人才重要性精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人才重要性主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人才重要性范文

关键词:实验室;高职教育;人才培养;培养策略;独特作用

实验室是高职院校培养学生专业技能，提高学生专业水平的重要场所。通过开展实验，既加深了学生对理论知识的理解，又提高了学生运用理论知识的能力。为此，高职院校要重视实验室的作用，努力培养出社会所需要的创新型、实践型、组织型人才。

一、实验室在高职人才培养中的作用

(一)有助于培养创新型人才

21世纪是创新的时代，在此背景下，高职院校要转变自身的教学模式，不管是在理论教学中还是在实验教学中，都要引入到“创新”这一概念。本文以实验教学为例子，在以前的实验教学中，教师居于主导地位，学生按照老师的想法来进行操作，这种实验教学方法严重束缚了学生的思维，更别说提高学生的创新能力。鉴于此，高职院校要改革实验教学，充分发挥实验室的作用。在实验过程中，教师要带领着学生进入到实验室，认识会计办公软件、物流办公软件等，让学生对实验室有了初步的认识。然而在具体操作过程中，教师不要规划好操作流程，而是要让学生自己动脑来想出操作流程。当确定了操作流程之后，此时学生要自己动手操作，熟练掌握软件中的功能。通过让学生独立操作，这会培养学生的发散性思维，又可以提高学生的创新能力。

(二)有助于培养实践型人才

近几年来，毕业生的就业竞争力越来越大，为了能够提高高职毕业生的就业竞争力，学校要注重提高学生的实践操作能力，确保毕业生能够快速的进入到工作岗位中。在传统的教学中，教师仅仅注重学生掌握理论知识的情况，忽视了学生的实践能力，久而久之学生的实践操作能力会越来越低。为了改变这一状况，教师要将理论知识与实践操作有机结合起来，让学生在实验操作的过程中提高自身的能力。在实验室，学生有更多的机会去进行实验操作。当学生忘记了具体的操作流程之后，学生可以询问老师或者其他学生，再一次操作，加深学生对会计办公软件、物流办公软件、金融保险办公自动化软件功能的记忆。

(三)有助于培养组织型人才

在实验室中，教师不要束缚学生的思维，将实验室还给学生，让学生自己组织操作流程、选择要操作软件。从本质上来讲，学生自己组织操作流程这一过程有助于提高学生的组织能力。由于有的软件操作比较复杂，单纯依靠学生个人的力量是无法顺利完成的，所以教师可以将学生分组，通过小组合作的方法来进行操作。然而小组合作法是否能够顺利进行下去，往往取决于小组内成员组织能力的高低。在小组合作法的影响下，学生的各项能力都得到了锻炼，并也提高了学生的组织协调能力。

二、加强实验室在高职人才培养中作用的对策

(一)重视人员管理，提高实验技术人员的专业素质

在实验教学中，实验技术人员队伍占据基础地位。实验技术人员素质的高与低既影响到管理服务质量，还会影响到整个教学效果。所以，高职院校要寻找不同的方法来提高实验技术人员的基本素质。首先，高职院校要引进高学历的人才，提升整个队伍的素质。其次，安排现有的技术人员进修。最后，安排相关人员学习专项技术，充分发挥新设备、新技术的作用。另外，学校的人事部要构建与实验技术人员相关的考核方案，并按照考核结果来进行聘任、晋升以及奖励，以此来调动实验技术人员的积极性。

(二)设置基础实验，提升学生的实践操作能力

通过课堂教学，学生初步了解操作软件，但是学生对具体操作流程的理解并不深刻，在实验室操作的时候也只是按照教材中所规定的步骤一一来进行。针对这种情况，实验教学要将基础实验作为出发点，让学生在自主操作的过程中规范自身的流程，养成严谨的态度。实验室人员要管理好各个环节，保证实验的顺利进行。1．在开展实验之前，实验室人员要检查好点好等;2．管理好流程，确保每位学生都能独立完成本次操作;3．客观的考核学生的实际操作成绩。一般情况下，要根据学生的操作行为、最终的实验结果来确定操作成绩。

(三)开展探究实验，培养学生的综合能力

当前，企业需要更多的应用型人才，为此高职院校的实验教学要充分考虑到这一要求，将提高学生的实践操作能力，培养学生的创新精神作为实验目标。但是很多高职院校在开设实验教学的时候，往往将理论课程作为依据，很多实验都是为了巩固理论知识而开设的，这就导致实验项目缺乏综合性。在以前的实验教学中，教师居于主导地位，教师会将更多的时间放在操作讲解上，学生按照教师事先规定好的步骤来进行操作软件，这种按部就班的实验既不能培养学生的发散性思维，又无法提高学生的创新能力。鉴于此，高职院校要从学生的实际情况出发，将实验教学分成以下三个阶段:第一阶段，基础训练;第二阶段，综合训练;第三阶段，探索训练。在不同的阶段设定不同的教学目标，以此来提高学生的各项能力。

(四)改革实验方式，实施开放式实验教学

当前，企业越来越注重人才的实践能力，但是许多高职院校的硬件环境较差，因此它们通过增设理论课、开设验证性实验的方式来弥补硬件的不足。这种教学状况既不能提升的专业水平，又降低了学生对理论知识的学习兴趣。为此，高职院校要将学生未来可能从事的岗位的要求作为参考依据，设计应用型实验，让学生熟练掌握某一个岗位需要的技能，确保学生能够更快适应新的岗位。另外，高职院校还要专门设立实验室，为学生提供实验操作的平台。同时学校要为实验室配备专门的指导老师、实验技术人员，帮助学生解决他们在实验操作过程中遇到的问题。

三、总结

总而言之，高职院校要充分发挥实验室在培养人才中的作用，建设、管理实验室，为学生提供一个实践操作的平台，为社会培养出更多应用型人才。

参考文献:

［1］赵辉，杨静，索金红．浅析实验教学在高职教学中的重要性［J］．赤峰学院学报(自然科学版)，2008(08)

［2］胡海星，刘辉，蒋利华，张春艳．5S管理理念在高职院校实验教学中的应用［J］．中国科技信息，2010(13)

第2篇：人才重要性范文

英语课程教学大纲复合型人才随着我国经济不断与世界新经济形势相融合，在多元文化背景的前提下，人们自然也开始对人才培养提出了更高更新的要求，尤其对传统外语人才培养模式提出了严峻的挑战。针对实际人才应用方面普遍存在的学生口语不流畅、专业知识贫乏、各国人文知识淡薄等方面均无法达到令人满意的效果。这一切都几乎令不少用人单位深感遗憾或抱怨不已。所有这些事实似乎都在告诉我们：只有专业过硬，综合素质较高的应用型外语人才才会炙手可热，而偏材却早已降温，甚至遭遇到了寒流。那么我们到底需要什么样的外语人才呢？当今社会，伴随“地球村”概念的出现，世界经济也迅速进入“全球化”，与此同时，为了顺应时代的要求，我们的大学教育也应该表现出一定的国际化和世界化水平，摒弃以往外语教学中专业设置过窄、知识面狭窄、教学内容陈旧以及知识单一等问题，着力培养与经济建设相适应，与社会科技文化发展相适应的复合应用型外语人材。在课程设置上，既要保证其具有扎实的英语语言基础知识，还要加大与实际应用专业联系的力度，做到既专业过硬又能通晓相关国际知识，从而使其一毕业就能迅速适应社会需求，提升自己参与就业竞争的能力。

一、不同高校对复合型外语人才培养目标的原则

在实际的英语教学活动中，人们普遍持有两种截然不同的观点。其中大部分专业教师认为，在英语教学的过程中，应当不断融入一些英语国家的社会文化背景和其道德价值观念，奠定良好的英语文化知识，培养高素质双语人材。另外，还有一些教师认为，英语教学应当以教材为本，无需过多介绍其民族文化背景，侧重培养学习者的双语应用能力即可。综合来看，专业外语人才具备如下特点：有扎实的语言文化功底，了解所学语言国家的历史、地理、思想及道德标准，并能欣赏所学语言国家的文学及艺术作品。无论是强调是“外语+专业方式”还是“专业+外语能力”都是积极的。因此，培养外语人才应更加注重知识结构的合理化，宽泛化及实用性。为适应经济全球化时代的特点，针对社会对外语人才的需求已呈多元化的趋势，以往那种只掌握外语专业知识和基本技能，而别无所长的“纯外语人才”已无法完全满足社会的需求。而积极设法将英语专业理论课程和实践课程有效结合的方法才是与未来就业市场进行接轨的唯一途径，培养英语专业复合型人才是高校英语专业教育体制改革的必然。

二、培养复合应用型人才过程中应该注意的问题及解决方式

1.应着重培养基础扎实、知识面宽、适应性强的复合型人才

当今社会，随着对个人素质的要求越来越高，原先那种知识面单一的“专才”培养模式已渐渐被市场淘汰。一些人的旧有观念认为大学教育就是职业教育，外语专业的学生毕业后只能选择翻译、导游、或教师等行业，不再注重对知识的积累和全面素质的提高上。这种现象必然导致其就业面狭窄，却没想到有多少公司白领或CEO原本就是学外语出身呢？所以我们应该清醒地看到，只具备一点点外语知识，却没有宽广的知识面作基础，将很难适应眼下社会对外语人才的多元化需求。我们的市场经济呼唤全方位、高素质、适应力强、有相当应用能力的复合型外语人才。

2.走出英语人才培养模式的误区

培养复合型英语人才不再是单一培养那种只能进行简单英语对话却不具备独立思考、分析问题，解决问题的人。恰恰相反，那些头脑灵活、思路开阔、社会适应能力强的“不安分”分子在实际的工作中更受大家的欢迎。不管是“专业+英语”，还是“专业+第二学位英语”或选修课等模式都不能仅仅理解为只是用英语加辅助专业课，或者英语和其他一些相关知识的简单叠加。我们既要保住外语专业学生的优势又要具备一定过硬的专业知识。例如据人才专家预测，到明年我国对外贸类人才的需求将达到180万～250万，而目前已有的人才数量不到100万，远远不能满足国内外贸易业务发展的需要，人才缺口在百万以上，外语外贸人才炙手可热。另外，在培养模式的选择上，还必须根据本校办学的实际和社会需要的实际，创建出实事求是的人才培养模式。

3.有利于复合型人才培养的课程改革

在以往的大学英语教学过程中，难免会出现诸如教学方法太过传统、模式单一、仅以教师本人传授语言知识为主要方式等问题，从而忽视了以学生为中心的原则，学生只能被动接受，减少了他们学习的积极性和主动性，忽略了其创新意识的培养。因此，培养复合型英语专业人才就要探索新的教育模式，改革陈旧的教育方法和手段，以社会需求和学生自主学习为中心，积极利用第二课堂、网络资源等进行个性化自主式学习，注重培养学生的自主创新和知识应用能力。

三、教学结构与课程设置的重新定义

首先，我们要敢于转变原有的、保守的观念，改变脱离生产和生活实际的状况，在注重教材的基础上，积极培养英语应用及复合型人才。开展多样化的分级、分类教学课程模块，凸显网络化、立体化、个性化的课程体系。尤为重要的是鼓励学生广泛接触各类题材和体裁的语言文字材料，安排适量的任务主题活动，如主题辨论、情景交流、写作等。突出教学内容的针对性和实用性，兼具时代特点。

四、结束语

在这个瞬息万变的时代，新老知识不断更新，教育教学改革也是必由之路。进行多元化复合人材的培养迫在眉睫，而我们的英语教学也要围绕这一特点，将不断进行有实践性的探索和研究。在机遇和挑战并存面前，我们不但要树立起足够的信心，还要虚心向其它行业精英求教，取长补短，不断探索，全心全意为高等院校外语教学培养复合应用型人才做出自己应有的贡献。

参考文献：

[1]文秋芳.英语专业创新人才培养体系的研究与实践[J].国外外语教学.

[2]何兆熊.新编语用学概要[M].上海：上海外语教育出版社，2000.

[3]何自然.语用学与英语学习[M].上海：上海外语教育出版社，1997.

第3篇：人才重要性范文

1、人才招聘的意义

人力资源规划和工作分析的成果文件，为企业人才招聘提供依据。人才招聘能根据企业发展实际需要，利用职位说明书的功能，通过各种科学选拔技术，达到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”的互赢目标。

为企业补充新鲜血液。企业的人力资源状况处于变化之中。由于组织内部人动如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等诸多因素的影响，导致了组织人员的变动。企业补充内部的人力资源，显然人才招聘是满足企业人事补充的基本途径。

组织有自己的发展目标与规划。组织的新规划，必然会对就任者提出新的要求，因而“必须采取新的方法、技术和策略获得新型的人力资源以满足组织的需求”【1】，意味着组织所需要的各层次的人力资源处于缺乏状态，需要进行经常性人事补充。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务。

招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力，有利于组织创新和管理革新。

有利于提高组织的竞争优势。现代市场的竞争归根到底是人才的竞争。一个企业拥有的人才决定其在市场竞争中的地位。人才的获得需要通过招聘环节来完成。人才招聘工作能否与企业发展实际需要相一致，对企业的竞争力、发展目标、发展规划、绩效管理有着深远的影响。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王“。由此可见人才是企业的立身之本，是企业发展的根本。

人才招聘有利于塑造组织形象。招聘是双向选择，有利于塑造企业形象。“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”（ 德斯勒―《人力资源管理》）。招聘不单单是招募人才，还向外界宣传企业的组织文化、管理模式、发展方向，从而树立企业文化品牌和企业形象，提高知名度，有利于更好地吸引、激励和留住最优秀、最合适的人才。

2、实现人才招聘的有效方法

面试是实现人才招聘最直接的环节，它提供给招聘者与应聘者之间面对面交谈的机会，使招聘者对应聘者有一个更近距离的了解，了解应聘者是否具备应聘职位所需的知识、技能、个性品质等。

面试的作用。面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特这、能力状况及求职动机等的人员挑选方法【2】。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第539期2014年第07期-----转载须注名来源面试与传统的笔试方法相比，具有“直观性、全面性、目标性、主观性”等特点。

面试是企业向外界展示企业文化和企业形象的窗口，是应聘者了解企业最直接的窗口。轻视面试，将会造成优秀人才的流失，进而影响企业形象。

面试的准备。面试前充分的准备工作是做好面试的基础。

在面试之前工作人员需要确定面试的目的；认真阅读应聘者的求职申请表；制定面试提纲【3】。

选择适合企业自身的特点和所招聘职位的面试方式，面试主要有“结构化面试、办结构化面试和非结构化面试”三种。如招聘中高级管理人员可以采取非结构化面试的方式，但非结构化面试方式需要招聘人员具有丰富的指示和经验，高超的谈话技巧，熟悉招聘岗位职责。

3、影响人才招聘环节的因素

外部环境因素。招聘工作不可避免地受到外部环境因素的影响，比如经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、劳动力供给情况等方面。

劳动力市场上劳动者的年龄、经验、技能、受教育程度等对人才招聘的完成程度有很大的影响。随着劳动者年龄的增长和工作经验的丰富，工作匹配的质量会逐渐增高，离开原来的雇主到其他企业去就业的机率会降低。如果企业单纯考虑外部招聘，在一定程度上将难以找到适合的人才。经济、地区在一定程度上影响人才招聘，经济繁荣或地区优势相对于经济萧条、地区劣势容易寻找适合企业的人才。经济繁荣时期，社会上提供的岗位多，人才流动大，反而少；人员往往向发达地区流动的机率大于欠发达地区，这为发达地区企业人才的选择提供了大空间。

内部环境因素。招聘工作除受外部环境影响之外，内部环境也在一定程度上影响了招聘工作，如企业现有的技术与设备条件、企业规模的大小、企业经营方向的调整、组织文化、人才的内部晋升等因素。

一般情况下，企业规模越大，工作岗位类型多样化，为员工的晋升提供了较大的空间，即使岗位类型的多样化使得员工没有晋升的岗位，也为员工提供了横向发展的工作岗位，从而使得员工有更多的机会得到自己与岗位之间的匹配，减少离职率。大规模的企业除了进行外部招聘之外，更有利于进行内部人才招聘。

4、进行招聘评估

第4篇：人才重要性范文

（一）管理会计的相关理论

管理会计运用一系列专门的方式方法，通过确认、计量、归集、分析、编制与解释、传递等一系列工作，为管理和决策提供信息，并参与企业经营管理，以提高经济效益为最终目的。管理会计属于会计学的一个分支，它与财务会计不同，财务会计对企业经营活动的记录和回顾，属于报账型会计，而管理会计重在对会计信息进行分析以对未来进行预测，决策和规划以加强管理水平和企业进步。管理会计在企业的决策中起着重要作用，因此各企业应加快促进管理会计的发展，重视管理会计人才的培养。

（二）研究背景

我国大部分企业目前仍然看中财务会计的作用，忽视了管理会计的重要性，目前我国的管理会计人才相对匮乏。合理运用管理会计对企业的发展起着重要作用，会计人才中，财务会计人才的比例远大于管理会计的人才，这证明了人们对管理会计的认识并不充分。中国企业管理会计人才培养模式调查报告显示，受访者中专门设置管理会计部门的公司占26.49%，没有专门的管理会计部门的公司占73.51%。被调查者中43%的企业没有管理人才培养计划。而且，只有9%的被调查者表示公司设有专门的管理会计人才培养计划，48%的企业都将其包含在财务人才的培养计划中。数据表明，企业对管理会计的重视度远远低于财务会计，企业应该加强管理会计人才体系的建设。

二、管理会计人才的重要性

（一）为管理和决策提供信息

管理会计人才依据企业过去和现在的信息，运用一定的分析方法，预测企业的未来，并为发展提供最有效的决策。预测和决策是财务会计所不包含的内容，所以企业仅依靠财务会计人才来保证企业的发展是不够的，应该在培养财务人才的同时重视管理会计人才，专业的管理会计人才可以确定正确的预测目标以及预测方法，减少预测过程的失误，从而为管理和决策提供更可靠的信息依据。

（二）控制经营活动

管理会计人员在对经营活动数据进行分析时，合理地对销售、成本、利润作出预测，继而做出最佳决策。并且通过一定的方法计算成本，依据决策对企业的各方面做出合理的预算，最终推进预算的实现。管理会计人员对企业的整体经营活动进行计划和安排，对决策和发展结论提出合理的意见和理论依据，从而控制企业的预算和发展方向。

（三）提高管理水平

管理会计人员在参与企业的经营管理中更懂得如何使用会计信息来选择合适的发展战略，它运用一系列的数学方法对数据进行分析研究使得预测和决策更加合理可靠。同时，管理会计使会计人员逐步摆脱“账房先生”，进入企业的管理层参与经营决策，管理会计人员掌握更多的会计知识，对企业的财务状况更为了解，更能提供可靠的信息和合理的决策，使企业的利益达到最佳化从而提高管理水平。

（四）加速企业的发展

企业的发展受到很多方面的影响，合理运用管理会计有助于加速企业的发展，管理会计人员在运用信息时会更加依赖数据分析，这使得决策更加理性，更有参考价值。管理会计人才在促进企业进步发展方面具有无限的潜力，在经济高速发展的当今社会，可以增强企业的竞争能力和创造价值，企业应该充分去挖掘这种潜力以加速经济的发展和进步。

三、管理会计人才的未来展望

（一）管理会计人才将在企业中扮演越来越重要的角色

中国企业管理会计人才培养模式调查报告的问卷调查结果显示，有90%的回复者认为，管理会计人才对公司绩效的提高是非常重要的。一个企业仅仅依靠财务会计是不够的，财务会计用来对经济活动的记录，保证会计信息的质量，管理会计则是对数据经行分析，保障企业的管理水平和未来发展。管理会计在企业中的角色是不可代替的，它正在受到越来越多的重视，这将促进管理会计人才的需要量和发展。

（二）重视对管理会计人才的培养

会计人才是国家人才体系的重要组成部分，会计人才对维护市场经济秩序和会计建设的事业的发展起着关键作用。管理会计人才在提高管理水平，加速企业反展中有着巨大的潜力。我国在加强财务人才的同时，也要加强对管理会计人才的培养。不仅企业要重视管理会计人才，我国各大高校也要重视管理会计的课程，使会计专业学生认识到管理会计人才的重要性和经济发展对其的大量需求，加大对会计人才的培养。

四、总结

第5篇：人才重要性范文

关键词：高校；人才引进；人文关怀；重要性

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）48-0001-02

当前，高等教育领域竞争越来越激烈，高校认识到人才对其持续发展有着重要意义，甚至决定着高校的实力。高校已将引进高层次人才，作为其人才队伍建设的捷径，并提高到重要的战略地位。国外的高等学校，特别注重教师的学科的来源和他（她）的学员的多元化，越来越多的高校要求进入其本校的教师应该具有国外高校或外国的知名科研院所和大型企业的工作或学习经历。高校人才引进是其良性发展的重要战略，树立以人为本的管理理念。但是，目前，部分高校对于引进人才的后续服务工作思量较少，高校引进人才的职能管理部门引进人才服务的理念还未到位，基本的状态是停留在“一引了之”的现状，还是不能提供切实的、满意的、周到的服务，往往存在办事不够顺利，但是又经常疲于应付各种各样的杂务事，导致占用了许多的时间，使得高校引进的人才自我感觉孤单无助，缺乏一种归属感。高校引进人才难，留住人才更难，高校人才引进工作是一项长期的、艰巨的工程。高校引进的人才初到一个新的科研、教学和生活环境，肯定会有一个特别的心理适应期。比如，有些引进人才在来校后，由于办理手续、住房、子女入学等方面的原因，可能在很长一段时间内还不能全身心投入到教学、科研的工作中去。高校的目的是要发挥引进人才的最大的能量，这样就要求我们高校进一步规范管理制度，自觉地给他（她）们提供尽可能好的服务，及时为他（她）们排忧解难，从而使得引进的人才有实现自身价值的满足感和成就感。高校对引进的人才不仅要进行物质方面的“硬件”投资，更需要进行感情和人文环境等“软件”方面的建设。比如，我们要积极营造良好的用人环境，尽量简化手续，尽快给引进人才配备必要的教学、科研等条件，使得学校引进的人才发挥出重要的作用。

一、人文关怀的概念

追溯人文关怀说法的起源，人们最早在《易经》中看到“人文”一词出现。人文是区别于自然的，有人伦之意，有精神教化之义；具有文明、文雅之义，具有文治教化之义。可见，所谓人文，是人类文明时代的标志，是人之所以为人的人性标志。有文化内涵的人类社会，才会衍生出繁复的礼仪秩序，规定人们“孝敬父母，尊老爱幼，对老师有礼貌”。有了人文的概念，就可以看出：人文关怀就是对人们伦理秩序的思量和监督。对于人文关怀，也有一些学者认为，发端于西方社会的人文主义传统，其主要内涵在于肯定人性和人的价值，积极要求人的个性解放和自由平等，特别尊重人们的理性思考，注重关怀人的精神生活等。在高校引进人才的具体工作中，人文关怀可以是指尊重引进人才的主体地位和个性差异，注重关心引进人才丰富多样的个体需求，积极激发人才的主动性、创造性，促进引进人才的自由全面发展。我们认为，包括几层内涵：引进人才不仅作为一种生物的客观存在，更具有精神和文化的存在。引进人才在推动高校教学和科研的发展上居于核心地位。我们要承认引进人才的价值，追求引进人才的社会价值和自我价值的统一。我们要尊重引进人才的主体性，改善和提高引进人才的生活品质；关心引进人才的多方面、多层次的需要，促进引进人才的自由全面发展。

所谓人文关怀，就是要着意考虑人的尊严、独立、自由的个性，对待人自身的存在和发展中所遭遇到的各种各样问题的关注、探索和解答，以便培养高尚的人格，提升人生的价值。人文关怀的核心与本质强调的是要以人为本。在服务和管理过程中，我们要尊重引进人才的尊严，理解其个性以及肯定其价值，重视引进人才人性的关怀和精神层面的提升。人文关怀，是指通过服务和管理过程中的有效途径，使接受关怀的引进人才个性得到释放，接受引进人才的个体科学研究和教学工作，启发其对人生意义进行正确的思考，实现对引进人才的尊严和价值积极的维护。我们认为，在高校的引进人才服务和管理中，人文关怀主要包括：科学研究和教学合作团队关怀、引进人才的个体差异关怀、引进人才的价值实现关怀、引进人才的环境关怀等五个方面。

二、人文关怀在高校引进人才中的重要性

物质待遇仅仅是吸引人才的重要因素，而引进人才自身的发展空间以及高校的工作环境、生活环境、人文关怀等因素才是吸引、留住人才的关键因素。在21世纪的今天，高校承担着为国家科学研究培养人才的生力军，为社会输送复合型、高层次人才的重任。由此，在高校的引进人才中，配置具体人文关怀方面的内涵则有不言而喻的重要性。人文关怀在高校引进人才的服务和管理工作中之所以重要，主要是因为它与我们国家的“以人为本”的民族传统和时代精神相符合。因此，高校在引进人才中，应该始终贯穿人文素质的提升，特别注重引进人才的主体性地位。只有这样，才能更好地激发和维持引进人才的科研和教学热情，提高他（她）们的科研和教学效果。高校引进人才中，人文关怀的重要性直接体现为激发人才的正能量。在高校的服务和管理的具有人文素质关怀下的实际科研和教学中，他（她）们能够产生一种积极的、愉悦的认识倾向与情绪状态，进而形成一种良好的钻研兴趣。引进人才对科研和教学所产生了具有正能量的这种“有兴趣”的良好心态，是有助于他（她）们提高高校的科研和教学效果，使他（她）们心甘情愿地进行科研和教学。

高校引进人才的来源特色及其科学研究和教学工作的目标，进一步强调了人文关怀在引进人才中的重要性。高校引进的人才多为外籍专家、国内高层次人才，在进入高校之前的教育中，他们形成了一种只重科研和教学，忽视环境的认识。他们往往与当地的环境的融入较低下，一般的生活知识较匮乏。所以，我们必须重视和加强高校引进人才中的人文关怀。

三、高校引进人才中设置人文关怀的一般途径

我们对高校引进人才的服务和管理中，设置人文关怀的一般途径可以从以下几方面考虑。

1.全面更新观念。随着高校引进人才观念得到较大的更新，高校引进人才也正经历着一场前所未有的改革。“科学研究和教学工作的成果第一，终身提升知识和能力”的理念已经成为高校引进人才的指导思想。高校新的引进人才的理念和评价观念是重视人才的和谐发展，强调科研和教学的统一发展，而不仅仅是作为一种短期行为。对此，高校的引进人才的服务和管理者，要全面而及时地进行不断的观念更新。

2.在高校引进人才的合作团队组织上，推行以“自主、自由、愉快”为科研和教学的主调。科研和教学的合理项目的选择，常规和非常规手段的运用，以及科技的运用上，还要考虑多层次的因素；还要强调，高校引进人才科研和教学的信息的多方向交流与团队环境的优化，特别需重视引进人才在团队方面的合理要求和团队人员的兴趣；进一步引导引进人才增加团队意识。

3.花大力气在高校中建设一支具有特别的业务知识和人文关怀精神的引进人才的服务和管理队伍。高校的服务和管理机构的服务、管理者的“关怀”势必会直接影响着高校的引进人才在科学研究、教学工作上的表现。因而，学校要加强高校引进人才服务和管理者的人文知识的进修和学习；使用有效措施，吸纳具有人文社会科学的教师来进行一些培训工作，为了有效地提高引进人才的服务和管理，且完善和优化引进人才服务和管理者的队伍的整体素质。

4.着力加强高校的校园文化基础设施建设，积极拓宽高校引进人才的人文关怀的空间。大力、广泛、有特色的校园文化活动，对引进的人才起着潜移默化的作用，逐渐培养高校引进人才较为高尚的道德情操、比较健康的心理行为和文明的行为举止。校园文化活动的开展，为引进人才的业余生活提供了补充项目，使他们的生活更加丰富。

5.做好引进人才的生存的环境关怀。根据国家现有的政策和所在高校具体实际情况，兼顾公平、较为合理地确定引进人才薪酬或年薪的标准，制定一套有效的工作激励的机制，激发引进人才的工作积极性。高校的服务和管理机构，应该积极帮助引进人才们解决好诸如个人住房、医疗等方面的具体实际困难，还应关心其配偶工作、其子女是否就近入学等问题，解除引进人才们的后顾之忧。有的放矢地加强对引进人才的人文关怀，特别要营造引进人才能够安心工作、舒适生活的良好生存环境。

所以，我们认为，高校的引进人才离不开“人文关怀”。尤其是在21世纪的今天，高校的引进人才的服务和管理队伍不能再单单只是“管理”了，而应该是进行人文关怀的神圣载体。围绕高校的引进人才的具体实际需要，高校的服务和管理机构要加强引进人才的配套条件，从而保障团队建设，使引进人才们尽快开展具体的科学研究和团队人才培养的工作。高校尽量做到用好用活引进人才，在今后的日子里，既要用待遇留住人才，更要在事业上留住人才，在感情上留住人才，较为理想地做到按需引进人才，以用为本。我们坚信，我国高校未来引进的人才的服务和管理队伍将会越来越重视人文关怀。

参考文献：

[1]孙晓利.论人文关怀[N].光明日报，2010.

[2]教育部办公厅关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见[Z].2013.

[3]刘知娟.高校人才引进的理性思考[J].管理科学文摘，2005，（10）

[4]魏晓宁.高校体育教育中的人文关怀设置[J].体育博览，2011，（06）.

[5]魏晓宁.普通高校体育教学中人文素质培养重要性的探究[J].新课程（教师），2010，（08）.

第6篇：人才重要性范文

关键词:企业发展;人才竞争;人才建设

中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)20-0276-03

随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。

川庆钻探工程有限公司是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。

一、强化激励机制,增强人才活力

川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面:

1.信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。

2.职务激励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。

3.知识激励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。2008年,川庆公司所属的物探公司采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法,使各类人才培训达2 070人次,培训率达182.5%。

4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,目前川庆公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为川庆公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。

5.目标激励。真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。在龙岗地震资料解释中,物探公司地震解释专家张延充提出了生物礁油气生存的概念,物探公司及时给张延充制定了解释目标,在定性、定量、定级上下达任务。该专家运用生物礁油气藏的理论,为集团公司龙岗大气田的发现提供了积极的条件。龙岗大气田的发现物探公司奖励物探解释专家张延充10万元。

6.荣誉激励。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。物探公司副总经理、总工程师李志荣,不仅是川庆公司物探技术专家,承担完成了多项科研项目和生产项目,获得集团公司科技进步二等奖一项,三等奖一项,管理局科技进步三等奖一项,二等奖6项、一等奖5项。而且还在管理方面不断学习进取,不断提高,成为了管理方面的行家里手,2000年以来,他先后被评为管理局“先进科技工作者”、集团公司第二届“十大杰出青年”,荣获四川地质学会“青年地质科技奖”、中国科学基金会颁发的孙越崎“青年科技奖”等。

二、强化经营理念,提高竞争能力

人才的管理,首先必须注重系统理论和体系运行的管理。在人才的管理过程中,离职、聘用、培训、知位、业绩是人才管理的五大环节。我们是国有企业,由于中石油的政治责任、社会责任的要求,对于离职的管理我们很难做到。我们要做的就是在聘用、培训、知位上下功夫。特别是“知位”方面。知位通过一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能尽知自身的位置和所处的环境,从而明确责任和目标,把握自身发展的方向。作为人才经营的认识来说,管理者必须知位而行,心中有数,还要善于经营。

1.让b级人做a级事。这个方法告诉我们说,人才是可以拔高使用的,具体的方法就是低职高聘,这是开发人才的一种成功做法。目的是压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励人才奋发进取的精神。近几年来,物探公司在项目管理方面采用低职高就的方法,使一大批地震资料、采集、处理、解释项目的管理人才快速成才,一批人才脱颖而出,保证了项目工作量翻几翻的情况下的人才发展。

2.业绩最佳时变动岗位。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以3―4年为宜。前3年是优点相加,后3年就是缺点相加。因此,要善于克服人才管理的“疲劳效应”,当人才发展最好时,要适时地调整岗位和职位,使之永远处于亢奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。

3.让人才干喜欢的事。有人说员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、处长、总经理,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的企业环境,在可能的情况下,尽力去满足人才的各种兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,自主择业、心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。我们各级领导干部和人事部门要切实树立尊重知识、尊重人才的用人观念,不但要善于发现和培养人才,更要求合理地、大胆地使用人才,把他们安排在合适的关键岗位上,或担任项目负责人,或委以一定的职务,使他们在锻炼中提高自己,在锻炼中充分展示自己的潜能。

4.饥饿疗法。对人才的管理还应采用饥饿疗法。让人才始终保持一种饥饿的状态。一是要在精神上有一定的压力,让他们保持发展的源动力,二是要在科研和工作上保持一定的压力,使他们始终在激励、激扬中保持激情,增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。既要防止知识分子的“娇”,又要杜绝人才队伍的“傲”,在管理上就是要注重空间和尺度,提高企业在人才队伍中的“幸福指数,防止幸福递减律”的发生。就是要压担子、压任务、压时间,以提高人才的快速成长平台。2008年,物探公司研究中心提出了“你们有多大才、我们就提供多大平台”的人才理念。从人员培训、出国升造、出席高层论坛会议到引进CGG高端专家讲授,就是一个人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高压力。使要我成才变成了我要成才。

三、强化风险管理,提高创造能力

川庆钻探工程有限公司正在进行全面风险管理。在这个风险管理中,人才的风险管理是十分重要的。人才的成长和发展是有一定规律的。也根据企业发展而同步进行的。人才必须依护于企业的发展。同时我们也要注意到,人才的可变性,人才不会因为企业的发展变化而一成不变,人才的可塑性和嬗变性决定了人才的管理具有一定的风险性,因此,在人事管理中,高层次人才管理的风险意识必须纳入人才管理的日常工作中。

1.人才培训的风险。同志《领导干部要认认真真学习 老老实实做人 干干净净干事》的文章中批评了一些领导干部的学风、作风意识。实际上,在我们的日常管理工作中,我们的培训也存在一定的风险。这个风险就是投入与价值正向比值的差异。人才的培训应该体现“基准、实效、层级、提高”等方面。也即是说首先要理清现有人才的培训家底,了解人才的培训需求,做好人才的培训准备。其次要有针对性地开展培训,培训要根据各个生产单位的实际进行。其三是要实现人才的层级培训管理,形成梯次培训,不能简单重复,低层次循环。其四是对高端人才要实行高效率的培训。同时,要制定人才培训的风险控制办法,完成各项制度。努力降低人才的培训风险。

第7篇：人才重要性范文

关键词：信息管理 重要性 人才培养 哲学交流

一、当代信息管理学科的重要性

1.清除发展中的不确定

21世纪是信息化时代，在社会实践活动中，人们往往会遇到各种各样的不确定性问题，有的属于个体面临的不确定性问题，有的属于群体面临的不确定性问题，有的属于一个民族面临的不确定性问题，有的甚至属于整个国家面临的不确定性问题。有效地利用各种信息，清理发展进程中的不确定性，其有力法宝就是对收集的信息资源进行数据化模块分析，作出正确的评估。目前信息科技创新迅猛发展，首先离开科学的系统的综合性的信息资源，就会造成多项社会管理活动陷入盲目状态，政府组织等社会机构以及个人就不能及时有效地作出决策，制定出科学合理的计划和行动方案。其次离开信息，人类的沟通也将受到影响，彼此的关系逐渐变得弱化，后果严重时还会出现猜疑、矛盾和误解。甚至引发新的冲突。所以有效的信息管理可以增强团队的凝聚力，促使工作的顺利展开。

2.追求较高品质的生活和良好的工作业绩

21世纪人类社会的工作方式和生活方式受丰富的信息资源影响产生了革命性改变。人类对这个世界的以及未来的认识能力，都因为现代信息科学技术日新月异的发展而得到了不断的增强。通过信息数字化的方式，人们的生活方式得到了全新的变化：一是人们足不出户就能通过电子商务购物网站获取所需的生活用品；二是许多高校毕业生通过网络信息资源就可以同时投递多份简历寻找适合自己岗位的工作；三是政府学校等组织通过大量有价值的信息资源就可以制定工作计划和业务安排；四是企业如果在生产过程中某些环节出现问题，通过搜索信息很轻松地就可查找到问题产生的原因；五是企业还可以通过网络信息资源，科学地对生产成本进行精确的预算，及时提供客户满意的需求信息，不仅可节约大量的单位工作时间，而且可提高生产效率，进而提高企业在市场中的竞争力。这些新的社会需求，在传统的社会中是很难变成现实的，但我们可以欣喜地发现这些需求正在通过高价值的信息资源和有效的信息管理技术得到了满足，进而加强了个体或群体之间的依赖，促进了各行各业的联合，提高了整体的凝聚力。

3.科学合理的管理信息资源

我们以科学的信息管理理论为指导，通过有效地提供信息资源服务，就会在工作中取得良好的管理效益、生产效益和经营效益。信息资源按马费成教授的观点可分为记录型信息资源、实物型信息资源、智力型信息资源和零次信息资源。人们可以根据信息的不同类别特点进行有针对性的整合，这是信息管理系统的一大特色，同时也可根据信息分布规律和基本格局的三种层次，即集中与分散规律、时间分布规律和空间分布规律，在时间轴上揭示信息资源的增长与老化，把握信息的变化，实施动态管理；在空间轴上对信息进行扩散与分布，设计文献信息资源分布格局和网络信息资源分布格局，对信息进行传播和利用。马费成教授指明要想了解信息管理的重要性，只有掌握组织信息资源的科学方法，充分利用信息在时间轴和空间轴上的各种规律，才能达到预期的管理效果。

二、信息管理的人才培养哲学理念

信息管理与信息系统专业是一门集信息技术资源和管理技能于一体的新型复合性学科，对当代社会全面发展起着重要的作用，培养出大量的知识型人才，是灵活运用信息管理技术的关键。对如何培养人才本文提出以下几点意见：

1.以人为本，系统而有效的分型培养

以人为本，首先就要信任学生的发展能力，尊重学生个性选择，做好能力分析。同时，要建立弹性学分制，开放的模块课程，推进主辅修制。信息管理与信息系统专业不是管理与计算机两门专业的简单叠加，而应该采用自己的人才培养类型，以经济管理为基础，以信息学科体系为支撑，以信息技术为手段，把管理类的课程与信息技术类的课程融合在一起，只有这样，才能创建信息管理专业的特色，培养出专业人才。

2.没置案例培训方案

传统的课堂教学方法固然是知识传播的基础，但按部就班的学习方式，已跟不上信息化科技时代的发展速度。改变教学计划，设计丰富多样的与生活更贴切的教学案例，结合实际是使学生快速理解和使用信息技术的重要途径之一。教师通过设计一定形式的模拟案例教学方案，带学生先入门了解信息系统，对信息系统有个整体的生动的认识，是提高学生应用能力的重点。

3.更多地参与社会实践

信息管理与信息系统专业培养的人才最终要投身于社会实践的，因此，增加学生社会实习机会是快速把理论应用到实际中的有效途径。高校应加强与社会的联系，让学生亲身去感受各种社会组织机构和企业的工作方式、工作环境以及工作要求，通过参考企业的信息开发与管理模式经验，明确日后的学习方向，也是培养人才探索本专业知识的重要途径之一。这样学生的动手能力自然就会迅速得到提高，也实现了学以致用的教学计划。

4.加强环境建设

培养浓厚的学习气氛。提高学生学习兴趣与热情高校加强本学科本专业环境建设也至关重要。高校除了培养学生的社会实践能力外，还可以在校内举办各种竞赛、知识问答等活动，提高学生学习信息管理专业的热情，只有热爱这个专业学生才能全力以赴认真学习，高校才能加大信息管理与信息系统专业人才培养的力度，所以创造良好的校园环境对信息管理与信息系统学科的人才培养也是重点。

参考文献：

第8篇：人才重要性范文

【关键词】商务英语 跨文化交际 人才培养

随着国际经济文化交流的日益频繁，中西方文化在价值观念、行为规范和文化传统方面存在的差异巨大。在实际的交流过程中难免出现文化冲突和碰撞的现象，冲突与碰撞是文化交流的形式之一，但针对商务性活动的跨文化交际，不同文化的差异在实际过程中会使双方产生误解与矛盾，导致交易失败。为此商务英语专业的人才培养应重视跨文化交际能力，充分了解双方的文化差异，使跨国的商务活动能更加有效地进行。

一、跨文化交际能力

学者们认为“跨文化能力指与不同文化背景的人们有效、恰当地交往的能力”。Johnson 对跨文化能力定义是： “国际商业中的跨文化能力乃是个人有效地使用一套知识、技能和个人属性，以便在国内或国外成功地与不同国家文化背景的人们一起工作。”美国语言学家Rogers提出了交际的三大原则：换位思考，从对方的角度看待事物；学会从对方的角度感受事物；学会从对方的角度了解世界。这三大原则指明了跨国商务交流中的交际能力实质，由此观点可知商务活动中跨文化交际能力者应具备的能力与素质。其中包括：充分了解文化差异，熟悉商务规则；交流中得体语言的正确选择；对于非语言行为有较高的敏感性；能够处理来自不同文化背景的人之间的关系；具有较强的自我调节能力；能够较快获取信息和策略等能力。总体来说，要求商务英语专业人才能够熟练得体地与外国人进行交流，还能克服本族文化优越感和文化偏见，与不同文化背景的人就商业活动达成理解和妥协，实现双方的共赢互惠。

二、跨文化交际能力在商务活动中的作用

跨文化交际能力作为国际经济贸易活动中最重要的能力之一，在处理不同国家和地区人群的商业价值观、经营方式与消费心理方面有重要的作用。通过对不同地区和国家文化差异的了解，能更好的解决在商务活动中出现的文化障碍，同时对于进行国际经济贸易的企业来说，成功不仅取决于产品与服务，更取决于跨文化的商务交际能力。为了使商务活动中的交易与磋商在不断交流中向己方有力的方向进行。参与人员的掌握跨文化商务交际的方法和技巧至关重要。在经济发展的进程中，对于具有跨文化商务交际能力的人才需求日益旺盛，这要求商务英语专业在人才培养方案中要重视跨文化交际能力的培养。

三、商务英语专业教学中跨文化交际能力的培养存在的问题

1.对于文化认知不足，将文化内容等同于价值观等深层次的文化内涵。一个民族和国家的文化，除了包括本土的传统习俗、行为习惯等，还包括民族的价值取向等。商务英语教学课程中，往往把前者当作重点，忽视了后者的重要作用，使学生对于不同文化的了解不够深入。

2.商务英语专业的文化内容教学与其他英语学专业混淆。大多数教师在进行文化内容教学的时候沿用以往的教学系统，忽视了专业本身的特点，使商务英语专业学生与其他英语专业学生所学内容大同小异。在这方面，教师在教学过程中要有意识地重视商务文化的传输，注意文化内容在商务活动中的应用，培养学生跨文化交际意识，使其能更好适应未来的涉外商务工作。

四、跨文化交际能力的培养对策

1.转变教学观念，发挥高校学生在跨文化交际能力培养的主动性。在教学过程中，教师应改变只把重点放在语法和词汇的教学方式上，应在教学过程中要有跨文化意识，针对教学内容分析不同文化之间的差异和共性。这要求教师改变以教师为中心的传统教学模式，发挥学生的主动性，把交际能力和文化素养放在较为重要的位置上。

2.运用多种方式，丰富课堂内容和教学形式。教师应改善教学方法，以多种形式将语言知识与商务实践紧密结合，同时重视中西方文化在各种方面的明显差异。在教学内容的安排与设置上，不仅笼统地了解各国文化，还要学习不同的商务文化、行业的职业文化等等，建立起跨文化交际能力的课程内容网络，使跨文化、商务和交际的各个方面融合在一起。针对教学方式的改进，教师可以通过创设不同国家的、不同行业的商务活动情境，来帮助学生进行相对简单的演练，并根据存在的问题给予指出和纠正。

3.学校应建立相对完整全面的商务英语专业课程体系。商务英语专业学生的跨文化交际能力培养，应主要围绕着三方面来进行，跨文化思维能力、跨文化适应能力和跨文化沟通能力使商务英语教学的重点，为此学校应建立相对完整的国际商务交际相关的课程体系，比如国际商务谈判、国际商务礼仪、跨文化交际等等课程。

五、结语

商务英语专业人才需求的日渐旺盛与国际商务活动的复杂性给跨文化交H能力的培养提出了新的要求，学生的跨文化交际能力应以语言知识为基础，进行文化背景、商务规则的学习与技能的提升，同时，为改进商务英语专业的教育教学，学校应重视跨文化交际能力的培养，在教学方法和课程内容上不断改善，提升商务英语专业学生的跨文化交际能力，为未来的涉外商务活动提供专业性强、视野开阔、适应能力强的人才。

第9篇：人才重要性范文

摘要：激励概念用于企业人才管理， 一般指激发员工的工作积极性， 用各种切实可行的方法提高个体工作的积极性、创造性， 使员工尽最大努力完成企业分配的任务， 实现组织目标。激励制度是否科学， 在一定程度上决定了企业的兴衰。

 

关键词：科学理论 激励机制 人才管理

一、激励机制在企业人才管理中的重要作用

1.激励机制是人力资源管理工作的关键

激励是人力资源的重要内容，通过科学的激励机制，在某种内部或者外部条件的影响下，激发员工正确的工作动机，使得员工始终保持在积极的兴奋状态中。一切工作最终都是由人来完成的，只有尊重人、理解人，才能真正做好激励人，才能做好企业的人才管理，提高企业的核心竞争力。

 

2.科学的激励机制能用合理的薪酬获得最佳的效果

在实践中，不少企业在物质激励方面投入不少，却没有达到预期的目的，员工工作积极性不高。科学理论指导下的物质激励方法，能够很好地兼顾奖励重点员工和鼓励大多数员工两方面的目标，能在不明显增加企业薪酬成本的前提下，有效提高员工的工作积极性和奋斗激情，为企业创造最佳的激励效果。

 

3.激励机制影响人才的创新能力

高素质的创新人才对薪酬待遇、工作环境、晋升机会等方面的要求高于一般员工，如果得不到应有的激励，很可能影响他们的工作积极性，将直接影响企业创新能力的发挥。

二、我国企业人才激励机制现状分析

1.企业人才流失严重

我国企业缺乏各种专业人才，尤其是缺乏高水平的科技人才、管理人才。以科技人才为例，虽然我国在科技人员总量上有一定的优势，但科技人员集中在科研院所、高校，企业拥有的科技人才仅占全国总数的36%，美国这一比例为60%，日本高达62%。我国整体人才流失严重，加之企业人才占有率偏低，导致国内企业人才严重不足。造成这一现象的原因是多方面的，激励体制不完善是重要的因素。

 

2.企业的激励体系不完善

国内企业在对员工的激励上以物质激励为主，精神激励的形式单一。尽管随着经济的发展，高薪、股权激励、期权等现代化的激励措施被逐渐采用，但这些先进的方法在大多数企业并没有真正落实，无法发挥应有的积极作用，激励体系不完善，已经成为制约我国企业发展的瓶颈。

 

3.激励方法缺乏科学性

国内很多企业在人才激励机制方面，正处在从传统的人事管理向现代化的人力资源管理转变的阶段，大部分企业开始引进了国外成熟的激励方法，但在人力资源管理和人才管理的具体工作中，很多企业只是进行简单地套用，缺乏和企业自身的环境相结合，激励效果不明显。

 

三、建立科学激励机制的对策和建议

1.构建科学、公平的物质激励体系

在现代化的股份制企业中，物质激励应包含以下内容：

（1）基本薪酬。基本薪酬主要取决于员工掌握专业知识、技术的情况，以及运用这些专业知识的熟练程度。高水平人才的基本薪酬在总薪酬中占有较大的比重。

（2）特殊加薪。员工的加薪取决于掌握的专业知识和技能的积累情况、运用这些专业技能熟练水平的提高。

（3）奖金。奖金的范畴很广，一般分为阶段性奖金和及时激励两种。阶段性奖金主要指年终奖、季度奖等周期内考评的奖金。

（4）福利。不是简单地发放过节费、生日礼物，企业除了为员工提供办公场所、交通等便利的物质条件外，还应为员工提供必要的培训、深造机会。

（5）股权激励。股权激励是现代化市场竞争环境下，对企业核心员工进行激励的一种方式，可以使员工在获得自身劳动合理补偿的同时，为企业创造更大的价值。

基本薪酬是对员工从业前教育投入和从业经验的补偿，岗位工资和福利等是对员工现阶段工作劳动的补偿，奖金是对员工业绩的补偿，股权激励是着眼于对员工未来业绩的激励。

 

2.建立有吸引力的培训制度

培训对企业的重要作用表现在以下几个方面：第一，对人员培训可以使员工更好的为企业服务。第二，高素质人才普遍渴望业务能力有所提高，希望能在业务上有所建树，有着强烈的自我发展的需要，培训是一种很好的激励途径。第三，在市场竞争日趋激烈的今天，培训也是企业投资的一种方式，其产出是帮助企业获得高素质的人才。

 

3.满足员工自我发展的内在需要

对于企业中的高素质人才，物质激励的作用有限，企业的激励机制应该满足员工不同层次的需要，满足员工自我发展的需要是其中非常关键的部分。

（1）向员工提供恰当的工作岗位。企业应为员工提供恰当的工作岗位，包括良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息、相关部门的协调，岗位应和员工的技能、性格要和岗位相匹配，要具有一定的挑战性。

 

（2）为员工制定科学的职业生涯规划。企业要了解员工的职业发展意愿，为员工提供职业发展机会，让员工能够感受到自己在企业中的发展前途，让员工和企业建立长期合作、荣辱与共的紧密联系，促进员工为企业发展贡献自己的力量。