人力资源的基本原理精选(九篇)
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第1篇：人力资源的基本原理范文
(1)人力资源对医院的发展起着至关重要的作用,对人力资源采取科学的管理方法是非常必要的。人力资源会计理论涉及经济学、管理学和会计学等多个学科,是会计学中的一个非常重要的全新的分支,将人力资源会计纳入传统会计当中,形成一套独立的完善体系,逐渐得到广泛的应用,人力资源会计能够引入企业会计准则、会计制度,能够及时、正确、完整地计量、记录人力资源的信息，并能够在会计报表中进行充分披露,为决策者提供全面的人力资源信息。（2)人力资源会计的重要性逐渐增强人力资源会计可以将人力资源变化的信息及时准确地提供给医院和外界有关人员使用。随着科学技术的进步和生产力的快速提高,知识经济的来临,人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。人的价值,尤其是智力的价值将会越来越大,智力的价值应当能够转化为具体的货币度量,在创新能力成为资本后,知识、新技术产品化,所以人力资源价值问题在社会发展中能够得到很好的解决。同时,具有可操作性的人力资源价值计量模型的构建,人力资源价值信息的重要性和评价价值的相关理论的逐步完善,将不仅为人力资源会计提供理论上的借鉴和帮助,也会使人力资源会计的重要性进一步增强。（3)人力资源会计更好的融入传统会计核算人力资源会计以医院某一期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象,反映医院人力资本的运动过程。人力资本的运动过程包括取得、开发、使用和分配四个环节,主要包括人力资产核算、人力资源负债的核算、人力资源权益核算。人力资源作为一项资产,具有经济价值,人力资源会计的核算对象则是人力资源会计中人力资源的价值运动,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、计量、记录、评价、归集、分配等,相对于传统会计以医院的资金、资产和信息为研究对象而言,核算的复杂程度、采用的核算方法有了较大改变,范围有了层次上的拓宽,特别是随着预测、决策、投资效益分析、考核评价体系的日趋完善,人力资源会计的涵盖面将更加广泛,核算内容更加丰富,核算体系更为完备,逐渐完全融入现有的会计核算领域当中,成为必不可少的一部分。
2、推行人力资源会计是加强医院内部经营管理的需要
(1)提高人才使用效率,促进人才合理消费。人力资源的投资必须讲效益,否则会造成严重的人才浪费,并且对医院来说也有可能增加负担。通过人力资源会计的核算,在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上,结合本单位实际数据,做出正确决策,使人、财、物达到最佳组合,从整体上最大限度地提高医院效益。（2)有利于健全激励机制。医院主要负责人的管理和创新能力,直接关系到医院的发展。医院高层领导必须重视医护人员、行政人员的人力资源价值,健全激励机制。设计有效激励方式,要正确确定临床医技科室的价值,建立评价科室业缋的财务指标与非财务指标,进一步完善人力资源价值计量模型,并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估,为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。（3)促进人事管理科学化。医院人员编制有限,大量使用编制外合同专业技术人员,合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息,帮助医院决策者制定与员工适当的合同期限。同时,对于员工单方面违约的违约金数额问题,医院内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据,可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额,以弥补人力资源非正常流动给医院带来的损失。
3、人力资源成本会计在医院管理中的应用
3.1人力资源成本会计应用的优点
(1)对于发生的人力资源成本在会计上能够清楚明了的记录医院每一个部门和人员,这样能够有助于医院核算时弥补会计核算的不足,提供更可靠地信息。（2)提供更加全面的会计信息,满足财务信息使用者要求，弥补传统财务报表的局限性,有助于使用者了解对人力资源开发利用和管理情况,为决策者提供评估,预测和有效信息。
3.2人力资源成本会计在医院管理中应用的范围
(1)员工流动。从管理的角度来说,适当的人员流动可促进员工之间的竞争,能够增强医院活力。但流动率过高对医院也存在消极影响,在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅是反映员工对单位管理的低满意度和员工的低士气,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,而部分技术能力素质要求不高易替代的岗位,如低年资护理岗位、护工、标本送达员等岗位,导致人员的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为医院管理者提供帮助:第一,人员流动的经济损失披露;第二,说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
(2)工资。目前的人力资源分值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制,人力资源的货币计量方法一直占主流,但在实践中却存在很多局限性,应将人力资源价值历史计量模型由产生法改为投入法,并理顺价值和工资关系,建立起由价值决定工资的新机制,即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。
4、人力资源会计的计量
(1)人力资源会计的计量方法。人力资源作为医院的一项资产,将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题,建议采用成本法对人力资源会计计量,对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账。（2)人力资源投资支出。会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下部分。第一,取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出,具体分为:招聘支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用,包括在医院内外进行人员招聘的费用,招聘信息广告费、招聘场地费、因招聘而发生的差旅费、接待费、资料费等;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用,是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用, 体检费,从事招聘工作的人员的工资等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出,也叫做就职成本,包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。第二,维护人力资源支出。指医院为将职工留在本单位工作所发生的各项经常性支出,包括工薪支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。第三,开发人力资源支出。指为提高员工素质和劳动技能而发生的各种费用,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成医务工作所需要的技能,适应工作岗位的要求而发生的各项支出,如见习费用、培训费用等;在职技能培训支出,是指职工达到熟练程度或掌握新技术以前发生的各项培训支出;脱产进修学习支出,是指脱产学习提高员工素质和技能,使之能适应工作的要求而发生的支出,如进修培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。
上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可以计入待摊费用,分期计入损益。
5、人力资源会计的核算
5.1账户设置
(1)“人力资产”账户,属资产类账户,用来核算人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数,贷方登记人力资产的减少数,其余额在借方。由于医务工作存在风险和压力,为了反映人力资产的质量,对工作岗位所承担风险、压力、工作量进行细分等级,该账户应按岗位的“等级”设置明细分类账。“人力资本”账户,属员工权益类账户,用来核算员工权益的增减变化情况,贷方登记员工权益的增加数,借方登记员工权益的减少数,其余额在贷方。该账户应按具体的员工设置明细分类账。“人力投资”账户,属资产类账户,用来核算医院在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况,借方登记医院对人力资源的投资成本应予以资本化的部分,贷方登记每期摊销数,余额在借方。“人力费用”账户,属期间费用类账户,借方登记医院对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化的部分）的每期摊销数,贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是,人力费用是劳动力的取坚持报账员月度例会制定。通过每月一次的固定学习交流,及时听取基层单位的反馈意见,解决曰常报账业务中存在的问题,上下贯通,将财务管理向后续末端环节延伸,实现了财务各个环节的全过程管理,保证财务管理规范有序。
(2)开展财务稽核工作,防范风险事件,加强会计核算工作。各级供电公司应定期开展专项稽核工作,撰写公司稽核工作总结对被稽核单位提出考核意见和建议,对公司的财务管理和会计核算工作提出建设性意见和建议等。同时,公司定期开展在线曰常稽核、现场或非现场财务稽核工作,持续完善风险管理与内控评价体系。结合内外部检查反映的问题,全面梳理完善财务风险信息库和案例库。通过分析资产经营成果,找出财务工作关键控制点,评估财务风险,实时开展财务稽核工作,及时矫正管理偏差,有效促进财务管理水平和会计核算管理的有效提升。落实重大财务事项报告机制。针对重大财务风险,建立财务风险应对预案。
（3）进一步夯实会计核算基础。今后持续进行数据质量治理，提高信息质量。规范前端业务原始凭证管理,针对业务活动提出详细的得、维护与发展成本已费用化的部分;而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。“人力资源开发”账户,该账户的借方归集员工受聘后其成本应予资本化的部分,包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目,贷方登记员工交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额;员工受聘后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。
5.2账务处理
(1)当员工被录用时,应该根据人力资源评估机构对其评估的价值,借记“人力资产”账户,贷记“人力资本”账户。年终,应对其人力资源进行财产清查,由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性,如评估价大于原账面价值,应按差额部分,借记“人力资产"账户,贷记“人力资本"账户,反之,则作相反的分录。（2)当员工被解聘后应按评估价值借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。（3)在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时,借记“人力资源开发”账户,贷记“现金”、“银行存款”等账户,员工正式到科室工作,结转人力资源开发成本时,借记“人力投资”账户,贷记“人力资源开发”账户。(4)进行人力资源投资时,借记“人力费用”（直接费用化的部分）账户,借记“人力投资”（资本化的部分）账户,贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时,借记“人力费用”账户,贷记“人力投资"账户。（5)期末,结转人力费用时,借记“本年利润”账户,贷记“人力费用”账户。
人力资源是医院的重要资源,人力资源会计在医院的应用是一项长期研究,人力资源会计所提供的信息,为决策者的人力资源经营管理进行合理决策提供依据,使医院合理、高效地开展人力资源管理活动,在激烈的市场竞争中更好的生存和发展。
第2篇：人力资源的基本原理范文
关键词：市场竞争 企业 人力资本 经营
在市场经济发展中，人力资源要素是最为核心的竞争力。这是因为运用科技来发展企业是其生存的基本需求。企业作为人才发挥优势作用的“孵化器”，理应为其提供必备的发展需求。这就需要企业以经营的理念来注重人力资源的开发和运用，以科学化的管理模式来激活人才的发展潜能，以为企业提供更为科学、先进的核心技术，满足市场竞争需求。
1、人力资本概述
人力资源基于一定人才身上的知识技能表现能力，而形成的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和。人力资本则是人力资源开发的结果。
人力资本点是对人力资源开发的综合运用。企业在管理过程中，将人作为珍贵的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。通过运用科学管理经营理念来更好发挥人力资源的重要作用。
2、人力资本经营原则
2.1人文化原则。即尊重人才的发展需求，以人为本，最大限度发挥人才资源优势，体现人才价值。
2.2科学发展原则。即以人的全面发展和企业发展融合为契机，注重互相发展共同促进的协调。
2.3激励引导原则。即通过制定相应的措施来激励人才，发挥其重要作用，做到人尽其才。
3、人力资本经营策略
3.1营造尊重人才和谐发展氛围
科学技术竞争说到底就是人才的资源的竞争。人才则需要一定的教育培训来使其在发展领域获得提升。企业作为人才的聚集地，理应发挥协调推进作用。这就需要企业在运用过程中，能够以科学经营理念来优化资源配置，提高人才使用效果。
作为企业应该讲人才作为其生存发展的生命线，多从人才的发展需要和企业长久发展需要出发，注重优化企业发展文化，营造相信人才、尊重人才的发展环境氛围。人力资源开发部门作为企业人才开发的主要部门，更应该为人才的发展需要提供必要的服务环境和服务需求，重视人才的精神、物质等方面的需要，关注人才的发展潜能激活，运用多种形式来升华企业“以人为本”文化氛围。
在此基础上，加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，使得科学管理体现人文化和和谐性，能够真正发挥信息的开发利用和转化生成作用。通过营造和谐的学习企业发展氛围让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，满足发展需求。
3.2加大企业人力资本投资力度
时代知识具有爆炸性和周期短等特点。这种知识离不开教育培训，而教育培训需要一定的投资资本。这就需要企业在发展过程中，围绕，人才的发展需要加大投资的力度。这就是现代企业在市场竞争中，把对知识和智能资本的投资作为长久发展的重要基础的原因。
笔者以为，企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。“美国的国民收入，新增加的财富有80％是由人力资本投资所提供的，只有20％左右来自物质形态”。（舒尔茨?美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者）
企业在发展过程中，加大投资力度，就是要以人才资源发展需要为根本，注重资本投入。在投入过程中，以下几方面不可忽视：（1）确定合理的教育培训计划，让人才能够有一定的培训学习方向。（2）注重经费的保障，在预算过程中，应该划定专门的投资资金。（3）注重人才的终身学习和投资使用经费保障，让人才能够享有应有的教育培训和增长知识技能权利。
3.3做好人力资源优化与规划
企业应该根据自身的发展需要，注重“合理配置”和“优化组合”方法运用，对人力资源进行合理规划。特别在规划中，做好人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。
在规划过程中，一定要体现发挥人才价值作用，能够从企业发展、市场竞争、人才优势等方面进行通盘考虑，统筹规划。在规划过程中，应该完善相应的激励引导机制。建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，真正做到能够吸引人才，留住人才。
总而言之，运用科学化的经营理念来优化人力资本管理，最大限度发挥人才的资源优势，让人才能够各尽其才，全面发展，更好满足企业科学长久发展需要。科学化和人文化的管理理念，不仅是企业发展的需要，更是实现人才价值的有效途径。
参考文献：
[1]赵海涛 张 行.探析企业人力资源管理新方向——人力资本管理内涵及运行机制[J].科技创业月刊，2011年06期。
[2]吴 刚.论当前人力资源管理的两大误区[J].中国商贸，2010年02期。
[3]张 晨 陈娟娟.内部劳动力市场中的企业人力资源配置[J].华东经济管理，2006年05期。
第3篇：人力资源的基本原理范文
关键词：人力资源会计 基本假设 内涵 外延
人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究，我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计，但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中，完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成，在实践中的应用也非常有限。这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用，也影响了外部投资者的相关投资决策。因此，为适应知识经济发展的需要，我们必须研究人力资源会计，尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件，离开了这些前提条件，就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中来的，其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展，因此，现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件，即会计假设。人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作，因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君（1996年）认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设：人力资源是有价值的组织资源；人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分；人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。
本文认为，人力资源会计作为会计学的一个分支，就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此，人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言，在缺乏人力资源会计实践的现阶段，结合人力资源会计的特点，在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上，将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。
一、会计主体假设
会计主体规定了会计工作特定的空间范围，会计工作总是在某一特定单位里进行的，这个单位单独进行生产经营或业务活动，在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在这一特定的空间范围内，而不是漫无边际的。同时，围绕会计主体的经济活动开展会计工作，不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来，而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体，是人力资源产权的最终拥有者，但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后，通过人力资源产权的交易，企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权，在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权，为企业创造出新的价值。在这种情况下，企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息，那么企业应当对人力资产进行核算和监督，提供有关人力资产的取得、开发、使用的信息，提供这一资产的所有者参与收益分配的信息。也就是说，企业应当进行人力资源会计核算，从而也成为人力资源会计的主体。人力资源会计核算和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源，向企业内外界有关人士提供所需要的各种人力资源变化的信息。人力资源会计的主体假设同样也为会计核算工作规定了空间范围，这一工作也是围绕着为之服务的特定单位开展的，同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资源信息区分开来。
二、持续经营假设
持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算，它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下，才可以建立起会计计量和确认的原则，使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定，才能正确地记录和报告会计信息。持续经营这一前提，要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提，对人力资源取得成本及其未来的价值进行核算，并在这一过程中，为保持人力资源有用性和高增值性，还要长期不断开发、丰富和发展。它也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。如人力资产的计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等，都是以持续经营的假设为前提的。
三、会计分期假设
企业的生产经营活动大都是连续进行的，但为了充分发挥会计在企业管理工作中的重要作用，不可能等到企业所有经济活动都结束，各项资产都转化为货币资金、各项债务都清偿完毕后才进行结算工作和编制会计报表。因此，在会计核算中人为地将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间，确定每一个期间的收入、费用和利润，确定每一个会计期间的期初、期末的资产、负债和所有者权益的数量，进行会计结算和编制会计报表。
对于人力资源会计来说，为了分阶段考核和报告企业人力资源的经营状况，同样也要进行会计分期，也要对每一个会计期间的期初、期末的人力资产、人力资源权益的数量进行核算，确定在该会计期间人力资产和人力资源权益的变化等。会计分期还为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时期范围，也使人力资源会计信息的使用者能在较为合适的时期范围内合理地评价组织的人力资源会计信息。人力资源会计分期既可按传统的日历年度，也可按劳动者与组织的契约期或合同期来划分会计时期，在预期的未来期间内存在主体之中并为之服务。
四、货币计量假设
第4篇：人力资源的基本原理范文
Abstract:The content and characteristics of human capital is established and extended with the development of history.This paper reviews the different definitions of the human capital theory of the Chinese and foreign scholars and analyzes the extension of the development of the “human capital” concept，and its guiding role played in human capital theory to the theory and practice of human resources development.This paper focused on the investment，formation，accumulation，incentives and other human capital development ways on the human capital in grassroots coaches.It has become a strategic issue on development of competitive sports in China.
Key words: human capital; grassroots coaches; human capital investment; human resources development
社会结构转型是指社会结构的整体性、根本性变迁［1］。随着产业发展的知识化和信息化，人力资本的作用也越来越重要。当代世界经济的竞争，表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上是对高质量的人力资本和知识技术的竞争。人力资本日益成为一国经济增长的决定因素和主要动力。在转型期的社会背景中，当社会结构和社会关系不完善、不配套的情况下，人力资本的正确功能并不能充分发挥出来，转型期的人力资本对提高收入水平和促进社会态度的理性化不再发挥明显的作用。
基层教练员是发展和提高竞技体育的关键人才，世界各国在参加国际大型赛事奖牌的数目和名次的排序，与各国优秀基层教练员群体的数量、质量以及他们能力发挥的程度相匹配。高度重视基层后备人才培养工作，正确认识基层教练员人力资本的涵义、构成与特征，是有效的实施战略管理、高效配置和绩效评估的重要手段，是提高基层教练员人力资本含量。因此，研究基层教练员人力资源开发已成为我国竞技体育发展的战略性问题。
1 社会转型期的相关理论
1.1 转型期的涵义 ?┆?当代中国社会经济和社会转型期，指1978年党的开创的中国现代化建设新时期，经济社会转型不是社会制度转型，而是社会结构转型，即转型的主体是社会结构，社会出现结构性的变化。其基本涵义：一是指他不仅意味着经济结构的转换，还意味其他社会结构层面的转换，是一种全面的结构性过渡；二是指他是持续发展中的一种阶段性特征，是在持续的结构性变动中从一种状态过渡到另一种状态。三是指社会形态变迁，即指中国社会从传统社会向现代社会、从农业社会向工业社会、从封闭性社会向开放性社会的社会变迁和发展。学者关于“社会转型”涵义的论述，对于正确把握社会转型期的形势和任务，无疑有着有益的启示。
中国社会转型就是社会经济结构、文化形态、价值观念等发生深刻变化。我们现在往往把转型当作加强社会管理、加强民生工作、民生改善等。事实上概念是不一样的，转型是一个战略问题，一般的民生工程是一个战术问题。从社会学的研究上来看，人类社会就是一部社会变迁的进步史，社会变迁是一个缓慢的过程，而转型就是社会变迁当中的“惊险一跳”，就是从原有的发展轨道进入到新的发展轨道。我们这个社会是由13亿人口组成的，其中的城乡差距、贫富差距、文化和教育的差距，是不容否认的客观存在，平稳地实现转型，从这个轨道转到那个轨道，将会对人们的思想观念、生产方式和生活方式等带来全新的变化。
1.2 市场转型论 市场经济、再分配经济、互惠经济是波兰尼(Polanyi)对人类的经济生产方式做出的具有理想类型意义的概括。再分配经济与传统的计划经济概念的内涵基本一致，这一理想类型成为当今中国社会经济形态的最恰当分析范式。倪志伟(Victor Nee)以结构性补偿理论来解释市场过渡。他推导出两个重要的假设：假设一，市场转型将降低对政治权力的经济回报。假设二，市场转型将提高对人力资本的经济回报。他将全国的经济类型按再分配权力在经济中的地位依次划分为四类：内地较传统的再分配经济、沿海再分配经济、沿海合作主义经济、沿海自由放任型的经济。他发现，在这四个经济类型中，相对于企业主，干部的经济回报依次递减。
1.3 转型期人力资源开发的历史时期 当前，我国正由传统农业社会向现代工业社会转型，由计划经济向市场经济转型的过程中，成熟的市场经济运行所需求的各种环境还比较欠缺，在这一相当长的历史进程中，我国人力资源更多的表现为―种“人口资源”，将潜在的生产能力、创造能力转化为现实的生产力，将潜在的市场需求转化为实在的市场需求，实现社会财富的突飞猛进。因此，整个社会的结构还处在不断演进过程中，加上人力资源天然的可变性、复杂性和不可预测性，使得在社会财富的创造过程中，人力资源的评价机制扭曲，信息失真，这种双重的转型就要求把人力资本理论与我国当前复杂的社会现实有机结合起来。
2 人力资本理论的发展及人力资本概念的提出
2.1 人力资本理论的发展 人力资本理论是随时代的发展逐渐完善和系统起来的。从古希腊时期就有了人力资本思想的萌芽，中间经过许多年的发展探索，直到20世纪50年代末，诺贝尔经济学奖得主〔美〕西奥多•W•舒尔茨对人力资本的内涵、投资形式、投资收益等进行了研究，明确提出了人力资本概念，并与他的其他一些相关论述一起形成了现代人力资本理论的基本框架，开创了经济学中一个崭新的理论。通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值。
2.2 人力资本及教练员人力资本概念 市场经济体制虽然可以使一切社会资源得到合理有效的配置，但是人力资源能否得到充分的开发和利用，将直接影响到整个社会资源配置的效益。所谓人力资本(humancapita1)，是指存在于人体之中的、能够影响未来收益的价值存量。而教练员人力资本则是指存在于教练员人体之中的、能够影响未来收益的价值存量。
3 我国基层教练员人力资本营运的特质
3.1 教练员人力资本形成的阶段性 人力资本是依附在教练员身上的知识、技能、健康、资历、经验和工作的熟练程度等的总和。运动技能是教练员人力资本的重要组成部分，青少年时期是积累科学文化知识的最佳时期。由于我国绝大部分教练员在青少年时期没有时间接受系统的文化教育，导致他们文化素质水平不高，因而影响在训练中掌握新的训练方法和运用新的训练手段进行科学、高效的训练，同时阻碍教练员对新动作、新技术、新的训练理念的正确理解。因此，对基层教练员进行在培训，可以提高他们的科学文化知识水平，增加人力资本的含量具有重要意义。
3.2 教练员人力资本形成的实践性 教练员人力资本的价值的增值，只有在运动训练的实践中才能体现。教练员指导训练和比赛是一门科学，更是一门艺术，艺术需要在运动实践中通过边干边学的方式积累经验，不断地更新创造。由于高水平的教练员人力资本的稀缺、难以直接定价的特点，造成教练员在短期培训中不可能形成较高的水平，因此，教练员的训练过程不仅是实现其人力资本价值的过程，更重要的是不断增加其人力资本含量的过程。
3.3 教练员人力资本形成的专用性 人力资本的专有性，是企业或组织存在或发展的基础。专用性是指专门为支持某一特定的团队生产而进行的持久性投资，而且一旦形成，再改作他用，其价值大跌，或者说专用性资本的价值严重地依赖于团队的存在和其他团队成员的行为［2］。教练员人力资本形成的特定条件（专用性）决定了其所在领域进入的困难性，教练员从事运动训练能最大限度地体现其价值，若把这种资本运作他用就失去了其价值的意义。只有在对运动员进行运动心理学、体育社会学及运动生理、生物学的引导，才能实现其教练员人力资本的价值，才能实现其人力资本价值的增值。
4 我国基层教练员人力资源开发综合创新思路
4.1 理论与实践中的新探索 在现代社会中，以观念创新为先导是新时期中国改革开放的重要特征，随着人才对经济社会发展推动作用的不断加强，从人力资本理论到人力资源综合开发的实践中迫切需要各种理念的创新去推动，建立多层次、立体化、开放型的人力资源开发体系，使物力资源的开发越来越取决于人力资源开发的程度。中国的改革和发展必然伴随着经济结构的升级和社会结构的变化，人力资本投资效益的高低决定了人力资本的存量多寡，应进一步打破劳动力市场下的壁垒，建立和逐步完善人力资本投资环境和社会保障机制，建立有利科学的公共人才评价体系和用人制度，深化对人力资本的认识，挖掘、发挥人力资本潜能的公共平台。
4.2 我国基层教练员人力资本开发 一个国家的经济实力将更多地取决于其开发利用和管理人力资源的能力。随着我国经济的快速增长，高技能人才的需求量将会越来越大，任何科学和知识都必须通过技术和技能得到实现，只有通过处于生产第一线、直接为社会提品和服务的职业劳动者之手，才能转化为现实的生产力。基层教练员是从运动员的选材到成才的整个漫长过程中，起着监督、引导和控制的决定性作用。是在运动训练的实践中通过学习方式逐年积累，并熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的运动技能。同时，凝结在基层教练员身体内的知识、能力、健康不断物化于商品和服务，增加了商品和服务的效应，并获得了不断增加的收益。每个具有一定知识、能力的基层教练员，是通过一定的投资方式，形成有别于其他技能人才的技术攻关、技术创新和传授技艺的素质和能力的总和，这种综合素质和能力能够为竞技体育的发展带来源源不断的动力。
4.3 我国基层教练员人力资本形成与投资现状
4.3.1 基层教练员转化的渠道不畅通 人才市场是人力资本的供应方和需求方建立联系的纽带，是双方获取信息的平台，任何一方可以在人才市场上尽可能排除人为因素的影响，达到双方都满意的结果。基层教练员来源于优秀运动队退役的运动员和高等体育院校的毕业学生。由于目前尚未建立机制健全的教练员人力资本市场，促使教练员人力资本合理流动的力度不大，致使潜在的教练员向现实的教练员转化的渠道不畅通，这些因素在一定程度上限制了教练员人力资本的流动，这是造成基层教练员人才市场供需的矛盾的主要原因。
4.3.2 基层教练员人力资本的激励与运行机制 管理者对管理对象 ― 基层教练员的特征认识不足，对教练员的自我抱负水平不甚了解，对教练员的优势需要没有充分的认识，对工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战和兴趣，工作责任感、工作的发展前途和个人晋升机会等因素，都没有使教练员产生很好的满意感。这反映了基层教练员的在职教育培训工作上，缺乏规范的培训程序，没有形成良好的激励机制和好的学习氛围。在一定程度上削减了基层教练员参加在职教育培训的积极性。
5 我国基层教练员人力资本开发的对策
5.1 挖掘适应市场经济需求的发展模式 随着社会经济的转型，必须建立一个公开平等、有利于人才配置的市场，使基层教练员人得以合理配置、合理使用、合理流动，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用。而对基层运动学校将面临生源问题、资金来源问题、学生出路等问题应该做出重新定位，重新设定适当的组织发展目标。为适应体育人才交流制度改革，国家体育总局专门成立的人力资源开发中心，为基层教练员人才引进方式趋于合理提供有力保障。因此，基层运动学校必须从我国计划经济体制向市场经济体制转轨的客观实际出发，积极探索适合基层运动学校可持续发展的模式，为基层教练员提供人才服务。
5.2 加大人力资本投资开发 长期以来，由于偏好于短期效应的有形投资，轻视相对长期、无形的人力资本投资，因而人才质量提高无法与实物资本投入相适应，造成了我国经济增长的限制因素。因此，要抓住经济结构调整时机，切实转变观念，树立人力资本投资重于物质资本投资意识，真正认识到人力资本的增加是促进经济持续稳定增长的有效方法。加大人力资本投资，重视做好在职教练员教育培训目标和计划，加强在职教育培训的效果评定。
5.3 健全我国基层教练员人力资本激励机制 健全基层教练员人力资本的内在激励机制和外在激励机制（从约束机制、环境机制）。主要从满足个人的物质需求和个人的精神需求出发，促成自我发展机制来建立内外交互作用激励机制。为保证教练员有充分的创造空间，必须健全必要的规章制度，促使基层教练员工作在一个相对合理与规范的轨道上运行，营造健康和谐的人际关系和高度自主的学术环境。
第5篇：人力资源的基本原理范文
[关键词]工程设计企业 人力资源 取得成本
知识经济时代,人才竞争越来越激烈,人力资源成为企业的核心资源。作为知识、人才密集型的咨询设计企业,研究如何对人力资源进行会计核算显得尤有意义。20世纪60年代,在美国会计理论界产生了人力资源会计这一新的分支学科。赫曼森(R.H.Hermanson )是美国密执根州立大学企业经济研究所的企业管理学家,他最先提出人力资源会计的概念。
在我国,人力资源会计这一课题的研究是从20世纪80年代后期开始的。1980年,我国著名会计学家潘序伦在上海《文汇报》上发表文章,提出我国应重视开展人才会计的研究,既要计量人才成本也要注重效益。潘序伦的文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。就我国的人力资源会计理论研究来看,我国的理论工作者主要是首先把国外人力资源会计的大量研究成果翻译、介绍到中国,并对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作,初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。
但由于各个行业人力资源特性的差异性,目前,能得到所有行业普遍认可的会计理论尚未形成,因而,实践应用的就更少。笔者认为,在未形成共识之前,各行业根据自身特点,制订符合行业特性的行业人力资源会计制度,并进行试行,无疑更具有现实的意义,对人力资源会计理论的发展也会起到推动的作用。基于此观点,就目前人力资源成本会计理论一般认为的取得成本的核算,根据以提供工程咨询、工程勘察设计为主营业务的工程设计企业人力资源特点,笔者提出调整意见,以供探讨。
根据笔者对工程咨询设计企业的调查,作为咨询设计企业最主要的核心人力资源就是工程咨询设计人员。而,一般情况下,工程咨询设计人员在咨询设计企业间的流动率较低,这就意味着,除了极少量特别急需的咨询设计人员可以通过猎头公司之类的手段获取,其余大部分咨询设计人员主要靠企业培养。这些企业,从大学里招聘来的毕业生,至少要经过1年(大多数不止1年)以上的培训,才具备一个普通设计人员的基本技能。而且,并不是所有的人员最终都能成为咨询设计人员,有些没能成长为设计人员的,如果不选择辞职,就只能是辅助人员,如绘图员等,像这类人员,其价值就不高,不是企业主要的人力资产。因此,传统的人力资源取得成本核算范围,并不能真实反映工程咨询设计企业获取企业主要人力资产――咨询设计人员的取得成本。
笔者认为,工程咨询设计企业人力资源获取成本,应该包含以下核算内容:
1.招募成本
招募成本包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用(如行政管理费、临时场地及设备使用费)等。也包括录取手续费、调动补偿费等由录用引起的有关费用。
2. 岗前培训成本
包括培训与受培训者的工资、培训者离岗的人工损失费用(或机会成本)、培训管理费、资料费用和培训场地费用(如培训室的租金、水电等费用)、培训设备折旧费用等。
3.上岗培训成本
上岗培训成本是为使咨询设计人员上岗后达到独立承担业务要求所花费的培训费用,包括培训和被培训人员的工资福利费用、培训人员离岗损失费用、因开展培训而使工作效率降低的损失费用。如果招募的是没有相关工作经验人员(如刚毕业的大学生),一般需要经过较长时间的培养,才能成长为一名合格的工程咨询设计人员。对于这些人员,企业的前期投入会比较大,这部分成本占人力资源取得成本的比例也较重。
4.选择成本
选择成本是企业为选择合格的工程设计人员而发生的费用,包括各阶段的测试、评价成本,也包括未能成长为咨询设计人员而离职或转为辅助人员的企业前期所投入的成本,此类成本将成为沉没成本。
以上是笔者对工程咨询设计企业咨询设计人员取得成本核算范围的一点思考,希望可以起到抛砖引玉的作用。笔者认为,企业也可根据自身的经营特点,对核算范围作出调整,并作为企业的会计核算政策,予以颁布执行。能够按企业的管理实际,提供人力资源的相关信息,无疑,对于咨询设计企业管理当局来讲,有着重要的意义。
参考文献:
[1] 肖曙光.新世纪人力资源管理的发展趋势.企业研究,2006;1
[2] 李灿晖.把握人力资源管理大趋势.企业研究,2008;2
[3] 侯启凤.人力资源管理的现代化.四川劳动保障,2006;7
[4] 陈立荣.新世纪人力资源管理的发展趋势.企业研究,2007;3
第6篇：人力资源的基本原理范文
【关键词】人力资源成本会计 计量 报告
一、人力资源成本的定义与内容所谓人力资源成本就一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和，主要有：
一)人力资源的取得成本，是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：(1)招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用。(2)安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用。
二)人力资源的开发成本，是指企业为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括：(1)上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。(2)岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
三)人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：(1)健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。(3)退休养老保障成本，是社会、企业保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。
四)人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本。包括：(1)离职补偿成本，是企业辞退职工时，企业所应补给职工的费用。(2)离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作低效率损失费用。(3)空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
二、人力资源成本的计量人力资源成本项目的计量方法，通常可以采用以下几种方法：
一)机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失 作为企业人力资源成本计价的依据。这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。此种方法适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值，在加强人力资源流失管理方面具有重要意义。
二)重置成本法。人力资源的重置成本，即重新取得相当于现有人力资源所要发生的全部支出，包括原有职员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职职员岗位要求的培训费用。
三)历史成本法。人力资源历史成本即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出或利益牺牲，即包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。
三、人力资源成本会计的核算一)人力资源成本会计的账户设置.“人力资产”账户，资产类账户，用来核算企业予以资本化的人力资源成本，反映该部分的人力资源变动情况。账户借方记从人力资源成本账户转入的应予资本化的取得和开发成本;贷方登记人力资产减少，包括调出、辞职而减少的人力资产;余额表示现有人力资产的历史成本或重置成本。
“人力资源成本”账户，用来核算企业所有关于人力资源的成本。根据需要，该科目可以下设“取得成本”、“开发成本”等二级账户。该账户借方登记企业本期实际发生的与人力资源有关的各项成本费用支出;贷方登记本期转出的各项成本费用;期末无余额。
“人力资源减值准备”账户，资产类账户，作为“人力资产”账户的抵减科目。在期末进行评估时，一旦发生了其重置成本或者公允价值低于历史成本时，其差额就记入该账户。账户借方登记人力资产价值回升时，转回的部分成本费用;贷方记录人力资产发生减值时的减值部分;期末余额在贷方，表示本期人力资产的减值部分。
二)人力资源成本会计业务核算.通过招聘等方式取得人力资源而发生的费用，先通过人力资源成本账户，借记“人力资源成本一取得成本”，贷记“库存现金”、“原材料”、“应付职工薪酬”等;再予资本化，借“人力资产”，贷“人力资源成本一取得成本”。
本期对企业员工进行培训等发生的各项费用支出，先通过人力资源成本账户，借记“人力资源成本一开发成本”，贷记“库存现金”、“原材料”、“应付职工薪酬”等;再予资本化，借“人力资产”，贷“人力资源成本一开发成本”。
对本期人力资产进行评估，发现减值，记人人力资源减值准备账户，借“营业外支出”，贷“人力资源价值准备”，冲回做相反分录。
四、人力资源会计信息的报告与披露对人力资源会计报告，我认为应分为两部分：对外报告与对内报告。
第7篇：人力资源的基本原理范文
一、人力资源成本会计的相关概念
1．人力资本。资本是“投资者投入会计主体的能用货币表现的财产”。由此推论：人力资本是投资者投入、凝结在劳动者身上、用货币表现、能为会计主体带来未来经济利益的脑力劳动和体力劳动的数量与质量的综合，是会计主体资本总量的组成部分。人力资本的所有权只能由人本身所独有，不能被转让或者直接继承（通过学习等途径可以间接继承），但一定数量的人力资本与实物资本可以相互补充，不同数量人力资本与不同数量实物资本可以组合出不同的产业结构、产生出不同的经济效益。
理解人力资本概念应明确几个要点：①人力资本与人力资产不同。此前有些学者提出“资本是指生产及进一步生产用之财货，或可以获得货币收益之财富”，这种观点未必确切。资本与财货不同，资本与财富有别。②上述资本定义中“能用货币表现的”提法是对会计计量的主要方面而言的。随着经济的发展，信息使用者对会计信息质量的要求越来越高，不仅要求提供以货币作为主要计量单位的价值指标，还要提供以非货币形式表示的且具有前瞻性的指标，这是因为资本有可以用货币表现的方面，也有不能用货币表现的方面。例如人力资本的产权界定及经济含量若仅以货币作为计量单位，就很难进行准确的计量。③人力资本既具有独占性又具有共享性。其独占性表现在人力资本总是依附于一定的劳动者身上；其共享性表现为人力资本是整个会计主体的财富，会计主体通过给员工支付报酬，在一定程度上享有了该员工的人力资本。④人力资源成本会计中的人力资本是指人力资源的成本，它的高低与人力资本形成过程中的投资量直接相关。⑤人力资本投资包括资金、时间等多方面。⑥劳动者创造的价值一般与人力资本价值的高低正相关，但并不绝对。因为，劳动者创造的价值与劳动者的能力和劳动者的工作积极性相关，而劳动者的能力又包括显能力和潜能力。潜能力的发挥，又受到需用率、能发率、有效率的影响。其中需用率是指人能力的需要程度；能发率是指人能力的发挥程度；有效率是指人能力发挥的有效程度。劳动者的工作积极性又与其工作态度有关，只有使劳动者的工作态度与会计主体的总体目标一致，才能创造出优良的业绩。
2．人力资产。人力资产是人力资源投资成本资本化后形成的。它符合资产的三个基本确认标准，应当纳入会计核算和管理的范畴，具体包括一定会计主体招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发、升值人力资源所花费的成本。但实际工作中至今都未将人力资产纳入会计核算和管理的范畴，使会计主体对人力资产缺乏有效的管理，造成人力资产的浪费。人力资产同其他资产（如流动资产、固定资产等）相比，具有可增值性和可再生性的特点。可增值性表现为人力资产在会计主体的经营管理活动中，会由于员工工作熟练程度的提高、工作经验的丰富、对会计主体感情的增加等原因增加自身的价值；可再生性表现为人力资产并不只是消耗，一个人若掌握了某项技术和技能，他不仅会终身受益，而且会将若干技术进行自然的融会贯通与灵活运用，且在现有技术的基础上再生出新的技术。
3．人力资源。人力资源是指某个会计主体所拥有人力资产的来源，它受到人力资产数量与质量的影响。一般认为会计主体的人力资源价值是其单个劳动个体的劳动数量和质量共同作用的结果。其中，单个劳动个体的劳动数量是指可以给特定会计主体带来经济效益的劳动个体的人数以及他们的工作时间等，有些人主张用人力资源率来表示；劳动个体的劳动质量则是人力资源所具有的体质、智能、知识和技能等的综合。
4．人力资源资产性界定。在对人力资源成本会计给出定义之前，必须明确人力资源是会计主体的一项资产，是可以用货币对其价值进行计量的，在其形成、使用过程中，会导致会计要素发生变动。
我国现行会计准则，对资产确认有三个条件：由过去的交易或事项形成；会计主体可以拥有或控制；有预期的经济利益。人力资源不是会计主体原始自然拥有的，而是在会计主体成立之后，付出相当代价取得和开发的，一定是由过去的交易或事项形成的。对于劳动者本身，会计主体是无法拥有和控制的，不能限制其人身自由。但是，劳动者一旦在一定时期内接受会计主体的聘用，就必须在约定的期间内，将其拥有的知识、技能和管理经验奉献给会计主体，并应遵守会计主体的各种规章制度。因此在一定程度上，人力资源是能够被会计主体所拥有和控制的。在知识经济条件下，人力资源已经成为会计主体经济增长的主要依托和决定性的因素，是在未来期间内能够为会计主体带来相关经济利益的重要经济资源。因此，人力资源符合资产确认的三个条件。但是，该项资产是特殊的资产，是会计主体一项“活”的资产，是一项无形的经济资源，它没有实物形态，其价值存在着极大的不确定性，并且它具有自主性，在工作之中存在着积极或消极、作为或不作为的倾向和选择，因而会计主体对人力资源的拥有和控制存在着不完全性。会计主体能够完全拥有和控制的是其知识和技能转化的固有产品。
二、人力资源成本会计的定义
笔者认为，人力资源成本会计可以定义为：对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。这个定义中应当重点明确以下三层含义：
1．人力资源主体归属。人力资源成本会计中的人力资源必须是会计主体拥有或控制的。这里所说的“拥有或控制”指的是对人的知识、技能、管理经验的拥有或控制，并不是对人本身的拥有或控制。人力资源的所有权具有会计主体属性和劳动者个人属性两方面。会计主体属性表现为，会计主体通过给劳动者支付报酬和培训费用在一定程度上具有了该人力资源的所有权；其个人属性表现为人力资源的私人所有权。
第8篇：人力资源的基本原理范文
人力资源信息整合整合源整合点整合度
21世纪，人类社会的各个领域都面临着新信息、新理念、新技术的冲击与整合。这种整合时代的到来，意味着当代人类对既有的人力资源管理模式的探索与超越。要从观念整合入手，通过整合，构建新的以合作竞争、团队协作、资源共享、扬长避短等行为特征的新型人力资源信息整合模式，成为人力资源部门的自觉行动。整合有三个基本条件，即整合源、整合点、整合度。
一、整合源
整合源是整合的起源，也是整合的动力和依据，就是整合的初始动因。整合源包括为什么要整合，整合的依据是什么，整合的动力在哪里？组织是不断前进的，整体实力也是在不断发展的，但是当一个组织发展到一定阶段时，都会有由低级到高级，再由高级到低级的发展过程，当管理模式阻碍了组织的发展时，就促使整合的开始。
整合源也可以称为整合动力。整合动力包括：一是自然现象的变迁，二是信息传递水平的提高，三是人类意识的进步，四是社会历史的变革，五是导向因素的转化、
二、整合点
整合点是整合的起始和焦点，也就是人力资源管理整合的关键点。整合点是整合的突破口，把握住了这个点，从整合点开始整合才是最有效的整合。人力资源整合点的具体内容：促进人力资源向人力资本转化；促进信息技术推动的人力资源建设，建立以需求为导向的人才资源配置体系。
1.整合的突破口
整合的突破口就是指人力资源管理在某一地点、某一领域的发展受到限制后，要寻找新的发展空间。如何让它们有更多的发展余地，这时就要寻找整合的突破口。整体推进是不现实的，必须要有侧重，有重点，真正解决整合中的全面推进和重点突破的问题，才能使整合起到应有的作用。在全球范围内迅速兴起的知识经济浪潮使人们更为清醒地认识到，处在人力资本最高层次的人才资本，才是能够在更高数量级上创造利润的最宝贵的资本。人力资源整合点就是加快人才资源潜力的最大化，实现人力资源与科技的有机结合，实现人力资源与资本的聚变。
2.整合的焦点
整合的焦点就是指人力资源管理模式阻碍了生产力的发展，制约了其他领域的进步，成为社会关注的矛盾热点。要想解决这个问题，就要建立以组织需求为主导的人才资源配置体系，以适应组织发展为宗旨的整合模式。人力资源的供给、竞争、价格要以需求为指导，要有可以自由流动的人力资源市场， 要建立有利人才发展的竞争激励机制，要建立经济效益和社会价值双重激励机制。通过合理的回报和社会荣誉等方式，把人力资源的积极性、创造性充分调动起来，消除影响人才创造性发挥的一切障碍。要建立以开发为主导的人力资本吸引机制，打破传统的条块分割；要建立以学习教育为主导的人才资本积累机制；要建立以法治为主导的体制创新机制。以上人力资源管理机制的建立，是激活现有人力资源的有效途径，也是通过制度创新、观念创新、组织创新来整合人力资源，从而为组织创造最新的有效价值，实现人力资源自身价值的效率。
3.整合的平衡点
整合是一个动态的、相对平衡的过程。要建立相应的保障机制，使组织在整合过程中，保持相应的平衡性。如果整合过程中失去平衡，将会使组织内部引起过大的波动，影响组织建设。如果没有找到平衡点，就很难实现预期的效果。因此，整合中的平衡点非常重要，及时、科学地把握住平衡点是其对人力资源管理发挥推动作用的关键环节。
三、整合度
整合度包括整合的力度、广度、速度等，整合度还具有很强的时效性。一是整合力度。整合力度是指对整合对象所采取措施的程度。这里不仅要考虑到整合对象，更要兼顾其他综合因素，不能顾此失彼。要有整体观念和全局意识，把握好整合措施的预期效果。二是整合广度。资源整合的目的是要科学合理的利用人力资源，发挥人力资源效能最大化。整合广度包括资本资源、信息资源、人力资源、管理资源、技术资源、公共关系资源等等。为保持整合资源的稳定性和有效性，人力资源整合要具备以下三种能力：组织要提供可靠的人力资源信息，人力资源本身要提供相关信息，从信息媒介中获取与整合有关的信息。三是整合频率。从根本上讲，人们讨厌缓慢的整合过程。缓慢的方式使得问题恶化，无法利用整合引发出来的能量。在整合期间，既要小心谨慎又要迅速行动，速度是成功整合的保障。快速的整合方式反映着一种强烈的紧迫感，其效果远远超过谨慎的战略，而由于进展迅速而产生的问题，相较于进展缓慢而产生的问题也是微不足道的。
因此，从一开始就计划以快速行动完成整合过程是重要的。更为重要的是，整合对象对组织的判断是通过组织做了些什么，而不是听任它的高层主管说些什么为依据的。这个时候，人们对组织的口头或文字的表述疑虑重重，只有实际情况才使人信服。但是，并非所有的信息整合都要强调速度。信息先行十分重要，让人的思想接受有一个缓冲区是必不可少的，当涉及到大部分人的利益整合时，要特别注意这些方面的因素，否则就会因为整合而使整个组织处于动荡之中，与整合的初衷背道而驰，适得其反。
人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是人力资源管理的发展。越来越多的研究学者与企业人力资源治理者认识到人力资源整合对提升企业核心竞争力的重大意义。通过明确地、有意识地、系统地提高组织人力资源治理的绩效、有目的地进行人力资源整合，可以充分发挥企业员工的潜能，和谐处理企业经营者与员工之间的关系，并对相应的各种治理活动予以计划、组织、协调、指挥和控制，从而促成企业革新、提高企业组织效率，增强企业核心竞争力。
参考文献：
第9篇：人力资源的基本原理范文
关键词：人力资源管理 以人为本 地税
以人为本原理是现代人力资源管理的原理之一，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。人本原理是近百年来管理理论和管理实践的总结，是以科学管理为基础的。得益于近年来对人力资源的不断重视，地税系统人力资源现状较之以往取得了很大的成绩，但与日益发展的社会经济，日益复杂的税收形势相比，依然存在一些亟待解决的问题。
1 基层地税部门人力资源管理存在的主要问题
在年龄结构方面，基层地税部门存在干部老龄化现象，进而出现活力不足问题。尤其进入渠道比较单一的情况下，调动现有人员工作的积极性和主动性，进而促进地税事业健康发展，成为我们急需解决的问题。
1.1 干部年龄结构和专业结构配置不合理。一方面年龄结构不合理，总体年龄趋于老龄化，使得人力资源的开发和管理面临很多压力和困难，也不利于保持均衡的人员新陈代谢。另一方面专业结构不合理，表现出人员的专业与税收工作不匹配，同时既具有税收工作业务知识，又兼具财会、文秘、计算机、行政管理、外语等综合性知识的复合型人才仍然缺乏。
1.2 部分干部思想消极，学习意识不强，工作热情不高。部分年龄大的同志对于新事物的接受能力较弱，而年轻干部文化素质普遍较高，但价值观念趋向多元化，政治敏锐性较弱，对地税事业的认同感较差，个别干部责任意识不强，工作和学习不够积极主动，缺乏创新意识和进取精神。
1.3 部分干部依法行政能力差，税收法制观念淡薄。在税收行政执法工作中，部分干部在执法、用法中存在随意性，法制意识不强，缺乏对行使的权利和所承担责任重要性的理解和认识。很多时候，仍沿用过去传统的税收管理手段，采用强制性的方式行使职能，与当前强调的税收法制和纳税服务理念相违背。
1.4 人员的配置不合理，存在随意性。
一是在公务员招录时，所需报考人员的专业范围设置过于随意，导致最终考录进入的干部的专业配比都比较凌乱，造成某些专业人员的紧缺。
二是在人员分配和岗位协调方面，每年地税系统对招聘的人员存在分配随意性问题，在人员分配过程中，没有统一的分配依据和规则。人员到位后，对录用人员的专业特长缺乏必要的分析，出现人员与岗位安排的随意性。
三是一些具有高学历或具备某些执业资格的人才，在人员配置时，长期被安置在办税服务厅一线窗口从事重复、单一的申报纳税等工作，岗位调整的机会非常少，综合业务根本得不到历练，同时也没有相应的渠道去提升专业素养，这在一定程度上造成人才的浪费，以及对人才的漠视等。
四是缺乏科学合理的评价机制，对干部的知识、技能、综合素质，以及发展潜力等进行评价。另外，在人员晋升、调配方面带有主观性、随意性，进而导致人员与岗位不能很好地对接。
1.5 干部晋升现状与干部要求进步的不适应。随着机构的不断收缩，在数量方面干部和职工逐渐减少，部分年轻干部觉得政治上晋升的机会少，途径窄，进而难以实现个人抱负和自身价值，在一定程度上挫伤了其工作的积极性。
1.6 岗位职能设置不平衡，分工过细，缺乏协作。尽管地税系统近年来不断推进机构改革的进程，但长期沿用下来的岗位设置和分工模式仍没能得到很好的优化，进而影响了工作效率的提高和纳税服务质量的提升。同时，部门与部门，窗口与窗口间缺乏有效的沟通协作，也容易造成工作上的推诿。
1.7 缺乏有效的制衡机制和激励机制。在现行的体制下，纳税人的调查认定、发票管理、税源监控、纳税评估等业务通常由责任区内的税收管理员全面负责，企业从开业到注销的全过程也包含在其中。管理员与纳税人之间进行点对点的联系，在实施管理的过程中，具有较大的自由裁量权，进而为寻私提供了条件，税收的公平性和合法性难以保障。
1.8 人少事多，整个信息支撑和科技支持的程度不高。与国外先进和成熟的征纳水平相比，目前我国在税收征管的整体水平仍较低，既不能整合出有效、开放、全面、互通的信息平台，又缺少先进的税收征管软件，税收征管的科技化和信息化水平仍然偏低。
2 针对基层地税系统人力资源管理的几点建议
2.1 坚持“以人为本”原则。人是生产力诸要素中最为活跃的因素，在基层税收工作中，对人力资源进行积极有效地管理，并且以“人”为本，进而调动人员对工作的积极性和主观能动性，不断激发干部职工的潜能，关注干部职工的各种需求，注意人员之间的年龄、性格、知识和性别结构，力求人力资源效用最大化做到人尽其用，各尽其才。
2.2 加强人力资源的规划，坚持“人事相配”。基层地税具体工作内容庞杂而多变，这就要求对基层地税人力资源实行动态管理，对人才需求进行科学规划和预测，拓宽人才引进渠道，打破人员流动障碍，对人才资源进行科学合理地配置，降低资源浪费，杜绝资源过剩等现象。
2.3 建立完善绩效考核制度，科学的评价干部职工，建立完善的晋升机制。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，结合实际情况，制定的各项考核指标要具有可操作性，同时要进行定量指标与定性指标相结合，管理标准要明确具体，定量考核，用数据说话，避免让绩效管理流于形式。在干部晋升上，要真正形成能上能下、能进能出的晋升激励机制，营造一个公平公正的用人环境。
2.4 继续深化征管改革、机构改革，合理设置岗位职责，加强各部门和各岗位间的沟通协作。对地税系统软硬件建设加大投入的力度，不断提高税收征管电子化水平和信息化程度。借助计算机网络和信息管理系统，对税收业务流程进行优化，同时对现有的工作系统和工作岗位进行全面的调查、分析和评估。
2.5 建立健全科学生动的激励机制和制衡机制。通过各种方式调动干部职工工作的积极性、主动性，建立和完善科学的激励机制。准确了解干部的兴趣和能力特长，轮岗、交流、待岗等制度要执行到位，做到“知人善任”，激发干部的工作热情。同时，通过制衡机制和惩戒机制，增加不同岗位之间的相互监督和控制。
2.6 完善人力资源培训体系。建设学习型的税务组织，进而为全员学习营造良好的学习氛围，培养一批高层次复合型人才，使这批人才一方面具有最新理论知识，另一方面具备实用技能。将理论与实践相结合，对干部职工开展有计划、有层次的教育培训，做到预测与规划、培养与使用、配置与管理的结合。
2.7 重视组织文化建设。良好的组织文化，会成为约束组织成员行为的非正式控制规则，只有把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实给予干部持续不变的尊重，重视干部的个人成才和全面发展需求，了解干部个人需求和发展愿望，为其提供合适的发展空间，才能赢得干部对系统的忠诚，激发整个系统的活力。
3 结论
当前，面对建设社会主义和谐社会的现实要求，作为公共财政部门和调节经济社会发展重要杠杆之一的税收征管，也应适应现代化市场经济发展的需要，作为税务机关的领导者就必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键与核心，要牢固树立人才观念，确立以人为本的税务系统人力资源管理思路，才能充分调动全体税务干部的主观能动性和积极性，不断提高税收征管效率，降低征管成本，提升征纳双方的满意度，真正实践好纳税服务的理念。
参考文献：
[1]黄建荣.浅谈企业“以人为本”的人力资源管理[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（03）.
