销售部文化建设精选(九篇)

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第1篇：销售部文化建设范文

茶企业升级是当前我国关注的重要话题，这是因为茶企业升级直接关系到我国经济的发展水平。尽管在茶企业升级方面，我国采取了很多的方法，如调整产业结构、采用先进的生产工艺等，但是效果并不理想。在这种情况下，将茶文化运用到茶企业升级中显得非常有必要。本文从茶文化对茶企业升级的助推作用的角度进行研究，分析了茶文化的内涵以及茶文化对茶企业升级的助推作用表现形式，重点提出了发挥茶文化对茶企业升级助推作用的策略，以期能够为我国茶企业升级提供具有实践价值的方法。

关键词：

茶文化；茶企业升级；助推作用

1茶文化的内涵

茶文化除了表现在现实生活中的饮茶文化之外，还表现为一种无形的文化，具体包括：茶趣、茶德以及茶禅。茶趣是饮茶所带来的乐趣，表现为物质层面的乐趣与精神层面的乐趣；茶德是饮茶所呈现的功德，如表达敬意、修生养性等；茶禅是饮茶的意境，如和谐之道、中庸之道、协调之道、天人合一之道等。茶文化在社会发展中运用得非常广泛，对社会各个领域的建设都具有良好的助推作用。尤其是在当前我国茶企业迫切需要升级的大环境下，将茶文化运用到茶企业发展当中，从而积极推动茶企业升级。尽管当前我国一直在强调茶企业升级，但是在实际的升级方面，过多地强调茶企业生产管理以及结构转型等方面，而未能关注茶企业升级中的文化建设，使得茶文化未能与茶企业升级紧密地结合起来。由此，将茶文化运用到茶企业升级当中显得非常有必要。

2茶文化对茶企业升级的助推作用表现形式

当前，我国茶企业在发展过程中存在的问题日益暴露出来，如库存增多、工艺落后、生产效率不高等，需要加大升级力度，才能够确保茶企业在激烈的市场竞争中得到长足发展。在茶企业升级过程中，茶文化可以发挥出良好的助推作用，提高了茶企业升级的效率。茶文化对茶企业升级的助推作用的表现形式有：一是塑造核心价值。茶文化重视人们的群体价值，倡导无私奉献与修生养德。将茶文化运用到茶企业升级当中，则能够塑造茶企业核心价值，那就是塑造奉献、道德、秩序的茶企业价值。这样，茶企业才能够在良好的市场环境中得到升级与发展。核心价值是茶企业升级的焦点，只有在明确了自身的核心价值的基础上，茶企业升级的方向与方法才能够得到明确，最终的升级目标才能够得到实现。二是注重合作，善于借助外部力量。茶文化所追求的并不是个人力量因素，而是注重人与人之间的合作，这样将各个力量充分地凝聚起来，借助外部的力量，从而实现既定的目标。茶文化在茶企业升级中的运用，能够有效地助推茶企业与内外力量的合作。在内部，茶企业内部员工之间实现合作，形成团队凝聚力，共同推动企业发展；在外部，茶企业与其它企业之间相互合作，这样茶企业升级才能够获得充分的保障。三是开放的精神，勇于扬长补短。茶文化主张开放的精神，也就是充分地融入到社会的大环境中，在展现出自身特色的同时，还要看到自身存在的不足与他人的优势，进而扬长补短，持续发展。将茶文化运用到茶企业升级当中，则能够从开放的角度来助推茶企业升级，茶企业除了在现有的市场范围发展之外，还需要走向全国，甚至是全世界，并积极学习同行业以及其它行业的发展经验，从而运用到茶企业发展当中，快速推动茶企业升级。

3发挥茶文化对茶企业升级的助推作用的策略

3.1强化文化建设，塑造茶企业品牌

文化建设始终是茶企业升级的重要环节，尤其是要强化文化建设，塑造茶企业品牌。茶文化之所以能够源远流长，能够得到大众的认可与推崇，关键在于这种文化的力量。茶企业在升级方面，需要从自身文化建设的角度来加以推动，这样才能够有效地提高茶企业升级的效率。一是茶企业内部文化建设。茶企业内部需要加大企业文化建设力度，如茶企业核心价值、茶企业文化长廊、茶企业文化手册、茶企业形象等，通过这些方式来推动茶企业内部文化建设，增强茶企业的文化内涵。内部文化建设是茶企业升级需要关注的重要环节，这是因为文化的力量是非常巨大的，足以渗透到茶企业升级的各个层面，从而形成茶企业特有的文化，进而助推茶企业升级。二是茶企业外部文化展示。茶企业的发展需要置于国内外市场当中，需要获得外界的充分认可。这时，加强外部文化展示显得非常有必要。茶企业在升级方面，可以举办各种类型的产品展销会、招商会、交流会以及新产品会等，通过这些方式来将茶企业的文化推广出去，增强茶企业的社会影响力与认可度，从而来达到升级的目的。只有充分地强化文化建设，茶企业升级才能够具备文化基础，茶企业的生命力才能够得到增强，那么茶企业的发展才能够得到实现。

3.2关注思想建设，增强团队凝聚力

茶企业升级能否得到实现，需要依靠高效的团队来加以推动。这时，发挥茶文化对茶企业升级的助推作用时，可以从思想建设的角度来实施。茶文化重视群体价值与团队合作，在茶企业升级中需要将这些茶文化运用其中。一是加强对团队的培训。茶企业在思想建设方面，有必要加强对团队的培训，并将培训形成常态。将团队的培训当做茶企业发展的重要工作事项，制定各阶段的培训工作计划，并设计丰富的培训内容，以此来加强对团队的培训，统一团队思想。二是关注团队的思想交流。茶企业升级过程中，不可避免地会出现不同的思想认知，团队成员会存在着不同的看法，只有将团队成员的不同看法充分地结合起来，才能够快速地推动茶企业升级。对此，在思想建设方面，需要关注团队的思想交流。茶企业可以成立团队思想交流委员会、开通团队思想交流网络平台、制定团队思想交流汇报会议制度等，以此来为团队开展思想交流提供平台，确保团队能够畅通无阻地进行思想交流，增强团队凝聚力，为茶企业升级提供团队保障。

3.3加大内部激励力度，激发升级活力

在茶企业升级方面，内部建设是其中最为重要的环节，需要充分地发挥出企业每一位员工的作用。茶文化强调人与人之间的合作，尤其是要将每个人的力量充分地发挥出来，茶企业升级需要加大内部激励力度，激发升级活力。一是提供优厚的福利待遇。优厚的福利待遇是提高茶企业内部积极性的重要方式，内部激励效果才能够得到更好地体现。只要员工能够达到相应的工作要求，并创造良好的工作业绩，就能够享有相应的福利待遇，包括加薪、分红、住房、休假等。二是强化绩效考核。茶企业升级需要更多优秀的员工，这些优秀员工的打造需要相应的绩效考核来加以推动。茶企业在内部激励方面，需要强化绩效考核，要求内部的每一位员工都需要接受考核，考核的重点在于业绩、工作能力、创新、责任承担这些方面。茶企业内部的升级积极性才能够得到激发，每一位员工才能够更加积极地为茶企业升级发挥出应有的作用。

3.4实施开放战略，勇于改革与创新

茶企业升级需要充分地融入到国内外大环境当中，积极学习外部的优秀经验，为升级提供良好的经验借鉴。茶文化重视与外部的融合，以开放的胸怀来接受外界的考验，并勇于认清自身存在的不足，从而积极加以改进与完善。发挥茶文化对茶企业升级的助推作用，需要实施开放战略，勇于改革与创新，茶企业升级的方向才能够更为明确，具体可分为两方面来实施：一是组建对外开放管理小组。茶企业实施开放战略需要从内部管理的角度来加以推动，这样开放战略才能够得到更好的实现。以行政办公室为主，销售部门为辅，利用这些部门的力量来组建，然后由行政办公室统一管理。对外开放管理小组成员由办公室人员与销售部人员组成，然后定期学习外部的经验，如同行业优秀企业的经验、不同行业优秀企业的经验等，并将这种对外学习形成常态，确保茶企业能够积极对外开放，获得更多的发展与升级经验。二是开通对外交流平台。茶企业可以充分地利用各种网络工具来开通对外交流平台，积极开展与外界的交流，了解外界相关行业在升级方面的经验，如建立专门的对外交流网站、建立对外交流微信群等。与此同时，茶企业还可以将自身的生产与管理方式呈现给相应的合作对象，由外界来指出自身存在的不足并提出相应的升级建议，这样可以帮助茶企业在升级过程中客观全面地了解到自身存在的不足，并获得更多的升级方法，有效地推动茶企业改革与创新，进而实现最终升级的目的。

4结束语

随着市场竞争环境的不断加剧，生产运营成本的不断增加，茶企业升级显得非常重要。如何推动茶企业升级，除了在生产水平、产业结构调整等方面加以改革之外，还需要紧密地结合茶文化来实现。茶文化不仅是一种文化形态，而且还是一种产业升级的重要方法。在茶企业升级方面，需要充分地认识到茶文化发挥的重要作用，并全面理解茶文化的内涵，从而积极发挥出茶文化的价值，需要从文化建设、思想建设、团队建设以及开放建设这些方面来采取针对性的措施，这样茶企业升级才能够获得更多的保障，才能够更为有效地提高茶企业升级水平。

作者：孟萍莉 董葆茗 单位：首都经济贸易大学经济学院 河北经贸大学商学院 河北经贸大学工商管理学院

参考文献

[1]闫满朝.茶文化助推西乡县茶产业发展升级[J].茶业通报，2015(3):140-142.

第2篇：销售部文化建设范文

因为我们是局外人，所以我们能看到问题的真实性。自己家里房间里的灰尘，外人一眼望去就能看见；而自家人则已经麻木了，会习以为常、视而不见，甚至是根本看不见。

因为我们是营销专家，所以我们能看到问题的实质性，我们带着各行各业的经验，带着营销理论的武器，能透过现象看到问题的本质。经过半年多来对高尔夫行业深入的市场调查和研究，我们已从一个高尔夫的门外汉到了一个高尔夫的内行人。

我们在这里研究与阐述的高尔夫营销是一个广义的行业概念，它是指以高尔夫会籍营销为核心，包括高尔夫用品营销、高尔夫房产营销、高尔夫旅游营销、高尔夫酒店营销等在内的运动休闲产业链的大高尔夫行业营销概念，我们总结归纳出了中国高尔夫行业营销中的十大误区。

一、高尔夫战略定位误区：注重单点发力忽视系统制胜

现状：高尔夫行业进入中国的时间才二十多年，往往是很多外行人在经营与管理着中国的高尔夫产业，中国高尔夫产业的老板与高层管理者们很少有人从战略高度上对高尔夫产业进行战略研究和战略定位。基本上都是跟着感觉走，缺乏长远的战略发展规划与目标。普遍只关心近期效益，忽视长远利益；只关心球会自身的利益，忽视社会公益和社会发展的需要。而高尔夫行业特点则要求必须站在社会公益的高度思考问题，才能得到社会的认可，才能赢得更多的社会名流的关注与加入，只有把社会利益与球会利益紧密结合，才能够获得更大的球会利益。

对策：高尔夫产业界的老板们要想持续经营，永续辉煌，不做昙花一现的英雄。就必须重视系统营销！变过去的单打独斗的游击队作风为靠体系制胜的系统营销。系统营销就是实施满足竞争的多维度的战略目标和绩效管理，在战略的规划和指引下，建立强大的营销组织，有成熟的业务模式和多个组织系统的协作和参与，形成全方位的能力，而不是仅仅依靠在产品、包装、策划、价格、传播、队伍、服务、品牌等单一或几个方面的力量，去争夺消费者资源、客户资源和开拓新的市场需求。

在高球深度买方市场的情况下，高球市场已从“满足需求”转变为“争夺需求”，再到“创造需求”。高球营销管理组织不再是简单的满足销售，还必须满足市场需求、满足竞争需求! 在高球深度买方市场，进行的是系统、全面、激烈的竞争。

高球球会的竞争，不再是简单的竞争，归根到底是球会系统与系统之间的竞争；在从产品、服务到品牌竞争的过程中，系统化的构建市场营销管理体系，才是超越对手、做大做强的利器！

系统营销不仅仅是高球营销要素在一个时期或发展的一个阶段的强大，而且要是能与时俱进的强大；系统营销不仅关注于在高球营销中寻找一种具体的营销方法，而是着力于寻找高球营销方法的方法；系统营销不仅是一种营销方法，而且是一种营销方法论。

高尔夫营销愿景：做顶级生活的缔造者；做绝对富人生活方式的倡导者。

高尔夫营销行业横向延伸和产业链纵向矩阵：如何利用核心竞争力，如何延伸核心竞争力，如何规划未来的核心竞争力是发展战略的关键。

高尔夫营销战略制定流程：自身分析、市场选择（做对的事情）、核心产业构建（把事情做对）、战略论证、怎样形成核心优势、竞争战略（在哪里竞争、和谁竞争、怎么竞争）、市场营销战略（4P）、大组织结构（横向、纵向、多元）；

二、高尔夫球会建设误区:注重硬件设施忽视企业文化

现状：高尔夫行业普遍愿意在球道建设，房产开发等硬件设施上面花大力气，投大资金，而不太愿意在自身的企业文化和高尔夫文化建设上面花精力、人力、物力，造成了球场很漂亮，而管理混乱、服务较差，缺乏文化氛围和气息，特别是缺乏一种共同的理念和理想，每个球会都应该有其自身的经营理念和定位。

对策：球会企业文化建设应该包括三个层面：一是观念文化建设，必须培育和强化观念文化。一个优秀的球会一定要有深厚的文化积淀，文化是球会的伴生物，只有当企业文化渗透到球会员工的内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数成员所共识的理念，员工真正明白球会追求的价值标准，才能自觉维护球会的根本利益。当这种文化渗透到球会营销及营销相关人员的意识中，与其营销专业知识相结合，一定会产生意想不到的效果，为球会带来源源不断的经济利益。要建立健全一套共同的核心价值观和经营理念，树立起共同的目标和理想，这是球会企业文化的核心和灵魂。二是制度文化建设，制度文化是球会企业文化和球会发展的有力保证。营销管理制度一旦确定，企业就必须全力推动，做到“令行禁止”，严肃维护制度在整个团队中的权威性。制度本身不会发生作用，它只有在被执行时才会发生作用，通过对制度的推行，企业就能够引导营销团队的行为习惯，使其符合营销模式的要求，进而提升为企业文化，从根本上提高营销组织的执行力。制度不是为了约束员工，而是为了建立一种规范的有序的秩序和良好的行为习惯。制度必须成为使员工能进行开放式的沟通的保障，否则这个制度就是失败的制度。制度文化必须成为塑造人性化的企业文化的源泉。在一定程度上能容忍员工犯错误和失败，激发员工自主的行动和学习，加强对员工的智力投入，建立学习型组织。三是形象文化，球会必须通过CI策划，建立一套自己的形象识别系统，有自己的标识，自己的标准颜色，自己的服饰，自己的会旗等等。形象文化必须准确的、完整的表达观念文化和制度文化。球会必须建立自己的形象文化，让人一目了然的识别，轻而易举的记住。 　　 球会企业文化和高球文化的内涵十分丰富，总之建立优秀的球会企业文化和高球文化是一项长期的战略任务，也是使球会能够在激烈的竞争中战胜对手的秘密武器。

三、高尔夫产品规划误区:注重单一品种忽视资源整合

现状：高尔夫产业普遍存在注重单一产品的设计与开发，而忽视整体产品的规划，产品的系列化，没有系统性，没有整体性，造成资源的浪费，不能够得到很好的综合开发利用，不能形成合力和规模效应。其表现在三个方面：其一：会籍产品缺乏整体规划和定位，产品的档次不明显。其二：缺乏会籍产品与本球会的高尔夫房产、高尔夫旅游、酒店等产品的有机结合和系统配套。其三：缺乏与高尔夫的层次相匹配的其他行业的有机结合和系统整合。

对策一：会籍产品开发。根据消费者的不同需求来开发产品，主要的需求分为三类：身份、商务、运动；而投资需求可以附加在这三种产品之上。形式上可分年卡、点卡、平日会籍、团籍等；档次可分高、中、低三种，每个球会根据自身的条件来确定重点开发那一个档次的会籍卡。

对策二：服务包。把每一项服务包装成一个小的服务包，可以被客户付费激活；同时可以把联系紧密的服务包组合起来形成一个大包，成为会籍升级和开拓其它业务的一条路径。如基础高尔夫价值服务包，商务、交际价值服务包；爱好、专业价值服务包，身份、荣耀价值服务包，健康、休闲价值服务包，投资、增值价值服务包等等。

对策三：附加价值开发。附加价值的利用要用在刀刃上，用附加价值把不同会籍卡的价值的差异化体现出来；同时给予其他会员一定时期内以优惠政策配套来刺激会员的升级与消费。

对策四：会籍价值延伸。把会籍与酒店、房产、旅游等业务进行组合后，综合设计出套餐式产品，使会籍价值有效延伸。

对策五：环球高尔夫旅游计划。选取美国、加拿大等国外的高档高尔夫球会及大陆的深圳、昆明、上海、北京、大连等地的高档高尔夫球会，结成高尔夫联盟，来整合全球的高尔夫球场资源，组成高尔夫球会大联盟，针对旅游休闲市场推出环球高尔夫旅游计划，游客有机会同时享受各地不同风格的球场风格，同时也能领略当地的文化风俗、城市风光等；甚至可以将酒店、航空、旅游等产业一起进行整合。

对策六：赛事策划。固定的申办一些专业赛事，在赛事期间，邀请对高尔夫球非常爱好的会员免费参观赛事，并和一些专业选手进行交流甚至和一些国内的高排名职业选手同场竞技。由球会出面来安排和组织一些由会员参加的赛事，针对高尔夫球爱好者，可以进行由球会冠名的业余赛事，或者联合其他球会进行中国高尔夫球会团体对抗赛；针对有商务需求的会员，可以组织商务精英挑战赛，或者同事邀请知名企业家参加，和球会会员一起组队参加。针对高尔夫爱好的会员，组织环中华高尔夫巡回赛，在深圳、北京、上海、东北、昆明等地各选一个高尔夫球场，让会员巡回的在这些高尔夫球场打球，体验不同球场不同难度，迎合这些会员乐于体验不同球场的需要，同时让广大高尔夫爱好者有一个充分切磋交流的机会。

对策七：团体业务开发。针对团体的消费特征来开发一些适合团体消费的产品，同时设计一些团体（圈子）所能激活的价值服务包。

对策八：横向业务开发。在解决了高尔夫产业本身的问题后，发展高尔夫产业营销的重点就是与高尔夫的层次相匹配的其他行业(如：奢侈品、保健、健身、汽车、地产、电信、金融行业等)结合起来，其实质也是向这些高端行业的市场营销的延伸。资源共享，共同向对方延伸，实现双赢。目前高尔夫营销仅仅是举办一些赛事，企业进行冠名、赞助等初级合作，远没有国外运作的完善。在北京、上海等城市已经将高尔夫的会员证和高档房产结合销售，需要进一步加强的是在联合的基础上，努力拓展与房产有关的客户，不要局限在高档地产的客户群上，将高尔夫的休闲、商务概念拓展，与地产的绿色、健康概念结合，普及高尔夫运动。

综上所述，只要我们在高尔夫行业内加强自身实力，努力做好相关企业的合作营销，对高尔夫行业的培训系统化、标准化，高尔夫营销将会使高尔夫运动以崭新的面貌面对广大高尔夫爱好者。中国的高尔夫发展也将进入到一个全新的发展阶段。

四、高尔夫营销战术误区:注重活动策划忽视模式提练

现状：高尔夫球产业普遍重视扫街式的人海战术式的营销，即使是策划一些营销活动也是功利性很强，目的性很强，注重眼前和局部的利益，往往活动没有整体性和连续性，效果并不佳。不重视渠道建设，更不重视营销模式的探讨与提练，不能形成具有自己特色的行之有效的营销模式。在营销手段上也有点象快速消费品或家电等商品一样，靠打价格战，营销人员在销售过程中总是把价格放在首位，靠价格去诱惑人，而不是注重球会的服务、社交、尊重等附加价值的提升与宣传，使得营销处于一种被动的恶性循环。业务人员就象无头的苍蝇，没娘的孩子，没有方向感、没有目标感、没有归宿感。高尔夫产业到了该提炼自己的营销模式的时候了。

目前高尔夫产业的发展面监着两大困境：一是有的球会的市场总是做不大，在一个小小的区域内，仅仅靠单一的产品，没有形成自己独有的竞争优势。政策与制度朝令夕改，东一榔头，西一棒子。下面的人无所适从，没有自己的经营之道和营销模式。凭借着“东拼西凑”的一些“江湖方法”挣扎在竞争僵局中，甚至连维系生存都困难。二是有的球会的市场虽然做大了，营销队伍也随之庞大臃肿起来；造成信息无法有效的沟通，重复与客户沟通；抢单现象严重；人心涣散，人才大量流失；对外的销售政策口径不一致；管理失去控制。表面上销量增大了，成本却急剧上升，利润却反而下来了。老板很恼火，营销人员很失望。

然而，众多事实说明了很多球会其实都是只注重战术层面上下功夫，没有办法把一个业务人员的成功，转化为所有业务人员的成功；把一个推广活动的成功，转化为固定的长期的有效的成功的活动营销模式，不能产生规模经济效益。有时球会虽然找到了营销模式，但是没有对其进行很好的提炼和完善，营销模式会随着时间的变化而变化，随着环境的变化而变化，时过境迁而失效。所以营销模式在球会的运用中必须适合时宜，不断修正，不断完善，不断提高。

对策：对于球会来说，最关键的是找到个别业务人员，个别市场，个别活动的成功因子，对这些成功因子进行筛选、分析、提炼和完善，总结出一套在高尔夫市场中能有效操作的方法，把这种成功方法在球会内部进行推广和应用，会产生裂变效果，导致规模经济效能，使球会的营销成果迅速增大，提升企业的竞争力，确立市场地位。

倘若不能找到一种成功有效的方式让球会所有业务人员和所有业务部门使用，那么球会的营销可能出于无序的状态，各自为政，各执其事，找不到做大做强的突破口，很难快速的发展。笔者见过一个大型球会的一名资深业务人员，自己一个人一个月可以做上千万的业绩，拿上百万的提成，她一人的业绩可抵上一百多人的团队的总业绩，但她不带团队，她的经验就没办法传承，没办法复制。这是不仅是全体业务人员的悲衷，也是球会的重大损失。

优秀的球会营销模式的主要特性有两个：一是可复制性，可复制性才会产生很大的威力，他发生的是一连串反映，由点到线，由线带面。另一个是业务流程标准化。尽看所有国外成功的球会都有标准有效的业务运作流程。标准的业务流程就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。标准化的精髓就是对工作细节进行量化，用数字说话，譬如业务人员要拜访客户，不能笼统的说本周要拜访几个大客户，而应量化为哪一天拜访对哪个大客户进行拜访，如何拜访？带什么资料等详细的工作流程与步骤。业务流程标准化的关键是最优化，即这样做是最简单，最有效，成本最低的方式。业务流程标准化就是细化、量化、优化的概念。至于球会营销模式如何总结提练，我们将会在专题文章中进行讨论与阐述。

高尔夫营销可进入的行业：从地产、高尔夫、奢侈品三个维度来考虑，可能进入的行业有：房地产、物业管理、会所服务公司、高尔夫球会、高级健身会所、豪华车商、奢侈品商、奢侈品展会商、自建奢侈品品牌、奢侈品零售商、管理咨询业、培训公司、银行（融资平台）、投资、主题公园、酒店、行业协会。

高尔夫营销行业机会的选择：哪些行业具有吸引力（市场容量，增长前景），竞争的关键因素是哪些，竞争状况（竞争是否激励，竞争对手有那些，是否很强），本球会在这些行业的竞争力，有什么风险等等。

高尔夫营销业务模式的确定：这些行业如何跟现有的行业发生协同效应，未来的球会应该是一个怎么样的球会，球会的核心竞争力如何延伸，未来的核心竞争力如何打造。

五、高尔夫营销职能误区:注重销售工作忽视市场推广

现状：高尔夫高层管理者普遍重视销售工作，而忽视市场推广工作。一线销售人员大都注重售前售中的服务与沟通，等消费者一旦入会后就开始冷淡，不能够注重售后的跟踪服务，使得会员怨声载道。这些又会直接影响到他们身边的朋友和潜在的客户，使得营销工作越做越被动，越做越难。

笔者曾见到一位高尔夫销售人员，名片上部门印的是市场部，而职务却印的是销售主管，他本人竟然连市场部与销售部是否有区别都分不清楚，他说：市场和销售难道不是一回事吗？而且大部分球会根本连市场部这个挂名的牌子都没有。从这个小小的事例中可以看出：很多高尔夫球会的市场营销的思维逻辑的混乱。

将市场推广和产品销售混为一谈和将两者对立起来的观点都是一种错误观点与行为，是一种忽视球会长远发展的行为。这种错误观点与行为导致球会不做市场推广只做产品销售。其结果是：球会在一轮一轮的竞争中被清洗出局。也有些球会虽然短期内可能会取得一定的辉煌的销售业绩但不久就会烟消云散。不做市场推广只做销量的辉煌是短暂的辉煌。只有靠市场推广建立起来的高球品牌积累，稳步发展的市场才能获得巨大的持续的成功。

也有很多球会，虽然成立了市场部，却忽略了市场推广和产品销售两者之间的区别，并没有合理划分市场部和销售部之间的职能。在很多大球会中，市场推广和产品销售并不是携手并进，而是互相推诿、埋怨。

对策：市场也罢、销售也罢，最终的目的是什么？应该说是：球会盈大利，销售人员收入高！

高尔夫球会如何才能最有效地盈利呢？就是要提高会籍卡及相关产品的相对市场占有率高！

我们就从这个相对市场占有率来分析球会营销的全过程并从此过程中来划分市场部和销售部的职责。

市场占有率 ＝ 所有客户/全部潜在的客户全体＝ (知道你球会的群体/全部潜在的客户群体) x (有意愿购买的群体/知道你球会的群体) x (决定购买的群体/有意愿购买的群体)x (所有客户/决定购买的全体)

从这个简单的 “市场占有率公式”中每段分式的含义及引伸出的市场部和销售部的职责划分如下：

1、知道你球会的群体：

作为一个高尔夫球会的定位一旦被确定，那么它的潜在的客户描述和数量也是基本确定，所以要提高市场占有率，就要有效地让更多的“全部潜在的客户群体”中的人知道你球会的会籍、房产、酒店等相关信息。这就是市场部的工作！市场部的工作往往是由公司统一运作的，这样才能传递给外界的是一个统一的信息。如在潜在客户最稠密的区域，由球会进行统一的媒体广告、举办各类宣传赛事、邮寄各类DM资料、策划推广活动，增加媒体曝光率等等。

2、有意愿购买的群体。

就是要使“知道你球会群体”中的人更多地变为“有意愿购买的群体”，这样的活动就是前期销售或称为售前工作。这是一个潜移默化的教育与宣传的漫长的过程，这项工作也是以市场部为主，销售部为辅的工作！

3、决定购买的群体

让“有意愿购买的群体”变为“决定购买的群体”，这才是真正的销售工作。

经这个数学公式分析，我们应该是明白了。市场、售前工作、销售、客户管理与服务， 是球会营销活动中的相互有密切的关联性以及协同性的有机整体的四个部分。很多活动要采取公司统一的行动，如大型论坛、大型高球知识展览等等，这是市场部的工作；有些则需要在市场推广活动后的各个突破，如对有意向的潜在客户的跟进等，这是销售部的工作。

这一个循序渐进的过程，是一环扣一环的过程，缺一不可，如果只注重最后的其中的一个环节，是错误观点与方法，是违背球会营销的自然规律性，必然遭受自然规律的报复和惩罚。

六、高尔夫营销传播误区:注重广告宣传忽视品牌培育

现状：高尔夫行业普遍重视广告宣传的投入，不重视品牌的规划，品牌的培育，使得没有良好的品牌形象，或者说品牌形象混乱。

高球营销人往往把广告宣传等同于品牌建设，广告宣传与品牌建设确有一定的联系，广告宣传是品牌建设的方法之一但不是唯一，是必要但不是充分条件。仅仅靠广告宣传是不够的，广告宣传必须在品牌战略的正确引导下才会事半功倍，否则就事倍功半。

对策：通过球会品牌战略，率先在消费者心智中建立起某一独特的认知与联想，最终独霸这一认知与联想，品牌就对消费者具有了无穷的吸引力。而且通过品牌战略建立起来的占位优势是竞争品牌短期内难以模仿和跟进的。对球会可持续赢利的支撑作用远远胜过增加销售人员、提升终端、加大广告投入等一般的营销与传播活动。

那么什么是一个强势品牌的标准呢？强势品牌的主要标准就是能支持球会可持续赢利，而品牌能为球会带来更多的可持续赢利，主要又是因为消费者对一个品牌所能联想到的所有的信息能深深触动消费者的内心世界，并产生积极、美好、愉悦的心理体验，消费者也就自然愿意购买、推荐朋友购买这个球会的会籍及相关产品。可见，强势品牌必然是品牌联想很丰富且能带来积极、美好、愉悦的心理体验。

七、高尔夫营销模式误区;注重产品推销忽视观念推广

现状：中国高尔夫产业缺乏高尔夫文化和理念。中国高尔夫教育的不足和高尔夫在中国产生的特殊背景使得高尔夫文化和理念没有在中国得到很好的传播。这个因素导致的结果就是目前在中国，人们不是本着对高尔夫文化的向往去消费高尔夫的，而更多的是为了显示自己的身份和地位，认为消费高尔夫是一种身份的象征

而我们的高尔夫行业的高层人士及营销人员只是简单迎合了消费者的心理，没有很好的去引导和教育。高尔夫行业的高层人士及营销人员普遍重视单个产品的推销，而忽视新观念，新生活方式的引导与推广，使得营销工作很吃力，效果不好。高尔夫属于高消费的奢侈行业，是贵族的生活方式。是要靠观念来引导的，如果没有观念就是有再多钱也不会来消费，有了观念就能够形成消费力，

对策：高尔夫行业的高层人士及营销人员要不断的采取各种方式向消费者灌输以下观念:

1、健康的身心是第一财富， 打高尔夫可以带来健康;

“生命在于运动”，健康也在于运动，高尔夫运动能改善和提高大脑和中枢神经系统的功能，改变大脑的供血、供氧状况，使人头脑清醒，思维敏捷。高尔夫运动能促进人体内脏器官构造的改善和功能的提高。高尔夫运动能增进心理健康

2、良好的人际关系是财富的金矿---高尔夫是富人社交活动俱乐部

戴尔卡耐基说过：专业知识在一个人成功中的作用只占15%，而其余的85%则取决于人际关系。事业兴衰成败源于人脉，打高尔夫可以建立良好的人际关系，不断地通过高尔夫来开发人脉金矿。

3、快乐是财富----在高尔夫球会中可以寻找你永远的快乐

高尔夫是制造快乐的工厂，谁购买了一张高尔夫会籍卡就等于购买了一张通往快乐天堂的永久门票，这里可以让你抛开一切烦恼，投入绿色的大自然的怀抱

4、幸福的家庭是财富----高尔夫运动是家庭幸福的剂

幸福则是人最难拥有、也最希望拥有的财富。世上任何财富都是手段，唯独幸福这种财富，是我们生命的目的。中国有句古话，叫做“家和万事兴”。一家人打高尔夫， 一家人到高尔夫来渡假，让一家人在这些活动中享受其乐融融的快乐无比的人生，培育幸福美满的家庭生活。

5、高尔夫是高尚的生活品位的象征

高尔夫越来越被男人认为是身份与地位的象征，然而，懂不懂高尔夫却是品位的象征。高尔夫则更像一种休闲方式、一种生活态度、一个社交圈子、一个时尚话题。

只有用上述观念不断的重复的去引导与教育潜在的消费者，在引导过程中自然而然的实现了产品的销售，这是一个水到渠成的过程。为卖产品而卖产品很累，在引导观念中自然而然的完成产品销售会轻松自如。

八、高尔夫营销方式误区：注重功能诉求忽视体验营销

现状：高尔夫行业在营销方式上普遍存在：重视对产品功能的宣传，对球会硬件设施的宣传，重视靠销售人员去说服，而忽视引导让顾客、潜在消费者自己进行体验，普遍缺乏体验式营销的观念与运用技巧。不是让顾客亲身体验后，发自内心的需要后购买产品，而是靠售销人员的死磨烂缠，很多情况下顾客是出于无奈或者很不情愿的情况之下才购买产品和消费的。这样的销售是不能形成连续的良性循环的具有辐射力的消费力，更不能形成具有竞争力的营销模式。

对策：高尔夫消费是一种体验经济，是一种贩卖快乐的营销模式。因为高尔夫是一种文化，是一种生活观念，是一种休闲娱乐，是一种时尚品位，这种精神和理念，是谁也带不走的。所以人们从高尔夫运动当中体会到的不单是阳光、空气和绿地，还有源源不断的快乐和满足。花钱可以买到健康和开心，何乐而不为？因此我们在做高尔夫营销时，体验营销将是一个很重要的手段。球会邀请会员和潜在的消费者免费或是以相当便宜的价格打球；在一定的节日和特定场所，针对一定的消费人群采取免费试打的方式吸引目标客户群来球会体验高尔夫。在人们体验高尔夫后，将会体验到高尔夫的魅力，通过口碑传播等方式，将更多的人们带到高尔夫球会。

高尔夫营销本身提供的是一种服务，体验营销是服务的较高境界，重视体验营销是市场营销观念发展的较高形态。高尔夫的经营目标的实现必须通过场地的完善，服务质量的提高来让消费者获得满足感，以满足他们的需要，赢得高于竞争对手的满意度。通俗地说，就是一个球会在面对球会、消费者和社会三方利益分配时的态度问题，是必须以消费者利益为中心。因而，高尔夫体验式营销服务必须贯穿整个经营管理的全过程，这便是市场营销的精髓。

体验代表着给予潜在消费者寻找感觉的机会，中国消费者很多还不属于完全理性的消费，因此体验在瞬间通常会改变一个人的消费观念，让潜在消费者产生购买冲动。

九、高尔夫营销队伍误区:注重个人能量忽视团队力量

现状：高尔夫行业在营销队伍建设上，普遍重视个人能力的发挥，无论是在奖励制度上还是在文化建设和组织设计上，都是侧重个人业绩与能力的提升，而忽视了团队的建设，使得出现了抢单、互相埋怨，互相诋毁，资源不能共享，能力不能互补，形不成合力和凝聚力，造成“人才流失，庸才窝里斗”，对营销业绩不能起到很好的作用，对球会发展也十分不利。

高尔夫是一项高尚的休闲运动，它的营销有其独特性，面对的是一个高素质、高收入的富人群体，高球营销中的“个人英雄主义”是死路一条。

高球营销最大的魅力的在于它所具有的挑战性，所以高球营销也成就了许多人的梦想。

如果将前几年流行的一句顺口溜改成“一个高球营销人是条龙，一帮高球营销人是条虫。”来形容中国的高球营销队伍也许比较合适。中国人喜爱“耍单帮”不善于协作配合，团队一盘散沙的现象在高球营销中表现得淋漓尽致。在许多高球团队集体里“个人英雄主义”盛行。

对策一：培育统一的团队营销文化和共同的理念。

这里的“营销文化”是营销团队的灵魂，将其可设定为两层含义，第一层含义是营销团队中，建立一个共同的理念和理想。每个营销个体在向同一个目标逼进时，自身营销队伍的建设、学习和整体业绩的提升；第二层含义则是指以球会企业文化为指导，建立和谐统一营销文化与企业文化。

对策二：建立一套行之有效的营销管理制度。

对于一个球会而言，“无规矩不成方圆”。没有约束的自由是没有保障的自由。制度是

营销团队建设的纲。营销管理制度包括三类制度。一类是组织保障制度；一类是奖励分配制度；一类是行为约束制度。

对策三：建立全员营销管理机制。而许多球会很早就已经强调了“团队营销”这个概念了，可常常得不到其它与营销部门无直接联系或交叉工作较少部门的支持与关注，这些部门和人员同样各自为政、莫衷一是，并不关心营销如何，球会是否盈利，并没有把自己纳入到一个较大的“团队营销”范畴之内。如果球会要从竞争中取胜，正是需要球会从上到下都有着一种全员营销、全员参与市场竞争这种概念和意识，并形成一套行之有效的全员营销模式。

十、高尔夫营销角色误区：注重销售员角色忽视顾问式角色

现状：高尔夫营销人员在角色定位上普遍把自己定位成一个推销员，只会推销产品，而不俱备一定的综合素质。高层管理人士也只看重销售人员的业绩，不注重销售人员素质的培养与提高。以结果为导向，业务人员也就只注重销售业绩和推销技巧，不能把自己培养成一个高尔夫行业的内行、专家，不能为顾客提供顾问式的服务。因为角色定位的错误，使得高球营销工作还停留在比较落后和原始的层面，

对策一：从“销售员”到“高尔夫顾问”

对于高尔夫营销来说，最重要的还是传播——怎样去说服目标传播受众，首先是怎样影响和改变潜在消费者的生活方式和观念；其次是建立他们对球会产品的信心，怎样让他们转变为球会产品的忠实购买者。这些因素是球会产品营销成败的关键。将销售队伍培养成一支素质高、战斗力强的高尔夫顾问队伍。

对策二：确定“高尔夫顾问”的传播途径。

既然消费者对广告已经非常反感、不再相信“谎言连篇”的广告，加上广告的效能也大大打折。高尔夫营销就可少打广告或放弃广告，转而向目标受众传播“高尔夫知识与文化”，通过传播专业、正确的“高尔夫知识与文化”，让目标受众初步建立起信任。这样做，不但消费者信任度高，而且由于传播内容均为“专业的高尔夫知识与文化”，也不会遭遇传统营销模式“夸大宣传”的问题。 在这种形式下，传播的目的不再是“说服”、“促销”，而是通过传播高尔夫知识来吸引受众咨询和了解。传播的方式有：印刷高尔夫知识手册、举办高尔夫知识讲座、举办高尔夫知识巡展及销售人员的人际传播等等。

第3篇：销售部文化建设范文

首先，从销售人员分析：

1.销售人员变成了销售机器。他们忙于推销、签约、铺货、促销，冥思苦想的是如何销售产品，如何提高销量。在他们的思维程序中只有“销售、销售、再销售”，似乎已经“机械”化了。另外，许多从事销售的组织都有早会、晚会、周会、月会，还有琅琅上口的誓词等等。其用意是良苦的，希望用文化的力量“统御”员工的思想。但同时又会出现另一种负面作用，即“军事化”管理的时间越长，组织上便越缺少活力与朝气。

2.任务的巨压。每个人都在任务的巨压下工作，研究新事物、琢磨新问题几乎成了一种“闲情逸志”；且销售人员也不会因此而获得任务降低或实在的奖赏。销售人员的工资一般都是底薪加提成，管理者会在一个“极限”树起目标，尽管提成会因为行业有所差别，但对业务员来说要获得高收入都并非易事。同时，管理者为了让销售人员工作得更为投入，通常规定两、三个月的竞赛淘汰期，凡是“掉队”的，都免不了“下课”的危险。

3.如果说中国企业的产品、服务、承诺都没有问题，那是假的。许多销售人员在消费者的不解、抱怨，甚至白眼中工作，既要说服客户，与消费者沟通，又要调整心态，做出成绩。其身心压力俱已超出平常负荷

4.习以为常。对一些变化、反馈习以为常，失去了谦虚敏锐的职业特长。例如某米酒开拓西安市场，半年过去了，销量平平。在一次营销诊断中，笔者发现在调查表上销售人员几乎异口同声地认为“是产品、企划的问题”，走进卖场时才发觉主要问题在“人”身上——不是他们不努力，而是因为他们的麻木和茫然！

5.有可能坐冷板凳。好的想法、建议常常被打进冷宫，却得到“把份内事做好”的训诫。

6.新事物的收集、反馈、学习是一个复杂的过程，费时费力，需要毅力和魄力。

其次，从企业部门分析：

1.认为那是企划部门的事。狭隘的部门思想使领导不去关心过问。

2.认为那是不需要的。仅以为销售、销量是自己的工作，从不考虑可能给予的后期回报。

3.怕承担责任。想法、建议虽好，可一旦出了问题谁负责？多一事不如少一事。

4.对新事物不习惯。接纳新的东西，总会对旧的东西予以一定的冲击，因为不习惯、恐惧而不愿去尝试。

5.不肯触犯自己的利益。如果与既有的私利发生冲突，或者要承认自己的无知，肯定是不情愿的。

个体、组织的这种顾虑和彷徨的状态其实是陷入了“专业终点危机”。所谓专业终点，就是由于长期从事某一方面的工作而被固有的思维定势所束缚。

再次，老总们怎么看呢？

不信任——在潜意识中，下属的资历、眼光、分析问题的能力都差一些，因此对提案将信将疑，甚至束之高阁。

不重视——对信息流的管理工作、对调查研究不重视。

摆花架子——也采取了一些措施，也要求营销部门加强学习，但都不下功夫。下级摸准了上级心思，敷衍了事。

在激烈的市场竞争中，作为一个企业如果容忍放纵销售人员的麻木和迟钝，将会带来无法预料的后果。

那么，怎样才能使销售部门依然敏锐呢？

一、改造销售组织。

1.我们需要这样思考：

A.原有规则和体系是否适应现状；

B.摆脱先入为主的固有思维模式；

C.审时度势重新构造。

2.我们必须反问自己：

A.流程还能更简洁吗？

B.激励是否细致有效？

C.督导落实到位了吗？

D.企业文化是全新的？个性的？地方性的？

E.组织是否灵活、诚实、务实、进取……

3.我们需要做这样的工作：

A.加速学习。让每个人都明白为什么必须超越，及这样做的紧迫性。

B.果断行事。正如吴炳新先生所说，“这像一支手，如果千疮百孔，与其挽留，不如砍掉”。

二、运用GMA工作环境监测技术，改善销售部门的工作环境。

三、进行心理素质训练，提高预见力。 某企业在一次测试中，告诉所有参试者，必须渡过前面的河，并以最快速度到达对岸。而渡口被一块巨大的石头拦住了去路。有人绕道而行；有人放弃了；更多的人是涉水过河；只有一个人试着去推这块石头——石头居然动了，原来，那并不是块“石头”。由此可见，障碍在人们心里，销售组织的心理素质训练十分必要。

四、对新事物持欢迎扶持的态度。服务创新、市场创新等属于对新事物的接纳，否则创新从何谈起？

五、实施全程管理。全程管理的要义是对过程的监管与结果的考察实行共享。

生产消费系统把生产者和消费者联系起来，它的焦点是把注意力转向顾客的需求，并加速有效顾客反应。 动态系统是对过程的生动化管理。

全程管理应注意的问题是：

a.尽力使用编程计算机和电子网络。销售的收获不仅是收入的实现还有情报的获取。

b.系统的观点，用战略的眼光来管理。

c.平等的工作氛围，消除学习障碍。

第4篇：销售部文化建设范文

招商是以合作双赢为目的的。如果其中一方没有利益，他不会决定要投资，只有双方都有利益，才可能谈成。今天小编给大家为您整理了招商部年终总结工作总结，希望对大家有所帮助。

招商部年终总结工作总结范文一招商是一个商场成立之后要面对的一项重要工作。招商人员首先要具备良好的心理素质和专业知识。对于商场的情况要做详细的了解。在招商过程中可能会遇到许多事先没有准备的问题，要灵活变通，把客户的利益放在第一位。招商是以合作双赢为目的的。如果其中一方没有利益，他不会决定要投资，只有双方都有利益，才可能谈成。

招商谈判过程中，要有充分的自信，说话要有底气。如果客户提出质疑，要耐心详细的讲解客户的疑问，给客户分析当地市场的消费群体和市场目前的占有份额，和我们商场的优点和前景给客户树立起对我们商场的信心。尽量不要和客户正面争论一个问题，可以用变通的说法争取客户的认同。有的客户会不间断的来商场实地查看，要用耐心和客户沟通，并加以引导要让客户清楚的知道，他如果来我们商场投资会给他带来多大的利益。

在谈判过程中，观察对方反应充分了解对方的心理需求。不要一次性的给他太多的选择余地，针对他的需求只提供几个不一样的位置或者不同的面积给他让他在几个之间做一个选择。要适时的让对方知道他所选择的这个位置同时几个客户有意向。更加让他确定自己选择的正确性。

商场开业筹备的一项重要工作是招商，但绝不仅仅是招商。招商只是开业筹备工作的一项重要内容。在商场开业筹备过程中，与招商工作同等重要的还有市场定位、商业规划、组织建设、制度建设、工作流程设计、员工招聘培训、空间环境美陈、二次商装管理、信息系统建设、企业文化建设、企业形象推广、营销方案制定、竞争策略制定等等。

我们可以设想一下，如果对商场没有一个明确的业态定位、市场定位、商品定位、客层定位，我们知道招什么品类的商品?招什么品牌档次的商品?各品类和品种的比例结构是多少?如果对商场没有一个科学的卖场规划、合理的商品布局，我们招的品牌和商品放在哪个区位?不同楼层和区域之间的品种、品牌关系是什么?我们再想：如果没有一套现代的商业管理体系、制度体系、流程设计，我们又怎能保障招商、营销、管理、运营和服务的成功呢?还有，即使招商完成了，但卖场如何美化?专柜如何装修?商品如何陈列?从基层营业员到中高层管理干部要不要培训?开业的庆典方案、促销方案要不要制定和实施?……等等，诸如此类问题，绝不仅仅是招商的问题!

所以，我们说，商场的开业筹备工作，是一项系统工程，必须全面考虑、统筹设计、系统实施、整体保障。因此，要保证一个商场的成功招商和成功开业，一定要做到以下几点：

一、进行充分的市场调查、准确的市场定位、合理的卖场布局;

二、建立现代的商业组织体系、管理体系、制度体系和流程体系;

三、建立一支有现代商业管理意识、服务意识、训练有素、岗职明确的管理团队和基层员工队伍;

四、成功的招进一批符合业态定位、市场定位、客层定位的品牌和商品;

五、严格地进行品牌专柜的设计、装修和商品陈列，营造浓郁、现代的卖场氛围，美化卖场内部空间环境和商场外观商业环境;

六、建立一套适合现代商业管理、现代商业营销和现代商业服务的商业POS和MIS系统;

七、建立一套现代商业文化体系、营销体系，制定阶段性的系列营销推广策略和开业促销方案。

只有这样，才能真正实现商场的招商成功、开业成功，也才能真正保障商场今后的运营、管理和服务。

招商部年终总结工作总结范文二自20__年工作以来，在部门领导的关心下，在诸多同事的帮助下，认真学习、实践并执行企划部平面设计工作流程，深入贯彻公司发展的方向，严格遵守公司规章制度。经过一年的努力，深感获益良多，现将工作开展的情况及不足汇报如下：

一、工作情况

1.服从管理，自觉遵守公司规章制度。

本年度工作以来，严格遵守公司仪容仪表规范，常备事物从不敢忘，尊敬领导，团结同事。坚持公司利益，不早退不迟到，工作认真，部门会议严谨。积极响应兄弟部门支援任务。对同事、顾客热情友善，各项公司要求坚持情况良好。

2.围绕发展，踏实完成领导部署

本年度工作，经历了春节、元宵节、妇女节、消费者权益日、清明节、劳动节、端午节、儿童节、店庆、大运、中秋、国庆等重大节日，完成节日促销活动设计制作与安装，节日商场氛围布置，本着一切提前准备的原则，逐步按公司要求严谨完成。

(1) 广告宣传方面

在部门上级的率领下，积极走访周边商场人流聚集区域，并对深圳商圈有计划有目的的进行多次市场调查。长期坚持商场各项广告推广，细心探索发觉宣传热点与盲点，努力巩固商场形象与来店客单数量。

(2) 商场装饰方面

在部门上级的指导下，认真完成节日氛围营造，发掘并及时总结营造氛围带来的影响，不断的创新与探索新的氛围布置方式与形式。

(3) 平面设计方面

在部门上级的指点下，认真对待每一次常规活动广告宣传制品与商场装饰的平面设计工作，认真完成公司要求的每一项设计任务。

(4) 活动策划方面

在部门上级的传授下，紧紧围绕实现业绩预算，活动氛围效果，文化宣传为目标，将提升业绩做为首要任务。认真分析讨论经典案例，仔细思考案例利弊，在一次次的实践中不断完善，不断创新，策划能力有了稳定提升。

(5) 活动执行方面

在部门上级的指挥下，多次投入各类重大活动现场，参与并完成活动内容，活动过程中严格按照活动部署认真执行，积极反馈顾客诉求，耐心做好解释工作，沟通能力也得到显著提高。

(6) 卖场巡查方面

在部门上级的指示下，对卖场POP、装饰、广告等定期进行多次全面检查，针对不足、不妥、不好的现象与同事进行指导并协商，迅速帮助改正与改善，有效的维护了卖场形象。

(7) 文字工作方面

在公司要求下，每周的工作总结与计划都认真完成，并提前对下阶段工作与同事一起进行研究，并对数据的敏感性以及忧患意识得到了提高。

(8) 晚会筹备方面

在公司大力支持下，积极参与筹备年底迎春晚会，在晚会主题、晚会形式及节目创意、执行流程等方面积极思考并认真实践。逐步按公司要求有计划、有次序的完成年底迎春晚会。

二、不足

1.自身主观能动性不强。

在工作之余，没有自觉加强各项基本能力锻炼，对未知和不熟悉的领域探索欲望还不够迫切。

2.超前意识还不够强烈。

没有更好更强的超前欲望，工作的前瞻性还不够强烈。

3.细节重视程度不足。

在一些细节问题上，没有引起足够的重视，以致贯彻执行能力大打折扣。

4.有畏难情绪。

遇到较繁杂的工作，常常心浮气躁，手脚放不开，思维扩散不了，导致工作被动。

一年工作下来，改善工作面貌的行动一直都是自我所坚持的。在这个过程中，我逐渐认识成为更好的员工的道路依然漫长而必定历经艰辛。新的一年中，我将继续发扬脚踏实地的优良作风。贯彻好精益求精的光荣传统，虚心接受来自各方的建议与意见，将改善不足、提升能力作为重中之重，为公司的发展和进步略尽薄力。

招商部年终总结工作总结范文三在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，回顾这一年的工作历程，作为__企业的每一名员工，我们深深感到__企业之蓬勃发展的热气，__人之拼搏的精神。

我是__销售部门的一名普通员工，刚到明发时，我对招商方面的知识不是很精通，对于新环境、新事物比较陌生。在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及其招商市场，作为销售部中的一员，我深深觉到自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。此外，还要广泛了解整个招商市场的动态，走在市场的前沿。经过这段时间的磨练，我已成为一名合格的销售人员，并且努力做好自己的本职工作。

房地产市场的起伏动荡，公司于__年与__公司进行合资，共同完成销售工作。在这段时间，我积极配合__公司的员工，以销售为目的，在公司领导的指导下，完成经营价格的制定，在春节前策划完成了广告宣传，为__月份的销售奠定了基础，最后以__个月完成合同额__万元的好成绩而告终。经过这次企业的洗礼，我从中得到了不少专业知识，使自己各方面都所有提高。

__年下旬公司与__公司合作，这又是公司的一次重大变革和质的飞跃。在此期间主要是针对房屋的销售。经过之前销售部对房屋执行内部认购等手段的铺垫制造出__火爆场面。在销售部，我担任销售内业及会计两种职务。面对工作量的增加以及销售工作的系统化和正规化，工作显得繁重和其中。在开盘之际，我基本上每天都要加班加点完成工作。经过一个多月时间的熟悉和了解，我立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。由于房款数额巨大，在收款的过程中我做到谨慎认真，现已收取了上千万的房款，每一笔帐目都相得益彰，无一差错。此外在此销售过程中每月的工作总结和每周例会，我不断总结自己的工作经验，及时找出弊端并及早改善。销售部在短短的三个月的时间将二期房屋全部清盘，而且一期余房也一并售罄，这其中与我和其他销售部成员的努力是分不开的。

__年这一年是有意义的、有价值的、有收获的。公司在每一名员工的努力下，在新的一年中将会有新的突破，新的气象，能够在日益激烈的市场竞争中，占有一席之地。

第5篇：销售部文化建设范文

为牛打烙印也许并不会进入其他大部分公司战略会议的日程安排之中，但是对于GreatPlains的高管来说，在达科他州的水城林顿参与一些农场活动不仅仅能让人从沉闷的室内会议讨论中解放出来，也加强了带有浓重达科他州地域色彩和蕴含早期居民先驱精神的公司文化。

这家公司将它的业务合伙人年度战略会议安排得像一堆人的集会，并让员工们参与一些有利于团队建设的活动，例如：马术、挑战绳索课程、修篱笆等。GreatPlains的管理层认为，参加这类活动能增强工作中的关系并在员工之间建立起友情。这种类似的活动是一种学习的经验，因为主管们很少有在农场工作的经历，所以通过这种方式他们不仅了解了做事的过程，还加深了彼此的了解。“你能学到怎样与他人一起工作而不加以评判。”

依靠文化保留知识资本

GreatPlains和家庭百货、沃尔玛这些公司一样，是一类优秀公司的代表。这类公司高度关心员工们的行为、感受、体验和工作环境。虽然这是最平常的一些做法，即让员工感到满意并且投入地进行工作，但是这些公司认为他们的企业文化带来的最基本的效果已然呈现出来了。

确实，在GreatPlains公司，对文化的关注得到了回报——在1997年，公司的员工流动率仅为6.2%，而当时软件行业中的员工流动率最高达到了20%。GreatPlains的企业文化帮助公司节省下了招聘和培训的费用并保留下了具有价值的知识资本。“对于雇主来说，成本最高的流程之一是招聘和开发”，GreatPlains的执行副总裁Jodi说：“我们正在获取更多的知识因为我们正在留住更多的人。”

在全球员工忠实度实践领域的权威学者人为，能表明文化有效的信号就是忠诚度，即员工和顾客留在公司的比率。尽管对于紧紧抓住顾客这一点没有什么争议，但是很多公司并不是完全重视留住员工的重要性。研究显示，在一个有40,000名员工的公司中，减少3%的员工净流动率等于每年可以少招聘、雇用和培训1,000人，这相当于总共节省了36,000,000美元的费用。

罗森柏斯国际的首席执行官、《全美最佳公司人力资源管理实践》这本著作的作者之一Rosenbluth认为，公司忽视文化的重要性将会导致组织处于极大的风险之中。“员工保留率是一天结束后一家公司区别于另外一家公司的地方”，他说：“许多公司错在它们没有意识到环境和文化是人们留在一家公司的最主要的原因。”

选择福利还是文化？

正如股市行情看涨，大家都争先开户一样，改善工作环境也是非常流行的观点。便携餐、现场托儿、精心设计的健身中心，这些仅仅是公司为了建立一套员工友好型文化所提供的所有福利中的一小部分。

福利不应该跟文化混为一谈，然而很多公司却错误地认为更好地福利就会自动地带来员工满意度。管理学家批评一些公司为员工提供大量的福利却不考虑这样做究竟会带来什么商业回报，并把这些公司称为“文化秃鹫”。一些利润很高、非常成功的企业十分宠溺员工，这些做法除了蚕食资产负债表外没有别的帮助。当明智的组织在执行强化文化的方案时，他们会着力于改善特定工作环境中的某些特定的方面。

所以，让公司成为众所周知的最佳雇主，这是很好的公共关系和人力资源工具。但是别管那些吸引眼球的100强榜单，我们应该花更多的精力让文化产生效果。考虑发起文化建设的公司面临的问题是，文化建设所带来的收益能否补偿其所需要的资源。

持续关注关键满意度指标

盖勒普公司的一项调查显示，适当地发起有目标的文化建设活动能增强文化的基本作用。在分析了从员工调查中搜集多年的数据后，盖勒普公司认识到：表现优秀的工作组都倾向于去满足其核心员工的需求。基于这种观察，盖勒普设计了一个用于衡量关键满意度指标的包含十二个问题的调查，从而判断在一个工作组中这些核心的需求是否被满足。这项新的调查聚焦于与留职率、生产率和员工表现这些因素直接相关的员工的感受。盖勒普的研究发现，在这十二个问题中表现出高度员工满意的工作组相对于员工满意度低的工作组来说，更有可能产生满意的顾客并获得高于平均水平的利润。员工满意度在前25%的公司的盈利能力比处于后25%的公司的盈利能力平均高出24%、总收入高29%，并比后者的员工流动率低10%。

第6篇：销售部文化建设范文

文案策划的岗位说明书【1】1、负责电商部门日常文案的编辑，收集广告素材;

2、对店铺内已有产品信息描述进行文字渲染、图片构想、撰写文案，提升产品展现力;

3、撰写产品宣传文案和商品广告文案;各种促销及营销策划方案和实施方案;

4、 负责电商部门的整体策划和编辑，实现多样化、内容化、品牌化;

5、配合美工完成相关的表述设计，配合美工完成活动页面的策划与。

文案策划的岗位说明书【2】1、主持本部门策划、活动、设计工作。

2、根据医院发展战略，配合经营部拟订年度总体营销计划，监控本部门对医院战略决策的执行情况，对医院市场竞争形势作出分析和评估，为总经理制定公司战略决策提供依据。

3、领导部属按照年度总体营销计划的要求，应节庆日、季节性、阶段性衔接的要求切实可行的实施方案。

4、负责本医院自身综合研究、市场调研、同业竞争者的调研与企业实态研究，建立信息储存库，为医院各类决策提供信息，使医院各类决策信息化。

5、在全医院树立“仁和医院”的品牌意识，构建仁和医院的品牌方阵，进行以“平价”品牌为核心的整合传播。

6、积极推动医院文化建设，增强医院的品牌凝聚力。

7、组织部属完成医院的形象塑造和管理工作即企业形象策划和实施。

8、整理各部运作管理机制，使之更趋合理化、科学化。

9、负责本部门员工的培训和业绩考核，为医院的发展建立梯级人才储备。

文案策划的岗位说明书【3】1)及时准确的完成指派的各项策划等工作,全力支持销售部门的销售工作；

2)负责各类文案的撰写与任务分配，并进行跟进、总结与分析；

3)根据需要负责客户需求、挖掘、客户拜访及投标等市场工作；

4)根据项目需要，参与各类咨询式培训、咨询项目，为公司决策提供全方位市场依据；

第7篇：销售部文化建设范文

关键词：人力资源,人力资本,人力资源开发与管理

人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

一、人力资源与企业效益的关系分析

在现代人力资本理论中，美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。1961年舒尔茨对1929～1957年的美国经济与经济增长关系进行了分析计算，得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是70％，另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33％。

对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的?我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。

但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示：

人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率

其中：

人力资本价值小于人力资本存量，则不能给企业带来利润。从个体来看，各个员工的人力资本利用率大于1，即人力资本价值平均高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定赢利，因为企业除了人力成本以外，还有诸多方面的支出。但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力成本，企业必然亏损。例如，我国国有企业“富余”人员的最突出的表现形式，便是每个员工的社会劳动量不足和劳动生产率低下，使人力资本的价值或产出低于人力成本，由于“富余”人员是企业多余的人，那么企业有多少这类人员，企业就会亏损呢?粗略的计算并不困难。企业“富余”人员比率为F，即：

这个公式仅适用赢利企业。该公式的意义是：企业若再有F的“富余”人员，企业就将亏损，如果某企业尚无“富余”人员，该公式则表示某企业至多只能容纳F的“富余”人员，超过这个比率，企业则发生亏损。如果是一亏损企业，上述公式则为：

此公式意义为：造成企业亏损的“富余”人员至少有F的人数。或者说，企业要扭亏，至少要辞去F的人数。

在一般情况下，一个正常生产、销售的企业的“富余”人员的比例，如果高于该企业资金利税率或产值利税率，企业就很可能发生亏损。例如，根据《中国工业年鉴》(1994)和《中国统计年鉴》(1995)的资料表明，1978～1994年我国国有企业的经济效益连年滑坡与亏损，资金利税率连年分别下降了14．4％和13．5个百分点，到1994年，分别仅有9．8％和11．4％，而大多数国有企业的“富余”人员都在15％～30％。

综上所述，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。当一个企业人力资本存量一定时，如果该企业的人力资本利用率小于1或等于1，说明企业人力资本的价值小于或等于人力资本存量，亦即人力的产出小于人力成本或自给自足，这时人力资源就没有转变为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资本存量，且企业的劳动生产率超过一定水平时，人力资源才能真正转变为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。

二、企业人力资源开发与管理的对策

通过以上分析可以看出，一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

(一)数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。

(二)合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

(三)教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：

第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。

(四)人员激励

人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。对此，制定员工个人发展计划，职业生涯管理发展等都是不错的尝试。

(五)企业文化建设

第8篇：销售部文化建设范文

【关键词】中小型民营房地产企业 行政管理 完善对策

近几年我国正处于产业结构调整的关键时期，东莞市作为我国的制造业基地，大量外来务工人员对住房的需求，使得房地产已经成为政府的重点调控行业。广大房地产企业明显感受到行政管理的重要性，采取积极的措施来促使其发展更加科学合理。本文以东莞市某房地产开发有限公司行政管理工作为例，对中小型民营房地产企业进行深入调查，分析其工作存在的困难和压力，探讨完善的对策，提高企业行政管理的效率。

一、中小型民营房地产企业行政管理的现状

东莞作为二线城市，小型项目的开发公司较多，中型规模项目投资公司多属于集团公司或上市公司的分公司及下属公司。东莞市某房地产开发有限公司系广东规模较大的房地产上市公司子公司，公司成员400多人。公司现开发项目总用地约3620亩，总建筑面积超过300万平方米，项目总投资100亿元人民币。

（一）当前中小型房地产企业行政管理的特点

目前，房地产企业行政管理工作有如下特点：首先，房地产企业内部管理结构不完善，距离现代企业管理制度还存在一定的差距；其次，在追求利益最大化的同时，出现集团式的“服从管理”和临时项目的“随意管理”的现象，第三，内部行政、人事不分家，甚至忽略人力资源管理的管理模式。因此中小型房地产企业中行政管理制度不健全、人才流动性大、部门分工不明确、专业力量薄弱等，对行政管理健康发展产生了一定的影响。

（二）中小型房地产企业行政管理工作面临的挑战

目前小型房地产企业制度不健全，“老板独权”比较严重。而一些中型房地产企业多数为集团式企业，在行政管理制度、办公流程审批等很多方面都参照“总部”。在管理制度方面，因城市地域、消费水平、办公时间等存在差异，按部就班总部的管理制度难以在公司内有效执行；在办公流程审批、工作请示方面，下属子公司相对权限较小，很多事情需要经过总部的审批，导致办公流程耗时过长，影响工作效率。

二、中小型房地产企业行政管理存在的问题

（一）考核方式单一，员工积极性不高

目前很多中小型房地产企业中的激励方式都比较单一，如销售部门一般是底薪加提成；工程人员一般只跟踪工程施工的进度；而其他部门则无具体的标准，笼统的德、能、勤、绩作为员工统一的考核内容，未将企业战略目标转化和分解成个人考核目标。考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端，而对有些岗位则可能产生评价尺度错合的问题。最后考核流于形式，激励作用不大。

（二）部门分工不明确，办事效率低

分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示。在这种时候，如果企业不及时调整工作分配方式，明确界定部门结构以及每一个岗位上的工作职责，那么企业内部必然会出现分工混乱、职责不清以及员工开始消极怠工等问题，从而影响整体办事的效率。

（三）企业项目具有流动性，企业文化难建立

认识不高是制约中小型房地产企业文化建设的关键。中小型房地产企业领导层和普通员工对本企业建设缺乏足够的认识，个别人员将企业文化建设误解成为“形式主义”或“摆花架子”，致使多年来企业文化建设没有实质性的进展。其中项目开发的周期性以及项目地点的流动性是企业文化建设的重要瓶颈。这种点多面广、地域文化理念差别很大，形成共同的价值观和统一规范的行文方式具有一定的难度。

三、完善中小型房地产企业行政管理的对策

（一）改善考评激励机制，提高员工积极性

建立良好的考评激励机制，也是对企业人员的激励和促进。行政管理员人员的评价可以建立在完成具体的流程工作的基础上，并尽可能量化指标，而服务意识，业务熟悉程度，服务态度都应该作为必须考核评价的项目。通过对每一位员工所做工作评价和价值认定，对各项专职工作实绩肯定成绩、指出不足，把考核评价与月度奖金分配挂钩，使工作评价起到了激励和警示的作用。

（二）整合人力资源、分工明确，提高效率

提高人力资源管理，激发员工各方面的潜能。其中岗位管理是建立科学的指标体系的前提，岗位管理核心在于工作分析最终形成岗位说明书，岗位说明书包含岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容。另外，还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明，如有更正要及时通知，使它真正成为绩效考核的依据，而考核过程对各项工作的监督和管理，更能提高工作效率。

（三）建立企业文化，促进企业管理

企业管理的运行是以企业的一系列制度、规则、章程的有效执行来维持的，具有显性、刚性的形态特点，而企业文化导入是企业倡导的“道德规范”，企业文化导入的确立是以企业的价值观、经营理念的培养和有效践行来实现的，具有隐性、柔性的形态特点。在新的经济形式下我国企业对内及对外的经济活动中更应该坚持和宣传自身的企业文化。

参考文献：

[1]杨晓春，史明伟.企业管理发展趋势研究[J].中国新技术新产品，2010 .

[2]杨春梅.浅谈企业的行政管理工作方法[J].魅力中国， 2009， （25）.

[3]丁玉贞.对企业的行政管理的几点思考[J].时代经贸（学术版），2008 ，（4）.

第9篇：销售部文化建设范文

(一)财务部门管理问题。管理财务部门即为公司的财务部，其中电力公司最主要的工作流程就是在请款业务、报销业务、销售收款业务上。在请款业务上首先需要办理申请请款业务的工作人员应交由相关部门进行审批，主要负责的领导进行审批后再交由财务部门审批，最后由财务部门进行支付;在报销业务流程上，应由需要报销的工作人员提出申请，向上级领导分级申批，之后再由财务部门审批，合格后方能进行报销业务;在销售收款时，同样需要向销售部门开出对应的发票内容，经由财务部门审核后，在由财务部门进行入账操作，财务部门再提供出一份催收单，最后方能进行收款。但在实际的操作中，电力公司的财务部门仍然在财务管理上不够完善，在请款方面，一般财务负责人的考虑方式不是十分周全，对于资金的流动掌控尚存在一些问题，需要注意。

(二)电力公司在控制货币资金时也存在一些问题。现在电力公司已经在资金控制上构建了一个整体的框架，但在管理上还是会出现一些问题，如在对财务预算方面、结算资金方面等有些松散，且在一些环节中进行监督考察的力量也比较薄弱，不能很好的立足于框架结构。

(三)电力公司在成本管理和控制方面有相对比较全面的规定，但管理上形成“粗线条”，显得比较局限，企业尚未真正重视文化建设，导致内部员工在控制理论上缺乏相应的知识。在董事会每年进行的内部审计，最主要就是仅仅防止内部有作弊的现象，在经营管理时对内部的控制没有足够的重视。

二、体系构建

(一)将控制制度在生产过程中设计好。电力公司最重要的生产环节就是控制好生产循环，它对电力企业的发展和生存起着至关重要的作用。而电力企业在控制生产循环使应注意一定要及时的供应燃料、也应严格的控制燃料的成本、建立健全指挥系统以保证安全的进行生产，另外也要有充足的水资源，更要符合环境保护法等。

(二)设计循环控制收款与销售

电力公司实现循环收款与销售最主要的环节就是企业在开始与电网公司进行合同的签订，一直到收回货款为止，在整个业务的各个环节都应该有所经过，而主要的控制措施在:

1、在决策一些报价时，应建立一个辅助的系统。

2、控制好授权审批(最主要就是审核签订售电与购电合同等)。

3、对每个业务的各个环节适时的进行监督和反应，做好文件记录工作，保证文件记录的真实性。

4、在对银行存款上的各项收入都应该适时的进行记录以及办理，及时的做好现金日记账工作。

(三)控制设计好付款与购货循环

1、仓库负责人员需要及时的记录在存货清单时被列入的项目，并对已经买回来的但并没有列入存货的项目填写清单。

2、将订购单编制完整，同时应检验已经验收的商品清单，并且请其好好的储存。

3、编制对应的付款凭证单，并记录与确认负债账目。