人力资源的基本原理精选(九篇)

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第1篇：人力资源的基本原理范文

(1)人力资源对医院的发展起着至关重要的作用,对人力资源采取科学的管理方法是非常必要的。人力资源会计理论涉及经济学、管理学和会计学等多个学科,是会计学中的一个非常重要的全新的分支,将人力资源会计纳入传统会计当中,形成一套独立的完善体系,逐渐得到广泛的应用,人力资源会计能够引入企业会计准则、会计制度,能够及时、正确、完整地计量、记录人力资源的信息，并能够在会计报表中进行充分披露,为决策者提供全面的人力资源信息。（2)人力资源会计的重要性逐渐增强人力资源会计可以将人力资源变化的信息及时准确地提供给医院和外界有关人员使用。随着科学技术的进步和生产力的快速提高,知识经济的来临,人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。人的价值,尤其是智力的价值将会越来越大,智力的价值应当能够转化为具体的货币度量,在创新能力成为资本后,知识、新技术产品化,所以人力资源价值问题在社会发展中能够得到很好的解决。同时,具有可操作性的人力资源价值计量模型的构建,人力资源价值信息的重要性和评价价值的相关理论的逐步完善,将不仅为人力资源会计提供理论上的借鉴和帮助,也会使人力资源会计的重要性进一步增强。（3)人力资源会计更好的融入传统会计核算人力资源会计以医院某一期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象,反映医院人力资本的运动过程。人力资本的运动过程包括取得、开发、使用和分配四个环节,主要包括人力资产核算、人力资源负债的核算、人力资源权益核算。人力资源作为一项资产,具有经济价值,人力资源会计的核算对象则是人力资源会计中人力资源的价值运动,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、计量、记录、评价、归集、分配等,相对于传统会计以医院的资金、资产和信息为研究对象而言,核算的复杂程度、采用的核算方法有了较大改变,范围有了层次上的拓宽,特别是随着预测、决策、投资效益分析、考核评价体系的日趋完善,人力资源会计的涵盖面将更加广泛,核算内容更加丰富,核算体系更为完备,逐渐完全融入现有的会计核算领域当中,成为必不可少的一部分。

2、推行人力资源会计是加强医院内部经营管理的需要

(1)提高人才使用效率,促进人才合理消费。人力资源的投资必须讲效益,否则会造成严重的人才浪费,并且对医院来说也有可能增加负担。通过人力资源会计的核算,在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上,结合本单位实际数据,做出正确决策,使人、财、物达到最佳组合,从整体上最大限度地提高医院效益。（2)有利于健全激励机制。医院主要负责人的管理和创新能力,直接关系到医院的发展。医院高层领导必须重视医护人员、行政人员的人力资源价值,健全激励机制。设计有效激励方式,要正确确定临床医技科室的价值,建立评价科室业缋的财务指标与非财务指标,进一步完善人力资源价值计量模型,并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估,为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。（3)促进人事管理科学化。医院人员编制有限,大量使用编制外合同专业技术人员,合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息,帮助医院决策者制定与员工适当的合同期限。同时,对于员工单方面违约的违约金数额问题,医院内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据,可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额,以弥补人力资源非正常流动给医院带来的损失。

3、人力资源成本会计在医院管理中的应用

3.1人力资源成本会计应用的优点

(1)对于发生的人力资源成本在会计上能够清楚明了的记录医院每一个部门和人员,这样能够有助于医院核算时弥补会计核算的不足,提供更可靠地信息。（2)提供更加全面的会计信息,满足财务信息使用者要求，弥补传统财务报表的局限性,有助于使用者了解对人力资源开发利用和管理情况,为决策者提供评估,预测和有效信息。

3.2人力资源成本会计在医院管理中应用的范围

(1)员工流动。从管理的角度来说,适当的人员流动可促进员工之间的竞争,能够增强医院活力。但流动率过高对医院也存在消极影响,在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅是反映员工对单位管理的低满意度和员工的低士气,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,而部分技术能力素质要求不高易替代的岗位,如低年资护理岗位、护工、标本送达员等岗位,导致人员的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为医院管理者提供帮助:第一,人员流动的经济损失披露;第二,说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

(2)工资。目前的人力资源分值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制,人力资源的货币计量方法一直占主流,但在实践中却存在很多局限性,应将人力资源价值历史计量模型由产生法改为投入法,并理顺价值和工资关系,建立起由价值决定工资的新机制,即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

4、人力资源会计的计量

(1)人力资源会计的计量方法。人力资源作为医院的一项资产,将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题,建议采用成本法对人力资源会计计量,对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账。（2)人力资源投资支出。会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下部分。第一,取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出,具体分为:招聘支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用,包括在医院内外进行人员招聘的费用,招聘信息广告费、招聘场地费、因招聘而发生的差旅费、接待费、资料费等;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用,是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用, 体检费,从事招聘工作的人员的工资等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出,也叫做就职成本,包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。第二,维护人力资源支出。指医院为将职工留在本单位工作所发生的各项经常性支出,包括工薪支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。第三,开发人力资源支出。指为提高员工素质和劳动技能而发生的各种费用,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成医务工作所需要的技能,适应工作岗位的要求而发生的各项支出,如见习费用、培训费用等;在职技能培训支出,是指职工达到熟练程度或掌握新技术以前发生的各项培训支出;脱产进修学习支出,是指脱产学习提高员工素质和技能,使之能适应工作的要求而发生的支出,如进修培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可以计入待摊费用,分期计入损益。

5、人力资源会计的核算

5.1账户设置

(1)“人力资产”账户,属资产类账户,用来核算人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数,贷方登记人力资产的减少数,其余额在借方。由于医务工作存在风险和压力,为了反映人力资产的质量,对工作岗位所承担风险、压力、工作量进行细分等级,该账户应按岗位的“等级”设置明细分类账。“人力资本”账户,属员工权益类账户,用来核算员工权益的增减变化情况,贷方登记员工权益的增加数,借方登记员工权益的减少数,其余额在贷方。该账户应按具体的员工设置明细分类账。“人力投资”账户,属资产类账户,用来核算医院在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况,借方登记医院对人力资源的投资成本应予以资本化的部分,贷方登记每期摊销数,余额在借方。“人力费用”账户,属期间费用类账户,借方登记医院对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化的部分）的每期摊销数,贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。需要说明的是,人力费用是劳动力的取坚持报账员月度例会制定。通过每月一次的固定学习交流,及时听取基层单位的反馈意见,解决曰常报账业务中存在的问题,上下贯通,将财务管理向后续末端环节延伸,实现了财务各个环节的全过程管理,保证财务管理规范有序。

(2)开展财务稽核工作,防范风险事件,加强会计核算工作。各级供电公司应定期开展专项稽核工作,撰写公司稽核工作总结对被稽核单位提出考核意见和建议,对公司的财务管理和会计核算工作提出建设性意见和建议等。同时,公司定期开展在线曰常稽核、现场或非现场财务稽核工作,持续完善风险管理与内控评价体系。结合内外部检查反映的问题,全面梳理完善财务风险信息库和案例库。通过分析资产经营成果,找出财务工作关键控制点,评估财务风险,实时开展财务稽核工作,及时矫正管理偏差,有效促进财务管理水平和会计核算管理的有效提升。落实重大财务事项报告机制。针对重大财务风险,建立财务风险应对预案。

（3）进一步夯实会计核算基础。今后持续进行数据质量治理，提高信息质量。规范前端业务原始凭证管理,针对业务活动提出详细的得、维护与发展成本已费用化的部分;而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”账户核算并分配到相关的成本费用账户中。“人力资源开发”账户,该账户的借方归集员工受聘后其成本应予资本化的部分,包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目,贷方登记员工交给有关部门使用时结转到“人力投资”账户借方的金额;员工受聘后成本直接费用化的部分归集在“人力费用”账户的借方。

5.2账务处理

(1)当员工被录用时,应该根据人力资源评估机构对其评估的价值,借记“人力资产”账户,贷记“人力资本”账户。年终,应对其人力资源进行财产清查,由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的真实性,如评估价大于原账面价值,应按差额部分,借记“人力资产"账户,贷记“人力资本"账户,反之,则作相反的分录。（2)当员工被解聘后应按评估价值借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。（3)在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时,借记“人力资源开发”账户,贷记“现金”、“银行存款”等账户,员工正式到科室工作,结转人力资源开发成本时,借记“人力投资”账户,贷记“人力资源开发”账户。(4)进行人力资源投资时,借记“人力费用”（直接费用化的部分）账户,借记“人力投资”（资本化的部分）账户,贷记“现金”等账户。摊销人力资源投资时,借记“人力费用”账户,贷记“人力投资"账户。（5)期末,结转人力费用时,借记“本年利润”账户,贷记“人力费用”账户。

人力资源是医院的重要资源,人力资源会计在医院的应用是一项长期研究,人力资源会计所提供的信息,为决策者的人力资源经营管理进行合理决策提供依据,使医院合理、高效地开展人力资源管理活动,在激烈的市场竞争中更好的生存和发展。

第2篇：人力资源的基本原理范文

关键词：市场竞争 企业 人力资本 经营

在市场经济发展中，人力资源要素是最为核心的竞争力。这是因为运用科技来发展企业是其生存的基本需求。企业作为人才发挥优势作用的“孵化器”，理应为其提供必备的发展需求。这就需要企业以经营的理念来注重人力资源的开发和运用，以科学化的管理模式来激活人才的发展潜能，以为企业提供更为科学、先进的核心技术，满足市场竞争需求。

1、人力资本概述

人力资源基于一定人才身上的知识技能表现能力，而形成的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和。人力资本则是人力资源开发的结果。

人力资本点是对人力资源开发的综合运用。企业在管理过程中，将人作为珍贵的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。通过运用科学管理经营理念来更好发挥人力资源的重要作用。

2、人力资本经营原则

2.1人文化原则。即尊重人才的发展需求，以人为本，最大限度发挥人才资源优势，体现人才价值。

2.2科学发展原则。即以人的全面发展和企业发展融合为契机，注重互相发展共同促进的协调。

2.3激励引导原则。即通过制定相应的措施来激励人才，发挥其重要作用，做到人尽其才。

3、人力资本经营策略

3.1营造尊重人才和谐发展氛围

科学技术竞争说到底就是人才的资源的竞争。人才则需要一定的教育培训来使其在发展领域获得提升。企业作为人才的聚集地，理应发挥协调推进作用。这就需要企业在运用过程中，能够以科学经营理念来优化资源配置，提高人才使用效果。

作为企业应该讲人才作为其生存发展的生命线，多从人才的发展需要和企业长久发展需要出发，注重优化企业发展文化，营造相信人才、尊重人才的发展环境氛围。人力资源开发部门作为企业人才开发的主要部门，更应该为人才的发展需要提供必要的服务环境和服务需求，重视人才的精神、物质等方面的需要，关注人才的发展潜能激活，运用多种形式来升华企业“以人为本”文化氛围。

在此基础上，加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，使得科学管理体现人文化和和谐性，能够真正发挥信息的开发利用和转化生成作用。通过营造和谐的学习企业发展氛围让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，满足发展需求。

3.2加大企业人力资本投资力度

时代知识具有爆炸性和周期短等特点。这种知识离不开教育培训，而教育培训需要一定的投资资本。这就需要企业在发展过程中，围绕，人才的发展需要加大投资的力度。这就是现代企业在市场竞争中，把对知识和智能资本的投资作为长久发展的重要基础的原因。

笔者以为，企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。“美国的国民收入，新增加的财富有80％是由人力资本投资所提供的，只有20％左右来自物质形态”。（舒尔茨?美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者）

企业在发展过程中，加大投资力度，就是要以人才资源发展需要为根本，注重资本投入。在投入过程中，以下几方面不可忽视：（1）确定合理的教育培训计划，让人才能够有一定的培训学习方向。（2）注重经费的保障，在预算过程中，应该划定专门的投资资金。（3）注重人才的终身学习和投资使用经费保障，让人才能够享有应有的教育培训和增长知识技能权利。

3.3做好人力资源优化与规划

企业应该根据自身的发展需要，注重“合理配置”和“优化组合”方法运用，对人力资源进行合理规划。特别在规划中，做好人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。

在规划过程中，一定要体现发挥人才价值作用，能够从企业发展、市场竞争、人才优势等方面进行通盘考虑，统筹规划。在规划过程中，应该完善相应的激励引导机制。建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，真正做到能够吸引人才，留住人才。

总而言之，运用科学化的经营理念来优化人力资本管理，最大限度发挥人才的资源优势，让人才能够各尽其才，全面发展，更好满足企业科学长久发展需要。科学化和人文化的管理理念，不仅是企业发展的需要，更是实现人才价值的有效途径。

参考文献：

[1]赵海涛 张 行.探析企业人力资源管理新方向——人力资本管理内涵及运行机制[J].科技创业月刊，2011年06期。

[2]吴 刚.论当前人力资源管理的两大误区[J].中国商贸，2010年02期。

[3]张 晨 陈娟娟.内部劳动力市场中的企业人力资源配置[J].华东经济管理，2006年05期。

第3篇：人力资源的基本原理范文

（一）人力资源成本会计的内涵。

任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物资资源，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得各种物资资源能用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资本身就是一个用货币支付的过程，要研究人力资源成本会计，人力资源的取得成本和开发成本完全符合现在资产的概念，即它是先由企业对人力资源投资再使用的，而且在为企业服务期间能为企业带来预期的经济效益。人力资源成本会计主要研究两个相互联系的成本类型：一是与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，诸如进行招募、选拔、雇佣、安排和培训人力资源等人事管理活动的成本，这些活动的成本是取得和开发人力资产成本的要素。二是人力资源本身的成本，而不是指进行人事管理职能本身的成本会计。它包含计量不同等级人员的取得和开发成本。总而言之，人力资源成本会计是以企业对其人力资源投资为主要反映对象，核算由于企业对人力资源投资而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。

（二） 人力资源成本会计的发展现状

上世纪中叶，随着各国特别是发达国家经济的迅猛发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。企业对各种高级和专门技术人才的需求大大增加，智力资本变得越来越稀缺。人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本和成本进行核算。

经济理论的推动。随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动和促进作用，舒尔茨在1960年，提出的人力资本理论及其他相关理论，引起人们广泛重视也激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。他的理论为人力资源会计提供了理论基础。之后，学者对人力资源会计理论进行了系统研究。

传统会计的缺陷。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方而花费的成本大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。另外传统会计无法反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方而的耗费和人力资源带来的效益等资料，不能全而真实地反映企业资源状况。所以，传统会计遇到的挑战客观上推动着一种能反映人力资源信息的会计的产生。

人力资源会计在理论界有两类成型的会计核算模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。人力资源成本会计既要研究如何计量在取得和开发人力资源方而的投资，又要研究如何计量目前雇用人员的重置成本。

二、我国推行人力资源成本会计的难点

人力资源成本会计从上世纪80年代初引入我国，经过近三十年的研究和探讨，己经得到了很大的发展，但到目前为止，我国企业实行人力资源成本会计还面临着很多障碍，很难在实务中加以应用，其难点主要表现在以下几方面：

（一）难以突破传统观念的束缚

首先，我们国家经过漫长的原始社会、奴隶社会、封建社会发展到社会主义社会，在其发展过程中，虽然很多观念己经改变，但是长期以来，人们对于对人进行明码标价、把人看作是商品的做法，始终不能认同。他们认为，劳动人民经过几千年艰苦不懈的斗争，就是为了获得人身自由，摆脱奴隶、封建社会制度，如果再把人视同商品明码标价的话，心理上难以接受，因而在一定程度上限制了人力资源成本会计的实行。其次，一直以来，人们普遍认为物力资产有实物形体，是真实存在的，可以以数字、货币数量来加以确认、计量并计算其增减变化;而人力资源的技能、素质、经验没有实体形式，是看不见摸不着的，不能用数字、货币数量对其计量，这种观念也影响和制约了人力资源成本会计的实行。

（二）人力资源成本会计在会计确认、计量方面存在困难

1.人力资源能否确认为企业资产，这个问题一直在会计学界引发争议，大部分学者认为，人力资源符合资产的定义，应将其确认为企业资产;部分学者却认为人力资源不同于物质资源，劳动者的知识、技能存于劳动者体内，只有通过劳动才能体现其价值，其所有权归劳动者而不是企业，因而不能确认为企业资产。这种争议也使人力资源成本会计的实行受到一定程度的影响。

2.目前，被多数人认可的人力资源成本会计的计量方法主要有三种，这三种方法各有优缺点，在实际选择应用时，由于理论界还没有提出一种统一的计量方法，从而导致在实务中选择的计量方法不一，使得其有用性和可比性降低，因而也降低了实务界对人力资源成本会计实行的兴趣。

（三）人力资源成本会计信息披露方面也存在困难

1.由于确认和计量存在的困难，从而导致进行人力资源成本会计信息披露也存在困难。

2.人力资源成本会计信息披露应该披露哪些内容、采用什么样的格式披露，由于理论界还没有确定统一的内容和格式，从而也使得统一披露难以实行。

3.政府部门、银行、税务、投资者、债权人等外部信息使用者己经习惯了从传统的对外会计报表中获得相关信息，并不太关注有关人力资源成本方面的具体情况，企业一旦在传统会计报表中列入人力资源成本的相关信息，反而会使这些信息使用者花费更多的时间去熟悉和消化，所以，这部分人有时候也会成为人力资源成本会计推行的阻力。

三、如何实施推进人力资源会计在我国的应用

（一）人力资源是知识经济时代的第一资源。对于企业拥有的人力资源，要用法律、法规加以确认，同时人才交换也要合法化、合规化。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确定人力资源成本会计的权威应当在会计信息中反映，否则就会造成会计信息失真著名经济学家布鲁墨特曾说过：“我们的全体职工是公司最宝贵和最重要的资产”。因而只有将作为公司最宝贵的人力资源反映在报表中，刁一能真实反映出经济资源的真正价值所在。正确计量人力资源价值将成为今后会计人员应加强学习、研究及实践的重要内容。

（二）完善用人机制，降低企业因人才缺失造成损失，保障企业人力资源的投资收益。

对于历史成本.可以设置“人力资源投资”总帐帐户.总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加.贷万反映人力资产的减少，余额一般在借方。反映现有人力资产的历史成本。在总帐下分设“原始投资”“使用投资”和“开发投资”三个明细分录，分别核算企业所发生的人力资源投资的原始成本、使用成本和开发成本。当企业发生人力资源的投资支出时，可以借计“人力资源投资”的相关明细帐户，贷计相应的费用帐户、银行存款或其他资产类帐户。如果企业从有关万面无偿调人了职工.则可借计“人力资源投资”相关帐户.贷计“资本公积”帐户。

人力资源的价值不同于物力资产，它有自己的特征，因而其成本在计量上有很多困难，远非一个企业能解决。因而需要政府统一组织大批有关学者在广泛深入调查基础上对不同性质类型的劳动进行测算，形成统一的标准。由于现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%，远远不能满足实际需要，并且培训费用不能直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。使企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。因而企业应向外资企业学习，注重人力资源的开发与管理：一方面应要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;另一方面还要为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。

（三）加强企业产权会计的研究，明确劳动权益。随着知识经济时代的到来，产权理沦也在不断丰富和发展，认为现代企业产权是由人力资本所有者和财务资本所有者共同拥有，而且在知识型企业中最重要的不是财务资本而是拥有知识、信息与创造能力的人力资本，确立人力资本所有者在企业中的产权主体地位。人力资产与物力资产共同创造剩余价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中，只有物化资产，而没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除于会计核算之外，致使劳动者与所有者的产权结构不明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格，其积极性受到极大挫伤。因此，合理分配剩余价值，是提高职工积极性，加速经济发展的出路所在。

（四）加强人力资源会计的研究。在传统会计模式下，劳动力并没有作为企业资产看待，人力资源也没有作为一个生产要素参与收益分配，人力资本的作用被忽略了。企业不需要也不必要在会计系统和会计报告中单独反映人力资源的成本和价值，即使对人力资源方面的投资也不需要资本化，而是在按作为期间费用处理。随着知识经济时代的到来，人力资源逐步成为企业资源中主要组成部分，是企业最活跃、最具有创造力的资源。因此，知识经济的发展迫切要求开展人力资源会计的研究和应用，从而在现行的会计模式下，把人力资源作为一项等同于物质财富的财富纳入到会计核算和管理的体系中，并建立起科学的人力资产的确认、计量、记录和报告的会计理沦体系和方法体系。

（五）对于重置成本.可以设置“人力资源投资准备”帐户。它是“人力资源投资”的备抵帐户.其余额一般为贷万余额.它可以根据重置职务或人员的具体情况.参照劳动力市场的现有条件加以预计.以“人力资源投资”帐户的借万余额的一定比例进行提取。在提取时.借计相关费用帐户。贷计“人力资源投资准备”帐户.当企业发生某一职工流出或某一职位产生空缺时，借计“人力资源投资准备”帐户。贷计“人力资源投资”帐户。在资产负债表中.应于无形资产项下单独列示人力资源的有关情况，包括人力资源原值、备抵值、净值等数据。另一万面，应在附注中，从动态和静态两个万面详细揭示人力资源的状况，从动态万面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资万向、占本期总投资的比重等数据：从静态万面。应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成.职称等情况.以展现企业人力资源的全貌。

四、结语。

第4篇：人力资源的基本原理范文

Abstract:The content and characteristics of human capital is established and extended with the development of history.This paper reviews the different definitions of the human capital theory of the Chinese and foreign scholars and analyzes the extension of the development of the “human capital” concept，and its guiding role played in human capital theory to the theory and practice of human resources development.This paper focused on the investment，formation，accumulation，incentives and other human capital development ways on the human capital in grassroots coaches.It has become a strategic issue on development of competitive sports in China.

Key words: human capital; grassroots coaches; human capital investment; human resources development

社会结构转型是指社会结构的整体性、根本性变迁［1］。随着产业发展的知识化和信息化，人力资本的作用也越来越重要。当代世界经济的竞争，表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上是对高质量的人力资本和知识技术的竞争。人力资本日益成为一国经济增长的决定因素和主要动力。在转型期的社会背景中，当社会结构和社会关系不完善、不配套的情况下，人力资本的正确功能并不能充分发挥出来，转型期的人力资本对提高收入水平和促进社会态度的理性化不再发挥明显的作用。

基层教练员是发展和提高竞技体育的关键人才，世界各国在参加国际大型赛事奖牌的数目和名次的排序，与各国优秀基层教练员群体的数量、质量以及他们能力发挥的程度相匹配。高度重视基层后备人才培养工作，正确认识基层教练员人力资本的涵义、构成与特征，是有效的实施战略管理、高效配置和绩效评估的重要手段，是提高基层教练员人力资本含量。因此，研究基层教练员人力资源开发已成为我国竞技体育发展的战略性问题。

1 社会转型期的相关理论

1.1 转型期的涵义 ?┆?当代中国社会经济和社会转型期，指1978年党的开创的中国现代化建设新时期，经济社会转型不是社会制度转型，而是社会结构转型，即转型的主体是社会结构，社会出现结构性的变化。其基本涵义：一是指他不仅意味着经济结构的转换，还意味其他社会结构层面的转换，是一种全面的结构性过渡；二是指他是持续发展中的一种阶段性特征，是在持续的结构性变动中从一种状态过渡到另一种状态。三是指社会形态变迁，即指中国社会从传统社会向现代社会、从农业社会向工业社会、从封闭性社会向开放性社会的社会变迁和发展。学者关于“社会转型”涵义的论述，对于正确把握社会转型期的形势和任务，无疑有着有益的启示。

中国社会转型就是社会经济结构、文化形态、价值观念等发生深刻变化。我们现在往往把转型当作加强社会管理、加强民生工作、民生改善等。事实上概念是不一样的，转型是一个战略问题，一般的民生工程是一个战术问题。从社会学的研究上来看，人类社会就是一部社会变迁的进步史，社会变迁是一个缓慢的过程，而转型就是社会变迁当中的“惊险一跳”，就是从原有的发展轨道进入到新的发展轨道。我们这个社会是由13亿人口组成的，其中的城乡差距、贫富差距、文化和教育的差距，是不容否认的客观存在，平稳地实现转型，从这个轨道转到那个轨道，将会对人们的思想观念、生产方式和生活方式等带来全新的变化。

1.2 市场转型论 市场经济、再分配经济、互惠经济是波兰尼(Polanyi)对人类的经济生产方式做出的具有理想类型意义的概括。再分配经济与传统的计划经济概念的内涵基本一致，这一理想类型成为当今中国社会经济形态的最恰当分析范式。倪志伟(Victor Nee)以结构性补偿理论来解释市场过渡。他推导出两个重要的假设：假设一，市场转型将降低对政治权力的经济回报。假设二，市场转型将提高对人力资本的经济回报。他将全国的经济类型按再分配权力在经济中的地位依次划分为四类：内地较传统的再分配经济、沿海再分配经济、沿海合作主义经济、沿海自由放任型的经济。他发现，在这四个经济类型中，相对于企业主，干部的经济回报依次递减。

1.3 转型期人力资源开发的历史时期 当前，我国正由传统农业社会向现代工业社会转型，由计划经济向市场经济转型的过程中，成熟的市场经济运行所需求的各种环境还比较欠缺，在这一相当长的历史进程中，我国人力资源更多的表现为―种“人口资源”，将潜在的生产能力、创造能力转化为现实的生产力，将潜在的市场需求转化为实在的市场需求，实现社会财富的突飞猛进。因此，整个社会的结构还处在不断演进过程中，加上人力资源天然的可变性、复杂性和不可预测性，使得在社会财富的创造过程中，人力资源的评价机制扭曲，信息失真，这种双重的转型就要求把人力资本理论与我国当前复杂的社会现实有机结合起来。

2 人力资本理论的发展及人力资本概念的提出

2.1 人力资本理论的发展 人力资本理论是随时代的发展逐渐完善和系统起来的。从古希腊时期就有了人力资本思想的萌芽，中间经过许多年的发展探索，直到20世纪50年代末，诺贝尔经济学奖得主〔美〕西奥多•W•舒尔茨对人力资本的内涵、投资形式、投资收益等进行了研究，明确提出了人力资本概念，并与他的其他一些相关论述一起形成了现代人力资本理论的基本框架，开创了经济学中一个崭新的理论。通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值。

2.2 人力资本及教练员人力资本概念 市场经济体制虽然可以使一切社会资源得到合理有效的配置，但是人力资源能否得到充分的开发和利用，将直接影响到整个社会资源配置的效益。所谓人力资本(humancapita1)，是指存在于人体之中的、能够影响未来收益的价值存量。而教练员人力资本则是指存在于教练员人体之中的、能够影响未来收益的价值存量。

3 我国基层教练员人力资本营运的特质

3.1 教练员人力资本形成的阶段性 人力资本是依附在教练员身上的知识、技能、健康、资历、经验和工作的熟练程度等的总和。运动技能是教练员人力资本的重要组成部分，青少年时期是积累科学文化知识的最佳时期。由于我国绝大部分教练员在青少年时期没有时间接受系统的文化教育，导致他们文化素质水平不高，因而影响在训练中掌握新的训练方法和运用新的训练手段进行科学、高效的训练，同时阻碍教练员对新动作、新技术、新的训练理念的正确理解。因此，对基层教练员进行在培训，可以提高他们的科学文化知识水平，增加人力资本的含量具有重要意义。

3.2 教练员人力资本形成的实践性 教练员人力资本的价值的增值，只有在运动训练的实践中才能体现。教练员指导训练和比赛是一门科学，更是一门艺术，艺术需要在运动实践中通过边干边学的方式积累经验，不断地更新创造。由于高水平的教练员人力资本的稀缺、难以直接定价的特点，造成教练员在短期培训中不可能形成较高的水平，因此，教练员的训练过程不仅是实现其人力资本价值的过程，更重要的是不断增加其人力资本含量的过程。

3.3 教练员人力资本形成的专用性 人力资本的专有性，是企业或组织存在或发展的基础。专用性是指专门为支持某一特定的团队生产而进行的持久性投资，而且一旦形成，再改作他用，其价值大跌，或者说专用性资本的价值严重地依赖于团队的存在和其他团队成员的行为［2］。教练员人力资本形成的特定条件（专用性）决定了其所在领域进入的困难性，教练员从事运动训练能最大限度地体现其价值，若把这种资本运作他用就失去了其价值的意义。只有在对运动员进行运动心理学、体育社会学及运动生理、生物学的引导，才能实现其教练员人力资本的价值，才能实现其人力资本价值的增值。

4 我国基层教练员人力资源开发综合创新思路

4.1 理论与实践中的新探索 在现代社会中，以观念创新为先导是新时期中国改革开放的重要特征，随着人才对经济社会发展推动作用的不断加强，从人力资本理论到人力资源综合开发的实践中迫切需要各种理念的创新去推动，建立多层次、立体化、开放型的人力资源开发体系，使物力资源的开发越来越取决于人力资源开发的程度。中国的改革和发展必然伴随着经济结构的升级和社会结构的变化，人力资本投资效益的高低决定了人力资本的存量多寡，应进一步打破劳动力市场下的壁垒，建立和逐步完善人力资本投资环境和社会保障机制，建立有利科学的公共人才评价体系和用人制度，深化对人力资本的认识，挖掘、发挥人力资本潜能的公共平台。

4.2 我国基层教练员人力资本开发 一个国家的经济实力将更多地取决于其开发利用和管理人力资源的能力。随着我国经济的快速增长，高技能人才的需求量将会越来越大，任何科学和知识都必须通过技术和技能得到实现，只有通过处于生产第一线、直接为社会提品和服务的职业劳动者之手，才能转化为现实的生产力。基层教练员是从运动员的选材到成才的整个漫长过程中，起着监督、引导和控制的决定性作用。是在运动训练的实践中通过学习方式逐年积累，并熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的运动技能。同时，凝结在基层教练员身体内的知识、能力、健康不断物化于商品和服务，增加了商品和服务的效应，并获得了不断增加的收益。每个具有一定知识、能力的基层教练员，是通过一定的投资方式，形成有别于其他技能人才的技术攻关、技术创新和传授技艺的素质和能力的总和，这种综合素质和能力能够为竞技体育的发展带来源源不断的动力。

4.3 我国基层教练员人力资本形成与投资现状

4.3.1 基层教练员转化的渠道不畅通 人才市场是人力资本的供应方和需求方建立联系的纽带，是双方获取信息的平台，任何一方可以在人才市场上尽可能排除人为因素的影响，达到双方都满意的结果。基层教练员来源于优秀运动队退役的运动员和高等体育院校的毕业学生。由于目前尚未建立机制健全的教练员人力资本市场，促使教练员人力资本合理流动的力度不大，致使潜在的教练员向现实的教练员转化的渠道不畅通，这些因素在一定程度上限制了教练员人力资本的流动，这是造成基层教练员人才市场供需的矛盾的主要原因。

4.3.2 基层教练员人力资本的激励与运行机制 管理者对管理对象 ― 基层教练员的特征认识不足，对教练员的自我抱负水平不甚了解，对教练员的优势需要没有充分的认识，对工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战和兴趣，工作责任感、工作的发展前途和个人晋升机会等因素，都没有使教练员产生很好的满意感。这反映了基层教练员的在职教育培训工作上，缺乏规范的培训程序，没有形成良好的激励机制和好的学习氛围。在一定程度上削减了基层教练员参加在职教育培训的积极性。

5 我国基层教练员人力资本开发的对策

5.1 挖掘适应市场经济需求的发展模式 随着社会经济的转型，必须建立一个公开平等、有利于人才配置的市场，使基层教练员人得以合理配置、合理使用、合理流动，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用。而对基层运动学校将面临生源问题、资金来源问题、学生出路等问题应该做出重新定位，重新设定适当的组织发展目标。为适应体育人才交流制度改革，国家体育总局专门成立的人力资源开发中心，为基层教练员人才引进方式趋于合理提供有力保障。因此，基层运动学校必须从我国计划经济体制向市场经济体制转轨的客观实际出发，积极探索适合基层运动学校可持续发展的模式，为基层教练员提供人才服务。

5.2 加大人力资本投资开发 长期以来，由于偏好于短期效应的有形投资，轻视相对长期、无形的人力资本投资，因而人才质量提高无法与实物资本投入相适应，造成了我国经济增长的限制因素。因此，要抓住经济结构调整时机，切实转变观念，树立人力资本投资重于物质资本投资意识，真正认识到人力资本的增加是促进经济持续稳定增长的有效方法。加大人力资本投资，重视做好在职教练员教育培训目标和计划，加强在职教育培训的效果评定。

5.3 健全我国基层教练员人力资本激励机制 健全基层教练员人力资本的内在激励机制和外在激励机制（从约束机制、环境机制）。主要从满足个人的物质需求和个人的精神需求出发，促成自我发展机制来建立内外交互作用激励机制。为保证教练员有充分的创造空间，必须健全必要的规章制度，促使基层教练员工作在一个相对合理与规范的轨道上运行，营造健康和谐的人际关系和高度自主的学术环境。

第5篇：人力资源的基本原理范文

[关键词]工程设计企业 人力资源 取得成本

知识经济时代,人才竞争越来越激烈,人力资源成为企业的核心资源。作为知识、人才密集型的咨询设计企业,研究如何对人力资源进行会计核算显得尤有意义。20世纪60年代,在美国会计理论界产生了人力资源会计这一新的分支学科。赫曼森(R.H.Hermanson )是美国密执根州立大学企业经济研究所的企业管理学家,他最先提出人力资源会计的概念。

在我国,人力资源会计这一课题的研究是从20世纪80年代后期开始的。1980年,我国著名会计学家潘序伦在上海《文汇报》上发表文章,提出我国应重视开展人才会计的研究,既要计量人才成本也要注重效益。潘序伦的文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。就我国的人力资源会计理论研究来看,我国的理论工作者主要是首先把国外人力资源会计的大量研究成果翻译、介绍到中国,并对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作,初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。

但由于各个行业人力资源特性的差异性,目前,能得到所有行业普遍认可的会计理论尚未形成,因而,实践应用的就更少。笔者认为,在未形成共识之前,各行业根据自身特点,制订符合行业特性的行业人力资源会计制度,并进行试行,无疑更具有现实的意义,对人力资源会计理论的发展也会起到推动的作用。基于此观点,就目前人力资源成本会计理论一般认为的取得成本的核算,根据以提供工程咨询、工程勘察设计为主营业务的工程设计企业人力资源特点,笔者提出调整意见,以供探讨。

根据笔者对工程咨询设计企业的调查,作为咨询设计企业最主要的核心人力资源就是工程咨询设计人员。而,一般情况下,工程咨询设计人员在咨询设计企业间的流动率较低,这就意味着,除了极少量特别急需的咨询设计人员可以通过猎头公司之类的手段获取,其余大部分咨询设计人员主要靠企业培养。这些企业,从大学里招聘来的毕业生,至少要经过1年(大多数不止1年)以上的培训,才具备一个普通设计人员的基本技能。而且,并不是所有的人员最终都能成为咨询设计人员,有些没能成长为设计人员的,如果不选择辞职,就只能是辅助人员,如绘图员等,像这类人员,其价值就不高,不是企业主要的人力资产。因此,传统的人力资源取得成本核算范围,并不能真实反映工程咨询设计企业获取企业主要人力资产――咨询设计人员的取得成本。

笔者认为,工程咨询设计企业人力资源获取成本,应该包含以下核算内容:

1.招募成本

招募成本包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用(如行政管理费、临时场地及设备使用费)等。也包括录取手续费、调动补偿费等由录用引起的有关费用。

2. 岗前培训成本

包括培训与受培训者的工资、培训者离岗的人工损失费用(或机会成本)、培训管理费、资料费用和培训场地费用(如培训室的租金、水电等费用)、培训设备折旧费用等。

3.上岗培训成本

上岗培训成本是为使咨询设计人员上岗后达到独立承担业务要求所花费的培训费用,包括培训和被培训人员的工资福利费用、培训人员离岗损失费用、因开展培训而使工作效率降低的损失费用。如果招募的是没有相关工作经验人员(如刚毕业的大学生),一般需要经过较长时间的培养,才能成长为一名合格的工程咨询设计人员。对于这些人员,企业的前期投入会比较大,这部分成本占人力资源取得成本的比例也较重。

4.选择成本

选择成本是企业为选择合格的工程设计人员而发生的费用,包括各阶段的测试、评价成本,也包括未能成长为咨询设计人员而离职或转为辅助人员的企业前期所投入的成本,此类成本将成为沉没成本。

以上是笔者对工程咨询设计企业咨询设计人员取得成本核算范围的一点思考,希望可以起到抛砖引玉的作用。笔者认为,企业也可根据自身的经营特点,对核算范围作出调整,并作为企业的会计核算政策,予以颁布执行。能够按企业的管理实际,提供人力资源的相关信息,无疑,对于咨询设计企业管理当局来讲,有着重要的意义。

参考文献:

[1] 肖曙光.新世纪人力资源管理的发展趋势.企业研究,2006;1

[2] 李灿晖.把握人力资源管理大趋势.企业研究,2008;2

[3] 侯启凤.人力资源管理的现代化.四川劳动保障,2006;7

[4] 陈立荣.新世纪人力资源管理的发展趋势.企业研究,2007;3

第6篇：人力资源的基本原理范文

【关键词】人力资源成本会计 计量 报告

一、人力资源成本的定义与内容所谓人力资源成本就一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和，主要有：

一)人力资源的取得成本，是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：(1)招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用。(2)安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用。

二)人力资源的开发成本，是指企业为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括：(1)上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。(2)岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。

三)人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：(1)健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。

劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。(3)退休养老保障成本，是社会、企业保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。

四)人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本。包括：(1)离职补偿成本，是企业辞退职工时，企业所应补给职工的费用。(2)离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作低效率损失费用。(3)空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。

二、人力资源成本的计量人力资源成本项目的计量方法，通常可以采用以下几种方法：

一)机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失 作为企业人力资源成本计价的依据。这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。此种方法适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值，在加强人力资源流失管理方面具有重要意义。

二)重置成本法。人力资源的重置成本，即重新取得相当于现有人力资源所要发生的全部支出，包括原有职员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职职员岗位要求的培训费用。

三)历史成本法。人力资源历史成本即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出或利益牺牲，即包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。

三、人力资源成本会计的核算一)人力资源成本会计的账户设置.“人力资产”账户，资产类账户，用来核算企业予以资本化的人力资源成本，反映该部分的人力资源变动情况。账户借方记从人力资源成本账户转入的应予资本化的取得和开发成本;贷方登记人力资产减少，包括调出、辞职而减少的人力资产;余额表示现有人力资产的历史成本或重置成本。

“人力资源成本”账户，用来核算企业所有关于人力资源的成本。根据需要，该科目可以下设“取得成本”、“开发成本”等二级账户。该账户借方登记企业本期实际发生的与人力资源有关的各项成本费用支出;贷方登记本期转出的各项成本费用;期末无余额。

“人力资源减值准备”账户，资产类账户，作为“人力资产”账户的抵减科目。在期末进行评估时，一旦发生了其重置成本或者公允价值低于历史成本时，其差额就记入该账户。账户借方登记人力资产价值回升时，转回的部分成本费用;贷方记录人力资产发生减值时的减值部分;期末余额在贷方，表示本期人力资产的减值部分。

二)人力资源成本会计业务核算.通过招聘等方式取得人力资源而发生的费用，先通过人力资源成本账户，借记“人力资源成本一取得成本”，贷记“库存现金”、“原材料”、“应付职工薪酬”等;再予资本化，借“人力资产”，贷“人力资源成本一取得成本”。

本期对企业员工进行培训等发生的各项费用支出，先通过人力资源成本账户，借记“人力资源成本一开发成本”，贷记“库存现金”、“原材料”、“应付职工薪酬”等;再予资本化，借“人力资产”，贷“人力资源成本一开发成本”。

对本期人力资产进行评估，发现减值，记人人力资源减值准备账户，借“营业外支出”，贷“人力资源价值准备”，冲回做相反分录。

四、人力资源会计信息的报告与披露对人力资源会计报告，我认为应分为两部分：对外报告与对内报告。

第7篇：人力资源的基本原理范文

[关键词]人力资本：人力资源成本会计：计量模型

人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息。提供给企业和外界有关人士使用。人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。

(1)人力资源成本会计的核算

人力资源成本的构成

人力资源取得成本

人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募成本，选拔成本。录用成本。安置成本四大类。

人力资源开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力。为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位培训成本构成。

3)人力资源使用成本

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本和奖励成本。

4)人力资源保障成本

人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。

5)入力资源离职成本

人力资源的离职成本是指由于任者离开某一职单位所造成的费用损耗。支付给离职人员的工资和离职补偿金、离职管理费、离职前的效率损失和空职成本。2人力资源成本会计的账务处理

2.1账户设置

1)“人力资产”账户，资产类账户。用来核算企业所拥有的或控制的可望向企业流人未来经济利益的人力资源人力资源成本；2)“人力资源成本”账户设置人力资源取得成本。开发成本，使用成本，保障成本，离职成本五个明细专栏；

3)“人力资产费用”。“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出；4)“人力资产摊销”。“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。摊销方法也可分为个别和集体两类进行摊销；5)“人力资产损益”。“人力资产损益”账户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。

2.2账务处理

现假设A公司进行人力资源成本会计的核算，具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2007年招聘一批应届大学毕业生20人，本年度发生下列经济业务：

(1)3月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6 660元。3月中旬，该公司参加招聘会发生直接业务费9500元，间接管理费用2 500元，招募成本=6660+9 500+2500=18 660元。会计分录为：

借：人力资源成本—取得成本18660

贷：银行存款等18660

(2)6月份公司录用己经选的20名员工。企业在录用这些职工时，支付的录取手续费30元／人，冲减管理费用。会计分录为：

借：人力资源成本—取得成本600

贷：管理费用600

(3)7月份开始安置已录取的20名职工，发生各种行政管理费用计2000元；录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(30影小时)(2小时)；为新员工提供办公用品80元／人。上述费用冲减管理费用，计3660元。会计分录为：

借：人力资得成本一取得成本3660

贷：管理费用3660

[4)结转成本，即转入“人力资产”账户，编制分录如下：

借：人力资产—新员工22920

贷：人力资源成本—取得成本22920

(5)7月3日开始，20名员工进行上岗前教育，聘请培训教师进行。工资为100 ff~／／J＼nj，每天4个小时，历时6天。另外发生教育管理费用1200元，资料费400元，教育设备折旧400元。则上岗前教育成本=100 x4 x6+1200+400=4000元。会计分录为：

借：人力资源成本一开发成本4000

贷：应付职工薪酬2400

管理费用1600

[6]从7月15日开始，公司对员工进行岗位培训，有具体业务部门经理负责。经理离职成本100元／天，培训收入400元／天，计16天培训。另发生各种办公用品、设备损失为2600元，资料费400元，其他管理费用3000元。则岗位培训成本=(100+400)×16+2600+1400+3000=15000元。会计分录为：

借：人力资源成本一开发成本15000

贷：应付职工薪酬6400

管理费用8600

(7]结转新员工培训成本，转入“人力资产”，编制分录如下：

借：人力资产—新员工 28320

贷：入力资源成本一开发成本28320

(8)上述招聘的新员工从9月份开始正式进行工作。其工资计入使用成本。本年度共支付工资240000。

借：人力资源成本—使用成本240000

贷：应付职工薪酬240000

本例中将所有的支出视同一个月的分录。年末转入“人力资产”账户，编制如下分录：

借：人力资产240000

第8篇：人力资源的基本原理范文

    一、人力资源成本会计的相关概念

    1.人力资本。资本是“投资者投入会计主体的能用货币表现的财产”。由此推论:人力资本是投资者投入、凝结在劳动者身上、用货币表现、能为会计主体带来未来经济利益的脑力劳动和体力劳动的数量与质量的综合,是会计主体资本总量的组成部分。人力资本的所有权只能由人本身所独有,不能被转让或者直接继承(通过学习等途径可以间接继承),但一定数量的人力资本与实物资本可以相互补充,不同数量人力资本与不同数量实物资本可以组合出不同的产业结构、产生出不同的经济效益。

    理解人力资本概念应明确几个要点:①人力资本与人力资产不同。此前有些学者提出“资本是指生产及进一步生产用之财货,或可以获得货币收益之财富”,这种观点未必确切。资本与财货不同,资本与财富有别。②上述资本定义中“能用货币表现的”提法是对会计计量的主要方面而言的。随着经济的发展,信息使用者对会计信息质量的要求越来越高,不仅要求提供以货币作为主要计量单位的价值指标,还要提供以非货币形式表示的且具有前瞻性的指标,这是因为资本有可以用货币表现的方面,也有不能用货币表现的方面。例如人力资本的产权界定及经济含量若仅以货币作为计量单位,就很难进行准确的计量。③人力资本既具有独占性又具有共享性。其独占性表现在人力资本总是依附于一定的劳动者身上;其共享性表现为人力资本是整个会计主体的财富,会计主体通过给员工支付报酬,在一定程度上享有了该员工的人力资本。④人力资源成本会计中的人力资本是指人力资源的成本,它的高低与人力资本形成过程中的投资量直接相关。⑤人力资本投资包括资金、时间等多方面。⑥劳动者创造的价值一般与人力资本价值的高低正相关,但并不绝对。因为,劳动者创造的价值与劳动者的能力和劳动者的工作积极性相关,而劳动者的能力又包括显能力和潜能力。潜能力的发挥,又受到需用率、能发率、有效率的影响。其中需用率是指人能力的需要程度;能发率是指人能力的发挥程度;有效率是指人能力发挥的有效程度。劳动者的工作积极性又与其工作态度有关,只有使劳动者的工作态度与会计主体的总体目标一致,才能创造出优良的业绩。

    2.人力资产。人力资产是人力资源投资成本资本化后形成的。它符合资产的三个基本确认标准,应当纳入会计核算和管理的范畴,具体包括一定会计主体招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发、升值人力资源所花费的成本。但实际工作中至今都未将人力资产纳入会计核算和管理的范畴,使会计主体对人力资产缺乏有效的管理,造成人力资产的浪费。人力资产同其他资产(如流动资产、固定资产等)相比,具有可增值性和可再生性的特点。可增值性表现为人力资产在会计主体的经营管理活动中,会由于员工工作熟练程度的提高、工作经验的丰富、对会计主体感情的增加等原因增加自身的价值;可再生性表现为人力资产并不只是消耗,一个人若掌握了某项技术和技能,他不仅会终身受益,而且会将若干技术进行自然的融会贯通与灵活运用,且在现有技术的基础上再生出新的技术。

    3.人力资源。人力资源是指某个会计主体所拥有人力资产的来源,它受到人力资产数量与质量的影响。一般认为会计主体的人力资源价值是其单个劳动个体的劳动数量和质量共同作用的结果。其中,单个劳动个体的劳动数量是指可以给特定会计主体带来经济效益的劳动个体的人数以及他们的工作时间等,有些人主张用人力资源率来表示;劳动个体的劳动质量则是人力资源所具有的体质、智能、知识和技能等的综合。

    4.人力资源资产性界定。在对人力资源成本会计给出定义之前,必须明确人力资源是会计主体的一项资产,是可以用货币对其价值进行计量的,在其形成、使用过程中,会导致会计要素发生变动。

    我国现行会计准则,对资产确认有三个条件:由过去的交易或事项形成;会计主体可以拥有或控制;有预期的经济利益。人力资源不是会计主体原始自然拥有的,而是在会计主体成立之后,付出相当代价取得和开发的,一定是由过去的交易或事项形成的。对于劳动者本身,会计主体是无法拥有和控制的,不能限制其人身自由。但是,劳动者一旦在一定时期内接受会计主体的聘用,就必须在约定的期间内,将其拥有的知识、技能和管理经验奉献给会计主体,并应遵守会计主体的各种规章制度。因此在一定程度上,人力资源是能够被会计主体所拥有和控制的。在知识经济条件下,人力资源已经成为会计主体经济增长的主要依托和决定性的因素,是在未来期间内能够为会计主体带来相关经济利益的重要经济资源。因此,人力资源符合资产确认的三个条件。但是,该项资产是特殊的资产,是会计主体一项“活”的资产,是一项无形的经济资源,它没有实物形态,其价值存在着极大的不确定性,并且它具有自主性,在工作之中存在着积极或消极、作为或不作为的倾向和选择,因而会计主体对人力资源的拥有和控制存在着不完全性。会计主体能够完全拥有和控制的是其知识和技能转化的固有产品。

    二、人力资源成本会计的定义

    笔者认为,人力资源成本会计可以定义为:对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。这个定义中应当重点明确以下三层含义:

    1.人力资源主体归属。人力资源成本会计中的人力资源必须是会计主体拥有或控制的。这里所说的“拥有或控制”指的是对人的知识、技能、管理经验的拥有或控制,并不是对人本身的拥有或控制。人力资源的所有权具有会计主体属性和劳动者个人属性两方面。会计主体属性表现为,会计主体通过给劳动者支付报酬和培训费用在一定程度上具有了该人力资源的所有权;其个人属性表现为人力资源的私人所有权。

第9篇：人力资源的基本原理范文

关键词：人力资源管理 以人为本 地税

以人为本原理是现代人力资源管理的原理之一，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。人本原理是近百年来管理理论和管理实践的总结，是以科学管理为基础的。得益于近年来对人力资源的不断重视，地税系统人力资源现状较之以往取得了很大的成绩，但与日益发展的社会经济，日益复杂的税收形势相比，依然存在一些亟待解决的问题。

1 基层地税部门人力资源管理存在的主要问题

在年龄结构方面，基层地税部门存在干部老龄化现象，进而出现活力不足问题。尤其进入渠道比较单一的情况下，调动现有人员工作的积极性和主动性，进而促进地税事业健康发展，成为我们急需解决的问题。

1.1 干部年龄结构和专业结构配置不合理。一方面年龄结构不合理，总体年龄趋于老龄化，使得人力资源的开发和管理面临很多压力和困难，也不利于保持均衡的人员新陈代谢。另一方面专业结构不合理，表现出人员的专业与税收工作不匹配，同时既具有税收工作业务知识，又兼具财会、文秘、计算机、行政管理、外语等综合性知识的复合型人才仍然缺乏。

1.2 部分干部思想消极，学习意识不强，工作热情不高。部分年龄大的同志对于新事物的接受能力较弱，而年轻干部文化素质普遍较高，但价值观念趋向多元化，政治敏锐性较弱，对地税事业的认同感较差，个别干部责任意识不强，工作和学习不够积极主动，缺乏创新意识和进取精神。

1.3 部分干部依法行政能力差，税收法制观念淡薄。在税收行政执法工作中，部分干部在执法、用法中存在随意性，法制意识不强，缺乏对行使的权利和所承担责任重要性的理解和认识。很多时候，仍沿用过去传统的税收管理手段，采用强制性的方式行使职能，与当前强调的税收法制和纳税服务理念相违背。

1.4 人员的配置不合理，存在随意性。

一是在公务员招录时，所需报考人员的专业范围设置过于随意，导致最终考录进入的干部的专业配比都比较凌乱，造成某些专业人员的紧缺。

二是在人员分配和岗位协调方面，每年地税系统对招聘的人员存在分配随意性问题，在人员分配过程中，没有统一的分配依据和规则。人员到位后，对录用人员的专业特长缺乏必要的分析，出现人员与岗位安排的随意性。

三是一些具有高学历或具备某些执业资格的人才，在人员配置时，长期被安置在办税服务厅一线窗口从事重复、单一的申报纳税等工作，岗位调整的机会非常少，综合业务根本得不到历练，同时也没有相应的渠道去提升专业素养，这在一定程度上造成人才的浪费，以及对人才的漠视等。

四是缺乏科学合理的评价机制，对干部的知识、技能、综合素质，以及发展潜力等进行评价。另外，在人员晋升、调配方面带有主观性、随意性，进而导致人员与岗位不能很好地对接。

1.5 干部晋升现状与干部要求进步的不适应。随着机构的不断收缩，在数量方面干部和职工逐渐减少，部分年轻干部觉得政治上晋升的机会少，途径窄，进而难以实现个人抱负和自身价值，在一定程度上挫伤了其工作的积极性。

1.6 岗位职能设置不平衡，分工过细，缺乏协作。尽管地税系统近年来不断推进机构改革的进程，但长期沿用下来的岗位设置和分工模式仍没能得到很好的优化，进而影响了工作效率的提高和纳税服务质量的提升。同时，部门与部门，窗口与窗口间缺乏有效的沟通协作，也容易造成工作上的推诿。

1.7 缺乏有效的制衡机制和激励机制。在现行的体制下，纳税人的调查认定、发票管理、税源监控、纳税评估等业务通常由责任区内的税收管理员全面负责，企业从开业到注销的全过程也包含在其中。管理员与纳税人之间进行点对点的联系，在实施管理的过程中，具有较大的自由裁量权，进而为寻私提供了条件，税收的公平性和合法性难以保障。

1.8 人少事多，整个信息支撑和科技支持的程度不高。与国外先进和成熟的征纳水平相比，目前我国在税收征管的整体水平仍较低，既不能整合出有效、开放、全面、互通的信息平台，又缺少先进的税收征管软件，税收征管的科技化和信息化水平仍然偏低。

2 针对基层地税系统人力资源管理的几点建议

2.1 坚持“以人为本”原则。人是生产力诸要素中最为活跃的因素，在基层税收工作中，对人力资源进行积极有效地管理，并且以“人”为本，进而调动人员对工作的积极性和主观能动性，不断激发干部职工的潜能，关注干部职工的各种需求，注意人员之间的年龄、性格、知识和性别结构，力求人力资源效用最大化做到人尽其用，各尽其才。

2.2 加强人力资源的规划，坚持“人事相配”。基层地税具体工作内容庞杂而多变，这就要求对基层地税人力资源实行动态管理，对人才需求进行科学规划和预测，拓宽人才引进渠道，打破人员流动障碍，对人才资源进行科学合理地配置，降低资源浪费，杜绝资源过剩等现象。

2.3 建立完善绩效考核制度，科学的评价干部职工，建立完善的晋升机制。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，结合实际情况，制定的各项考核指标要具有可操作性，同时要进行定量指标与定性指标相结合，管理标准要明确具体，定量考核，用数据说话，避免让绩效管理流于形式。在干部晋升上，要真正形成能上能下、能进能出的晋升激励机制，营造一个公平公正的用人环境。

2.4 继续深化征管改革、机构改革，合理设置岗位职责，加强各部门和各岗位间的沟通协作。对地税系统软硬件建设加大投入的力度，不断提高税收征管电子化水平和信息化程度。借助计算机网络和信息管理系统，对税收业务流程进行优化，同时对现有的工作系统和工作岗位进行全面的调查、分析和评估。

2.5 建立健全科学生动的激励机制和制衡机制。通过各种方式调动干部职工工作的积极性、主动性，建立和完善科学的激励机制。准确了解干部的兴趣和能力特长，轮岗、交流、待岗等制度要执行到位，做到“知人善任”，激发干部的工作热情。同时，通过制衡机制和惩戒机制，增加不同岗位之间的相互监督和控制。

2.6 完善人力资源培训体系。建设学习型的税务组织，进而为全员学习营造良好的学习氛围，培养一批高层次复合型人才，使这批人才一方面具有最新理论知识，另一方面具备实用技能。将理论与实践相结合，对干部职工开展有计划、有层次的教育培训，做到预测与规划、培养与使用、配置与管理的结合。

2.7 重视组织文化建设。良好的组织文化，会成为约束组织成员行为的非正式控制规则，只有把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实给予干部持续不变的尊重，重视干部的个人成才和全面发展需求，了解干部个人需求和发展愿望，为其提供合适的发展空间，才能赢得干部对系统的忠诚，激发整个系统的活力。

3 结论

当前，面对建设社会主义和谐社会的现实要求，作为公共财政部门和调节经济社会发展重要杠杆之一的税收征管，也应适应现代化市场经济发展的需要，作为税务机关的领导者就必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键与核心，要牢固树立人才观念，确立以人为本的税务系统人力资源管理思路，才能充分调动全体税务干部的主观能动性和积极性，不断提高税收征管效率，降低征管成本，提升征纳双方的满意度，真正实践好纳税服务的理念。

参考文献：

[1]黄建荣.浅谈企业“以人为本”的人力资源管理[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（03）.