企业人才资源管理精选(九篇)

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第1篇：企业人才资源管理范文

关键词：人才流失 流失原因 影响 对策

人力资源具有流动性，人才市场具有开放性，这对个人、企业有利也有弊，本文主要针对人才流失现象展开论述。企业的发展离不开人才，而目前优秀员工离职却是企业必须要面对的一个问题，当它演变成一种常态时，企业不仅仅只能对个案进行分析，要上升到组织战略的高度，要充分意识到人才流失对企业造成的损失，企业必须考虑为什么这种现象会演变成常态，怎么去完善企业人才管理机制才减少和避免企业损失。

1 人才对企业的作用

企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。决定企业的发展和财富的增值，最重要的就是人才的竞争，所以人力资源已经成为企业发展的 “第一资源”。

2 企业人才流失的原因

企业留不住人的确有很多方面的原因，常见的几种主要是环境问题、待遇问题、发展空间，企业前途，企业文化等等。

2.1 环境因素

2.1.1 企业所处环境的政治、经济、文化等因素的影响 人们普遍认为越是发达的地方发展机会越多，这也是个不争的事实，所以人才从小城市流向大城市，从西部流向东部，从发展中国家流向发达国家就不足为奇了。

2.1.2 竞争使得企业之间相互挖角 一般来说，大部分优秀人才离开企业之后大不会改做其他行业。通常情况下会加盟到同行业的其他企业中去，相似的工作环境，职位结构和要求使得这些人在很短时间内就能适应新环境，游刃有余。与原来不同的可能就是公司对待他们的条件相比之前更优厚，这也是同行业之间互相挖角所用的主要手段，是优秀员工离职的重要原因。

2.2 企业自身因素

2.2.1 领导者的管理水平和风格 领导者的管理水平和风格对员工的影响是很大的。如果管理者管理水平有限，难以让员工信服，或是管理者不讲究工作方法，对工作突出者不闻不问，认为是工作的必然，只对业绩不佳者加以指责批评，那么员工大部分不会久留。这种管理环境容易引起员工的反感情绪，导致工作压力变大，工作会成为一种负担，无法全身心的投入，这些员工找不着成就感的情况下，跳槽就会成为他们的选择。

2.2.2 员工的薪金与福利保障方面的问题 虽然现在人们注重更多的是人生观、价值观的实现，但在这个一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工。员工的薪酬影响着他的方方面面，包括经济地位和社会地位，生活质量和活动空间等。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。

2.2.3 企业文化 除了薪资福利之外，一个企业的文化也是至关重要的。有一项研究表明，薪酬的高低并不是决定一个人才留驻于企业的核心内容，组织氛围和个人感受才是企业留住人才的关键因素，而营造组织氛围和个人感受过程获得的就是企业创造本身的雇主品牌的过程。好的企业文化能让公司员工形成一股强大的凝聚力，共同推进企业发展。很多人离开企业就是因为企业缺乏统一的企业文化，没有一个良好的工作氛围，工作交流少，互相合作少，信息共享困难，员工像被孤立，好像自己与这个企业没有什么关系，导致工作不长久性。因此好的企业文化对于营造和谐的工作环境至关重要，也是降低员工离职率的重要因素。

2.2.4 员工对自己的发展前途不看好 企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。企业的晋升制度不完善、不合理，缺乏对员工职业规划路径的指导，都可能引发员工对发展前途的渺茫。对人才来讲，无论是劳动密集型企业，还是知识密集型企业，员工关注更多的是自身的发展，还有自我实现的路径。

3 人才流失对企业的影响

人才流失带来的负面影响是多方面的，首先对于企业自身来说，如果是掌握核心技术或是商业机密的员工离职，可能会导致核心技术或是商业机密的外泄，给企业造成不可预测的危机，而且企业短时间内找到一个合适的替代人选也是不太可能事情，关键岗位的空缺势必会影响企业正常的运作，这种影响在科技企业体现的更为明显；其次企业发生人才流失现象，不管是出于什么原因离开企业的，都可能会使其他员工产生猜疑和传言，这不仅给企业塑造的形象带来损失，对剩下员工心理上也会造成消极影响，他们不禁怀疑管理者的能力，导致人心涣散，从而消弱了企业凝聚力和员工的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

4 企业留住人才的措施及策略

4.1 建立强有力的领导团队 研究表明，员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。企业应采取切实有效的方法，如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个人威信，对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。

4.2 企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制 第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。

4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法 管理者要时刻掌握员工的心态。许多员工虽然对薪资待遇很满意，但也会因为看不到未来的发展机会而选择离开公司，因此企业管理者要时刻注重对人才群体和人才个人进行心理分析，给他们提供公平合理的晋升和发展机会。欲留人先留心，在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。

4．4 营造卓越的企业文化环境 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。拥有良好的企业文化，使员工依恋并热爱自己的企业，当个人认同这个集体时，必然会减少人才的流失。一直以来，昆钢坚守并发扬着自身具有的优良企业文化，始终坚持以人为本，创新为魂。昆钢企业文化追求的是在继承和学习的基础上不断创新和发展，是使企业的目标与员工个人价值追求完美的结合，让昆钢员工的才智在实现企业目标的过程中得到挖掘和发挥，在创造企业价值中实现自身价值，实现企业价值、员工价值的完美结合和统一。

5 结语

员工离职不能归结于个人原因，实际上更多的时候是企业问题的折射。如同生存环境恶化会水土流失一样，企业没有一个好的人才环境也会造成人才流失现象。当企业发生人才流失时，管理者不能只对离职人员进行挽留，应该深层次进行研究为什么会产生离职现象，如何如避免人才流失现象的发生。实践表明，越来越多的企业开始认识到宝贵人才流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本。

参考文献：

第2篇：企业人才资源管理范文

摘要：本文认为对技能型人才培养管理应做到：坚持以人为本，尊重人性；不拘一格，招贤纳士；充分授权，委以重任；开展教育培训，加强人才培养和选拔；采取宽容式管理，实行弹性工作制度。

关键词 ：企业 人力资源管理 技能人才 培养管理

一、技能型人才的特点

1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。技能型人才大多具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。

2.具有实现自我价值的强烈愿望。技能型人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

3.高度重视成就激励和精神激励。在技能型人才的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。技能型人才格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

4.具有很高的创造性和自主性。技能型人才从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，技能型人才更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

5.工作选择的高流动性。技能型人才由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，技能型人才更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

二、加强对技能型人才的全面管理

1.坚持以人为本，尊重人性，给技能型人才以实现充分个人价值的发展空间。现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被技能型人才视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。为此，企业应该为技能型人才实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，从而在更高程度上实现自我。

2.不拘一格，招贤纳士，将最优秀的技能型人才吸收到企业中来。具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，而充满个性魅力的创造性人才是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由发展中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。

3.充分授权，委以重任，提高技能型人才的参与感。技能型人才由于拥有专业知识和技能，往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦人才对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。技能型人才出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则，有十分之才，交给十二分的重担，不管才大才小，都使人才获得略大于自身能力的舞台。其结果，使“小马”感受到集团的信任，迅速成长为“大马”。

第3篇：企业人才资源管理范文

关键词：连锁企业 人才测评 人力资源 管理困惑

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）01-059-02

孟子曰：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”主要说明的就是对人才的可测量性及人才测评的重要性。众所周知，人才测评作为一个从国外引进的舶来品备受我国的重视，在国外它已发展的相当成熟，其中美国就有超^50%的企业都严格要求员工进行人才测评。但在我国，人才测评作为新发展起来的事物还在被学者们积极研究。本文主要是通过人才测评的模式和方法来解决X连锁眼镜店人才招聘的困惑问题。

一、人力资源管理困惑

连锁眼镜店的经理管理层喜欢越级管理使得下级连锁店长无法对本店人才进行培养及留住人才。研究表明，连锁零售企业中人才年平均流失率为30%～40%，也就是说企业中的在编员工中每年有30%～40%人选择辞职，另谋生路。流失中的人才中主要是一线员工，占总离职人数的65%～80%，而新入职的人员离职率更高，占总离职人数的60%～70%。

一则，眼镜行业是一种特殊的行业，它的销售模式一般都是一对一的，有的高端眼镜店甚至是几对一，因为它是个半商半医的行业，消费者大多都不了解这方面的知识，所以这就要求眼镜行业的员工具备一定的光学知识，尤其是处于一线的销售人员不仅要拥有专业知识及技术还要有较高的销售技能。纵观现有人才体系，销售人才比比皆是，眼科人才也不缺乏，但同时具备这两种知识技能的人才却是相当紧缺，所以目前整个眼镜行业需求最大的就是验光师和眼镜加工师。导致眼镜行业的人才资源供不应求的主要原因就是专业人才的缺失和相关专业培训的缺乏。对于大型连锁眼镜零售店来说，其招聘的工作人员大多是专视光学等相关专业的毕业生，他们经过一段时间公司的系统专业培训继而上岗，而小型的零售眼镜商店为了节约培训成本和时间，普遍采用高新快速的方式来招聘员工，在眼镜行业专业人才缺失的大环境下，这就造成了相当多的专业技术人才不安于现状，流动性快，另一方面又加剧了较小规模的眼镜商店更加难以保留人才。

二则，眼镜行业对于专业的要求也是比较高的，有一定的专业门槛，所以在专业人才培训方面耗时又好力，难度也相应较大。为了缓解专业人才匮乏的巨慢，相当多的大规模连锁眼镜店通过专业培训的模式来提升员工的专业技能素质，作为一个需要一定专业基础知识的行业，眼镜行业人才的培训过程和时间相对较长，一般都需要1～3个月，同时加上后期的再培训费用和时间，眼镜行业的人才培训成本越来越高。那么如何稳定连锁眼镜零售企业的人才，如何构建科学的人才培训体系，稳定X连锁眼镜店的人才，解决连锁企业储备人才和人才梯队的建设就是我们本文所要解决的主要困惑问题。这也就是要引入我们接下来所要研究的人才测评管理。

二、人才测评

企业中所有的人事工作的起点就是科学地进行人才测评，只有全面了解一个人才的性能，才能在人力资源管理工作中做到人尽其才，物尽其用。而在短时间内全面了解人才的所有性能又不是一件简单的事情，这就需要我们系统地对人才的职业倾向、发展潜力、能力素质、知识结构等等素质进行综合测评。人才测评是一种综合性的科学，它是建立在心理学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门识才与选才的应用学科，主要通过心理测验、情境模拟等客观评价方法对人的素质、能力、性格等进行全面的测量，并按照职务、职位、岗位的要求及企业的特色需求做出科学客观的评价，为企业选人、育人、用人等人力资源管理工作提供依据。

本文中X连锁眼镜店的实际用人困惑为人才招聘困惑和管理层选拔困惑，相对应的就要利用人才测评中的招聘技术及领导的胜任力测评模式解决连锁企业的人才梯队培养的人力资源管理问题。

三、利用人才测评中的技术解决连锁零售企业中的人才流失问题

1.在人才招聘中重视以能力和素质为主要考核内容的人才测评体系。员工在企业工作中个人与企业是否匹配是建立在：员工个人是否与企业设置的职位要求相符，是否拥有与该职位相匹配的态度和能力；员工个人对企业所制定的各类规范及在政策上的偏好、预期和价值观判断上是否相吻合。那么，如何实现这种匹配吻合就需要人才测评中的招聘技术选拔出能很好适应连锁零售企业职位、岗位、偏好的人才。

2.在实际管理工作中重视员工职业生涯规划体系的建立和完善，也就是利用人才测评技术手段中的职业生涯规划技术来重视和培养员工的个人发展，做好连锁企业人才储备。抽样调查显示：个人发展是连锁企业中所有职位人员流动的第一原因，69.2%的员工认为个人发展是他们离开企业的最重要的原因，这是由员工职业发展规划欠缺直接导致的。众所周知，连锁企业中的基层人员的劳动关系限制于各分店的管理，那么基层的员工职业发展的最高级别即为基层经理，这就中断了大部分基层员工不断成长的职业生涯，可想而知只要有利于个人发展的更好机会，基层员工就会跳槽，这也是连锁企业基层人员流动性大的重要原因。

解决连锁企业基层员工流动大的主要措施就是完善员工的职业生涯规划体系。根据中国职业规划师协会的定义：职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。它是一个动态的、双向的过程，实质上就是一种目标的整合，这就要求在连锁企业中组织既要了解个人目标，也要深入了解组织目标，只有将个人目标与组织目标统一起来才能达到职业生涯管理的重大意义，员工实现个人目标的同时也实现了企业发展的目标。这就要求企业全方位的了解员工的能力、兴趣、潜力、个性、目标等，建立健全员工的个人发展档案，同时结合连锁企业发展规划的需要，设计出既满足员工个人发展需要，又满足连锁企业要求的个人职业发展规划，并在此基础上进一步实施规划。规划员工个人的职业生涯，首先要明确员工的职业兴趣或职业性向以及员工的基本技能，让员工清晰地认识到自己的职业发展方向，可以在员工入职时利用人才测评中的职业兴趣测验和能力测验给予员工一个明确的方向，为其以后的职业生涯设计，职业生涯晋升提供一定的基础。连锁企业为运功提供多种职业生涯设计方案，增加员工的晋升途径和平台是企业长远留住人才的重要方法。员工在连锁企业中有向上发展的空间，能够看到自己的希望和未来就可以很大程度上实现人才的稳定性。其次，为员工实现个人理想和目标设计合理的职业发展通道，也就是为员工提供培训进修机会、岗位轮换条件，让员工既意识到企业对自身的重视，又让自身拥有施展才华和实现自我价值的舞台。因此连锁企业想要长期成功有效地留住人才就必须建立有效的人才培养机制，可以通过人才测评中的能力、兴趣、个性、价值观等测评结果为员工设计一套长远发展的未来职业规划，在企业发展过程中利用这一规划注重培养人才干部，完善连锁企业的人才梯队建设。最后，在职业规划发展的基础上注重员工工作绩效的考评，实现员工自我价值。根据不同层级的人才选拔设计相应的考评体系。可以利用人才测评中的关键绩效指标（KPI）的考核方法。

3.在管理层人才储备中要完善业绩和领导胜任力为导向的人才测评模式。胜任特征就是指组织人员具有的，与一定职位的良好业绩存在显著关联，可以有效观察、测评、和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征，大量研究已表明：企业人才的胜任力的测评将会代替企业传统的人力资本测评，它将在企业人力资源管理中起到更大的作用。传统的人力资本（学历和经验）测评模式与胜任力测评相比较已显得僵化固化。在目前快速发展变化的经济环境下，企业已经开始意识到人才的价值源泉并不仅仅取决于其所拥有的高等学历及高超技术，而是取决于他们是否拥有适应快速发展变化的经济形势的能力，比如：快速适应环境、高效学习、积极有效沟通以及相应的交际能力。所谓胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。利用胜任力这个指标和模型预测员工个体的工作绩效必须成为招聘人才的核心参考标准，胜任力模型实际上就是将员工个人的胜任力、相应岗位的工作要求和企业环境三个部分相结合所建立的员工素质模型，只有员工的胜任力与其他两个部分相融合时员工才能胜任此工作。我们所要做的就是找到三个部门的融合点，建立起连锁企业高层管理者高效完成工作的胜任力素质模型。

四、加强对员工激励和提供培训

为了避免X眼镜店人才的流失并提高其工作积极性，我们就需要采取一定的激励措施。最直接也是最有效的措施就是薪酬奖金激励，处于一线销售的员工其最大的需求就是生活物质需求，因此利用不同等级的物质奖励是最显而易见留得住人才的，员工为取得薪酬最大化就会积极发挥自己的长处，认真工作，努力补充学习知识。通过建立几档薪酬奖金标准（可根据本店自身情况定几档，每档增幅也可根据自己情况而定，可高可低但要适度），员工的工作绩效和积极性才会与薪酬挂钩。以X眼睛店为例，目前该店已经有一定的规模，而且是连锁店，所以同一级别的员工可以设立五档薪酬（相应有五档奖金奖励），当薪酬上升到该级别的最高档时就可以考虑晋升级别了，这也是为X眼镜店的人才做储备，这就在薪酬和职位两方面最大限度的激励了员工，让员工既得到了惠又渐渐的与企业融为一体，实现企业人才的升华。

X连锁眼镜店是一家重点提倡以服务为主的连锁眼镜店，这就要求工作人员要具备服务意识，必须把顾客满意度作为衡量员工绩效的一个标准，因此企业员工不仅应具备一定的专业技术知识还需要拥有合作意识、集体意识、服务意识，更要保证贯彻公司的经营理念。这些在与消费者沟通中都会体现出来，使消费者更信任该企业。每个企业都会有自己的长远规划，X连锁眼镜店也不例外，这就要求该店未来的发展要与当下紧密联系起来，X眼镜店未来的发展趋势就是为消费者提供个性化服务，那么消费者就会对其提供的服务要求的越来越多，为此，在人才培训上，本店还要进行个性化服务相关知识的培训和再培训，例如，要求店员上门为特殊人群服务，这就要求店员学会与特殊人群的沟通技巧。要想更多更好地拉动消费者消费我们就必须做好X眼镜店人员的培训和再培训工作。

总而言之，要想解开并解决X眼镜店的人力资源困惑，一方面要招聘到合适的员工，另一方面要留住人才，企业要建立一个人才储备库，所有这些都需要X眼镜店一切从客户满意度出发，以客户满意为人才招聘的目标，相信企业会发展壮大。

参考文献：

[1] 孟子正义[M].北京：中华书局，1959

[2] 中国零售业人力资源研究中心.2012-2013中国零售业人力资源蓝皮书[E].中国商贸，2013（19）

[3] 苏永华.人才测评概论[M].北京：中国人民大学出版社，2010

[4] 林梵，张文风.公路路政执法人员胜任力测评流程及方法研究[J].哈尔滨师范大学社会科学学报，2014（4）

[5] 肖鸣政，Mark Cook.人员素质测评[M].高等教育出版社，2003

第4篇：企业人才资源管理范文

关键词：财务会计准则；人力资源管理；人力资本

一、财务会计准则视域下人力资源管理概述

1.人力资源管理概念

企业人力资源管理指的是企业相关人员从招聘、开发、培训、激励与维持人力资源入手，有效提升人力资源的最大潜力，将其进行合理化的配置，从而确保人力资源能够在不同的位置发挥最大化的作用，以此实现企业价值与创造价值最大化的基本目标。

2.财务会计准则视域下人力资源管理特征

（1）充分考虑企业经营中的人才价值。从财务会计准则的视域下考虑企业人力资源管理工作，立足点以及出发点都存在一定特征。首先，使用财务视角来探究人力资源管理需要充分结合该人力资源在企业实际经营活动中所具有的实际价值。企业经营的最终目标是要保证经济利益最大化。企业作为整体性的经营机构，核心组成要素是人。这也导致了企业人力资源管理对于企业经营活动的开展以及经济效益的提升有着决定性的作用。所以，企业人力资源管理的主要特征就是要关注企业中人力资源所能够产生的实际价值。（2）以财务管理为准绳实施人力分配。目前，基于财务会计准则视域下的企业人力资源管理的另一个显著特征就是要充分结合企业财务管理工作。作为管理企业整体经济资本的重要一环，财务管理掌控着企业的经济命脉，是所有管理工作中最为重要的内容。特别是在调配企业内部资源的时候，需要从企业经济利益出发。人力资源管理是对人力资本的管理与掌控，对于以人为组成部分的企业而言，其重要性不言而喻。只有将财务管理工作与人力资源管理工作有效融合，以财务管理为准绳指导人力资本的分配，才可以最大化提升企业经济效益。（3）以企业整体利益为根本追求。财务会计准则视域下的企业人力资源管理工作，还有一个非常明显的特征就是需要将企业的经济利益作为所有工作的根本出发点，以财务的视角来审视人力资源配置问题，主要目的是为了保证最大化的人力资源价值。调配内部人力资源的时候，也需要按照人力资源的基本特征加以分配，力争使得人力配置可以发挥最优化的作用，从而保证企业获得最大化的经济效益。

二、财务会计准则中人力资本的重要性

（1）人力资本的确定。会计信息中不涉及人力资源信息，这将会直接导致会计信息出现失真的问题。当前，高科技人才已经逐渐成为推动知识经济发展的关键力量和资源，如何确认、记录、计量以及报告人力资源逐渐成为了会计技术发展的趋势。人力资源能够为企业带来丰厚的经济效益，其在使用过程中会伴随着个体年龄的不断增大以及技术的持续发展，知识结构技能会有所损耗。在财务会计准则中明确提出了资产是由企业过去交易以及事项所共同组成的，由企业控制以及拥有的，预期能够为企业带来一定的经济利益的有效资源。人力资源归属于企业，可以帮助企业实现既定的发展目标与预期经济收益的有效资源。企业控制人力资源主要是指企业享有某种资源所有权，或者是即便不享有该资源的所有权，可是该资源可以被企业所长期掌控，预期能够为企业带来持续性的经济效益。从该规定中能够发现，相较于其他资源来说，人力资源同样也具备物质性、有限性以及可能性的特征。人力资源可以满足会计要素确认的基本条件，能够被当做独立项目列入到企业资产负债表当中，如此一来就能够更加全面而又真实地体现出企业会计信息。（2）人力资本的核算。如何确认人力资源是目前会计理论界讨论的关键问题。从商誉计量理论当中能够发现，商誉价值当中涉及很多人力资源价值，既然能够通过无形资产核算商誉，也就能够采用无形资产来对人力资源进行核算。财务会计准则中对无形资产做了明确的规定。第一，来自于合同性的权利以及一些法定权利，不论权利本身是否是从企业或者是其他的权利以及义务中剥离出来的。第二，无形资产所产生的经济利益最终都流向了企业。第三，无形资产的成本能够被计量。人力资源是企业与员工通过劳动合作确定的劳务关系，二者都有特定的法定权利，满足了无形资产可辨认的相应标准。在合同期内，人力资源所创造的价值以及经济利益最终会流入企业，企业确保了人力资源可续性，同时也要承担相应的义务，履行义务所产生的经济成本能够被计量，这些因素都满足了会计准则对于无形资产的界定，因此人力资源能够在无形资产项目中进行单独的核算。（3）人力资本的计量。员工的能力将会对企业生产经营活动产生重要的影响，但是不同员工自身的能力不同，所产生的影响程度也会存在差异性。因此按照个体能力的差别以及对于企业的重要程度可以将企业人力资源分成以下两种形式。第一种是基本型的人力资源，这部分资源可以维持企业生产以及经营，其价值在公开、平等以及竞争的市场当中有基本、明确的状态。按照会计信息重要性的基本原则，对这类确认以及计量可以依据当前的会计准则加以执行。人力资本的后续计量中的使用寿命要依据双方劳动合同当中的约定期限加以明确。企业的人力资本需要从人力资本可供使用的时候开始，一直到合同到期的时候为止。

三、财务会计准则视域下的企业人力资源管理职能

（1）组合人力资本。全新的人力资源管理模式中，人力资本的质量、层次都存在着差异，主要可以将其分成管理型、普通型、技能型、企业家等人力资本。人力资源管理就是将人力以及物资依据特定比例，明确人力资本的要求，产生合理化的人力资本架构。假如人力资本的内部结构产生不合理的问题，就会导致企业出现内耗，效率无法得到提升。所以，在组合人力资本的进程中，需要明确管理层、决策层以及操作层，要明确合理化的物质资源，明确机构效率。与此同时，在人力资本结构当中，也要从能力、年龄、知识、品格等不同的结构进行系统的考虑，保证资源的优势互补，最大化的发挥所有员工的能力，充分挖掘员工潜力，提升人力资本的效益。（2）激励人力资本。在分配收益层面上，物质资本一般属于事后型，而人力资本则通常属于事前型，这与人力资本所有权的垄断性存在着一定的关联，因此，在人力资本管理的进程中，需要有效调动工作人员的积极性，充分调动人员主观能动性，创设出合理化的激励形式，将收益结构、考核机制以及收益方式进行有效整合，产生一套完善的激励机制。（3）分配人力资本收益。传统企业治理体系中，通常会采用股东单边治理，其控制权与决策权都掌控在股东的手中，经营者通常处于被监督以及被控制的地位。从财务角度来看，物质资本以及人力资本需要共同参与到企业的管理活动中，保证参与以及监督的平衡。在分配收益的时候，需要充分考虑两种不同资本在企业剩余分配当中的比例以及形式。

四、财务会计准则视域下企业人力资源管理策略

（1）结合财务工作与人力资本整体性加强管理。针对目前企业在实际经营过程中人力资源管理工作暴露出的问题，我们要采取有效的手段来进行管理。从财务的角度综合评判企业人力资源，需要充分结合企业财务工作加强管理。确定企业当中每个部分人力资源的实际价值，及其在企业经营活动中是否充分发挥自身的实际作用，充分考虑员工在企业中的地位，可以为企业经营活动创造实际的效益。对于不同企业，需要按照企业的实际情况，有针对性的开展。只有将企业财务工作和人力资源管理有效融合在一起，才可以确保企业经济效益的提升，才可以实现企业效益的最大化。（2）设立专门人力资源管理机构。从财务视角加强对企业人力资本的管控力度，需要成立专门的管理机构，切实做好管理工作。由于企业职工的数量较多，各自工作职能也存在差异性，所以对人力资源进行有效的管理，就需要构建一个专业化的管理机构来完成这项工作，针对企业当中不同的人力资源管理要求成立专门的管理机构，有效管理各个部分以及不同职位的员工，保证人力资源配置最优化，从而极大地发挥员工自身价值。只有这样才可以提升企业员工工作效率，才可以在企业经营活动中创造出更大的经济价值。（3）引进先进管理人才。对于目前企业人力资源管理的实际情况，我们需要采取行之有效的措施对其进行改进。企业人力资本需要有专业素养，同时经验丰富的人员加以管理，拥有水平相对较高的管理型人才，才能够确保企业整体管理水平得到提升。特别是从财务的角度审视人力资本，人力资本所产生的实际价值也受到了内部配置有效性的影响，所以，企业需要积极招收那些素质较高的管理型人才，提升管理工作的标准。使用专业化的管理人才开展企业管理工作，才可以为企业的发展带来全新的动力与活力。从财务会计准则的角度提升企业人力资源管理效率，是目前市场经济背景下经济发展形势对于企业所提出的全新管理要求。借助这种方法，企业能够更加客观而又全面的评估每个职工的实际价值与潜在价值，从而有效调动员工工作的积极性，有效提升企业市场竞争力，推动企业进一步发展。

参考文献

1.孙琳.基于成本效益分析的公共人力资本绩效考核研究兼论公共服务部门人力资源管理会计的构建.中国建设人力资源强国学术研讨会，2009.

2.王海育.优化薪酬科学管理完善企业激励机制新修订的职工薪酬会计准则对国企薪酬管理影响分析.中国电力教育，2014(19).

第5篇：企业人才资源管理范文

【关键词】人才危机 国有企业 人力资源管理

一、 国企人力资源管理现状

国企人力资源管理特点是通过以下几方面体现出来的：

（一）员工培训方面

就该方面而言，当前我国国有企业中的培训计划制定阈值为76.1%，该数据显著高于私营企业阈值的60%。因此，国有企业在员工培训方面的优势较为明显。

（二）员工招聘与流动方面

就该方面而言，大多数国有企业无法招聘到自身急需的人才，而具有一技之长或管理能力较高的人才流失概率则相对较高。

二、基于人才危机的国有企业人力资源管理

这里主要从以下几方面入手，对基于人才危机的国有企业人力资源管理进行分析：

（一）人才危机对国企影响方面

人才危机对国有企业产生的影响主要包含以下几种：

1.人才流失

调查表明，我国所有国有企业中存在不同程度人才危机的企业占比约为61.7%，存在人才流失率高现象的国有企业占比约为29.6%。

2.企业运营效率降低

除了基层员工之外，中、高层管理员工的离职对国有企业的正常\营产生了极大的影响。当相应员工离职之后，若国有企业中并不存在能够顶替该岗位的员工，则其他员工的工作积极性会受到一定影响。

（二）基于人才危机的国有企业人力资源管理优化方面

为了有效应对人才危机，国有企业的人力资源管理工作需要注重以下几种措施的应用：

1.激励制度优化措施

调查表明，我国国有企业员工的离职原因主要包含以下几种：第一，由于不适应国有企业工作环境、人际环境等因素引发的离职；第二，由于国有企业无法满足自身的发展、利益需求引发的离职现象。针对上述现象，国有企业的人力资源管理优化除了需要重视自身环境基础的改善之外，还应该对激励制度的优化加以重视。国有企业激励制度优化目的的实现可以通过以下几种措施来完成：第一，员工激励需求了解措施。生长环境、追求目标的不同使得国有企业员工在激励需求方面表现出一定的差异。为了保证激励制度的应用质量，国有企业可以通过谈话访问、发放问卷等方式获知员工的准确激励需求信息。第二，多样性激励制度设计措施。当获知员工的实际激励需求信息之后，国有企业人力资源管理人员需要结合信息设计出有针对性的激励制度。根据员工的激励点信息设计相应的实现目标，例如，某员工的激励点为继续教育机会，国有企业人力资源管理人员可以将激励制度设计为：当员工的绩效考核连续三次达到部门前三水平时，为其提供一次继续教育机会。

2.重视人力资源配置措施

实践经验表明，人力资源配置不当不仅会影响整体工作效率，这种问题还会影响员工的工作积极性，诱发人才流失问题的出现。以煤矿企业为例，美国的10.2万矿工为其获得了9亿吨的原煤年产量，而我国的原煤年产量数据只比美国多1亿吨左右，可矿工数量却是美国的68.63倍。对此，国企有必要通过以下几种措施，完成人力资源的优化配置。第一，人力资源计划策略制定措施。在开展人力资源管理工作之前，国有企业的人力资源管理队伍应该将各个岗位、项目等需要的员工数量、预算等参数确定出来，通过该计划策略的高质量制定提升国有企业人力资源结构的合理性。第二，员工优化措施。除了外部因素之外，还应该加强对员工本身的优化。面对人才危机，国有企业可以通过企业文化、思想政治工作以及各项培训工作，在培养员工忠诚度、凝聚力的同时，提升员工的工作热性。

3.国企人力资源管理队伍知识体系构建优化措施

国有企业的人力资源管理队伍是影响员工管理质量的主要因素。从当前人才危机对国有企业的影响情况来看，国企人力资源管理队伍的知识体系构建优化工作应该从以下几方面入手：第一，沟通方面。国有企业人力资源管理队伍的管理工作大多需要企业其他员工的配合来完成。因此，在实际的知识体系优化构建工作中，需要帮助人力资源管理人员获得良好的沟通能力。对于管理人员而言，沟通能力的获得可以在树立员工对自身信任感的同时，高质量完成相关员工的直接管理与协助管理。第二，国企要素了解方面。管理队伍的管理工作会受到多种不同因素的影响。当管理人员忽视某种要素时，其人力资源管理质量可能会发生相应降低。对此，知识体系优化构建需要将国有企业的运行模式、生产活动、产品、国企功能等融入到培训要素中，通过人力资源管理人员对上述要素了解程度的提升，间接提升人力资源管理的有效性。

4.以人为本观念强化应用措施

与以往相比，国企人力资本的脑力资源作用得到了更加合理的发挥。因此，当这部分人力资本流失之后，国有企业的正常运行可能会受到一定的不良影响。实践经验表明，以人为本、重视员工的人力资源管理工作可以促进人力资源的作用发挥，且人力资源的流失概率相对较低。结合上述情况，基于人才危机的国有企业人力资源管理优化应该从强化以人为本观念的应用入手，真正提升员工在国有企业中的地位，进而获得更高的人力资源利用率[5]。

三、结论

人才危机的出现对国有企业的正常运行产生了不良影响。对此，国有企业应该通过激励制度优化、以人为本观念强化应用以及人力资源管理队伍知识体系优化构建等措施的应用，提升自身的人力资源管理质量。

参考文献：

[1]梁娟.国有建筑企业人力资源危机预警系统研究[D].中南林业科技大学，2012.

[2]赵瑞峰，刘华明.国有企业人力资源危机的现状分析及防范策略[J].改革与战略，2012，02：139-141.

[3]郑宏.我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究[D].西南大学，2008.

第6篇：企业人才资源管理范文

论文关键词：国有煤炭企业，人才流失，对策

 

随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。

一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响

1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。

2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。

3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。

二、国有煤炭企业人才流失的原因分析

1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。

2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。

3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。

三、防范国有煤炭企业人才流失的对策

1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。

2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。

3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。

4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。

参考文献

[1]赵芬.国有煤炭企业人才流失的原因与对策.科教文汇，2008，（5）.

[2]张彦鹏.国有煤炭企业人才流失暨对策研究.中国商界，2008，（7）.

[3]王正正.国有煤炭企业人才流失探析.中国经贸导刊，2002，（4）.

第7篇：企业人才资源管理范文

关键词：人力资源管理；教学模式；比较研究

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）27-0137-04

随着中国经济步入剧烈的转型期，“互联网+”冲击着传统行业和新兴行业。企业面临的竞争更加激烈，竞争主要取决于掌握技术，管理金融的人力资本之间的竞争。人力资源管理专业的毕业生需具备经济、管理、法律等方面的知识和能力，具备人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等专项技能。高校在培养过程中需结合企业对毕业生的反馈，就业市场对毕业生专业知识、职业素养、快速适应职场等方面的要求，在借鉴他国经验的基础上进行传统教学模式的改进，设置特色课程，调整人才培养方向，进一步优化教学体系。

一、国内人力资源管理专业人才培养教学模式存在的问题

（一）课程设置不合理，培养方案落后

在传统教学模式中，以传统的理论体系为基础，而不是以人力资源管理从业者的工作情境需求出发，教学过程过于注重理论的完整性而非实践性。教师对专业的课程设置、教材选择、知识更新缺乏一些内在动力。部分高校人力资源管理专业的培养方案、教材、教学大纲多年未变，不能做到与时俱进。在教材使用方面普遍偏重于理论性，缺少企业实际案例。教师在知识传递过程中，更多的是照本宣科，对涉及企业人力资源管理中的实际问题分析明显不足。培养方案中课程设置内容整合度不够，部分课程内容重复，亦缺乏针对性，学生无法做到一专多能和适应企业需要；最后是课程内容的陈旧，难以体现人力资源发展的前沿和最新知识，与实务界脱节，不符合专业发展的新需求。

（二）教学模式陈旧，学生亲验性体验不足

人力资源管理是一门实践性较强的学科，陈旧的教学模式是以性学习为主，以教师讲授为主，通过“书、PPT、讲述”一堂课从头讲到尾。学生亲验性学习明显不足，该种以教师为中心的教学模式过于单一，不是以学生为中心，对学生学习的主观能动性不够重视。在知识单向传递的课堂上学生无法做到主动思考、提出问题、分析问题和解决问题，学生的发散性思维、逆向性思维均得不到有效开发，学习体验较差。与此同时，考核方式和成绩考查方式的落后与不合理，也导致学生更侧重传统闭卷考试取得高分，而不是关心实践能力的获取与应用，这就导致了用人单位普遍反映的毕业生学科考试成绩高但实际工作能力弱的情况。

（三）师资队伍实践经验欠缺，实践教学环节薄弱

人力资源管理专业基于建构主义理论，实例式人力资源管理的教学模式应该是如下步骤：设计真实工作任务，创设情境；提供复杂工作情境，确立并拓展问题；运用专业知识求解，自主学习；团队讨论，协作学习；效果评价，完成专业知识的建构。但实际情况是，我国高校人力资源管理专业的教师很大比例是毕业后直接做教师的，缺乏企业实践经验和个人社会体验。“双师型教师”的缺乏，师资队伍实践经验的不足，导致高校科研成果更多停留在理论上，专业教学更注重理论传授而非实践经验，这直接影响了学生动手能力及创新能力的培养，从而影响了人才培养的质量。

与此同时，诸多高校实践教学环节相对薄弱，实践教学条件普遍落后，实践教学学时较少，这都影响了实践教学的效果。现代化的人力资源管理专业实验室建设与现实情况也有较大差距，实验内容落后且不全面，对学生实践经验的增长意义不大。此外，校企合作平台不足，与企业合作机会较少等，都使得毕业生对人力资源管理知识无法深入理解与实践。

综上，传统人力资源管理专业的课程设置的不合理，教学模式的陈旧，教材编写的落后，教师实践和社会经验的欠缺，均限制了学生创新思维的培养，导致学生实践教学目的难以达成、学生专业知识体系不完整的局面。

二、英国人力资源管理专业人才培养教学模式的特点

（一）课程设置专业化

英国大学人力资源管理专业的课程设置非常细致。相较于我国的课程设置不那么宽泛，专业性更高，培养方案及课程设置更为细化。英国诸多院校都会设置自己的专业方向，有特定的专业性及研究方向。专业方向明确是英国院校的最重要特点，英国人力资源管理专业设置特色主要有以下几大类：

经典传统类型的有LSE，谢菲尔德大学和纽卡斯尔大学等。这些大学专业设置的特点是偏向传统科目，有更多的经典传统人力资源管理类课程，例如EMPLOYMENT LAW（雇用法）等，这类大学专业课程与英国或欧盟的人力资源管理实务密切结合，课程设置多采用案例教学。

实用类型的专业特色，该类院校课程设置的特点是专业设置务实，取消了较为枯燥的理论类型，紧密结合CIPD证书。许多英国的高校会与英国人力资源协会（The Chartered Institute of Personnel and Development，简称CIPD）进行合作，该协会是从事人力资源管理和发展职业专业人士的权威组织，经过这个协会认证的课程即代表在人力资源管理和发展领域已取得较高的水平。例如曼彻斯特大学（The University of Manchester），课程设置较为灵活，必修课比例只占总学分一半，另一半由学生根据个人兴趣、特点和研究方向选择系内其他课程作为选修课，扩大知识面。

此外，也有侧重于组织行为或者劳资关系的专业特色，例如曼彻斯特大学开设人力资源开发专业，区别于我们通常的人力资源管理专业，人力资源开发是较注重于培训和发展这方面的研究方向。专业性较强的设置特色有助于学生就业，毕业生可选择企业、政府部门、科研院校，或去更为专业的管理咨询公司。

（二）教学手段多样化

英国院校在课堂教学方面体现实践性，鼓励学生自主学习，教学手段多样化。情景模拟、案例教学、小组讨论、课堂演讲、亲验式体验等是英国教学常用的模式。英国教学过程中强调学生预习，教学内容的安排上不拘泥于课本知识的传授，更多的是传授学习的方法和思路、介绍学科的前沿、引导学生探索的兴趣。

教学过程中，英国更多采用无本教材，通常没有成套的教材发给学生，而是由该课程的教师准备讲稿，提前放到学习网络上，由学生打印出来。除了理论性的内容，会补充很多参考资料、案例、必读书目等内容。课堂教学过程中教师重在营造轻松自在的学习氛围，通过布置作业引导学生完成模拟公司人力资源管理的战略计划书、案例分析等，提高学生专业实践技能和自学能力的提高。教师善于提出启发性的问题，鼓励学生积极参与讨论，在这一过程中，教师更多扮演的是引导者和助学者的角色，而不是传统的讲授者。

（三）考核方式多元化

英国人力资源管理专业的考核方式较为多元化与科学化，会通过包括课堂案例分析、课堂演讲、角色扮演、情景模拟、小组项目报告等形式，根据个人贡献度、教学网络平台参与情况、期末卷面考试等多方面进行综合评分。多元化的考核方式有助于学生将学习精力放到专业学习的过程和内容中去，而不是专注于最后的考试结果，有助于培养学生专业探索、人际沟通、团队合作、组织协调等综合能力。

（四）实践教学应用化

英国高校对学生实际调研能力的要求颇高，无论是课程小论文，或是科研训练项目甚至期末考试，都要求学生不得写与现成教材一模一样的答案或者观点，要求学生在学习过程中充分运用访谈法、观察法、问卷调查法等采用定性或定量的研究方法来深入了解现实的资料与数据来撰写论文或者回答考试问题。

英国高校与企业合作紧密，部分学校采用“三明治”课程设置，即本科生在校学习两年专业课程，大三安排企业实习一年，大四返校完成其余课程。例如，英国布鲁内尔大学商学院就鼓励学生大三学生参与实习，高度重视学生毕业实习环节，提高学生就业能力和实践能力。

此外，英国院校开展诸多的交换生项目和暑假海外实习计划，学校会有专门机构负责指导学生专业技能的训练，实习前的申请准备、实习中的跟踪辅导以及实习后的反馈跟进。英国高校与企业的深度校企合作，为学生提供了企业工作的宝贵机会，这一过程中企业提供实践性较强的项目与资金，学校提供实习学生，实习表现优异者可优先录用，深度的校企合作实现了双赢的局面。

三、中英人力资源管理专业教学体系比较研究

（一）培养目标的差异

中国人力资源管理本科教育侧重于培养具备基础知识与理论、基本技能、基本方法和能力的人才。我国人力资源管理本科对学生的培养在能力、知识、职业方面更重视基础，侧重于培养“通才”。英国人力资源管理本科教育在培养目标上看重学生在知识、能力、实践、就业等方面达到一定水平的基础上，更重视批判能力、智力能力和理解能力的培养，重视职业选择和专业特色，更注重“优才”和“专才”的培养。

（二）课程体系的差异

从课程数量上比较，中国人力资源管理本科课程数量较多，英国人力资源管理本科课程数量相对较少。中国强调学生较宽的视野，尽量多地掌握更多知识，以人力资源管理及相关理论知识为中心构建课程体系，追求知识理论的系统和全面。这容易使课程的研究深度不足，广度有余。相比较，英国的课程数量较少，以学生职业需要构建课程体系，追求应用性与实际操作性，学生可以有较充分的时间进行深度探索，所以专业性相对较高。

（三）课程内容的差异

中国本科教育重视理论知识及学生学术研究基础，理论课所占比例高，实践性略显不足。英国针对学生未来工作实际问题，重视实践需求，针对性较强。中英两国在课程内容性质上的差异较为明显。中国的公共课（通识课）占比较大，而英国的全部课程均与专业相关，未设置公共课程，所以更重视专业能力与专业素养的培养。

（四）课程实施的差异

中国本科课程内容的相似性较强，课程重复现象严重。教学模式多为大班授课，以教师讲授为主，课程在深度、广度上呈现“广、全、浅、简”的特点。英国教学模式更重视课堂讨论和实践课程环节，小班授课为主。在深度上，要求学生在某一专业方向深入探索，灵活运用到实践中。因此，英国人力资源管理课程在深度和广度上呈现出“狭、偏、深、难”的特点。

四、英国人力资源管理专业人才培养教学模式对我国教学改革的启示

（一）产业对接，需求导向

英国的教学模式强调以学生为中心，创新教学模式，这与人力资源管理专业的课程性质是高度匹配的。该专业实践性和应用性较强，在本科教育过程中，需做到以学生为中心，变革教学模式，以提高学生专业实践技能。借鉴英国的教学经验，在教学中可充分使用案例分析法、情景模拟法等启发式教学模式授课，以学生为中心，变单方沟通方式为双向或多向沟通，提高学生的技术技能、人际技能和概念技能。

通过案例分析法可以对人力资源管理六大模块的知识进行有效分解，有效增加学生对人力资源管理具体各业务的理解，切实提高学生解决实际问题的能力。通过情景模拟法可以让学生模拟职场中要担任的职务和职责，安排学生在模拟仿真的工作情景中处理可能发生的实际问题，用人力资源测评的方式来测评其工作能力和个性匹配度。这些以学生为中心的启发式、亲验式教学可极大激发学生学习的积极性、主动性和学习兴趣，有利于提高学生组织、策划、沟通、应变等综合素质的提高。

（二）行业参与，植入培养

英国的高校在人才培养过程中与英国人力资源协会（The Chartered Institute of Personnel and Development，简称CIPD）紧密合作，取得了较好的培养效果。我国亦有对人力资源管理从业者的权威职业资格认定，企业人力资源管理人员全国考试按国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源师（国家职业资格一级）。该证书由国家人力资源和社会保障部颁发，具有较高的含金量。我国高校在本科教育阶段可在课程体系中体现与产业对接、与需求对接、与能力对接的导向，进行《人力资源管理师证书》植入式培养。专业教学中融合国家专业标准，课程体系中体现植入式培养，与“人力资源管理师”考证同步。例如加入《人力资源管理师证书》课程，由本校教师、行业高管和外部培训师共同授课，鼓励学生考取国家专业资格证书，课程内容与职业标准对接。在植入培养过程中充分重视学生技能获得的过程，同时积极发挥行业的参与和监管作用，此举可全面丰富学生的专业知识，亦可增加毕业生的核心竞争力。

（三）特色教学，错位发展

英国诸多院校都会根据自己的特色和市场需求设置专业方向，为学生提供选择，特定的专业性和研究方向有利于学生精准就业。我国高校亦可结合企业和市场需要，研究市场空隙及需求，根据各地区经济发展的趋势和人才需求的发展，在现有专业基础上合理设置专业方向，对学生进行分类培养，特色教学，错位发展，提高学生就业竞争力。在教学中调整课程结构，精简课程数量，优化资源配置；课程内容方面避免重复，凸显专业特色，改革考试办法。在专业基础课之外，可分设例如组织与人力资源管理和劳动与社会保障等模块课程供学生选择，进一步明晰就业方向。

（四）强化实践，一专多能

强调人才培养的实践环节，应强化实验室和实践基地建设，深化校企合作。在校内，完善人力资源管理模拟实验室与情境模拟室的建设，在课堂教学中服务于学生的学习与科研。例如，引进“人力资源测评”“人力资源管理综合实验”等实现仿真模拟的办公环境。在校外，充分利用实习基地，例如创业园、校企合作单位等带领学生去参观、实习和实践。例如，在人才招聘时段参观人才中心，具体了解企业的招聘流程，学习企业怎样筛选简历、甄选求职者等。师资方面，重视实践教学师资的培养，通过多种方式形成既有坚实理论基础知识又有较强专业实践能力的“双师型”师资队伍，引导专业教师获得人力资源管理师在内的相关职业认证。此外，从企事业单位中聘请实践经验丰富的企业家、人力资源管理资深专业人士做兼职教师；引入“人力资源管理前沿问题讲座”，讲授行业发展前沿知识，体现产教融合，在教学过程中，通过讲授专业前沿问题，激发学生思考，提升学生思考能力。在专业能力强化的基础上，也需提高学生其他多项能力（下转170页）（上接139页）的培养与开发。例如，进一步深化人力资源管理专业课程双语教学的改革，提高学生的外语能力。同时，增加集中实践环节在学分中的比例，用以赛促（代）考等方式取得学分，鼓励学生创新创业和参加各项学科比赛，提高学生实践能力的综合水平。

五、结论

人力资源管理专业的课程性质决定了其实践性、应用性较强的特点，在借鉴英国教学经验的基础上，分析两国人才培养中教学模式的差异，取长补短，我国在人力资源管理专业教学中需注重“人本教育、职业导向”，将人力资源管理理论教学与实践教学紧密结合起来，注重产业对接，需求导向；行业参与，植入培养；特色教学，错位发展；强化实践、一专多能的思路，以学生为中心，变革原有人力资源管理的教学模式，最终提高学生职场的实践技能，使人力资源管理专业教学更符合产业、行业和社会实践的需求。

参考文献：

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The Enlightenment and Comparative Study of the Teaching Mode of

Human Resource Management in Chinese and UK

CHEN Qian

（Taihu University of Wuxi，Wuxi 214064，China）

第8篇：企业人才资源管理范文

人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理部门定位不准。在知识经济时代，企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争，因此，为了给予企业人力资源管理部门足够的重视和支持，充分发挥应有的作用，就应该将它的地位提升到企业战略合作伙伴的位置上来，而不能将它简单的看作是一个必须唯命是从的一般性中层机构。但现实状况却有两种：一是不少企业的老总口头上对人力资源管理显得十分重视，而实际上却仍然全身心的忙碌于生产经营活动，对人力资源管理则有意无意的表现得麻木不仁，其结果是人力资源管理部门的经理也不便大胆开展工作，更谈不上大刀阔斧地进行人事管理的改革，只得根据工作惯性沿用一些传统的人事管理办法，致使企业的人力资源管理活动显得平平淡淡、无毁无誉；另一种情况是，企业老总和相关部门经理已经意识到企业人力资源管理部门需要重新定位和人力资源政策需要加以变革，以便适应新环境的要求，但是操作起来却无从下手，既没有一个学习对象或理论模式可供照搬照抄，又不知道如何结合企业实际情况从头做起，致使企业的人力资源管理活动处于“东一榔头，西一棒锤”的无序状态之中。

2、人力资源管理工作没有形成一个系统。目前，人力资源系统从最基本的“选、用、育、留”最主要的功能开始，已经发展到比较完善的模块，包括人力资源规划、工作分析、招聘体系、绩效考评、薪酬福利、培训体系、职业发展规划、劳动关系，同时还有与其相关的一系列人力资源政策措施，从而构成一个完整的人力资源管理系统。但是从我们的调查结果来看，不少企业比较重视的仅仅是招聘、绩效考评和薪酬福利管理三个模块，其他的模块要么做得很少，要么根本没做。即使已经进行操作的模块，模块内部的具体工作也做得很不全面、具体，并且各模块之间所处的水平参差不齐，致使工作中存在着一些衔接不紧、处理不顺的情况。比如，有些企业招聘工作还比较规范，能够根据岗位需求，采用合理的招聘办法引进一些高素质人才，但是一旦员工进入工作岗位以后，人力资源管理部门的工作似乎就完事大吉了，没有科学的考评方法，没有后续的培训，考评流于形式，考核结果不能区分员工业绩，或者考核结果与薪酬支付没有直接挂钩，最终导致了人力资源部门和用人部门之间的管理脱节甚至产生各种矛盾。

3、绩效考评指标体系不科学。由于IT行业工作方式的特点和IT产品自身的特点，管理人员一般不易观测员工是否全力投入工作，不易判断单个员工工作成果的价值。所以对于大多数企业来讲，他们自身的绩效考评系统比较粗略，主要还是凭上司的主观印象打分，使得员工之间的考核评分没有太大差别，绩效考评结果无法区别不同员工的业绩差异，不能给绩效好的员工正确的评价和激励，潜伏着矛盾危机的一团和气与主观主义色彩十分浓厚。还有一些企业制定有貌似完美的《岗位职责范围》和《岗位绩效评价指标》，并精装成册，形成制度。但是经过我们仔细的研读和查证，这些制度的内容基本上来源于大致雷同的中文书本，而中文书本又多是来源于译著或外文原版书籍，采取这种移花接木办法制定的考核指标体系不能切合企业实际，加之考评人员的数量及能力所限，执行结果与事先的愿望大相径庭。这样，绩效考核应有的作用难以发挥，规章制度形同虚设。

4、薪酬水平普遍较低。我们在调查中发现，大多数企业员工的月薪基本上稳定在2000元左右，与全国其他城市如北京、上海、广州、深圳等地的5000元至6000元相比，薪酬处于较低的水平。这种不合理的薪酬水平难以体现知识资本在企业中的功能和地位，难以调动员工的积极性。同时较低的薪酬也不利于吸引优秀人才，企业员工的流动率很高，难以保持稳定的研发队伍，没有相对稳定的队伍，没有相对稳定的知识积累，对企业的长远发展和核心竞争力的培养是极为不利的。由于薪酬水平较低，导致的直接后果就是武汉市IT企业从业人员的素质与北京、上海、深圳等地相比稍有逊色，研发力量相对薄弱，单从学历方面即可略见一斑，武汉市IT企业的本科、大专毕业生占较大比例，硕士、博士占极小比例，而北京、上海、深圳的IT企业从业人员的学历平均水平为硕士。

5、培训发展体系缺失。我们经过调查发现，大多数企业只是在员工入职时作一些基础性的培训工作，真正的设计一套科学的培训办法并付诸于实施的企业的确很少。很多企业在制度上或形式上有一个完整的培训体系，但是在实际操作过程中却很模糊，究其原因是企业的发展方向模糊，没有一个明确的发展目标，或者企业的培训体系设置没有结合企业的发展战略，或者是管理者未能很好地把握企业的发展方向。在我们调查的企业中，只有极少数公司注重了员工的培训工作，但似乎还没有构成科学的体系。比如，我们所调查的某公司可以预借给员工攻读学历和学位的学习费用，根据员工的级别不同，预借比例为70%至80%，如果该职工能够取得毕业文凭，就不再归还，并且要继续为企业服务5年。这种做法，说明企业已经注重人力资源管理中的培训工作，有利于企业稳定职工队伍、增大企业凝聚力。但是，公司对员工的个人学习目的、实际学习效果、个人发展潜力，以及整个公司员工的知识结构、年龄结构、梯队安排等，公司高层领导和人力资源管理部门根本没有一个全盘的中长期规划。

加强人力资源管理应采取的对策

1、现代人力资源管理观念的更新是IT企业人力资源管理建设的基础。应该认识到企业的人力资源部门应该是作为企业战略合作伙伴的角色来存在的。现代的企业竞争即是企业之间人才的竞争，尤其是IT企业，人才和智力资本的重要性尤其凸显。知识员工的特点，决定了要满足他们的需要，发挥他们的积极性和创造性，必须考虑到他们的自主意识、成就愿望、激励性报酬以及学习和发展，这些都需要通过人力资源部门的运作来支持。企业老总应该对人力资源管理部门予以足够的重视，让其担负起应有的责任，在企业中参与企业战略决策的酝酿与制定，全面配合企业战略的实施。企业人力资源部门应该理顺与其他部门之间的关系，人力资源部门管理者作为企业内部的专家，应该为其他部门提供有效的专业化服务。

2、现代人力资源管理体系的建设是完善IT企业人力资源管理的条件。建立人力资源管理体系的整体构架和流程，把人力资源管理工作做到实处和深处。目前，迫在眉睫的事项是扎扎实实地做好人力资源管理的基础工作，只有基础工作做扎实了，后续的效果才能体现出来。针对目前人力资源各模块之间的关系不顺、衔接不紧的情况，企业应该尽快着手体系建设，搭好框架，然后才能朝着深入方向不断发展。武汉市的IT企业，除了已经进行的基础工作分析和部门职责设计以外，还要把人力资源规划、招聘体系、绩效考评、薪酬福利、培训体系、职业发展规划、劳动关系等，全部纳入人力资源管理工作模块的有机体系中来，扎扎实实地做好这些方面的工作。

3、建立关键考评指标，完善绩效考评制度。针对激励体系中绩效考评这一至关重要的问题，目前的应对之策就是要尽快建立起关键绩效考评指标，完善绩效考评制度。针对每个岗位而言并不是指标越多越好，而是要按照每个岗位的职责和任务，抽出对企业而言最重要的需要履行的职责，并将每项职责转化成可以考核的量化指标。量化指标必须能够计算，信息的获得要比较方便。对于每个考核指标又可以从完成质量、完成数量、完成时间、完成成本四个维度来考察。制定这些指标和制度时，各公司可以根据自身的情况适当简化，以便抓住重点。针对IT企业的特点，比如对研发项目的考核，可采取流程管理的方式，分时间段进行考核，要求项目经理拿出周报、月报、季报、项目总报告等来进行考核。

4、建立多元化的全面薪酬体系，充分调动员工积极性。整体薪酬包括基本工资、绩效工资、各种福利、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素等十个部分，企业必须全盘考虑，仔细布局，还要根据企业自身的特点有所取舍。IT企业的整体薪酬更要体现其激励性，目前比较成功的方式包括员工持股计划、利润分享等，这也是企业留住人才的一种方法。需要强调的是，在IT企业中尤其要重视人力资源部门的培训和发展的功能。培训机会、晋升机会等都是对员工的一种内在报酬，各个企业必须作为薪酬体系的一个部分来考虑。知识员工是一个对自身能力的提升非常重视的群体，培训和发展必须作为人力资源部门工作的一项重点来抓，比如成立企业内部的讨论小组、定期内训或者外训、提供技能学习的支持、参加行业论坛、给予学历教育的机会、海外培训等，并且将其制度化，作为员工的一种可以预见的福利，对员工积极性有很大的促进作用。

第9篇：企业人才资源管理范文

关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建立，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人―知识―资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在盲目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管理的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严重制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理未把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方面不仅与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和创造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转 变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

(6)人才资源管理创新实施知识管理，强化人本意识，坚持以知识员工为中心，推动集团发展。“人本意识”，就是指以人为考虑一切问题的根本，这种思想直接引申出以知识员工为重心的管理意识。我国民营企业是国民经济发展的重要组成部分，在带动我国经济发展中发挥越来越大的作用。因而，强化人本意识，以知识员工为重心，可以为创造和谐社会作出重要贡献。同时新组建民营集团的发展，关键也需要集团在人才资源管理中形成精英队伍的稳定和对集团所作出的贡献。因此，要整体改变我国民营企业发展的现状，使新组建的民营集团发挥强大作用，就必须在企业管理中强化改革创新意识，特别是人才资源的管理创新。知识管理与民营集团人才资源管理创新的关系如下图所示：

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好坏，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，“人”是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。

(3)管理机制的创新。通过集团在激励约束、知识创新、监督及考核等管理机制的建立和创新，使每一位员工各尽其职、各尽其能、各尽其用，自觉地、不断地获取知识，提高和发展自己的能力，并通过考评机制的创新来验证每一位员工的能力和业绩。

(4)管理模式的创新。管理模式的创新就是以人才资源的有效管理作为知识管理的核心，这是以人为本的现代管理文明的基本标志。人才的管理就是以人为本的管理，其实质是“知识第一，质量和服务第一”，只有重视了对人的管理，才能做到对人的知识管理，也才能将个人知识组合成为组织的知识资源。而在运用知识管理对人才资源管理创新的整个过程中，必须考虑到人是精神文化属性的主体，是有个人的奋斗目标的，因此，应在尊重个人目标的前提下，实现个人目标与组织目标的结合。

作者单位：南阳理工学院商学系

参考文献：

[1]林泽炎.现代人力资源管理[M].北京:中国人事出版社,1999:89-95.

[2]林泽炎.企业现实人性与现代人力资源管理[J].智囊，2000,(1):63-65.