人才资源培养精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人才资源培养主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人才资源培养范文

[关键词] 人力资源高职院校人才培养

在企业的各种资源中，人力资源是企业最重要的资源。企业成本的降低，效益的增加，竞争力的提高等都有赖于企业的人力资源。可以说人力资源是企业经济增长和核心竞争力提高的关键因素。企业人力资源的状况关系着企业的生存和发展。高职院校是企业人力资源配置的主要渠道，实现企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接对双方来说都有利，是双赢。然而在现实经济生活中，一方面企业在人力资源配置时常常抱怨找不到合适的人才，埋怨高职院校培养的毕业生素质不高，另一方面高职院校也常常抱怨企业片面追求人才高消费，毕业生就业难，公说公有理，婆说婆有理。莫衷一是。

一、企业人力资源配置中存在的问题

人才是企业的根本，是企业实力的标志，众多企业已认识到了人才的重要性。也实行了各种优惠条件来吸引人才。企业的人才大量的应是来自高职院校所培养的高素质的、具有良好职业岗位能力的高级职业技术人才。然而，企业在人力资源配置中往往存在以下问题:

1.企业片面追求人才高消费

在我国高等教育大众化的今天，有些企业在人力资源配置中片面追求人才高消费，提高人才准入门槛，制定高出实际需要的人才标准。本来高职生可以胜任的工作非要本科生，本来本科生能胜任的工作非要硕士生甚至博士生。有的企业在人力资源配置中引进本科生、硕士生、博士生的主要是为了装点门面，美化企业形象。这一方面导致企业人才资源利用成本的提高，另一方面本科生、硕士生也不一定能胜任一线岗位的工作。而且这些高学历人才要求的待遇也高，一旦这些高学历人才无用武之地或是待遇上的要求得不到足，企业也难留住这些人才。最终的结果是招了又走，走了又招，同时还影响到企业正常的运作。实际上企业在人力资源配置中并非学历越高越好，而应是适合就好。因而企业应正确确定所需要人才的标准，配置最适合企业发展的人才。

2.企业在人力资源配置、使用、开发中缺少长远规划，企图一劳永逸

企业应结合自身发展战略，制定企业人力资源长远规划，合理配置、使用、开发人力资源，为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，从而使企业发展壮大。但是部分企业缺乏人力资源长远规划，具体表现在人力资源配置中要招有工作经验的人员。致使众多高职人才无缘于这些企业。有实践经验的人才当然 好用，他们上手快，企业可节约初期培训成本，但同时他们往往流动性很大，对企业的忠诚度低。他们今天可以不忠实于原有企业，明天他也可以不忠于现有企业。这将导致企业频频招聘，反而增加了成本。高职院校是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，这些人才是企业将科学技术转化为生产力的主力军。他们的可塑性强，培养好了能对企业忠心耿耿，长期为企业服务。企业舍此而要有工作经验的，典型地反映了企业在人力资源的配置和开发上重使用、轻培养的短期行为。事实上，人力资源的配置和使用不可能是一劳永逸的，随着科学技术的不断发展，产业结构调整的加快，新知识，新技术不断涌现，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须对人才进行培养和开发，无论是高学历人才还是低学历人才都必须要终身学习。

二、高职院校人才培养中存在的问题

高职院校培养的是在生产、建设、管理、服务第一线从事实际操作的既有一定的专业理论知识，又有很强动手能力的技术复合型人才。他们是企业人力资源的中坚力量，肩负着科技成果转化为产品的重任。然而，由于众多原因，部分高职院校培养的部分人才，难以肩负起如此的重任。有些毕业生专业技能不过硬，综合素质不高，使部分企业望而却步，究其原因，有如下几点：

1.大学本科持续扩招，使高职生源质量下滑

大学本科持续扩招，使高职院校的录取分数线不断下降，再加上目前高职教育的社会认可度还不高，学生和家长一心想上本科，哪怕三本也可以，这就使部分高职院校的生源质量大受影响。即使如此，还有些高职院校也招不到足够的学生，生源的质量下降，增加了高职院校人才的培养难度，使高职院校培养的部分人才质量不高。

2.部分高职院校的办学理念，管理方式落后，实习实训设施严重不足

我国的高职院校大多是由原来的中专校升格而成的，有的高职院校中专情结严重，沿用中专的办学理念和管理方式，致使人才培养质量大打折扣。实习实训设施是高职教育培养具有很强动手能力和实际操作能力的人才的重要保证，但部分高职院校由于投入不足，实习实训设施严重不足，无法满足正常的实习实训需要，因而培养出来的人才质量难以满足企业的要求。

3.高职院校的专业结构严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化

改革开放以来，我国的科学技术发展很快，科技成果转化为生产力呈加速趋势，同时发达国家的许多产业正加速向我国转移，在这种大背景下作为向企业输送高技能人才主阵地的高职院校却未能很好地适应这种变化。高职院校由于受师资和实训设施的影响导致其专业设置严重滞后于企业产业结构调整和人才需求的变化。传统产业向现代产业的转化，新型岗位层出不穷，而一些高职院校因创办适应产业结构调整需要的新专业需要大量投入而望而却步，固守已轻车熟路的老专业或仅仅创办一些短平快的投入较少的文科类专业，至使一些毕业生就业难，而企业也找不到合适的人才。

4.部分高职院校师资力量薄弱

由于众多高职院校从中专校转变过来的时间不长，部分教师还未来得及转变思想，更新观念，还未树立起正确的高等职业教育观念，他们仍旧沿袭着中专时期的教学模式，这样培养出来的学生难以适应企业对高职人才的需求。高职教育是要培养为生产一线服务的高等应用性人才，而有些教师长期待学校里，从未接触过生产实际，又如何培养为生产一线服务的人才？近年来高职院校发展很快，各高职院校都引进了大批教师，其中一部分是刚从学校毕业的青年教师，这部分教师教学经验缺乏，更没有一线生产经历，教学能力还有待进一步提高，另一部分是从企业引进的有生产实践经验的人才，这部分人才很适合高职教育，但这部分人才毕竟少。从整体上看高职院校的师资力量比较薄弱，要担负起培养高素质的高职人才的重任，高职院校还须继续努力。

5.部分高职院校学生专业基础差，综合素质不高

应该说大部分高职的人才是能适应现代企业生产服务需要的，但也确有一部分毕业生专业基础差，综合素质不高。高职生源本来质量就不高，部分学生入校后抱着混的思想，经常通宵上网游戏聊天，下馆子，无心向学，不注重自身素质的提高与完善，以至于毕业后到企业，不能适应企业的岗位要求。

三、企业的人力资源配置应与高职院校人才培养相互衔接

企业在人力资源配置中要选到专业能力强，动手能力强的高素质人才，必须与高职院校合作；同样高职院校要实现自身的发展，肩负起为社会培养合格人才的重任，也需要与企业合作，校企合作才能实现教学与生产的无缝对接。

1.校企合作，企业应做到的几点

(1)要摒弃人才高消费的观念和做法。企业要根据自身生产经营的特点和长期发展趋势来配置合适的人才，在人力资源配置的实践中，很多企业已经注意到高学历人才并不一定适应技术实用性企业的需要，尤其是在生产一线的岗位上，一些高学历人才往往不安于现状，或者动手能力差，或怕苦怕累，而对工作敷衍塞责。而高职的人才定位较准确，他们既有一定的理论知识，又有很强的实践操作能力，因而最适合企业一线生产建设管理的需要。

(2)制定企业长远人力资源配置战略规划。企业要根据国家产业结构调整以及企业产品结构调整变化的趋势，制定本企业人力资源配置规划，委托学校为企业培养相关人才。企业应与学校共同制定人才培养方案，参与教学计划的制定与修改。学校根据企业的需要，加强对学生的能力教育和素质教育，为企业量身订做符合企业需要的人才。

(3)为高职院校学生提供实习实训场所，双向选择，配置人力资源。企业可通过为毕业生提供实习实训场所，派有经验的生产技术人员指导学生实习的方式，在实习中通过观察考核学生，实习结束后，在双向选择的基础上，配置适合企业的人才，这样的人才一毕业即对工作能上手。

2.校企合作，高职院校应做到的几点

(1)高职院校要根据市场人才需求的趋势调整专业和课程设置。我国经济正处于高速发展时期，产业结构的调整使新型岗位不断涌现，高职院校要深入企业调查研究，从职业岗位分析入手，准确把握职业岗位和岗位群所需要的素质和能力，以调整专业结构和课程设置。在专业设置上要尽量避免盲目性，在课程设置上要紧贴生产实际，把握理论知识以“必须、够用”为原则，保证学生实际操作能力的培养。要着重培养学生的综合素质，培养学生分析、解决具体实际问题的能力。高职院校要及时掌握企业人才需求规格的变动趋势，及时调整教学计划，更新教学内容，改进教学方法，提高人才培养质量，从而满足企业对高职人才的需求。

(2)通过请进来派出去的方式，改进人才培养模式。高职院校应直接从企业中聘请优秀技术人员作为兼职教师或客座教授，让他们参与教学计划和教学大纲的制定，以使人才培养更切合企业实际需要。这些人员具有扎实的专业技术知识和丰富的实践经验，在授课中，他们除了能将生产中的实用知识和技能传授给学生外，还能将企业的管理、企业文化、企业精神等相关知识传授给学生，从而缩短生产和教学的距离。

(3)高职院校也可通过派出去的方式改进传统的人才培养模式，一是高职院校派出教师到企业学习锻炼，以取得一线生产、管理经验，从而更好地实施教学。二是高职院校可充分利用自身优势，派出教师和学生参与企业的科研、生产项目，让教师和学生参与实践，提高能力，增长才干。这样既解决了企业自身的实际问题，又培养和锻炼了教师和学生，改进了人才培养模式，提高了师资队伍的素质，提高了人才培养的质量。

高职院校应充分认识到校企合作在办学中的重要性，要多渠道与企业合作，提高学生的综合素质。校企合作培养出来的学生，熟悉岗位技能要求，分析问题、解决问题的能力强，实际操作能力强，在生产中能提高生产效率，给企业带来经济效益，是深受企业欢迎的人才。校企合作能提高学生的综合素质，在企业学生与企业员工打交道 ，有助于提高学生的沟通能力、协调能力，培养学生的团队意识和经营管理能力。

参考文献:

[1]卞显红王苏洁:对新世纪我国人力资源开发与高校人才培养的思考[J].无锡教育学院学报，2004,（2）

[2]陈琪宁宣熙:我国人力资源管理存在的问题及其对策[J].商业研究，2002，（8）

第2篇：人才资源培养范文

关键词：高职院校；跨境电子商务人才；核心能力

跨境电子商务是一种新型的商务模式，目前在我国这个处于发展阶段，因此高职院校应当对跨境电子商务人才的培养加以重视。我国目前高职院校在跨境电子商务人才的培养上还存在跨境电子商务人才培养的目标不明确、师资力量薄弱、学生的实践能力没有得到很好的培养等诸多问题，笔者在分析这些问题的基础上，对高职院校的跨境电子商务人才培养策略进行探讨。

一、高职院校跨境电子商务人才的培养现状

1.跨境电子商务人才培养的目标不明确

与传统的电子商务不同，跨境电子商务更注重跨境这个方面，学生不仅要全面掌握电子商务的内容和相关技能，同时还要具备外语的沟通能力以及一定基础的外贸知识，需要有更开阔的互联网思维，与电子商务不同，跨境电子商务人才的教学目标更倾向于复合型和应用型人才的培养。

2.师资力量薄弱

跨境电子商务是近两年才在我国发展起来，是一种新型的贸易方式，目前很多高职院校为了适应社会的发展需求，才陆续创建跨境电子商务专业，但是这方面的师资力量有所缺乏，很多老师也是刚刚接触到这个新型的专业，对跨境电子商务这种贸易方式掌握一些皮毛，并且很少有老师有亲身实践的经历，老师在上课的时候主要依照教材的内容进行教学，除此之外，我国的跨境电子商务公司数量也比较少，可供老师进行分析的案例和资料都比较少，因此，很多老师对于跨境电子商务的知识并不完全了解和掌握，传递给学生的知识也只是一星半点，甚至出现教学内容与实际的情况严重不相符的情况。

3.学生的实践能力没有得到很好的培养

无论是电子商务还是跨境电子商务，都离不开生活实践。如果跨境电子商务的老师仅仅依靠给学生灌输理论知识，学生的创新创造能力都得不到培养，培养出来的跨境电子商务人才也很难满足社会对于跨境电子商务人才的需求。虽然目前有部分学校也意识到这一点，采取校内外实践活动的开展来提高学生的实践能力，例如部分学校在校内通过一些软件平台例如速卖通以及敦煌网等加强学生的实践能力训练，但是从目前实际来说，这些平台相互之间存在一些矛盾，尤其是合作共享方面。学生如果想熟练运用这些软件平台，就得花大量的时间来了解，这就导致了很多问题出现，如效率低，花费成本高等。除此之外，校外的实践目前也很难开展，主要原因是实践的基地比较少，目前社会上跨境电子商务的企业比较少，而且大部分都还处在发展阶段，模式不成熟，而学校的跨境电子商务人才也不具备企业对于跨境电子商务人才的需求，因此，学校和企业之间无法顺利达成合作。

二、高职院校跨境电子商务人才的培养思路

1.明确跨境电子商务人才的培养目标

跨境电子商务是一种新型的贸易模式，目前在我国还处于刚刚起步的阶段，我国的高职院校为了适应社会的发展需求，逐渐创建跨境电子商务专业，但是教学模式并不成熟，教学内容很容易与社会脱节。因此，高职院校应当要加强这方面的重视，尤其是跨境电子商务专业的老师，更要通过收集网上信息、对跨境电子商务企业对于人才需求展开调研，以及走访一些行业协会、外贸工厂以及公司等诸多方式，全面掌握了解社会对于跨境电子商务人才的需求，然后确定跨境电子商务人才的培养目标，加强与社会跨境电子商务企业之间的合作，探讨出有效的人才培养模式，让学生学到的知识都是有效的，能够成为一技之长，毕业后能够在跨境电子商务企业中学以致用。因此，明确人才的培养目标是高职院校首先要做的事情之一，有的放矢去教学，培养的人才才能顺应社会的要求，同时加强与社会企业之间的合作，提高学生的就业率。

2.提高老师的专业素质

老师的专业素质决定了教学质量，因此，高职院校要加强师资队伍的建设，跨境电子商务是一门新兴专业，高职院校要引进具有丰富实践经验且具有丰富电商知识和外贸知识的跨境电子商务专业老师，同时，也要对本校原有的老师加强专业素质的培训，学校可以组织一些跨境电子商务的培训活动，同时鼓励老师利用闲置时间进入社会上一些跨境电子商务企业、外贸工厂以及外贸企业等兼职或者挂职锻炼。参与到跨境电子商务的实践之中，掌握真实的业务流程，这样，老师在对跨境电子商务进行教学的时候，就能给学生传授有效的知识。除此之外，高职院校还可以邀请一些对跨境电子商务熟悉的资深专家来校讲座，对跨境电子商务的老师进行培训，不断对专业老师的知识结构进行优化，继而提高教师的专业素质以及教学能力。

3.完善教学课程体系

跨境电子商务包含的内容众多，不仅要求学生掌握电子商务的内容和相关技能，同时还要具备外语的沟通能力以及一定基础的外贸知识，而社会对于跨境电子商务人才的需求更高，要求从业者掌握商务英语、跨境物流、国际电子支付通关、外贸合同签订、国际商务洽谈、网络营销与管理、跨境电商网站运营以及电子商务应用等诸多技能知识。因此，高职院校要不断对跨境电子商务的教学课程进行完善，加强校内外的跨境电子商务实践，具体的实施方法可以是，校内加强跨专业之间的合作，同时加强与网络商务平台的合作，让学生能够通过这些网络平台加强跨境电子商务的理论知识掌握以及创新能力的培养，校外则加强与跨境电子商务公司的合作，共同讨论跨境电子商务人才的培养模式，学校能够有的放矢去教学，培养出来的人才也能更好的为跨境电子商务企业所用。

4.发掘资源，创建实训基地

目前很多高职院校在跨境电子商务教学中的校外实践很难开展，主要原因是实践的基地比较少，当前社会上跨境电子商务的企业比较少，而且大部分都还处在发展阶段，模式不成熟，因此学校很难与其达成合作。针对这种情况，高职院校可以利用社会的各界资源，例如跨境电子商务平台、跨境电子商务协会以及政府商务部门等，加强与其之间的合作，共同创建跨境电子商务的校内外实训基地，为学生提供实践的场所，同时老师也可以挂职锻炼。实训基地可以根据学生的认知水平不同，给学生提供针对性的专业实践，例如针对一些大一的学生，实训基地可以将其安排到基层，了解跨境电子商务企业的岗位职能以及真实的业务流程，提高学生的感性认识。而对于大二的学生，可以安排一些专业的实践活动，学生在这样的实践中提高自己的实践动手能力。而对于高职院校的毕业生，则可以安排顶岗实习，借助真实的跨境电子商务平台，通过自身的认知水平和实践能力进行外贸接单，全面掌握跨境电子商务的技能，在不断的练习中成为跨境电子商务应用型和复合型人才。

三、结论

综上所述，跨境电子商务是一种新型的商务模式，目前在我国这个处于发展阶段，因此高职院校应当对跨境电子商务人才的培养加以重视，不断对人才的培养思路进行探究，结合社会对于跨境电子商务人才的需求，完善课程的体系，加强校内外的实践，培养出适合社会发展的跨境电子商务人才。

参考文献：

[1]陈长英.浙江省跨境电商人才需求分析及培养路径研究[J].中国商贸，2015(02):09-12.

[2]郑雪英,赵婷.信息时代下跨境电子商务人才培养路径探析[J].江苏商论，2014(11):13-15.

[3]王文强,夏山鹏,聂永涛.基于汽车医生培养为核心的人才培养模式的研究[J].河北农机，2016(10):04-06.

[4]黄锦玲.中高职衔接“2+3”模式学前教育专业人才培养方案的设计[J].新课程研究(中旬刊)，2016(10):16-19.

第3篇：人才资源培养范文

关键词：企业管理；人力资源；人才培养

一、技能人才的日常流程管理

所谓的日常流程管理指的是对某种特定工作重复进行，某项产品或者是某个任务完结之后，就等于是获得了某项工作成果。结合现今企业运作和发展的流程来看，日常流程的主要环节包括：选择最佳的流程方案，使得工作流程趋向于书面化，促进工作体系的构建与优化。在此过程中还要能够考虑流程的稳定性以及可靠性，保障工作的进行能够按照预期的理想状态发展。在日常流程管理过程中，能够较为清晰地呈现出流程管理的优势：第一，通过日常流程管理能够给予技能人才之间相互交流与互动的途径与空间，增加技能人才的互动次数，也便于人才在工作过程中可以更加清楚自身工作的职责与定位；第二，在日常流程管理中技能人才与相关管理工作者都能够对工作流程进行全面深入的认知和把握，全面的了解各项工作流程的内容有无优化和完善的空间；第三，人力资源在日常流程管理工作中也可充分发挥其职能与作用，将人力资源部门所具备的专业知识与能力较好的运用到其他工作环节中，有助于进一步促进重点工作环节的优化与改善；第四，借助日常流程管理的进行也有助于促进技能人才管理部门的进步与提升，促进其职能的发挥与工作的良好开展，提高工作的整体质量与水平。

二、制定科学合理的人才发展规划

企业应当为人才的职业发展规划做出更多地考虑与规划，而个人的发展规划也要能够充分结合企业发展的需求，在保障自身利益与发展的同时兼顾企业的发展与经营。随着市场经济的繁荣发展与进步，企业发展的业务宗旨也在不断地变化与更新。因此，为了更好地顺应时展潮流，满足社会的变迁与革新，企业在人力资源管理环节也应当做到与时俱进，开拓创新，督促企业内部技能人才不断地更新自身的知识与能力，及时学习先进的技能与理念，为企业的发展提供充足的人力资源，精准把握企业未来的发展方向，为企业更好的运营与发展贡献自己的力量。在技能人才发展过程中，每位技能人才都要对其专业技能水平以及兴趣价值展开评估，以便更好地获得数据对企业的运营与发展进行评估，有助于确保技能人才个人能力与水平和企业发展维持统一性。从某种角度来看，技能人才个人的发展能够为企业发展提供帮助与动力，但这并不意味着是员工升迁的途径。通过人才发展规划能够促进技能人才在专业上的发展，有助于促进人才的储备。当工作任务处于发展的关键时期时，要能够对人才的发展做出科学合理的规划与方案。

三、技能人才工作绩效目标与考核

所谓技能人才工作绩效目标与考核指的把企业发展规划和技能人才个人的工作发展规划相结合的一种形式。企业的发展规划是为了获取效益与利润，因此，要能够明确每个步骤和环节的工作任务与目标，然后下达各个部门实施并完成，每位员工为企业的总目标而工作和付出。由于个人的价值观会对其工作质量与工作水平造成一定的影响，因此单纯的对工作结果进行评价和考核是不完善的，换言之，技能人才在工作中的态度、方法以及整个过程是尤为重要的。在工作实践中，不仅要能够清晰的列出每项工作内容和环节，管理者还要能够及时准确的进行绩效的考核与评估。技能人才的整体绩效评价要能够与企业经营规划和方案进行结合考虑和评定，即依据其对企业经营的贡献量。对技能人才进行绩效考核与评估是为了更好的督促和促进员工能够高效率的完成既定的工作任务与目标，即实现企业发展所分配到个人的任务与目标。与此同时，绩效也是影响员工薪资以及晋升的重要影响因素，技能人才的薪资水平应当结合同类型的员工薪资来决定，考虑同职位、同行业以及人力市场等多方面状况来综合制定。

四、激励因素在技能人才培养中的作用

激励手段是提高员工工作热情与动力的有效方式，激励并不单纯指用金钱来激励，在人力资源管理中有多种有效的激励政策与方法，当然薪资也是最为有效的一种，如果没有赞赏、表扬和认可等心理上的激励来辅助的话很难达到理想的激励效果，仅靠金钱不能达到理想的激励作用。愉悦的心理是技术人才的生产动力，能够帮助人才产生积极性，进而促进工作效率与质量的提升。结合相关调查数据显示，技术人才的工作积极性对企业的业绩有着重要的影响，因此在人力资源管理过程中，要能够善用有效的激励方式与手段，不仅包括奖金、高薪，还要能够给予人才对企业的拥有权，若能使人才成为企业的投资者与参与者，会极大地提高其归属感与责任感，在工作中也会更加的用心和负责。

五、结语

综上所述，企业的人力资源管理是企业经营和发展的重要环节，技能人才的培养更是人力资源管理的重要内容。结合现今企业发展现状来看，企业人力资源管理中技能人才的培养中仍存在较多的问题亟待完善。企业应当结合自身的发展状况，采取有效的措施和方法来提高人才培养的效率与质量，进而促进企业核心竞争力的提升。

参考文献

第4篇：人才资源培养范文

【关键词】医院；人才培养；人力资源管理

文章编号：1004-7484（2013）-01-0416-01

医院的发展离不开人才对技术的创新，因此具有高素质的人才，才能保证医院可以不断的发展。在医院的人力资源管理工作中，要树立人才为本的观念，对人才的培养引起足够的重视，这样才能提高医院的竞争力。

1传统的医院人力资源管理中对人才的管理现状

1.1看重人才的使用，轻视人才的培养许多医院的人才管理中对人才的培养问题不是足够的重视，规模很小的公立医院由于承担的医疗服务工作量很小，因此没有进行人才培养的观念。在规模比较大的医院，由于医护人员的工作压力和强度比较大，因此抽不出精力进行培训。并且现在许多医院以及科室实施承包的制度，每个医务人员的收入和个人的工作量是挂钩的，因此不想进行培训，这就影响到了医院的继续发展。

1.2对人才的激励机制存在问题现在医院的人力资源管理中，由于只关心医务人员的工作问题，但是对职工却没有进行相应的激励，引起职工的工作积极性普遍下降，员工发挥不出最大的潜能。

1.3医院在人才培养方面出现的问题医院在引进人才以后，要对人才进行必要的培养。但是医院的人力资源管理中对人才进行的培养缺乏进行长远的规划，对人才进行的培养目标不明确，没有进行重点培养的对象，并且医院的培训资金不是很充足，对人才进行新技术以及新项目的研究造成了阻碍。

2针对医院传统人力资源管理模式，对医学人才进行的培养存在的问题采取的解决对策

2.1进行人才的梯队培养建设为了能够体现出医院的特色，要对院、科进行两级的人才的梯队培养建设。根据医院科室中人才的梯队情况，通过公开的招聘以及人才的引进等，对人才的梯队中空缺进行补充。要发挥出老的专家对年轻人才进行传授、帮助以及带动的作用，给年轻的人才搭建台阶，用奖励激发人才的创新。

2.2为人才的成长搭建好平台，创造可以进行学习以及成长的机会医院内部要创造很好的人才培养的氛围，提供人才发展必要的硬件的设施，对人才的工作环境进行改善；制定人才的培养以及进行激励的政策；对人才的劳动成果表示尊重，让他们感到成就和满足感，对员工进行职业的规划。

2.3建设具有高素质的研究生的导师队伍最近几年，医院设立了很多的研究生的培养点，因此要加强导师的队伍质量，对博士生导师的队伍的现状进行分析，通过科研和人力资源的管理部门联手，确保导师的队伍建设工作顺利进行。

2.4做好医院的各种人才引进和培养工作对人才进行培养的进度要加快，对医院的中青年的业务骨干的专业素质进行提高，引进海外的留学的高层次的人员，对学科的骨干人员进行公开的招聘，组成人才的梯队。

对临床的人才进行培养也要格外重视。因为，医院的主要工作是医疗。对临床的医师进行加强培养，对入选的环节、考核的环节、培训的环节以及监督和评价的环节进行严格的把关，制定详细地对医师的培训的方案，对临床的医师进行综合素质的提高。

2.5用进行利益刺激的方式，用事业对人才产生吸引力，建立创新型的人才激励机制①医院要依据自身的情况，进行人才奖励的制度制定，对奖项的设置进行优化，对科研的创新进行奖励。让政府的奖励作为导向，医院的奖励为主的对进行自主创新的成果进行奖励。②要发挥使用科技进行奖励的作用，将高层次的学科的带头人以及学术的骨干人才之间的薪资差距，这样就可以促进竞争力，鼓励进行科研的行为，让医疗和科研同时进行。③对创新的团队进行建设，进行自由的探索研究以及重大的科研项目进行结合的创新的制度。用医院的文化以及医院的精神对人才进行吸引，用医疗事业挽留住人才，使医疗事业和科技的创新进行协调的发展。④对人才的质量进行提高，对人才的评价体系进行创新，对人才的职称评审进行改革。用绩效的管理代替身份的管理，进行自主的招聘，依据工作的能力以及业绩进行职称的评审。在引进人才的时候，要根据人才的实际工作能力进行评判，真正地可以激励人才，对人才进行科学的评价。⑤用丰厚的物质资源对高层次的人才进行吸引，对人力资源的成本进行管理，根据人才的不同层次、不同的专业以及岗位进行人才的科学评价以及对绩效进行评估的标准，通过目标管理、跟踪和调查以及定期的考评等对人才的评价方法，最终形成科学合理的评价体系。对培养人才的投资要加大，创造医院的优秀的科研方面、医疗方面以及培训的条件，对人才所需的场所、科研的设备以及实验的设施等进行及时的安排，进行购置和提供，搭建人才施展的平台。医院也可以采用兼职以及聘请医学顾问，进行合作研究的人才使用方式等，进行自由的人才调整，对人力资源的配置更加的市场化以及社会化，通过政府的引导，市场化的调节，形成来去自由的人才的流动方式，提高人才的利用率，加大人才的培养。

3结语

医院的各项工作要做到以人为本，让学术的骨干和带头人提高医院的竞争力。对医院的人才进行培养，可以起到对医务人员的素质进行提高的作用，提高医院发展方面的核心竞争力，创造医院良好的品牌形象，促进医院的持续发展。

参考文献

[1]谭善梅.医院人才培养现状与对策[J].经济研究导刊，2010（30）.

第5篇：人才资源培养范文

【关键词】 高校;国土资源调查专业;人才培养;模式

一、国土资源调查专业相关行业与产业背景分析

湖南工程职业技术学院是国土资源系统的摇篮，其所属专业国土资源调查所培养的学生主要是面向大国土，包括国土资源、地矿系统、测绘行业的基层一线单位，主要从事资源调查、国土资源勘察、土地测绘、土地管理等技术工作。同时也面向林业管理部门、工程勘察与设计、铁道勘察规划部门等，从事工程测量、土地管理与评估等工作。

市场是瞬息万变的，高职专业的开设瞄准的是市场，市场常常需要行业和产业来支撑。如今市场经济国土资源调查专业的相关行业和产业有哪些？我们通过调查发现，土地调查、地理信息、土地数据管理和数字化城市等等，这些都是新兴的产业，这些产业正是当前国土资源调查专业的毕业生所从事的行业。为了进一步掌握更加详实而准确的土地基础数据，尤其是全国第二次土地调查完成后，自2010年起每年都要进行一次土地更新调查和数据变更、土地数据入库，这些都需要大量的国土资源调查人员。因此，国土资源调查专业的毕业生就业前景良好。

二、国土资源调查专业岗位需求分析

国土资源调查专业涉及专业门类较多，专业知识也较复杂，因此就业面非常广。从毕业生就业情况来看，绝大部分是服务于国土局及下属二级事业单位、规划局及下属二级事业单位，大多学生在土地规划咨询有限公司、地矿局下属地质队、工程咨询有限公司、工程测绘与测绘公司、工程勘察设计研究院、土地估价公司等相关单位从事国土资源调查的规划设计、土地调查、地理信息等相关工作。近年来，本院国土资源调查专业先后与多家省内外企业开展校企合作，开展形式多样的调查工作。湖南省先后陆续开展了基本农田调查、农村集体土地经营权调查、农村集体土地确权发证、农村居民宅基地测量等工作，这些工作的开展都需要大量的国土资源调查的外业和内业工作者。

通过调查，国土资源调查行业及相关产业刚性需求较大，湖南工程学院所培养的从事基层一线工作的技术人员能适应市场需要，在城市土地开发利用及农村土地流转和管理领域中具有广阔的前景。[1]

三、国土资源调查专业人才培养模式的选择

近年来，国土行业在国家政策的支持下不断涌现很多新的技术工作，从单一的土地利用规划、土地调查与评价、土地整理与开发，逐步走向土地调查、地籍测绘、农村土地权属调查，各种工作的开展紧紧围绕土地这一主题而进行。根据市场调研及专业背景分析和岗位需求调查，我们发现高职院校的发展只有跟着市场走，才能走出一条灵活多样、适合市场需要的可持续发展的路子。因此，我们结合学院“德技共举，知行合一”的人才培养理念，紧密结合国土资源行业发展前沿，制定了本专业人才培养模式：即“一主线”、“双循环”、“三平台”、“四技能”、“五岗位”。

一主线：以土地调查与规划设计为主线。近年来，因“土地”所产生的问题日益突出，在我国广大的农村如何科学合理利用土地，促进农业增产，农民增收是一个很大的问题，在城市内部如何合理利用好每寸土地，更好地集约节约土地是我们土地工作者思考的问题。而这些问题的解决是需要掌握一手的土地数据，土地数据的获取以及如何规划和利用好现有土地资源成为重中之重，因此，本专业结合市场和行业发展的需要，设置了以土地调查与规划设计为主线。

双循环：理论与实训循环;学校与企业循环。学生理论学习与实训学习循环交替;学生校内学习与校外实习循环交替。

三平台：人文素养平台;专业基础平台;专业核心平台。人文素养平台：注重课程的学习，提高和培养个人人文素质和个人修养，通过开设的两课教育及社交礼仪、应用文写作等课程的学习使学生具备良好的思想道德素质、职业道德修养和个人的人文素养，提高对社会、环境、职业的责任。专业基础平台：通过对专业基础知识的学习和训练，让学生掌握国土资源所需要的自然和社会科学知识，并能让学生掌握一技之长，在毕业走上工作岗位后能谋得一席之地。专业核心平台：立足国土行业，突出教学特点，通过所设置的专业核心和拓展课程的学习，使学生掌握国土资源调查专业知识，具备运用分析国土资源管理技术问题的基本技能，能利用专业知识所学的理论和方法解决实际问题的实际能力。

四技能：土地调查与管理、土地规划与整理、地籍测绘、地图制图。通过对国土行业和企业的岗位能力的调研，本专业开设了土地利用规划技术、土地调查与评价技术、土地整理技术、土地信息系统、数字化地籍测量、房地产经营与评估等专业课程，重点培养学生的土地调查与管理、土地规划与整理、地籍测绘、地图制图核心能力[2]。

五岗位：土地调查员、土地管理员、地籍测绘员、土地规划与整理技术员、地图制图员。本专业是涉及学科较多的边缘交叉专业，就业面非常广。根据本专业毕业生就业情况分析，绝大部分是服务于国土资源系统及行业，主要从事土地调查与管理、土地规划与整理、地籍测绘、地图制图等岗位。

四、国土资源调查专业人才培养模式的思考

根据以上分析，我们认为，高职院校专业的开设往往都是根据市场的需要而设立，国土资源调查专业更是立足于市场的需要，根据市场的变化不断更新人才培养模式和核心课程。因此，每年学校都组织专业老师开展市场调研，形成市场调研报告，并结合学生从生产单位带回来的《企业用人单位需求表》、《企业对人才调查表》等制定符合本专业发展的人才培养模式。这些措施的制定符合市场发展的规律和需要。从毕业生带回来的就业信息和市场调研来看，国土资源调查专业的人才刚性需求量大，立足于湖南省内的具体情况，企业对人才的需求主要体现在如下几点：一是要有比较强的专业基础知识（国土专业知识和测绘能力）和分析问题处理问题的能力;二是要有比较强的识图、判图、绘图、数据处理的能力;三是要有比较好的与人沟通、组织和协调能力。四是要有比较强的吃苦精神和自学能力。

因此，在制定人才培养模式的时候，特别要注重学生专业素质和综合素质的提升，在学院校训和“三光荣”精神的理念下，注重专业基础知识的学习和训练，在实训过程中注重分析问题和独立处理问题能力的培养。在图件的识别和数据处理上也要注重训练，使每个同学能独立完成老师交给的任务。同时鼓励同学们积极参加各种社团组织，参加各种社会企业的实践活动，在活动中提升自己的能力。

【参考文献】

[1] 刘建华，高燕.土地资源管理专业实践教学环节设置与体系构建[J].中国地质教育，2005.1.61-64.

[2] 李玲，冯新伟等.土地资源管理专业教学改革研究初探[J].安徽农学通报，2006.12（10）70.

【作者简介】

第6篇：人才资源培养范文

关键词：电子商务；人才培养；项目驱动；迭代模式

1 社会背景及人才需求

近几年来，电子商务的迅速发展对社会经济生活产生巨大影响，已引起了人们的广泛关注，我国电子商务的快速发展也再次印证了互联网的巨大潜力。兴起了大批极具特性的电子商务网站，例如：阿里巴巴、当当网、京东商城、淘宝网、易趣网等。电子商务的应用已使许多企业获益，许多大公司实施供应链管理的电子化，成为电子商务的应用主体。从发展趋势看，今后随着电子商务活动的扩大，我省的中小企业将成为企业间电子商务活动的主要增长力量。

电子商务专业注重培养职业核心能力强及从事现代商务管理工作的专业应用人才，以适应社会主义现代化建设需要。国内大中型企业和部分中小企业需要大量的电子商务专业人才。随着世界经济一体化进程的加快，我国的人才也将进入国际人才市场。电子商务人才是国外企业、各类经济组织的首选类型。以下职业岗位对电子商务人才有着迫切需求：⑴网络商务信息收集与整理等方面的管理工作；⑵网络广告、网站的市场推广工作；⑶网上贸易业务的工作；⑷网站建设、维护与管理工作；⑸网页制作与初步的图像处理工作；⑹计算机管理的相关操作与网络维护工作；⑺企业经营与管理、产品的市场营销等工作。

以上这些都给职业院校“电子商务”专业的开设提供了良好的发展机遇和广阔的毕业生就业市场。

2 人才培养方法

根据市场需求，积极推行与社会实践相结合的人才培养模式，把工学结合作为职业教育人才培养模式改革的重要切入点，引导课程设置、教学内容和教学方法改革，构建了“项目驱动、迭代实施，模块教学”的人才培养模式。

2.1 项目驱动

项目包括两个部分：教师在教授知识点时设置的项目和学生在定岗实习时遇到的实际项目。在整个的教学过程中，每一个大的知识点都作为一个项目，在教学过程中会把项目分为若干子项目，子项目再分成若干子任务。学生边学边做，当完成一项任务或项目后，可以掌握知识点，提高沟通协调能力，并产生成就感，唤起对知识的兴趣。

在定岗实习时遇到实际的项目，可以按照学校中的学习方法，把大问题分解为若干小问题，并清楚每个任务的优先级，就可分布解决问题，达到完成项目的目的。

2.2 迭代实施

迭代实施是指在学习当前知识的同时，要不停的温习之前学到的知识，强调知识的积累过程。电子商务专业中每一门课程都在培养学生两方面的能力：职业技能和技术能力。课程中多个知识点，分为多个项目，在多个部分或模块中迭代进行。但可能存在的问题是：在学会当前知识点的同时，长时间不练习的知识容易淡忘，古语有云“温故而知新”，需要及时巩固之前学的知识，并与当前知识点相结合，迭代式实施项目驱动。

2.3 模块教学

电子商务教学应分成三个模块，第一模块进行公共基础课和专业基础课教学，掌握文化基础知识和专业通用能力。第二模块进行专业技能学习和校内综合实训，形成专业核心技能。第三模块是校外实习基地顶岗实习，培养学生的就业能力和职业迁移能力。

循序渐进，掌握基础课。新生入学时，学生可以自由发言，在轻松愉快的氛围中表述自己对专业的认识，要求表达在电子商务领域中感兴趣的方向。教师适当引导，使学生对电子商务专业有了初步的认识，并帮助每一个学生找到自己感兴趣的方向。

突出应用性，掌握专业技能。在某些大专院校同样设置电子商务专业，作为中职院校，需要考虑我们培养的学生如何具有核心竞争力，深入思考后，以突出学生技术应用性为主，在应用中渗透理论知识，避免学生对理论知识产生厌烦情绪。

教法多样性，拓展知识。长期以来，我国中等职业教育课程习惯了以知识为中心的学科课程模式，在教学过程中以教师讲授为主，学生学习为辅。为了体现当代职业教育教学模式的多样性，在教学形式上提倡模块教学、情景教学、案例教学、电化教学等方法和手段。电子信息技术发展迅猛，专业教师需要及时更新知识储备，及时为学生讲授前沿技术及当前市场趋势，拓展学生知识范围。

3 人才培养愿景

电子商务发展与建设在政府的大力支持下，已经有了一些成绩，但在经营及服务理念上也应有新的举措和突破。一方面，需要形成系统的电子商务运营体系，提高人们的服务意识。另一方面，我省需要培养大量的电子商务人才，供迅速发展的电商企业对人才的需求。作为职业院校，希望培养出有技术能力，可以迅速融入社会，适应工作岗位的电子商务专业人员。

积极开展社会服务与对外交流是拓展学校办学功能，实现自身价值，提高经济社会效益的重要途径。制定专业教师联系企业的制度，有明确的与企业共同开展研究的项目；积极参与企业的新技术开发；主动为合作企业开展员工培训；积极承担各种社会培训工作；充分发挥专业资源的功能，实现资源的校外共享，发挥专业的示范辐射作用。

第7篇：人才资源培养范文

关键词：企业人力资源管理；专业人才；培养策略

随着社会经济的快速发展，企业越来越重视人力资源管理工作，对于人力资源管理人才的录用也有了更高要求。结合企业人力资源管理发展的现状和特点，提出企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养，指出了企业人力资源管理专业人才培养策略。

1目前企业人力资源管理发展现状和特点

1.1现状

一方面，企业非常重视人力资源管理工作。目前，我国很多大、中、小企业都很重视人力资源管理工作，企业中的很多高层领导都会这样认为：人力资源管理工作做得好坏，直接关系着企业的生存与发展，企业要想脱颖而出，就必须重视人力资源管理工作。人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉。所以在通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，这样做的主要目的就是最大限度地降低企业资金成本投入。另一方面，该部门工作量大、涉及面广、工作职能比较全面。现今很多企业的人力资源管理部门工作职能很广，例如，一些企业人才招聘工作、人员储备、员工报酬管理、员工绩效考核和培训、企业的人才规划等工作都由其负责管理。

1.2特点

很多企业比较重视此项工作，并制定了一系列的企业人力资源管理措施为促进此项工作。另外，此项工作职能范围比较广泛，涉及工作面很广，同时这项工作也很关注员工的生涯规划。

2企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养

2.1掌握扎实的专业知识

企业人力资源管理工作是一项很细致的工作，也是一项特殊的工作，因此，要求人力资源管理工作人员一定要具备专业的、丰厚的坚实理论知识。另外，还要学好心理学这门学科，这项工作涉及的工作面比较宽广，在与人沟通交流中，都会用到心理学。同时，还要掌握并熟知劳动法、劳动合同法等有关法律。

2.2具备责任心与吃苦耐劳精神

很多企业员工大多数是80后或是90后，这些年轻人在家里都是独生子女，过惯了饭来张口、衣来伸手的生活，不论做任何事情遇到挫折或是困难，都有父母帮助处理，可以说他们的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少责任心，工作意志力不强，在吃苦方面缺少锻炼。很多年轻员工在工作中以自我为中心，与老员工相比较，责任心不强，没有吃苦耐劳的精神。所以，这也让很多企业感到头疼。据了解，有的企业中，一部分年轻员工因为吃不了苦，工作一段时间后就辞职，在工作中经常绪，不虚心向老员工学习，等等。所以，作为一个企业的员工，首先要具备谦让、工作责任心强、踏实肯干、一步一个脚印、吃苦耐劳的精神。

2.3敬业与团队协作精神

每个企业都希望自己的员工在工作中认真负责、与同事友好相处，更希望员工有一种良好的职业道德精神。对于企业人力资源管理工作来讲，工作内容包括：掌握企业一些员工的个人资料、薪酬、对员工的考核详细资料等，可以说工作的内容是比较敏感的，对员工的一些个人资料等不能够随意的让其他人知道，更不能轻易地往外泄漏。经过走访多家企业得知：有些员工通过校友关系了解其他企业的一些薪酬水平，导致很多员工随意的流动，这样企业就会缺少一些技术人才，同时给该企业的名誉造成了不好的影响。

2.4良好的心态十分重要

目前很多企业的人力资源管理员工队伍中，很多员工虽然具备专业的管理知识与经验，但是没有良好的工作心态，在工作中经常抱怨、发脾气，对于领导安排的一些小事情不认真工作，觉得自己总是大材小用，一些大的问题和事情也处理不好，所以心里总是觉得自己职位太低。事实上不论做任何事情，都要认真负责，纵观历史风云，那些著名人物都是从小事做起，只有做好小的事情，才会做好大事。因此，良好的心态对于一个企业的员工来说非常重要。正确看待自己的职位，在工作中要积极做事，不论自己职位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因为做好小事成就大事。这样才能胜任此项工作，另外，良好的心态也有助于工作中不断积累经验，让自己更好、更快的成长。

3企业人力资源管理专业人才培养策略

3.1设置科学、完善的专业课程

为了适应并符合各企业对人力资源管理人才的需求，各院校要加大此专业课程的合理设置，要科学、合理地安排人力资源管理专业课程。帮助这些人才更好地掌握专业知识，例如，对专业课程中的一些职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等课程要多安排，这样可以更好地进行对人力资源管理人才的培养，让他们能够更好地掌握自己的专业课程，为今后的工作奠定良好的基础。

3.2加强实践课程，培养学生实践工作能力

各院校要加强此专业的实践课程安排，这样学生可以多了解并掌握专业知识。学生可以通过实践课程提高逻辑思维分析能力，提高他们的分析问题和解决问题的能力以及动手能力，等等。另外，通过实践课程学生可以提前积累工作经验，以便于更好地促进今后的工作。同时还能够多积累一些工作经验和工作方法，把学到的专业知识运用到实际工作中。对人力资源管理工作中涉及的一些工作内容可以及时的掌握，真正提高学生的动手能力以及提升学生的综合能力。

4结语

随着我国经济的快速发展，企业要想顺应社会发展需求并脱颖而出，人力资源管理做出的贡献是不可忽视的。随着企业的发展与壮大，企业对人力资源管理人才的需求也越来越高，因此，制定一套完善的、科学的企业人力资源管理专业的人才培养措施尤为重要。人力资源管理人才只有具备较高的专业素养加上对其专业的人才培养措施，才会符合当今企业视角下的人力资源管理的需求。

参考文献：

［1］李建忠.人力资源管理专业大学生职业胜任力开发研究［J］.贵州工业大学学报（社会科学版），2008，（04）：190.

第8篇：人才资源培养范文

【关键词】工学结合 人力资源管理 人才培养模式改革

一、传统高职人力资源管理专业在学生综合胜任能力培养方面存在的主要弊端

（一）高职院校人力资源管理专业，课程设置缺乏创新

目前许多高职院校人力资源管理专业课程设置深受本科人力资源管理专业课程体系的影响，没有按照职业岗位的能力要求设置课程，课程设置缺乏创新。

（二）人力资源管理教学方式落后，实践教学薄弱

人力资源管理教学方法是以教科书为依据，教师根据章节内容、按部就班的讲授课本知识，教学方法普遍存在重理论轻实践、重知识传授轻能力培养的弊端。

二、人才市场对高职院校人力资源管理专业学生综合胜任能力培养的必要性和重要性

（一）从某种意义上讲，综合能力是一种岗位胜任能力

1973年，美国哈佛大学的麦克里兰（McClelland）博士提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型。根据哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士的胜任能力模型理论，高职院校人力资源管理专业人才培养应努力构建以专业能力、方法能力和社会能力为核心的胜任能力体系，以帮助学生达到就业岗位的胜任能力。

（二）中小企业管理对学生综合胜任能力提出了新的要求

当前中小企业已经成为大学生就业的重要力量，但中小企业普遍缺乏具有较高专业素养和较强综合能力的管理人才。这就要求高职院校人力资源管理专业改革人才培养方案，培养大批具有较强综合能力的中小企业实用型管理人才。

（三）企业人才需求结构的新变化

过去，企业在招聘人才时盲目跟风，过分看重学校的名气，片面地追求高学历，现在，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智，不再把学历作为评价毕业生唯一的准绳，而更看重毕业生的综合胜任能力。

三、加强学生专业能力、方法能力和社会能力，实现人才培养模式改革

根据以上分析，笔者认为，高职人力资源管理专业的人才培养模式包含“四融四化”，即四个融合：将企业的人力资源工作与专业核心课程内容相融合，将学生能力的发展与未来岗位晋升的能力需求相融合，将教学环境与企业环境相融合，将学生的职业考证与课程设计重点相融合；四化就是四个原则：培养目标职业化，教学环境仿真化，教学内容任务化，成绩考核业绩化，从而帮助提升学生的专业能力、方法能力和社会能力等，以适应企业岗位要求。

（一）专业能力

即专业胜任能力，指的是相关人员具备从事一定领域的工作或者可以处理好特定行业事项的一种能力。它通常与进入某一行业所需要的一种特定资格相联系，具有这种资格的人员一定程度上说是具有该特定行业的专业胜任能力的，但是也不全面，需要一定的社会经验相辅助。因此，人力资源管理专业培养学生专业胜任能力，既要使学生具有牢固的人力资源管理专业知识，争取考到人力资源管理师资格证、培训师资格证、劳动关系员从业资格证等职业资格证，至少拿到一门，最好能拿到两三门职业资格证，为将来职业发展奠定良好基础。此外，人力资源管理专业的学生还要理论联系实际，从实践中摸索，从实践中不断提高。

根据“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的基本原则，一名合格的人力资源管理人员，对人力资源管理工作相关的知识，技能和相关的学科都应相当熟悉。因此，人力资源管理专业学生既要学习人力资源管理、劳动法等课程知识，还要学习市场营销、财务管理等课程以开阔专业视野，形成完整的知识体系和合理的知识结构，掌握必要人力资源管理专业技能，从而具有人力资源管理一技之长。

通过工学结合，促进专业胜任能力的获取和提升。教学中，一方面可以通过老师文献研究法、行为导向法、任务驱动法、案例法、职业竞赛活动等多种教学方法来帮助学生，另一方面要坚持理论联系实际，实事求是，工学结合，即加强校内“人力资源管理实训中心” 和校外实习基地的建设。为实现“职业实训校内化”，以强化专业实践教学环节，培养实际操作技能。建议通过行业企业专家（校外实训基地）与本院专业教师共同努力，在校内规划建设实训室等，让学生在校内通过仿真的教学环境锻炼人力资源管理方面的操作技能。在加强校内“人力资源管理实训中心”的同时，要加强校外实训实习基地的建设与利用，争取企业或事业单位为人力资源管理专业学生提供或长或短的顶岗实习和实践机会。

（二）方法能力

即通用胜任能力，包括沟通能力、影响力、人际交往能力、关系建立能力、团队建设与合作能力、自控能力等。在管理实践中，管理者能否与企业内部各部门，以及与外部其他企业和单位进行有效的沟通，能否正确处理好相关关系，将直接影响到人力资源管理人员工作成效和未来职业的发展。

（三）社会能力

即职业素质，简单地说就是对待职业的态度，是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，是人才社会能力重要体现。随着我国改革开放不断深化，企业对管理人员的职业素质要求越来越高。良好的专业能力、方法能力，必须通过符合公司要求的职业素养发挥出来。

参考文献

[1]雷大刚.论课程改革促人力资源管理师考证通过率提高与技能提升（J）.中国商界，2011（12）.

第9篇：人才资源培养范文

[关键词] 乡镇卫生院 医技人员 高职高专

基金项目：2011年陕西高等教育教学改革研究项目（N0.11Z54）。

我校通过调查陕西省200家乡镇卫生院的人力资源现状，探索适用于乡镇基层医疗机构的实用性医技人才的培养模式，最终提出四点建议：明确人才培养目标，突显专业特色，强化实践教学，注重人文素质培养。

乡镇卫生院人力资源现状及需求调查

调查的200家乡镇卫生院主要分布在陕南和关中地区，其医技人员5人以下规模占10%；5人至10人规模占26%；10人至15人规模占34%；15人至20人规模占24%；20人以上规模占6%。90%的卫生院认为现有医技人员数量及技术水平不能满足业务及发展需求。

1.年龄结构、学历构成情况

所调查的卫生院中，有51%（102家）其业务骨干主要学历为中专，38%（76家）为大专；56.5%（113家）的业务骨干年龄段主要分布在46岁-55岁之间，30.5%（61家）主要分布在36岁—45岁之间。

2.人才流失和引进情况

调查显示，28%的卫生院人才流失现象严重，72%的卫生院存在人才引进困难的问题。导致此种现象的主要原因是：（1）条件差，设备少，病种单一，不利于个人的自身发展；（2）学校的人才培养与社会需求脱节，学生就业期望值过高；（3）工作环境、工资待遇、子女教育、职称晋升等满足不了基本需求。

3.人才需求调查

200家卫生院中，有90%（180家）在未来三年内对医学毕业生的需求量将增加，学历层次需求主要集中在专科，占总需求的60%-70%，而对本科的需求比例为30%-40%，其他3%。

4.乡镇卫生院对医学人才培养意见调查

约85%的卫生院认为目前地方医学院存在以下问题：（1）偏重医学理论教学和大中城市医院实习，忽视医疗卫生实践技术训练和农村医疗机构实践；（2）从专业设置到教学着力点以城市医疗卫生职业为本，忽略对农村医疗卫生职业特色的适用性、实用性；（3）课程设置偏重临床医学和专科医学，缺乏农村所急需的公共卫生和全科医学。调查的75%卫生院认为地方医学院应扩大高职（专科）办学规模，60%的乡镇愿意与地方医学院共同开办“订单式”大专班，在人才培养教学课程中加大实践教学比重，增设卫生院常见病、多发病教学，增加人文素养和职业素养培养的课程内容。

5.存在的问题

所调查的卫生院普遍存在以下问题：（1）卫生院业务骨干学历偏低，年龄构成偏大；（2）卫技人员数量不足，人才引进难、流失较严重；（3）地方医学院校人才培养与卫生院人才需求脱节。导致该现象的原因有：（1）城乡生产力发展水平与卫生资源分布不均衡，政府对乡镇卫生院的投入比例欠缺；（2）新农合医疗制度的推广，乡镇卫生院对高技能、高素质的医技人才需求比例增大；（3）学校的人才培养目标与卫生院实际需求有偏差，课程设置、教学方法与实际贴合度不高，考评体系与实践脱节；（4）政府缺少有效的引导和鼓励，且因人事体制限制，乡镇卫生人才的进编、调整、交流学习受到限制。

加强乡镇卫生院医技人才建设的建议

通过调查分析可知，加强卫生院医技人才的建设，需从三方面着手：（1）地方政府部门给予有效的政策引导和鼓励、并配备足够的资金支持；（2）各地方医学院校对人才培养定位、教学内容、教学方法等进行改革；（3）卫生院自身管理体制、运行机制、人才培养的改革。结合以上情况，笔者单从医学生高职高专人才培养给予几点建议：

1.明确人才培养目标

2009年教育部、卫生部联合下发教高2009【4】号文件，提出农村卫生事业是我国医疗卫生工作的重点，为农村培养卫生人才是医学院校的重要任务，且目前人才市场上，本科生和硕士生成为主力军，专科生已失去了竞争力。综合国家的政策、医学专科生面临的困境、乡镇卫生院对人才的需求三方面因素，高职高专医学院校应以“培养乡镇卫生院实用型人才”为目标。

2.凸显专业特色

以“培养乡镇卫生院实用型人才”为目标的医学专科教育，不应是本科教育的压缩，应根据卫生院具体情况制订有针对性的人才培养方案，强调专业特点，如临床医学教育应突显四点：（1）急诊医学教育，对突发性急重症患者进行初步抢救和护理，为上级医院的诊治争取时间；（2）常见病、多发病诊治教育，解决广大农民看病贵、就医难的问题；（3）慢性病诊治教育；（4）预防保健教育，农村人口老龄化现象突出，普及疾病预防保健知识不可或缺。

3.强化实践教学

通过床边教学、讨论式教学、案例教学等多种形式进行实践教学，从而让学生更好地掌握知识，熟悉乡镇卫生院的就医环境及条件，了解以后所要面对的病人群体，增强从业后的岗位适应能力。

4.注重人文素质培养

加强医学生的人文素质培养，强化其职业操守、道德素质，培养他们扎根农村、为广大农民服务的思想意识，并在未来的工作中为他们提供更多的再教育机会，从而为乡镇基层卫生机构培养“留得住”的人才。

结语

为乡镇卫生院培养实用型技术人才是当下人才市场形势所迫，也是医学专科生较好的就业出路，地方专科医学院校应本着以市场需求为导向，服务学生为宗旨的教学理念，积极探索人才培养模式的改革，为乡镇卫生院培养“下得去、留得住、用得上”的医技人员。

参考文献：

[1]杜翠琼，刘小玲.农村卫生人才培养模式改革探索[J].中高高等医学教育，2009，12：91.

[2]吕凤军.高职院校高技能人才培养模式的构建要素研究[J]. 浙江交通职业技术学院学报，2011，12（1）：66-69.