管理情绪重要性精选(九篇)

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第1篇：管理情绪重要性范文

【关键词】情绪管理 高校 人本管理

一 情绪对大学生的影响

近年来，国家、社会对高等教育空前关注，大学生所面临的各方面的压力也不断增加。过大的压力易使大学生情绪波动，处于不良的情绪状态中，这不仅会严重危害大学生的身心健康，致使他们学习效率低下，甚至还会给他们的成长和未来的发展带来不良影响。

由于大学生正值青春期，大多是独生子女，处于特殊的身心发展期，存在着很多特有的性格和情绪特点，这些特点有积极的一面，也有消极的一面。如何帮助大学生调整、控制或者释放自己的情绪，使他们在大学的学习和工作中更积极、更有效率，无疑是高校管理的重点。

当代大学生成长中陆续暴露出一些严重的由情绪引发的心理问题，并且已直接反映到行动上，迅速演变为带有倾向性的问题，如懒惰、学习不积极、上网成瘾等，其中极端地表现为大学生自杀和暴力行为不断增多。而暴力事件在大学校园中也在逐渐增多，正日益引起全社会的高度关注。事实证明，大学生心理健康已经成为一个突出的社会问题。

二 关于情绪管理的研究

1．国外关于情绪管理的研究

国外对情绪管理研究的时间相对较早，内容也较为丰富，如：对情绪管理内涵的研究、对员工情绪管理的研究、对儿童情绪管理的研究、对青少年情绪管理的研究等。综合相关资料，对情绪管理的研究主要集中于情绪管理的影响因素上。以下是部分因素对情绪管理的影响的主要表现：

关于主观体验对情绪管理的影响，walled 和smith 对儿童情绪调节策略进行研究，得出情绪调节的方法或技能因不同情绪而异的结论：对于愤怒和羞愧，解决问题是最好的情绪调节方法；对于悲伤，寻求支持是最好的情绪调节方式；而对于创伤感，远离创伤源是最好的情绪调节策略。

关于家庭因素对情绪管理的影响，Halberstat 等的研究表明，儿童的情绪管理能力及其与同伴交往能力，与其父母的情绪管理能力密切相关，父母情绪表现积极的儿童在同伴中往往表现比较积极。Dcnham 等人指出，父母的情绪管理能力可以在一定程度上预示孩子的情绪管理能力和同伴交往能力。因此，如果父母能经常以适应孩子情绪社会化实践的方式，对孩子的情绪发展做出反应，会对孩子的情绪管理策略的发展产生积极的影响。由于早期社会化的影响不同，儿童的情绪管理的发展轨迹存在性别差异。Malstesta 和Haviland（l982）的研究发现，母亲常对女婴表达的愤怒做出严厉反映，而对男婴的愤怒则较少做出同样的反应。男孩在表达愤怒的方式的选择上较少受限制，而且他们更多地考虑如何使自己心理更舒服。Denham、Baret 的研究也证实，女孩调节消极情绪的能力明显受到父母在其早期社会化进程中教养方式的影响。

关于年龄因素对情绪管理的影响，国外学者研究得出：儿童情绪管理的方式随着自身动作能力的发展而发展（Rothbart，1991），儿童的情绪调节能力随其社会认知能力的提高而发展（Strayer，1989），随着年龄的增长，儿童能更多地利用认知策略以建设性的方式管理自己的情绪（Eisenberg&Moore，1997）。关于社交因素对情绪管理的影响，Lempers 和Clark－Lempers（1992）通过对冲突行为的研究发现，情绪管理依情绪指向者是否是朋友有关，朋友之间情绪调节较好。在封闭的社交情境中（与谁交往以及交往多少时间毫无选择），朋友间的冲突比非朋友间的冲突更剧烈和持久。日常观察研究发现，人们更容易对自己的亲人发火，而对外人常表现出有所调节的情绪行为。与之相应，情绪调节的选择似乎也取决于情绪指向者是否是权威人物。

Underwod，Cnie 和Herbsman（1992）研究表明，通常情况下，人们很少对权威人物表现愤怒，而对非权威人物，情绪调节就相对具有更多的自由度。

另外，国外关于情绪管理方面的著作比较多，如艾伯特·J. 伯恩斯坦博士著有《情绪管理》一书，这本书对情绪爆发问题进行了透彻研究，以案例分析的方式阐述了处理不同情绪爆发问题的策略；凯·洁莉的《办公室情绪管理》一书很详尽地阐述了企业进行情绪管理的重要性及企业如何进行情绪管理。这些著作都在一定程度上让我们了解了情绪管理的方法以及如何排解负面情绪对我们生活或工作的不利影响。

2．国内关于情绪管理的研究

在国内，很多学者也对情绪管理的各个方面有相关的研究，如教师、学生、企业员工、图书管理员等，但研究内容相对简单，主要是简单介绍情绪管理的重要性，提出一些应对策略。关于情绪管理的重要性，国内学者主要从影响身心健康、工作成绩、人际关系等方面进行分析。对于如何进行情绪管理，则提出了一些生理或心理方面的调控方法和技巧。

师曙光在《情绪管理浅析》一文中对情绪管理进行了简单介绍，提出情绪管理的步骤：调整认知、控制情绪、释放压力、平衡心理、放松身心及控制情绪的小技巧，如放松法、转移法、拖延法、环境改变法、训练法。葛荣晋、许若兰在简单介绍情绪管理的基础上，分析了企业进行情绪管理的重要性并提出企业进行情绪管理的策略。而刘芳的《情绪管理学》和王淑俐的《情绪管理》都对我们生活和工作中的一些特有的情绪做了分析并提出了解决办法，如“从失败中寻找珍珠”、“从抑郁到想得开”等话题。

三 关于高校情绪管理的研究

在国内，大学生情绪管理自1999 年开始逐步受到心理学者的关注，在针对高校大学生心理举办的全国大学生心理咨询学术会议上，有关高校情绪管理的问题也得到了一定的提及和讨论，但没有形成一定的系统性研究。而有关大学生情绪管理的论文也只停留在表面的现象和对策研究。通过对CNKI 以“大学生情绪”为主题进行跨库精确检索，可以得到关于这十年相关研究的基本发展态势，见表1。其中期刊84 篇，硕士论文17 篇，重要会议论文14 篇。可以看到我国关于“大学生情绪”的研究尚且处于日常话语阶段，并没有形成真正的、相对的研究领域。而对大学生情绪管理的研究，经CNKI 精确检索只有14 篇，研究的内容也很浅显，有待我们更进一步的深入系统的研究。

在对大学生情绪管理的讨论中，每位学者都做了自己独到的解说和解决问题的方法，如：刘玉梅、徐建军在《论大学生的情绪管理》一文中提出情绪管理的作用：情绪管理是良好的人际关系的“剂”，情绪管理是创新能力的“激发器”，情绪管理是身心健康的“护航者”，情绪管理是健全人格的“塑造者”，并提出情绪管理的常用方法：利用音乐进行陶冶、积极进行情感梳理、展开想象、保持适当的幽默、求助于心理咨询。许若兰在《大学生情绪管理和情绪教育研究》中提出了情绪管理要“以人为本”、“以学生的全面发展为本”，大学生情绪管理应该贯穿于高校管理的整个过程。孙娜在其《大学生情绪管理方法新探》中提到了为了进行有效的大学生情绪管理，大学生本人应注意提高情绪感知能力和角色认知水平；学校应通过开设情绪管理课程和开展第二课堂特色活动，营造积极健康的校园氛围。

我们将情绪管理界定为个体在遇到与个体发展不利的情绪时，积极寻找情绪策略，以有效的方式解决情绪不适的管理。本文中，情绪管理与情绪调节、情绪控制等相似概念是不同的，其主要区别在于：情绪调节和情绪控制把调节和控制的对象默认为负性情绪，而情绪管理所管理的对象不仅包括负性情绪，还包括正性情绪以及情绪强度等刺激、反应。情绪管理的核心在于对情绪情景、情绪类型以及情绪强度进行管理。情绪管理的目的是促进个体更好地适应社会环境和实现自身的可持续发展。

四 结语

综上所述，学者们为我们未来的情绪管理研究奠定了很好的基础，而未来的情绪管理发展趋势应更注重人本管理。从现代管理学的角度出发，人力资源的特殊性和主体性，要求管理以人为核心，注重人的情绪和情感，关心被管理者的情绪变化，及时分析出导致被管理者情绪变化的原因，对他们的情绪进行正向的引导和疏导，帮助他们解决困扰，消除消极情绪，调动他们的工作积极性和创造性。这不仅有利于被管理者的工作质量和生活质量的提高，也有利于组织的发展。情绪管理正是在这种情景下出现的，它是社会发展到一定阶段的产物，它以人本主义为管理原理对个体或群体的情绪进行控制和调节。高校情绪管理顺应了现代管理的发展趋势，越来越受到各高校和教育界的重视。

注 释

①刘玉梅、徐建军.论大学生的情绪管理［J］.长沙铁道学院学报，2004（3）

②孙娜.大学生情绪管理方法新探［J］.学理论，2010（8）

参考文献

［1］李永鑫、李艺敏.学校管理心理学［M］.上海：上海社会科学院出版社，2007.12

［2］乔建中.情绪研究：理论与方法［M］.南京：南京师范大学出版社，2003.11

［3］许若兰.论大学生情绪管理和情绪教育［J］.成都理工大学学报（社会科学版），2003（4）

［4］叶小卉.浅谈大学生情绪管理能力的培养和教育［J］.中国电力教育，2008（23）

［5］薛永苹.大学生情绪管理能力的培养［J］.思想教育研究，2008（04）

［6］王学红.浅议大学生的情绪管理［J］.科技创新导报，2007（36）

第2篇：管理情绪重要性范文

“情绪劳动”一词最早由Hochschild于1983年正式提出，认为情绪劳动是指管理情绪来展现公共服务中所需的面部表情和身体姿势。1996年Morris和Feldman将其定义为“在人际交往中努力展示、计划和控制需要在组织中展现的情绪”。在组织行为学中将情绪劳动定义为：员工在工作中的人际交往过程中表现的令人满意的情绪。综合来讲，情绪劳动是指在工作中的人际交往过程中员工通过控制和调节自己的情绪以展现组织要求的合适的情绪。具体来说情绪劳动需要在工作过程表现出专业性、假装适合当时情境的情绪、隐藏不合适和不必要的情绪、应对不友善的人。情绪劳动的实施需要一系列个人的人际技能，包括展示个体感受到的情绪、感受并相应地改变他人的情感，展示组织期望的情绪。

二、情绪管理的重要性

随着生产效率的提高，市场逐渐转向买方市场，企业开始以顾客需求为焦点，以服务为导向，服务业员工的技能关系到服务质量，因此，在服务业中员工的管理是非常重要的。对服务业人员的管理就不得不提到乔治•梅奥提出的“社会人”观点，员工不但有经济方面的需求，还有社会性需求。服务业员工的情绪劳动对于员工的心理健康有很大影响，而员工的心理健康状态又关系到员工的工作绩效等，这一点也告诉我们，关注员工的心理、情绪是很有必要的。

（一）员工的情绪劳动直接关系到客户服务的质量和水平。

在激烈的市场竞争中，企业想要常胜不衰就要做到使顾客满意，于是，服务渐渐被重视并视为营销组合中的要素。为了使顾客满意，企业需要不断改进服务质量，而服务质量与服务者的态度行为密切相关。消费者对服务质量的要求也就是对服务人员的技术、技能的要求。服务业员工直接与员工接触，不当的情绪会使消费者感到不舒服，从而减少购买行为。另外情绪感染也能支持此观点，当员工表达积极情感时，顾客也会受到感染回应积极情绪，从而使购买行为持续时间更长。

（二）情绪会影响人的行为

员工在日常工作中总会带有情绪，情绪会影响到人的行为。若员工的消极情绪过多会导致工作场所中怀有恶意偏常行为的出现。当员工的情绪处于消极状态时，员工往往会采取一些手段发泄以缓解自己的不良情绪带来负面影响。这些工作中的偏常行为对组织的伤害是非常大的。关注员工的情绪，有助于管理者理解员工的行为，从而采取措施减少员工怀有恶意的偏常行为。有些研究表明员工的消极情绪还会增加工作中的伤害。

（三）情绪管理对员工的情绪调节作用

服务型工作主要是人际关系型的并且涉及较多的情绪劳动，员工需要根据不同情况表现出不同的合适的情绪。在工作过程中，员工有时表现的情绪与工作要求的行为可能不相符，而情绪管理是对个体的情绪进行控制和调节的过程，这有助于员工顺利开展工作。

（四）情绪失调、工作倦怠与情绪耗竭

情绪劳动需要员工表达不存在的或没有体会到的情绪感受，在表达这类感受时需要压抑和隐藏内心的真实情感，在整个过程中，员工需要努力调节自身情绪并改变改变情绪以达到组织所期望的合适的情绪。这种工作特点会导致员工情绪失调，情绪失调是情绪劳动中经常出现的一种情况，当员工的真实感受与他需要表现出的情绪不符时就会出现，这会对员工造成伤害。情绪失调若长时间置之不理就会导致情绪倦怠和情绪耗竭的出现。后者对员工的影响更大，有研究表明情绪耗竭与压抑和焦虑之间存在正相关关系，情绪耗竭程度高的员工，比较容易出现心理方面的疾病。情绪失调、情绪倦怠与情绪耗竭都会对员工的心理健康都会产生不良影响。情绪管理可以帮助管理者了解员工的心理健康状况，及早发现员工的心理问题，以防对员工造成更大的伤害。

（五）工作满意度和工作绩效。

服务业员工管理情绪的能力影响到员工的心理健康。有研究表明，情绪智力低的人在情绪劳动中无法控制和调整自己的情绪，更容易产生工作压力焦虑、压抑，进而会导致低工作满意度和工作绩效。无论从以顾客为焦点，以服务为导向的观念考虑，还是从情绪对服务业员工的消极影响方面考虑，管理者都应该认识到情绪管理的重要性。

三、影响情绪劳动实施效果的因素

企业要对员工进行情绪管理，首先就要弄明白有哪些因素影响着员工情绪劳动的实施效果，了解这些因素，可以使管理者有针对性的采取情绪管理措施。下面主要从社会文化、企业、员工等几方面讨论这个问题。

（一）社会文化方面

在中国，人们对服务工作的看法受传统观念的影响较大，并且这种影响还是负面的。一方面，消费者对服务工作有偏见，瞧不起服务员。偏见会在消费者接受服务与服务员互动时表现出来，比如态度不好，不尊重员工，这也会影响到员工的情绪。另一方面，不但消费者有这种看法，服务人员也对服务职业有偏见。服务人员对自己的工作缺乏认同感、自豪感，觉得自己的工作低人一等，他们没有认识到自己工作的价值。在这种心理的影响下，员工在工作中有负面情绪，对工作不会投入太多精力，最终影响工作绩效。

（二）企业方面

虽然现在企业都渐渐认识到员工是企业的宝贵财富，开始重视员工，但是对员工的管理还停留在人性的假设为“经济人”的基础上，没有认识到员工除了经济方面的需求，还有社会性需求。管理者对员工的情绪的关注和重视程度决定着企业情绪管理的实施，企业在情绪管理方面做得好，有效的管理措施可以帮助员工更好的工作。

（三）员工自身

员工的年龄、性别、个性特点、受教育程度都密切关系着情绪劳动。从事服务工作的人员的年龄大多数在20—-40岁，比较年轻化，年轻员工喜欢灵活的工作方式，不喜欢被束缚，缺乏耐心和抗压能力，这对服务业也是一个挑战。有研究表明女性工作者比男性工作者在关爱方面表现的更出色，更能体会和感受顾客的情感，并且能更好的表达和调整自己的情绪。经验丰富的员工比经验较少的员工更容易也更多地进行情绪管理。在中国，由于人们对服务业的偏见，从事服务工作的人员整体的受教育程度较低，知识水平影响着人们对事物的认知以及解决问题的方式，从而影响服务质量。

四、对企业情绪管理的建议

在了解情绪劳动实施效果影响因素的基础上，企业情绪管理工作的进行也可从这几方面入手。企业管理者要转变传统的思想，做到以人为本，更加重视员工的情绪。还可在人力资源管理方面做出努力，在招聘时选拔合适的人才，通过培训提高员工的技能，利用激励机制调动员工的积极性。

（一）企业

1、以人为本

管理者需要转变思想观念，除了关注效率，还要注重工作中人的要素，以往管理者往往忽视员工的情绪。管理者必须认识到一点：在考虑效率逻辑的同时，还要考虑员工的各种情绪和非逻辑成分。对员工情绪的关注需要一种“新的”监管风格，这种监管风格要求监管者对下属是坦率的、给与下属更多的关怀、具有较好的倾听能力，这会使员工感到工作氛围更加自由和产生更少的焦虑。管理者需要社会和人际交往技能，经过培训可以使他们能够倾听并了解员工的一些私人问题，这有助于弄清对员工情绪产生消极影响的因素。需要注意的是员工在表达自己的感受时会出现情绪和事实不符的现象，这就需要管理者区分其中的外在内容和潜在内容。管理者还要重视组织中非正式团体的作用，非正式团体在一定程度上可以满足员工的社会需求，因此，管理者可以充分利用并发挥其积极的作用。情感事件理论证明员工会对工作中发生的具体事件产生情绪，这些情绪又会影响员工的工作绩效和满意度，管理者不应该忽视这些看起来微不足道的事件，他们会产生深远的影响。

2、企业文化

服务企业以顾客为主，以服务为导向的价值观要求企业重视员工的情绪管理。企业文化还关系到监管风格、工作气氛等方面。灵活、轻松的组织会使员工感到心情愉悦，会导致更少的工作压力和焦虑的产生。

（二）人力资源管理

1、招聘在客户回应文化中，员工的作用是很重要的。服务为导向的组织需要乐于助人的、对人友善的员工，员工还需要具有良好的倾听技巧。企业在招聘时就要将员工的个性和情绪技能考虑进去，进行人格测试和情绪智力测试，以选拔更能胜任服务工作的人员。除此之外，受教育程度也是一个不容忽视的因素，学历较高的员工具有快速解决顾客问题能力，这与顾客响应文化快速响应顾客需求的目标相一致。而且，受教育程度还与人待人接物的方式相关，影响着服务质量。

2、培训

企业要建立顾客响应文化，对顾客需求做出更快速反应，这就要求员工更加关注顾客，发自内心为顾客服务，此时，对员工的培训发挥十分重要的作用。服务业人员不但要管理和调节自己的情绪还要管理他人情绪，这就要求培训的内容包括沟通技能、人际关系技能、合作技能以及解决问题和决策的能力。通过培训不仅可以使员工掌握合适的技能，还能转变员工的观念，比如更高工作自豪感，体会到自己工作中帮助他人的价值，明白自己之所以这样做是由情境和工作岗位所决定的，这能减轻情绪劳动中伪装情绪的不良反应。经常进行培训，可以使企业以服务为导向的价值观得到强化。

3、工作设计

不同的工作对情绪劳动的要求不同，管理者可以根据具体职位的特点，有针对性的设计员工的工作方式，对情绪劳动频率高的、要求情绪感受强度大的岗位，可通过岗位轮换、“三班倒”的方式来调节，使员工间断的休息放松，以减轻情绪劳动带来的压力。

4、绩效考核与薪酬

服务业员工需要明确而清晰的提出对员工情绪劳动的能力要求，在绩效考核和薪酬制度也要将情绪劳动考虑进去。以前人们缺少对情绪劳动的认可，这种劳动被长期忽视，再加上大多数情绪劳动没有被识别、不易测量和不易记录，以致员工的绩效考核与薪酬都没与情绪劳动的实施效果联系起来。服务业员工大量输出的是情绪劳动，因此，情绪劳动应该被包含在正式的工作描述中和被纳入绩效评估中，同时在薪酬方面也要考虑员工情绪劳动的付出。

5、激励

服务业员工相对来说容易出现工作倦怠，那么员工的激励措施也尤为重要，好的激励措施可以降低员工不满意和离职率。“社会人”观念的提出，明确告诉我们，员工不仅有经济方面的需求，而且还有其他方面的需求同时也越来越关注这些方面。因此，激励不能单纯的依靠薪酬，同时也告诉管理者不能盲目制定激励措施。管理者首先要明白员工的需求是什么，赫茨伯格的双因素理论指出员工的满意和不满意由两种因素决定，他们分别是激励因素和保健因素。特别需要注意的一点是该理论指出满意的对立面是没有满意，而不是不满意，也就是说当管理者消除员工的不满意，并不意味着员工就达到了满意。管理者还要明白组织对员工的奖励只有与员工期望一致是才会发挥最大激励作用，这是期望理论对我们的启示。

五、总结

第3篇：管理情绪重要性范文

心理学是通过研究分析人的心理行为规律的一门学科，安全生产离不开安全心理学的辅导帮助。安全生产活动的主体就是人，而人的工作行为是被心理活动规律所控制的，员工在生产环境与自身周围事物中会受到不同的影响，产生不同心理问题。

(一)生产员工的麻痹心理

在煤矿安全管理过程中员工往往会出现心理，明明知道自己的工作行为会影响到煤矿安全的生产，还一味地违章工作下去。造成员工出现麻痹心理的主要原因包括以下几个方面:一是员工没有充分认识到自己的违章行为会造成的影响，长期性的认为这种行为无关大碍，从而产生了习惯性麻痹心理;二是员工的安全生产知识浅薄，不能很好地判断到行为导致事故发生的严重危害性，从而产生了无知麻痹心理;三是员工为了加快工作进度，完全忽略了生产的安全稳定性，导致注意力转移方向错误。

(二)生产员工的情绪心理

员工在煤矿安全生产过程中极易产生消极的情绪，这势必会影响到自己的工作行为，导致煤矿生产的安全程度大大降低，从而引发安全事故的发生。情绪心理因素大致可分为以下几种:一是矛盾因素，员工之间发生激烈争吵，事后没有良好的解决造成长期的心理矛盾，影响了生产的安全性;二是家庭因素，员工家庭氛围不和谐，常常发生争吵导致情绪的烦躁，这种情绪带到工作中影响安全生产。

(三)生产员工的疲劳心理

企业应该充分考虑到员工的休息时间，员工长久处于工作状态，势必会导致他们出现疲劳状态，无论是身体上的，还是心理上的。注意力不集中、犯困身体无力、感觉失调等因为疲劳出现的问题会严重影响到他们的工作行为，从而造成安全事故的发生。

二、安全心理学在煤矿安全生产中的应用和措施

(一)加强企业文化建设

煤矿企业在日常的安全生产过程中，要高度关注到生产员工的心理是否健康，情绪是否稳定，同时还要不断加强对企业与生产员工思想方面的建设，企业文化作为思想建设工作的重中之重，理应得到企业的重视，丰富的企业文化有利于企业的发展和进步，不断为员工提供积极向上的思想动力。生产员工的工作积极性及主动性与企业文化有着密切相关的联系，健康的企业文化能充分调动他们的工作热情，全身心地投入到工作当中去，满足生产员工的最低需求，让他们在轻松的环境下愉悦的工作。

(二)加强安全心理学教育，提高员工综合素质

加强安全心理学的教育能有效地提高煤矿企业生产的安全性。众所周知，人作为任何工作行为的核心与基础，生产事故的发生离不开人为因素的关系。提高生产员工的安全心理学知识，能有效地规范他们的行为，控制现场事故的秩序。通过教育的方式向员工传输安全心理学知识，有利于加强他们的安全生产意识，巩固自身的安全生产心理防线，提高安全生产的工作效率。通过具体工作、具体对象有针对性及目的性的进行安全心理学教育，全面提高生产员工的综合素质。

(三)加大对安全生产管理的宣传力度，营造良好的安全生产氛围

煤矿企业要让员工充分认识到安全生产的重要性，提高管理者与生产员工对煤矿安全生产的认知程度，认知活动的基本特征包括了全体性、主动性、道德性等。增强员工的安全意识，严格遵守规章制度，规范自身的工作行为。安全生产管理人员要积极营造良好的安全生产氛围，向生产人员认真讲述安全生产的重要性，激励他们在生产过程中严格按照安全生产规章制度工作。

三、结束语

第4篇：管理情绪重要性范文

【关键词】情感管理；医院思想政治工作；应用效果

人的情感是人对客观条件的内在心理反应，虽然情感不具有外在可见的形式，但是却对人的行为表现具有极其重要的影响。情感具有一股强大的力量，能够使人产生行动的动力，并能赋予人类活动以创造性，积极的情感能对人类的实践产生正面积极的影响，使事物朝着更加乐观的趋势发展；相反，消极的情绪往往会使局势恶化，使人类行为趋向于恶化事情结果的方向发展。由此可见，积极向上的情绪是人们做好本职工作的重要保障。人的情绪往往还具有传递性，情感可以通过人的行为、动作、态度向周围的人传递，因此在医院的思想政治管理工作中，管理者应用自己积极的情感态度，去感染医疗工作人员，传递给他们良好的情绪，采用正确的方法，使一线工作人员以积极饱满的心态投入到医疗工作中去，为患者提供更高的服务质量与医疗水平。

一、研究方法

（一）情感管理理论对于医院思想政治工作的重要性。对医疗工作者的情感管理需要了解其内心需要，激发医护人员产生积极向上的心态和工作热情，满足员工的心理诉求，形成温馨和谐的工作氛围。其核心思想是激发医疗工作者的积极性，以防他们消极情绪的产生，并且通过他们的良好情绪来感染患者，促进患者的尽快康复。通过情感交流与传递可以实现医院对医疗工作人员的有效管理。在新时代下，医疗工作者对于患者的治疗效果的影响也日益增大。制度化管理在医院管理工作中的作用是有限的，而管理中的盲区，则依赖于情感管理给予完善，所以情感管理可以使思想政治管理工作取得更加圆满的效果。

（二）采取个性化的情感管理。由于不同的社会环境及成长背景，每个人在不同的阶段都有不同的心理诉求，具有不同的情感表达形式，因此，医院的思想政治管理者应通过采用更具个性化、人性化的情感管理模式，针对不同类型的人采取差异化的情感投入，使管理工作获得更加理想的管理效果。通过相互影响、相互带动形成具有时代特色的新型医院文化。

（三）促进医护人员之间、医护人员与患者间的和谐互动。情感管理应用于医院的思想管理工作，其主体不仅在于管理者与医护人员，还应体现在医护人员之间、以及医护人员与患者之间的关系上。管理者应做到贴近民心，与员工建立良好的信任关系，更重要的是医护人员之间相互信任，和谐相处，才能保证医疗工作的顺利进行，才能使员工以更加积极热情的心态投入到本职工作。增强员工的主人翁意识，提高医护人员的自觉性和创造性，鼓励他们与患者建立和谐友好的信任关系对于新时代下医患关系的改善具有极大的促进作用。

（四）关心人才，创造条件，使优秀人才脱颖而出。医院的领导者，应当充分认识到人才对于医院发展的重要性，在思想政治管理工作中切实做到关心员工发展，注重人才的培养，关心员工的需求，为员工创造充足的发展机遇和光明的发展前景，善于发掘人才的潜力，不让才能被埋没。在人才培养过程中注重情感的投入，加强与员工之间的对话交流。除此之外，鼓励人才不断地发展创新，并尽可能地为他们提供发展创新的条件。提高对其期望值和要求，有助于增强员工的工作热情和积极性，同时也有利于全体员工的综合素质水平的提高。

（五）尊重人才，规避情感管理误区。管理人员采用情感管理时也应注意方式方法，应根据员工的特点进行具体问题具体分析，避免简单粗暴、意气用事，从而造成管理误区的出现。其中常见的管理误区主要包括：误区一，无视法律与规章制度。管理人员出于情感方面的原因对于医护人员的违法犯罪行为或者是违反医院管理制度的行为放任不管，或者监管不严。误区二，无视政策。在医院员工的职称考核、工资调整、评优评奖等敏感问题上，管理者出于感情因素的需要，不顾政策，会扰乱正常程序的进行。误区三，将感情凌驾于原则之上。医院管理人员在处理问题的态度上一定要注重全局，从宏观着眼，从微观入手，避免个人情感影响正确的判断和决定。思想政治管理工作中不应出现过于感情用事，以致出现无视原则无视整体的现象。

（六）充分发挥榜样的力量。领导者在开展思想政治管理工作的过程中应注重发挥模范、榜样的影响力，对于表现优秀业绩突出的员工给予物质和精神上的双重奖励，并鼓励其他员工向优秀员工看齐。除此之外，领导者还要着重注意自己的行为举止规范问题，以自己优秀的表现和高尚的人格在员工中树立榜样，增进员工对领导的信任与服从性，带动员工努力工作。

二、讨论

医院的思想政治管理工作者在进行管理的过程中帮助员工解决工作上的困难、满足员工的心理诉求，可以逐渐地营造出一种互相关心、积极向上、团结友爱的工作氛围和人际关系，能够激发医护人员的工作热情和责任意识，增强其对医院这个集体的归属感。管理人员通过指导员工处理好与同事、与患者之间的关系，增强彼此之间的沟通与交流，培养员工的集体荣誉感与归属感，有助于为各项工作的进行提供和谐、宽松的背景环境和氛围。领导者应当做好模范带头工作，在纪律上遵纪守法，以身作则，坚持勤奋、节俭、清廉的生活作风，工作尽职尽责公平公正。建立起强大的人格魅力，使员工更加信服，有助于领导管理工作的有效进行。 （下转第37页）（上接第41页）

综上所述，在当下医院的思想管理工作中合理应用情感管理对于医院的发展和各项工作的顺利进行具有十分重要的推动作用，管理人员在思想政治管理工作中应切实认识到情感管理的重要性并做到正确科学地将情感管理应用到对员工的管理工作中去，通过言传身教加强员工的团队意识，创造和谐的管理氛围，对于全面推动医院的综合实力具有重要意义。

【参考文献】

[1]吕晓慧，孙斌杰，欧阳漫.渗透式教育在研究生思想政治教育中的应用[J].教育与教学，2013，5（1）：27-30.

第5篇：管理情绪重要性范文

【关键词】无偿献血；服务；优质；重要性

无偿献血是一项促进社会文明的崇高事业，是事关人民群众健康的民心工程，对于确保临床供血、构建和谐社会有至关重要的意义[1]。在国民素质日益提升的前提下，民众对更高质量的服务需求也在日益激增。如何通过献血过程中的优质服务提升献血者的献血体验与满意度，从而提升献血者的忠诚度，将对无偿献血事业的发展、促进社会和谐起到至关重要的作用。

一、优质服务对献血前的重要性

营造一个相对干净卫生、舒适安全的环境，能够为献血者带来好的第一印象，使献血者保持一个轻松的心情。做好工作前各项准备。保证采集环境的卫生干净整洁，干净的环境能够营造温馨的气氛，从而使得献血者心情舒畅；确保采集耗材的清点、检查、归位准确能够提升工作效率；确保鞋套机、物品摆放架、饮水机、雨伞、电视机、空调、音乐播放器各项仪器正常工作；做好无菌区消毒工作；确保一次性纸杯、饮用水、鞋套、书籍、礼品等服务用品足量摆放到位，提升服务体验度。在献血前准备工作中，温柔礼貌的用语能使得献血者能够更加坦诚的对待护士的提问，提高献血询证函填写数据的真实性与准确性，对成功筛选出不适宜献血因素起到一定的作用。优质的服务会大幅度提升献血者对一线工作者的好感度与信任度，有利于做好献血者相关解释工作，比如不适宜献血的情况以及献血过程中有可能发生的应激反应等。献血者更加配合后续护士的血液采集工作。

二、优质服务对献血中的重要性

无论是对初次献血者还是多次献血者，每一次献血过程都是一次服务体验，服务的好坏，直接关系到献血者的情绪。优质的服务，能够舒缓献血者紧张不安的心情，对采集过程中顺利进针、足量采集、快速恢复都非常重要。保证护士能够熟练掌握快速、温柔的穿刺手法，能够最大程度地减少献血者的痛苦；全程使用微笑服务、礼貌用语，掌握基本有技巧的交流与情绪安抚，可以成功转移献血者在血液采集过程中对血液流动、针头的注意力，从而避免因过分关注而产生不安情绪造成血流不畅；血液采集过程中献血者本身容易紧张，紧张的情绪将会使其对周围的环境的变化更加敏感，如果服务不到位，哪怕一个细小的环节产生问题，都有可能会对献血者的内心体验造成很大的影响，这将直接关系到献血者是否决定今后还将继续献血。

三、优质服务对献血后的重要性

血液采集结束后，要注意对献血者进行置留观查，对献血者做好饮食、卫生等注意事项的相关告知工作并向其表示感谢。献血者为了挽救生命，奉献爱心。与献血者进行沟通，让其体会到她们的行为是高尚的，是得到社会的认可和尊重的。只有传递了这种情感，他们才会再次献血，才会有更多的人献血[2]。献血者离开后，通过短信等方式告知其血液的检测结果，日后工作中通过电话等方式定期对其做好回访，给与节日的问候，温暖的人文关怀能够使献血者提升自豪感，使之再次献血或成为固定献血者的可能性大幅度提高。

四、总结

优质的服务，能够提升献血者对工作人员乃至整个献血事业的好感度，献血者本身便可动员自己身边的亲朋好友参与到无偿献血的行列中，这种宣传方式要比血站工作者主动宣传无偿献血更加有效。在血液需求量日益增大的情况下，如何做好更加优质的服务，将是无偿献血工作发展建设过程中不可小觑的环节。

参考文献：

第6篇：管理情绪重要性范文

【关键词】 情绪 领导效能 人际效应 EASI模型

【作者简介】 罗凤英，上海行政学院现代人力资源测评研究中心副教授，研究方向为领导心理学。

【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2013）10-0034-03

学者们一直以来孜孜以求，想要找到与领导风格、领导行为及领导有效性有关的因素，情绪再一次引起了关注。近来研究越来越重视情绪在领导中的重要性，认为其效应甚至超过了智力。情感在组织中无处不在。情感过程创造并维持了工作动机，它们对包括政治行为、决策和领导在内的诸多组织活动至关重要。在领导者和追随者的日常社会互动过程中，除了工作相关任务外，领导者也面临着有效管理情绪的挑战。

一、情绪与领导过程

领导过程是组织内一个关键而复杂的过程，情绪渗透其中。Dasborough等人认为，领导“本质上是一个情绪过程，领导者展示情绪，并试图唤起其成员的情绪”。情绪智力高的领导者，更能够管理他们给予他人的印象。追随者和领导者的情感状态，也会影响归因过程。因此，领导者必须能够调节自身的情绪。例如，他们常常必须要表达正面或对未来的乐观情绪，而抑制焦虑或悲伤等可能让追随者泄气的情绪表现。他们还必须管理他人的情绪。例如，通过设身处地地理解员工关于变革的情绪，以便变革被接受（Huy，2002）。虽然很早以前就有研究者提出情绪对领导过程很重要的观点，近期在情绪特别是情绪智力中的最新进展已经引发越来越多关于领导和情绪的研究。

Mayer等人（1997）的情绪智力（emotional intelligence，EI）模型构建在以下四个因素的基础上：①感知情绪：人们能够感受到自己的情绪，表达这些情绪，并感知他人情绪；②使用情绪：知道哪种情绪有助于认知有效性并使用它们以达到有效认知的过程；③理解情绪：了解复杂的情绪动力，包括情绪如何能够转变（例如，尴尬能够转化为愤怒而不是抱歉）；④管理情绪：知道如何调节自己和他人的情绪以达成目标（参见Salovey & Grewal的综述，2005）此外，他们认为，共情（empathy）是情绪智力的一个核心特征。Kellet等人（2002）发现，共情是“通向领导力的两条途径”之一，并且共情是领导出现（leadcrship emergence）的一个非常好的预测因子。Wolff等人也发现，共情在领导出现中扮演了一个重要角色。对于管理情绪的领导者而言，共情是一种重要的特质。Pescosolido提出理论认为，共情高的团队成员更可能参与情绪管理，因而更容易成为领导者。

研究一致确认：领导者的关键职能之一是管理群体成员的情绪。这一职能与情绪智力的第四个成分有关，即管理他人情绪的能力。自然，重要领导职能的完整列表包括计划、组织、控制等。然而，管理团体成员的情绪并非与生产力无关的一个任务，而是领导者影响绩效的一条主要途径。变革型领导尤其强调情绪在领导有效性中的重要性（Ashkanasy & Tse，2000）。通过计划、组织和决策，变革型领导从事了任务领导所从事的许多同样的职能。然而，与交易型领导依赖奖励和程序来激励其追随者不同，变革型领导能够在情绪上鼓励其追随者。

McColl-Kennedy等人（2002）认为，“变革型领导对挫折和乐观精神有显著的直接影响”。这有助于管理者确定应该关注哪些情绪。实现重要目标很少不遭遇挫折事件。Pirola-Merlo等人提出，领导者的工作就是帮助团队成员应对这些负性事件。事实上，情绪智力的一个关键成分是沮丧时安抚自己的能力，或者领导团队时抚慰那些沮丧的人（Goleman，1995，1998）。研究发现，领导者影响成员对挫折和乐观的感受的能力，对其绩效有很大的影响作用。早期研究已经证明，变革型领导在乐观上的得分要高于其他类型的领导者（Spreitzer&Quinn，1996）。因为变革型领导设置挑战性的目标，经常处在危机当中，他们必须使其成员确信目标是可以达到的。维持乐观心情对这种成功的感觉至关重要。McColl-Kennedy等人发现，变革型领导风格与群体成员的乐观有0.44的结构模型相关。Pescosolido通过对20个不同群体的定性分析表明，领导者处理挫折感的能力，以及创造乐观感的能力，具有十分突出的重要性。几个案例显示，领导者的信心有助于群体成员应对潜在的挫折性事件。因此，可以认为，与挫折与乐观有关的感受是领导者需要管理的两个最重要的情绪。

二、情绪与领导绩效

是否员工的感受会影响他们的工作绩效？这一关系很久以前就引起了研究者的浓厚兴趣。许多研究一致表明，在特质性积极情感（trait positive affect）和各种工作绩效之间存在强相关。在亲社会行为、创造力及决策等方面的研究表明，积极情绪有助于领导有效性。这种关联也得到了一些实证支持。在一个模拟的管理情境中，高特质积极情感的MBA学生被其同伴和外部观察者评价为是更好的领导者（Staw & Barsade，1993）。在一个实验室研究中发现，相比处于负性情绪的领导者，拥有积极情绪的领导者其团体在任务中表现得更好，在完成任务中展现出更多的合作，并花费较少的不必要努力（Sy，Co^ te'，& Saavedra，2005）。在一个服务领域情境中，领导者的积极情绪与更高的团体绩效相关（George，1995）。

虽然研究者强调追随者在决定领导风格和塑造领导行为中的重要地位，但对追随者在应对领导中的情绪的研究工作少得多。几个研究者强调，领导有效性至少部分由追随者的满意度和喜爱情绪决定（Ashforth&Humphrey，1995：Conger&Kanungo，1987；asborough&Ashkanasy，2002）。也有证据表明，追随者受到领导者情绪展示的影响。领导者的积极情感表达会通过情绪传染机制调动他人的积极情感，这样领导者的积极、乐观情绪会被追随者效仿，从而产生积极的结果（George & Bettenhausen，1990；Hatfieldetal.，1994）。领导者的负面情绪的影响正好相反。

Pirola-Merlo等人（2002）考察了领导者对研发团队的群体情感基调（通过团队气氛来测量）和绩效的影响作用。路径分析揭示，领导对团队气氛有一个较大的影响（0.52），这一影响随之极大地影响了团队绩效（0.71）。显然，那些有效管理其团队成员情绪过程的领导者，能对绩效有一个大的影响作用。由此可以认为：对团体成员情绪状态（如挫折感和乐观感）的管理，是领导者影响绩效的一条重要途径。

三、情绪影响领导效能的路径分析

正如同心情提供了关于个体自身状态的信息，情绪表现则给观察者提供了如何行动的信息。观察者的行为可能通过推理过程和情感反应过程而受到影响。设想你们早上9点开会，你迟到了30分钟。一方面，领导的愤怒可能使你意识到他很不高兴；你迟到了，这是不合适的（推断），这可能激发你下次守时（行为）。另一方面，愤怒可能使你不开心，并使你不喜欢你的领导（情感反应），这可能使得你决定以后尽量避免和他碰面（行为）。这两个机制及其对行为的影响如下图所示：

情绪即社会信息（emotions as social information，EASI）模型提出，情绪表现（emotionalexpressions）可能通过提供关于情境的相关信息（推断路径），或通过影响观察者的情绪及对于表达者的兴趣（情感反应路径），从而影响观察者的行为。这些路径的相关预测力取决于观察者的信息加工和社会关系因素。

1. 推断路径

基于他人的情绪表现，观察者通常能推断出关于他人感受、态度、关系定向和行为意向的信息（Keltner & Haidt，1999）。这种推断随之可能影响观察者的行为。对某种情绪的推断随着情境而改变，但某种情绪会产生基本信息。依据评价理论（ appraisal theory），当一个人的目标受挫时，他会感到愤怒，并会为此责怪其他人（Smith，Haynes，Lazarus，& Pope，1993）。当一个人成为愤怒表情的目标对象时，他可能推断自己做错了什么，这一推断随后可能指导其行为（如道歉、改变做法）。当事情进展顺利以及怀抱积极的期望时，人们会感到快乐（Smith et al.，1993）。因此，当一个人成为快乐情绪的展示对象时，他可能得出事情进展顺利（推断），这可能使其保持现有状态（行为）。当一个人面临无可挽回的损失，并且具有较低的应对能力时，人们会感到悲伤（Smith et al.，1993）。因此，看到悲伤表情的观察者可能推断悲伤者需要帮助，这可能引导他们提供援助。Clark等人（1996）的研究表明，人们会策略性地使用情绪展示来影响他人，诸如表现出悲伤以请求帮助。这可能是有效的，因为观察者可能推断出悲伤者需要他人的帮助。

情绪表现也可能影响更具竞争性情境（如冲突和谈判）中的行为（Van Kleef等，2004a；Pietroni，Van Kleef，De Dreu，&Pagliaro，2008；Van Kleef，De Dreu，&Manstead，2006）。在领导研究中，Van Kleef等人发现，工作团队利用其领导的情绪做出关于他们绩效质量的推断。四人小组一起完成某个任务，在此过程中假定其领导通过摄像机对他们进行观察。不久后，领导者（一名受过培训的演员）出现在一个视频上，提供了标准化的反馈和对团队的指示，并通过面部表情、语调和身体姿势表现了愉快或者愤怒。尽管在不同条件下反馈的言辞都一样，其领导者表现出愤怒的团队成员推断，他们表现得很糟糕；而那些领导者表现出快乐的团队成员推断他们表现得很好。在一个领导者和追随者面对面交流的研究中也得到了类似的发现（Sy，Co^ te'，& Saavedra，2005）。

情绪影响着我们对领导者的感知。Newcombe等人（2002）发现情绪表现比客观的信息内容还要重要。在他们的研究中，被试观看了录像，其中领导者给予下属积极的或消极的反馈。每个演员对每个反馈条件制作了两个片子，其中一个条件是他使用积极的面部表情，另一个条件是使用消极的面部表情。这产生了一致的（如积极的面部表情，积极反馈）以及不一致的（如积极的面部表情，消极反馈）条件。与客观的信息内容相比，演员的面部表情对观察者关于演员的领导力的评价有着更强的效应。比起那些使用消极表情的演员，观察者对那些扮演积极面部表情的演员的评价更高，不管他们提供的是积极反馈还是消极反馈。这一案例中，观察者所做的潜在假设很可能是：管理者展示的积极情绪代表了对于下属的良好意愿。该研究也发现了一个非常有意思的效应：给予积极反馈但使用消极面部表情的领导者得到的评价甚至低于那些给予消极反馈和使用消极表情的领导者。这一效应可能是因为我们通常利用身体语言和面部表情作为了解人们真情实感的线索。某些人赞扬我们，但他展现出消极情绪感受的信号，更可能被看作是表里不一和虚伪。

2. 情感反应路径

领导者的情绪表现也可能通过引发观察者的情感反应（这些情感反应随后可能影响观察者的行为）从而施加人际影响。这种情感反应包括两种类型：第一，情绪可能通过情绪传染过程直接从表达者传到追随者，包括模仿和输入反馈（即来自面部、语音和姿势运动的生理反馈）；第二，情绪表现可能通过它们所传达的社会意向和关系定向从而影响印象和人际喜好。Clark等人（1991）研究表明，快乐的表情会增加喜欢，而易怒表情减少喜欢，在公共关系和交换关系中都是如此。类似地，其对手表现出愤怒的谈判者自己也变得愤怒，不喜欢对手，较不满意，比较不愿意再次会面；而那些其对手表现出快乐的谈判者，自己也变得快乐，喜欢对方，更加满意，更愿意再次会面（Van Kleef et al.，2004a，2004b）。拥有愤怒的领导者的工作团队自己也会变得愤怒，并会对领导者产生负面印象；而拥有一位快乐的领导者的团队，会变得快乐，并形成对领导者的积极印象（Sy et al.，2005）。

在特殊的情境中，这种情感反应能够高度预测行为。一个关于冲突的研究揭示，由愤怒表现引发的负性情感反应（如想要报复）能产生竞争和报复行为（Van Kleef&Co^te’，2007）。类似地，一个关于政党联盟形成的研究表明，被试不喜欢表现出愤怒的党派，这通常使他们将其排除出外（Van Beest，Van Kleef，&Van Dijk，2008）。

领导者可能通过各种方式影响其追随者的感受（e.g.，George 2000）。如George等人（1996）断言：“那些自己感到兴奋、热情和充满活力的领导者，很可能同样地激发他们的追随者；同样，那些自己感到烦恼和怀有敌意的领导者，很可能负面地激发他们的追随者。这一观点在变革型领导文献中得到了明显的证明。变革型领导使用强烈的情感来唤起其听众的类似感受（e.g.，Conger & Kanungo 1998）；或者通过使用符号来培养和塑造其下属的情感唤起（e.g.，Ashforth & Humphrey 1995）。一些证据也支持了领导者在情感和情绪产生中的作用。如Fitness（2000）观察到，什么激怒了人们，取决于他们的组织地位。对低权力的工作人员（例如，追随者）来说，愤怒是被更高权力的人（例如，领导者）不公正对待的结果。如果来自上面的冒犯包含屈辱，低权力的人对冒犯者会感到中度到高度的憎恨。Lewis （2000b）在实验室研究中发现，比起观察到领导者表达悲伤或无情绪的追随者，看到领导者表达愤怒的追随者感到更加紧张、更不轻松。此外，他还发现，比起观察到领导者表达愤怒或无情绪的追随者，看到领导者表达悲伤的追随者，感到不太热情，并且更加疲劳。

3. 中介因素

推断和情感反应过程都会激发对情绪表现的行为反应，两者相互区别，但又相互影响。它们的相关预测力受到信息加工和社会关系因素的调节作用。

EASI模型的一个核心假设是，情绪提供了信息。因此，情绪的效应取决于观察者对这些情绪所展示信息的加工动机和能力。信息加工越充分，推断的预测力越强；反之，情感反应的预测力越强。Van Kleef在一个领导研究中发现，拥有高素质性（dispositional）信息加工动机的下属，当其领导者表现出愤怒时会表现得更好，因为他们从这种愤怒中推断他们的绩效不理想（推断）；而拥有低信息加工动机的下属，当其领导者表现出快乐时，会表现得更好，因为这使他们感觉良好，并得到一种积极的印象（情感反应）。

推断和情感反应的相关预测力还依赖于社会关系因素。这些因素包括人际关系的性质、流行的文化规范（如“展示规则”），以及表达情绪的方式（如直接对人VS对事）。这些因素影响对象所感知到的情绪表现的适宜性，随后影响其行为反应。研究发现，对不适宜的情绪展示，对象有较强的情感反应。在Van Kleef等人（2007）的研究中，当愤怒被认为是适当时，谈判者对愤怒（相对于无情绪）的对手做出让步；而当愤怒被认为是不适当的时候，他们会反击（特别是在他们拥有较高权力时），因为它违反了展示规则。

四、结论及未来研究展望

对群体成员情绪的管理是领导过程的一个重要部分。许多证据表明，体验和表达积极情绪往往能提升领导效能。为了鼓舞和激励员工，领导者必须对自己的情绪进行调节（即使遇到很多烦心事），以达到有效的工作。

情感为什么会在组织中起作用？研究表明，这是因为员工都不是孤立的“情绪孤岛”。相反，他们把自己的全部特性都带入工作中，包括他们的人格特质、情绪和情感。因此，了解这些情感如何运作并影响领导效能，对于领导者了解工作如何做以及如何做得更好是十分必要的。

第7篇：管理情绪重要性范文

关键词：高校辅导员；任课教师；沟通艺术

一、加强高校辅导员与任课教师的沟通的意义

“沟通”是人类交际的一种基本行为和过程，通过沟通，人们可以交流思想，联络感情和传递信息，有利于增进双方的了解，寻求共识，消除隔阂，化解误会，融洽沟通双方的关系。

良好的沟通能力是我们适应时展、开展工作的基本技能。高校辅导员通过任课教师了解大学生思想、学习、生活状况，从而使学生工作得以顺利开展；化解任课教师与大学生的矛盾、冲突，促进任课教师赢得大学生的信任与尊重，和谐师生关系。实践证明，辅导员与任课教师建立了良好的关系，就能形成一股教育合力，促进大学生全面、健康发展，将辅导员工作落到实处；反之，则会严重削弱教师群体的战斗力，给班级建设和大学生成长带来负面影响。因此，高校辅导员必须高度重视形成与任课教师之间良好关系的重要性，加强与任课教师的沟通与交流。

二、辅导员与任课教师沟通中存在的主要问题

当前，辅导员与任课教师沟通中主要存在的问题是：

（一）认识上，重视不足。

大学生思想政治教育和日常教育管理是辅导员指导大学生完善内心世界、规范外在行为、提高能力素质的系统工程，是一种师生双向互动的教育活动。但长期以来，在对大学生思想政治教育和日常教育管理相关理论探讨与实践探索中，我们往往在强调高校辅导员的地位与作用的同时，忽略了任课教师在大学生教育与管理中的应有地位和独特作用。任课教师是大学生教育与管理的旁观者，只教书、不育人。而高校辅导员常常在大学生思想政治教育和日常教育管理工作中唱“独角戏”，辅导员工作开展比较困难。

（二）在实践上，缺乏有效的技巧。

沟通是一门艺术，必须讲究一定的方式和技巧，否则，就难以实现有效的沟通。高校辅导员在任课教师与大学生之间起着重要的桥梁作用，承担着化解任课教师与大学生的矛盾、融洽二者师生关系的重任。但在实践中，一些辅导员由于未掌握好与任课教师沟通的技巧，而夹在他们之间左右为难，或是和其中一方贴得过紧，不知不觉中把另一方推向了自己的对立面，或是两边都不落好。这就必然使自己的工作陷入被动，难以很好地落实辅导员工作。

三、辅导员与任课教师沟通的艺术

针对以上问题，笔者认为加强和改善辅导员与任课教师的沟通与交流，可从以下几个方面着手：

（一）在认识上，要高度重视加强与任课教师沟通的重要性。

充分认识任课教师在大学生思想政治教育和日常教育管理的作用，对促进辅导员与任课教师的良好协作，进而提高大学生管理的水平，意义相当重大。在观念上，要充分认识到任课教师对大学生的重要影响，纠正以往“唯辅导员”的思想倾向。辅导员不应在大学生思想指导与日常管理中唱“独角戏”，要切实开展与任课教师的良好沟通，融洽与之的协作关系，使任课教师积极参与到大学生思想指导和日常管理中来。

（二）在实践上，要掌握和运用一定的沟通技巧。

沟通是一门艺术。在沟通过程中，不同的沟通方式来实现同样的目的，往往会产生截然不同的结果。为了使沟通活动达到预期的最佳效果，辅导员必须掌握一定的沟通技巧：

1.认真倾听。

一个好的沟通者，先必须是一个好的聆听者。倾听是赢得信任和尊重最行之有效的方法。及时妥善地处理任课教师与学生之间的各种矛盾，消除师生之间的对立情绪，要求辅导员在与任课教师的沟通过程中，注意倾听。在倾听的过程中，辅导员一定要神情专注、认真，中途不要打断对方的说话或插话，以免打断思路；适当的时候，要轻声附和或点头、微笑以示赞同。

2.学会控制自我情绪，保持平和心态。

情绪是人对客观事物的一种体验，是人的需要和客观事物之间的关系反映。任课教师在与大学生的接触，实际上是一个情感体验过程。当任课教师与大学生产生了矛盾和冲突，往往会令其产生不愉快的主观情绪。面对他们的抱怨和批评，辅导员不要急于辩解，要虚心、耐心、诚心地听取其批评和意见，事后，可以寻找合适的时机向其解释和说明。

3.掌握必要的语言技巧

语言是人类沟通的最重要的工具和最基本的手段。良好的语言沟通能迅速、准确传递沟通双方的思想、感情，能有效地帮助双方形成对彼此的信任。在与任课教师的沟通过程中，要尤其注意语言的运用。用语要真诚、礼貌、委婉，切忌虚情假意、无理。语调要柔和，忌使用伤害性语言，绝不能讲有损任课教师自尊心的话，话语中要处处体现出对他们的尊重和肯定。同时，可适度运用恰当的体态语言。沟通时，要注意微笑、目光交流、手势姿势等细节。

4.搭建融洽任课教师与大学生关系的平台。

任课教师与大学生的接触大多仅限课堂，少有与学生谈心、交流的机会。辅导员应努力创造机会，通过多途径、多载体增进他们的师生情谊。如组织学生自制节日卡片，唱生日歌，邀请任课教师参加专题班会或节日活动，安排适合任课教师的节目，把任课教师分别安排在各学习小组中，让师生一起开展活动。当任课教师有困难时，引导大学生向其提供适当的关心和帮助，如看望生病教师等。

结语

高校辅导员与任课教师之间的沟通是辅导员工作的的重要环节。辅导员应高度重视加强与任课教师沟通的重要性，掌握必要的沟通技巧，做到：认真倾听；学会控制自我情绪，保持平和心态；掌握必要的语言技巧；搭建融洽任课教师与大学生关系的平台。这有利于化解任课教师与大学生的矛盾、协调任课教师与大学生的师生关系，促进大学生全面、健康发展，从而将辅导员工作落到实处。

[参考文献]

[1]张虹. [J].沟通无极限——浅论高校辅导员的沟通技巧.世纪桥. 2008（5）：93-95.

[2]魏艳. [J].浅谈师生沟通的技巧. 武汉市教育科学研究院学报.2006（9）：45-46.

第8篇：管理情绪重要性范文

［关键词］事业单位；教育培训；措施

0引言

随着事业单位改革的不断推进，我们日益认识到，人是组织中最具活力性、能力性和创造性的要素。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而职工的教育培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。

1教育培训的意义

教育与培训是一体两面，但仔细研究会发现两者仍有差别。就长远来看，教育培训对组织的成长会带来很大的帮助。

1．1教育以课程知识为重

主要传播一般性与专业性知识，希望建立正确逻辑思考、推理、大范围认知与决策判断力，属长期性与概括性的观念深化工作。

1．2培训以工作能力为重

主要提供为了有效与正确完成工作任务的技能、步骤、工具、方式与手段，属短期性与特定性的实务深化工作。

2教育培训的重要性

2．1教育培训有助于提高服务意识与技能

工作的方式方法、质量和效率，与职工的知识、技术和能力有绝对相关性。通过教育可增加其知识与判断力；而通过培训可增加其解决工作困难的能力。

2．2教育培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力

组织通过举办教育培训，向职工灌输组织的价值观，使职工在接受新知识、新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得教育培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。

2．3减少各层主管监督负担

组织内每一个职工的观念、技能与知识都取得进步后，就可由其自我管理、自我发挥，不需管理阶层太多的繁复监督。

2．4加强服务意识，提升服务对象的满意度和美誉度

尤其事业单位所承载的社会责任关乎民生民情。加强所在领域的服务意识，通过教育培训所积累的知识与技能，提升服务对象的满意度和美誉度。从而实现人与人的和谐，人与社会的和谐。

3事业单位职工教育培训存在的问题

事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而，随着我国国民经济的不断发展，事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要，必须进行改革，适应时展的需要。事业单位在推进教育培训改革的过程中，也遇到了不少的问题，其主要集中在以下四个方面。

3．1职工整体情绪不高

由于对教育培训重要性认识不足，许多职工不愿改变过去的一些特点和习惯。认为只要完成手头上的工作就行，或是认为教育培训是专业技术人员的事情，与工勤人员、行政人员关系不大。这一方面与职工个人的情绪想法有关，另一方面也与管理者对教育培训的重视程度有关。

3．2职工教育培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化、规范化的职工培训体系可以保证组织人员的教育培训工作顺利展开。但是，在实际的工作当中会发现存在许多不足。岗前教育培训更多的是形式化，仅仅是安排各相关科室进行培训，如：人事科讲人事管理制度；保卫科讲消防安全规则；医务科讲医护人员行为准则等。很多的培训数年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展。

3．3职工教育培训对于绩效考评的重要性没有发挥出来

事业单位职工的年度考核或者说绩效考评还停留在定性考核，是你好我好大家都好的形式主义，并且，就个人而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。在这种考核机制下，即便把继续教育与考核结果做挂钩，也发挥不出来职工教育培训的重要性，同时也削弱了考核的意义。

3．4职工教育培训缺乏有效的评估系统

现阶段大多数事业单位意识到教育培训的重要性及必要性。许多单位对于职工教育培训也会积极地投入，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于教育培训工作缺乏反馈性和定性定量的评估，单位很难客观地评价在员工培训上的收益，从而也很难调动职工参与到教育培训中的积极性和培训满意度，最终使得职工的培训工作在消耗了大量资源后不得不又流于形式。

4事业单位职工教育培训产生实效的措施

以上是对目前职工教育培训状况中所出现问题的一些思考，通过思考找到以下的解决方法。

4．1加强宣传，转变职工观念

让职工全面了解、深刻理解当前事业单位所处变革时期的工作内容。在这样的大环境下，广大职工应居安思危，克服抵触情绪，树立竞争意识。职工的教育培训对于组织目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。加强宣传力度，提高管理者的重视程度，转变职工思想，使其主动接受教育培训，提高自身素质，提高竞争能力。

4．2完善职工教育培训体系，制定符合职工需求的教育培训内容

根据组织发展方向和职工个人职业发展规划完善教育培训体系。每个时期都有其各自的培训内容。例如：上岗资格性培训、岗前适应性培训、提职培训、转岗培训、新技术的培训、常规的安全培训和技能培训。

4．3做到教育培训是保障职工绩效改善的重要措施

教育培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。当职工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，通过教育培训使职工的工作绩效得以改善，从而调动职工的积极性。通过为各类职工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位职工的专业知识，增强职工的业务技能，改善职工工作态度，使之取得更好的绩效。与此同时，把改善后的绩效与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。

4．4建立科学合理的教育培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助组织总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。组织应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训职工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。现阶段正处于事业单位管理体制改革的过程中，对事业单位进行清理整顿，明确新时代事业单位的公共服务属性，同时裁剪、撤销功能弱化的事业单位。在整合中的事业单位完善职工的教育培训，激发职工的工作热情，提高服务效率就变得尤为重要。

主要参考文献

［1］戴国良．图解人力资源管理［M］．北京：电子工业出版社，2013．

第9篇：管理情绪重要性范文

一、加强安全思想政治教育工作，以“预防”为主

确保电力企业的安全生产，首先要强化安全意识，贯彻落实以“预防”为主的指导思想，提高职工对安全生产重要性的认知。因此加强安全思想政治工作是十分有必要的。加强职工的“企业生产，安全先行”的意识，牢固树立“通过安全预防措施，除去非人力不可控的天灾人祸所导致的安全事故之外的一切事故都将能控制在预防的范围之内，并对任何人为可控的安全隐患扼杀在萌芽中”的坚定信念[1]。而电力企业要做到防微杜渐，居安思危，将职工的安全道德素养、安全生产规范培训与教育以及心理调节等工作内容纳入到安全管理的体系中，引导职工树立良好的安全以及防患于未然的意识。从分析安全隐患的原因、职工违章操作的心理、安全生产的阻碍因素等方面着手，贯彻“以人为本”的安全生产理念，及时更正员工的对安全生产抱有的不正确理念，从“要我安全”转变成为“我要安全”，化被动为主动，充分发挥出员工的主观能动性，提高员工参与安全生产以及安全生产的思想政治工作的积极性与主动性。其次还要努力抓好员工的日常生产的思想政治工作，做好预防教育工作，明确安全隐患容易发生的环节，提高员工对安全隐患的敏感性与警惕性。提高员工的自我保护意识以及严格遵守规范化操作流程的观念[2]，加强对员工的岗前安全生产思想政治培训与教育，岗中的安全生产观念的积极引导与氛围创建，让员工切实明白安全生产的重要性，从而实现预防的目的。

二、坚持将思想政治工作落实到安全生产中

电力企业面临着电力生产中诸多不安全因素，一旦引发安全事故，不仅会影响相关机械设备的损坏，还会因为断电、停电等问题而严重阻碍了各行各业与广大用电居民的正常生产与生活。供电的稳定与安全性是推动国民经济不断发展的重要保障。因此安全生产对于电力企业而言是无比重要的。而思想政治工作水平的高低、落实是否到位，也关乎着电力企业能否很好地实现安全生产与管理，能否有效控制住安全隐患。因此电力企业要坚持将思想政治工作全面落实到具体的安全生产过程中，贯彻到每一个生产环节、每一位员工、每一项安全生产的管理制度的执行中去，从而提高电力生产的可靠性、规范性与安全性。首先要贯彻好日常思想政治工作，管理好员工工作情绪，根据员工的情绪变化，采取有针对性的思想政治工作来应对。要做到“工作看质量、作业看情绪、平时看行为、开会看发言”，从而切实掌握员工心之所想、心之所惑、心之所难[3]。通过创建安全生产的文化与氛围，让员工深入体会到企业的人文关怀，帮助员工解决工作中遇到的难题，疏导员工的不良情绪，从而能够全身心的投入到安全生产中来，培养认真负责的优良工作习惯与态度。其次要健全安全管理制度，明确责任追究制度，从横向到纵向，权责分明，建立齐抓共管、责任与风险共同承担的管理格局。

三、强化事后思想政治反思工作，坚持“三不放过”原则

电力企业必须要在安全生产中以“三不放过”为原则，即坚持分析不清楚事故原因不放过原则、没有采取有效的安全防范措施不放过原则、事故群众与责任者不受思想政治教育不放过原则。思想政治工作还要符合从实践上升到认识，再由认识落实到实践中去的唯物辩证主义理论，避免思想政治工作盲目性开展。此外还要做好事后的思想政治反思工作，建立健全奖惩机制、责任追究机制与激励机制，组织工作反思大会与表彰大会，让违章操作、引发安全事故的员工进行批评教育。辞退造成重大安全事故的员工，从而为其他员工敲响警钟。对于在一段时期内没有出现过违章操作的员工给予鼓励与奖励，从而调动起员工遵从规章制度的积极性。此外还要利用广播、安全简报等方式来加强对安全教育的宣传，用典型安全事故时刻提醒员工注意安全生产。并定期组织安全规范考试与学习，提高员工安全操作的技能。还要积极组织安全管理人员培训与学习，引进新的管理理念、管理方式与管理技术，实行人性化管理，提高安全管理的效率与质量，加强对电力生产过程中的安全监管。