行为科学理论的主要贡献精选(九篇)
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第1篇：行为科学理论的主要贡献范文
从管理学的角度看，企业的管理包括很多方面：生产管理、采购管理、销售管理、财务管理，等等。具体分析管理过程的执行主体时，我们可以发现所有的管理过程都有一个共性――对人的管理。也即企业创造性和活力的大小取决于员工的积极性。从这个角度，我们可以把企业进行如下划分：1、企业中的单个员工个体；2、企业中的员工群体。其中群体还可以分为：整个企业这一大集体和部分企业成员构成的小群体。因而，企业的管理就可以归结为对这些个体和群体的管理。
行为科学是研究人的行为规律的科学。其研究目的是探索一定的组织环境中人的行为特征和规律。从对象上来看，行为科学研究的基本范畴包括：个体行为和群体行为。个体行为考察的是单个组织成员对于组织环境的知觉与理解及其对组织措施的反应。群体行为研究的是群体行为的特征、群体对个体的影响、个人与组织的相互作用、群体中的人际关系，等等。其目标是创造一种最优工作环境，以便每个人既能为实现企业目标努力，又能为实现个人目标有效地工作。行为科学已有的研究成果有预期理论、组织理论和激励理论等，这些理论观点对于企业管理有着巨大的指导意义。本文讨论的重点是行为科学关于组织和激励的观点对完善企业责任会计体系的借鉴意义。
责任会计是为了考核责任中心的职责履行情况而建立起来的管理会计制度。其考察重点是各个责任中心的业绩完成情况，而这些责任中心的核心是相应责任的承担主体――组织员工或者员工的集合。这些员工的个体行为、群体行为对于责任中心的经营效率有着直接的作用。因此，用行为科学理论的研究成果去改善现有的责任会计体系就具有了重大的实际和理论意义。
二、传统责任会计的现实效用
责任会计的基本内容是，设置责任中心，制定责任指标和奖惩标准，在生产经营或提供服务的过程中进行严密记录，最后通过业绩报告，反映实际与责任指标的差异，分析差异形成的原因，对员工按奖惩标准进行奖惩，其目的就是激发员工的主动性、创造性。在市场经济条件下，企业面临的内外部环境是动态和多变的。过分强调成本管理、维持市场份额和组织稳定性的传统责任会计体系，在会计监督和控制方面作用的发挥受到了限制。随着诸如适时生产制度、战略成本管理、全面质量管理和其他先进技术在企业中的应用，其局限性也越来越明显。从行为科学角度分析，具体表现在以下方面：
1、责任单位划分的模糊性和机械性。我国的责任会计体系是借鉴西方的模式建立起来的，它将责任单位划分为三类：成本中心、利润中心和投资中心。这样的划分有其理论上的意义，但在我国的实践过程中，其机械性和模糊性问题不可忽视。所谓的模糊性主要表现在对个人责任的界定上，不能够清晰地明确大小；特别是责任中心的最小单位为员工小组时，个人责任的不明确导致了“搭便车”现象的普遍存在，严重影响责任中心其他成员的积极性。而其机械性则体现在完全照搬已有的理论，不考虑某些部门的特殊性，生硬地将他们划入三类中心中的一类。比如企业的研发中心、售后服务部门等等，在技术领先战略和顾客至上的原则下，粗暴地将他们划入成本中心的做法有待商榷。
2、责任考核指标的单一性。在目前的考核体系下，成本中心的考核主要是依据成本费用，利润中心为利润额，而投资中心则主要对投资报酬率和剩余收益负责。对各级责任中心的考核指标过于单调，不能全面反映企业员工的实际贡献。从性质上看考核指标也是单一的财务指标。然而，企业的许多利益是无法用财务指标来衡量的，比如顾客满意度等。事实上，正是这类非财务要素越来越多地决定着企业的价值。
3、激励措施单一性和激励方向的逆向性。责任会计体系只有能够激励员工的行为才是一个有效的体系。但是在激励措施上，我国目前在很大程度上还停留在经济激励阶段，手段单一。行为科学研究结论认为，员工不仅仅是“经济人”，更是一个社会人。单一经济激励的效果在今天已经越来越不明显了。在激励方向上，行为科学认为有两种类型：拉动型激励和推动型激励。目前的激励体系中，推动型的激励占据主导地位；但是实际效果是，拉动型激励更能调动员工的积极性和主动性。
三、运用行为科学理论，完善传统责任会计体系
如前所述，行为科学认为企业管理的本质是“人本管理”。责任会计作为一种建立在行为科学理论基础上的管理手段，更应该借鉴行为科学理论来完善自己。
1、突破“三中心”论，灵活划分责任单位。根据行为科学理论，每个人对于责任的理解是不同的；不同人所抱有的态度也不同。责任单位的划分首先要职责分明，否则很容易相互推诿、互相扯皮。其结果必然导致企业内耗增加，效率降低。其次，应该权衡责任与效果，灵活划分责任单位。当前责任单位仅划分为成本中心、利润中心和投资中心的做法值得商榷。具体问题应该具体分析。例如研发中心，目前的做法是由于无法具体权衡其收益才将其划为成本中心。但是，对于如Google,Microsoft这类科技创新型公司的研发中心，员工个人的创造性非常重要。如果具体地去规定每一名科研人员的责任，把费用预算定为唯一准绳，恐怕很多优秀的创意就要付诸东流了。因此，可以考虑将研发中心、策划部、售后服务部等责任单位与企业管理部门等成本中心区分开来单独设置责任中心。我们不妨暂且称其为“特算中心”，在费用预算上给予更灵活的控制，在责任的划分上也区别对待。相信这样的特殊处理，能给知识创新占价值创造比例较大的企业一个更加灵活高效的责任会计体系。
2、动态地确定责任目标。在当前日益变化的环境中，责任目标本质上应该是灵活多变的，它们必须不断地得到改进和完善。从人的行为角度来分析，相关责任人并不是都具有随时调整自己的愿望。若外界情况发生变化，而责任目标没有及时地进行相应的调整，责任人很可能从自己利益出发，去实现毫无意义的、已经过时了的责任目标，而不是从企业整体利益出发及时调整自己的行为。
第2篇：行为科学理论的主要贡献范文
社会环境的变化和组织因素的变化推动了管理理论与实践的革新。
科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。
一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)行为科学理论主要内容。
行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。
而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。
在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。
马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。
美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。
美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。
在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。
行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。
它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。
(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。
(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。
(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。
(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。
行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。
这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。
通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。
二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)系统学派理论的主要内容。
在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。
巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。
21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。
31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。
21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。
权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。
在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。
他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。
任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。
系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。
通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。
三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)企业文化理论的主要内容。
企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。
他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。
有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。
2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。
组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。
参考文献
[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。
[ 2 ]巴纳德: 《经理工作的职能》 ，中国社会科学出版社1997 年版。
第3篇：行为科学理论的主要贡献范文
一、管理会计理论框架综述
管理会计理论的出现具有一定的特征原因，其是在特定环境下产生的，尤其是与当时管理思想有着重要的联系。在此，笔者就从管理思想的角度来对管理会计理论框架进行综述，并且在此基础上，介绍其发展阶段。
1.管理思想
管理会计理论框架涉及到的思想非常多，主要有以下几点：首先，发展科学管理理论，该种理论着重强调的是效率与生产率之间的关系，某学者认为效率的提高会直接促进生产率的提高，因此可以通过适当的提高员工的工资来提高其工作效率，进而提高会计主体的生产效率。发展科学管理理论注重科学的应用，主张集体的合作，以此来实现最大的生产效率；其次，发展行政管理理论，该理论将各个管理要素看作是不同职能分工，比如计划以及指挥等职能分工，其理论主张，科学的选拔人才，此外，处理好劳动者以及管理者的关系，以此达到最大的协作效能；再次，行为科学理论，某学者将心理学的有关理论用在员工管理上，注重考察员工的心理对绩效提升的影响，主张为员工提供良好的心理环境，以使其会计主体整体产出有所增加；第四，社会系统论，该理论主要研究的是影响管理工作的因素，比如管理人员的见解以及决策能力等，该理论认为优秀的管理人员应该能够让一个团队始终处于良好协作的状态中；第五，决策理论，这种理论已经被应用在会计主体发展预测中，该理论主张有限理性的预测，该理论还涉及到众多的理论，比如认知科学理论等。
2.发展阶段
管理会计理论主要可以划分为三个阶段：第一个阶段主要是以科学与行政管理为依据，其会计管理的重点是成本控制，该阶段主张员工行为要尽可能的科学规范化，这一阶段大多数学者都将企业看作是一个机械系统，其运作的主要目标就是提高工作效率，该阶段虽然还有比较多不成熟的地方，但是对标准成本制定等做出了突出的贡献；第二阶段主要是以行为科学以及系统论为依据，其会计管理的重点是预测以及决策，该阶段重点研究的是生产规律，将会计主体中所有的人力以及物力综合考虑，在强调科学管理的同时，也关注人的理性，这对形成现阶段使用的会计主体预测以及决策等管理理论体系有着重要的意义；第三阶段；以战略管理理论为依据，其主要的特点是适用性强，不仅适用于会计主体的外部环境，还应用于会计主体外部环境，该阶段注重会计主体应该建立长期目标，并且逐渐形成战略，至此管理会计理论逐渐完成。
二、管理会计理论构建对策
1.重视相关理论研究
管理会计理论涉及的问题非常多，每一项内容都具有研究的价值，比如管理会计的本质、职能等，而目前我国在这方面的理论研究比较少，对理论体系的构建作用还不够明显，因此管理会计理论构建的最应该采取的措施就是深化研究。在理论研究期间，应该注意两方面的问题，一是充分借鉴国外的研究经验，我国在管理会计理论研究方面，与国外的确存在一定的差距，我国在进行研究时，完全可以借鉴其经验，既要掌握其研究重点，又要掌握其研究方法；二是不能完全照抄照搬国外的研究经验，在借鉴的基本要求就是符合我国的发展实际，在此基础上进行创新，逐渐的深化研究的各项内容，或者从另一个角度对管理会计理论进行研究，只有如此，我国的相关研究才具有学术价值以及应用价值。
2.加强管理会计理论的应用
优秀的理论都是能够经得起实践的考验，如果只是单纯的理论研究，不付诸实施，理论研究的成果将毫无意义，为了加强其可以从以下几方面入手：首先，召开管理会计实务研讨会议，通过不断的实践交流与沟通，不仅能够发现实践中的存在的问题，同时也会深入研究课题提供了借鉴；其次，重点关注使用案例的研究，每一个案例都有其值得借鉴的地方，不断地总结经验，结合我国会计工作实际，该理论的应用不仅会少走弯路，节省时间，同时也能够与国际做好接轨。
3.用战略的思维来构建管理会计理论框架
一是必须分析会计主体的内外部环境。通过收集的内部和外部环境信息，然后对收集的信息进行分析和评价，使其能够根据信息来修改原有发展战略，制定新的发展战略，使会计主体的发展战略建立在科学合理的基础之上，为其投资、筹资和股利决策打下基础。二是，构建战略性管理会计理论框架必须对价值链和成本动因分析。通过价值链分析，将所有的业务分成价值增值的业务和非价值增值业务，使其尽量减少非增值业务，甚至取消非增值的业务，促进会计主体提高经济效益，实现价值的最大化。
第4篇：行为科学理论的主要贡献范文
关键词:民营企业;员工行为;行为管理
中图分类号:F2
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)03-0137-02
1 民营企业员工行为现状及问题分析
1.1 生产人员行为
普通生产员工是民营企业生产活动的主体,如何调动他们的积极性直接关系到产出数量、质量、时间、成本等。计件工资制,通俗的说就是多劳多得,这对激发员工积极性是有帮助的,但民营企业目前的计件工资制并没有达到这样的效果。民营企业对个人采用的所谓计件工资制,虽然可以多劳多得,但其极限值规定得非常有限,也就是说即使你再努力到最后与其他员工所得实际上差不多;对部门或生产小组则采用团体计件方法,这就酿成了“大锅饭”,员工积极不积极结果都一样,而原本积极的员工其积极性反而受到严重影响。
1.2 研发人员行为
民营企业研发人员的工资待遇、工作环境与普通员工相比有很大优越性。但这是否就能激励研发人员的研发动力,从而促使他们投入更多的研发时间,产出更多的研发成果呢?事实上,此种做法起了相反的作用――促成了研发人员的偷懒行为,滋生了弄虚作假不正之风,进而使公司缺乏竞争力。
民营企业给研发人员设定的指标往往是硬性的,即若研发人员在规定时间内没有完成指标,就会受到物质上的或精神上的惩罚,而研发一般是一个长期的、循序渐进的过程,并不能立见其效。于是,为了不被惩罚,研发人员只有不断地仿制市场上已经成形的产品才有可能完成指标,其后果是产品永远滞后于市场,不能取得市场先机。1.3 管理人员行为
我国民营企业管理人员中,多数是企业的老员工,只要不犯重大错误,他们的任期一般都是终生的。但这带来了问题,正如劳伦斯・彼得(Laurence Peter)提出的:人们被提拔到与他们的才能不匹配的职位和级别上,造成的结果是组织中出现不称职的人。
同时,企业内部一般会形成一个以某部门领导为首的“利益集团”或者“裙带关系网”。这些掌握着员工利益的管理人员,他们排斥异议者,驱逐讨厌者,保护有利益关系的群体成员。因此,在对待员工上,带有明显的主观倾向,倾向“利益集团”成员,管理行为缺乏公平性,致使团队合作的有效性也丧失。
另外,这些管理人员虽然伴随企业成长过程积累了丰富的经验,十分清楚行业内部规则,但由于受时代影响,他们受教育水平整体不高,思维模式较为固定,很难在管理体制上有所改进和创新。
1.4 办公室人员行为
这里的办公室人员主要指那些从事行政、人事、后勤管理的员工。这些人在上班时间有较多的闲暇,他们趁着没人管等诸多方便,在上班时间做出“出轨”行为,比如利用公司电脑或其他现代化工具与好友聊天、炒股、打游戏、四处闲逛等。这直接影响了办公室人员的工作状态和工作质量。前段时间网上爆料的关于“南京儿童医院医生上班忙‘偷菜’害死五个月婴儿”的报道,不得不引发我们对组织中办公室人员工作时间内行为管理问题的思考。
2 员工行为理论分析
2.1 “行为科学”理论及其指导意义
1949年,在美国芝加哥大学召开了一次跨学科的科学会议,会议讨论了应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论,同时将这门综合性学科定名为“行为科学”。
行为科学的发展是从人群关系论开始的。人群关系论的代表人物是梅奥(Elton Mayo)。他曾参加过著名的“霍桑试验”(1927-1932)。该试验得出结论:生产效率不仅受物理、生理因素的影响,还受社会环境、社会心理的影响。这是“行为科学”管理学派的早期思想。
“行为科学”学派的主要理论及其指导意义:
(1)需要层次理论。该理论代表人物是马斯洛(A.Maslow),他(1943)将人的需要分为五级:生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要。基本观点是:人的需要有轻重层次,低一层次的需要满足后,高一级层次的需要才出现;只有尚未满足的需要才能影响行为。该理论揭示了人类需要发展的一般规律,指出人的意志行为始于需要,提示管理者要注意员工需要的满足,从而调动其积极性。
(2)双因素理论。赫兹伯格(F.Herzberg)1959年提出了该理论:①保健因素,指与人们的不满情绪相关的因素,如薪金、工作安全、工作条件等;②激励因素,指与人的满意情绪相关的因素,如挑战性工作、晋升、成就感等。该理论告诉我们一个事实:采取某项激励措施以后,并不一定就带来满意,更不等于生产率就能够提高。(3)X、Y理论。1957年麦克雷戈(Douglas Mcgregor)首次提出了X理论和Y理论。X理论认为人的本性是坏的,一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性;由于这一点,对于大多数人,必须进行强制、监督、指挥、惩罚并进行威胁;一般人通常满足于平稳的工作,不喜欢创造性工作。Y理论则刚好相反,认为人并不是懒惰,他们对工作的喜欢或憎恶取决于工作对他是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下人愿意承担责任;人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。按照X理论,对员工要采取严格控制的方式;按照Y理论,管理者要创造一个能多方面满足员工需要的环境,使员工的才智得以充分发挥。
洛尔施(Joy Lorsch)和莫尔斯(John Morse)对麦克雷戈的X理论和Y理论进行了试验。得出的结论是管理方式要由工作性质、员工素质等来决定,并据此提出了超Y理论,主要观点是不同的人对管理方式的要求不同。因此,管理者应根据不同的工作性质、员工素质等具体情况,采取更严厉或更宽松的管理方式。
(4)Z理论。由威廉・大内(Willian Ouchi)提出,该理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的,两者的积极性可融为一体。按照Z理论,管理者应鼓励员工参与企业的管理工作,注意上下结合制定决策;上下关系要融洽;实行个人负责制,允许员工创造性执行任务;对员工的晋升要进行长期而全面的考察。
2.2 员工行为模式
人的各种行为都是由一定动机引起的,而动机又产生于人们本身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要,就要确定自己行为的目标。这种从一定需要出发,为达到某一目标而采取行动,进而实现需要的满足,而后又为满足新的需要产生新的行为的过程,是一个不断激励的过程。只有尚未得到满足的需要,才能对行为起到激励作用。
很显然,理性的企业管理者都希望员工不断加强或至少保持积极有效的行为,从而不断提高生产率,实现企业经营目标。因此,企业管理者有必要关注员工需要,通过采取有效的激励措施满足员工需要来强化员工的有效行为,这一点从行为科学理论也可看出来。
3 民营企业员工行为管理改进建议
基于以上对民营企业员工行为现存问题及员工行为理论的分析,笔者认为民营企业员工行为管理应从以下几方面进行改进:
3.1 转变员工管理观念
管理者首先要转变 “管理=控制” 的观念,树立服务意识,积极融入团队,为员工提供管理服务。第二,要改变“重批评轻表扬、重惩罚轻奖励”的思想,注重正向激励,糟糕的管理者是从不告知员工干的不好,更糟的是从不表扬员工。第三,不要认为员工惧怕你就说明你有威性,真正的威性来自员工对你的敬佩,进而愿意服从你。而要做到这一点,你必须多为员工着想,满足员工需要,奖惩公正,赏罚分明。
3.2 改进员工管理方式
员工行为存在三种情况:制度限制的行为、制度提倡的行为、无明确规定的行为。管理者对无明确规定的行为有两种态度:一是只有符合制度才被允许,而不论行为是否对企业有效的保守型;二是只要不违反限制就被允许的积极型。民营企业对制度限制和提倡的行为应按照制度进行管理,对无明确规定的行为可以适当允许员工创造性执行,但是不得违背企业根本利益。
为了最大限度集中员工聪明才智,民营企业应创造民主管理氛围,让员工适当参与管理。特别是,民营企业中多数采用的是家族式管理模式,家族成员占据多数权力部门,这对于调动非家族成员的“外人”,特别是事业心强、看重地位的员工的积极性是十分不利的。因此,民营企业应适当授权,让“外人”的智慧也集中到企业的管理上来,从而把企业管理得更好。
3.3 优化员工考评机制
生产人员:侧重行为考评。一线管理人员应认真记录本部门员工的工作产出数量、质量、完成时间、出勤情况、事故发生率等,同时加强与员工的沟通交流,了解和掌握他们的内心想法,采取有效措施调动员工积极性。此行为也可作为一线管理人员的考评指标之一。
研发人员:鉴于研发的时滞性,应对研发人员进行分阶段考核,并根据企业自身的具体情况制定执行标准。同时对研发人员的考核,应以结果考核为主,能力、行为考核为辅,突出研发成果的产出,并加强过程监控。
管理人员:贡献考评与能力考评相结合。贡献考评――用于决定薪酬,考核管理人员对完成工作目标所作的贡献,并与其薪酬直接挂钩;能力考评――用于决定人事调动与培训,尽可能设置量化指标,定性指标要进行严格定义,减少主观判断误差。
办公室人员:建立严格的考核制度,量化工作考核指标,把企业目标和压力具体分解到每个员工岗位上,并进行不定期的抽查和考核,以此减少甚至杜绝“出轨”行为。
3.4 加强企业内部沟通
加强企业的内部沟通,包括加强管理者与员工之间的沟通、部门之间的沟通、员工与员工之间的沟通。加强企业的内部沟通,企业的民主管理制度和程度是前提,在此,着重谈一下部门之间的沟通。目前,民营企业部门与部门之间协调性、衔接性差,造成企业生产链脱节现象时有发生。可以通过开展各种有益活动和技术竞赛,促进部门之间的沟通和交流,加强部门之间的合作,同时激发员工学习技能、提高技能的积极性。
3.5 推进企业文化建设
民营企业员工(非家族成员)流动性大,新进员工参差不齐,企业要加强文化建设、加强团队精神的培养。可以建立优秀员工俱乐部,给予优秀员工俱乐部成员以优越待遇,这样一方面提供了员工交流的平台,有利于形成团队文化;一方面对非优秀员工俱乐部成员形成压力,促使其更加努力工作,改进自己的行为。当然,最关键的是要适应市场竞争要求,建立更加适应市场经济的经营管理运行机制。
参考文献
[1]哈罗德・孔茨.管理学(第十版)[M].北京:经济科学出版社,1998,(7).
[2]周三多.管理学――原理与方法(第四版)[M].上海:复旦大学出版社,2003,(11).
第5篇：行为科学理论的主要贡献范文
关键词：国际 公益旅游 定义分类 定义研究 研究综述
引言
“公益”指公众的利益或大众的利益。公益旅游（Voluntourism）是时代的产物，它最早由带有宗教慈善色彩的参与动机，最终发展为动机多样化的现状。现代意义上的公益旅游起源于美国，随后传播到欧洲和发展中国家。
目前，国外的公益旅游已经开始从事跨国项目，比如Grimm和Needham（2011）调查人们为什么出国旅游，并且旅游者为什么较小范围地选择国家、组织或项目。而我国学者大多从公益旅游项目角度进行研究，鲜有对我国大学生公益旅游展开的研究，比如李晓琴等（2007）提出公益旅游项目多种多样，可以是当地野生动物保护区低技能的清理工作或医疗救助，也可以是文物古迹等的保护和教育培训等工作。
笔者将公益旅游的定义进行归纳和总结，试图使人们对其概念有更为清晰的把握。
国际公益旅游的定义研究
（一）方式型定义
在国际上，目前公益旅游理论界广为接受的定义是由学者Wearing提出的方式型定义。该定义认为公益旅游是因各种原因，以一种被组织的方式去作志愿者活动和度假，包括援助或支援贫困者、保护环境等行为，这被国内外学者普遍接受。与Wearing强调组织性的方式型定义不同，学者Scheyvens （2002）认为公益旅游是一种声张正义的正义旅游，也是一种西方国家帮助第三世界国家的发展、做一些保护性工作的过程。我国学者宋聪（2007）认为公益旅游是一种业余的旅游方式，虽然自愿并不计报酬，但不能作为固定职业。从志愿服务的非盈利角度考虑，戴玉秀（2008）阐述公益旅游具备了志愿服务的属性，并将其定义细分的更为明确：广义上公益旅游是指因在异地进行志愿者服务，而引起的一些非营利活动的总和；狭义上公益旅游是指旅游者因各种原因在异地，进行的包含志愿服务项目的一系列行为的总和。
（二）体验型定义
本文所指的体验型定义，是指社会互动体验。社会互动体验是公益旅游的主要内容，正如Wearing和Neil （2000）将公益旅游概括为动机多样化、潜在互利和重塑形象的社会互动三部分内容。社会互动体验的本质是双方受益，使志愿者和参与地双方均获益。研究者将社会互动体验分为利己性体验和利他性体验两类。利己性为社会的深层互动，主要体现在人际交往体验，发达国家更加关注这种利己性的个人交互体验，并侧重于研究包括休闲体验、文化体验、人际交往体验等内容。我国台湾学者江明修（2004）强调了获得心灵满足和自我学习的利己性的必要。相比之下，利他性是社会的浅层互动，注重具有贡献特征的目的地社区的积极响应。在发达国家的文化背景下，McIntosh和Zahra（2007）提出公益旅游体验的本质是对社区产生积极影响的利他性。贡献是利他性体验的典型表现，Mark Rogers（2007）也认为公益旅游不仅包括对目标对象（目的地社区及其居民）做出利他性的积极贡献，而且还应具有利己性的休闲体验。Ooi和Laing（2010）指出，对社会、自然和经济环境做出积极贡献是理想公益旅游的基本条件。
（三）要素-特点型定义
国内外学者将公益旅游视为一种包括生态旅游要素、志愿者要素、公益要素、休闲要素等多种要素结合的旅游平台，它既具有Stebbins（2004）认为的互相联系的特征作用，又具有熊剑峰等（2011）提出的充满人文关怀的、以公益元素为主的特点表征。
基于净化的非理性特征分析，公益旅游被看作是强调可持续性、负责性和教育性的一种可替代性旅游（非大众旅游），追求的是情感上的满意最大化。避开传统的快乐论和逃避论，Zahra和Mcintosh（2007）也认为公益旅游是一种净化之旅。而对于可替代性、讲求经济效益的旅游产品而言，公益旅游则追求的是理性认知上的效用最大化，正如我国学者吴英鹰（2012）提出的观点：公益旅游是一项微利的旅游产品，也是开发旅游企业时更多考虑社会效益的专门性产品。目前，在要素-特点型定义的层面上，国际上对公益旅游是以公益服务为主，还是旅游活动为主的认知还不能统一。
国际公益旅游研究综述
（一）背景及相关性质
1918年前后，公益旅游以国际救助的形式传入欧洲。现代公益旅游的雏形，则产生于1928年的西欧莱茵河流域的列支敦斯登。1961年3月，美国的“和平队”前往发展中国家执行所谓的“援助计划”，标志着最早的公益旅游诞生，可见早期的公益旅游具有一定的国际扩张和殖民特征。1991年，美国田纳西州范德比尔特大学的校友们发起的一个非营利性组织，是公益旅游发展成熟的标志。公益旅游经由欧洲传入发展中国家，在我国仅有10余年的发展历史。
公益旅游者的资金来源，主要由志愿者自愿捐助，参与公益旅游活动的首要目的是徒步旅行。其受益本质是增加社会的潜在价值，并以体力劳动为主要内容。不同的文化层次对公益旅游的感知强度和调查的可信度不同，研究者消化和吸收李湮等（2011）的研究成果，提出目前理论界对公益旅游发展的态度仍处于开发初期的愉悦阶段。我国学者提出，公益旅游是附加了异地性、暂时性、旅游特质等特点的志愿服务。Barbieri等（2012）也更进一步指出，公益旅游包括服务商、志愿者和志愿活动三种要素，研究者称其为“公益旅游三元素”，认为非盈利状态是公益旅游项目的本质特征。
（二）动机理论
旅游动机是促使人们离开居住地外出旅游的内在驱动力。动机的直接驱力是行为，遵从“需求-动机-行为”的行为科学规律。兴趣是志愿者服务的主要动机。Barbieri等（2012）通过研究表明，渴望帮助当地社区的兴趣是公益人士的首要参与动机。Campbell和Smith（2006）以海龟为研究对象，也发现了志愿者的主要动机由兴趣产生，并表现出一种保护动物的精神诉求。目前，国内外的研究多采用行为科学对公益旅游进行动机分析，而较常运用的动机分类框架是推-拉因素理论。推和拉的因素是相对独立的，而不是推在前、拉在后。在推-拉因素理论中，一为心理类的、与内在需求有关的“推力”动机，比如逃避现实、免除压力的欲望等具有非选择性的旅游活动项目。二为目标类的、与外在属性有关的“拉力”动机，比如历史悠久的名胜古迹等具有认识导向的旅游活动项目。
（三）分类及体验研究
公益旅游是一年内的旅游活动。在时间范畴上，可划分为短期公益旅游和长期公益旅游。短期公益旅游的时间界限为1周，1周至1年的则为长期公益旅游。短期公益旅游在国外较为流行，比如东非卢旺达的AIDP组织。同时，公益旅游也是一种体验型活动，其本质是跨文化体验和社会团结体验的社会互动体验，组织方的任务是帮助参与者完成从日常生活到体验型生活的情感过渡。对公益旅游体验进行研究时，可以进行减少自发性的小组修改，以尽量避免或减少观察效应。旅游者和东道主之间往往存在文化差异，会产生旅游者的不确定性规避现象。具有自利性的跨文化差异，追求自我的体验获得，尤其在国际团结运动的背景下更为明显。与正义旅游结合，进行跨文化本质研究，有助于提升参与者的人权、责任等的政治素养。而具有他利性的社会团结体验，则强调利社会贡献，典型代表是简称ISM的国际团结运动（the International Solidarity Movement）。ISM组织使用无暴力和直接行动理论，反抗以色列占领巴勒斯坦的非人道行为。另外，Barbieri等（2012）则另辟蹊径，提出了体验融合的概念，发现公益旅游体验的独特之处在于自我发展和身临其境的沉浸式体验，并将参与者与当地的人和生活方式进行体验融合的过程。
结论
综上所述，强调组织性的方式型定义是国际公益旅游理论的主导，其他研究主要在非盈利角度展开，比如对声张正义、业余、志愿服务等公益旅游的方式型定义。具有社会互动属性的体验型定义所倡导的本质是使志愿者和参与地双方受益，研究者将社会互动体验分为深层和浅层互动，即利己性体验和利他性体验两类。比较具有利己性的休闲体验而言，对社区产生积极影响的利他性是体验型定义的本质，而做出利他性的积极贡献则是理想公益旅游的基本条件。国内外学者对公益旅游的要素-特点型定义的认知侧重尚不统一。有些学者认为应以公益服务为主，另一些学者则认为应以旅游活动为主。在国际化的背景下，研究者对公益旅游的性质、动机、分类、体验等特点进行综述，指出现代公益旅游的发展雏形、诞生及发展成熟的标志。在背景及性质层面，阐述了公益旅游的资金来源、收益本质、主要动机、组织方任务、社会互动体验、体验融合等方面的内容，从而引入行为科学理论和推-拉因素理论并进行动机分析。在时间范畴上，将公益旅游划分为短期公益旅游和长期公益旅游，并对公益旅游项目的本质特征进行了初步探讨。在国际上的公益旅游正处于初级发展阶段，作为兼具公益性和娱乐性的新型大众化旅游方式，其理论研究还比较滞后。研究者在对公益旅游定义进行归纳和总结的基础上，对目前国内外的理论研究展开综述，一定程度上完善了公益旅游的知识体系，对公益旅游事业的发展具有一定的指导意义，进一步促进了国际公益旅游事业的发展。
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第6篇：行为科学理论的主要贡献范文
纵观二十世纪初期至今，我国教育科学理论发展所走过的百年历程，研究者多数是在尝试着以科学技术的模式来构建教育科学理论体系，对“人”的问题缺少关注和重视，大多数教育学者都忽略了人文科学与技术科学之间的不同，致使我国的教育科学理论建设走入了误区。德国社会学家马克斯•韦伯提出社会合理化的概念，他认为社会合理化是资本主义能够迅速成熟起来的关键因素与内在线索。正是当前社会各方各面都体现出合理化，现代社会才得以持续发展，其中也包括了科学技术研究方面的合理化。一项事物的合理化能够提高生产效率，所以我们看到很多管理都不停在要求统一、整齐，这样方便管理。但是，如果制度上也过度追求合理化那就会变质成为我们今天对之深恶痛绝的。马克斯•韦伯指出人们世界观的理性化是社会合理化的内在导因，而社会制度的合理化是建立在对一般人的人性与个性的约束之上的，例如著名全球性快餐连锁企业麦当劳的管理制度就是如此，追求整齐划一，千店一面，现在很多学校教育都在向麦当劳的管理模式学习。我国著名教育家项贤明注意到这个问题，他指出现代的教育教学与教育管理都在不知不觉地遵循工业企业的复制模式，不同的地区不同的学校都采用了相同的教学标准，使用同一个教学评价。这种从工业化照搬的教育教学管理模式没有考虑到个体的独特性，每个人的本性是不一样的，社会环境不同，人的需求也不同。没有考虑个体差异的教育发展是不能有效地促进生命的生成与体现教育的本真的。因为“人”的问题是教育科学管理研究的关键，管理的本质是一部分人对另一部分人的管理。
二、人性假设是科学管理研究的基础理论
管理是一种人对人的活动，尤其要注重人性问题。美国著名行为学家道格拉斯•麦格雷戈在早在1952年出版的《企业中人性的方面》一书中就提出了人性假设，他在书中指出人类的所有科学研究与实践活动最终都要考虑到“人”的问题，因为个体的本质特性与行为模式的不同造成管理模式与行为实践的不同，同时在哲学与文化方面导致管理理论体系与管理思想在观念上的演变。因此我们可以这样认为：教育科学管理理论发展的核心因素就是人性假设。[3]p56~57
(一)管理是人性特征
最早的管理就是起源于人类生产活动，两者几乎是同时出现，相伴而生。原始人为了同恶劣生存条件作斗争和争取更好的生命发展，他们采取群居生活，在群体性的活动中，就出现了原始的组织与管理的萌芽，因此我们认为管理与劳动是人类独有的一种自主活动，其他动物没有这些表现。正是有了管理这个人类物种特性，人类的生产活动开始走上自发到自觉的道路。我们都知道劳动是人特有的行为，其他动物几乎没有劳动现象，也根本不可能存在管理行为。通过生产活动，人类不仅得到了物质来满足自身的生活所需，也创造了全新的物质文化。人们手头拥有的物质资源与想得到的生产生活资料决定了不同人的生产实践活动方式。这些实践活动方式其实与人的个体本身关系不大，很大程度上是由所处的环境与所要从事的劳动决定的。在参与人类活动过程中，每个独立个体的生命特征就是通过生产活动呈现出来的。从不同的生产活动方式可以看出每个个体不同的生命发展历程，他自己的所有生产活动都带有相似的特征。管理就是利用这些特征约束大多数人的行为，并且建立一个公认的衡量标准，以此来评判不同个体的生产实践行为，使每个个体的实践行为得以维持在相对稳定的状态。
(二)人性假设是基础
伊姆雷•拉卡托斯指出每个科学理论都应该有基础理论与具体理论组成，包括教育科学理论与其他科学理论都是如此，而且它们的各个组成是相互联系的，构成一个有机整体。其中基础理论就是一个不断变化的纲领，它是每一个科学理论的奠基石。科学管理理论纲领由核心与保护带两部分共同组成。[4]科学管理理论的核心决定了纲领的总方向，是它的本质特征所在；保护带就是把核心与生产实践各种现象分割开来的各种辅假设，它会极尽所能减少核心受到事实的冲击。这里面就用到了两种被普遍接受的说法：一种认为科学管理理论的纲领处于中心地位，是指向理论，保护带在它的周围发散，所提出的都是具体的思维。所有的这些具体指导理论相互联系，层层递进，自行形成了一个层次分明的体系结构，的具体指导理论把核心理论一层层包围起来，使之免受外界其他观点的干扰，起到保护作用；另一种说法则认为科学理论研究的保护带其实是一种警告，它不让别的理论研究人员对核心提出不同的意见，达到保护目的。保护带保护着纲领的核心，而基础理论的发展又反过来增进了具体理论的发展。人类的价值观就是在不断地反省与思考中慢慢建立起来，形成了一个共识的，在此之后就可以通过价值观来确定实践活动的通用模式。如此看来所有的学科都是基于人性的，不管它从哪里起步，最终总会与人性联系到一起，科学管理理论研究也是如此。所有的管理科学都是以人为本的，研究的对象是人的本性，研究结果用于指导人的生产活动，所以我们才说管理是一种人类特有的本性。在此基础上我们认为科学管理理论的基础理论与核心理念就是人性观问题，人性假设是管理理论的前提假设。一切的科学理论研究都要以此为前提进行，围绕着“人”的问题开展研究，教育科学管理理论研究也是如此。
三、西方管理理论发展
(一)“经济人”假设下的西方管理理论
自爱心与博爱心是英国思想家、经济学家亚当•斯密提出来的，他认为两者都是人类的本能，其中自爱心在推动经济发展方面起到关键作用，而博爱心影响了人类所有的社会行为。“经济人”假设就是说每个个体都是首先从自身的利益出发来考虑问题的，人类的管理模式慢慢向经济管理模式倾斜的情况下，每一个经济人都是从有利于自己的本能出发来参与社会活动的。在此基础上诞生了三种主要的古典管理理论。下面我们分别来看看这三种理论的基础，同时比较一下他们之间的区别与联系。
1.泰勒的科学管理理论。从经济人假设出发，泰勒提出了科学管理理论。泰勒认为，在管理过程中大家都是从自身的利益出发，因而，企业科学管理要兼顾老板与员工的利益。只有既让员工收入增加，又使老板收益，科学管理才能被大家顺利接受。这种管理制度追求老板与员工利益的双赢，因此科学管理理论被人们广泛接受。所有的教育行为都是特殊的生产活动，因此泰勒的管理理论自诞生之日起，就因为广受欢迎而在科学管理理论体系中占有一定的地位。在学校教育早已普及的今天，泰勒的科学管理理论影响仍然深远。何崇军认为根据泰勒的理论，学校管理要“通过控制教育成本来提高学校的教育效率”；“学校应该制订各方面的标准，使教师了解教育的目标，以利于提高教育效率。”学习的管理着要“懂得如何引进更好、更有效的工作方法，最终使学校组织成员在纪律、秩序和目的等方面更富统一性。”[4]
2.法约尔的组织管理理论。在十九世纪晚期，当时的企业运行低效而且无序，为了解决这个问题，法国思想家亨利•法约尔提出了企业组织管理理论体系。一共由五项管理职能与十四条管理规则和一些保障条件共同组成,正是这些职能体系与管理原则奠定了一个企业管理的基础。他认为管理的协调职能，可以通过学校教育中的职能理论学习与教学实践指导相结合来让企业管理人员提高分工合作精神，从而培养相互协调的能力，促进组织内部不同职能部门之间的相互协作，减少内耗，提高运转效能。学校应该开设更多的教育管理课程来让大多数人有机会参与学习，在教学的同时建立相应的教育管理规则来约束教育者与被教育者，从而建立一个科学的、理性的、高效的教育管理系统。这就是亨利•法约尔组织管理理论的核心所在。国内研究者陆小成认为法约尔的管理理论比泰勒的理论适用范围更广泛，而且在他看来，法约尔“更强调领导的以身作则和率身垂范”，[5]从多个角度提出了领导所应具备的素质、条件和能力，这一内容比泰勒的理论更先进。
3.韦伯的行政集权组织理论。马克斯•韦伯的行政集权组织管理理论是关于组织内的行政集权效率的理论，他认为一个高度集权的组织在管理过程中可以减少中间环节，提高运转效率。也就是说，韦伯的管理理论也是以追求更高的生产效率为核心目的。他通过长时间的调查与分析研究，认为在大多数组织中，管理权力合法形式有合理、合法与法定三种形式构成，组织管理集权可以有利于组织的高速运转和问题的快速解决。在此基础上，韦伯提出了以官僚制思想为指导，科层组织为基本构成的管理理论。[6]就算是在今天的教育教学管理领域仍然可以看到韦伯组织管理理论的深厚影响，官本位与官僚思想在教育界根深蒂固。但是学者阿伯特通过研究认为学校是适宜采用官僚组织管理制度的地方，原因分析如下：学校里有各班级年级与各学科等分层组织；而各个组织之间有自己相对独立的组成与权力分配，等级分明，职能界限清晰；学校里有着完整的规章制度来约束学校各成员的言行举止；学校成员多是按照能力与资历来进行等级划分等等。这样一来官僚制管理体系可以保证学校组织的有序、稳定和长久地运行。
(二)“社会人”假设下的人际关系理论
前面分析的三种古典管理理论极大地推动了工业化社会管理理论———资本主义大生产的管理理论基础的大发展。但在应用过程中，随着时代的发展出现了许多新的现象，人们发现“经济人”的假设与泰勒的科学管理理论都不能很好地解决新形势下出现的问题。以梅奥为代表的行为科学家在对古典管理理论质疑后提出了“社会人”假设，进而提出了人际关系管理理论。梅奥认为，不是所有人的活动都是只从自身利益出发的，随着社会的发展，教育的普及，越来越多人开始从有利于自身发展与社会发展的角度来考虑问题和引导行为。在此基础上，我们看到旧的经济人假设已经不适应新环境发展的需要，组织管理理论体系必须调整。梅奥的社会人假设也被引进到了教育管理理论体系中来，与民主进程一起对现代教育管理模式变化产生深刻的影响。今天在世界大大小小的学校中，学校教育管理都在推进教育民主化进程。原来陈旧的，盛行的管理制度已经不能适应新的教育环境。新的教育环境要求人人都是管理者，学校中领导之间、老师之间、学生之间都是一种平等的关系。在民主管理的学校，只有学校管理者以人为本，相互尊重，才能处理好教育系统的人际关系，促进教育的和谐发展。因此新的教育科学管理理论体系是建立在“社会人”假设基础上的。[7]何崇军经过研究认为，人际管理理论看到了非正式组织、民主管理和持久合作的重要作用，该理论的最大贡献是“是将管理的焦点从注重工作转到了注重人这一方面”。[8]显然，这样的主张对于学校管理有着特殊的借鉴意义。综合上述观点，我们应该清楚的认识到：科学的教育管理应该是以人性问题为核心。教育管理科学应该在人性假设与人的社会性基础上发展开来，人际关系学说可以用来分析教育管理中碰到的各种现象与解决管理中出现的各种问题。
四、实践论范式观照下教育管理的人学属性表征
一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所决定的。而我们如何理解人，也就可以如何去理解和开展教育管理工作，所以关于“人”的观念问题可以说是当前建构教育理论中的关键性问题，也可以说是开展教育管理实践活动的本质要求。由于实践论范式观照了教育管理，因而教学管理不再是以往那样机械式的简单控制生命体，而是有效地将自主系统的生态性进行了体现。
(一)教育管理自组织系统的生态性
组织是指某一事物在特定的空间以及时间范围内进行功能和结构上的一定演变。哈肯(H.Haken)在创建协同论时将自组织进行了定义：若组织在未受到外界的指定干扰下取得其空间上、时间上和功能上的结构，我们就可以认为该体系为自组织。而对于其中“指定”的含义却说明了外界不是强加给个体的某种功能或者结构，而是外界通过非指定的形式将其作用到体系中。换句话说，外界是通过非线性化的作用方式与自组织进行联系的。我们认为社会中的别的系统与教育系统之间是通过非线性和非逻辑的关系进行联系的，且联系较为密切。[9]在真实社会中，我们总想通过一定的方式去转变教育系统的运行过程，然而最终给教育系统带来了一定程度的负面影响，所以说教育系统本身也是自组织。虽然学生学习了各种不同的知识，但是后来我们验证得到，学生学习一门课程的收获一般会远远高于同时学习多门课程的收获。从教育层面考虑，在对安排学生的教学课程上，尽量做好各科目的教学平衡工作，以保证每个个体都能在各类非因素下进行自组织。在该教育生态系统中，各类精神事物都在大脑所形成的环境中以不一样的方式、不一样的结构形式进行自我扩展和自我养护，由此而使人在文化的包围中自成了一个完整的平衡系统。
(二)教育管理中人的发展的非确定性与不可控制性
对于自然，我们一点也不了解其整体的秩序和所谓的统一性，却总希望能通过自己的理解来规划一切。曾经获得诺贝尔奖的物理学奖的尼尔斯•玻尔曾表示：不确定性与模糊性作为量子界固有的性质，不受我们感知所左右。[10]其实，宇宙范围内的万事万物都具有生存和存在的非确定性、模糊性与不可控性，当然也包括自然界内的最高级动物人类。人类的发展经历了极为复杂的生命变化过程。人类的另一重要特点就是接受教育，教育在不断的改变着人类，并在一定程度上保存其内在的组成部分，一些不确定的或者不可控的教育是生命的尝试，同时也是一种冒险。教育家梅迪契指出：教育自始至终就是在冒险，教育的过程不只是给予者的行为，还包括为了成长而学习的接受者的行为。因此，可以说正是有了人类生命中的不确定性，才使得生成人类生命过程的教育不可能具有绝对的可控性。另外，人的整个生成阶段中总是在不同的经历中确定了彼此的不同以及各种非确定性与偶然性。导致我们根本不能预知具有某种独特经历会对人产生怎样的生成影响，在教育与接收教育过程中，每一个教育的接受者都是一个十分具体的人，因此其有着独特的历史，这种独特还表现在基本不会与其他任何个体重合，从而形成了其自身的个性，并随着年龄的不断变化被越来越多的不确定的因素交叉影响着，最终形成的复合体，由生理、社会、经济等不同因素共同组成。总而言之，人的复杂性在很大程度上决定了人作为教育接受者的复杂性，因而导致了教育过程的高度复杂性。但是这里说的不确定性或者不可控性，只是一种相对意义上的，并不是绝对性的表述，因此说明了教育及其管理活动具有独立的规律。
五、人之回归:教育管理的人学实践
教育管理归根结底是人对人的活动，人既是社会生活的实体，也是自然人，世界包含了人与人，教育则是将生命进行深入的“加工”。
（一）建立教育管理主体间民主平等的交往关系
所谓教育管理活动，就是人与人之间以互相信任、互相最终以平等交流为基础的教育活动，管理者与被管理者都能够自由言论与相互倾听，彼此之间敞开各自的精神世界，在平等交流中做到双方的视界交融，达到两者对知识、思想、经验与人格等的创新与分享的过程。其本质在于教育管理者和被管理者之间精神上的交流过程，另外也是作为一种对话的实践过程。教育的最终目的就是希望建立起人的完美精神世界，这是教育的永恒话题。但在整个教育管理活动中，只有保证双方形成实质上的民主与平等，双方的交流成为对话，才能够保证教育管理的主体精神实践逐步构建。而其中能够决定交流是否是对话的就是两者的民主意识，民主意识旨在帮助双方实现相互尊重、相互协作、共存、共生，帮助管理者和教育接受者建立起和睦相处与共同创新精神的意识。教育家雅斯贝尔斯曾说过“：如果把教育看成人与人之间的交流，就必须保证双方对话的开放性，因此我与你的关系也成为以社会文化以及人类活动的关键。”[11]如果用这句话来形容教育管理，则可以看出教育管理者和教育接受者之间不能只是简单的依附性与被动性的生存关系，而应该是建立在平等的基础上，进而实现双方精神世界的对话、交换与分享。
（二）走向主体间对话往的教育管理活动实践
第7篇：行为科学理论的主要贡献范文
《大学语文与写作》考试大纲
一、考核目标
主要考核学生的语文基础知识和运用的立场、观点和方法阅读、分析浅近文言文、一般语体文的能力以及写作常用文体的能力。
二、考核内容
考核内容分为四个部分：语言知识、文学常识、阅读分析、基础写作。
（一） 语言知识
1．识别古今意义有所不同的词语；了解文言词语一词多义现象；注意掌握现代汉语中仍然在运用的文言词语。识别通假字和古今字，理解其含义。
2．了解常用文言虚字之、其、者、所、诸、焉、则、而、于、以、且、乃等的用法和同一个文言虚字在不同语言环境中的不同含义。
3．理解文言文中与现代汉语不同的语法现象和句式，如使动用法、意动用法、名词作状语、名词用作动词、宾语前置、判断句、被动句等，并能正确地翻译成现代汉语。
4．理解古今作品中比喻、比拟、对偶、排比、夸张、层递、反复、设问、反诘等修辞格。
（二）文学常识
文学常识主要包括古今各种文体知识；中国古代和现当代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字号、文学成就、诗文集名称、代表作、在文学史学上的地位；重要作品的作者、出处及名句；各种文学流派和文学现象。
（三）阅读分析
对于古代、现代文学作品的内容大意，段落层次，主旨或中心论点，哲理内涵，人物形象，故事情节，作者的思想观点、感情态度，作品所用的表现手法（对比、衬托、比兴、白描、象征等），修辞手法（比喻、比拟、对偶、排比、夸张、层递、反复、设问、反诘、引用等）能进行准确深刻的欣赏分析。
（四）基础写作
基础写作包括两方面的内容：一是正确理解应用文写作知识，并会具体运用写作知识进行写作实践，具体掌握书信、通知、通告、通报、请假条、感谢信、慰问信、倡议书、总结、调查报告、广告、合同、申请书、产品说明书等的写作；二是根据所给题目或材料，撰写议论文或记叙文。要求中心明确，思想健康，内容充实，结构完整，条理清楚，文字通顺，标点准确，书写整洁，不少于800字。
三、考试方式与试卷结构
1．考试方式：闭卷、笔试。
2．试卷分数：试卷满分150分。
3．考试时间：150分钟。
4．试卷内容比例：现代文学作品约40分，古代作品约50分，作文约60分。
5．题型比例：单项选择题约20分，填空题约20分，阅读分析题约50分，应用文写作20分，命题写作40分。
四、参考教材
季孝良编著《专升本大学语文教程》，华东师范大学出版社2004年版
吴相洲主编《大学语文》，高等教育出版社2007年版
徐秋儿主编《现代应用写作实训》，浙江大学出版社2005年版
曾湘宜著《应用文写作基础》，北京工业大学出版社2006年版
《管理学》考试大纲
一、内容提要和要求
第一章 管理概论
1、组织与管理的定义。理解组织与管理的涵义，理解管理的研究对象：管理主体——管理者的基本特征，以及管理客体——管理对象及环境的特征。
2、管理的学科分类、特点、性质和基本原理。理解管理学的特点和性质；深刻理解管理的基本原理。
3、管理的基本职能。熟悉管理的基本职能，并能对组织进行管理职能分析。
4、管理机制和管理基本方法。认识管理系统的结构及其运行机制；能对各种管理方法的特点进行比较。
第二章 管理思想的发展
1、古典管理理论。深入理解泰罗科学管理的要点及其贡献；理解法约尔管理过程理论以其要点；韦伯的科层组织理论。
2、行为科学理论。深入理解梅实的人际关系学说与霍桑试验及其结论。
3、管理理论丛林。理解管理理论丛林的主要流派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派。
4、管理科学发展的新趋势。理解西方管理思想中对人的认识的发展变化，理解管理科学研究的内容的发展变化。
第三章 管理的计划职能
1、计划工作。理解计划工作的含义，计划工作的类型及步骤；掌握计划工作的基本要求和原则；掌握计划工作的方法和技术。
2、战略性计划管理。理解管理目标的性质，远景与使命的含义；掌握战略性环境分析的要点，及战略选择的基本概念；深入理解目标管理的基本思想和方法。了解各种新型的企业资源计划方法。
3、决策理论。深入理解决策的概念，掌握决策的类型、决策的原则、决策的程序；掌握常用的定性和定量决策分析方法。
4、预测理论。理解预测的概念，熟悉经济预测的种类，掌握一般的预测方法。
第四章 管理的组织职能
1、组织及组织工作。深入理解组织与组织工作的含义；掌握组织工作的基本原则；熟悉组织结构的类型。
2、组织结构的设计。理解影响组织结构设计的因素；组织结构设计的目标任务和组织设计的原则。
3、管理幅度和管理层次。理解管理幅度与组织结构的关系；理解部门与职权划分的类型及相互关系；
4、常见的组织结构形式。理解直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵组织结构、集团结构的优缺点，及管理特点，了解如何发挥每一种组织形式的作用。
5、人员配备。理解人员配备的涵义及原则；理解人员配备的基本要求和内容；理解管理人员的来源及对管理人员工作评价的原则；理解管理人员培训和发展的方法。
6、组织力量的整合。理解正式组织与非正式组织的概念；理解和认识直线与参谋两者在组织中的角色及其关系；理解委员会的概念。
第五章 管理的领导职能
1、领导理论。理解领导的概念，与管理者的区别，领导工作的实质，领导权力的来源。理解几种典型的领导理论；了解领导的修养与素质以及主要的一些领导方法与艺术。
2、激励理论。深入理解激励的涵义与作用，激励的作用过程；理解最主要的激励理论：需要层次理论、双因素理论、期望理论；熟悉常用的激励方式与手段：物质利益激励、社会心理激励、工作激励。
3、沟通。深入理解沟通联络的含义与作用；熟悉沟通的类型和常用的沟通方法；理解沟通障碍及实现有效沟通的途径。
第六章 管理的控制职能
1、控制的一般理论。理解控制职能的涵义及作用；熟悉控制系统的构成（基本要素）、组织运转的基本要求、三种基本的控制类型（现场控制、反馈控制、前馈控制）；理解控制的原则与要求。
2、控制的过程、内容和方法。理解和熟悉控制标准的涵义，定性标准和定量标准；熟悉管理控制的内容；理解和掌握常见的管理控制方法：专项控制：计划控制、时间控制、数量控制、质量控制、安全控制、人员行为控制等，以及综合控制；理解预算控制与非预算控制的涵义
第七章 管理的创新职能
1、创新职能概述。理解创新职能的内涵及其在管理职能中的作用意义；熟悉创新的特征、种类与内容。
2、创新的过程、原理、方法与管理。了解技术创新和组织创新的类型、创新的过程、创新的原理及创新方法；理解创新管理的涵义。
二、考试题型
选择题、简答题、论述题、案例分析题，满分150分。
三、参考教材
第8篇：行为科学理论的主要贡献范文
管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物，人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理，因而，管理是一个既古老又年轻的课题，当人类学会群体劳动时，便开始为人们所注意。到现代社会，管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门，管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动，而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展，形成了许多人力资源管理的理论，在这些理论中渗透着文化的观念。同样，企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。
“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯（thomasj .peters）和沃特曼（ roberth. waterman）在合著的《寻求优势：美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出，在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。
根据彼得斯和沃特曼的总结，美国总成功公司的“企业文化”原则为：①乐于采取行动；②接近顾客；③自主和企业家精神；④通过发挥人的因素来提高生产率；⑤领导自身力行，以价值准则为动力；⑥发挥优势，扬长避短；⑦组织结构简单，公司总部精干；⑧宽严相济，张弛结合。
美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特，通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略，即“a战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响，只有对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前发展的动力。因此，他在“a战略”理论中提出：①员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；②员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩；③强调沟通在人力资源管理中的作用；④对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；⑤定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调：关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键，在任何企业内，对人的管理都应重于其他生产要素的管理，应当得到极大的首要的关注。
在美国，“企业文化”理论和“a战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释，但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业人力资源管理。例如，创立于1911年的电脑信息业顶级公司ibm公司，以“尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业经营宗旨，这一经营宗旨就是ibm公司企业文化内核和价值观。
企业文化作为一种管理理论，是随着现代企业管理理论的发展而产生的，是在长期的企业管理实践中提炼和总结的。企业文化渗透在企业的管理活动中，人们把它作为一种新的现代企业管理理论提出来，其目的是要有意识地强化企业文化建设，以此来促进企业管理水平的提高。有人认为，企业领导者要做的唯一重要的事情就是创造和管理企业文化，企业领导者重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化能力。
企业文化可以帮助企业管理者团体改善它的信息沟通、人际关系和决策的制定，可以帮助企业创造新的气氛，以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。企业文化在一定的企业中形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。现代世界知名企业的成长和发展都无一例外地体现着各自独特的企业文化。我国海尔集团的迅猛崛起并能在激烈的国际家电市场竞争中抢滩凭借的就是“企业文化”的作用——海尔文化。
第9篇：行为科学理论的主要贡献范文
关键词：建筑项目；安全管理；施工；措施
1前言
近年来，我国正在进行大规模的基础建设。资料显示，2007年我国建筑业完成总产值34745.8亿元，同比增长19.7%，全社会建筑业实现增加值10018亿元，占国内生产总值的5.5%，为推动国民经济持续快速发展做出了重要贡献。在建筑业高速发展的背景下，建筑安全形势却不容乐观，2007年全国建筑业发生伤亡事故2288起，死亡2607人，居工矿商贸领域第二位。造成建筑行业事故频发的原因十分复杂，主要有：建筑安全管理机制与安全生产的现状不相适应；建筑安全交叉管理突出；建筑企业粗放经营，管理水平较低；施工工序及安全技术复杂，不稳定因素较多；建筑队伍整体素质较低；建筑安全研究滞后等等。
2建筑施工安全管理对策与措施
2.1现代安全科学理论的表征
现代安全科学理论认为，伤亡事故的发生是由于人的不安全行为和物的不安全状态引起的。控制人的不安全行为，需要在总结心理学、行为科学等成果的基础上，通过教育、培训等来提高人的意识和能力;物的不安全状态须采取实用安全技术来改善。对于工业复杂系统，完全依靠安全技术系统的可靠性和人的可靠性还不足以完全消除事故;直接影响安全技术系统可靠性和人的可靠性的组织管理因素，事实上已成为导致复杂系统事故发生的最深层原因。建筑施工作为一个复杂大系统，人、设备、环境三类因素是导致事故发生的直接原因，管理缺陷是事故发生的间接原因。根据布尔代数原理，描述这四类因素的逻辑关系，可用如下公式:
T=X1(X2+X3+X4)=X1X2+X1X3+X1X4 (4)
式中:T代表事故;Xl代表导致事故的管理因素;X2代表导致事故的人的因素;X3代表导致事故的设备因素;X4代表导致事故的环境因素。
公式(4)表明，导致事故发生的四类因素中，管理因素的结构重要度最大，制约着其他三类因素。建筑施工企业安全管理工作出现问题，必然引起人的不安全行为、设备的不安全状态和环境的缺陷，从而导致事故的发生。
2.2建筑企业安全文化建设
安全文化是指人们对安全的理解和态度，或是处理与风险相关的模式和规则。对企业来说，它是指一个组织对于安全和健康的价值观、期望、行为模式和守则。安全文化是企业安全管理的基础，对企业的成功与否影响极大。
为了建立安全文明的施工现场，建筑企业必须清醒地认识到安全管理目标与企业经营目标的一致性。建筑企业要做好安全文化建设，必须做到以下几点:
(1)始终坚持“安全第一，预防为主”的方针，牢固树立“以人为本，关爱生命”的思想，切实落实“管生产必须管安全”的安全生产责任制，深入贯彻国家和地方各级政府的安全法律法规。
(2)培育团结协作、敢打硬仗的团队精神，积极倡导共同的安全价值观、思维方式和行为规范，积极营造员工心理认同以及良好的安全生产环境和秩序。
(3)建立和完善企业教育和培训体系，不搞形势，不走过场，定期进行安全法律法规学习，对员工的安全教育常抓不懈，有针对性地开展安全操作技能培训和竞赛，使每一位员工真正掌握安全知识、增强安全意识。
(4)建立一整套激励和约束机制，包括安全奖励机制、人文关怀机制、员工福利机制、安全考核机制、安全曝光机制、安全行为约束机制、安全责任约束机制等。
2.3建筑施工安全管理模式――安全定置管理
定置管理是对生产现场中的人、物、场所三者之间的关系进行科学的分析研究，使之达到最佳结合状态的一种科学管理方法。它以完整的信息系统为媒介，以实现人和物的有效结合为目的，通过对现场的整理、整顿，把生产中不需要的物品清理掉，把需要的物品放在规定位置上，使其随手可得，促进生产现场管理科学化，达到高效生产、标准化生产、安全生产。建筑施工安全定置管理包括分析、设计、组织、实施、检查等内容。
分析研究是建筑施工安全定置管理的基础性工作，也是使定置管理更加科学、合理的关键性工作，深入施工现场，应用工业工程学方法，对生产工艺、设备、工具以及人、物与场所的结合状态、信息流动状态等行研究。在掌握施工现场第一手资料的基础上，对施工现场系统各要素进行优化配置设计，并设计出施工安全定置图。根据所设计的建筑施工安全定置管理方案和定置图，对施工现场系统实施定置调整与整改，同时加强实施过程与效果的检查和考核。
3建筑施工安全技术对策与措施
3.1防止人失误的技术措施和方法
(1)耐失误设计。这种方法是通过精心设计使得员工不发生失误或者即使发生失误也不会产生严重的后果。例如用不同的形状、尺寸或颜色防止安装、连接操作失误，采用连锁装置强制性地防止误操作，采用误动自锁装置使人失误无害化等等。
(2)冗余技术。IEEE可靠性协会对“冗余”的定义是“在需要时运行并完成指定功能的备用措施”。它的特征是只有一个或几个而不是所有措施(装置)发生故障，系统仍能正常运行。它的目的是提高系统可靠性。例如在危险岗位由双人操作，或人机并行，采用备用系统等。当然，防止人失误的措施还有很多，在此不再详细论述。
3.2防止事故发生的安全技术和方法
(1)消除危险源，尽量减少和降低危险程度。通过采用原材料的替代、工艺的替代，用无毒材料代替有毒材料、用生物技术代替工程技术等等，都能够达到消除和减少危险源的目的。
(2)限制能量或危险物质。通过采用限制的技术措施将能量和危险物质控制在安全范围内，如限位、限压、控温等。
(3)隔离。在时间和空间上采取分隔措施，或利用物理的屏蔽措施局限和约束能量或危险物质。
3.3采取减少故障发生的措施
(1)选取合理的安全系数。安全系数是建筑设计或施工中必须考虑的一个因素，它能保证建筑物或施工机械零部件所要求的强度裕量，保证设备安全运行和工艺工序的正常进行。在建筑设计和施工技术方案中，要按照既安全可靠又节省的原则，从安全和效益两个方面考虑，辨证统一地进行分析，选取合理的安全系数。
(2)提高可靠性。提高建筑物、建筑设备和附件在规定条件下和规定时间内完成规定功能的性能，具体有降低额定值、冗余设计、选用高质量材料、维修保养和定期更换等。
(3)安全监控。即对建筑施工中的危险源进行监控，控制某些技术参数，使其达不到危险的程度，从而避免事故。
3.4认真做好安全技术交底
建筑工程开工前，项目负责人应向参加施工的各类现场管理人员认真进行安全技术措施交底，使大家明白工程施工特点及各时期安全施工的要求，这是贯彻施工安全措施的关键。施工过程中，现场管理人员应按施工安全措施要求，对操作人员进行详细的工序、工种安全技术交底，使全体施工人员懂得各自岗位职责和安全操作方法。同时认真履行交底签字手续，以增强接受交底人员的责任心。工程从开工到竣工的整个过程都存在诸多不安全因素和不安全隐患，如果预见不到，安全管理措施不善，将不同程度地影响施工进度和效益，乃至造成人身安全事故。
