德育的基本原理精选(九篇)

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第1篇：德育的基本原理范文

关键词：教师继续教育；发展阶段；个体特征

教师的专业发展是一个长期的、连续的过程，大体上可分为职前养成教育和职后继续教育两个阶段。由于职前的师范教育年限不长，所学的理论知识较多，而教师是一门实践性很强的职业，再加上我国地域辽阔，情况复杂，中小学和幼儿园的教师学历参差不齐，教师专业水平差异较大。因此，教师教育不仅应重视职前的养成教育，职后的继续教育显得更加重要。教师教育是在终生教育思想指导下提出的一个概念，它不仅是基础教育师资来源和质量的重要保证，其本身也是我国教育的重要组成部分。从人类历史上最早论述教育问题的(学记)到现代中外各种版本的(教育学)、(教育原理)，都在力求揭示教育的规律和原理―o作为教师教育的一个组成部分的教师继续教育属于教育的一种类型，不同的是教师继续教育既要受教师个体的发展规律的影响，也会受制于教师职业发展的规律，但是教师继续教育必定也会遵循教育的一般规律和原理。将教育的一些规律和原理运用于教师继续教育，对改善教师培训的现状，促进教师的专业化或许会有积极的指导意义。

一、教师继续教育应切实把握“现实水准”与“当为水准”之间的差距

社会发展的规律和年轻一代身心发展的规律是制约教育的两个基本规律。对于教师专业发展来说，也要遵循教师职业发展规律和教师个体身心发展的规律。教师工作是一个复杂的领域。国外的研究人员发现，教师每小时作出与工作有关的重大决定为30个，师生互动每天达1500次(在一个有20―40名学生的班级中)。根据这一事实，有人认为教师遇到复杂情况的几率比医生要高很多。教师职业实际上“像在其它专业领域中一样至关紧要、困难重重而且颇具挑战性”。因此，教师要达到专业的水平需要长期的努力，教师的专业成长是一个不断发展的渐进过程。如同“教育要适应年轻一代身心发展的顺序性，循序渐进地促进学生身心的发展”一样，教师继续教育的内容和方法也应适合教师现有的发展水平，使教师在既有的水平上不断提高，循序渐进，一步步接近专业的标准，不能急功近利，强求他们“一次完成”。

那么。如何确定教师现有发展水平上的要求呢?广为人知的“最近发展区”理论给了我们很好的启示。最近发展区指的是儿童已经达到的发展水平与儿童可能完成的发展水平之间的区域。维果茨基说：如果儿童在最近发展区接受新的学习，其发展会更有成果。四日本学者青井和夫也指出，当“现实水准”与“当为水准”之间的差距过小，“当为”几乎都得以实现的时候，便会产生“无意义感”；而当差距过大，以我们的努力无论如何也无法填补的时候，那么我们必将会感受“无力感”。所以，应该努力使它们之间的差距达到既大于感觉到无意义又小于感觉无力的程度。所有这些都提醒我们在制定教师继续教育所要达到的目标时，一定要把握好“度”，对教师的要求必须是教师经过努力可能达到的目标，过高或过低的要求都不利于教师有效的发展。要求过低，会影响教师学习的积极性；要求过高，会使教师产生“无力感”，甚至形成职业倦怠。一位基层幼儿教师的内心思辨应引起我们的警觉：面对瞬息万变的信息，我眼花缭乱；面对各路专家的真知灼见，我无所适从。我是疲于奔命，而非游刃有余。我参加各类必需的继续教育，专业培训，记载必需的书面资料，承担必需的课题研究、公开教学。我似乎掉进了一个漩涡。

教师的自我需要与内在发展需求是促进教师持续发展的根本动力。假如我们的继续教育让教师感到是一种沉重的负担，而非自身能力发展的需要，教育的效果便可想而知了。

二、教师继续教育应力求实现“理解”与“应用”的统一

个体的发展既有连续性的一面，也有非连续性的一面。这种非连续性就表现为阶段性。对于人生阶段的划分古已有之，柏拉图、亚里士多德、夸美纽斯和卢梭等，都提出过自己对人生阶段划分的主张，并强调在每一阶段实施特定的教育内容。直至今日，有关年龄特征的研究仍是把握教育规律不可缺少的内容。自美国学者傅乐1969年编制的著名的《教师关注问卷》揭开了教师发展理论研究的序幕以来，教师专业发展阶段也成为一个蓬勃的研究领域。而且大多数教师发展阶段论的共同特点是，它们均能完整地看待教师的发展历程，将职前师资培育与在职教师的发展联结起来，视为一个连续的过程，并凸现了教师在不同发展阶段具有不同的专业表现水平、需求、心态、信念等。

研究个体发展的不同阶段的年龄特征，其目的是在教育工作中，便于从教育对象的实际出发，针对不同年龄阶段的学生，采用不同的教育内容和方法，从而提高教育效果。而教师在不同的生涯发展阶段中，也具有“不同程度的知识、能力和教学技术；并有不同的需求、感受和态度；表现不同的行为和特质”。如果说各种教师发展阶段论的讨论可以为我们解决“理解上”的难点，那么，“应用上”的难点之一便是“对入职后处于不同的专业发展阶段的教师，是否应设计内容、方式上不同的培训方案”?教师专业发展阶段论只有在“理解上”和“应用上”两方面共同发展，才可能显示其强大的生命力。教师继续教育对应的是教师职后专业发展阶段，王秋绒将其分为新生期、平淡期、厌倦期等三个发展时期。

以下便以这三个时期为例，尝试说明如何解决“应用上”的难点。

1．新生期

刚参加工作的教师因为经过了实习阶段的摸索与适应，已较能适应现实环境，之前的师范教育使其掌握了较丰富的教育理论知识，初为人师的自豪感往往使他们对于教育工作充满信心与希望，他们的工作热情一般都很高，雄心勃勃想在教育领域有所作为。但新生期一般对工作抱有很高的期望，容易造成成就水准与本身知能差距之间的冲突。另外，各尔克(N．J．Cerke)的研究还认为教师具有被尊敬、被接受、被喜爱的社会需要。这些需要虽然可以从学生那边获得部分的满足，但是学生毕竟是不成熟的个体，他们还希望能为同事所接受，井从同事那里习得专业知能。可见，对于新生期教师继续教育的重点宜在于加强教师教学技能的习得与运用，引导他们将理论知识运用于实际教学，使其能够有效处理学生的种种问题，获得成就感。同时充分发挥优秀的、经验丰富的教师示范作用。

2．平淡期

工作二、三年后，特别是二、三年都教同一年级同一科目的教师，对于学校政策及教材教法都逐渐熟悉，在这种情形下，教师觉得工作环境已不再有太大的挑战性，只要依例行事就可以了。这个阶段也是教师职业生涯的关键时期，它是一个“要么成功，要么破产”的

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时期。这时期，如果教师安于现状，固步不前，便很难有专业方面的进步；如果教师重新确定其专业目标，不断改进教学基本技能，努力提高．自身专业素养，就会逐渐形成自己的教学风格，表现出积极进取的自信和愉悦。所以，此时继续教育的重点应在于如何引导教师主动寻求新知，增进教学的创造力及服务精神。

3．厌倦期

有一些教师经历了多年的教学生涯后，会产生一种奉献教育的内在化价值，乐于以教书为终身的事业。但大多数教师工作时间稍久之后，会因教学环境的种种因素，开始厌倦教学。或者因为社会变迁，教育改革，教材改变，很多新的知识、新的教育理念非任教已久的教师所能胜任，因而产生不胜负荷的倦怠感。这时教师已步人使教学僵化无生机的厌倦期。针对这种状态的教师不宜只进行单纯的新知识、新教育思想的输灌，还要重视教师教学态度的改善和专业精神的培养，以引发教师内在的教育动力，乐于教学。

必需指出的是，教师专业化“是一项极其复杂的历程，绝对无法用单纯的、单一因素的参考架构便能得到充分而周全的理解”。而且，对教师各个发展阶段也不能等同视之，还可以考虑是否应凸现其中的某一阶段。例如，有论者就非常关注教师专业发展的“危机阶段”或“厌倦期”，也有学者强调对新任教师的教育。但以上认识起码可以作为我们继续前进的基点。

三、教师继续教育应妥善处理教师专业标准与教师个体特征之间的关系

不同个体的具体发展既受个体发展基本规律的制约，又纷呈差异与独特。进入教育过程的个体是一个非常具体的、生气勃勃的人，“他有他自己的历史，这个历史是不能和任何别人的历史混淆的。他有他自己的个性，这种个性随着年龄的增长而越来越被一个由许多因素组成的复合体所决定。当我们决定教育的最终目的、内容和方法时，我们又如何能够不考虑这一点呢”?因此，教育要适应年轻一代身心发展的个别差异性，做到因材施教。教师专业发展虽然有其阶段性，但教师个人的特征在工作中起着非常重要的作用。从事教育工作的教师同样也是非常具体的人，他有自己的社会背景(包括性别、年龄、专业教育、担任职务、工作年限等)，有某方面突出的专业能力，也有特定的个性倾向。在具体的教育过程中，应切实了解成员的性格、能力、教育水平、实践经验等方面的差异，培养出不同层次、具有不同专长的教师，这也是社会发展的需要。

当前被学术界热烈探讨的话题之一是教师专业标准。提倡将教师培养成“能干型实践者”有之；认为教师的反思探究能力很重要者有之；还有一片响亮的呼声，主张教师成为研究者。不可否认，上述这些能力对教师都很重要，但这些观点描述的都是理想的教师，而非实际从事教育工作的教师。如果我们能够使每一位教师都具有上述三方面的能力，这当然是最完美的状况。然而事实却是，每一位教师都有不同的教育背景、能力专长和教学经验，可能有一些教师研究能力较强，而另外一些教师更适合从事本职教学工作。倘若硬要将后者培养成研究型教师，真是勉为其难了。正如有的学者指出的那样，教师无须成为生产流水线上生产出来的批量产品，每一个教师都只能创造一个有自己特色的教育小花园。也许只有有千差万别的老师，才可能造就出个性丰富多彩的学生。可见，比较切合实际的做法可能还是要依据每个教师具体的个人特征，“施予个别化教育计划，以求因势利导之效”当然，根据教师个体特征而进行的教育和培训也不是没有，但此类培训涉及对象的范围和针对性还远远不够。

第2篇：德育的基本原理范文

关键词：税务筹划 特点 基本原理 方法

一、税务筹划的基本特征表现

（一）合法性：于企业，其行为不仅在形式上合法，在实质上也顺应了政府的立法意图；于税务机关，应该依法征税，保护和鼓励税务筹划。

（二）事先性：税务筹划是在企业的纳税义务尚未发生之前，对将可能面临的税收待遇所做的一种策划与安排。

（三）时效性：我国税制建设还很不完善，税收政策变化快，因此企业必须预测并随时掌握会计、税务等相关政策法规的变化，因时制宜，制定或修改相应的纳税策略。

二、税务筹划的基本原理

（一）根据收益效应分类，可分为：

1、绝对收益筹划原理，是指使纳税人的纳税总额绝对减少，从而取得绝对收益的原理。2、相对收益筹划原理，是指纳税人一定时期的纳税总额并没有减少，但某些纳税期的纳税义务递延到以后的纳税期实现，取得了递延纳税额的时间价值，从而取得了相对收益。

（二）根据着力点分类，可分为：

1、税基筹划原理，是指纳税人通过缩小税基来减轻税收负担甚至免除纳税义务的原理。

2、税率筹划原理，是指纳税人通过降低使用税率的方式来减轻税收负担的原理。

3、税额筹划原理，是指纳税人通过直接减少应纳税额的方式来减轻税收负担或解除纳税义务的原理，常常与税收优惠中的减免税和退税相联系。

三、税务筹划的方法

税务筹划的方法很多，而且实践中也是多种方法结合起来使用。

（一）利用税收优惠政策。税收优惠政策是指税法对某些纳税人和征税对象给予鼓励和照顾的一种特殊规定。 从税制构成要素的角度探讨，利用税收优惠进行税务筹划主要有利用免税、减税、税率差异、分劈技术、税收扣除、税收抵免、退税等方法。

（二）纳税期的递延，有递延项目最多化和递延期最长化，在合理和合法的情况下，企业尽量争取纳税递延期的最长化和更多的项目延期纳税，以减少纳税额。

（三）利用转让定价筹划法。转让定价筹划法主要是通过关联企业不符合营业常规的交易形式进行的税务筹划。为了保证其有效性，筹划时应注意：一是进行成本效益分析，二是考虑价格的波动应在一定的范围内，三是纳税人可以运用多种方法进行全方位、系统的筹划安排。

（四）利用会计处理方法筹划法

1、存货计价方法的选择对纳税筹划的影响

（1）在实行比例税率条件下，对存货计价方法进行选择，必须充分考虑市场物价变化趋势因素的影响。当材料价格不断上涨或下降时，合理的采用计价方法，可降低期末存货成本，从而使企业计算所纳所得税额的基数相对降低，从而达到减轻企业所得税负担，增加税后利润；当物价上下波动时，企业则应选择加权平均法或移动加权平均法对存货进行计价，可以避免因销货成本的波动，而影响各期利润的均衡性，进而造成企业各期应纳所得税额上下波动，增加企业安排资金的难度。（2）在实行累进税率条件下，选择加权平均法或移动加权平均法对企业发出和领用存货进行计价，可以使企业获得较轻的税收负担。采用平均法对存货进行计价，企业产品成本不会发生较大变化，各期利润比较均衡，不至于因为利润忽高的会计期间套用过高税率，加重企业税收负担，影响企业税后收益。（3）在企业正处于所得税的免税期时，可以通过选择先进先出法计算材料费用，以减少材料费用的当期摊入，扩大当期利润；相反，如果企业正处于征税期，那么，就可以选择后进先出法，将加大当期的材料费用摊人，以达到减少当期利润，减轻企业税负。

2、固定资产折旧方法的选择对纳税筹划的影响

（1）不同税制的影响。一般来说，在比例税制下，如果各年的所得税税率不变，则宜选择加速折旧法对企业较为有利。但是如果未来所得税税率越来越高，则应选择平均年限法较为有利。而在累进税制下，则适宜采用平均年限法，可以使企业的利润避免忽高忽低，保持在一个相对稳定的状态，减少企业的纳税。（2）通货膨胀因素的影响。在存在通货膨胀的情况下如果企业采用加速折旧方法，既可以使企业缩短回收期；又可以使企业的折旧速度加快，有利于提高前期的折旧成本，取得延缓纳税的好处，从而相对增加企业的投资收益。3）折旧年限因素的影响。根据新的会计制度及税法，企业可根据自己的具体情况，选择对企业有利的固定资产折旧年限计提折旧，以此来达到节税及企业的其他理财目的。对处于正常生产经营期且未享有税收优惠待遇的企业来说，缩短固定资，产折旧年限，往往可以加速固定资产成本的回收，使企业后期成本费用前移，前期利润移，从而获得延期纳税的好处。4）资金时间价值因素的影响。由于资金受时间价值因素的影响，企业会因为选择的折旧方法不同，而获得不同的资金时间价值收益和承担不同的税负水平。企业在比较各种不同的折旧方法所带来的税收收益时， 就需要采用动态的方法来分析。在不违背税法的前提下，选择能给企业带来最大税收抵减现值的折旧方法来计提固定资产折旧。

3、债券溢折价的摊销方法选择对纳税筹划的影响

当企业在折价购入债券的情况下，宜选择实际利率法进行核算，前几年的折价摊销额少于直线法的摊销额，前几年的投资收益也就小于直线法的投资收益，公司前期缴纳的税款也就相应的较直线法少，从而取得延缓纳税收益。相反，应选择直线法来摊销，对企业更为有利。

合理的税务筹划减轻了企业沉重的基本负担，增强了企业的竞争力，更好的有利于财务管理目标的实现，最大限度的实现了企业利润效益最大化。同时，合理的税务筹划客观的促进我国税收制度的完善，促进国家税收体系的改进。

参考文献：

[1]洪日锋.财务管理中的税务筹划研究[J].财会通讯，2007，（4）

第3篇：德育的基本原理范文

【关键词】 人本管理;激励内容;激励方式

一、人本管理

人本管理是建立在人性假设中的“目标人”假设,需要、动机与行为理论,思想情感认可理论和公平理论的基础之上的,把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源,把组织全体成员作为管理客体,从尊重人的角度开发和利用组织的人力资源,服务于组织的内外相关者,实现组织目标和成员个人目标。人本管理的出发点是“人”,终极目标是“组织目标和人的价值目标的共同实现”。人本原管理具有如下特征:第一,人本管理的核心是人,把人置于组织中最重要资源的地位;第二,人本管理实现组织目标的方式是利用和开发组织的人力资源。人本管理的主体是企业的全体员工,管理是为人服务的;第三,有效管理的关键是员工参与和高效的激励;第四,人本管理将管理思想和管理实践融合起来,使人性得到最完美的发展,管理成功的标志是实现组织和员工的利益“双赢”。

二、激励理论

自20世纪20年代以来,西方学者从心理学、行为科学和管理学等不同角度,围绕着人的需求的实现、需求特点的识别以及如何根据需求类型和特点的差异而采取相应的措施等多个方面研究如何激励人的问题。

激励的目的是为了引导、加强和维持人的行为,使之能够有利于组织目标的实现,通过满足个人需求来实现的。这是激励的本质所在。以下是比较具有代表性的波特―劳勒的综合激励模:

激励是组织中人的行为动力,行为是实现个体目标和组织目标相一致的过程。需要是人类行为的基础,不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。人类有目的行为都是出于对某种需要的追求,未得到满足的需要是激励的出发点,对员工的激励效果很大程度上取决于对员工为满足的需要的识别。激励产生的根本原因可以分为内因和外因,内因由人的认知知识结构组成,外因则是人所处的环境,人的行为可以看作是人自身特点及其所处的环境的函数。激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解并达成一致,通过外因调动内因从而使被激励者的行为向企业与其的方向发展。

三、人本管理下的激励

首先,要确立员工激励的人本理念。人本理念就是管理者真正确立员工是企业最重要的资源,把员工作为管理的主体,激发出员工的主人翁意识,使得组织目标和员工个人目标的相一致。(1)员工是企业最重要的资源。涉及两方面问题:一是资源如何合理利用;二是人力资源的持续开发。只有充分调动员工自身的主观能动性、激发其归属承诺,才能最大限度地发挥其潜力,实现人力资源的永续开发。(2)真正尊重员工。一是尊重员工为公司所创造的价值,也愿意为有贡献的员工提供相应的回报;二是确保在公司里有表率作用的人能够真正认可员工的价值,尊重员工本人,然后将这种尊重传递给公司的每一个人,只有这样才能建立尊重员工的企业文化,才会真正做到尊重员工。(3)激发员工的主人翁精神。培养员工对企业的自豪感和归属感,使其从内心深处认同企业,视组织与自己为一体。管理者要从小处抓起,激发出员工的自豪感、荣誉心,同时要让员工了解企业情况,是员工个人目标与组织目标协调一致。

其次,要遵循员工激励的基本原则。(1)按需激励。由于员工的经历不同,必然导致员工的需求不同,即使是相同的激励措施,起到的激励效果也不尽相同。激励要坚持个性化原则,注意选择多样化的激励方式,注意营造员工乐于接受的心理氛围,使激励做到人性化。(2)公平原则。奖罚与功过要一致;民主化和公开化;机会均等;统一的衡量标准。(3)及时适度原则。及时性是指奖惩不能错过时机,激励只有做到实事求是,巧妙把握时机,才能让人们看到做好事的利益或做坏事的恶果,才能获得最佳的激励效果;过强的激励不仅会提高激励的成本同时引发不道德行为的可能性也会大大提高,过弱的激励难以起到应有的效果,激励一定要做到恰如其分。

最后,员工的绩效表现是衡量激励效果的一个重要指标,员工感受到激励,工作绩效必然提高,这种激励就是有效激励;反之,如果企业花成本实施激励,员工没有受到激励的话就是无效激励,实施激励的目标就没有达到。怎样才能实施有效激励是人本化管理下激励的核心。

四、人本管理下的激励内容

1.人本文化是激励的精神表现。人本管理下的企业文化实质就是以人为中心,以文化引导为手段,潜移默化地影响企业员工的意识行为,从而激发员工的自觉性和主动性,是一种内化的管理手段,员工激励离不开企业文化,员工激励的政策和激励措施更是企业文化的落实和体现。人本文化以创设员工和谐工作环境,特别是形成组织和个人认同一致的核心价值观为基础,用能满足员工不同层次需求作为激励手段,达到全方位激励员工的目的。

2.劳动用工是激励的具体落实。人本管理的落实其实更重要的体现在劳动用工上,满足员工需求的用工对员工来说是种重要的激励手段,能起到物质激励不能代替的作用,劳动用工作为一种内在的激励,是激励的具体落实。

3.员工培训是激励的切入点。人本管理要求企业培训首先要重视员工的成长,关注员工的需求,只有满足被培训者的需求,培训才会有效,在学习能力成为个体竞争力的时代,学习机会的获得就成为一种资源,作为企业能够给员工提供更多的培训机会,本身就是一个重要的激励手段,培训是员工激励的切入点。

4.薪酬是激励的核心。薪酬作为最基本的激励方式,是激励的物质体现和核心,一个企业的薪酬是否具有竞争力,薪酬政策、薪酬结构是否合理直接影响到激励效果。人本管理下的薪酬制度抛开单一的工资概念,实施全面的薪酬体系:基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。这样薪酬所带来的就不单单是物质激励,而是一种复杂的激励方式,隐含着成就激励和地位激励。

5.职业生涯规划师激励的长久效应。人本管理要求把人看做可以开发利用的资源,每个人都是独立发展的人,要求尊重人的自我选择,注重人的个性化发展,实现人的全面自由发展。职业生涯规划帮助组织成员实现自我价值的不断提升和超越,追求自我实现的成就感和满足感,职业生涯规划对员工激励有长久效应。

以上几个方面都是然本管理的具体实践,是人本管理的落脚点,也都在某种程度上对员工起到激励效果。激励是人本管理的核心,是人本管理的出发点和目标。

五、人本管理下的激励方式

1.按需激励,实现激励的差别化。以人为本的激励要认清个体差异坚持按需激励的个性化原则,针对不同层级的员工采取不同的激励方案,满足员工的不同需求。组织中的一线员工在组织中地位最低、人数最多、作用最大,受教育程度较低,对他们的有效激励方式应该是以物质激励为主,辅以信任激励、自激励、员工培训与发展激励。基层管理者是组织管理团队中的最低一层,直接监督操作员工的工作。对主管应实施以下激励方式:适当的授权激励、合理的薪酬激励、职业生涯设计和实现激励,对基层管理者观来说,进行管理提升培训激励是一种长效的激励。

应该让中级经理人参与设定具有较高期望值的激励目标,将中级经理人的个人利益、职业远景与组织目标结合起来,采取收入与绩效挂钩和重视内在报酬激励的薪酬激励、晋升激励、培训激励。高层管理者在组织中位居高位,具有很大的决策权,经济条件优越,会更多地追求成就感和社会地位。对高级经理人的激励要注重全面的短期、中期和长期激励。高级经理人的薪酬应该以固定部分为基础,以灵活的、与企业经营业绩挂钩的薪酬为主,适当延长经营业绩考评周期,结合股权式激励,以求形成长效激励作用,重视内在激励。

2.奖惩结合。人本激励着眼于发觉人们的长处和优点,尽量淡化人们的短处和缺点。强化理论中,奖励是激励的正强化,惩罚是激励的负强化;正强化不以连续正强化为主,负强化应连续效果更佳。要以奖惩结合,奖励为主,惩罚为辅的原则,可奖可不奖时宜奖,可罚可不罚时不宜罚。

3.精神激励和物质激励相结合。物质激励是激励中不可或缺的重要手段,在市场经济体制下,薪酬激励是效果最明显、最直接的激励手段,对按劳分配原则和调动员工的工作热情有很大的作用。人们需要的不只是物质上的激励,也要有精神上的激励。精神激励作为一种重要的激励手段,能满足员工更高层次的需要,有着激发作用大、持续时间长的特点,精神激励作为一种激励因素而非保健因素,在激励中的作用是很关键的,是产生满意的源泉。实际运用中要把物质激励与精神激励相结合,提高激励效果。

4.外在激励与内在激励相结合。外在激励是员工工作中他人给与的,是对个人工作结果的肯定,包括物质性激励资源和社会性激励资源。内在激励是员工从工作中直接的得到的满足,可以通过工作设计来实现。一般内在激励比外在激励更容易发挥作用,人本管理下的激励要侧重于内在激励,从根本上激发员工的工作积极性,企业要根据员工自身的目标和要求,对工作内容、岗位职能和工作关系进行协调,使之符合员工的工作要求,满足员工深层次的内在的需求。

5.目标激励。传统的管理模式在一定程度上束缚了员工的个性和创造力,目标管理则是一种全能的管理模式。目标管理的思想:(1)以企业目标为中心,强调主管与员工共同参与目标体系的制定,并确保个人认为目标是可以达到的;(2)在执行过程中强调“自我管理”、“自我控制”意识;(3)严格考核与适当激励,实现奖励与绩效挂钩。目标管理强调人人都是管理的主体,员工既是管理的决策者,也是决策的执行者;强调以人为本,尊重人格;企业通过文化创造和谐、有好、团结的氛围,使其成为一个密切协作的团体。目标管理旨在激发员工的责任心,引导员工行为朝着组织目标前进。这些都符合人本管理的理念,因此实施目标管理是实现以人为本的有效手段。

参考文献

[1]赵继新.人本管理[M].北京:经济管理出版社,2008

[2]芮明杰.管理学[M].上海:上海财经大学出版社,2005

[3]石峰.人本管理-激活人力资源[M].北京:中国物资出版社,2004

[4]StephenpRobbins.Management[M].北京:中国人民大学出版社,2004

第4篇：德育的基本原理范文

[关键词] 超声技术 医用物理 医学应用 教学研究

随着医用物理、电子技术和信息技术的发展,各种新型的医学物理诊断技术不断涌现,极大地推动了现代医学影像诊断技术的进步。这里不妨先对B超、X-CT、核磁共振这三种常用的医学物理诊断技术作一比较。

所谓B型超诊断技术,是指运用超声波的物理特性,通过高科技电子工程技术,对超声波的发射和它在人体内的反射、折射、散射等信息进行接收和转换,并经电子计算机分析、处理和显像,以实现对人体组织和器官的形态结构与功能状态的检查。

所谓X-CT,是指利用X射线束对人体的一定部位按一定厚度分层面进行扫描,由探测器接收透过该层面的X射线,把所测得的信号经过模数转换,转变为数字信息后由计算机进行处理,从而得到该层面的各个单位容积的X射线吸收值(即CT值)。这些数据再经过数模转换后形成模拟信号,并通过计算机的变换和处理后输出到显示设备上,显示出人体检查部位的横断面图像。

所谓核磁共振成像(简称MRI),是利用人体内的原子核在磁场内共振所产生信号经重建成像的一种成像技术。这是在80年代开始应用于临床医学的影像诊断高新技术。它具有无电离辐射性损害;无骨性伪影;能多方向(横断、冠状、矢状切面等)和多参数成像;具有高度的软组织分辨能力等优点。由于参与成像的因素多、信息量大,因而不同于现有的其它影像诊断技术,它在临床诊断中具有明显的优越性和应用潜力。被誉为医学影像诊断领域中继X-CT之后的又一重大发展。

需要指出的是,我们应将超声诊断、X光摄影、X-CT、核磁共振成像检查,共同视为医学物理影像诊断技术中不可分割的整体。它们之间的作用是相互补充、相互印证、密切关联的。任何与此相悖的认识,都是偏离医学影像诊断发展方向的,也是不值得提倡的。

下面就来讨论超声波的特性及其对介质的作用、超声波的产生与探测原理,以及超声技术在医学诊断中的一些应用。

一、超声波的特性及其对介质的作用

频率高于20kHz的机械波,由于不能引起人耳的听觉,故称超声波。超声波在工农业生产、科研、军事以及医学中都有广泛应用。超声诊断在医学临床诊断中占有重要地位。

1.超声波的特性

超声波也属机械波,它具有声波的通性。它的传播速度和声波的相同,在传播过程中会发生反射和折射,也会因介质的吸收而衰减。超声波因频率高,除了具有通常声波的一般性质外,它还具有如下一些特性。

(1)方向性好

超声波因为频率高、波长短,所以它可以像光一样沿直线传播。频率越高,传播的直线性越好。超声波也能像光一样会聚和发散。利用这一特性,可进行超声探测和定位。

(2)强度大

由理论计算可知,声强与频率的平方成正比。频率越高,声强越大。例如,同一种介质中,在振幅相同的情况下,频率为103kHz的超声波,其声强为频率是1kHz声波的106倍。

(3)对固体、液体的穿透本领强

超声波在液体、肌肉、脂肪、软组织以及有些固体中传播时衰减很小。但因气体吸收超声波的能力强,所以超声波在空气中衰减比较快。这也是在作超声检查时为什么要使用耦合剂的主要原因。

2.超声波对介质的作用

超声波在介质中传播时,对介质的作用主要表现在以下几个方面。

(1)机械作用

超声波在通过介质时,使介质中的微小颗粒产生剧烈的高频振动。介质微粒振动的振幅虽然很小,但由于频率很高,所以其加速度很大,往往可达重力加速度的几十万甚至上百万倍。这在介质的局部可造成很大的压强变化,强烈的机械振动可破坏物体的力学结构。超声波的这种力学效应,称为超声波的机械作用。利用这种作用,可以对材料进加工。医学上,利用超声波的机械作用,可以对细胞进行按摩,能起到活血化瘀的作用。超声波碎石机可击碎人体脏器中的结石,如肾结石、膀胱结石、尿道结石等。但强度过大的超声波进入人体也会产生不良效果,它可能破坏细胞的力学结构。

(2)热作用

超声波在介质中传播时,有一部分能量被介质吸收,转化为介质的内能,使介质的局部温度升高。超声波的这种作用,称为热作用。超声波的强度越大,产生的热作用越强。工业上可以利用超声波进行焊接。医学上利用超声波的热作用,可使局部血管扩张、血液循环加快、组织代谢加强、促进病理产物的吸收,还可用来治疗神经炎、坐骨神经痛、骨、关节、肌肉和软组织扭伤,以及呼吸系统和心血管系统等疾病。

(3)空化作用

在液体中,往往存在一些极细微的气泡或固体颗粒。当超声波在液体中以高频纵波形式传播时,这些极细微的气泡和颗粒在超声波的高频压、拉作用下,液体中微粒的疏密随之发生迅速变化,可使位于该处的极细微的气泡迅速形成近似真空的空腔,并在极短时间内又突然闭合,从而可在局部产生高温、高压和放电现象。超声波的这种作用,称为空化作用。超声波的空化作用可以用来杀灭细菌,对食品进行消毒等。利用空化作用,还可以将液体“粉碎”,使通常情况下不能混合的液体(如油和水)混合,进行超声乳化,用于制造出各种乳剂。

二、超声波的产生与探测

超声波是超声振动在介质中的传播。产生频率高于2×104Hz的超声振动,是获得超声波的前提。产生超声波的方法很多,在医用超声仪器中,常用的超声波发生元件主要是利用某些压电晶体(如石英、锆钛酸铅、酒石酸钾钠等)的压电效应来获得。一般是将这种晶体沿某个特定方向加工成薄片,称作压电晶片。

1.正压电效应和逆压电效应

(1)正压电效应

若对压电晶片的两个面施以压力作用,它的厚度变薄,同时在晶片的两个面上出现等量异号电荷;若对晶片的两个面施以拉力作用,它的厚度变厚,同时在晶片的两个面上出现与压力作用时相反的等量异号电荷。这种由机械作用而引起电荷分布发生变化的现象,称为正压电效应。正压电效应是把机械能转化为电能。

(2)逆压电效应

与正压电效应相反,当在晶片的两个面上施加某一方向的电压,晶片因两个面带上了等量异号电荷而变薄;若改变施加在晶片的两个面上的电压方向,晶片因两个面所带的电荷变号而变厚。这种由电荷作用而引起晶片发生机械变化的现象,称为逆压电效应(也称电致伸缩效应)。逆压电效应是把电能转化为机械能。

只要明白了正压电效应和逆压电效应,再来说明超声波的产生与探测就比较容易理解了。

2.超声波的产生与探测

(1)利用逆压电效应产生超声波

若在压电晶片上施加高频交变的电压,压电晶片将在高频交变电压的作用下产生同样频率的高频振动,这样即可产生并向外发射超声波。

(2)利用正压电效应探测超声波

当有超声波作用在压电晶片上时,超声波的密部和疏部不断地对晶片两个面施加压力和拉力,晶片产生与超声波频率相应的由薄到厚,又由厚到薄的机械变化,从而在晶片的表面上出现了交变的电荷和电压,这样即实现了对超声波的接收和探测。

在实际应用中,是用压电晶片制成超声诊断仪的探头(换能器),和高频信号发生器一起组成超声波发生器。这里的探头,既能产生超声波以向人体内发射,又能对探测从人体反射回来的超声波(回波)。这就是说,在超声波的产生和探测过程中,仪器的探头就是一个换能器,它既能产生(发射)超声波,又能探测(接收)超声波。

三、超声波在医学诊断中的应用

超声诊断技术是超声、电子技术和计算机技术相结合而应用于临床医学的一种诊断技术。超声诊断具有迅速、灵敏、无痛苦、无损伤、低成本等优点。因此,超声诊断技术发展快、应用广,仪器的种类也很多。

用于医学诊断的超声图像是来自人体内部组织界面上的反射波所形成。各种超声诊断设备都是应用超声波的反射和折射等原理。超声波在人体不同组织界面上发生反射和折射,是超声诊断的主要依据。根据超声图像可以判断各种组织的形态、位置及病变情况。超声波用于治疗,主要是通过超声波对介质的作用,包括机械作用、热作用等,来达到治疗疾病的目的。超声波在医学上应用包括诊断和治疗两个方面,下面主要介绍临床中常用的超声诊断技术的工作原理,并简要介绍超声治疗的应用。

超声诊断设备一般由四个部分组成,包括探头、高频信号发生器、显示器和电源。高频信号发生器能产生频率高于 2.0×104Hz的交变电压,该交变电压加到超声探头上,并根据正压电效应和逆压电效应的原理,实现超声波的发射与接收。利用逆压电效应,使压电晶片产生与交变电压频率相同的超声振动,从而将电能转换成机械能,产生并发射超声波。当超声波进入人体后,在遇到不同组织的界面时,有一部分被反射回来(称回波)。回波作用到压电晶片上,利用的是正压电效压,将探测到的回波转换成交变的电压信号,将机械能转变为电能。实际上,这个电信号中包含了关于人体内部状况的回波信息。

高频信号发生器将高频交流电输送到探头,利用逆压电效应使之产生超声振动,并在介质中传播形成超声波。超声波进入人体后,在不同脏器的界面上发生反射,反射波(回波)又由探头探测接收,利用正压电效应将回波转变成高频电信号,该信号经放大处理后输送到显示器,在荧光屏上显示出与人体内器官间距、界面等回波相对应的图像。医生从中可以了解到人体内部不同组织的病变及组织界面间距离变化等一系列信息。

1.A型超声诊断

如图1,是利用A型超声诊断仪探测脑部病患的示意图。

超声波进入颅内后,在颅骨和脑中线部分发生反射,正常人的脑中线回波应在两侧颅骨回波的中央,其回声图如图1(a)。如果颅内一侧因伤出现血肿或患有肿瘤,则在回波图中可以看到脑中线发生偏移,如图1(b)。在A超诊断中,回声信号与发射信号的时间间隔提供了各反射界面的深度信息,所以A型超声诊断仪为幅度调制型。A超诊断只能提供人体组织或器管的一维信息,它不具备显示平面图像的功能。

2.B型超声诊断仪

B型超声诊断仪,是目前临床中广泛应用的一种超声诊断设备。它能得到人体内部器官的二维断层图像,并能对脏器进行实时动态观察。当探头在被检体表沿某一方向移动,对被检部位进行扫描时,探头移动的同时发射超声波,并探测接收回波,在荧屏上就以光点形式显示出超声波行进方向线与探头移动方向线所决定平面的相应脏器的截面超声像图。改变探头的位置及和移动方向,就可得到不同位置、不同方向的断层图像。B超显示屏上光点的亮度由回波信号的强度决定,所以B型超声诊断仪是亮度调制型。回波信号越强,光点就越亮。

如图2所示,B超探头由多个相互独立的压电晶片构成,每块晶片都是一个小探头,晶片依次工作,由机器中的电子开关自动而快速地切换,在显示时则采用长余辉显像管,这样就能得到有关人体内部脏器的二维平面图像。

B超能对肝、胆、脾、肾、胰、膀胱、子宫等器官的外形和内部结构等进行静态观察分析,还可以区分肿块的性质。当肿块有膜时,其边界有回声且显示平滑;若是浸润性病变,则往往无边界回声或边缘不平滑。B超还能对心脏活动、胎儿状况等进行动态观察。B超诊断对胆结石、肝外胆管扩张、肝脏灶性结节增生等都具有相当高的准确性。

近年来,随着电子技术的进步,在黑白图像的基础上又研制出了彩色B超。彩超的颜色,并不是人体组织的真正颜色,而是根据其反射波强度不同进行处理所形成的人工彩色。彩超具有层次更丰富,色彩对比更加鲜明等优点。

3.彩色多普勒血流成像仪

超声多普勒血流成像设备,是根据多普勒效应进行超声检测的一种新技术。

下面先介绍一下什么是多普勒效应。例如,当一列火车在鸣笛向我们驶来或从我们身边疾驶而过时,我们就会感觉到汽笛的音调在发生变化。火车鸣笛靠近观察者时,感觉音调由低变高;火车鸣笛远离观察者时,则感觉音调由高变低。

第5篇：德育的基本原理范文

【关键词】 获得值法原理 多要素集成 综述

一、引言

获得值法(Earned Value Method, EVM)是一种综合的现代项目管理方法。应用获得值法可以通过计算项目费用和进度偏差,绩效指数,使项目管理人员了解项目进展情况,并预测项目完工时间和费用,在未来能否盈利。它可以帮助项目经理或项目团队及时发现项目中存在的问题,以便采取正确行动确保项目的成功。现在,许多学术界和实业界的权威们都认为“获得值管理系统”将会发展成为21 世纪项目管理的主导性方法之一。随着EVM研究和应用的深入,国内外学者提出了对传统EVM的改进方法。本文对EVM基本原理和多要素集成的改进方法进行综述,指出今后研究和应用该方法应该注意的问题。

二、获得值法基本原理及其存在的问题

获得值法是通过对整个项目或工作包的计划价值(PV)、完工预算(BAC)、实际费用(AC)、获得值(EV)这几个基本数据以及对费用偏差(CV),进度偏差(SV)、费用绩效指数(CPI)、进度绩效指数(SPI)、完工估算(EAC)、完工时间估算(TEAC)的计算,来监测项目进展情况并预测完工费用和时间。

获得值法的基本计算指标如下。

(1)PV:按时间分段的预算基线。它是在某一时点,按照经批准的工期计划和预算,对应完成工作量的累计投入资金值,也就是给定时间点需完成工作的价值。

(2)BAC:活动,工作包或项目的总基线。它是完成所有工作的总预算,因此从图形来看是PV的最高点。

(3)AC:给定时间的实际完成活动,工作包,或项目并获得相应价值的实际费用。

(4)EV:完成给定时间点的工作的预算。它是完成工作的预算费用,即根据批准认可的预算,到某一时点已经完成的工作所需投入资金的累计值。

监测指标如下。

(1)CV:用来衡量预算与实际完成工作的相符程度,CV=EV-AC, CV0则费用超支,CV=0则费用使用情况与原计划相同,CV0则费用有结余。

(2)SV:用来衡量实际进度与工期要求的相符程度,SV=EV-PV,SV0则进度落后,SV=0则进度与计划相同,SV0则进度超前。

(3)CPI:用来衡量实际完成工作花费与预算的相符程度,CIPI=EV/AC,CPI1则费用由结余。

(4)SPI:用来衡量实际进度与工期要求的相符程度,SPI=EV/PV,SPI1则进度超前。

以上监测指标存在的问题是忽略各项活动的关键程度,从项目整体分析,在SPI的计算上会产生一定误差。

获得值法预测指标如下。

(1)EAC:对项目完工所需费用的预测EAC=AC+(BAC-EV)/CPI=BAC/CPI,这一公式是比较常用的EAC计算公式。

(2)TEAC:对项目完工所需时间的预测,TEAC=SAC/SPI,其中SAC为计划完工时间。

以上监测指标存在的问题是完工时间预测是基于SPI的到的,而从SPI计算公式来看无论项目进度怎样,到项目趋近于结束时由于EV趋近于PV,所以即使项目进度落后,SPI值也会逐渐接近于1,不能准确反映项目进展情况。

三、多要素集成的获得值法

项目管理的目标是全寿命周期的费用最低,戚安邦指出项目的完工质量和资源价格等因素都会影响项目完工时间和费用,朱进、戚安邦等人对此进行了研究,使获得值法实现多要素集成管理。

1.五值法

朱进提出的五值分析法将项目的施工方和业主加以区分。获得值法是由美国国防部作为业主即投资方而制定的费用进度联合控制方法,并没有考虑到施工方的利润问题。朱进提出通过在获得值法原有的BCWS,BCWP,ACWP基础上引入BCWS2和BCWP2的方式将施工方的利润引入项目绩效评价体系中。其中,BCWS2是施工单位根据承包合同的工作范围,编制的完成合同内所有工作的计划成本。这个数值决定项目的利润率,是进行项目成本控制的基础。BCWP2根据实际工作量和BCWS2计算得来,与ACWP相比较得出利润偏差。

2.质量获得值法

戚安邦通过探讨项目成本、工期与质量的集成管理方法,提出了一个三要素项目集成管理方法的雏形,用质量指数作为中间变量,将获得值转换为已获质量价值,在预测项目完工时间时,使用已获得质量价值可以将修复质量事故或质量缺陷的返工而造成的项目工期延误考虑在内。冯冬梅进一步指出用各项活动的质量指数的平均值作为项目质量指数求项目质量偏差。傅鸿源等通过构造一个模糊层次分析的质量评价模型,用层次法确定各项活动的权重,用加权平均的方法计算项目质量指数,评价工程质量,并运用质量评价结果修正获得值法。孙满江在获得值法中引入实际质量成本额QACWP,它等于质量成本帐户上的总费用,通过比较QACWP与ACWP得到质量执行效果指数来分析项目质量情况找出改进方案。

四、综合评述和研究展望

为使获得值法成为一种多要素集成的项目管理方法,学者们提出了五值法,质量获得值法,这些方法的进一步研究需要综合财务,质量管理,项目管理,统计等多方面知识,如何将这些有效地结合是获得值法成为多要素集成管理方法的关键。此外根据目前研究来看,获得值法的发展趋势是多要素集成的项目管理方法,集成了包括利润,质量,工期,费用等多项要素,在具体应用中应有所侧重。例如在工期相对重要的国防项目中,在应用获得值法时可以为保证工期而调整费用;在工程质量对日后维护影响较重要的项目中,可以重点考查项目质量获得值。

参考文献:

[1]朱进.挣值法在施工单位中的应用[J].管理世界,2008(10):68-69.

[2]戚安邦.多要素项目集成管理方法研究[J].南开管理评论,2002.70-75.

第6篇：德育的基本原理范文

[关键词] 成本核算绩效管理成本控制

新时期医院实行成本管理与核算是适应改革的需要,也是市场经济的需要。成本核算是财务管理的基础,医院只有充分认识成本管理和核算的作用,才能提高成本管理水平,加强医院内部管理,进一步提升医疗服务水平,增强医院的竞争力。

一、医院成本核算的分析

医院成本核算是指对医院在一定时期内产生的医疗费用,进行分类、记录、汇集、分配和分析报告。按照医疗服务活动的不同项目、不同阶段、不同范围,计算出医疗服务的总成本和单位成本,以确定一定时期内的成本水平,并加以控制和考核的一种经济管理活动。

1、成本核算的形式

分为三个层次:医院成本核算(一层);科室成本核算(二层);项目成本核算(三层)。

项目成本核算又可分为:单病种成本核算、诊次成本核算、床日成本核算、单机设备成本核算等。

2、科室成本核算的模式

核算科室的全部收入和全部支出;核算科室的医疗收入和医疗支出;仅核算科室的支出;仅核算科室的医疗支出。

3、科室成本核算的作用

促使科室更新观念,增强经济管理意识;加强经济核算,增加医疗服务收入,提高医疗服务效率;控制医疗成本,减少卫生资源浪费;建立健全院、科两级管理规章制度,提高管理水平。

4、科室成本核算的具体做法

医院成本核算中的支出和收入分配是难点。医院所有业务收入,包括医技科室和麻醉收入的源头都来自临床科室,这就必然牵涉到收入是否重复计算,以及如何确定分成比例的问题。一般都是将收入在临床科室与医技科室之间分成,但分成比例不好掌握。另外,医技科室中的检验、放射、心功能检查等不同类型的科室,其医务人员的技术含量、劳动强度以及仪器的自动化程度和对仪器的依赖程度等都各不相同,也很难确定一个统一的比例。还有一个难点问题是临床科室与麻醉手术收入的分配,由于外科医生与麻醉师、手术护士属于协作劳动,而且手术难度各不相同。因此各方对手术收入分成的意见很难统一。对收入实行双重计算,又带来了科室收入总和与财务报表的医疗收入不一致的问题,人为增加了收入。影响了财务数据的严肃性和核算的真实性和科学性。

5、收入控制与核算

收入构成:床位收入、挂号收入、诊察收入、治疗收入、检查收入、手术收入、护理收入、其他收入、药品收入。收人项目中属科室间合作取得的,主要执行科室占80%,合作科室占20%;手术收入按临床科室70%,手术室30%分配。

管理重点:严格收费标准,规范收费行为;鼓励科室强化技术劳务含量为主的结构调整;鼓励新技术、新项目的研究与使用;科室效益情况。

重点控制指标:单病种费用、门诊人次、药品比例、平均住院日出院人数、床位使用率实际占用床日、人均收入的增长幅度。

6、支出控制与核算

科室支出构成:办公用品、被服材料、低值易耗品、卫生材料、其他材料、仪器设备折旧、修理费、水电费、工资及福利、房屋占用费、其他费用、药品成本由于管理费用对科室具有逆向性和不可控性,属于科室间接成本,所以在进行绩效考核时其不进入科室成本核算。

二、具体方案

为进一步落实科学发展观,调动医院职工工作积极性。促进医院更好更快发展,按照效率优先、兼顾公平的原则制定绩效分配方案,根据岗位不同采取不同的分配方法。临床、医技科室按工作量和收支差情况进行分配,其他科室以临床、医技科室为基础根据不同的岗位性质进行分配,具体方案如下:

绩效考核管理:

1、原则

①坚持社会效益第一,注重经济效益;②坚持按劳分配和按生产要素分配相结合;③坚持效率优先,兼顾公平;④实行院科两级核算;⑤坚持国有资产的保值增值,兼顾国家、集体和职工的利益。

2、方法

临床科室按工作量和收支结余进行考核,医技科室由于其工作量较难统计,且工作量中的技术、劳动强度等构成难以测算比较,所以按收支结余进行考核。

临床科室的绩效工资=(工作量绩效+收支结余×分配系数)×百分考核系数±奖罚项目;

医技科室的绩效工资=收支结余×分配系数×百分考核系数±奖罚项目。

3、数据的归集

财务科:各科室人员开支、外出培训、设备折旧等的归集,各种外来数据的汇总计算、分析和评价;人事科:人员、工资的变动情况;信息科:各科室收入情况及各管理科室的数据处理;设备科:设备管理、维修情况。各科室卫生材料、低值易耗品等的领用情况;药库:各科室领用药品情况;保管室:各科室领用低值易耗品、其他材料等情况;供应室:各科室领用卫生材料、消毒耗费等情况;总务科:各科室水电费、房屋面积、设备物资的管理、维修、被服的洗涤消毒费用等情况。

从4月份的初步测算看。在保持原有绩效总额基本不变的情况下,上述测算方法基本符合我们改革的初衷,这就是既保持原有的绩效水平,又要充分调动科室的积极性。体现多劳多得的原则,在坚持社会效益第一的前提下,进一步完善科室成本核算,合理利用经济杠杆调节分配,体现成本、效率原则。新的绩效工资考核办法,将在一定程度上促进科室人员配备和构成、设备的购置与利用、材料的领用和消耗等的科学合理性。

我们要坚持国有资产保值增值,就要兼顾好国家、集体、职工三者利益。在当今人员经费不断增加的形势下,应确保医院绩效工资控制在一个科学合理的水平上。一要确保医院的可持续发展,保证扩大再生产的资金需要,二要确保职工的福利待遇不降低。因此,进一步加强医院成本核算,努力降低运行成本。健全和完善绩效工资的考核管理,显得尤为突出和重要。

第7篇：德育的基本原理范文

一、例谈源于课本的中考题

1.来源于课本例题中中考题

例1：（2011・绍兴）一条排水管的截面如图1所示.已知排水管的截面圆半径OB=10，截面圆圆心O到水面的距离OC是6，则水面宽AB是（）

A.16B.10C.8D.6

课本原题（浙教九上64页，3.2圆的对称性（2））例2一条排水管的截面如图2，已知排水管的半径OB=10，水面宽AB=16，求截面圆心O到水面的距离OC.

点评原题是在RtOCB中，已知OB、CB求OC，中考题改为已知OB、OC求AB（即求CB）。其实质两题都是利用垂径定理和勾股定理可求得结论。

〖XC51.TIF〗

2.来源于课本中课内练习中中考题

例2：（2013？绍兴）某市出租车计费方法如图3所示，x（km）表示行驶里程，y（元）表示车费，请根据图象回答下面的问题：

（1）出租车的起步价是多少元？当x>3时，求y关于x的函数关系式.

（2）若某乘客有一次乘出租车的车费为32元，求这位乘客乘车的里程.

〖XC52.TIF〗

课本原题：（浙教八上163页，7.5一次函数简单应用中课内练习）某市出租车计费方法如图所示，请根据图象回答下面问题：

（1）出租车的起步价是多少元？在多少路程内只收起步价费？

（2）起步价里程走完水之后，每行驶1km需多少车费？

（3）某外地客人坐出租车游览本市，车费为31元，利用图象求出他乘车的里程.

点评：中考题与原题第一问都一样，考查了学生识图能力。第二问中考题是利用图象求起步路程后的函数关系式，而原题是利用图象求起步路程后每行驶1km的车费。而第三问则中考题和原题都是在第二问基础上，已知车费求乘车里程（中考题根据函数关系求里程，原题根据已知每行驶1km的车费求里程）。其实两题也没有多大的区别。

3.来源于课本作业题中中考题

例3：（2010・绍兴）如图5，小敏、小亮从A，B两地观测空中C处一个气球，分别测得仰角为30°和60°，A，B两地相距100m.当气球沿与BA平行地移10秒后到达C′处时，在A处测得气球的仰角为45°.

（1）求气球的高度（结果精确到0.1m）；

（2）求气球飘移的平均速度（结果保留3个有效数字）.

〖XC53.TIF〗

课本原题：（浙教九下23页，1.3解直角三角形（3）作业题）如图6，两个观察者A，B两地观察空中C处一个气球，分别测得仰角为45°和60°.已知A，B两地相距100m，当气球沿与AB平行地飘移到20秒后到达C/，在A处测得气球的仰角为30°.求：

（1）气球飘移的平均速度（结果保留3个有效数字）；

（2）在B处观察点C/的仰角（精确到度）

点评原题和中考题已知都一样，只有数字不一样，所求内容虽有一个不一样，但通过三角函数知识求的方法还是一样的。如果我们的学生会解作业题中题目，同样也一定会解中考试卷中题目。

4.来源于课本复习题中中考题

例4：（2012・绍兴）小明和同桌小聪在课后复习时，对课本“目标与评定”中的一道思考题，进行了认真的探索。

思考题：如图6，一架2.5米长的梯子AB斜靠在竖直的墙AC上，这时B到墙C的距离为0.7米，如果梯子的顶端沿墙下滑0.4米，那么点B将向外移动多少米？

（1）请你将小明〖TP54.TIF，5。1，PZ〗对“思考题”的解答补充完整：

解：设点B将向外移动x米，即BB1=x，

则B1C=x+0.7，A1C=ACAA1=〖KF（〗2.52-0.72〖KF）〗-0.4=2

而A1B1=2.5，在RtA1B1C中，由B1C2+A1C2=A1B21得方程〖CD#6〗，

解方程得x1=〖CD#6〗，x2=〖CD#6〗，点B将向外移动〖CD#6〗米。

（2）解完“思考题”后，小聪提出了如下两个问题：

问题一：在“思考题”中，将“下滑0.4米”改为“下滑0.9米”，那么该题的答案会是0.9米吗？为什么？

问题二：在“思考题”中，梯子的顶端从A处沿墙AC下滑的距离与点B向外移动的距离，有可能相等吗？为什么？

请你解答小聪提出的这两个问题。

课本原题（浙教八上第51页，第2章特殊三角形目标与评定第16题）如图，一架2.5米长的梯子AB斜靠在竖直的墙AC上，这时B到墙底端C的距离为0.7米，如果梯子的顶端沿墙下滑0.4米，那么点B将向外移动多少米？

点评该中考题先要求学生对原课本复习题进行解答，然后在此解答基础上进行了有效拓展和延伸。学生只有在真正弄清课本复习题解答基础上，才能对中考题提出的两个问题顺利解答。

〖XC55.TIF〗

5.来源于课本节前图中中考题

例5：（2013・绍兴）我国古代数学名著《孙子算经》中有这样一题，今有鸡兔同笼，上有35头，下有94足，问鸡兔各几何？此题的答案是：鸡有23只，兔有12只，现在小敏将此题改编为：今有鸡兔同笼，上有33头，下有88足，问鸡兔各几何？则此时的答案是：鸡有〖ZZ（Z〗〖ZZ）〗只，兔有〖ZZ（Z〗〖ZZ）〗只.

课本原题（浙教七下85页节前图）我国古代数学名著《孙子算经》中有这样一题，今有鸡兔同笼，上有三十五头，下有九十四足，问鸡兔各几头？

点评此中考题利用课本节前图中我国古代数学名著《孙子算经》中鸡兔同笼问题为背景，进行了适当改编（即改编了原题中数字），但用二元一次方程组解决生活中实际问题的意图不变。

第8篇：德育的基本原理范文

一、人力资源的资产属性

《企业会计准则》中规定了资产确认的三个必备条件：(1)由过去交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。我们可以逐条分析这三个条件：第一，人力资源不是企业天生就具备的资源，企业必须通过付出一定的价值以“购入”的方式取得，因此，人力资源是由过去交易或事项形成的；第二，人力资源的载体由于与受聘企业之间通过签定合法劳动和约的形式建立起了一种长期合作和相对稳定的关系，这种关系是受法律保护的，因此人力资源是一项可以被企业拥有和控制的资源；第三，人力资源的本质就是人的能力，而人是生产关系中最活跃的因素，任何企业的利润的取得都离不开人的参与，现代社会中企业正步入一个以占有、使用和开发人力资源为重要因素的经济时代，因此，人力资源能给企业带来经济利益是毋庸置疑的。

综上所述，人力资源是一种由过去交易或事项形成的，能为企业拥有或控制，并且预期会给企业带来经济利益的经济资源，即它属于企业的资产。而且，人力资源属于企业的无形资产，这一点可以从个方面去理解：其一，人力资源没有实物形态，人力资源的质是人的能力，它与人本身是不同的两个概念，它的形态无法直接感觉的，但是它具有潜在的为企业服务的性质，能够在观念上和意识上进行感知，这与无形资产有异曲同之妙。其二，人力资源的价值具有不确定性，人力资源的价最终取决于作为其载体的人的能力，而人的能力在不同的期，不同的生活和工作环境下都会有不同的表现和结果。一项无形资产被买入或开发出来之后，它会受到技术进步诸多因素的影响，使其为企业的创利能力具有不确定性，这一点上，二者是相通的。

由此可见，人力资源作为企业的无形资产，人力资源成本会计对人力资源成本的确认和计量在许多方面都可以鉴现行资产特别是无形资产的确认和计量方法。但同时，两者又存在明显的区别：无形资产会随着时间的推移而导致为企业的创利能力受到影响，从而需要在一定的期间内销，而人力资源随着其载体的知识和经验的增多，不仅不消耗其价值，而且还会增值，因此它不需要摊销；另外有关无形资产的研究开发费用，在未形成无形资产时，在会计不计入无形资产成本，但对于与人力资源有关的所有费用都要求计入人力资源的成本。

二、人力资源成本的经济实质

马克思指出：“按照资本主义方式生产的每一个商品价值，用公式表示是W=c+v+m，如果从这个产品价值减去剩余价值，那么在商品中剩下的，只是一个在生产要上耗去的资本价值c+v的等价物或补偿价值。”“只是补商品使资本家自身耗费的东西，所以对资本家来说，这就商品的成本价格。”在这里，被马克思称之为商品的“成本格”的那部分商品价值，指的就是商品的成本。

人力资源成本作为一种价值范畴，在社会主义市场经济中是客观存在的，不过在对人力资源成本的把握上，要注意两点：一是社会主义市场经济和资本主义市场经济有着本质的区别。在社会主义市场经济中，企业作为自主经营和自负盈亏的商品生产者和经营者，其基本的经营目标就是向社会提供商品，满足一定的社会需要，同时要以产品的销售收入抵偿自己在商品的生产经营中所支出的各种劳动耗费，并取得盈利。但二者有一个最基本的共同点，就是二者都是市场经济，因此资本主义市场经济中的商品价值、成本、利润等经济范畴，在社会主义市场经济中，仍然有其存在的客观必然性，只是它们所体现的社会经济关系有所不同。二是人力资源成本与一般商品成本有很大区别。一般商品的理论成本由两部分组成：(1)已耗费的生产资料转移的价值(c)，(2)劳动者为自己劳动创造的价值(v)，因此，一般商品成本的经济实质可以概括为：“生产经营过程中所耗费的生产资料转移的价值和劳动者为自己创造的价值的货币表现，即企业在生产经营过程所耗费的资金总和”。但人力资源与之不同，它在使用过程中为商品创造了价值，也为自身创造了价值，但其本身不仅不会发生耗费，而且还会增值。

综上所述，可以对人力资源成本的经济实质概括为：力资源在使用过程中为商品创造的价值和为自身创造的价值的货币体现，即企业在取得和使用人力资源过程中所耗费的资金总和。

三、人力资源成本会计的对象及处理方法

人力资源成本会计的对象是指人力资源成本会计反映和监督的内容。从理论上讲，也就是人力资源成本包括的内容，即企业为取得和使用人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利和管理等的费用和支出。与其他资产成本的分类相似，人力资源成本包括历史成本和重置成本两种。

1.人力资源历史成本，它是指已经发生的现实成本，伴随着人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动，所发生的实际费用，它可以按照历史成本计价原则进行记录和核算，它由三个部分组成：①企业在生产经营活动中，特别是在初期，要经常进行人力资源的购入和更替，为此企业所支付的全部价值，构成了人力资源的原始成本；②人力资源具有一个重要的特点，就是企业在使用人力资源过程中会消耗掉许多费用，即要为其载体支付工资薪金、津贴和各种福利费用，这些构成了人力资源的使用成本，人力资源的使用成本是目前人力资源成本中所占比例最大的部分；③为了提高人员的素质和技能，使他们适应新形式下经济发展的要求，从而提高企业的竞争能力，企业必须为从业人员支付培训和继续教育等费用，这些构成了人力资源的开发成本。

2.人力资源的重置成本，它是指人力资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必须考虑的尚未发生的潜在成本，即目前重置人力资源应该支出的成本。例如，由于目前受雇的某一职工流出还需要补充一名替代者所发生的费用，当这项费用一旦发生，就是企业的人力资源原始成本，但在未发生时，它是一种或有成本，其具有很大的不确定性和偶然性，从谨慎性原则出发，它可以根据重置职务和人员的具体情况，参照劳动力市场的现有条件加以预计。

因此，对于人力资源的历史成本和重置成本就可以设置不同的帐户和采用不同的会计处理方法：

1.对于历史成本，可以设置“人力资源投资”总帐帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本。在总帐下分设“原始投资”“使用投资”和“开发投资”三个明细分录，分别核算企业所发生的人力资源投资的原始成本、使用成本和开发成本。当企业发生人力资源的投资支出时，可以借计“人力资源投资”的相关明细帐户，贷计相应的费用帐户、银行存款或其他资产类帐户。如果企业从有关方面无偿调入了职工，则可借计“人力资源投资”相关帐户，贷计“资本公积”帐户。

2.对于重置成本，可以设置“人力资源投资准备”帐户，它是“人力资源投资”的备抵帐户，其余额一般为贷方余额，它可以根据重置职务或人员的具体情况，参照劳动力市场的现有条件加以预计，以“人力资源投资”帐户的借方余额的一定比例进行提取。在提取时，借计相关费用帐户，贷计“人力资源投资准备”帐户，当企业发生某一职工流出或某一职位产生空缺时，借计“人力资源投资准备”帐户，贷计“人力资源投资”帐户。在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资源的有关情况，包括人力资源原值、备抵值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

第9篇：德育的基本原理范文

观念创新:“低碳运行生态矿山”领跑煤炭行业发展方式转变

从领航“金牛”到如今掌舵冀中能源,冀中能源董事长王社平不仅缔造了一连串资本运营的传奇,同时,也在以不断创新的观念,引领和推动着企业的跨越式发展。

如果说,5年前的王社平成功地影响了河北煤炭行业今日的变局,那么今天,冀中能源“低碳运行生态矿山”建设得以领跑中国煤炭行业发展方式的转变,也当是题中应有之义。

“低碳运行,生态矿山,旨在形成以低耗能、低污染、低排放为基础的经济运行模式,核心是能源技术和减排技术的创新,产业结构、生产结构的创新,生存发展观念的根本性转变。”

王社平认为,煤炭企业不应只把煤炭视为主要资源,而要将空气、土地、地下水、周围环境和人力等这些构成环境生态的主要因素都当作重要资源,科学开发,综合利用,让有限的资源创造更大的效益,做到投入相同产出更多,使能源、资源的消耗降到最低,这是煤炭行业的社会使命,更是国企义不容辞的社会责任。

据介绍,目前冀中能源已拥有上百项成熟技术,用来解决因煤炭开采而引起的地表沉陷、矸石堆积、“三废”排放等各种环境问题,“出煤不见煤、地面不沉降、不见矸石山、保护地下水”的生态矿山已渐显雏形,东庞矿、邢东矿、章村矿、梧桐庄矿、云驾岭矿等各试点矿之间正在进行高端技术的互用集成――东庞矿的风源热泵技术在梧桐庄实施,而邢东矿的矸石回填技术在集团多个矿井开始推广――以期实现集成技术在集团最广范围的应用。

安全、效益、节能、减排是冀中能源低碳运行生态矿山建设的目标。目前,集团有关低碳运行生态矿山建设的详尽规划已经出台,有关标准和机制正在完善之中。冀中能源计划用几年的时间,将正在生产的煤矿打造成为完全低碳运行生态矿山;对新建煤矿,其设计和建设都按照低碳运行生态矿山的模式,直至把多数矿井最终打造成不同规模、不同环境的“煤炭行业低碳运行生态矿山”示范矿山。

2010年4月16日,冀中能源低碳运行生态矿山建设论证会在北京会议中心召开,经国家有关部门及相关院士、专家一致评定,该项成果达到全国同行业先进水平,必将引领全国煤矿建设迈向新高度。

科技创新:登“高”望远,风光无限

“在世界经济一体化的前提下,任何一个企业要想转变发展方式、推进企业升级、保持可持续发展,首要条件就是必须拥有自主知识产权和自主品牌、拥有行业领先的技术水平、具有持续创新能力。”王社平说,“我们计划在‘十二五’期间每年至少拿出年度销售收入6%的资金用于技术创新,无论是煤炭机械生产板块,还是生物制药生产板块都要瞄准世界前沿技术。”

“无人开采”是煤炭科技进步的重要方向之一,我国在煤炭开采远程控制技术方面的研发才刚刚起步,冀中能源却已经雄心勃勃地计划在未来5年建成全国第一个自动化采掘工作面。

目前,冀中能源通过大力推行机械化、自动化、集约化、数字化“四化”开采,已经使煤炭开采下井人数减少8到9成。国家“863”重点科技研发项目“掘进机智能型恒功率自动成形截割与定位控制系统”的研发成功,更实现了巷道掘进的自动化作业,达到国际同类技术先进水平,使煤矿的生产方式发生了巨大转变。

建下、高压水下开采是世界公认的技术难题,谁率先攻破了这些技术,就意味着谁掌握了行业技术前沿。“十二五”期间,冀中能源股份把目光盯住了水下、水上等“”。据了解,冀中能源股份下属邢台矿区仅建筑物下压煤总量高达1.92亿吨、下组煤储量13.4亿吨,边角煤2897万吨,解放这些资源的难点和突破口就是技术创新。

为支撑企业科技创新,冀中能源组建了由18个专业方向、300多人组成的内部专家库和由12个专业方向、40多人组成的外部专家库,建立了产学研联合开发的机制,仅2009年一年,冀中能源就有36项科技成果获得国家、省部级科技进步奖;22项获中国煤炭工业科技进步奖,其中一等奖6项,占全国煤炭行业一等奖总数的四分之一。

“科技创新只有高起点,高标准,才能带来高效益,高回报。”这已经成为冀中能源管理者的共识。冀中能源邯矿集团通过与中国矿大合作,开发出了列入国家“863”计划的“难沉降煤泥水的矿物――硬度法绿色澄清技术及高效循环利用”项目,更实现了由洗水闭路循环到清水选煤的跨越,循环水浓度由每升50克以上降至0.3克,药耗降低50%,水利用率100%,产品质量整体提高1～2档,开工率与负荷率达到100%,这从根本上解决了我国难沉降煤泥水引发的系列生产问题。通过这项新技术的整体推广,冀中能源一年半时间生产洗精煤2500万吨,营业收入比上年增长37%。

管理创新:探索“大集团”经营方式转变

将诸多矿业企业整合在一起的冀中能源,堪称一个庞然大物,将它管好、用好,激发、释放出煤炭工业大集团应有的产能,是企业的管理者无法绕开的难题。

冀中能源内部管控、对标、风险、成本、信息化管理均居全国煤炭行业先进水平,这正是企业不断坚持管理创新的结果。

冀中能源组建后,实施资产一本账、财务一本账、改造一本账、投资一本账,把管理创新放到了第一位,在短时间内实现了“发展规划、资本运作、财务管理、人力资源、市场营销”等一体化,这种“有机整合”使集团化优势得到了充分体现。同时,他们还先后制定了财务管理制度、投融资管理办法、重大事项法律审核管理规定、担保抵押制度、招投标管理制度等8个方面近80项管理制度,将全面预算作为保障集团战略规划落实的有效手段,把企业一切经营活动和财务收支全部纳入预算管理。在集团层面,以大额资金和投融资管理为重点;在子公司层面,以价值链管理为重点;在矿、厂层面,以成本控制为重点,分别建立了预算管理体系。

王社平说,转变经济发展方式,要坚持一个“管”字,实施精细化管理。为此,冀中能源专门建立了资金、销售、供应“三个集中”管理体制,成立经贸分公司,实行集中招标、采购、配送的管控模式。通过这一模式,集团财务掌控能力得到增强,防止了财务风险,也为降低财务成本创造了条件。据统计,冀中能源成立以来仅对大批量物资采购进行集中招标,就节约资金1亿多元。

在明确的销售策略指导下,冀中能源销售人员北上首钢、承钢、宣钢,南下邯钢、安钢、武钢,东到济钢等大型冶金企业进行业务洽谈,在巩固老用户的基础上,进一步开辟了实力强、效益好、规模大的新用户。通过利用大企业的整体优势和区域优势,集团在钢厂用煤上与上述钢厂全部签署了战略合作伙伴关系和长期供货合作协议,实现了以优质焦精煤带动烧结、喷吹煤等其他品种煤的销售,解决了企业烧结煤销售压力。

在电力和化工用煤上,冀中能源进一步巩固开发了齐鲁石化、山东聊城电厂、邯郸热电、陈塘热电、静海热电厂等一批用户;在产品分区供应上,集团按不同区域分别进行调配。过去是一个矿山供多家,恶性竞争无休无止,长途运输费尽周折,现在通过集团统一调配,各矿就近集中供应,节约隐性运费亿元以上。

管理的方式变了,企业的面貌也变了。严格的资金管理、统一的财务平台、产业布局的优化、管理水平的提升、质量和品牌的相互促进……一个崭新的中国煤炭工业大集团经营方式,正在冀中能源得到不断的完善和发展。

冀中能源销售收入节节攀升,以其坚持转变发展方式过程中一个又一个的创新之举,成为推动全省产业结构调整、探索煤炭行业大集团崭新生产方式的活力样本。

什么是“低碳运行生态矿山”?

“低碳运行生态矿山”既是冀中能源坚持加快发展方式转变过程中自觉生发的概念,同时,也是一个高科技、全方位、长时效的系统工程,它的形成和发展,在深刻地改变着人们的观念,重构着矿山工业体系。

冀中能源的低碳运行生态矿山建设,特点是生态保护,途径是科技创新,过程是低碳运行,关键是转变发展方式,目的是科学发展。

关键词之一:矸石不升井,不建矸石山

冀中能源国内首创的矸石、膏体、粉煤灰、超高水材料等井下充填采煤工艺,不但消除了井上排矸石带来的占压耕地和矸石对环境的影响,还可利用这些材料对采空区掘进后的煤巷进行充填支撑,解决了地面沉陷等环境问题,并为我国煤矿“三下”压煤的大规模开采开辟了一条新途径。2009年,邢台矿用充填的方式,从永久煤柱中采出优质煤几十万吨,获利近2亿元,减少二氧化碳等废气排放36000吨。

关键词之二:采煤不见煤,产煤不烧煤

梧桐庄矿采用储煤圆筒仓及封闭储煤场消除地上煤尘,通过煤壁注水、岩石喷水、除尘分机吸尘、大巷洒水车定时洒水等措施实现了井下防尘治理,完善了矿井综合防尘系统,有效治理了废气、废尘的排放,实现了采煤不见煤。东庞矿、梧桐庄、云驾岭等矿利用矿井独具的回风源、水源特点,研制了高效矿井回风热交换器,解决了矿井取暖、井筒防冻等需求,实现了产煤不烧煤。

关键词之三:废气不外排,瓦斯发电

冀中能源把煤矿瓦斯抽采与综合利用技术研究当作低碳重点任务,在保证地面瓦斯抽放系统正常运行的基础上,加大对瓦斯地质构造的研究,掌握瓦斯涌出规律,成功开发并研究推广了瓦斯可控抽采技术,还将在具备条件的情况下利用瓦斯发电,实现了资源的综合利用和低碳最大化。

关键词之四:用水不排水,保护水资源