企业发展愿景精选(九篇)

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第1篇：企业发展愿景范文

1可持续发展对中国林业企业发展的基本要求

1.1可持续发展的内涵

当今可持续发展被定义为是可持续经济、可持续生态和可持续社会三个方面的协调统一，它要求人类在发展的过程中讲究经济效率、关注生态和追求社会公平，最终达到人的全面发展。可持续发展是20世纪80年代随着全球环境和发展问题出现的概念，是人们对传统发展模式进行长期思考的结晶。随着可持续发展的提出，人们对它的关注越来越密切。1987年布伦特兰夫人(MsGroHarlemBrundtland)在世界环境与发展委员会的《我们共同的未来》中正式提出可持续发展的概念，它标志着可持续发展理论的诞生。此时人们研究的重点是人类社会在经济增长的同时如何适应并满足生态环境的承载能力，以及人口、环境、生态和资源与经济的协调发展方面。进入90年代以后，可持续发展被世界各国政府作为本国的社会发展目标和模式。1994年中国国家计委、国家科委在实施《中国21世纪议程》中将可持续发展定义为:既要考虑当前发展的需要，又要考虑未来发展的需求，不以牺牲后代人的利益为代价来满足当代人利益的发展，是人口、经济、社会、资源和环境的协调发展。

在经济全球化的今天，没人会否认可持续发展的必要性，从可持续发展提出以来，其理论的建立与完善主要沿着3个方向来揭示内涵和实质，即经济学方向、社会学方向和生态学方向。与此同时，可持续发展的研究还涉及自然环境的加速变化、自然环境的社会效益等，力图把当代与后代、区域与全球、空间与时间、结构与功能等统一起来，未来的可持续发展将会从这些细化的方向对经济、社会、生态等方面进行规划。

1.2可持续发展对企业的基本要求

1.2.1正确制定并及时调整发展战略

当今时代是战略管理、战略创新与战略制胜的时代。战略管理在现代企业管理中占据着核心地位，它是企业的灵魂。战略选择与战略决策制定得正确与否，直接决定企业未来的发展前景［2］。随着经济的日益全球化，在复杂多变的外部环境中，中国林业企业要想求得生存与发展，就必须从全局的高度上去把握未来，制定实施正确的发展战略，同时也要根据林业企业内外部环境的变化及时调整所制定的发展战略。

1.2.2加强企业创新

纵观世界各发达国家的经济增长，可以得出这样的结论，即:没有创新就没有经济发展，就没有社会进步，就不可能提高企业的生存与发展能力［3］。可见创新对于企业而言是多么重要的，目前中国林业企业面临着经营管理方面的问题，当前经济竞争环境的变化迫使其必须进行改革和创新，在企业发展问题上，改革和创新是其永恒的主题。因此中国林业企业未来的发展能否长久以及发展前景如何，直接取决于林业企业的自身改造与自我更新的成效。

1.2.3拥有更多的市场份额

企业的可持续发展是以取得更大的市场份额为目的的［4］。市场份额在很大程度上可以反映企业的竞争地位和盈利的能力，目前中国林业企业在发展过程中遇到的主要问题是规模和寿命，其根本原因就是企业在发展过程中不能占有更多更大的市场份额，或者丢失了自身的市场份额。所以林业企业要可持续发展就必须不断开拓市场空间，只有其市场占有率提高了，企业的可持续发展目标才能实现，而且市场占有率的提高所带来的巨大经济效益也会进一步促进企业的发展。

1.2.4扩大可支配资源

企业的可持续发展主要表现为能不断的扩大自身可支配资源，而且还能在该基础上去占用别人的资源从而促进自己的发展，在经济全球化的今天更是如此，这是企业获得可持续发展的物质基础。随着经济的全球化，竞争力的不断壮大，对中国林业企业而言，目前主要须解决的是如何通过加强林业企业内部的管理，充分的挖掘与拓展自身可支配的物质资源，通过资产的运作、合作竞争等方式去占有和支配对自身有用的他人的物质资源。

2中国林业企业现状

改革开放以来，林业面向市场，改革传统的单一产业结构，木材加工、林产化工、林机制造快速发展，对林地资源开展多途径利用的步伐加快。据统计，近年来林业总产值成持续增长，具体情况如表1所示，从表中可以看出林业总产值的增长速度起伏不定，处于不平稳状态。据2007年统计，全国规模以上林业工业企业已超1.5万家，产值约占全国的70%以上，广东、福建、浙江、山东、江苏等5省林业总产值已经占到了全国的45%，培育龙头企业和打造产业集群初见成效，产业集中度大幅提升［5］。

由于政策扶持力度大，受短期经济变动影响小，长期收益好而受到社会各界的重视，一部分社会资金进入林业产业领域，主要涉及木材加工、绿化苗木生产等行业，近几年又在经济林加工、木质工艺品加工等方面有了较大发展，产品类型丰富，已覆盖林业产业的各个方面，但整体上依然存在企业融资困难的问题。基于林业的优点，林业企业的数量逐渐增大，单就河南省而言，2006年其全省木材加工企业就有1.3多万家，年加工木材400万m3，平均每家加工量只有300m3，仅有28家年加工能力超过1万m3;深加工产品所占比例小，初级加工产品占80%［6］。对林业国家采取了一系列的宏观调控以促进林业的发展，进而推动企业的发展。近几年林产品出口贸易总体呈现强劲增长的态势，据统计2010年全年增幅达到37.1%，进口增幅快于出口增幅，其中林产品进出口分别占全国商品进出口额的3.41%、2.94%。拉动中国林产品出口贸易的林产品主要为木家具、纸、纸板纸制品、木制品、胶合板等，这几大类商品的出口额达329.5亿元，占出口额的70%左右。推动中国林产品进口额大幅攀升的进口林产品主要是原木、锯材、纸及纸板纸制品、纸浆、废纸、天然橡胶和棕榈油等，上述林产品进口额达到391.1亿美元，占林产品进口总额的82.3%［7］。尽管中国林产品给国民生产总值做出了不少贡献，但是在全国500强企业中并没有一家是林业企业，其中一个很重要的原因就是林业企业人力资源管理人员素质偏低，全国林业系统各类专门人才仅占员工总数的13.6%，远低于其他行业，更低于发达国家同行业30%以上的水平［8］。

在现行体制下林产品企业技术创新面临着一系列的阻碍，尤其是国有林业企业因产权不清、包袱重、技术创新观念淡漠，致使企业技术进步和科技创新动力不足。又因为林产品技术创新周期相对过长、效果不明显、风险性较大，使得林产品企业缺乏技术创新的积极性。目前中国林业企业技术创新能力弱，对新技术、新设备的利用程度差，科技成果转化率低，科技贡献份额和成果转化率分别仅为20%和34%，远远低于全国其他行业40%的平均水平。新兴产品和尖端技术研究开发能力与国际水平相比有很大的差距，致使中国许多特有资源开发专利纷纷被其他国家抢注。

3中国林业企业存在的主要问题及原因

3.1中国林业企业存在的问题

3.1.1生产技术落后，创新能力低

在中国林业企业中普遍存在着技术和设备落后、技术创新能力低、科技储备不足等问题，实际生产的需要受到很大的制约。纵观整个林业有关单位、企业，普遍缺乏能适应林业企业发展的相关科学储备与技术支撑，而且很多国有企业产权不明晰，这必将导致技术创新能力的低下，以及自主知识产权技术的缺乏。技术的落后与缺乏造成了中国林业企业在生产中对可支配资源的综合利用水平低下。此外，生产技术的落后必然导致林产品加工档次低，初级产品在林业企业的生产中占据着主要地位。在中国深加工、精加工的林业企业屈指可数，林产品转化增值率低，不能满足广大社会群众的需要。

3.1.2林业企业规模小，经营模式陈旧

近20年来，中国林业企业已有一定的发展，但整体素质仍比较差，具有强竞争力的大型名牌企业较少。目前中国大多数的林业企业还没有从根本上打破传统的经营模式，在市场发育不全以及信息不准确的情况下，不重视所生产产品的市场调研和市场营销，盲目进行生产，产品雷同度高，缺乏核心竞争力，严重影响中国林业企业经济效益的提高与企业自身的可持续发展，从而削弱中国林产品在国际市场上的竞争力，阻碍林业企业的可持续发展。

3.1.3林业企业融资难

目前林业企业融资主要是间接融资，直接融资的很少，而且其所获得的贷款基本为短期贷款，这些只能用来填补流动资金的缺口，难以满足企业的融资需要。当前许多林业企业为了发展，将流动资金贷款用于技术改造和企业的基本建设，这必然导致流动资金紧张。此外受产业结构、企业规模、经营业绩以及自身弱点的限制，大部分林业企业在短期内无法利用直接融资渠道，特别是股票和债券还一直处于空白状态［9］。

3.2中国林业企业存在问题的原因

3.2.1领导者的思想观念陈旧

领导者对企业而言是指引者，密切关系着企业的发展。目前中国部分企业尤其是家族企业存在“小富即安”、“封闭保守”的思想，安于现状，缺乏忧患意识，缺乏争创一流的内在动力。有些领导者固步自封，抱着过去成功的经验不放，对外面的变化不予重视，盲目相信过去的经验，对新的知识、观念不学习，导致对发展机遇认识不够深。还有些领导者遇到困难就想绕着走，对创造性、突破性的措施瞻前顾后、顾虑重重，不愿冒险，只求企业能稳步发展，这些问题都直接制约着企业的可持续发展。

3.2.2企业人才的制约

在市场经济中，技术、产品、资本、服务的竞争，归根结底是人才的竞争。高素质人才是企业发展最重要的战略资源，是企业核心竞争力的根本体现［10］。一个企业是否拥有高素质管理者也决定着企业的生命力，时代需要管理者必须学习新的知识，提高市场预测、经营决策和管理方面的能力，同时还要善于为企业选人和用人。目前大部分的林业企业中经营管理人员起步低，对人才的培养投入低，用人观念陈旧，导致在企业经营管理上人才严重匮乏。其一方面是不敢大胆启用“外人”，另一方面即使招到人才也难以管理和使用得当，对人力资源的管理异常粗放，管理上缺陷严重影响了企业的发展，也影响着企业的经营模式。

3.2.3融资吸引力低

首先，中国林业企业中小企业居多，研发投入较少，技术水平落后，企业人员素质低，管理水平较差，产品的技术含量不高，难以满足不断更新的市场需求，经营风险较大，不利于企业进行融资。其次林业企业的财务欠规范，报表不真实，企业的借贷行为存在严重的信息不对称以及道德风险。很多企业的财务状况缺乏透明度，财务报表不能真实的反映企业的经营和财务状况，以至于银行无法准确的进行信贷方面的调查，最后不予信贷支持。此外中国林业企业的组织水平和产业结构水平不高，大部分企业获取市场信息的能力较弱，往往是市场变化的被动接受者，企业缺乏长远的竞争能力。同时中国林业企业信用状况的好坏也严重影响了企业的融资，企业信用代表着企业的可信度，它是企业各方面素质的综合体现。但是很多企业对融资信用不予足够重视，恶意拖欠贷款的现象时有出现，这也加剧了融资吸引力的低下。

3.2.4核心竞争力缺乏

在激烈的世界市场竞争中，企业能否持续发展，取决于企业有无核心竞争力，能否保持核心竞争力［11］。以前中国林业企业之所以能够赚钱，是因为我们的企业依靠了太多的廉价劳动力和资源，对社会的依赖性很强，随着经济的全球化，世界商品的大流通，这样的优势逐渐失去，很多林业企业依然按照老一套的路子发展，没有自己核心优势，这必然导致企业的寿命缩短。在当今世界要可持续发展，就必须有创新，然而很多林业企业现在是不怎么注重创新。因为创新就要投入很多，而且当你产品面世之后就会出现很多仿冒品，导致创新的企业不能盈利，反而仿冒品可以大行其道。还有很多企业仍然没有走出“大而全，小而全”的怪圈，这必然导致企业资源的分散，然而有限的资金和设备投入的各个环节，无法满足客户日益多样化的需求，以至形成不了占绝对优势的核心业务。

4经济全球化背景下中国林业企业可持续发展的对策

4.1解放思想，转变观念

领导者在企业中具有不可忽视的地位，对企业的经济效益可以起到很大的影响，因此解放思想首要抓的就是领导干部这个重点。企业的领导者要注重新知识的学习，经营观念和用人观念的改变。管理须博采众长，既要学习借鉴别人的好的经验，也要结合自身的特点，做到科学整合，进而形成适用于自己的管理模式。市场对企业而言是生命，企业管理者应该对其给与足够的重视，解放营销观念，做好市场开拓工作。此外，在面对机遇时，要迎面而上，对创造性和突破性的举措要给与采纳。

4.2转变经营模式

在制定产品的生产战略时，要充分进行市场调研和市场预测，选取市场中相对空白的领域作为自己产品的生产策略，因为对于那些相对饱和的市场领域来说，林业企业自身并不具备竞争优势。加强品牌建设，林业企业可以依靠区域内的产业集群来发展自身的品牌，或者寻求与其他成熟品牌合作，增强自身的实力，与此同时积极研发自己的品牌。在营销上，企业可以充分利用当前的网络资源，进行产品宣传，面对市场的多变性，国家政策的不确定性，林业企业应该建立灵活多样的营销策略。

4.3加大科技投入，重视科技创新

当今时代是知识经济的时代，科学技术对经济的发展起着重要性作用，创新也在一定程度上决定企业的成败，没有创新，企业就难以长久的可持续发展。因此林业企业应该加快技术进步的步伐，提高技术的创新能力，此外还应明晰产权，尤其是国有企业，进而实现经济增长方式的转变。建成面向行业的技术开发基地，提高该行业的技术能力和水平。进行多种形式的产学研结合，与高等院校、科技院所以及技术中介服务机构建立稳定的合作关系，有条件的企业可以学习国际上先进的科技成果，将其转化为自己能用的资源，促进科技创新。

4.4加强核心能力建设

面对有限的资源，林业企业做到“大而全，小而全”是不可行的，只有集中优势资源，培养核心业务，才能朝着可持续发展前进。在核心优势建设上，林业企业要加大技术的创新，对竞争对手经营策略进行研究，在服务、质量、成本等方面进行全面分析，努力寻找市场空缺，设计与研发有比较优势的服务产品，培育核心业务的差异化优势，形成企业的核心竞争力。中国林业企业资金实力弱，要实现自行研发在某种程度上来说是很困难的，这就需要政府在企业的自行研发上给与资金、技术上的支持，鼓励企业进行产品的创新。此外，还应完善相关的法律法规，解决创新企业不能盈利，反而仿冒品可以大行其道的难题。

4.5加强人力资源开发，树立人才第一观念

人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争其实质是人才的竞争。目前中国林业企业员工素质普遍不高，企业不能实现人力资源的优势来配置和优化可支配资源。因此要加强人力资源的开发，提高企业内部人员素质。主要可以从以下几个方面着手:一是企业的管理层定期去培训、去充电接受再教育，提升管理者素质;二是建立健全的绩效考核机制，制定合理的薪酬制度;三是在明确企业发展战略目标的基础上建立完善的选人与用人机制;四是给员工提供充分的培训机会不断更新知识，提高技能。从整体上形成科学、合理的企业领导体制与组织制度，真正做到能吸引高素质人才、合理使用人才、留住有用人才，从而提高企业发展的整体质量，促进企业的可持续发展。

第2篇：企业发展愿景范文

【关键词】 资源型企业 博弈 纳什均衡

一、引言

资源型企业是指以地理空间上特定的自然资源为主要劳动对象，生产制造业和人民生活所需的基础原材料的企业，如矿山、油田、坑口、有色金属加工等企业。资源型企业具有与国民经济的关联度高、投入原料特殊、对生态环境影响大、工作艰苦等特点，在国民经济中占据有特殊的地位。

我国资源型企业一般是以资源的开采和粗加工为主的粗放发展方式，对资源的利用率极低。大部分资源都属于可耗竭的不可再生资源，大部分依靠资源型产业生存的资源型城市，在经历了繁荣期之后都走向衰退，以江西省资源型城市萍乡市为例，据统计资料表明，从1997年到2002年，萍乡市国内生产总值占江西省国内生产总值的比例呈逐年下降趋势（见表1，其中，1997-2000年数据以1990年为不变价格，2001-2002年数据以2000年为不变价格来获得。）。

从表1可以看出，作为江西省重要的资源型城市，萍乡的城市发展呈现衰退的趋势，这使得作为萍乡支柱产业的煤矿产业转型迫在眉睫。发展循环经济是资源型产业可持续发展的重要途径。

循环经济是一种新的经济发展模式，是按照自然生态物质循环方式运行的经济模式，遵循“减量化、再使用、再循环”的原则。国外发展循环经济的经验证明，循环经济是适应资源型产业发展的，这对于我国资源型城市提高经济增长质量，建设资源节约型、环境友好型社会有着重要的意义。

但是对企业而言，存在长期利益和短期利益的选择问题，如果选择发展循环经济，由于需要将直接投入生产的资金用于废物处理设备的购置、人员的培训等方面，会以牺牲短期利益为代价。因此，有些资源型企业在发展循环经济方面积极性不够。如何激励和监督资源型企业发展循环经济，政府起着至关重要的作用。

二、政府和企业的博弈模型之一

1、模型的描述。在发展循环经济的过程中，政府和企业各自付出一定量的投入，这些投入有资金方面的，也有非资金方面的，为了便于研究，将这些投入都设定为资金投入。政府一旦投入资金给企业发展循环经济，就会对企业进行监管，如果企业出于短期利益的考虑，拒绝发展循环经济，政府就会对企业进行惩罚。

假定条件如下：博弈参与人为政府和资源型企业。其中企业是理性经济人，以经济利益作为首要因素，政府以社会利益为首要因素；每个参与者都有各自的战略空间，政府可以选择资金支持或者不支持，企业可以选择发展循环经济或者不发展；无论是否有资金支持，企业都可以获得相同的销售收入。

2、模型1的盈利矩阵（见图1）。

其中，F表示企业发展循环经济的销售收入，f表示企业不发展循环经济的销售收入，i表示企业发展循环经济的投入，m表示政府为帮助企业发展循环经济的投入，k表示一旦政府对企业给与资金支持，如果企业拒绝发展循环经济则给与企业支持基金k倍的罚款（k>1）。

因此，为了促进企业发展循环经济的积极性，减轻资源、环境的压力，政府对于企业应给与适当的支持，比如降低前期资金贷款利率，对于循环经济产品采取减免税收或者实行政府优先购买等政策。在政府优惠政策的支持下，企业必将更加积极的发展循环经济。

三、政府和企业之间的博弈模型之二

1、模型描述。从模型一可知，政府为了发展循环经济，提高资源的利用率，减轻环境的压力，应该对产业进行投资。在政府必投资m的前提下，企业可能将所有政府投资全部用于发展循环经济，也有可能挪用部分资金用做它途。为了防止企业挪用资金，政府可以选择对企业进行监管。

假定条件如下：政府用于企业发展循环经济的资金预算为m，企业发展循环经济效用函数为投入资金的线性函数，系数为?兹（?兹>1）；政府分享企业发展循环经济效用，分享系数为?琢（0

2、模型2的盈利矩阵（见图2）。

在政府监管的情况下，企业如果不挪用资金，则企业的收益来自发展循环经济的分享效用为（1-?琢1）?兹m，而政府的收益则是企业发展循环经济的分享效用扣除监管成本?琢1?兹m-C；如果企业挪用资金，则企业的收益除了部分用于发展循环经济带来的分享效用之外，还包括挪用资金的效用，以及因此带来的罚款负效用，即（1-?琢1）（1-?琢2）?兹m+?茁?琢2m-K?琢2m，而政府的收益除了分享效用和监督成本之外，还有罚款而带来的收益?琢1（1-?琢2）?兹m-C+K?琢2m。在政府不监管的情况下，如果企业很自觉的将所有政府资金用于发展循环经济，则政府和企业各自分享循环经济带来的效益；而如果企业偷工减料挪用资金，则政府将承担遗留损失?琢1（1-?琢2）?兹m-L?琢2m。

3、模型分析。在给定政府监督概率为Pg的情况下，企业选择挪用和不挪用资金的预期收益分别是：

在给定企业挪用资金概率为Pe的情况下，政府选择监督和不监督的预期收益分别是：

四、结论与建议

从长远利益而言，发展循环经济是资源型产业可持续发展的必然选择，但是企业作为理性经济人实体，它更多考虑的是眼前的利益。而如果发展循环经济，则必然要拿出一部分用于生产的资金来用于购置发展循环经济的设备以及人员的培训等，这将影响企业的短期利益。因此，为鼓励和促进资源型企业发展循环经济，政府必须采取相应的措施。

1、政府为鼓励资源型产业发展循环经济，应从政策、资金上予以支持。在政府支持的情况下，企业选择发展循环经济的可能性更大。因此，为了资源型城市的可持续发展，防治资源型产业的进一步衰退，政府必须加大对资源型产业的投入。比如，在前期给与优惠利率贷款，以扶持企业发展循环经济；对于循环经济产品给与特殊标识，进行广泛的宣传，以增大企业循环经济产品的销售量，刺激企业发展；以政府购买或减免税收的形式，资助循环经济企业的发展。

2、政府必须对企业进行监督。资源型企业从粗放的以资源要素为驱动的经济发展模式向以集约经济发展模式的转型，是一个长期的过程，在这个过程中，企业会面临各种困难，为防止企业避难而退，政府应该对企业进行监督。比如对资源型产品设置新的质量标准，将对资源的利用率纳入指标之内；对规模较小的企业加大检查密度，定期对其生产过程、企业账目进行审查；对企业挪用资金者加大惩罚力度等。

（注：本文系教育部人文社科重点基地重大项目，项目编号：06JJD790040。）

【参考文献】

第3篇：企业发展愿景范文

论文关键词:科学发展;电力企业;人力资源管理

论文提要：学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,就要充分认识人力资源在电力企业管理和安全生产中的重要地位和作用,用科学发展观的理念和方法去谋划工作,开创人才辈出、人尽其才的新局面。

人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新,赋予了党的组织工作新的内涵。在新形势下做好电力企业人力资源管理,不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求,实现企业管理的精细化具有现实指导意义。

一、电力企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。

2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。

3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。

4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。

5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。

二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理

国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。

1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。

2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。

3、把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。

第4篇：企业发展愿景范文

一、企业人力资源开发的风险

人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。

（一）核心员工流失

企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。

（二）开发低效或无效

人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。

二、企业人力资源开发风险的成因

（一）外部环境的风险

由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。

（二）零开发的风险

零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。

（三）人力资源规划不当

没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。

相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。

（四）人力资源开发的执行不力

在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。

（五）缺乏内部成长通道

人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。

三、企业人力资源开发风险的防范措施

（一）制定有效的人力资源开发规划

一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。

（二）签订保证企业权益人力资源开发合同

确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

（三）注重人才储备

管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

（四）加强企业文化和管理制度的建设

通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。

第5篇：企业发展愿景范文

关键词：山东；城乡二元经济；中小企业；政策建议

1　山东省二元经济环境分析

二元经济被普遍认为是发展中国家工业化过程中必然出现的经济现象。就我省而言，农业的面貌和村镇的结构并没有因农村与城市的初步融合而改变，农村城市化依然进展缓慢，城乡二元结构矛盾进一步显现。占人口70％多的广大农民和土地面积80％多的广袤农村，根本不可能将如此多的人口集中在小范围的城市，更不可能留下如此之多的农村而不考虑城市化。从解决农村劳动力向非农产业转移这一根本性的问题着眼，锁定最终我省必须实现广泛的城市化这一根本目标，必须发展全面的工业化，才能实现全面的城市化。

2　二元经济下山东省中小企业的挑战

2.1　中小企业受到的歧视性待遇

在二元经济结构下，政府优先选择了发展重工业、大型国有企业的经济战略，并通过一系列的计划或行政手段，来保证这一发展战略的顺利实施。在这一过程中，社会资源被大量的抽取到国有企业，中小企业就受到不平等的待遇。长此以往，导致中小企业内部体制不顺，社会服务体系滞后等问题

2.2　中小企业的人才引进面临瓶颈

二元经济致使农民工就业难，阻碍了中小企业的发展。由于长期受城乡二元体系的影响，我省农村劳动力在教育、医疗卫生、社会保障等各方面受到不平等待遇。农村劳动力文化素质较低、劳动技能差，严重阻碍着农民工在城镇中小企业的就业。由于医疗卫生和社会保障体系的不健全，使得农村劳动力转移的成本增大，效益降低，转移矛盾加剧。此外，我省二元经济结构下形成的“户籍壁垒”限制了人口的迁移和流动，已造成一些地区的人才退化和另一些地区的人才浪费。作为阻止农民由农村进入城市的强有力的闸门，户籍制度严重限制了劳动力流动，钳制了消费，使中小企业发展面临困境。

2.3　二元经济导致中小企业融资困难

在二元经济结构下，长期传统体制的影响使中小企业融资和获取资金难的问题一直没有得到很好的解决。国家抓大放小，金融机构信贷资金对中小企业的支持非常有限，有相当多的企业在固定资产投资和流动资金需求中缺乏资金，大多数企业的资金来源主要靠自有资金的积累。而国有企业获得金融机构贷款的支持明显高于个体经济、联营等所有制类型的中小企业。这里不得不提到中国扭曲的“二元经济”，这种经济现象可以解释为中国面临着经济同时过冷又同时过热的问题，通胀和通紧并存。过热的行业如房地产、股市、钢铁水泥和一些大型国企以及为他们提供资金的银行、证券公司；而过冷的行业则是些中小企业、民营企业尤其是制造业。由于投资营商环境不断恶化和地方政府长期以GDP为纲的执政理念，银行从过冷的中小企业大量收回流动性，打给过热的地方政府继续从事以拉动GDP为主导的工程建设比如钢铁水泥等大型国企。而且，由于央行的宏观调控失误，不断上升的利率和银行准备金率，进一步打击了二元经济下的中小企业，特别是制造业。于是这些过冷行业的企业家把很多应该投资的钱不投资了，转而打人过热的部门去炒楼炒股。反观中小企业，他们不得不向地下金融借钱，对平均利润不高的中小企业来说这无疑又是沉重的包袱，以至于最后纷纷倒闭。

3　二元经济转型时期中小企业的发展机遇

城乡二元经济转型的目标是城乡一体化。而城乡一体化涉及城乡经济发展的方方面面，主要包括政治、经济、文化、人口、生态空间、基础设施等，这就为中小企业的发展创造了机遇。

3.1　空间一体化

表现为以提高城乡经济社会组织化程度为核心，强化城乡空间联系，优化城乡空间结构，努力形成城市现代化、农村城镇化相互融合、协调发展的城乡空间形态。

3.2　人口一体化

二元经济向一元经济转型的关键问题之一就是农村剩余劳动力的转移，这在客观上要求城乡人口能够自由迁徙，相互对流，居民流动和居住不受户籍限制；城乡人口享有同等权利、同等待遇，取消各种对农民的歧视性政策，这对解决中小企业人才引进瓶颈问题非常重要。

3.3　城乡资源配置一体化

城市的资本要素可以积极进入乡村，进行农村开发；科技资源要发挥城市优势，为农村经济发展提供强大动力；推进人才机制创新，吸引城市人口去农村创业；运用城市较为发达的资讯手段，推进农村信息化。创造条件，更新制度，吸收农村劳动力进入城市。在城乡资源要素自由流动、优化组合过程中，不断提高资源要素的利用效率和中小企业的竞争力。

3.4　市场一体化

可以消除城乡市场分割的局面，让城乡市场紧密相连，融为一体，确保各种商品和服务、资源可以在城乡之间得到顺畅流动，满足城乡居民生产和生活的需要。

3.5　城乡制度一体化

涉及城乡关系和城乡发展的重大制度，必须体现社会公平、公正，做到城乡统一。包括制度导向统一，要求统一，权利统一，预期目标的统一。

4　二元经济下中小企业发展的策略分析

4.1　中小企业发展转型

①我省中小企业的主要特点是量大面广、起点不高。根据这一特点，在二元经济处于转型时期，我省中小企业都应尽快提高自己“二次创业”的能力，不断提升自己的资源和要素禀赋，完成从劳动密集型到资金密集型再到技术密集型、信息和知识密集型的转型。

②我省中小企业大都面临结构调整和转型升级的挑战。我省中小企业转型升级的内容和重点是在研究开发、技术输入、技术合作、技术购买、专利授权、自动化生产技术和设备、工业设计、人才培训、建立国际品牌等“技术密集”和“知识密集”方面。

③加强人力资源开发和利用。要建立中小企业创新人才的激励机制，形成技术人才培养、使用、评价、激励的市场化机制，创造优秀人才能脱颖而出的宽松的市场环境；制定优惠政策，吸进外国、外地区的高科技人才到中小企业工作，搞研究开发；利用科技研究机构、培训中心开展对中小企业员工的创业、技能、学历等培训，逐步提高中小企业经营者的素质、研究人员的科技水平和职工的生产技能，从而提高中小企业技术创新的能力。

4.2　拓宽融资渠道

我省中小企业应从间接融资、直接融资和风险投资等多种途径筹集资金。政府必须下大力气整治社会信用环境不良的状况，切实帮助企业解决资金难的问题。商业银行也应摒弃对中小企业的歧视做法，在提升风险管理

能力和金融运行效率前提下，对中小企业的贷款期限、贷款额度以及贷款利率方面给以合理的待遇。在贷款利率不断市场化的条件下，信贷金融机构应重视中小企业创造增加价值的能力，应加强风险管理能力、进行风险利率定价，把中小企业陪养成对金融机构产生效益的重点客户群。

4.2.1　拓展中小企业资本融资渠道的政策建议

第一，要进一步提升中小企业板市场的运行效率和监管水平，建立一种“宽进严出”的机制。所谓“宽进”就是在准入方面简化流程降低条件，对企业的投资价值判断主要由股票投资者来判断，而不是在监管者的准入审批环节，“宽进”可以使更多的中小企业通过公开发行股票获得资本融资。“严出”就是在严格有效的监管条件下，业绩下滑就严格退出，使中小企业资本市场完全按照市场原则优胜劣汰。

第二，要针对非上市中小企业建立并完善有效的企业产权和股权交易市场。可以按照区域或行业分类原则建立专门的企业产权和股权的交易市场。对于非上市中小企业，当具有较好的投资项目而自身资金不足时，可以在股权交易市场寻找合适的投资者，通过协议或拍卖方式扩张股权获得资金。如果上市中小企业业绩下滑被要求退市之后，可以在产权交易市场继续通过协议方式进行重组。对于经营不善被淘汰的非上市中小企业也可以采用协议或拍卖方式，在产权交易市场进行重组或退出。

有效的中小企业产权和股权交易市场，还应提供与产权或股权交易相关联的一系列配套的中介咨询服务，例如评估、审计、风险分析、盈利分析、行业分析、职业经理人和人力资源支持服务等。

4.2.2　改善中小企业债权融资环境

债券融资方式主要包括发行企业债券和向银行等金融机构借款。增强中小企业债券融资能力的关键是按照市场化原则改善债权融资的环境。

①要建立诚信的社会环境。由于中小企业缺乏诚信给银行形成不良贷款的情况，是银行金融机构对中小企业惜贷最为关键的原因。在中小企业与银行金融机构的博弈过程中，少数中小企业的不诚信导致整个中小企业群体难以获得贷款融资而利益受损，所以建立诚信的社会环境对增强中小企业债权融资能力非常关键。

②要培育专门为中小企业提供资信评级的中介服务机构。中小企业要获得贷款或通过发行债券融资，就必须对其自身的资信水平定期进行评级，这是债权人进行利率风险定价的基础。要实现对中小企业的资信评价，就必须培养一批专门为中小企业提供信用评级的中介服务机构。

③要开辟专门服务于中小企业的债券融资市场。部分优质中小企业获得资本市场融资后，还需要通过债券进行融资。应改进债券市场规则，建立专门针对中小企业的债券融资市场，为相应优质，规模较大的中小企业，提供债券融资渠道。

4.3　加大政府政策支持力度

改善中小企业融资困境，还需要采用其他各项综合措施。政府应尽快建立健全我省中小企业发展的支持体系，包括建立健全政府管理机构、创业政策、产业政策、财税政策、法律政策、金融政策、国际化经营政策、信息咨询服务网络以及综合服务等支持体系，帮助企业提高经营绩效，引导中小企业实现转型升级与快速成长。

参考文献：

[1]孙致陆.城乡二元经济结构与经济增长关系的实证研究[J].内蒙古农业大学学报，2008，(10).

第6篇：企业发展愿景范文

生态文明建设已被列入党和国家重点工作，园林绿化是发展生态文明的主要途径，园林绿化企业是园林经济重要参与者，是推动生态产业发展的原动力。行政事业单位下属的园林绿化企业因其特殊的属性与一般企业存在一定区别，这部分企业数量日益增多，在市场经济中占有的份额日趋上升，其生死存亡关系着整个环境绿化事业未来的发展走向。

关键词：

生态文明；园林绿化；行政事业；企业

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）06007002

党的十八报告中明确提出要把建设生态文明放在突出地位，党和国家对生态文明建设的高度重视，对生态文明概念的诠释，为园林绿化产业衍生出生态产品、生态价值、生态空间等新内涵。“美丽中国”的建设，以绿色发展、循环发展、低碳发展为建设途径，以生态文明为制度保障，开辟了园林绿化产业新天地，迎来了园林绿化行业发展的新春天。园林绿化企业是园林绿化产业发展和生态文明建设的主要动力，建设美丽中国的主导思想为园林绿化企业带来了机遇与挑战。

当前，由于国家政策倾斜，政府高度重视，大众对园林绿化产业的青睐加之园林绿化经济巨大的经济拉动力和超额的高回报率，园林绿化施工企业数量逐年上升，随之而来的是，园林绿化产业规模不断壮大，园林绿化建设项目规模经济日益形成，园林市场日趋活跃。园林绿化企业是市场经济活动的主要参与者，是重要的市场主体，是国民经济的细胞，决定着整个园林绿化经济活动的活力和生机。园林绿化部门等行政事业单位下属的园林绿化企业与一般性的参与市场竞争的，完全市场化的园林绿化企业存在一定的区别。这种差异像是一把双刃剑，对企业参与市场活动有利也有弊。市场经济的高度发展和开放包容，对这部分园林绿化企业提出了新的更高的要求，为适应瞬息万变的市场就要积极利用自身比较优势，把握住市场经济带来的发展空间，真正融入到市场中，为企业和事业单位创造出更大的利润。

1 比较优势

1.1 强大的后盾支持，确保最大限度的规避市场竞争风险

行政事业单位下属的园林绿化企业，在当地园林绿化机构及政府的羽翼下运营，当在市场经济风暴来袭，遇到风险和困难时，总有上级行政事业单位支撑，因此企业不会面临亏损甚至是倒闭的优胜劣汰的市场规则。软着陆的稳定优势，是这部分企业持续运营发展的保障。同时，就算是承揽绿化项目风险系数高教时，上级行政事业单位，甚至政府部门能够集人、财、力于一体，最大限度的规避风险，保存企业的竞争实力，确保企业可以不被市场竞争所驱逐出局，无论盈利或是亏损，都可永续保持企业的运营。

1.2 优厚的政策扶持，帮助企业率先抢占市场先机

园林绿化企业的上级行政事业单位都统一由财政拨款，和其他政府部门、机构一样，属于国家的行政机构。往往这些部门国家是国家相关政策的拟定者、宣传者、贯彻着或是执行者，因此，行政事业单位下属的园林绿化企业对国家出台的园林绿化相关的政策和举措，比一般性园林企业知道的早、掌握的全、领悟的深。这部分企业利用这种信息优势，及时、适时的调整企业发展方向，对企业下一步发展做出总体规划，有利于事业单位的园林企业在竞争中先发制人，抢占先机。

1.3 丰厚的人力资源储备，为企业发展注入竞争活力

行政事业单位的人员构成素质高、学历高，各专业人才多元化，管理人员、技术人员、科研人员及一线技工等共同构成事业单位的人力资本。在庞大的事业单位人员体系各种类型的人才可以根据需要自由流动，灵活调配。这就为企业不同时期、不同项目、不同条件下配备相应的人才节省了向社会招募的时间成本和金钱成本。人是企业发展的源泉和根本动力所在，拥有了强大的人才储备力量，是行政事业单位下属绿化企业最大的竞争优势，为企业的在绿化市场占有一席之地增添了动力和资本。

1.4 多元化的资源整合，增强园林绿化企业的综合实力

从政府下属的各委办局到各委办局下属的各行政事业单位再到各行政事业单位下属的二级单位，是一个人际关系纵横交错的庞杂体系。这种人际资源可以帮助企业在关键时刻，从体系内部进行人力、物力和财力的资源整合，壮大企业的实力，赢得消费者认可。同时，委办局下属的其他兄弟单位及各委办局之间的兄弟单位，都是企业发展的人际渠道，当有大型绿化项目需要建设时，这种资源为园林绿化企业承揽重大工程项目提供便利渠道。

2 不足之处

2.1 竞争意识不强，不能完全适应市场经济

由于行政事业单位隶属与政府，而园林绿化部门公益性的特质，使得事业单位下属的园林绿化企业长期以来对当地政府部门依赖严重，政府与企业关联度较强。辩证唯物主义哲学讲事物都有两面性，这是园林绿化企业生存和发展的优势也是束缚其壮大的绳索。长时间过多的从政府得到帮助，不利于企业独立自主发展，削弱了企业的竞争意识，助涨了企业的依赖心理，企业行政管理的成分大于生产经营的成分，这就导致园林企业不能成为名副其实的市场化运营企业，难以完全适应市场经济优胜劣汰的竞争规则。

2.2 体制、机制不健全，有待进一步完善

行政事业单位下属的园林绿化企业存在着事企不分和人员重复问题，这种行政化的企业体制制约着园林绿化企业资质晋升的速度。同时，行政事业单位办事效率低下，推诿扯皮的陋习在企业中也不可避免，与真正市场化运作的企业高效、快捷、追求成本最小化和利润最大化的宗旨相差甚远。完全市场化企业中对员工按劳分配，绩效管理及相应的激励政策也难以在行政气息浓厚的企业中推广、应用。这也是导致行政事业单位下属园林绿化企业人才流失的主要原因之一。

2.3 管理水平差距大

管理水平的高低与企业化运作的程度成正比，行政事业单位虽然拥有质量和数量都相当可观的管理人员，但是这些管理人员对行政单位的管理经验较为丰富，对企业化管理比较陌生。虽然每年安排专业的工程管理人员赴外考察、学习，但培训的机会相对较少，培训的时间相对较短、课程安排比较紧张、实践机会也较少。导致了管理人员的理论水平高于实践能力，在企业现实的经营管理中不能得心应手，与预想的效果相差甚远。企业管理就像一条道轨，引领并规范着列车向目标前进，当没有道轨或道轨出了问题时，列车（企业）就会出现问题。企业管理的不到位削弱了企业的运作效率，不能充分发挥每个员工的潜能，甚至企业的发展方向也会出现问题，最后导致园林绿化工程和项目不能满足消费者的需求，影响了企业的形象和效益。

2.4 企业运营不够灵活，缺乏活力

市场这只无形的大手对企业进行调控的能力大于行政事业单位运用权力强制性调控的能力。行政事业单位下属的园林绿化企业性质偏向于行政事业部门较多，事业单位循规蹈矩的工作习惯扼杀了一部分企业应对市场灵活变通的反应能力。企业一旦对市场的反应开始迟钝时，企业的生存和发展就会出现问题，即使企业能依靠行政力量勉强维持现状，其综合实力也会大打折扣，在市场竞争中优势大减，消费者对企业的信赖感和认同感也会随之降到最低。

2.5 标志性企业比例不高

园林绿化部门下属的园林企业数量不少，但是真正具有高资质，能够在园林绿化工程和项目招标中能胜出的企业寥寥无几。园林企业的资质和数量的比例呈金字塔形状，二、三级资质的企业占大多数。企业的资质是企业有能力完成一项工程的证明和资本，资质不高为企业承揽大型园林绿化工程设立的障碍，降低了在绿化项目投标中的中标率。这也与以往个别园林绿化项目上政府等相关部门的对这部分企业全盘买单，导致企业不求进取有一定关系。

3 发展路径

3.1 转变观念，实现政府主导和市场化并举的发展模式

行政事业单位下属的绿化企业长期以来固守着传统的经营模式，固步自封的企业理念制约着企业的发展速度。如今，园林绿化企业要与时俱进，加快企业的转型和省级，要克服“等、靠、要”的思想，加快“促、转、变”的应用，转变发展方式，探索政府和市场有机结合的新经营模式和空间。除依托政府的主导作用外，应大力发挥市场化作用，遵循市场规律，主动出击，先发制人，抢占市场。

3.2 积极利用国家宏观政策

国家宏观经济政策对市场起到一定的调节作用，园林绿化部门下属的企业应利用优势，率先解读和领会各项国家政策对企业的倾斜和支持，推动企业快速发展。企业利用扩张性财政政策对经济的促进作用，积极投标，增加园林工程数量，形成规模效应。当政府实行紧缩性财政政策时，要及时、灵活调整经营理念，做好市场调研工作，紧跟市场步伐。承揽绿化工程时，控制好成本预算，严格把好质量关，保障企业经营高效有序地运行。同时，可以把工作重心由外向内转移，集中到加强人员培训，提高人员综合素质等内里工作中，为经济利好时企业大展身手蓄积能量。

3.3 发展规模经济，严控企业成本

园林部门下属的公园、广场和苗木花卉繁殖培育基地，拥有各色绿化材料，行政事业单位下属的园林绿化企业在景观建设中都享有最低成本和优先选择权。这种得天独厚的优势，园林绿化企业应牢牢把握，并逐渐形成集公园、广场、苗圃等于一体的绿化产业链，运营好这一产业链的每一个环节，最后形成纵向发展的规模优势。同时，园林部门下属的多家绿化企业要形成抱团作战，一根筷子容易折，但是一把筷子就很难折断，各级资质的企业要相互协同配合，共享资源，通力完成承揽的大型、具有标志性的园林绿化工程，共同树立企业形象，建立企业品牌，形成以一带十的连带反应，逐步建立企业集团化发展的横向规模经济。

3.4 积极引进来，大胆走出去

只有走出去才能打开眼界，只有引进来才能打开市场。园林部门下属的绿化企业要积极参与到各地园林绿化行业召开的行业间交流、讨论会议，利用会议的机会向先进城市学习，积极吸纳他们的发展经验和先进的园艺技能，提升自身综合实力。同时，要多学，多问，勇于邀请兄弟城市的同行、专家前来提意见，扬长避短，不断改进自身。

3.5 以科技创新取胜，增强核心竞争力

科学技术是第一生产力，企业制胜的法宝就是创新的能力。城市园林绿化事业发展到今天，都是每个智慧结晶的集合。高难度花坛滴管技术的实现，新颖造型花雕的实施设计，由成片绿化到节点绿化、城市绿道创意的成品，都是园林科研技术的飞跃，园艺水平的攀升。园林部门下属的绿化企业是园林科研部门各种新技术、新材料、新理念最先应用和实践的领域，园林企业要高度重视园林科研的开发，把企业的利润率先投入到该部门，走差异化竞争的路线，时时、处处领先市场，突破发展瓶颈，以技术创新、产品创新、经营模式创新开创企业的蓝海市场。

3.6 弘扬园林企业公益文化，增强企业社会责任

企业文化是企业百年屹立的根基，如果把企业比喻成一个人，那么企业文化就是企业的灵魂所在。园林部门下属企业具有其他企业所不具有的特性，园林绿化的公益性要求企业文化中诚信至上，俗话说的好人无信不立，企业无信不长，社会无信不稳，企业应当先生产诚信，才能产生出超额利润，做大做强企业。园林绿化是中国传统文化与现念相互碰撞、融合的合成品，中国传统文化的精神内涵也应成为企业文化的重要组成部分。作为公益性的事业，园林绿化事业贴近百姓、贴近生活，他的共享性和非排他性要求园林绿化企业还把惠民、利民，造福子孙和改善居民居住环境、提升居民生活质量，提高居民幸福指数等社会责任作为企业的核心价值观。

参考文献

[1]陈建芳.知识经济时代下的园林企业管理创新[J].安徽农业科学，2006，34（10）：22772278.

第7篇：企业发展愿景范文

关键词：经济转型 农业资源 环境 经济 协调发展

引言

在转型的适应过程中，我国的经济发展遭遇了各种各样的问题和困难，如经济的快速发展是用环境遭到严重污染破坏的代价换取而来的。而目前农村经济的发展也是如此，转型期的农业资源环境所面临的情况岌岌可危，需要引起人们的注意和重视，通过汲取城市经济发展的经验和教训，改良农村经济发展的方式和手段，促使农村经济可持续健康发展，不再重蹈经济发展的覆辙。

农业资源环境与经济协调发展的内涵

（一）农业资源环境的定义

农业资源环境主要指人们在进行最基本的生产活动时所利用的农业资源和所处的环境。传统意义上的农业资源包括农业的自然资源和社会资源。自然资源主要指土地资源、水资源、森林资源和气候资源等这些自然存在的事物，随着自然地理条件的不同，这些自然资源的分布也有所不同，因此自然资源总是不平均分布的，具有极大的随意性。

同时农村发展中的环境问题是全球共同关注的话题。农业作为一个国家国民经济发展的立国之本，其环境问题始终显著存在着。随着经济的发展，对农村的开发加快，水资源恶化，土地荒漠化，大气污染严重，气候变化异常等种种环境问题仍亟需解决。

（二）农业资源环境与经济发展之间的关系

资源环境和经济的发展有着辩证的对立统一的关系。在经济发展的初期，人们只关注经济的发展，一味地牺牲自然资源环境来换取经济的快速发展，如英国的圈地运动、城镇化大量征占耕地等，无止境地索取破坏了自然的平衡，污染了环境，农业资源环境与经济发展之间的关系是极其不平衡的。这时经济发展进入一个相对稳定发展的阶段，人们开始利用经济发展的先进技术，治理已遭到污染的环境，开发新能源，合理利用资源，保护环境，善待自然，努力平衡资源环境与经济发展之间的关系。

我国农业资源环境与经济协调发展所面临的困境

（一）农业资源人均占有量小，难以满足经济发展的需求

我国自然资源种类和总量都很丰富，但是由于我国人口基数大，其中农村人口的压力尤其大，农业资源的人均占有量小。我国的人均耕地面积仅占世界人均耕地面积的三分之一；虽然计划生育有效地抑制了人口数量的大幅度增长，但是由于人口基数大，据国家统计局，2013年我国全国人口总数为13.6亿，这其中农村人口约为6.3亿，全国人口每年仍以1000万左右的人口数量继续增长。我国的人均资源占有量大大低于世界人均水平，排名第120位（杨涛，2003）。有限的资源被众多的人口平分着，导致了资源分配的不均衡。

（二）农业现代化程度低下，限制了经济发展的步伐

目前农村大量存在资源浪费的情况，长期沿用祖辈世代流传的经验方式，不能有效利用有限的资源，如我国水资源的农业灌溉有效利用率仅为30%-40%左右，而发达国家的农业灌溉利用率则达到80%以上。农民缺乏对农业资源有效利用的意识，我国的农业发展模式大部分仍处于自给自足的小农经济，缺乏大规模的农业经营；农业机械化水平低，农业的基础设施十分薄弱。

（三）农业经济发展缺乏环保意识，环境污染严重

一方面，农药和化肥的大量使用以及使用不当，具有有毒有害物质的农药化肥进入到水土中，污染了当地的土地和河流，造成了大量的农业环境污染，农村环境情况堪忧。另一方面，随着经济的发展、社会的进步，人民的收入水平逐渐提高起来，农民的生活水平也越来越高。随着农民生活的改善，生活层次也越来越高，大量电器如洗衣机、冰箱、空调的使用，在提高农民的生活质量的同时也对农村的生活环境造成不良影响。再者，在经济转型期，由于受到教育水平的限制，农民的知识文化水平普遍不高，据统计农村文盲半文盲人数约占农业劳动力总人数的19.7%，尤其在西部地区农村人口平均受教育程度仅为3-4年（杨涛，2003）。长期的生活习惯使他们忽略对环境的保护和合理利用资源，缺乏环保意识。

（四）农业发展缺乏有效引导，资源开发不合理

农业发展缺乏政府和法律法规、制度的限制和指引，农民一味地粗放式开垦荒地，尤其在西北地区不断地开荒，破坏了植被，造成了严重的土地沙漠化；南方山区的石漠化、华北地区土地的盐碱化也是如此；这些都造成了土地资源的减少和浪费，给后期的土地改造和治理带来了一定的困难。目前我国荒漠化面积己达262.2万km2，分布于全国18个省区及471个县市（杨涛，2003）。地资源的减少，人们开始围湖造田，造成淡水资源的大量缩减，这样的情况主要出现在长江中下游地区，尤其在洞庭湖及鄱阳湖地区，据统计湖泊消亡的数量已达一百多个。

农业发展缺少正当的强制理性的引导，主要受到市场经济的变动性牵着走，从而造成耕地等自然资源的不合理开发利用。城镇化的发展必然导致耕地的减少，但是如果缺少政府的正确引导和管制，会造成耕地的极大浪费。按照我国目前城市化发展速度，到2030年，全国城市化水平达到65%，则将新增城市建设用地5万km2，若按70%占用耕地计算，则占用耕地的总量将达到350万km2（杨涛，2003）。

农业资源环境与经济协调发展的对策与措施

（一）健全农业、农村发展机制，进行综合决策

农业自然资源环境事关我国在经济转型期的社会经济发展，因此政府应该加强对资源环境的监督和管理，建立健全农业和农村发展机制，将农业资源环境与经济发展进行综合考虑综合决策，通过综合不同的决策人员、决策方法和手段以及决策模式，最后确定一套综合各方意见相对合理可靠的决策方案。在坚持可持续发展、开发与保护并重、预防为主与源头控制以及实事求是科学发展的原则下，首先要打破行政分割的局面，建立统一一体化的综合决策管理体制，保证决策的顺利进行；其次要建立综合决策负责制和考核制，确保决策的真正执行，发挥作用；再者要建立健全公众参与制度，召开公众听证会，给人民群众提出意见和进行评价的窗口，并认真记录、考虑、研究人民群众的意愿和要求，做到及时向群众通报有关决策的内容；同时建立公民参与制度，让群众对环境影响进行评价。

（二）实行区域农业经济，利用市场机制建立补偿机制

由于农业资源分布的均衡，可以在农业资源相对集中的不同区域实行不同的区域农业经济政策。针对不同的地域特点进行研究，通过了解区域的自然特征和资源情况选择不同的方式进行资源的开发，如处于山区以及丘陵地区可以利用山区的地理优势，种植果树或者树木，进行木材经济或发展水果产业，实行区域之间的互通有无。并在发展区域经济的过程中注意区域环境的变化，通过发现、分析区域中存在的生态环境问题，研究解决的方法，保护环境。

同时经济的快速发展导致了对资源环境的过度使用而产生大量不良的问题，因此需要利用市场机制建立资源环境补偿机制，维护资源环境与经济的协调发展。一方面通过排污收费制度，向高污染的企业和工业征收排污费，“排污收费，超标罚款”，加大对环境污染的补偿力度，严格控制排污总量；另一方面政府应建立和完善资源环境税收制度，向有损于资源环境的行为征税，完善征税标准、税种和税率，设立有关的法律法规，保障征税有法可依。

（三）利用新技术发展循环经济，提高资源利用率

一方面应该转变我国传统的农业粗放型的发展方式，进行农业产业结构的调整，开发高质高效的农业经济，实行新型的农业经济增长方式，精耕细作，进行高效集约经营，提高农业资源环境的利用率。另一方面要引进国外先进的科学技术，健全和完善农业的技术体系，依靠科技兴农。提倡可持续发展的思想，增加技术投入，利用科技进步，在农村推行生态农业，实行循环利用的经济理念，变废为宝，使农业经济呈现良好发展的状态。如可以在农村建造沼气池，农民可以通过把人畜粪便等排泄物以及秸秆等发酵成沼气，用沼气来发电及作为燃气供日常家庭生活所用。

改善农村基础设施，因地制宜合理利用水土资源。加大农业机械化的投入，并充分利用科研力量研发出更高效的产品，因地制宜地满足农业对机械的各种要求，尤其是在种植、收割方面，解放人力从而解放发展力。同时还要加强农业灌溉设备的建设。坚持开发和保护两手抓，在经济发展的过程中既要注重经济的快速发展，也要注意对农业资源和环境的保护，因地制宜，用好每一寸土地，每一滴水。

（四）进行制度改革创新，提高政府对农业资源与环境的管理水平

政府应该建立和健全资源资产化管理制度，将资源环境使用与综合核算制度联系起来，实现自然资源的有偿使用，努力发挥资源的资产价值对经济发展建设的作用。资源环境与经济综合核算制度通过核算经济发展中与资源环境有关的流量指标和存量资产，将对资源环境使用过程中产生的实物量和价值量进行核算，反映现有资源环境的情况和发生的变化，以及资源环境与经济发展之间的关系状况。资源环境与经济综合核算制度有助于提高政府对资源环境与经济发展之间的认识，有利于在经济发展过程中对农业资源环境的管理，因此应该努力推行、发展和完善该制度。

要加强对自然资源如土地、水、矿产等使用情况的管理和监控，完善资源利用总体规划，改变分部门分单位分地区管理规划的局面，实行统一安排管理，同时要加强建设对自然资源的数量、存量和质量的勘探、管理、监测和预报系统，及时掌握自然资源发生变化的信息。再者，政府还要加强对资源的法制管理，坚持实行“预防为主，谁污染谁治理，强化环境管理”的三大政策，完善12项资源环境保护法，努力研究制定完善有关的法律法规，完善农业保护的政策，为农业经济的可持续发展提供坚实的法律保障。

坚持科教兴农，采用多种形式如举行教育培训、座谈会等加强对农民的环境保护的教育和宣传，提高公众的环保意识，减少有害化学农药的使用量。政府应当成立相应的监管和决策部门，对农业的资源环境进行实时监控，提高公众的参与度；以促进农业资源为经济发展提供原动力，同时不会让经济的发展给农业的资源环境带来太大压力，促使两者协调发展。

结论

1978年改革开放以来，我国农村开始实行，在一定程度上有效地促进了我国农村经济的发展。但随着经济转型期的逐步深入，农业资源环境与经济发展之间出现了很多问题，如荒漠化、耕地遭到破坏、水资源浪费、污染严重等。为了保证农业资源环境与经济协调发展，无论是政府还是农民本身都需要格外注重这些问题，改善农村的硬件设施，发展循环经济，推进生态农村建设，促进经济的可持续发展，构建一个和谐的可持续发展的新农村。

参考文献：

1.高旺盛.中国区域农业协调发展战略[M].中国农业大学出版社，2004

2.王雅鹏.我国农业可持续发展的问题与决策[J].中国农村经济，1998（5）

3.杨涛.经济转型期农业资源环境与经济协调发展研究[D].华中农业大学博士论文，2003

4.安新华. 我国农业资源环境与经济协调发展[J].边疆经济与文化，2006（6）

第8篇：企业发展愿景范文

关键词 转轨变形 高素质 员工队伍

中图分类号：F717.6 文献标识码：A

进入二十一世纪，特别是随着欧债危机大面积爆发，以及美国、日本经济困局凸显，我国人口红利的逐步消失。2012年，面对经济困难形势，中央提出要抓住机遇，加快企业经济转轨变型。

一、员工素质的提升对企业发展转型的作用

如何快速实现经济发展方式的转轨变型，一方面需要国家的宏观政策调整，需要各企业发展思路的转变，同时不能忘记企业发展的基础，员工素质的提升更是极为关键，否则经济发展方式的转轨变型就会成为一句空话。

美国管理大师彼得·圣吉曾经提出，在21世纪这个创新迭出的资讯时代，企业为了不被淘汰必须建设成为“学习型的组织”，企业员工也必须成为合格的学习型员工。虽然企业的发展竞争越来越表现为人才素质的竞争，但是企业的进步和发展，不仅需要高级专业技术和管理人员，而且迫切需要大批受过良好职业教育和培训的高素质的劳动者。因此，较高知识水平、较高技术素质的一般人力资源就自然变成企业的第一资源，员工素质最终也必将成为企业获得竞争优势的基础。

员工常规的安全、技术、思想等多方面教育是培养实用人才的主要阵地，是优化队伍结构的基本手段，是提高劳动者素质的最有效途径。如今，国内外知名企业早已把优先投资发展员工教育作为发展决策的战略方向，如三菱、IBM、海尔等都把建立技术培训基地作为自己强大的发展后盾。很多发达国家从激烈的市场竞争中领悟到，企业教育培训的投入产出系数最大，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提高员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高职工参与企业市场竞争的能力。

在同等市场经济环境下，重视员工教育培训，漠视员工的教育培训，差别很大。因此说，企业员工教育和培训是企业开发人力资源，提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段，是企业转换经营机制的助推器，是企业在知识经济竞争中制胜的“法宝”。通过培训既可以防止工人技能的退化，又可以丰富工人的专业知识，增强业务能力，有利于使工人的潜能得以充分发挥，从而提高工作效率，推动企业发展。同时，培训有助于企业形成一种积极的企业文化，从而有利于留住人才和吸引人才，进而促进企业的生产和发展。并且，培训有利于工人的技能储备，有利于“一专多能”人才的培养，最大限度地降低人力资本投资，从而有利于企业长远目标的实现。

二、目前存在的问题

但是也应当看到，目前许多企业员工教育的发展与现代化企业的内在要求还存在一定差距，以煤炭行业为例，依然存在几个方面的问题。

第一，虽然培训纪律、培训内容有所改观，长期存在的培训“专业户”现象有所减少，但是仍然过于偏重理论法规、现场安全技术、规程标准等，符合现代化发展需要的自动化、信息化技术偏少，甚至出现空白，内容也过于陈旧，缺少指导性。

第二，部分管理层面员工、基础员工对于现代化培训在重要性和必要性缺乏足够思想认识，缺少学习的紧迫感、主动性。而且员工文化层次比例悬殊，从目不识丁到普通本科、研究生毕业皆有，造成会的不愿继续学，难得不想认真学，员工队伍自觉学习及接受培训的意愿不强。

第三，重生产轻培训观念依然占据上风，认为只要有产量、有进尺，技术工人参加培训属于可有可无的事情，参加培训班“专职学习员”现象有所抬头，对培训的管理考核还有待加强。

第四、培训格局上，多形式、多层次、多渠道、多功能的职业教育和培训格局尚未形成，传统的老师讲、学员听，以单纯书面考试、上机考试为检验手段的方式有所落伍，从而抑制了职业教育与培训的生机和活力。

三、对策

为了实现企业的发展目标，首先，在充分认识到培训重要性基础上，要实现各个专业技术部门之间联动，避免出现管培训的不懂技术、管技术的管不住培训现象，并逐步建立健全上岗培训、晋职培训、转岗培训、技能培训等制度，并使其规范化、制度化，使培训工作落到实处。其次，应建立起一套有关培训、考核、使用、待遇紧密相连的，真正相互结合的用人制度，可以把职工培训列入职工晋级、升级、提干等奖惩程序，以调动工人主动接受培训的积极性。第三，杜绝培训凑人数现象，要在对企业的人才需求情况进行调查、分析、设计的基础上，结合现有技术工人培训需求情况与工人的文化水平、技术等级、年龄等相关因素，制定既能适应企业发展，又能满足个人需求的科学的、针对性强的培训计划，使其与企业发展目标相协调，从而引导广大职工自觉树立“终生教育”的新观念，增强学习的紧迫感、主动性；第四，知识经济时代的到来和企业重组、改制的深入，对单一型人才的需求越来越少，而对复合型、多功能人才的需求越来越多，特别是对新技术、新设备管理应用的人员需求增加，所以，员工教育必须由单一性、狭窄性、传统专业性转变为多样性广泛性、社会性。要特别注重对员工进行第二、三技能培训，以此培养一些“一专多能”的技术人才，尤其是针对部分文化水平较高，比较年轻、技术等级较高、上进心强、有抱负的人着重培养，以增强企业工作的灵活性；第五，充分挖掘和利用各种教育资源，调动各方面的积极性，拓展培训的思路，推动学习型组织新格局的建设。要树立员工培训是一种资源开发和基础性建设，是投入少、见效快的有效形式，是最具经济和社会效益的实效性投入观念，进一步提高认识，开阔视野，拓宽教育培训工作的新思路。

第9篇：企业发展愿景范文

[关键词]企业；人力资源管理；信息化

中图分类号：F572 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）45-0066-01

人力资源管理信息化是企业发展的必经之路，企业应高度重视人力资源管理信息化建设，最大限度的发挥企业人力资源的潜能，构建适应市场经济的人力资源管理体系，以便于更好的支撑企业战略目标的实现。

1.人力资源信息化管理的内涵

人力资源信息化管理，是基于先进的软硬件基础上的一种新的人力资源管理模式，是优化配置企业人力资源的动态过程，通过综合运用信息技术以及先进的人力资源管理理念，完整解决企业人力资源管理的相关问题，以便于降低成本、提高人力资源管理效率、改进员工服务模式，辅助企业管理者进行人力资源管理。其既是对传统管理思维方式的一种创新，又是对传统人事管理的一次变革，由人、技术支持和组织管理理念三个基本要素构成。

2.人力资源信息化管理对企业管理的意义

2.1 改变了企业管理人员的角色，提高了企业人力资源服务的质量

企业传统的人力资源管理中，管理人员的精力大部分耗费在日常事务处理上，缺乏了作为企业管理层的参谋角色该做的咨询和策略工作。通过人力资源信息化管理，统一管理人力资源相关的数据，管理人员可以将精力更多的放在为企业管理层提供咨询上，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划。而日常事务处理工作可由电子化系统完成，只需占用人力资源管理人员极少的时间和精力。

2.2 为企业的人事决策提供信息支持，为企业的人力资源管理提供增值服务

人力资源信息化管理是企业整体信息化系统的重要组成部分，可为企业经营管理中的人事决策提供更加详实的信息来源，使每一项决策活动都有据可循，从而避免了管理决策的盲目性。在经营管理中发生的信息流人力资源管理，可以通过相关的信息系统进行记录，通过准确的记录人力资源管理过程中的工作信息，大大支持了企业的人力资源管理工作；而人力资源管理信息化对企业现有数据的统计分析又可提出现有经营管理工作的合理安排的相关依据，从而更好的指导安排生产和设计工作流程。

2.3 提高了企业人力资源管理效率，降低了企业成本

企业每月工资的计算处理、职员考勤休假的处理、职员信息的管理等业务是影响企业人力资源管理部门工作效率的主要因素论文格式。这些程序性业务需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，而且容易出现错误。信息技术应用于人力资源管理，必将降低上述业务的时间，提高业务信息处理的正确率，并可不断降低风险成本。

2.4 改革了企业的经营管理观念，提高了员工的满意度

人力资源信息化管理不仅是优化人力资源管理，最重要是达到企业的管理观念的改革，是一种全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力资源管理过程中应用先进技术，管理技术与信息技术之间的融合应用，使企业在消化先进的人力资源管理理念的基础上，在系统中更好的体现人力资源管理的全部业务流程，不仅可以优化人力资源工作，而且可以变为企业管理层的决策支持者，为决策提供更好的解决方案。

2.5 实现了企业标准化的管理，规范了人力资源的业务流程

在激烈的市场竞争环境中，企业要想稳健发展，就必须集中力量在企业的战略核心环节以及高附加值活动，所以企业必须寻求自身的竞争优势。而企业的人力资源管理人员，必须充分考虑如何将企业人力资源管理具体程序进行合理化设计，以及建立规范合理的流程等问题。

3. 我国企业人力资源信息化管理的现状

目前，很多企业已借助人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化人力资源管理，给企业的运营带来了很多益处。

但总体而言，我国企业人力资源管理信息化是滞后的，人力资源信息化管理主要存在以下几个问题：

3.1 人力资源信息化管理的基础设施薄弱

企业要想人力资源管理信息化实施中获得成功，必须具备畅通的网络、基础的夯实、流程的规范。但是，我国的大部分企业不具备以上的全部条件。首先在网络方面，我国大部分企业一般都不具备一个完整的与外界相连的内部局域网，仅仅只有几台电脑连接上了因特网。其次在基础设施方面，国内企业人力资源管理信息系统的开发和实施模式为自主研发和向软件供应商购买，而这两种模式对于企业而言，各有利弊。

3.2 人力资源信息化管理缺乏管理者的支持

企业管理者的思想意识状态决定了人力资源管理信息化的发展水平，如果管理者对人力资源管理的作用缺乏足够的重视时，人力资源管理信息化的发展将会受到阻碍。

3.3 人力资源信息化管理过程缺乏系统的规划管理和有效的维护

部分企业在信息系统开发过程中缺乏对实施工作重要性和艰巨性的认识，缺乏对企业业务流程、信息需求和使用等方面的调查研究，对信息也缺少全面的认识，使得企业人力资源管理信息化建设工作始终处于混乱的状态，使得整个实施过程缺乏坚实的基础，严重影响了实施人员的工作积极性。

4人力资源信息化管理措施

4.1 加强企业信息化基础设施建设，选择合适的人力资源管理软件

一个企业要想成功实施人力资源管理信息化建设，必须具备畅通的网络、夯实的基础、规范的流程等三个条件论文格式。因此，企业首先应全面考察本企业是否具备完整的与外界连接的内部网和系统运行环境，实现人力资源管理信息系统从客服模式向浏览器/服务器模式的转变以满足网络畅通的要求；其次企业应有效调整组织结构及人力资源管理结构，减少企业的管理层次，以便满足企业人力资源管理的基础夯实的要求；再次企业应规范人力资源管理流程，严格按照“缺岗-招聘-录用”的正常流程，减少员工的非正常进入人力资源管理，以突显企业对人才的重视。

企业应该依据其自身的特点，选择适合的人力资源管理软件，避免对管理软件的依赖。不同类型的企业在进行人力资源管理信息化时可采取不同的方式，企业实施人力资源管理信息化，“以人为本”的管理思想仍要被重视，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，不断提高人力资源管理的工作效率。

4.2 提高企业管理者的重视程度

知识经济的快速发展要求企业管理者重视人力资源管理的信息化，不断调整原有的管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。成功实施人力资源信息化管理最重要的是企业管理者高度重视人力资源管理工作。因此，人力资源管理部门有责任向管理者提供一系列正确有说服力的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，使管理者认识到只要有足够的资金供给、人员安排及设备配备并积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，就能较好地实现企业的人力资源信息化工程。

4.3 确立正确的人力资源信息化管理推进策略