工作积极性，从而提高员工的绩效，最终实现组织目标。作为人力资源管理的重要组成部分，组织分配应该更加注重公平理论的应用与实践。

二、公平理论综述

组织公平是员工对结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否收到公平待遇的一种感受，它对员工的心理和行为有着重要的影响。组织行为学中对组织公平感的探讨则始于亚当斯（亚当斯，1965）的公平理论，一种研究人的动机与知觉关系的激励理论。

（一）结果公平

美国心理学教授亚当斯基于对薪酬分配的合理性和公平性，以及它们对员工工作心理的影响，提出了公平理论。公平理论认为，员工的工作动机不仅受到收入绝对价值的影响，而且也受到收入相对价值的影响。相对价值是指个人劳动与收入和其他人进行横向比较的结果，或与自己过去劳动与收入进行纵向比较的成果。

亚当斯公平理论的基本内容是：

公平是激励的动力。公平理论认为，人们之所以得到激励，不仅是因为他们得到了应有的报酬，还要取决于他们与别人和自己过去所得的比较。这一理论的心理学基础是人的知觉对人的动机影响很大。这一理论认为，一个人不仅关心自己的得失（劳动与报酬），还关心自己得失与他人得失之间的关系。如果得失比大致相同，人的心理就会平静，他会认为这是公平和合理的;如果高于他人，则会明显使其兴奋，同时产生最有效的激励，但有时，明显的过高水平也会使其感到心虚和不安;如果少于他人，人们就会产生不安全感，从而不再平衡，甚至满腹怨气，消极怠工。

亚当斯的公平理论在西方的商业世界中广受欢迎，它所提出的人们产生不公平感的原因及规律是真实存在的，消除不公平感的确有助于激发员工的工作积极性。

（二）程序公平

通常人们的不公平感受往往来自于对分配结果反映。因此，为了避免不公平待遇的产生，人们就会想到采用什么样的方法来保证分配结果的相对公平，这就涉及到了程序公平。

1975年，瑟保特（Thibaut）和沃尔克（Walker）研究了法律程序中的公平问题，首先提出了程序公平的概念。只要人们有权控制过程，不管结果如何，人们的公平感会明显增加。这一理论引发了程序正义的研究，这使得组织公平的研究进入了一个新的阶段。

1980年，莱文瑟尔（Leventhal）等人将程序公平理念应用于组织环境。程序公平的观点认为，如果当员工认为分配结果的决策过程是公平的，他们将更加积极、更加努力地工作。莱文瑟尔等人提出了程序公平的六条标准：

（1）一致性原则：分配程序对任何人在任何时间应是一致的;

（2）无偏见原则：在分配过程中应抛弃个人的欲望和偏见;

（3）准确性原则：应以正确的信息为基础;

（4）可修正原则：决策结果应该修订的机会;

（5）代表性原则：代表和反映所有相关人员的利益;

（6）伦理道德规则：分配过程必须符合伦理道德的一般标准。

莱文瑟尔提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定、执行和完善，是比较系统的综合评价。他们指出，如果组织严格按照这些要求来执行，员工应该感到公平。

（三）互动公平

1986年，毕斯（Bies）和牟格（Moag）开始注意分配结果反馈时的人际互动对对公平感的影响。他们发现，互动公平也会影响到结果公平。人力资源管理中的互动公平，人力资源管理中的互动公平指员工在与上级的互动中所感受到的公平待遇的程度。根据这一观点，程序公平性保证了管理层与员工之间可以实现双向沟通，而互动公平则保证了这种双向沟通是以一种正确的方式展开。管理层以诚信、礼貌、平等的态度与员工互动，能够提高员工对公平的感觉，有助于赢得员工的信任。

后来，格林伯格（Greenberg）又将互动公平分成2种类型：一是“人际公平”，主要指在执行程序或作出决定时，上级是否足够尊重下属;另一种是“信息公平”，主要指上级是否向下级传达了足够的信息，如分配程序和分配结果的制定过程。

在公平理论研究的三个阶段中，我们可以看到，每一种理论都有其各自的侧重点和研究视角，都具有一定的先进性和创新性，但同时也存在着不可忽视的缺陷。亚当斯的理论，探讨了如何平衡个人的贡献和他的收入，集中于薪酬的合理性和公平性。程序公平研究的重点是公平的实施过程，认为只要过程公平那么结果久是公平的，互动公平则主要侧重于人们在互动交流中对公平的感觉。

综上，笔者认为公平是个体的一种心理活动，是一种个人价值观决定的主观判断。事实上，无论是多么的有效和完美的措施，也不能使每一个人都感到公平。此外，作为一个群体，组织的资源是有限的，它是不可能完全按照每一个人的愿望进行资源分配，因此仅仅依靠结果公平，并不能给员工带来更高的公平感，组织需要通过决策的制定和管理的沟通来更好的实现组织的公平。

三、组织分配中的公平问题

组织的个人思维并不能直接转换为组织思维，他只能站在自我的角度来思考问题。因此，个人对公平的理解与组织的公平性是不一样的。组织公平直接关系到企业的长远发展，也体现了组织的权威性存在的价值。因此，组织公平应该是着眼于整体，立足于企业发展。如果对某一特定人的安排和报酬是不公平的，但有利于组织目标的实现，那么从组织的整体来看，这仍然是公平的。

（一）个体与群体的关系

分配的公正性还应保持组织之间的协调，照顾下左邻右舍。这本身并不是以个人利益为首要考虑的，而是以合作小组为首要目标。在组织的分配中差距不能太大，否则会使落后的员工（低工资的员工）感受到过于强烈的不公平，他们认为没有被企业认可和重视，从而影响工作的积极性和效率。

（二）分配的具体操作方式

在解决分配问题时，组织除了要考虑组织的总体目标外，还要考虑组织内的大多数个体是否可以接受的问题。为了解决这个问题，就需要在具体的实施过程中引入一些市场规则，如谈判工资制、预算等。

因此，在协同系统中必须通过公开方式，设计一个分层的工资体系，然后将个人填充进去。这个分配是基于目标的实现。工资和奖金永远是实现目标的手段，不能充分体现公平，它只能实现“目标判断条件下的公平”。

（三）工资是一种管理工具

公平和合理的分配制度的基础是――是否有利于实现组织的目标，即企业绩效与竞争力的提高，而不是薪酬确定要素本身的“公平性”。

应该把确定薪酬的要素及依据，置于管理范畴之中，并作为管理过程的一种手段和组织报酬系统的一个组成部分，去调控全体成员的工作动机和行为，为企业目标做贡献。

四、提高员工的公平分配意识的措施

（一）完善员工参与制度

根据瑟保特和沃尔克的研究，不管最终结果的分配是否是公平的，只要人们有权并实际参与，公平感会得到明显的改善。民主参与有很多优点;（1）可以代表员工的利益，使程序的分配有公平性;（2）可以监督分配制度的实施，即使是不合理的制度，只要严格执行制度，员工就会有公平感;（3）可以改善上下级关系。如果能够提供工作人员参与渠道，上层和下层都有机会表达自己的意见，有利于增进相互了解。

在制定和实施组织的分配制度、激励制度、晋升制度和考核制度时，应加大员工的参与度，员工在参与中将了解制度制定的原则、利弊，并很好地配合组织政策的实施，从而减少改革的阻力，提高员工的积极性。

（二）保持稳定和持续改进的分配政策

根据莱文瑟尔的研究，政策的稳定性和可完善性是程序公平的重要组成部分。如果组织政策的变化过于频繁，就与程序公平中的一致性原则相矛盾，将使员工无所适从，从而产生不公平的感觉。

（三）建立对话机制，减少领导与员工之间的情感距离

因为管理层掌握更多的资源配置，员工处于相对劣势。但是一个好的组织如果没有员工的积极参与和合作，那么就很难如期完成组织目标。不管一个组织体系的制度是如何完善，执行过程是如何严格的，总会有人因为主观或客观的原因对分配结果并不满意。在这样的情况下，管理者如何传递信息，如何解释，如何对待这些人，将对组织公平产生很大的影响。而越大距离的情感，越不可能平等的去沟通，从而不利于公平的互动，最终影响员工的公平感。

（四）营造良好的组织文化氛围

组织文化是一定社会、经济、文化背景下，在一定时期内形成及发展起来的稳定的、独立的以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则和群体意识。良好的组织文化能消除狭隘的个体需求，使人站在组织的角度看问题。由于公平感是一种主观感受，很容易把组织中合理的分配和互动过程看做是不公平的。这就需要一个良好的企业文化来引导员工，帮助员工形成正确的价值判断。研究表明，除了报酬和职位晋升之外，诸如个人能力的提高，其他人和社会对自己的尊重，组织和社会的归属感，自我价值的实现，同样能改善员工对公平的主观感受，进而提高工作积极性。

参考文献

[1]包政.管理是一门学科.《管理――使命、责任、实务》序.2006.

[2]包政.现代管理思想的奠基之作.《经理人员的职能》序.2007.

[3]包政.我对彼得？德鲁克的理解.2006.

[4]李保润.公平理论的新构思[J]，企业管理，1996，（11）.

第7篇：不公平的待遇范文

【关键词】课堂不公平现象 策略

【中图分类号】G625 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）10 -0161-01

所谓课堂教学公平，是指教师在课堂教学中能否给家庭背景、智力水平、教养程度不同的学生以平等对待，即每个学生是否皆获得了平等的待遇。但在实际的课堂教学中却存在着许多有违课堂教学公平的现象 。因为教学质量、教学进度、教学效果、社会对教师的评价等问题，常会致使这些心理偏见在老师的心里作祟，有意无意地给学生贴上了固定的高低标签，严重地影响着教师在课堂中的公平对待。因此，为了解决这个难题，我们应该做到：

一、转变课堂教学观念

课堂教学之所以存在不公平现象，首先是由于教师没有树立课堂教学公平的观念。教师应有学生权利意识，保证每个学生在课堂教学中得到平等。另外，教师应与学生建立起一种互尊互爱、民主平等的师生关系.对学生要一视同仁。每个学生都是拥有独立人格的个体，都具有极大的可塑性，蕴藏着巨大的发展潜力。

二、课堂空间公平分配

在课堂有限的空间里，坐在前排与后排的学生接受教师影响的效果存在着较为明显的差异。教师倾向于把那些学习成绩好、家庭条件好和与自己有特殊关系的学生安排在前排、中间等便于与自己交流的地方，而把那些成绩较差和所谓的“差生”放在后排、两边或者教室的角落里。所以，学生的座位便成了学生地位和身份的标志，包含着非常明显的歧视倾向。为实现课堂空间的公平利用，教师要定期为学生更换座位。同时，应允许学生自主选择座位，自主选择本身可以激起学生的好奇心、积极性，能创造更愉快的环境，让学生更好地学习。

三、实施灵活多样的教学组织形式

课堂教学要真正公平有效地面向全体学生，必须根据学生的差异实施灵活多样的教学组织形式，使课堂上每个学生都能得到适合自己的学习方式。当然，在班级授课制下，课堂要求的一致性与学生个体的差异性始终是一对矛盾。为解决这个矛盾，就要实施灵活多样的教学组织形式，如分层教学、合作探究学习、结对帮扶学习、户外学习等。另外，课堂的师生互动应采取灵活多样的方式，如师生问答式、小组竞赛式、小组集体式、全班式等，但无论采取何种方式，都要求教师根据学生的特点努力为每个学生参与课堂教学提供和创造均等的机会，力求适应每个学生的学习特点，尽量使全体学生都能够在原有的基础上得到有效发展。

四、建立科学的课堂评价体系

建立科学的课堂评价体系，需要注重评价主体、评价内容、评价指标、评价策略几个方面。要使教师和学生都成为课堂评价的主体，通过教师评价、学生评价和学生自我评价来对学生的表现做出综合性的判断。注重评价内容的全面性，避免从学生的某方面表现来对整个人的发展进行判断。评价要充分考虑学生的不同特点，把学生所具有的发展倾向均纳入评价的指标体系。要采取多元的评价策略，对学生评价应实现多向激励型评价机制。评价标准应有一定的弹性，教师要了解、分析学生的实际知识水平客观分析学生的层次，正确地把握各类学生的教学要求，精心安排教学环节，激发各个层次学生学习的积极性。

五、提高教师综合素质，提升教师的精神境界

第8篇：不公平的待遇范文

在高校诸多的职业倦怠中，人们较多关注的是教师的职业倦怠，而与教学质量紧密相关的教学管理人员的工作状态却较少受到关注。针对教学管理人员的情绪状态、工作状态和成就感状况等，笔者对西安工程大学、西北大学等7所高校的部分直接从事教学管理工作的职员和管理干部进行了调查。

职业倦怠凸显

调查显示，在受访者中，有职业倦怠状态的已超过半数。其中，有接近10%的受访者出现了严重的职业倦怠状态。

通过对受访者的性别对比发现，在高校教学管理工作人员中，男性的发生率明显少于女性，男性很少陷入较严重的职业倦怠状态，而女性易产生职业倦怠。除性别外，管理人员的年龄和工龄不同，职业倦怠的状况也有所不同。在职业倦怠的分布人员中，年龄方面显示出了大体的趋势：大约从30岁到47岁出现了较高的聚集点，年龄较小和年龄较大的教学管理者出现职业倦怠的可能性较小。工龄方面则显示：新参加工作（2年内工龄）的管理者，很少出现职业倦怠状态，当工龄达到6年时，出现很高的聚集点，说明从事教学管理工作人员可能出现“六年之痒”现象。

另外，不公平的待遇以及不良的工作环境会使教学管理人员产生情绪波动，这是他们产生职业倦怠的根本原因。目前，我国高校普遍存在重科研、轻教学的现象，而在教学中又存在重教学、轻管理的现象。在这种背景下，教学管理人员的待遇得不到重视，职务提升和职称评定往往面临比教师更多的困难，使个体和环境产生持续碰撞，进而使个体出现不公平情绪；而不公平的情绪行为深入到不良环境中，又会引发更多人格解体行为；潜伏的情绪行为及状态会使管理者的工作追求丧失殆尽，最终失去工作的乐趣和成就感，完全陷入职业倦怠的状态。

职业倦怠如何缓解

要缓解职业倦怠状态，应加强教学管理的投入，提高教学管理人员的整体待遇，促进教学管理人员的积极性。依靠管理促教学，依靠管理促效率，使教学管理人员的工作激情形成良性循环。应改善教学管理人员的工作发展环境，给教学管理人员更多的自和事业发展空间，重视教学管理人员的学术研究和职称晋升，充分显示管理人员的绩效差异和待遇差异，健全竞争机制，化解多数人员的不公平情绪。

第9篇：不公平的待遇范文

（一）社会保障公平

公平是指人际利益交换中的等利害交换行为。它包含着均等，但不等同于均等，其基本含义应当是一视同仁，不偏不倚。公平可分为起点公平、机会公平和结果公平。从社会学的角度看，公平是一个利益关系范畴，核心是社会各个领域的权利和利益在社会成员间均衡而平等的配置问题，及人们对这种权利和利益关系是否合理的主观价值评判（龚文君、周健宇，2012）。李珍（2013）指出，分配领域的公平是经济公平，包括机会公平、过程公平（规则公平）和结果（收入）公平。机会公平指个人的成就取决于自身努力及才能，而不是由其所拥有的背景决定。过程公平指社会成员按照同一规则参与经济活动。结果公平是个人的收入与其贡献的一致性。社会保障公平则是公平这一概念在社会保障领域的具体体现，包括机会公平、过程公平和结果公平。社会保障强调每一个社会成员不论身份、地位和收入状况等的差别，都享有平等的社会保障权。这是对每个人的社会地位和参与社会活动资格的普遍确认。过程公平指每一个社会成员都按照相同的规则参与社会保障活动，社会保障制度对所有社会成员都是同一的、一视同仁的。同时，社会保障通过对国民收入各次分配的调节，有力地缩小着社会成员之间的收入差距、也缩小着结果不公平（龚文君、周健宇，2012）。综上所述，评判社会保障是否公平的标准主要有：一是是否达到制度全覆盖，即是否做到了“确保人人享有社会保障”；二是公民社会保障收入的多少与其对社会保障制度的贡献是否一致。这条标准反映在养老保险方面，就是公民获得的养老保险待遇的多少与其缴费是否一致。这里需要注意两点，一是贡献与收入的一致指二者呈现正相关关系，但不是绝对的正比例关系。二是这一标准仅适用于社会保障项目中追求权力、义务一致的社会保险项目，而对社会救助、社会福利等项目不适用。

（二）社会保障均等

这里的社会保障均等特指社会保障收入在量上的均等，是不同居民之间社会保障收入的对比关系，是不同居民的社会保障收入在量上的一致性，一致性越高则越均等，反之，社会保障收入差别越大则越不均等。需要说明的是，本文主要以养老保险为例来论述社会保障公平与均等的关系，下文如果没有特别说明，社会保障均指养老保险。

二、社会保障公平和均等的关系

社会保障公平主要指社会保障收入分配结果在质上的一致性，而社会保障均等则强调社会保障收入分配在量上的一致性。李珍（2013）将社会保障公平和均等的关系概括如下：当社会保障起点公平、过程公平时，无论社会保障收入是否均等，从质的规定性看都是公平的；当社会保障起点不公平、过程不公平时，无论社会保障收入是否均等，从质的规定性看都是不公平的。这就是说，社会保障均等和社会保障公平并非是简单的对应关系，社会保障收入有差别不等于不公平，而社会保障收入均等也不一定是公平的。

三、我国社会保障公平和均等现状

当前，我国社会保障不公平和不均等现象并存且广泛存在。在社会保障公平性方面。在公平性方面我国社会养老保险在理论上实现了制度的全覆盖，我国社会养老保险制度的全覆盖，意味着全体公民都拥有相应的养老制度安排，所有城乡居民都可以根据自己的情况在相应的社会养老保险制度中对号入座，这是社会保障公平的一个巨大进步。因为社会保障制度的性质与功能决定了其对公平的不懈追求，而广泛的覆盖面则是实现公平价值观的必要前提。因此，社会保障制度全覆盖无疑为实现社会保障公平打下了良好基础，是迈向全民养老的前提。但是，我国社会养老保险的整体参与率还不高，由于种种原因，相当一部分城镇企业职工、农民工、城乡居民还游离于制度之外，享受不到这项制度带来的养老保障。在社会保障均等性方面，我国居民社会保障收入在量上的不均等是广泛存在的。既存在同一制度内由于缴费年限不一、缴费档次不同、经济发展不平衡等原因导致的差距，也存在不同制度间养老金待遇的差距，如机关事业单位和企业之间养老金待遇的差距问题，还存在中央财政对于城镇和农村社会保障的补助标准差距等问题。

四、正确看待社会保障公平与均等

本文以机关事业单位从业人员养老金待遇和企业职工养老金待遇为例进行分析，虽然前者高于后者，但这种不均等就不能简单地称之为不公平。第一，机关事业单位工作人员收入较低，相当于以隐性方式缴纳了较高的养老保险费。众所周知，企业可以根据自身经营状况决定员工收入，是由市场决定收入，但机关事业单位工作人员收入多是按照政策规定发放的，是由政府决定收入。从现实情况看，机关事业单位工作人员的收入已经十多年没有根据经济发展状况、物价水平等因素调整了。在企业职工收入不断增加的外部环境下，机关事业单位工作人员的收入实质上是在降低。另一方面，改革开放以来，我国经济高速发展，社会急剧变迁，各种问题和矛盾集中爆发，政府及事业单位需要进行大量的研究，制定众多的政策，出台海量的规划，协调诸多关系，这导致机关事业单位工作人员普遍工作强度大、时间长、压力大。按照按劳分配、贡献决定收入的原则，机关事业单位工作人员应该获得更高的收入，但事实并非如此。综上所述，机关事业单位工作人员工作投入多，收入低。收入低的部分可以理解为以隐性方式缴纳了更高的养老保险费，这样退休后享受较高的养老金待遇是公平的。第二，机关事业单位从业人员工作的机会成本高，在工资收入较低的情况下，较高的养老金待遇可以被认为是对机会成本的补偿。机关事业单位从业人员学历普遍较高，在工作之前接受过较长年限的教育，投入了巨大的受教育成本，接受教育期间还不能正常工作赚钱，但是他们的在职收入较低，所以退休后领取较高的养老金待遇可以被认为是对机会成本的补偿，从这点看是公平的。

第三，机关事业单位从业人员工作的年限更长，相应地以隐性方式缴纳养老保险费的时间也更长，同时领取养老保险待遇的年限缩短。按照政策规定，机关事业单位从业人员的退休年龄比企业大五岁。由此，在平均寿命相同的前提下，前者要以隐性方式多缴纳五年的养老保险费，同时领取养老金待遇的年限又缩短五年，两个因素相加，机关事业单位从业人员对养老保险基金积累的贡献远超过企业职工，从公平的角度看，退休后领取较高的养老金待遇是理所当然的。

五、混淆社会保障公平与均等带来新的不公平

当前，由于混淆了社会保障公平与均等的涵义，导致政策层面的操作失当，并形成新的不公平。统一城乡养老保险制度形成新的不公平。2014年，新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险两项制度已正式合并为统一的城乡居民基本养老保险制度，将来该项制度还要和企业职工养老保险制度统一，目前已经制定出台了转移接续办法。在此，本文并不反对从终极意义上建立全国统一的养老保险制度的必要性和重要性。但当前的做法只是从形式上实现了向均等靠拢，结果可能形成新的不公平。以城乡居民基本养老保险制度为例，城市和农村物价水平、劳动力价格相差较大，这就要求养老金待遇的确定要充分考虑经济发展水平、物价水平等因素。但在统一的城乡居民基本养老保险制度下，城乡居民的养老金待遇是相同的，表面上实现了均等，但这对生活成本远高于农村的城市居民来讲不公平。当前还有舆论呼吁城乡居民基本养老保险的养老金待遇应向企业职工养老金待遇靠拢，以实现更大范围的平等，进而促进更大范围的“公平”。这种不讲贡献，只关注结果的倾向，可能导致平均主义的回归，从而引起新的不公平。国家连续11年提高企业职工的养老金待遇，但机关事业单位工作人员的养老金待遇却一直没有提高，容易导致新的不公平。上述做法至少导致两个结果，一是企业职工形成了惯性思维，即连续多年都在提高养老金待遇，则明年也应该提，否则就可能引发不满，甚至可能成为社会问题，如继续提高，结果就是企业职工的养老金待遇越来越接近并可能超过机关事业单位工作人员的养老金待遇，结合前述分析，客观上，这会使两个群体在养老金待遇方面的公平性越来越差。二是对机关事业单位工作人员而言，其他群体的养老金待遇连年提高，而自身的养老金待遇却不调整，这会使他们从主观上降低对养老金待遇公平性的感受。

六、结论和建议

社会保障制度安排是公共产品、公共资源在公共领域中的再分配，因此，缓和社会不公平、创造并维护社会公平，是社会保障制度安排的基本出发点，也是社会保障政策实践的基本归宿（郑功成，2000）。在追求社会保障公平的过程中，一定要处理好公平和均等的关系。对于当前比较流行的简单地将不均等认定为不公平，而均等就是公平的观点一定要保持清醒的认识。这种认知不但在理论上站不住脚，而且在实践中还会带来新的不公平，形成新的社会矛盾和问题。极易出现的后果是，不同制度覆盖的人群因为养老金待遇的不均等而产生不公平感，于是纷纷向养老金待遇高的一方攀比，这种攀比会使社会保障水平越来越高，导致“福利病”，最终使财政不堪重负。福利国家的社会保障制度大多建立于经济增长较快的时期，当时对于GDP与社会保障水平之间的恰当比例关系并没有清楚的认识，对于福利支出的承受能力估计过高，因而福利支出在不断冲击高线，造成社会保障水平居高不下。在政党竞选中，社会福利成为拉选票的手段，造成社会福利水平节节攀升（景天魁，2004）。我国作为发展中的社会主义国家，虽然没有政党竞选，但也要防微杜渐，谨防重走西方福利国家的老路，其中的重要方面就是要处理好社会保障公平和均等的关系。具体到社会保障制度的建设和改革，终极目标是建立统一的社会保障制度，如建设一个全国所有居民通用的养老保险制度，达到量上均等和质上公平的统一。因此，本文并不是简单地反对养老保险制度的“并轨”，而是反对不经科学研究、合理设计的单纯为“并轨”而“并轨”的行为，这种追求均等的做法将导致新的不公平。所以，在实现统一的社会保障制度这一目标的过程中，要特别处理好公平和均等的关系，避免为了实现表面上或形式上的均等而在实质上损害公平的现象发生，应遵从公平这一社会保障制度的首要原则对各项社会保障制度进行渐进式改革，根据经济社会的发展状况逐渐将各种制度从“碎片化”向统一化发展，最终达到制度的统一。研究社会保障公平与均等的关系应着眼于更高的定位，更广的视角。因为社会保障制度不仅是一种社会制度，同时也是一种经济制度，它为全体居民提供一个安全网，减少个人的风险，减缓贫困，从而为经济增长提供一个比较稳定的社会环境。此外，社会保障制度还可以通过影响储蓄、资本市场、劳动力市场等因素影响到经济增长（李珍，2013）。因此，研究社会保障公平与均等不能仅就二者的关系研究二者的关系，应该将其放在整个社会保障制度建设、改革与经济社会发展的良性互动中，放在生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的相互关系的高度和广度进行研究，唯有如此，才能既见树木，又见森林。

参考文献：

1.龚文君，周健宇.社会保障核心价值理念再思考—基于社会学视角的社会公平理论分析[J].当代经济管理，2012（6）

2.景天魁.底线公平与社会保障的柔性调节[J].社会学研究，2004（6）

3.李珍.社会保障理论（第三版）[M].中国劳动社会保障出版社，2013

4.李珍.建立多层次多支柱老年收入保障体制的若干思考[J].行政管理改革，2014（1）