科研创新团队建设精选(九篇)
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第1篇：科研创新团队建设范文
（东北石油大学外语学院，黑龙江大庆163318）
摘要：当前，我国外语院校科研创新团队建设尚处于起步阶段，研究成果数量有限，为进一步促进外语院系创新型科研团队建设的研究深入开展，笔者在调查国内外此类课题研究进展的基础上，结合黑龙江省外语院系科研团队和师资建设的具体情况，深入剖析和研究了外语院系创新型科研团队的建设方法及策略。
关键词 ：外语院系；创新型；科研团队建设；师资建设
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.002
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671—1580（2015）05—0003—02
基金项目：此论文获黑龙江省经济社会发展重点研究课题（外语学科专项）《外语院系创新型科研团队建设研究》资助（课题批准号：WY2014086-C），此文为该课题研究论文。
收稿日期：2014—11—18
作者简介：金国臣（1965— ），男，辽宁铁岭人。东北石油大学外语学院，教授，研究方向：英语教学，语言文学。
张雷（1987— ），女，黑龙江大庆人。东北石油大学外语学院，讲师，研究方向：大学日语教学，应用语言学。
张鸿超（1985— ），女，黑龙江大庆人。东北石油大学外语学院，讲师，研究方向：大学外语教学，石油科技英语翻译。
一、研究背景
随着世界经济形势的发展，创新已经成为各国科技进步与经济持续繁荣的保障，一个国家的科学发展、经济进步、国防安全与文化繁荣在很大程度上依赖于其科研创新程度。因此，创新型高校科研团队建设已经成为我国科技创新的必然选择。在我国，高校科研创新团队建设研究还处于初级阶段，以“外语创新型科研团队建设”为主题的研究更是屈指可数，有待今后深入开展调查、研究与探索。
二、研究的意义与目的
本课题研究如何有效地组建以现有学科带头人为核心的科研团队，使团队成员在学科带头人的引领下有效地进行科研攻关，这样一来，不仅培养了科研骨干，而且锻炼了科研队伍，使团队成员紧密围绕现有的研究基础富有创新地开展科学研究工作。同时，科研团队为成员之间搭建了相互交流心得体会和分享科研成果的平台，不同学科知识的互相碰撞、交叉有利于创新思想和创新成果的培育。
三、研究过程
（一）研究拟达到的目标。目前，科学研究日益呈现出由高度分化向交叉综合发展的趋势，研究范围不断扩大，科学研究所需的知识日益膨胀，并呈现出错综复杂的态势，以前单打独斗式的科研攻关已无法适应目前的情况，因此，十分有必要采用科研团队成员之间相互合作的攻关形式来实现优势互补，力争取得突破性创新成果。
本研究借鉴国内外科研团队的成功经验，努力探索高校外语院系科研创新型团队建设的理论、方法与策略，并提出团队建设的可行性方案。通过本课题的研究能更好地促进高校外语创新型科研团队的建设，全面提高团队成员的教学水平和科研能力，促进科研工作的深入开展，实现科研和教学的良性互动。
（二）具体研究内容或对象。首先，要明确“创新型科研团队”、“创新型外语院系科研团队”的概念。通过具体团队实例深入浅出地阐释“团队精神”、“科研与创新”以及“创新能力”的内涵，全面掌握我国高校外语院系科研团队塑造的路径思考与创新理论的辩证关系。其次，深入分析我国高校外语院系科研团队建设的现状及存在的问题，特别要弄清当前外语院系科研团队发展的制约因素、发展路径与策略。最后，本研究力图以创新文化、创新能力、运行机制和科研考评体制等几个问题为切入点，为外语院系科研团队建设的构建提出富有特色的建议。
（三）课题研究的创新性与研究方法。国内关于高校科研团队问题的研究一般主要从管理学、统计学等方面展开，本课题以“目前我国高校科研团队运行的一般情况”为切入点，从哲学、管理创新学与创新理论层面来研究和探索科研团队建设与构建的问题。本研究采用文献研究法、比较研究法以及跨学科研究法。
（四）课题研究实施计划。项目负责人在第一阶段组织各项目成员先对外语院系科研团队建设中存在的一些带有普遍性的问题进行细致的调查和周密的论证，在调查和收集大量数据、资料的基础上，结合国内外先进的创新理论进行研讨，以理论为依据，以科研实践为基础，为第二阶段的项目推进和完成做好充分的准备。在完成第一阶段工作的基础上，对获取的资料进行全面整理，继续对“外语院系创新型科研团队建设”进行探索和总结，大胆创新高等教育科研改革方法与途径，努力完善外语院系创新型科研团队建设，撰写和发表4～6篇与项目内容相关的研究报告和论文，争取将研究成果尽早应用于实践中。在第三阶段，组织全体项目组成员对项目逐项进行自我评价、汇总和总结，补充完善项目各项资料，同时做好项目结题准备，力争使项目顺利得到验收。
（五）课题研究的基础环境和保障条件。
1.课题研究的基础环境。目前，国内外对相关课题进行深入研究的不多，有关这方面的权威论述和著作更是很少。鉴于此，我们查询相关材料，做好项目研究的准备工作，对所存在的问题的调查工作已经开展起来，并做到逐一解决和落实。截止到目前，我们已完成了五个省级和七个校级教改项目的研究工作，其中，省级项目《大学英语课程设计与英语教师创新能力培养的研究与实践》获得黑龙江省高教学会高等教育成果二等奖，专著《现代大学外语教学理论方法与策略》获得黑龙江省高教学会著作类一等奖。
2.课题研究的保障条件。我们申报的课题研究项目完全符合国家提出的有关教学改革研究的要求，项目负责人亲自参与项目的每个环节，并力争做好项目的运行和监督，项目成员也能做到严格要求、互相支持和配合。同时，学院也给予了项目组极大的支持，为我们提供了良好的科研工作条件，如必要的经费、参考书、期刊杂志和办公场所等。为了推动项目的顺利开展，学院还积极推荐我们到其他外语院校参观，以便学习和借鉴其他院校相关课题的开展情况。
四、创新型外语院系科研团队建设方略
（一）素质能力与团队数量分布目标。根据我院科研团队目前的状况，积极倡导团队成员树立正确的人生观和价值观，树立集体观念和顽强拼搏的团队意识，具有积极向上的良好心态和团结合作的精神。
根据我院科研团队的状况，计划在五年内分层次、分批建设七个科研团队。第一批（2014～2015年）：建设大学英语一部科研团队、大学英语二部科研团队；第二批（2015～2017年）：建设专业英语科研团队、日俄科研团队；第三批（2017～2019年）：建设商务英语教学团队、第二外语教学团队、研究生部科研团队。
（二）科研团队组建条件。为加速推进我校外语科研团队建设的顺利进行，我们在制定科研团队组建条件时，将重点支持以省级、校级重点建设学科为依托的科研创新团队。科研创新团队带头人原则上应由具有丰富的学术研究成果和良好的学术素养的人担任，团队负责人应具有很高的科研创新能力、较强的凝聚力和协调能力。创新团队建设计划要与学校的学科建设发展规划步调一致，互相促进。团队带头人一般应由有副教授以上职称的成员担任，团队中青年研究骨干应占整个团队成员的50%。
（三）创设有利于环境与创新的激励机制。根据团队成员业务素质状况，加强培训力度，提高科研创新能力。为此，要经常聘请校内外专家学者来院讲学、做报告，为团队成员介绍最新、最前沿的学科科研成果；定期选派青年骨干成员外出进修学习，不断培养与激发他们的创新意识和创新能力，积极营造和谐的科研氛围，想方设法为一线的团队成员排忧解难。实施奖惩激励制度，从物质和精神两方面鼓励团队成员努力探索，多出、快出高水平的科研成果。
［
参考文献］
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第2篇：科研创新团队建设范文
关键词：科技创新团队 问题 对策
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）08（b）-0024-02
2006年，国务院全文颁布了《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）〉若干配套政策》，明确提出“要培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人，形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队”。在国家及教育部强有力的政策牵引下，地方政府及高校也高度重视，纷纷采取各种措施加强科技创新团队建设。
1 现阶段高校科技创新团队建设存在的问题
高校科技创新团队建设是一个开放的过程，其发展必然受到国家、地方政府、高校等多种因素的影响。审视近年来高校所出现的一些典型的团队，不难发现，在团队自身建设及外部支持与管理方面，存在诸多问题。
1.1 团队组建功利性强，拼凑现象严重
一些高校科技创新团队的组建并非以学术问题为导向，而是以争夺资源为主要目的。这种科技创新团队的组建往往缺乏系统的、科学的论证，仅仅根据申报项目的需求，临时拼凑和包装出貌似强大的阵容。通常这种团队只有在项目申报和应付检查时，才将成员各自的成果打包汇总，拼凑出一个“团队”。在争取到学术资源后，也常常是将经费简单地分配，平时几乎不进行学术交流与互动，组织松散，缺乏团队精神和凝聚力作支撑，导致研究力量依然分散，很难形成集群效应，更难取得标志性的研究成果。
1.2 学科交叉融合不足，近亲繁殖普遍
现阶段高校科技创新团队建设的过程中普遍存在着学科交叉融合深度不足的问题。具体表现在三个方面：一是，大多数团队是在原来的课题组、教研室的基础上发展而来，研究任务相对独立，很少关注学科的交叉融合与发展。二是，高校普遍实行的按照学科分类的“院系两级管理制”及长期存在的科研资源、学术成果“单位所有制”传统，客观上增加了跨学科、跨部门科技创新团队组建的难度。三是，科技创新团队在我国高校发展的历程较短，在建设的过程中开放的心态较低，开放的经验不足，常见校内理工科内的小交叉、小综合，缺乏文理大交叉、大综合的尝试。
与此同时，当前高校中不乏一些科技创新团队是由研究生导师及其留校学生组建而成。这种师徒合伙型的科技创新团队一般规模较小，通常只是原来研究方向的纵向发展和深化，不利于学术创新在学科之间得到横向上的拓展、交叉与融合。并且这种师承关系导致研究方法墨守成规，缺乏创新活力，仅仅是把科研成果作为晋升职称的资本，很难产生原创性的重大成果。
1.3 团队管理制度失衡，文化建设薄弱
从团队外部管理来看，整个高校组织管理系统呈“线型”状，即从上级管理部门到学校，学校职能部门到院系直属单位，然后再分支出教研室、各科室以及其他基本单位，每项人才计划基本上都在这条管理线上流动，这种僵化的集权式的管理模式几乎是我国行政管理模式的翻版。对于大多数高校而言，内部的科研主管部门与教学管理部门几乎不存在业务的联系；院系建制及学科壁垒客观上阻碍了跨学科、跨部门的团队建设；同时，科研管理部门大多是先对科技创新团队进行认定，然后提供一定的资助，当团队成立后，缺乏科学健全的团队管理制度。
就团队内部管理而言，项目负责人是团队的领导和总设计师，需要对拟组建的团队进行规划，遴选成员，制定规范，并对进行中的团队进行指导和提供必要的支持服务。然而大多数团队负责人普遍存在“重外轻内”思想，即将更多的精力放在争取科研项目，赢得外部资源和支持上，很少关注团队内部管理机制与团队文化建设，难以形成互信合作、学习创新、彼此激励的工作氛围。
1.4 考核标准不科学，缺乏体系化考量
对高校科技创新团队的考核，普遍的做法是将其简单地划分为“国家级、省级”和“校级”，并在资源分配与职称晋升中明确一定的级别可以享有相应的待遇。这种考核方式缺乏体系化思考，主要存在四个方面问题：一是，重个人，轻整体。即强调个人负责的项目、个人发表的论文、科研奖励中的排名等。这种评价标准通常对项目负责人比较有利，变相地打击了项目组中其他成员研究的积极性。二是，重大师、轻目标。无可否认，高水平的项目带头人是衡量一个科技创新团队的重要因素，但在项目的申报过程中过于强调带头人的学术水平和科研成果，往往导致团队的“问题导向”被“大师导向”所取代，一方面使得科技创新团队建设滑向临时拼凑和过度包装的泥淖；另一方面也不利于年轻的学术骨干的成长和发展，这显然有违科技创新团队推新的初衷。三是，重立项，轻追踪。普遍比较重视对团队进行的选拔性评价，几乎没有运行过程的监控。四是，重数量、轻质量。对科技创新团队成果的考核侧重于发表专著论文数、专利数、获奖数等有形成果数量的考核，而对研究前景、学科建设、教学效果、科研价值等质量考核相对较弱，这必然带来学术的虚假繁荣和研究成果实用性的下降。
2 高校科技创新团队建设的对策
2.1 加强顶层设计规划、厘清团队建设指向
政府及教育主管部门在推进高校科技创新团队建设时，应根据国家经济社会发展和科技发展的战略需求，结合高等学校的特点及学科、人才的分布状况，积极加强顶层设计，厘清团队建设指向，切实扭转当前高校科技创新团队组建时的功利化及拼凑化局面。即通过厘清团队建设的指向，为遴选出具有国际视野和水准、创新能力强的开放式高校科技创新团队，创造一个良好的氛围与规则。
2.2 加大学科整合力度，深化学科交叉融合
通过改革高校条块分割、各自为战的基层科研组织模式，打破高校内部传统的学科壁垒，构建柔性的组织结构，充分挖掘各个学科的人员优势，建立人员流动平台，凝炼学科方向，汇聚科研队伍，促进多学科、多方向、多维度的交叉融合实现协同效应。同时积极探索校校之间、校企之间的强强联合，建立跨单位、跨学科、跨领域之间的高校科技创新团队，实现更大范围内的人才汇聚和优势学科的综合集成。
2.3 健全管理机制、注重团队文化建设
从团队外部而言，高校科研主管部要改变传统的经费、项目和成果管理模式，加强人才机制与激励机制建设，同时增加一定的校内资源整合功能，充分发挥对外公关联络，对内组织协调的功能，增强服务意识，为科技创新团队营造一个宽松的外部环境。而对于科技创新团队自身管理制度建设而言，首先，要在明确团队目标的基础上对团队规模、专业结构、成员入选条件及内部管理制度做一些原则性的规定；其次，要确立科学的绩效考核与激励机制，充分调动成员的参与积极性，尊重成员的发言权，使之在合适的位置上参与决策过程；最后，在给予团队负责人内部经费调控权、人员引进权、考核分配权的同时，要有相应的监督和管理，确保团队以一种相对独立的方式运作。
正如芝加哥大学经济学教授乔治・斯蒂格勒所言：“团队学术氛围的营造及团队文化的形成，与科研成果的取得呈现出重要的相关性。”高校科技创新团队负责人在重视外部资源争取的同时，必须加强团队文化建设。通过融合提炼团队成员的个人愿景，在团队内部塑造清晰的共同愿景与核心价值观，从而增强凝聚力，使团队成员为团队目标的实现竭尽所能；通过营造学术平等、宽松的文化氛围，增进成员之间的碰撞与交流，从而提升团队想象力与创新性；通过树立协同合作，共同发展的和谐理念，提高知识互补与技能互补，增进团队知识的共享与传承。
2.4 革新评价机制，推进考核体系建设
在考核对象方面，由重在带头人评价转为多元评价。不但要关注团队带头人的学术地位和能力水平，而且要看重团队的研究课题、发展目标以及科研路径，同时要加强对团队成员情况、团队的运行状况、所依托的学科基础以及平台基地情况的考察。
在考核程序方面，扭转重事前评审，轻事后评估的局面。加强对团队的绩效评估，对于绩效不明显甚至根本没有进行实质性科研工作的团队，要坚决予以淘汰或相应处理，对于效益明显、创新成绩突出的团队，则可采取连续投入的方式加以稳定支持。
在考核内容方面，除了关注科研产出外，还要加强对团队科研过程和科研行为的考核。增加实地考察环节，杜绝团队“拼凑式、打包式”现象的再现。同时采取一些更为切实有效的手段加强对团队的科研过程进行评价，如考察团队成员论文的署名关系、考察各团队成员在各自研究领域的交叉点等。
在考核方式方面，要规范同行评议机制。采取匿名评议及异地评议的形式加强监督，减小考核的人为操纵，杜绝“熟人关系网、老朋友、老同学关系网”等非学术因素的渗入。同时，积极探索国际同行评议，建立海外专家库，聘请国际专家对高校科技创新团队的绩效进行评审，提升考核的客观性与公正性。
综上所述，高校科技创新团队建设是一个复杂的系统工程，虽然现阶段我国高校科技创新团队建设暴露出了一系列问题，团队建设的内在规律与发展理念还在实践中探索与完善，但是加强高校科技创新团队建设是科技强国的核心，也是顺应时展的必然趋势。
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①基金项目：该论文为浙江省科学技术厅2012年第一批省级重点科技创新团队项目（编号：2012R10016-16）成果。
作者简介：李吉昆（1982―），男，硕士研究生，主要研究方向：企业管理。
第3篇：科研创新团队建设范文
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第4篇：科研创新团队建设范文
关键词：科研团队；高职院校；管理科学
高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。
高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。
一、高职院校科研团队建设的必要性
近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。
首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。
其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。
再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。
二、高职院校管理类科研团队的建设困境
我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：
1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。
2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。
3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。
4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。
上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。
三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议
高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。
1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。
2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。
3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。
另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。
四、小 结
高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。
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第5篇：科研创新团队建设范文
一、翻译方向团队构建
（一）团队建设目标在外语学科谱系中，翻译作为一门独立的学科起步较晚，但发展迅速且前景光明，必将在外语学科中占据越来越重要的地位。因此，笔者所在学校从完善外语学院的“外国语言文学”学科建设体系出发，构建翻译方向科研团队。经过对目前翻译学科的实际情况调研，依据商科院校外语学院的办学优势和特色，结合人才培养目标，确定翻译方向科研团队的目标。将其设定为加强学科内涵建设，提升教学、科研水平和开发人才建设。
（二）团队人员构成根据乔恩•卡曾巴赫的团队理论，团队就是由有互补技能的少数人，为了共同的目标、并能够相互承担责任所组成的正式群体。团队包括六个基本要素，即人数不多、技能知识互补、具有有意义的目的、有具体的目标、明确的工作方法和相互负责的意识。因此，基于乔恩•卡曾巴赫的团队理论，翻译方向团队成员构成从年龄结构、知识结构、研究能力、研究方向、合作意识等方面考虑，由8人组成，其中教授2人，副教授3人，讲师3人，所有成员都具有相关的研究基础。
（三）团队知识管理及创新能否有效完成团队的目标和任务，是团队成功与否的重要标志，其中充分的组织和调动团队内部的知识资源来取得更高的成绩，也就是是否进行有效的知识管理，是关键因素。知识管理是管理学中的重要概念，是指通过知识共享和运用集体的智慧来提高企业的应变能力和创新能力。随着科研团队的迅速发展，知识管理越来越多地被应用在科研团队建设中，并起到重要作用。因此，团队在对知识管理研究的基础上，通过实施任务型的知识管理的途径来完成团队目标。团队以目标为任务，通过团队内成员知识协作，和任务激励的方法来完成知识管理和创新活动。团队首先对成员个体的知识资源以及团队核心知识资源的状况进行调查，明确团队知识资源差异和分布。在此基础上，划分团队管理任务和科研任务。团队负责人从宏观上把握研究的先进性并承担更多的管理任务，如项目总策划及方案设计，组织方案按计划实施，负责组织实施翻译学学科及项目进程等。其他成员承担更多科研创新等任务，提升科研能力，完善人才建设等。翻译方向团队既有传统教学理论及其应用的研究，又有交叉学科和前沿学科的研究。依托于外语学院具有商务英语专业等商科特色，将团队的学术方向和领域以任务的形式确定在以下几个方面：实用文体翻译理论与实践研究、中西方翻译理论研究、现代教育技术在翻译教学中的应用研究、文化翻译与传播。团队成员通过知识共享和写作，完成相关方面的研究任务。为帮助成员最大化地实现知识资源共享和创新，团队建立定期学术活动制度，邀请专家做学术讲座，并设立专项经费，积极支持教师参加学术会议以及进一步完善翻译方向教师的教学、科研工作环境。与此同时，建立有效的约束制度来激励成员进行科研创新。团队制定科研与教学指标量化考核制度和制定科研与教学指标的奖惩制度以促进目标任务的完成。任务的约束和良好学术环境的激励使翻译方向团队既能具有传统理论研究的积淀，又能对最新研究动态和研究模式进行把握，充满了学术潜力与研究活力。
二、翻译方向团队建设制约因素
团队建设是一项复杂的系统工程，在外语学科翻译方向团队的建设中也有一定的制约因素。第一，团队协作的制约因素。以知识共享为例，知识共享是科研创新的保障，翻译团队成员的知识资源具有差异性，科研制度保证了成员间显性知识的交流，但隐性知识的交流还不很流畅。因此团队文化建设还应进一步加强以提高团队的协作程度。第二，团队环境建设。作为从学科建设层面出发的翻译团队，成员访学等学术交流对于学科建设和人才培养都具有促进作用，但由于资金、教学安排等条件影响，学术交流受到了一定的限制。
三、结语
第6篇：科研创新团队建设范文
关键词：食品微生物学；团队建设；教学改革
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）17-0014-02
近年来，我国教育部开始鼓励创新团队建设，2007年提出了实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见，并要求“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制”。教学团队是建立有效合作机制的有力保证，已经成为教育部在高等学校中实施本科教学质量与教学改革工程的一项重要举措。因此，自2012年以恚团队以食品微生物学为核心课程，包括食品生物技术、发酵工艺原理、乳品工艺学、食品卫生检验学、分子生物学、酿酒工艺学等课程，组建了食品微生物学系列课程教师创新团队。团队以提高人才培养质量为核心，不断深化教学改革，调整、更新教学内容，提升教学手段，创新人才培养模式，积极探索团队运行管理模式，在教学改革、课程建设、科学研究、平台建设等方面取得了初步成效。近年来，吉林农业大学食品科学与工程专业充分认识到加强教学团队建设的重要意义和作用，在提高教学质量、提升教师素质、进行教育教学改革和“产、学、研”等方面进行了有益探索和实践，团队结构明显优化，团队成员的教学水平和科研能力明显提高，尤其是在科研成果转化为生产力、服务于地方企业方面成果显著，走出了一条具有高校特色的教学团队建设新路。
一、团队建设的目标
以食品微生物学为核心课程，开展与之密切相关的系列课程的教师团队建设，加强与食品微生物学课程内容相关的专业课教师的沟通与交流，优化课程内容与教学资源，促进教学方法改革；以教学课程为主体，结合科研平台和科研项目，利用教授课程内容相关性和科研方向一致性条件，利用科研平台和科研项目团队优势加强与团队成员的沟通与交流，提高教师的科研水平、创新能力，提升教学水平；建设一支教学水平高、科研能力强的高素质师资队伍，建设教学研究型特色创新团队，促进我校教学研究型大学师资水平、科研实力和办学能力提升。
二、团队建设的内容
1.调整食品微生物系列课程的课程结构。课程是教学内容体系的基本单元，基础课程建设是教学改革与建设的核心任务。建立食品学科核心专业课程体系，要按照本科人才培养水平评估要求，以就业为导向，深化人才培养模式改革，调整专业课程体系，优化课程设置，更新教学内容，突出学生综合素质与能力的培养，特别是知识应用能力和动手能力的培养。把拓宽专业口径与柔性专业方向，加强基础与强调针对性有机结合起来，着力打造专业品牌，设置与市场对接和具有前瞻性的课程内容，不断提高人才培养质量。
2.加强教学方法改革。为了培养学生的创新思维和独立分析问题、解决问题的综合能力，在教学活动过程中，团队成员根据课程内容共同研究采用什么样的教学方法教学更合适。通过共同探讨学科研究进展，讲授最新研究成果，激发学习兴趣，配合具体的案例讲解，使学生感受到相关课程在本专业中的重要性。共同研究如何强化实践教学环节，提高学生科研水平和解决实际问题的能力，进一步加深学生对知识点的理解和掌握。
3.团队的建设模式研究。以教学课程为主体，结合科研平台和科研项目，利用教授课程内容相关性条件，加强与食品微生物学课程内容相关的专业课教师的沟通与交流，利用科研平台和科研项目团队优势加强与团队成员的沟通与交流，建设系列课程教学创新团队，更好地发挥团队成员的积极性和主动性。
三、团队建设方法和实施
1.以吉林省食品加工与食品安全问题为前提，不断优化授课内容、课程体系。为了提升专业课程设置的合理性，教学团队先后进行人才培养方案的滚动修改。在修改过程中，团队教师既加快传统学科专业的改造与提高，也积极发展新专业，并充分听取用人单位对学生基本素质与能力的要求，使新的课程培养体系建设保持整体性的同时，兼顾前瞻性与动态性。目前，团队教师针对课程内容侧重于食品精深加工和食品安全检测技术，增加了食品加工过程中以及贮藏、销售过程中微生物引起的安全性等内容，同时增加了食品微生物相关的毕业设计内容。
2.通过团队合作，采用多种教学手段，丰富课堂教学环节。微生物学的研究内容及其广泛，涉及多个学科，在课堂教学过程中，根据课程组教师的研究方向采用分章节轮流授课的形式，不仅将微生物学知识与教师的科学研究工作联系起来，将新近的研究成果引入教学，使学生有机会了解学科前沿知识，而且每个教师结合自己具体的科研内容有意识地培养学生的科学态度、科学精神和创新思维。采用讨论式、换位教学和启发式教学方式，促进主动学习；对于学生们容易掌握的部分课程内容，安排学生自学，等等。
3.利用好实践基地，提高团队教师理论联系实际的水平。俗话说“打铁还要自身硬”，食品微生物学系列课程在生产实践中应用比较广泛，为了提高团队教师教学水平，团队教师根据课程内容要求，利用学院自有的中试车间和董事会办学条件，经常进行生产实践，到相关企业进行生产指导。为企业解决生产实际问题的同时，也提高了自身的理论水平，获得了第一手的教学素材，使课堂教学更加生动，大大提高了教学效果。团队教师已经熟练掌握了酸奶发酵工艺、啤酒发酵工艺、乳酸发酵工艺等。
4.加强教学团队科研能力，科教相长提升教学水平。团队有资历的教师有计划地带动青年教师开展科学研究，参与或承担相关科研课题，特别是与教学相关性较大的研究课题，使得年轻教师在科研工作获得收获的同时在教学方面也有很大长进，从教学和科研的结合上培养青年教师，从而进一步提高了教学质量。通过平台建设支撑教学，目前团队建有吉林省食品生物制造科技创新中心，中心为团队教师提供了良好的科研条件，向所有团队教师及其研究生开放使用，有效促进了人才培养。为了激发教师的教学热情，团队教师开展了经常性学术活动，每周组织教师进行一次学术报告或读书报告；利用科研经费为青年教师提供国内外学术会议机会，通过交流，一方面丰富了团队教师的专业知识与视野，另一方面可提高教师的表达能力，使课堂教学更为生动活泼。
5.加强国内外访学及学术交流，发挥团队优势。通过积极参加国内外访学和学术交流，跟踪国内外相关领域的知识、教学方法、教学手段的最新发展，利用团队优势，为青年教师提供国际交流途径及资金等帮助。目前团队教师有1人获得日本博士学位，4人到美国进行了为期一年以上的访问学习，另外1人正在美国访学。每年平均有3―5人次到国外参加国际学术会议，15―20人次参加国内学术和教学会议并进行学术交流，有效提高了团队教师的科研及教学水平，充分发挥了团队的优势。
四、结束语
通过团队合作，可以有效调整课程内容，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传帮带和老中青相结合，可以全面提高教师队伍整体素质，有效实现了资源整合，保证课程之间教学内容的连贯性和相关性，有利于教学水平提高。食品微生物学课程不仅是食品科学与工程和食品质量与安全专业教学的主要内容，其内容和涉及相关技术广泛应用于食品相关科研领域。目前团队成员所承担的科研项目几乎都与微生物学内容和相关技术有密切关系。因此，通过教师创新团队建设有利于培养学科带头人、整合科研方向、培育特色学科、促进学科交叉来解决重大科学问题并催生重大科研成果，对于提升教学研究型大学师资水平、科研实力和办学能力具有战略性意义。
参考文献：
[1]王正斌，汪涛.高校教学团队的内涵及其建设策略探讨[J].中国大学教学，2011，（3）：75-79.
第7篇：科研创新团队建设范文
关键词：创新型教学团队；建设；带头人；教学改革
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）17-0014-03
当前，如何抓住有利时机，建设具有较强教学能力、科研能力、学术能力和教学研究能力的创新型教学团队，充分发挥团队带头人的核心作用，凝聚团队力量、完善建设机制，最大限度发挥团队工作效益，切实推动院校教学改革，为创新型人才培养提供不竭的动力，成为当前军队院校研究的重点问题。
一、确立名师加团队的组织机制
1.选拔和支持具有凝聚力的学术与教学兼备的带头人组建团队
学术带头人是教学团队的核心和灵魂。创新型教学团队的学术带头人要具备以下能力：
一是不仅要做教学改革的带头人，更要做教学改革的实践者。学术带头人必须热爱本科生教学，具有丰富的教学经验和娴熟的教学技巧；具有清晰的教学改革理念，能确定团队的教学改革任务，设计教学改革方案，并亲自参与教学改革实践，指导实践工作。
二是必须在某一学科领域有一定的学术成就和学术洞察力，能够把握学科发展的前沿和未来方向，自觉地将学术研究与教学改革有机结合，将学术成果转化为教学内容。
三是必须品格高尚，具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力；具有较高的领导能力、组织协调能力，能够协调团队成员的行动，统领团队朝着既定的目标和方向努力，创建和谐的团队氛围。
院校应该通过政策和利益导向，采用团队启动费、津贴、评价等措施，鼓励和支持高水平的学术带头人组建教学团队，并引导学术方向相近的教员或协同跨学科的教员向学术带头人靠拢，共同建设创新型教学团队。
2.搭建规模适中、结构合理的团队
合理的人才结构，能够使团队中每一个成员人尽其才，团队的组织效率将会发挥到最大。
一是要控制团队规模。高绩效的教学团队规模一般都不大，成员人数控制在10人左右为宜，否则就可能影响团队成员之间的沟通和理解，难以形成凝聚力和相互责任感。
二是要控制人才层次。团队成员的学历不是越高越好，需要科学的搭配。据调研，有些地方高校在组建教学团队时，把所有的精英力量都组建在一个团队之中，结果并没有预期的表现。
三是要控制成员结构。团队的力量来自于团队成员之间的协作与配合，成员之间在知识、技能、个性等方面是否存在很强的互补性决定了团队的绩效。因此要注意团队成员在知识技能、年龄、个性特征上的优化组合和教员梯队的建设。
二、建立科学的团队运行机制
1.建立科学、审慎的团队平台建设制度
院校要严谨地选择学科、专业、课程、教学科研项目或教研室、教学基地等载体做为团队建设平台。只有依托重点建设平台进行创新型教学团队建设，才能真正实现教育资源的有效整合和团队力量的凝聚，才能切实有效地开展高水平的教学建设工作，使团队建设拥有可靠的支撑。
2.建立团队成员自主调控制度
在明确团队建设目标的前提下，规定团队带头人有权根据教学需要，决定团队成员的组成，具有自主的内部经费调控权、人事聘用权、利益协议分配权及考核评价权与分配机制挂钩等权力。
特别需要指出的是，院校需要完善干部管理制度，强化教员的院校所有关系，淡化教员的系（部）所有关系，从人才培养的需要出发，从课程教学的需要出发，在全院校范围内整合师资力量，鼓励组建跨系（部）的教学团队。整合师资力量，还可以先从国家级、军队级精品课程、全院校公共基础课程进行试点，在全院校范围内选调教学团队成员，取得经验后再逐步推广。
3.建立团队资源使用制度
支持团队建设，院校必须要有经费和资源的投入，并给予团队适当的资源配置权，如各种资金的使用权、信息接触的权限等。院校在资助经费使用上应完善相关的规章制度，在明确队伍建设、教学、科研实验投入等的使用比例后，给予团队较为透彻的信任和充分全面的授权，使团队在完成工作的方式、进程等方面不受外界的干预，形成一种内在的合理的运行机制。
三、建立高效的团队工作机制
1.要确立清晰的教学改革方向
创新型教学团队建设不同于一般的团队建设，其最本质的区别在于创新型教学团队建设是以提高教学质量为目标，以推进教学改革为手段，要在教学改革上体现出开创性和探索性，或对深化信息化教学改革有独特的视角，或对优化人才培养模式有全新的理念等，团队成员要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者与实践者。
2.要确立明确的教学改革任务
团队建设要围绕一定的任务进行，在当前新一轮教学改革即将启动之时，要按照两级院校会议指示精神，抓住院校“五个工程”所涉及的重点、难点问题，围绕重大的教学改革项目，如名师培养、信息化教学改革、重点学科建设等展开，充分发挥集体协作的优势，在重大改革题材上获得突破的同时，增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。
3.要鼓励深入开展教学研究
创新型教学团队的建设离不开教学研究，院校要通过有效途径推动团队开展教学研究和教学创新。
一是每年从教学改革立项中设立专项，优先提供给教学团队进行研究。这些项目由教学团队根据教学需要提出申请，院校组织专家对照教学团队的任务进行审核立项，目的是利用团队集体优势，解决教学中的难点问题，开展高水平的教学研究。
第8篇：科研创新团队建设范文
一、进一步加强专业技术队伍建设的重要意义
随着生产力要素特别是科技的飞速发展，技术的细分化和专业复合程度日益提高，人才竞争日趋激烈，人才流动性不断增强。加强医院专业技术队伍建设，发挥集成功能、培养梯次群体、持续推进技术创新、提升技术人才整体素质，对于推进胜利医院又好又快发展具有重要的战略和现实意义。
二、加强专业技术队伍建设的措施
1、强化医院管理，大力推进专业技术队伍建设
（1）构建高效技术人才团队。紧紧围绕新时期医院医疗、经营发展战略目标和任务，因地制宜，因时而易，以“开放、整合、互补、合作、和谐、共进”的团队理念，构建合理高效的专业技术队伍。对关键技术岗位、科技攻关和技术推广课题、技术改造项目等形成的各类技术人才团队，明确团队建设方向、目标和任务，完善岗位设置和人员配置，有效发挥好团队功能，做精做强优势医院专业、带动突破弱势专业、择优发展交叉专业。选择重点领域、重点专业和重点技术，以专家人才领衔、骨干人才为主要支撑，组建跨单位、跨专业的技术人才团队，开展高层次、高水平的技术创新活动。鼓励和支持以解决技术难题、提升素质能力、实现自身目标等形式灵活多样的人才团队建设。
（2）充分发挥带头人作用。团队带头人是技术人才团队的核心，切实发挥好带头人作用，是建设高水平专业技术队伍的关键。要发挥好带头人的团队领航作用，支持带头人按照团队建设目标任务，编制工作方案，落实运行机制，推进团队工作。要发挥好带头人的技术核心作用，团队技术创新活动以带头人为核心展开，带头人对团队技术创新工作的进度、标准、水平负责。要发挥好带头人的技术智囊作用，发挥带头人技术和经验优势，优先安排团队带头人参与科技规划评估、技术方案论证科研课题审定、技术成果评审等工作。要发挥好带头人的人梯作用，支持带头人依托人才团队，做导师、带高徒，对团队成员实施传帮带，大力培养优秀后备人才。要发挥好带头人的表率作用，弘扬带头人良好的职业精神、道德风范和奉献精神，教育和带动技术人才团队成员立足岗位健康成长。
（3）优化人才团队结构。根据医院专业技术队伍定位和目标任务要求，组建结构合理、高效的技术人才团队，是有效发挥团队功能的重要保证。要优化团队岗位设置，以带头人岗位为核心，以工作相互配合、技术相互支持、能力相互补充为目标，合理设置技术岗位，明确岗位职责，完善岗位素质标准。要优化人员配置，注重年龄、知识结构梯次搭配，以胜任岗位工作为标准，以竞争择优为主要方式，实现以岗选人、按岗用人。要加强人才梯队建设，在重要领域、关键岗位实行“AB角”制度，坚持培养与使用相结合，形成有效后备人才培养机制。要结合专业技术团队建设实际，对急需、紧缺人员可面向社会进行公开招聘，择优录用，严格归口管理，宁缺宁缺毋滥。
2、有效发挥团队功能，出优秀人才群体、出优秀创新成果、出优秀团队文化
（1）造就优秀人才群体。技术人才团队是广大科技人员历练成长的高效平台，是加速优秀人才脱颖而出的重要途径。要充分信任和放手使用技术人才团队带头人，通过实践培养和锻炼，造就一批能够引领技术创新发展的领军人才。要依托团队实践，提升中青年技术骨干人才的技术素质和创新实力，造就一批在技术创新发展中能够独挡一面的优秀骨干人才。要发挥技术人才团队的示范带动作用，实施“一对一”“多对一”传帮带，造就一大批具有过硬技术本领和团队精神的优秀青年科技人才。
（2）打造优秀创新成果。技术人才团队是我院创新的主力军，是高水平科技创新成果的创造平台。要大力开展战略性、前瞻性、储备性的基础和应用研究工作，创造出一大批具有先进技术水平、体现胜利医院实力、推进医院事业发展的优秀科技成果。要积极借鉴国内外先进理论和技术研究成果，在消化吸收基础上再创新，形成具有国内领先水平、胜利医院特色和自主知识产权的先进理论体系和工艺技术序列。要紧紧围绕本科室核心业务，强化核心技术攻关，开展新技术、新方法等的研发，形成一大批技术水平高、应用效果好、经济效益佳的应用技术序列。要以解决现实技术难题为重点，形成一大批实用性强、应用效果好的医疗技术序列。
3、健全管理和运行机制，促进专业技术队伍高效发展
（1）加强团队运行机制建设。规范落实专业技术队伍带头人负责制，带头人要对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队技术和人才新优势。健全集体议事制度，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。
（2）加强绩效考核机制建设。确定专业技术队伍建设方向，明确建设目标任务，规范权利义务关系，确保技术人才团队建设规范高效。加强对团队建设考核评价工作，建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对技术人才团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。完善考核评价程序和办法，采取团队建设评价与个人工作评价、阶段考核与年终考核、单位考核与同行专家考核相结合的方式进行考核评估。
（3）加强激励机制建设。医院在适当时候组织开展“优秀技术人才团队”评选表彰活动。优秀技术人才团队成员可以竞聘高一级的专业技术岗位。支持技术人才团队参加国内外学术技术交流活动。有计划、有重点地选拔优秀技术人才团队成员到知名大学、科研机构进修深造。加大团队科研成果转化和推广力度，完善科研成果收益分享机制，对做出突出贡献者给予相应奖励。
4、加强组织领导，营造技术人才团队健康发展的良好环境
（1）加强组织领导。
第9篇：科研创新团队建设范文
关键词：通信工程；教学团队；武汉理工大学
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）48-0031-02
一、通信工程专业教学团队现状
通信工程专业国家级教学团队是由通信工程系全体教师组成，是一只由老中青组成的学历、学缘和职称结构合理的队伍。经4年的建设，进一步优化了团队的专业结构，提升了学历层次，形成了结构更合理、学术氛围更浓、协作精神更佳、创新精神更强的教学团队；通过认真探索团队运行管理模式，形成了科学、规范的管理运作机制，带动了专业建设、课程建设、教材建设、名师工程、质量工程等其他项目的建设，并取得了一些标志性的教学改革成果。进一步提高了教学质量，在精品课程、教学名师、省级电工电子实验教学示范中心、大学生创新基地等方面形成了特色，在创新型人才培养方面产生了更广的辐射范围和更大的影响力。
二、通信工程专业教学团队建设内容
1.自身队伍建设。以学术带头人为核心，坚持专业指导思想，引进与培养相结合，同时积极探索新的教学科研组织模式，科研团体与教学团队相互渗透。以学科建设引领本科教学团队的发展，以科学研究提升本科教学团队的内涵，以工程实践强化本科教学团队的素质。具体建设如下：①大力推行“名师工程”，构筑“人才高地”，牢固确立人才资源是实现专业快速发展的第一资源的观念。对于高水平学科带头人和教育教学骨干，安排专项经费，保证引进和培养力度。通过超前培训、适时培训、分层培训相结合的教师培养途径，不断深化“建设—培训—应用”一体化的发展模式，努力培养一批思想觉悟高、积极进取、创新求实、触角敏锐、手段多样、教法灵活的、适应新时展要求的学科带头人和教学科研骨干教师。②注重高层次拔尖人才的培养与引进，特别是重点引进1～2名国内外的大师级人才，同时加强与国内外本行业知名企业的合作，并从企业聘请有丰富工程实践经验的专家加入教师队伍。③按照专业方向课群构成四个教学团队，分别为学科基础课群教学团队、信息处理课群教学团队、通信系统课群教学团队以及应用技术课群教学团队。各团队将在专业发展、学科建设、学术研究、承接项目、教学计划的制定、课程设置、教学改革、教材建设等方面形成一个有机的整体，充分发挥学科带头人和中青年骨干教师的作用，注重学术团队建设，提高教师队伍的整体素质和水平；在团队的建设和发展中，要以骨干教师为核心、以专业方向为目标、以发展特色为重点、以课程体系为线条，形成科研和教学的双重团队。④以优化结构、提高素质为目标，引进与培养相结合，鼓励青年教师攻读博士学位，强化教学后备力量。对青年教师继续实行一对一的导师制，加强对青年教师的培养。积极鼓励教师到国外从事研究，同时每年派1～2名教师出国进修。⑤建立教师到相关产业和领域一线学习交流、相关产业和领域的人员到学校兼职授课的制度，积极鼓励教师到研究单位和相关企业单位交流学习，以提高教师的工程能力。每年有3～5名教师到研究单位和相关企业开展科研工作，形成了一支了解社会需求、教学经验丰富、热爱教学工作的高水平专兼结合的教师队伍。
2.教学改革与研究。团队注意对教学规律的认识和总结，形成教学科研互动，将科研成果转化为优质的教学资源，使科研基地和项目服务于本科专业教学。具体建设如下：①以通信工程专业“教学改革试点班”的办学模式探索为先导，突出对学生的基本素质和专业素质的培养。摸索出适应国家经济、科技、社会发展要求，具有时代特色，知识、能力、素质协调发展的人才培养模式和培养方案。②根据《教育部关于实施卓越工程师教育计划的若干意见》，遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则实施卓越计划。开办通信工程卓越工程师班，培养造就创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量的工程技术人才。以实施卓越计划为突破口，促进我校通信工程专业的教学改革和创新实践，全面提高我校通信工程专业的人才培养质量。③在课程建设方面，通过整合课程内容，优化课程结构，构建科学素质教育与人文素质教育并重，理论教学与实践教学并举的课程结构。其主要特点表现为：以多门专业基础和专业课程为理论基础，形成贯穿“课程理论教学—综合型设计性实验—课程设计”的专业课群体系。加上课外创新设计活动、毕业实习和毕业设计，形成理论教学和实验教学相结合的完整的教学体系。④在实践教学改革方面，牢固树立并不断提升以创新能力培养为核心的实践教学理念。以学科建设引导、科学研究提升和教学改革为动力，以提高学生实践能力和创新人才培养为目标，坚持实验教学与理论教学并重，探索并构建有利于创新能力培养的实践教学体系和与之相适应的实践教学平台。按课群的知识体系构建实验课程体系，按实验课程体系构建实验教学平台。同时，提出坚持主讲教师是实验教学的第一责任人的制度，把提高教师的教学创新能力、专业业务素质、科研能力和人格魅力作为实验教学队伍建设的主要内容。⑤在与武汉邮电科学研究院共建省级重点实验室的同时，发挥武汉邮电科学研究院等研究单位和相关企业单位行业的窗口效应，为教师承担重点项目或重要项目创造一定的环境和条件，在提高教师工程能力的同时，加大科研工作的力度，提高专业整体承担大型科研项目的能力，努力形成以科研带动教学、以教学促进科研的局面。
3.实验实训基地建设。为使学生获得实际工作知识和技能，以提高其实践能力和创新能力，立项以来我院先后与中国移动通信集团湖北有限公司、武汉理工光科股份有限公司、武汉精伦电子股份有限公司、洛阳牡丹通讯股份有限公司、湖北众友科技实业股份有限公司、中国外运长航集团船舶重工总公司等20家相关单位签订并建立了长期稳定的校内外实习基地的合作协议，为学生的专业实习、毕业实习毕业设计以及社会实践提供了可选择的实习基地。中国湖北移动分公司还投资400余万元建立了移动通信联合实验室。
三、团队建设成效
长期以来，通信工程专业教学团队通过不断完善自身建设提高了整体素质，通过全程导师制加强了对学生的教育和指导，密切了师生关系。经4年的建设，团队建设成效明显，实现了队伍整体素质与层次的提升。团队建设通过一系列建设措施，明显提高了团队成员的学术水平、教学水平和综合素质。团队有针对性地开展创新教育，调动了学生的学习积极性，提高了教学效果，有效地培养了学生的创新精神和实践能力。通过教学改革，团队教师的课堂教学质量明显提高，教学改革成果丰富。立项以来，团队承担省级教研立项5项；获省级教学成果一等奖1项；省级精品课程2门；国家卓越工程师试点专业1个；首批国家级综合改革试点专业1个；国家级工程实践教育中心（立项建设）1个。
武汉理工大学通信工程专业教学团队多年的建设与发展历程和所取得成绩证明我们是一个特别团结的集体，是一个具有工作实效和高昂人气的集体。我们的目标是将通信工程专业教学团队建设成具有一流教师队伍、一流的办学水平和一流的学术成果的团队。任重道远，需要我们全体教师特别是中青年教师长期不懈的努力，我们有信心实现我们的目标，为培养更多更好的通信工程专业人才作出我们更大的贡献。
参考文献：
[1]汪源源，郭翌，吴晓峰.信号类课程的教学团队建设[N].电气电子教学学报，2013-02-15.
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[3]梁松鹤，王雨连.高校教学团队建设的理论依据与价值探析[N].中国成人教育，2013-03-31.
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