校园管理办法精选(九篇)

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第1篇：校园管理办法范文

1校园暴力成因

2008年10月，浙江缙云县盘溪中学31岁女教师潘伟仙被她的学生丁某杀害。2010年4月，南海九江中学校一名高三男生怀疑同班女同学造谣将其杀死。

1.1个人原因

研究发现：正值青春期的学生其心理发育与生理发育不同步，两者之间存在一定的不协调，易导致发生暴力行为。第一，由于青春期的孩子心理发育与生理发育相比相对缓慢，精力旺盛但又缺乏支配自己的能力，在外界不良因素影响下，他们往往极易采取暴力性的行为来发泄愤怒。第二，青春期的孩子好奇心极其强烈，但其认识能力尚不成熟，思维易片面、偏激，有时候处理问题时方式不当。第三，青春期的孩子脑部发育未成熟，情绪波动大，易兴奋，如人生观、价值观尚未发展成熟，自我控制能力欠缺。

1.2家庭原因

第一，许多家长对孩子进行知识教育和智力的开发方面很舍得投资，高薪聘请家教，但却忽略了孩子品德的早期培养和良好行为习惯的早期训练。第二，现在的孩子大多是独生子女，家长对孩子过分溺爱，许多该由孩子自己完成的事情，家长包办，导致孩子社会适应能力极弱，受不得一点挫折，易产生孤独、自闭、嫉妒等心理问题。第三，一些年轻的父母大多只关心孩子身体发育忽视心理发育，只重视为孩子创造优越的物质条件，缺少为孩子创造坚实的精神支柱，忽视为孩子树立榜样等。第四，有的父母经常吵架、闹离婚，给孩子幼小的心灵造成创伤，很多孩子生活在单亲家庭或者生活在重新组建的家庭里，得不到应有的管教和疼爱，心理畸形发展。

1.3学校原因

学校片面追求升学率，无法顾及学生的个别差异，对学生管理不一致，体罚不当等，都是造成学生暴力行为的因素。学校管理制度不够完善，老师没有计划的辅导行为偏差的学生，甚至有的教师在处理学生问题上方式不得当，造成矛盾更加激化，也是一大主因。

1.4环境原因

网络对学生也有负面影响，如暴力电影、电视、群众抗争等，让青少年在崇拜所谓“英雄”的过程中无视法律，很少考虑行为的后果，根本没想到暴力行为可能引发的法律问题及后果。

2如何加强学生管理

2.1充分发挥家长的作用

第一，对孩子多些关注、欣赏与肯定、尊重与接纳，促使其学会自尊、自爱，发现自己的价值。第二，家长如果家庭琐事出现不愉快时，避免以暴力解决彼此的争执，造成错误的示范，也不可在子女面前批评老师或学校,以免子女误解意思，造成师生对立。第三，培养孩子的受挫能力，但应随时注意其情绪的反应，妥善训练其坚强的挫折容忍力、情绪控制力及自我克制力，对已形成的偏差行为，有耐心地慢慢疏导，使其步入正途。第四，所谓家和万事兴，父母之间的体谅、互敬、互信都是子女学习的最真实的典范,也只有在爱的环境下，父母管教态度上有所共识，才能孕育孩子健康成熟的人格。第五，家长对孩子期望值不要过高，避免给予过高的压力，以免造成过多的挫败，而影响其健全人格的发展。

2.2建立健全学校的管理制度，构建校园文化，加强德育教育

第2篇：校园管理办法范文

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

第3篇：校园管理办法范文

行政人员一人多岗，事务繁杂，职业倦怠现状突出由于独立学院带有民办性质，行政管理人员中一人多岗的现象比较普遍，巨大的工作强度以及长时间的工作超负荷很容易导致独立学院行政管理人员的职业倦怠。个人因素对独立学院行政管理人员的职业倦怠现象也有重要的影响，如个人动机、自尊需要等的满足度会成为职业倦怠发生的重要诱因。独立学院的行政管理人员，由于工作内容带来的低成就感，以及消极的情绪体验都是引发职业倦怠的一个的重要因素。

独立学院行政管理效率提升策略

1独立学院领导应重视行政管理队伍的建设独立学院行政管理队伍建设是学院师资队伍建设的重要工作之一，是事关学院发展大局的战略性、基础性工程。要充分认识独立学院行政管理的特点、作用和要求，使行政管理在独立学院的各项工作中起到重要的纽带作用，通过行政管理人员的具体工作使学院的各项工作得到及时有序的开展。独立学院的领导只有重视行政管理工作，重视行政管理队伍建设，采取有效的措施，优化队伍结构，加大人力、财力等方面的投入力度，保持行政管理队伍的相对稳定，才能保证独立学院的教学水平不断向前发展，打造特有品牌教育。

2合理设置机构，不断改革和完善规章制度

优化组织结构，合理配置行政岗位人力资源独立学院应不断优化组织结构，良好的组织结构可以有效增强独立学院行政管理的效果，提高管理效率。鉴于相关人力资源的不足，在机构设置方面要力求合理，相关的业务工作和相似的工作属性的职能部门可以合并办公，在职责权限的划分方面力求做到细致入微。独立学院应根据各职能部门及工作岗位的工作任务量大小来合理配备人员。

构建行政管理人员绩效考核指标体系根据独立学院行政管理人员的工作特性，其绩效主要表现在四个维度：一是任务绩效，也就是完成岗位职责任务的情况和实绩。二是服务绩效，也就是为师生员工服务的意识态度与能力。三是适应绩效，主要是个人对岗位工作的适应性以及工作中人际关系的和谐度。四是努力绩效，也就是自主开拓、主动进取、个人能力和素质的提升以及工作潜能的发挥情况等。根据这四个维度的要求，将内容细化后归类到“德、能、勤、绩、廉”五个方面，形成符合自身特性的绩效考核指标体系。

加强培训，增强团队意识独立学院的行政管理人员在教育背景以及从业经验方面相差很大，在独立学院的行政相关的工作经验较为不足。所以，提高他们各方面的素质对于提高本学院的行政管理水平尤为重要。首先，要统一思想认识，把自己的位置摆正。对于独立学院而言，所谓的行政工作在必须把自身定位在“服务者”的位置，服务于教师，服务于学生。只有摆正位置才能保证在业务工作中方向不会出现偏差。其次，要定期和不定期组织管理人员的培训。针对其经验不足的特点，可以在学院内部或者从其他渠道请有经验的管理人员进行业务讲授和交流，用别人的经验充实自己，以应对日益复杂的工作任务。同时，还要经常对行政管理人员的业务水平进行考核，采取末位淘汰的机制激励其成长。

结语

第4篇：校园管理办法范文

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。

四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由副总经理批准;3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。

六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。

七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分;每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分;每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资;每月累计旷工6天以上者(含6天)，予以辞退。

八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。

九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理;未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。

十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。新晨

十

一、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元;夜间加班或值班的，每个补助10元;节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理;如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。

第5篇：校园管理办法范文

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

第6篇：校园管理办法范文

一、产品宣传：

1、通过在药店与消费者的交流向消费者宣传公司经营产品和本公司企业形象、提高产品知名度。

2、在药店派发本公司经营产品的各种宣传资料和促销品。

3、利用各种销售和服务技巧提高消费者的购买欲望，实现更多的销售。

二、产品陈列：

做好药店产品陈列和POP维护工作，保持产品与促销品的标准化陈列和整洁。

三、收集信息：

促销员要利用直接在药店和顾客、竞品打交道的有利条件，多方面收集并向公司反馈信息：

1、了解顾客对产品的期望和建议，妥善地处理顾客异议，并及时上报。

2、收集竞争产品价格和市场活动信息，及时上报。

3、收集药店对公司产品的要求和建议，及时上报，建立并保持与药店良好的客情关系，获得最佳的宣传地段和促销时间支持。

4、了解药店的销售、库存情况和补货要求并及时上报。

四、建立客情：

促销员要做好销售的同时带动药店的营业员和服务人员做好本公司产品的销售，要做到：

1、介绍：向营业员介绍自己的公司和产品信息，让他们在了解情况的基础上做好销售。

2、示范：促销员可进行销售示范，教会营业员如何销售自己的产品。

3、联络：与营业员沟通感情，以激励其销售积极性。药店有坐诊医师的应与坐诊医师处理好关系，使坐诊医师推荐本公司产品。 对终端促销员的纪律要求

1、促销员上下班时间根据各药店上下班情况而定，不得无故迟到早退，发现一次罚款10元。

2、事、病假应上报，无故旷工一天罚款20元，累计三天者按自动辞职处理。

3、宣传资料和非卖品短缺时应及时上报，严禁出现产品卖断货现象，促销员应提前一周预警，断货一天罚款20元。

4、促销员在促销过程中坚决禁止与顾客发生争吵，态度恶劣者立即辞退。

5、周填写销售报表，统计销售情况。

6、促销员必须参加公司组织的卖场促销活动。收到通知而未参加者每次罚款50元。

7、专职促销员无故不参加公司例会者，一次罚款50元，两次罚款150元，三次取消当月底薪。

8、专职促销员严禁兼职，如发现兼职促销非竞品，处罚500元并扣除本月提成；如发现兼职促销竞品者，处罚1000元并扣除当月提成，同时作自动离职处理。 对终端促销员的分配考核

一、考核方式：积分

1、个人积分同月工资及年终奖金挂钩。

2、计算公式：个人年终奖金=个人年度总积分/全体终端促销员年度积分*终端年终总奖金。

二、积分元素：

积分元素共有28个，分别为：

1 出勤、2 工作总结、3工作计划、4 例会、5 终端包装、6 促销政策落实、 7 建议采纳、8虚报情况、9投诉事件、10 投入产出比、11药店首推率、12任务执行、13 区域销量、14 同比增长率、15单店最高增长率、 16单店最高销量 、17 市场情况报告、18警戒库存、19活动成功率、20活动推广次数、21 活动现场布置、22直销数量、23泄密处罚、24工龄积分、25 兼职处罚、26 公众活动参与奖、27特殊贡献奖、28其它。

三、积分评比细则

出勤： 共25天，出勤一天1分，共25分；迟到或早退一次扣0.5分；无故旷工一天扣50分，可累计。

工作总结：分周总结和月总结，周总结1分，月总结3分。周总结上交时间为下周一下午，月总结上交时间为下月一号，迟交一天扣1分，不交扣10分。

工作计划：共2分，月计划上交时间同月总结，迟交一天扣1分，不交扣10分。

例会：包括周例会和月例会，周例会每次2分，迟到或早退一次扣3分，无故不到扣10分；临时会议每次2分，可以累计，迟到或早退一次扣3分；月例会每次3分，迟到或早退一次扣4分，无故不到扣20分。

终端包装：包括展示盒陈列，宣传资料、展示牌是否醒目，药品的摆放位置等。每月抽查3家以上，合格加5分，良好7分，优10分，不合格以0分计。

促销政策落实：基本分15分，每月抽查3家以上，全达标15分，一家未落实扣5分，两家未落实扣15分，三家未落实扣50分。该项考核还可用于兑付促销费、促销品不及时的员工；如果网络好不需要促销政策的，经领导批准可另行计算。

建议采纳：分公司采纳和集团公司采纳两种，公司采纳一条奖励2分，可累计；集团公司采纳一条奖励10分，可累计。

投诉事件：分店员、顾客、经销商投诉，投诉一次扣5分，累计3以上次每次扣10分，超过10次取消当月所有积分，并作自动离职处理。

虚报情况：如店员反映、顾客反映、执行任务汇报等。 一次扣2分，两次扣50分，三次扣100分，四次扣除当月所有积分并作自动离职处理。虚报促销费用或侵吞促销礼品、促销费的，一经查出，一次扣50分，并罚款200元，两次扣100分，罚款500元，并立即取消所有积分。

投入产出比：只奖不罚，第一名15分，以下按3分递减，可并列名次。

药店首推率：只奖不罚，第一名5分，以下按1分递减，可并列名次。

执行任务：本公司员工应服从工作及任务分配，严禁窜岗或未经允许干其它工作，发现一次扣10分，二次扣50分，三次扣100分，并取消当月所有积分。

区域销量：完成，20分，超额以任务百分比计，每一个百分点奖0.5分，可累计；完不成以0分计，差一个百分点扣1分，累计可出现负数。若经抽查发现虚报销量，一个药店取消当月所有积分，并罚款100元；两个药店，取消当年所有积分，并罚款200元；三个药店，取消当年所有积分并作自动离职处理。

同比增长率：旺季基本分为20分，淡季基本分为30分，超过一个百分点奖1分，可累计；差一个百分点扣5分。淡旺季根据市场情况以公司通知为准。

单店增长率：终端员月初上报开发店，月末进行对比，该项只奖不罚，共20分，第一名奖20分，以下以5分递减，名次可并列。

单店最高销量：月末各终端员最高单店销量对比，最高分为6分，以下以1分递减，名次可并列。

市场情况报告：终端员对自己区域、药店情况、竞争对手情况，向公司作书面或口头报告，负责人必须记录报告次数、日期及相关内容。总共15分，第一名15分，以3分递减，可并列。终端员对自己区域、药店情况、竞争对手情况不做汇报，经查实后一条信息扣5分，可累计。

活动成功率：终端员先申请并说明预计销量，经公司批准领取活动用品，当天活动结束后汇报结果，以备考核。成功1家奖3分，只奖不罚。

警戒库存：各终端员（促销员）对本区域各药店库存提前发出警戒，公司采取不定时检查，若查出无故断货情况，一次扣10分，可累计。

推广活动：终端员每月成功活动达5次计10分，超过5次每增加1次计2分。

活动现场布置：以公司不定期核查为准，活动（包括公园活动）在谁的区域由谁承担责任。查出一次不合格扣10分。

直销数量：最高20分，以5分递减，如用于新产品开发，另行确定积分及考核办法。

泄密处罚：泄露本公司商业机密者，一经发现扣除50分，发现两次则扣除当月所有积分并作自动离职处理。

工龄积分：进入公司超过三个月，以三个月为单位，每个单位以5分递增。

兼职处罚：本公司员工严禁兼职，如发现一次兼职者罚款100元，并取消以前所有积分，并作自动离职处理。

公众活动：公司组织的公众（或集体）活动，参加一次2分，收到通知而未参加者，一次扣10分。 特殊贡献：终端员开发并巩固一个特A类店，奖30分，单次贡献数量可累计。

其它一：以上考核指标如果有五项为0或负数则加扣20分，多一项再扣10分，可累计。不超过五项者分别加5，4，3，2，1分。

其它二：此考核指标只有本公司所有，向其他公司泄露者一旦查出扣除当月所有积分并罚款200元，同时作自动离职处理。

其它三：新产品开发　增减积分细则以公司通知为准。

其它四：补充说明中有关概念及积分细则。

四、补充说明

1、每月根据积分评比最佳员工一名，奖励现金200元，并奖励积分10分。

2、连续3个月积分排名最后，作自动辞职处理。

3、年度总积分最高者评为本年度最佳员工，奖励1000元等值礼品，并推荐为公司年度标兵。

4、销量统计以每月最后两天的销量为准，统计药店以公司月初确定的药店数为准，抽查日期为下月五号前，抽查方法以公司指派人员核查或终端员互查为主，并和商业公司流向表相对照。

5、每月中级代表与初级代表的比例为2：1，根据积分情况确定中级代表并奖励积分10分。

6、新员工进公司实行初级代表待遇，若表现良好并能适应公司管理制度及工作方式，可纳入积分管理（试用期除外，试用期为3个月）。

7、同比增长率　以上个月的实际销量为基期水平，以本月的销量为报告期水平，增长率是以增长量与基期水平对比所得的相对数。(淡旺季临时调整积分细则)

第7篇：校园管理办法范文

1地质原始资料特点

工程地质原始资料是工程勘测设计过程中产生的原始记录，是工程设计的基础和依据，也是施工过程的重要指导。工程竣工后，原始资料便成为工程设计的原始凭证，对后期工程问题处理、工程质量责任划分等起到至关重要的作用。

地质原始资料档案是一个有机载体，其特点主要有四：

（1）成套性。它记载和反映建设活动的全过程和成果，与总体的基建程序和专业内容衔接，构成项目完整的成套性整体；

（2）专业性。它是专业技术活动的真实记录，包括了从工程的勘测、设计、施工、竣工到建成工程地质条件的全过程；

（3）现实性。它具有较强的现实使用性，是全面考核建设工作设计质量、工程质量的重要环节，是竣工验收的依据，是工程建设、使用维护和技术改造的不可缺少的现实性依据。

（4）保密性。因为它涉及到一定的地域和民族因素，必须保证其保密性，不可遗失或随意公开。

2地质原始资料管理存在的问题

某设计院以水电项目为主，工程周期长，地质原始资料涉及前期勘探、施工期编录、竣工验收等各阶段的多种图、表的记录，原始资料数量、种类繁多。

由于地质原始资料不直接产生经济效益，导致有些项目对原始资料的重视度不够，存在原始地质资料收集不及时、有缺失，记录不规范、格式不统一，保存不当等，声像记录各自保存，没有及时编辑整理等各种问题。到工程竣工、原始资料归档时，资料残缺不全，污染破损严重，甚至无法成套性存档。

某些已竣工的工程显示，由于没有规范的归档流程，在后期资料查找使用中，资料的查找使用率不及30%。

3提高地质原始资料管理效率的办法

3.1提高全体员工对原始资料的重视度

首先需要提高全体员工对地质原始资料的重视度。地质原始资料是工程从勘察到竣工全过程地质条件的最真实记录，是设计方案的基础、是施工方案的重要指导、是竣工验收的重要依据。对原始资料的收集、保存及归档应做到系统性与及时性。地质原始资料完整地归档，对工程竣工后的管理、使用、维护、改建、扩建、技改有着十分重要的作用，地质原始资料档案收集不齐全、整理不规范、保管不安全都会直接影响建设项目发挥最大效益。项目负责人及团队要高度重视地质原始资料的档案工作。工程建设是百年大计，工程建设的原始资料档案同样是百年大计，因此从项目立项开始，就要明确分工，指定相关人员负责文件、图纸、计算数据、声像记录等资料的收集、管理工作。

3.2制定符合实际情况的地质原始资料管理规章制度

首先某设计院针对各种档案的管理有一系列覆盖面广泛的管理作业文件。地质处应根据项目类型，严格按照院文件材料归档管理作业文件ITM.03B01及国家规程规范《原始地质资料立卷归档规则》（DA/T 41-2008）的要求，结合地质处的生产管理细则，根据建设项目的规模、特点和需要，合理分配相关人员进行档案管理工作。

其次是加强项目资料管理制度建设，建立切合实际的地质原始资料归档工作管理体制和工作程序。制定明确的岗位责任，进行考核并与奖惩挂钩。俗话说“没有规矩，难成方圆”，建设项目由于规模大、工期长、地质原始资料多，因此，依据不同项目特点制定符合该项目实际情况的地质原始资料档案管理组织架构和管理程序，就成为做好地质原始资料档案管理工作的根本保障。

第三要坚持做到“四同步”，即：项目下达计划任务与提出项目文件材料的归档要求同步，检查项目计划进度与检查项目文件材料积累情况同步，验收、鉴定项目成果与验收、鉴定项目文件材料归档情况同步，项目总结与项目文件材料完全归档同步。以“四同步”制度来确保做好项目档案的收集工作。

3.3对专业责任人员进行档案知识业务培训

一个单位建设项目地质原始资料档案管理的好坏，不仅与本单位的档案管理规章制度健全与否，主管档案领导的思想观念，档案管理人员水平的高低息息相关，更与项目上的地质专业负责人对档案资料的重视程度有着极大的关系。地质原始资料档案未形成时，资料都散落在各经办人手中。地质处项目责任人应根据实际情况，定期对各有关人员进行档案知识的业务培训，让项目上的地质团队从思想上重视档案管理，掌握地质原始资料档案的收集范围、归档范围、整理规范、保管要求等，不要等到工程项目需要进行档案验收时，才知道地质原始资料档案还有整理的标准和安全保管要求，这时往往积累了很多工作需要处理，搞得很被动。因此，地质处项目责任人应及时跟踪项目建设进度，及早介入地质原始资料档案工作，进行业务指导，保证档案在形成过程中的完整性，为最终项目的验收打下基础。

3.4规范地质原始资料收集的方法

地质原始资料收集是否完整齐全，整理是否科学规范直接反映工程地质条件的完整度和准确度。地质原始资料收集方法应体现全程跟踪收集和管理的原则。特别是水电项目工程大、周期长，形成的文件材料门类繁多， 要明确规定工程地质档案应具备的质量和数量要求、移交形式等。相关责任人应对收集的地质原始资料进行检查、校核和鉴定工作。最终达到地质原始资料收集表格化、清单化、标准化；整理及时化、整理手段标准化；保存方式安全、规范化；移交资料全面、完整、正确。

3.5定期开展资料整理检查与监督

由于地质原始资料繁多，不直接产生经济效益，现场工作又非常繁忙，地质人员绝大部分精力集中在工程地质情况的收集，对资料整理一般都是被动应付。如不认真进行督导检查，到最后很可能一塌糊涂，甚至有大量资料流失。所以要定期开展地质原始资料的自查工作，一方面保证资料收集的及时性、全面性与正确性，另一方面保证地质原始资料保存的完整性与保密性。

4结语

第8篇：校园管理办法范文

［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．055

市场竞争力的日益扩大与企业间结算方式的问题，促使企业应收票据逐渐增多，管理上的问题往往会带来较大风险。若企业管理者重视应收票据的管理，能够正确地使用票据并妥善处理票据结算中出现的问题，企业的资金成本将会减小，反之，则会影响企业向前发展。［1］加大票据管理，规避应收票据在管理上的风险，促进企业更好更快地发展成为企业面临的重要问题。当企业接受应收票据时，财务管理人员应根据相关法律法规对票据进行核查，保证票据的真实合法，防止伪票据情况发生，减少应收票据带来的风险。

1 应收票据概述

企业内部的应收票据主要是指企业销售商品、提供劳务等而收到的可以代替金钱的商业性质票据，在应收票据之上，主要有付款地点、付款金额、付款日期、付款人等信息，是一种可无条件支付、可背书转让的流通证券，在应收票据之中，主要包含银行承兑汇票以及商业承兑汇票两种。由银行承兑的汇票是出票人以本身开户银行内部资金进行承兑而开具的票据，是银行信用的一种体现；商业承兑的汇票则是由付款人出票的承兑汇票或者由收款人签发后交由付款人的一种可兑现汇票，体现了商业信用，承担的财务风险相对偏高。［2］应收票据除上文分法外，根据其是否带息情况可分为带息应收票据与不带息应收票据。一般来讲，企业为公司的稳定发展多使用银行承兑汇票。

2 案例分析

在国际市场竞争激烈的今天，为寻求企业更好更快地发展，江苏晶鑫新材料股份有限公司逐渐由过去仅生产普通钢材的中低端市场逐渐转化为以生产耐火钢与销售耐火钢为主的高端市场，目前，企业发展态势良好。纵观我国钢铁市场，作为全球钢铁生产大国，我国钢铁生产行业已趋于饱和状态，自2012年起，我国钢铁行业业绩逐年下滑，虽然，城市化建设、城镇化建设、新农村建设等拉动了钢铁市场需求，但是，国家经济发展的放缓仍为钢铁企业带来较大的负面影响。自应收票据在我国各企业间普遍应用，应收票据也逐渐被应用在钢铁行业中，当应收票据出现管理风险时，极易造成钢铁企业的减产甚至停产状态，部分钢铁企业为降低风险带来的影响而降低价格，以此拉动钢铁的销量，也相应影响了本企业的生产经营。对此，加强钢铁企业的票据管理，降低风险带来的企业变动，促进企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

3 企业应收票据在管理中所面临的主要风险

3．1真假票据风险

随着汇票业务逐渐发展并被广泛应用于各商业间的结算中，某些不法人士为获取利益，各种假冒、伪造的承兑汇票逐渐在市场上猖獗，为汇票的管理带来巨大的风险。目前，市场上流通的汇票多具有特定格式，是一种印刷型的票据，不法分子为伪造以假乱真的票据，多是依靠恶意串改、伪造印章，真假票据的难以分辨加大了财务管理人员的工作压力，同时为企业的票据资金带来一定的风险，为企业带来一定的经济损失。

3．2票据保管不善风险

随着企业的钢铁销售逐渐增大规模，江苏晶鑫新材料股份有限公司在耐火钢上的销售客户遍布各地，在商品销售业务后期进行结款时，某些客户要求上门办理收款业务，在这一流程中，若财务管理人员未根据严格的程序进行交接并将责任明确分工，极易造成承兑汇票的遗失，为企业带来一定的风险。

3．3应收票据在核算时的风险

在企业完成商品销售或者劳务关系并收到商业汇票时，财务管理人员应对应收票据进行核算，并将票据登记在册，避免应收票据出现错误，造成风险。在企业发展中，某些企业在应收票据上出现入账不及时，甚至票据不入账现象，为企业资金账户带来混乱，影响企业的生产发展，除此外，对应收票据的登记不准确甚至不登记现象是造成票据核算风险的主因，应收票据的种类、签收日期、到期日期等信息不清，会计信息不完整等均在激烈竞争的经济市场中，抑制了企业的发展。

3．4票据背书风险

在票据管理中，部分票据管理人员对票据背书转让的流程了解不够全面，在进行票据签章时，没有遵照票据的相关规定执行，造成了一定的风险。如：在某些企业进行票据转让时，往往仅在背书栏进行签名盖章，却忘记签上被背书人的名称，而被背书人则更重视票据真伪的审查，亦忽略了审查票据记载内容是否完整，最终导致运用此票据进行付款或者再次转让时的纠纷，导致持票人不得不根据法律或者寻找前持票人来收回欠款，票据背书的风险易造成票据回款艰难。

4 企业应收票据在管理中的风险规避

4．1加强票据管理人员相关知识的学习，提高人员的素质

在企业发展中，票据的管理多被分在财务管理部门中，然而，财务人员所精通的多是财务收付款、企业账面管理、以及资金管理等，对票据的专业知识并不了解或者稍有涉猎，难以做到票据的安全管理，对此，企业应加强财务部门人员对票据专业知识的学习，如：票据法、支付结算方法等，提升财务管理人员在票据收取、承兑以及保管方面的专业水平。另外，除了专业知识的掌握外，企业应重视财务管理人员在票据风险防范意识上的提高，加强员工职业道德教育，减少会计人员贪污、挪用等事件的发生，降低风险的发生，提高应收票据的管理。

4．2企业内部应设置独立的信用风险管理机构

为规避票据管理中带来的风险，商业银行逐渐完善内部的承兑授权机构以及承兑授信的业务管理，以此严格把守出票环节的关卡，并加强对承兑业务的审查管理。在票据审查中，相应管理人员应注重审查承兑申请人与票据收款人间的贸易关系是否真实，若确认商业承兑的汇票不具备贸易背景，则不得办理承兑业务。企业在应收票据的管理中，可成立独立的部门：信用风险的管理机构，增加企业形象，提高企业信誉，管理机构在票据管理中应遵循对内严管应收票据在贸易上的关卡，执行企业的信用政策。并合理监控会计人员在应收票据的手续办理，保证手续的合法性，在应收票据的管理中，应遵循专业化、规范化的管理方法，避免人为因素对企业造成经济损失乃至信誉损失。

4．3建立健全的企业应收票据的管理制度

如何加强企业在应收票据中的管理工作，提高企业票据的安全，建立完善的企业应收票据中的管理制度是根本保障。与西方国家相比，我国经济发展起步较晚，相应地，在票据上的各项管理制度也相对落后，影响了我国企业在应收票据上的管理。为提高我国在应收票据上的管理，企业需要就传统的管理制度不断改善，使应收票据在管理上不断完善，促进我国企业在经济全球化的今日向前发展。另外，企业在应收票据的管理制度改革上可不断借鉴国外企业的相近管理经验，结合我国国情与企业实际情况发展为适合企业的先进制度，规避企业在应收票据管理上的风险。

4．4严格控制票据收取环节，避免票据出现问题

在企业与客户完成交易之后，企业相应的票据管理者应对客户所出具的背书转让票据进行严格审核，确保票据中记载的事项清晰、明确、内容完整、背书转让具有连续性。若票据在背书过程中存在瑕疵，则票据管理人员应要求客户出具相应的证明材料；若票据内部存在严重问题，且处理艰难，则管理票据的相应人员应坚决将票据退回，避免接收此种可能带来较大麻烦的数据。在票据真伪审查中，接收票据人员可根据客户的信用度与收据的票据面额来判断其是否能够通过银行电子查询进行专业真伪票据鉴定，避免伪造票据对企业带来经济损失。

4．5规避电子承兑的风险

社会网络化的发展，电子承兑成为各企业间的主要交易模式，在电子商业汇票以及系统中，若电子承兑出现风险，则带来的损失更加严重。对此，银行应采取相应措施，如：保证接入ECDS系统中的各商业银行的可靠性、安全性，并为其安装故障恢复、重启能力、审计追踪等装置，保证商业银行的安全运营，另外，在ECDS系统中设置加密加押、病毒防范等措施，规避电子承兑带来的风险。

5 结论

在企业发展管理中，应收票据的风险是一种普遍存在的风险，具有客观性原则。可以说，只要企业仍存在有赊销行为，应收票据中的风险就会存在，票据管理人员可以通过自身努力降低票据风险，企业亦可通过改革发展管理制度等降低风险，却难以将票据中的安全风险消除。随着国内市场经济的发展深入，赊销比例不断提高，规避应收票据的风险措施越加重要。对于江苏晶鑫新材料股份有限公司来讲，因宏观经济的波动对企业发展的较大影响，企业内部必须建立起严格的票据管理制度，完善风险的规避措施，才能更好地在钢铁销售趋于饱和，行业竞争越发激烈的现在，实现企业的快速健康发展。

参考文献：

第9篇：校园管理办法范文

关键词：全员绩效 绩效管理 生产企业 班组承包

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）01-019-02

一、前言

次贷危机结束了美欧依靠资产泡沫和过度借债拉动需求的增长模式，导致金融市场持续大幅波动，市场信心动摇，大宗商品价格大幅下跌，全球制造业活动明显收缩，全球需求的调整和金融收缩对中国出口、资本流入和流动性环境都产生了明显影响，目前我国各个行业面临着严重的产能过剩压力，供求矛盾存在较大差距，各生产制造企业在市场竞争中处于严峻考验。为了应对残酷的竞争环境，生产制造企业必须降低成本、提质增效，通过精细化管理和科学的激励政策来提高自身的核心竞争力以获得生存和发展空间。为了体现组织结构服从于企业战略的思想，更好地完成战略目标，各生产制造业企业需要在原有管理模式基础上，进一步细分业务单元，彻底打破“大锅饭”格局，建设一个组织架构扁平、快速响应市场、风险可控、战略协同、资源优化的创新型管理模式。

全员绩效管理办法旨在立足和稳定原有的组织机构基础上，通过加强和完善企业内部的结算体系，全面理顺企业的经济秩序，夯实管理基础，不断提高管理水平和核心竞争力，使管理工作更加标准化、程序化、专业化、精细化和系统化，有效地促进生产制造企业的长远可持续发展。

二、全员绩效管理办法的内涵

针对目前我国行业产能过剩的总体形势及严峻市场竞争考验，生产制造企业依据战略部署，以先进的企业文化为基础，结合自身实际情况，进一步实施划小核算单位，深化创新机制、细化完善制度，实行全过程、全方位、全员参与的承包经营管理模式。此管理模式的创新性和先进性主要体现在以下几个方面：

（一）依据企业价值链形成的“全过程”进行承包

即按营销、设计、生产等价值创造过程作为相对独立体系制定不同的承包方案分别承包。在充分调研的基础上，根据各个体系承包单元承担的工作任务特点，通过结合各项费用、工资的细化分解，将目标责任落实到各体系的基层承包单元，设立了各体系的核心考核指标，最终使承包经营改革贯穿公司运营的每个环节、流程及工序，构成无缝衔接的工作链。

（二）“全方位”——承包经营改革将覆盖整个企业全面实施，坚决不留死角

将生产制造企业的下属各单位和只能部室依照其应所负责的业务和责任的不同，分作三种承包类型，即三个承包中心，具备独立业务的分、子公司可以独立核算出利润（包括对内对外）的作为利润中心，负有利润指标和利润增长的责任，要承包利润、现金流、合同签约、应收账款、存货五大指标，按利润计提全员的绩效薪资。各个独立业务分、子公司下属的生产车间为生产中心，负有按时完成生产和控制生产成本和费用的责任和义务。生产体系各班组要按照生产台份，采用完全的计价产值，对费用、进度、质量、安全等业绩指标进行全面承包。各职能部室为费用中心，承担在完成工作的同时降低管理费用的责任，各职能部门考核薪资（一般应为薪资总额的70%）在全额与利润指标完成情况挂钩后，还要与服务市场、服务生产、部门费用控制等指标挂钩考核，以促进职能部门围绕生产经营，做好配套服务工作。

（三）“全员参与”——真正实现“千斤重担人人挑，人人身上有指标”

全员绩效管理办法要从调动一线员工积极性入手，充分发挥基层组织的能动性、创造性，进一步清晰责、权、利，通过压力传导的方式，让每名员工感受市场压力，共同承担企业发展的使命和责任，做到全员营销，人人感受市场温度。通过薪资福利与创利能力的挂钩，充分调动每名员工的积极性、主动性，激励全员同向、同心、同力，团结一致、奋勇拼搏，为生产制造企业实现跨越发展而不懈努力。其中，企业的领导班子要带头打破传统的职务加业绩薪资分配方式，通过工作重心向市场转移，80%的领导班子重要职责放在市场，100%的领导班子薪资与抓市场成果挂钩；其余各级领导与员工的薪资也和企业的效益与各自承担的指标挂钩。形成全员竭尽所能为客户服务，尊重、了解、满足、感动客户，切实做到客户称心。全员步调一致推动生产制造企业向前发展，最终实现企业与员工的双赢局面。

（四）以内部市场机制与管理信息化作为两个支柱

在实行全员绩效管理办法后，为了更好地将目标分解，更好地划分责权、贡献，每个承包单元将变成独立的经营体。它们相互之间是内部交易关系，因此必须建立其内部的交易体系，此内部交易体系以适应性为原则，不要求必须货币化，但要求数字化。内部交易体系建立之后，承包单元之间和承包单元内部的核算工作必然加大，同时在实行全员绩效管理办法后，对企业经营运作的透明化和信息化也有了更高的要求。因此，为了更好地管理和监控，生产制造企业要进一步加强和完善了管理信息平台。

（五）“全员绩效管理办法”是四级战略监控框架

为了避免出现“以包代管”，防止各个承包单元重当前利益而忽视战略发展和长远利益的情况出现。“全过程、全方位、全员参与的承包经营管理模式”要从四级战略框架出发对各经营体的生产运营进行监管。四个层面的战略框架分别为：

1.财务层面，用财务指标即滞后指标监管，提供了组织成功的最终定义。战略描述一个企业想要如何创造持续增长的价值。

2.客户层面，目标客户的成功为改善后的财务业绩提供了一个主要佐证。除了衡量客户成功的滞后结果指标，如客户满意度、客户保持率、客户增长率，客户层面还定义了目标细分客户的价值主张。客户价值主张的选择是战略的中心要素。

3.内部流程层面，为客户创造并传递价值主张。内部流程业绩是随后的客户和财务结果改进的领先指标。

4.学习与成长层面，无形资产是持续价值创造的最终源泉。学习与成长目标描述了如何将人力、技术和组织氛围结合起来支持战略。

四个层面的目标连接为一条因果关系链。增强并使无形资产协调一致将改善流程业绩，进而驱动企业走向成功。

（六）五个管控原则

1.以市场为导向，利润最大化为原则。实行承包的目的是通过用外部市场内部化的手段更好地适应市场，增加利润。

2.以提高管理效率、成本最小化为原则。划分承包单元的依据是划分后的管理效率是提高还是降低，管理成本是增加还是降低。

3.以释放生产力，加强科技管理，保持可持续性发展为原则。“全员绩效管理办法”注重的不仅仅是当前利益，更关注的是如何提高企业的核心竞争力和竞争优势，以利于企业的长期发展。

4.以提高质量保证为原则。各个承包单元承包后，要避免重数量而轻质量，应以质量保证作为企业发展的基础，因此在承包体系中要建立质量追溯机制。

5.以坚持安全生产为原则。安全生产是企业的生命线，是企业生产经营必须坚持的宗旨。

（七）六个实施阶段

“全员绩效管理办法”的实施共分为调研、设计、培训、试运行、全面实施和跟踪纠偏等六个阶段。

三、全员绩效管理体系的构建

实行全员绩效管理办法是需要经过长期广泛的调研准备，和反复的论证，要坚持从群众中来、到群众中去的原则。在实施前要组成以生产制造企业领导为核心的承包改革领导小组，征调人力资源部、财务部、生产部、市场部、企管部等相关职能部门的精兵强将组成专项的工作小组，共同推进承包改革的进程。组建的工作小组应包括定岗定编、经营计划、承包方案、工资方案、宣传和培训等工作组，各司其职地高效开展前期具体筹备工作。

其中定岗定编小组对现有人员的编制、结构、职责任务等相关情况进行逐一核实与梳理，确保材料的数据的准确性。在工作执行中，坚持人岗匹配的原则，结合生产制造实际情况，确定定岗定编的方案。此方案应能够进一步规范生产制造企业各体系人员的结构比例，以生产经营一线人员为轴心，实现了人力资源的有效配置，使得人尽其才，才尽其用，增强了公司的发展后劲。

工作小组人员还经常到各个班组观察并记录生产中的实际情况，向一线员工及班组长询问意见和建议，采取口头询问和调查问卷的形式来搜集大量一手资料。并针对搜集上来的问题，工作小组要通过专项会议一一讨论，经反复论证研究出多项解决方案，再向各方面专家征求意见，以便提高方案的科学性。在初步确定了包括内部结算体系的方案之后，经过比较，最终选择了具有代表性的一些班组作为试点单位。工作组还要对试点班组和相应的管理人员及班组长培训，向他们讲授承包管理的内涵及具体实施步骤，由各班组长组织班组内部学习，实践和执行。同时为了保证方案可以更好地全面实施，要加快信息化建设，完善信息化平台。

在建立全员绩效管理体系时要本着效率、控制、真实性的原则，根据现行管理体制和管理层级来建立绩效考核管理体系。首先，要明确实施绩效管理遵循的基本原则，突出业绩，分层分类逐级考核；要量化评价，简明实用，突出重点；要注重结果考核与过程考核相结合，业绩考核与素质考核相结合。其次对全体员工进行合理分类是实施考评的前提。根据岗位的关键职责，一般可将全体员工分为四个类别：领导类管理人员、一般管理人员、专业技术人员和操作服务人员。第三，要编制绩效管理的具体实施方案。方案的主要内容包括：绩效管理的对象及其分类、绩效考评的内容及文本、绩效考评的周期及频次、绩效考评的程序及流程、绩效考评的标准与方法、绩效考评的核算及兑现、绩效的跟踪与反馈、绩效管理的机构与职责等。第四，要建立了跟踪管理与协调反馈的体系维护机制。跟踪管理与协调反馈是绩效管理能否持续有效运行的重要环节。实施跟踪管理就是发约人定期了解受约人业绩指标完成情况，对受约人进行相应的指导与帮助，防止和纠正业绩考核中出现的虚假行为。如被考核者对考评结果存有异议，可向考核者提出，双方协商解决，协商未能解决，被考核者首先向隔级主管申诉，如仍未予解决，可向更高一级主管反映。并通过在实践中多次反馈调查情况，及时修改和充实理论体系和方案。

四、全员绩效管理办法的意义

通过建立有效全员绩效管理体系，可以使生产制造企业的广大员工及时地进行工作反馈，进一步明确自己所具有的责、权、利，促使其扬长避短，不断地提高绩效水平，努力提升自己的技能与素质水平。同时评估结果又可以为员工薪酬、企业培训、责罚奖惩、职务晋升等人力资源管理提供令人信服的客观依据。因此，建立全员绩效管理体系，可以将员工的个人目标同组织目标协调一致，使员工的个人发展与组织发展同步，从而最大限度地发挥潜力，提升企业绩效。

实施全员绩效管理是深化生产制造企业改革的一项重大战略部署，是其提升管理水平和核心竞争力的重要手段。建立起科学严谨的全员绩效管理体系，既能准确衡量评价每个员工的实际表现和工作业绩，也能客观反映其素质短板和潜能优势，也必然能够实现企业发展与员工个人发展的双赢。

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