事业单位绩效工资分配方案精选(九篇)

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第1篇：事业单位绩效工资分配方案范文

在区人社局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，激励单位工作人员爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进全区城市管理工作的健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。同时要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。

（二）坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，年终考核结果由综合科张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

（三）坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾事业人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据单位及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。基础绩效工资按区人社局核定的标准按月发放。奖励绩效工资总额为区人社局、区财政局核定的奖励绩效工资总额，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资分配对象：事业编制在职工作人员。

奖励性绩效工资分配额度：现有事业编制在职在编人员64名（夏守柱局长及徐广富局长2名同志工资在原单位发放）。

奖励性绩效工资分配标准：

正科级：476元

副科级：440元

一般人员：391.7元

奖励性绩效工资按事业编制人员的不同岗位每月统筹发放。受单位通报批评的，扣除当月奖励性绩效100元；受区级以上通报批评的，扣除当月全部奖励性绩效工资。

对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

第2篇：事业单位绩效工资分配方案范文

关键词：事业单位;工资分配制度;改革措施

一、引言

在事业单位发展过程中，工资分配制度作为人力资源管理工作的重要内容，与事业单位人才队伍建设和积极性、创造性的发挥密切相关。在社会主义市场经济体制改革不断深化的背景下，事业单位如何建立一套符合自身发展特点的工资分配制度，是目前亟待解决的重要任务。随着事业单位工资制度改革的发展，我国工资分配的激励机制和分配形式发生了巨大的变化，逐渐体现出了按劳分配的原则，对激发工作人员的积极性、促进事业单位和社会经济进步发展具有不可或缺的意义。就目前我国事业单位工资分配制度改革情况来看，由于受到一些因素的影响，导致工资分配制度改革存在一些问题，使得事业单位工资水平无法与市场衔接，制约了事业单位的健康发展。因此，必须积极采取相关措施，从而促进事业单位工资分配制度改革顺利进行。

二、事业单位工资分配制度改革的基本原则

（1）按劳分配和按生产要素分配结合的原则。在事业单位发展过程中，工资分配制度改革必须打破同行业和单位内部单一工资制度的弊端，科学地分析和评价各种生产、经营管理要素在工作中的作用和贡献，坚持按劳分配、多劳多得的分配原则，以便构建出适合事业单位自身发展的多元化、多形式分配制度，确定其参与分配的权重比例，从而确保事业单位工资分配制度改革顺利进行。（2）效率优先、兼顾公平的原则。在坚持效率优先原则的同时，事业单位应根据个人能力的具体差异，科学合理地拉开职工收入差距，打破传统平均主义的弊端，有利于调动单位职工的积极性和创造性，全面提升事业单位改革水平。同时兼顾公平公正的原则，避免出现收入水平两极化的现象。（3）区别对待、分类指导原则。事业单位确立和落实分配自后，通过国家政策的指导，在主管部门调控的工资总额内，根据事业单位的社会职能、工作性质、经营方式以及经费来源等情况，坚持区别对待、分类指导的原则，自主的选择内部分配方式。（4）尊重知识和人才的原则。近年来我国市场竞争力逐渐增加，国家之间、企业之间的竞争实质就是人才和知识的竞争。因此，事业单位在改革工资分配制度时，应将重心偏向于关键岗位和优秀人才，拉大脑力劳动和体力劳动之间的工资收入差距，坚持尊重人才和知识的原则，以便于充分体现出人才和知识的价值。

三、事业单位工资分配制度改革存在的问题

（1）工资管理体制改革不到位。就目前我国事业单位工资制度管理情况来看，部分地方政府和事业单位拥有一定的分配自，仍然是一种大一统的工资管理体制，且这种工资管理体制是与传统“统收统支”的财政体制相应的。在社会主义市场经济体制逐步建立的同时，传统的工资管理体制难以适应于各地经济发展水平，与自身资金、财务状况出现了一些矛盾，导致“落后地区吃不消、发达地区吃不饱”等问题，无法真正发挥出平衡调节事业单位工资收入水平的作用。（2）工资增长机制不完善。随着市场经济改革不断深入，事业单位逐渐开始建立工资正常晋升机制和动态调整机制，当工资总体增长水平仍然处于内部等级晋升中，容易与外部脱节。同时由于现行的工资增长机制无法真正与市场机制相衔接，事业单位急需紧缺专门人才，难以根据劳动力市场进行灵活的调整，导致工资管理机制和竞争机制无法实现吸引人才和留住人才的作用，阻碍了事业单位工资分配制度改革的进行。（3）工资制度改革不配套。目前我国事业单位逐渐实施了政企、政事分开的管理模式，深入探索个人收入的津贴部分，转变了传统固定工资收入的模式，在调动职工工作积极性方面起到了非常重要的作用。由于事业单位工资制度改革没有像其他制度，如保障机制和人事制度改革配套进行，使得增资办法、时间以及幅度等均与政府部门密切相关。另外，财政供养人员包袱过大，直接阻碍了单位对工资的灵活调整，导致工资分配制度中存在较深的矛盾和问题。

四、事业单位工资分配制度改革中应采取的措施

（1）转变思想观念。在社会主义市场化经济背景下，我国事业单位应打破传统工资思维定式模式的弊端，转变大一统的工资管理模式，根据事业单位不同性质和特点，完善相关的管理体制，尽快促进事业单位工资分配市场化目标的实现。政府部门和事业单位应对深入分析事业单位工资分配政策的着力点，根据效益对工资总量进行有效控制。同时在宏观上设计一个工资档案体系，提高档案体系及其标准，重新构筑工资增长和调节机制，使其更加适应于计划经济行政调整为主的工资收入分配制度，在政府相关优惠政策下，加快事业单位工资分配制度改革步伐，从而减轻政府财政负担，使得事业单位脱离政府财务的依赖。（2）完善岗位绩效工资的分配制度。事业单位绩效工资的分配，必须按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。因此，事业单位应根据岗位特点和工作性质，实行总量控制，制定出合理的分配方案并对其进行严格的考核和监督检查。同时事业单位必须规范审批程序，加大对财政、审计以及人力资源部门的监督力度，及时纠正违纪违规现象。也可以通过设立意见箱、意见簿或者举报电话等，耐心听取单位职工的意见，有利于修改和完善分配方案中不合理的情况，确保事业单位绩效工资分配的公平性和合理性。（3）改变工资制度管理方式。政府部门应根据事业单位的实际情况，赋予其分配自，并对事业单位工资进行科学的管理，打破传统人头管理、微观管理以及过程管理的弊端，树立起以总理管理、宏观管理以及目标管理为核心的管理理念。事业单位在制定内部分配方案时，应体现出效率有效、和谐发展的原则，建立形式多样、自主灵活的激励机制，充分调动事业单位职工工作的积极性和创造性，从而吸引人才、激励人才以及留住人才，以促进我国事业单位健康、可持续发展。

五、总结

在社会经济不断进步和发展的今天，我国市场经济体制改革不断深入，对我国事业单位的发展提出了严峻的考验。工资分配制度改革作为事业单位改革的难点和重点，直接关系着事业单位职工的根本利益，对事业单位健康发展的重要性不言而喻。因此，在事业单位工资分配制度改革过程中，事业单位必须遵循相关的改革原则，面对改革中存在的问题，积极采取相关的措施，全面提升我国事业单位工资管理水平，促进事业单位工资分配制度改革顺利进行。

参考文献：

[1] 王文智.我国事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题研究[D].山东大学，2009.

[2] 张文涛. G市X区事业单位薪酬分配制度改革研究[D].华南理工大学，2013.

[3] 宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学，2014.

第3篇：事业单位绩效工资分配方案范文

【关键词】事业单位；有效实行；绩效管理

绩效考核是人力资源管理中最核心的工作，是正确的人事决策的前提和依据，绩效考核的根本目的就是调动员工的积极性，实现组织目标。为推进我站绩效工资制度顺利实施，完善绩效考核分配机制，依据市人力资源和社会保障局、财政局、卫生局《关于濮阳市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资批复办法》、《市卫生局部分公共卫生事业单位2009年10月-2011年12月奖励性绩效工资核算情况》和《濮阳市红十字中心血站非在编人员工资分配方案》等文件精神，结合我站工作实际，制定了绩效工资考核分配方案。下面就在血站实行绩效工资管理的必要性做简要阐述。

一、实行绩效工资管理前存在的问题

1.工资结构平衡有余，弹性不足，工资的激励作用难以发挥

原工资结构由基本工资、津补贴、值加班补几个部分组成。工资构成成为与工作量无关的“死工资”。在缺乏严密考核的情况下，这种工资结构失去了工资分配应有的弹性，难以与工作强度直接挂钩，工资的激励作用难以发挥。

2.工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开

原工资体制下，职工的收入高低主要由学历和资历决定，只和职务、职称有关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献。导致职工干多干少一个样，干好干坏一个样，收入多少和绩效无关，工作积极性自然就提不起来。

3.人浮于事，工资对职工的约束机制没有发挥应有的作用

由于工资与绩效无关，没有起到定员效果，人浮于事、出工不出力的现象日益严重，它的直接表现就是劳逸不均，人力资源运用不当。有的职工“身兼数职”，一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的职工却投机取巧、整天无所事事，混日子。长此以往，职工将牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4.工作考核的结果得不到真实的反馈

考核结果得不到真实反馈会使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方是满意的。

二、绩效工资管理的必要性

l.实行绩效工资有利于贯彻落实中央有关深化人事制度改革的方针、政策

绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定标准，以职工的劳动成绩为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

2.实行绩效工资有利于优化人才资源，充分调动广大职工的工作积极性

绩效工资向重点科室和关键岗位倾斜，从岗位划分上拉开差距，从而发挥工资的“经济杠杆”作用，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

3.实行绩效工资有利于理顺工作职能，提高服务质量，推动采供血事业的健康快速发展

绩效工资突出一个“挂”字，与单位社会经济效益和职工个人工作业绩双挂钩，有利于职工明确岗位职责，焕发工作热情，增强工作主动性，提高服务质量，实现责、权、利对称。

4.实行绩效工资有利于综合成本控制

科室实行成本核算与绩效挂钩，按实际工作量核定综合成本定额，节约有奖，超支从绩效工资中扣除，将大大增强科室和职工的节约意识。

三、绩效工资管理过程中需注意以下几个问题

1.要有与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法

绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。目前许多事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。

2.避免出现绩效工资分配平均主义

由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，事业单位普遍反映分配办法难以制定，有的部门甚至存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，使绩效工资形同虚设，成为新的平均主义。

四、我站在实际工作中对绩效工资管理的运用

1.我站成立以站长为组长，副站长为副组长，各科室负责人为成员的绩效考核领导小组，领导小组下设业务考核组、后勤考核组和考核监督组，考核中责任划分不清时，考核小组进行集体研究裁定。

2.绩效工资制度实施后，工资分为基本工资（原工资构成中的岗位工资、薪级工资）和绩效工资两部分。绩效工资又分为：基础性绩效工资（70%部分）、奖励性绩效工资（30%部分）。

3.基本工资的发放，根据个人每月考勤等情况按月发放，法定产假、婚丧假、因公致残等按国家规定执行工资待遇，因病确实不能坚持正常工作、事假、旷工等扣除标准参照事业单位管理规定执行。

4.基础性绩效工资占70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占30%，按月考核当月发放。采取单位对科室、科室对个人逐级考核。

5.奖励性绩效工资包括考核工资和职务补贴。

6.奖励性绩效工资考核内容分为公共部分和科室业务管理两大部分。分值按100分计算，公共部分主要为德、能、勤、绩考核共占40分，科室业务管理主要为各科室目标完成情况考核共占60分。科室综合考核分数达到85分为合格，每月评出考核前三名和最后一名进行通报，考核分数低于85分一次或连续三次最后一名的科室，不得参与年终先进科室评选。

每月考核时间为26日至月底，公共部分考核（计划生育、劳动纪律、安全卫生、设备管理）负责人要在每月28日前将当月考核情况以书面形式经主管领导签字后报质管办。

7.百分考核结果作为我站奖励性绩效工资分配的主要依据，对正常履行岗位职责、达到百分考核标准的科室，发放平均奖励性绩效工资；对考核结果未达到百分标准的科室，扣除相应规定数额的奖励性绩效工资，并计入评先评优的奖励。

奖励性绩效工资实行二级分配，单位从宏观的角度向科室进行首次分配，体采科按本科室实际情况可进行再次分配。首次分配注重综合目标考核，再次分配注重业绩与公平。

发生主要责任和完全责任的严重事故、发生有社会影响的事件、发生重伤1人以上的安全事故（含火灾、外单位在本单位施工过程中发生的事故）、科室成员因违法、违纪、违规被司法、纪检监察机关查处或由于管理原因一次性造成5万元以上重大经济损失的，扣除科室绩效工资。

8.绩效考核实施后，各科室不能在工作日申报加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能补休的，按《劳动合同法》第四十四条规定执行。县（区）出差（采血）补助，按《濮阳市市直机关和事业单位差旅费管理办法》规定执行。虚报、假报值班、加班的，扣除科室当月绩效考核工资。事假连续5天以上（二级分配科室除外）、探亲假、公休假期间不享受奖励性绩效工资，扣除的奖励性绩效工资科室进行再次分配。

总之，绩效工资制度改革是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，促进形成合理有序的收入分配格局，充分调动职工的工作积极性具有重要的意义。在采供血形势日益严峻的情况下，血站实行绩效工资分配制度可谓是正当其时。在今后的工作中，我站将兼顾血站采供血企业化加工制备流程的特殊性和无偿献血宣传动员招募等社会化工作性质的需要，在工作实践中不断修改、完善现有绩效工资考核制度，使其能够最大化地发挥激励作用，进而推动我站工作绩效的全面提升。

第4篇：事业单位绩效工资分配方案范文

为了更好的贯彻《市区事业单位绩效工资实施意见》（咸秦政办发[]105号）文件精神，切实做好事业单位工作人员清理规范津贴补贴及绩效工资的审批发放管理工作，现就区属事业单位清理规范津贴补贴及绩效工资审批发放有关问题通知如下：

一、津贴补贴的清理

按照国家、省市有关规定，事业单位实施绩效工资和清理规范事业单位津贴补贴同步进行。在绩效工资审批前，先清理各单位现执行的津贴补贴，填写《市区区属事业单位清理津贴补贴表》，分别报区人事和劳动社会保障局、财政局审批。

二、绩效工资的发放管理

区属各事业单位要严格按照文件精神，结合各自实际，制定本单位绩效考核办法和绩效工资分配方案，报其主管部门审批。绩效工资实行专款专用，分账核算。实行工资财政统一发放的单位，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行帐户。奖励性绩效工资由各单位自主考核分配，报主管部门（局）审批后，单位组织发放。未实行工资财政统一发放的单位，基础性绩效工资和奖励性绩效工资按现行工资拨付办法拨付，其中奖励性绩效工资，由各单位自主考核、分配，报主管部门审批后，单位组织发放。

三、首次审批需上报的材料

（一）在职人员

1、主管部门报告一份；

2、工资变动审批表；

3、《市区区属事业单位清理津贴补贴表》一式叁份；

4、《市区区属事业单位工作人员绩效工资审批汇总表》一式肆份；

5、《市区区属事业单位工作人员绩效工资审批表》一式肆份；

6、凡教育系统各学校、卫生系统绩效工资执行后新进人员、职务变动人员、自然减员人员分段计算、审批，提供工资变动审批表、一次性抚恤金审批表。

（二）退休人员

1、主管单位报告一份；

2、退休费审批表；

3、《市区区属事业单位退休（退职）人员生活补贴审批汇总表》一式肆份；

4、《市区区属事业单位退休（退职）人员生活补贴审批表》一式四份；

5、年1月1日后到龄退休人员、自然减员人员分段计算、审批，提供退休审批表，一次性抚恤金审批表。

以上材料需经主管部门审核盖章，单位领导、具体经办人盖章签字，报表中退休人员按本人所任职级及人员类型（管理人员、专业技术人员、工勤人员）分类依次排列。

第5篇：事业单位绩效工资分配方案范文

关键词：事业单位；绩效工资；绩效考核

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-02

2009年9月，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层单位实施绩效工资，进一步推进事业单位绩效工资制度改革的进程。在2006年7月工资套改、2008年岗位设置与聘用分级之后，绩效工资的实施成为事业单位工资改革的第三阶段工作，也成为了社会舆论的焦点之一。如何按照国家制定的有关政策，公正公平地处理利益分配，打破“铁饭碗”，克服长期以来缺少竞争、僵化、封闭的格局，是当前事业单位绩效工资改革面临的挑战，也是事业单位体制改革的核心问题。为此，推行事业单位绩效工资改革，应当从以下几个方面开展工作。

一、做好岗位评价与分析工作，完善岗位设置

岗位是选人与用人的基础，而岗位评价与分析是实现科学设岗的重要依据。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让所有的工作人员参与岗位评价。2009年全国事业单位基本完成了岗位设置管理工作，基本实现了“因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理”的目标，但仍然有一些重点、难点问题需要深入地探讨。

首先，应继续加强和完善岗位研究，在进一步完善岗位设置过程中做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，编写岗位说明书。

其次，根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期的绩效考核。而且需要对岗位说明书进行动态管理，随着单位的不断发展，部门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化，如果岗位评价的价值不能进行及时修正，就会过时。

最后，应将所有岗位在单位内部公示，使全体职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对薪酬、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期。

二、科学设岗，完善岗位聘任

突出岗位，岗动薪变。坚持因事设岗，因岗配人，以岗定薪，薪随岗变，真正体现靠竞争上岗，凭业绩拿薪的原则。即在岗位分析和评价的基础上，因事设置合理的岗位，明确各个岗位的性质、职责、任职条件，进行公开的岗位聘任。岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘；对高、尖端或重要的岗位，应面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。职工己经被聘任的，其职、责、权、利予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。

事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行效工资改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整个单位管理运行机制的变革，也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革，从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此，只有建立科学合理的考核制度，设计有效激励的分配方案，才能稳步推进事业单位改革，提高事业单位管理效率。

三、建立客观量化的科学考核制度

严格绩效管理是体现职工实绩和贡献的重要途径，是实施绩效工资的基础和前提。我们应根据本行业、本单位的特性，设计一整套较为科学、系统、完善的绩效评价体系。

合理的岗位设置是绩效工资分配的前提：各单位应按精简高效的原则定岗设岗，明确岗位职责，实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标。其次，既要搞好专项考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核为主，在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态发展，与其沟通，观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等，使其顺利实现年度考核的目标。

第一，明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化，根据最后得分情况确定考核等次。

第二，做好考核工作总结，加强绩效考核反馈环节。首先，认真及时总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核反馈，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

第6篇：事业单位绩效工资分配方案范文

【关键词】 高校； 绩效工资； 条件

2009年9月2日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。共分三步实施：第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，在医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。2012年4月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发〔2012〕142号）文件。高校作为事业单位的最重要的组成部分正式开始实施绩效工资。本文所述的绩效工资的实施是自2006年7月起进行的收入分配制度改革的重要环节。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。其成败与否关键在于绩效工资能否积极稳妥地实施。高校绩效工资对于调动各类人才的积极性和创造性，提高高校核心竞争力，具有举足轻重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我们有必要深入探讨顺利实施绩效工资的有关条件。

一、岗位设置是高校顺利实施绩效工资的前提

高校岗位设置是高校人事制度改革的重要内容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，明确把岗位设置管理作为当前事业单位人事制度改革的首要任务（王学军，2010）。

2006年收入分配制度改革后的工资体系明确为岗位绩效工资制度，可见岗位是顺利实施绩效工资的前提。根据文件规定，高校的岗位将分为三类：专业技术岗、管理岗、工勤岗。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。三个岗位均实行最高等级控制和结构比例控制。不同的岗位反映不同性质的工作、职责、任务，不同等级的岗位对应不同的聘任人员的经验、能力、资历和任职条件。不同类型的岗位所对应的岗位工资也不相同。因此，岗位设置应以各项工作的需求与目标任务为基础，以调动各类人员工作热情为目的，是实现岗位绩效工资管理的前提条件。

二、考核办法是高校顺利实施绩效工资的基础

绩效考核指标体系、成果评价机制，是绩效工资实施的基础。实行绩效工资制度，首先是要建立起细致可行的激励机制、奖励机制。岗位设置完成后绩效工资实施前重要的工作就是结合专业技术岗位、管理岗位及工勤技能岗位的特点和工作目标，制定出科学合理的、适合自身特点的，同时又具有可操作性的考核办法。比如：对教师岗位侧重考核教学质量、科研成果、论文著作水平，对实验、工程教辅岗位重点考核辅助教学、准备实验、工程设计、研发等工作的完成情况和质量，对管理岗位重点考核岗位重要程度、工作质量、岗位任务的完成情况，对工勤岗位重点考核岗位技术含量、操作技能、服务水平质量等。

根据多年的工作实践，笔者认为考核办法不能光对个体进行考核，还要在对个体考核的基础上加强对团队的考核；在完成教学工作量的基础上还要对完成的教学工作质量加强考核；在强调科研工作的同时还要着眼科学研究层次的提高以及科学研究对社会生产和教学工作的促进和提高；在定量考核的基础上适当考虑定性考核，以便顺利开展各级部门的社会工作；特别需要强调的是对部门的目标考核，以充分发挥各部门的积极性和创造性，为绩效工资的实施建立起牢固的基础。

三、合理方案是高校顺利实施绩效工资的关键

很显然，要顺利实施绩效工资关键在于是不是有一个合理的分配方案，这里无须讨论一个合理分配方案的意义，重点在于如何设计出一个科学合理的分配方案。我们在做方案设计的时候应注意如下问题。

（一）绩效工资总量由上级主管部门核定，各高校在核定的总量内进行自主分配

上级主管部门在核定绩效工资总量时，应以目前高校工资总额达到的水平为基准。在现行的岗位津贴制度实行的基础上，适当留有存量，兼顾学校自身特点统筹考虑各院系部门、各学科、各类人员之间利益关系，以保障岗位绩效工资制度的顺利实施。根据江苏省的有关文件精神，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效工资由省工资主管部门直接给出标准，那么各高校真正有权自主分配的只有奖励性绩效工资了。

（二）各类岗位不同级别人员之间关系及标准的确定

在国家政策规定范围框架内采取多样灵活的分配办法和分配形式，正确处理高校内部各部门之间各类别人员间的绩效工资分配关系，既适当拉开收入差距又防止差距太大，确保高校各类别人员岗位绩效工资的横向比例相对一致，同类别岗位高低级别纵向之间也有一定的级差规律性。将专业人员与其他人员的利益综合起来考虑，在核定的绩效工资总量范围之内，构建绩效工资参考标准体系。同类别岗位内部的垂直比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当合理拉开差距；不同类别岗位之间的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，特别是专业技术人员与管理人员之间的关系，不但要体现向教学科研一线倾斜，而且要保证各类人员的协调发展。再者，还要根据教职员工工作年限、任职年限以及业绩贡献预留晋级空间，对累积贡献大的员工给予更高的待遇，从而在更大程度上产生激励效应。

（三）奖励性绩效工资宜采用按要素进行切块的二次分配模式

奖励性绩效工资在总量控制下，可以按表1的要素和各要素占奖励性绩效工资的比例进行二次分配。

四、充足财力是高校顺利实施绩效工资的保证

随着高校人事制度改革的深入，各高校收入来源也呈现出多元化的趋势，预算收入也在不断提高，这就为绩效工资的顺利实施提供了保证。高校各类各级人员在合理的绩效工资方案激励下也会焕发出不断的激情，在实现个人价值的同时也为学校的发展注入了源源不断的动力。

1.在财力允许的情况下，应该充分考虑高校发展的历史和过去津贴分配过程中积累的优良传统，同时还要建立起一个安全稳定有效的资金来源体系。要注意高校员工的绩效工资收入水平与外单位（主要是公务员和包括通信、电力、金融的一些高垄断行业）的工资收入水平的合理关系。

2.实现稳定与可持续的收入增长机制，一方面在制度设计上要体现收入增长机制，另一方面国家也要不断加大对高校的投入以确保高校各层次人员的收入水平的稳定提高。

3.各高校也要通过内涵建设，对内挖潜力开源节流，对外扩信誉争取资金，以保证绩效工资的顺利实施。

【参考文献】

[1] 李佳林，李振林.高等院校绩效工资改革初探[J].现代商业，2011（14）.

第7篇：事业单位绩效工资分配方案范文

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核单元

考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。

四、考核对象

本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

五、考核内容

主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。

（一）、服务量考核：

从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

（二）、服务质量的考核：

从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

（三）、服务行为的考核：

是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

（四）、收支结余的考核：

主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。

（五）否决性指标考核：

否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核

对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

六、岗位绩效工资

（一）、薪酬构成：1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和

（二）、卫生院分配安排顺序：

卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。

第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。

第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。

第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。

第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。

第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

七、岗位分配系数的确定

根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

表一：

平庄卫生院岗位绩效分配表

岗位类型

聘用类型

职系

岗位等级

岗位

岗位系数

考核分配系数

（a、b、c、d、e、f）

专业技术岗位

在编人员

临床职系

防保职系

初级十三级

住院医师

1.1

1.1 1.05 1.0 0.95 0.9

初级十二级

住院医师

0.8

初级十一级

住院医师

0.8

中级十级

主治医师

1.1

编外人员

护理职系

四级

三级

护士

0.9

二级

护师

0.9

编外人员

药技职系

四级三级

药士

0.85

二级

药师

0.85

管理岗位

在编人员

行政职系

九级（科员级）

管理岗位（院长）

1．0

表二：

第8篇：事业单位绩效工资分配方案范文

1.工资、奖金和福利结构

与工资相比，公立医院在员工奖金分配方面具有较强的自主性，目前我国公立医院普遍实行的是院科两级分配，即医院对各科室进行分配，各科室内部再进行分配。在具体的分配核算办法上，不同的医院在操作细节上各有不同，但大体上均采用“（收入－支出）＊提成比例”为基础的框架搭建奖金分配方案。目前医院奖金占医务人员薪酬比重的50％－70％左右。在院科两级分配中，当前公立医院中比较成熟的运算基础是（收入－支出）形式的成本核算，通过实行成本核算，将医院所有成本全部分摊至医院内每个员工，以提高全体员工的成本意识，减少浪费，进而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力，国内做得较好的如四川大学附属华西医院的全成本运营。但单纯利用成本核算会导致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面对病人进行不必要的检查和治疗，增加患者负担，另一方面又会在降低成本上下功夫，重复使用卫材，不肯接收新员工等导致医疗服务质量下降，人才梯队断层等不良现象。为解决成本核算存在的系列问题，公立医院在奖金分配方式中加入绩效考核工资，通过行之有效的绩效薪酬制度最大限度地发挥薪酬激励作用。但就目前公立医院的现状看，大部分医院尚缺乏科学有效的绩效考核制度，绩效考核结果未能与绩效薪酬充分挂钩，在绩效薪酬的差异上更多的是体现在夜班费、节假日加班费等简单的“多劳多得”的支付形式，无法真正发挥绩效考核在医院人力资源管理上的作用。福利分配：职工福利部分，医院的自主设置权很大，包含交通费、书报费、移动通讯费等，不同的医院分配方式也差距很大，但主要根据员工职务进行分配。

2.年薪制

2002年卫生部《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）》和《医疗事业单位年薪制暂行办法（试行）》后，结合生产要素分配，实行年薪制改革成为医疗单位的热点。年薪制是以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据劳动成果发放风险收入的一种工资分配制度，主要针对高层管理者和核心员工，按岗位定薪为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定薪酬。年薪制是一种动态薪酬，根据医院运行、员工自身绩效综合确定，另外，它是一种多元薪酬，包括了年薪人员的责任、权利、技术能力、承担风险等多种要素。年薪制主要用于医院领导、技术骨干和中层干部的薪酬发放上，不适用于医院所有员工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立医院在试行院长责任目标年薪制。

3.宽带薪酬

宽带薪酬，也称为宽波段型薪酬结构体系，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之拥有相对较少的薪酬等级和相对较宽的薪酬变动范围。在这种薪酬模式下，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于岗位交流和职位轮换，使得员工在较低的职称级别里也有可能获得相当于高职称级别里的工资。但是，宽带薪酬也会使短期内人力成本大幅上升及员工晋升变得困难，同时要特别避免员工因不能很快晋升而阻碍工资提升。宽带薪酬在医院薪酬管理模式的施行上多停留在理论层面，较少有医院真正施行。

二、未来公立医院在薪酬管理上的发展趋势

1.从“人力成本”向“人力资本”概念转化

传统医院在进行成本核算时，支付给每个员工的薪酬被看作一项人力成本计入医院成本核算中，随着人力资源管理理念的不断深入，人力资源作为医院战略化管理和可持续发展的基础力量，在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅是一种成本支出，也是一种投资，薪酬在医院决策支持分析时不仅要考量成本还需要考量作为人力资本的投入资本回报率。

2.从“以物质报酬为主”向“全面薪酬”理念转变

传统医院更多的将薪酬理解为物质报酬，随着医院薪酬管理模式的不断拓展，薪酬不仅包括以物质报酬为主的形式，也应重视拓展精神方面的激励，引入全面薪酬的理念，注重利用工资、奖金等物质报酬的同时，更注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬的激励，如重视良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神报酬的设计。

3.从“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”理念转变

公立医院作为政府事业单位，在薪酬管理上存在平均主义的现象，随着绩效概念的深入，如何将薪酬同绩效合理挂钩是目前医院工资分配制度上的重点难点问题，绩效薪酬成为医院可持续发展的必然选择。

4.从薪酬的“个人基础”向“团队基础”理念转变

强调团队合作的项目组薪酬在企业上已不是什么新鲜话题，在医院薪酬管理模式的设计上，不仅要以个人为基础，更要拓宽到团队基础，以科室、小组等合作团队为单位考量团队绩效，个人绩效薪酬同团队绩效挂钩。

三、总结

第9篇：事业单位绩效工资分配方案范文

一、实行绩效考核的范围

局属各单位，包括局下属各事业单位和局内设各股室。

二、考核办法

（一）组织领导。对各单位目标绩效考核方式参照《县农业局关于印发〈县农业局其他事业单位绩效工资分配方案（试行）〉的通知》（江农发〔2012〕3号）文件精神，结合《县农业局2013年度政治文明和精神文明建设目标任务》（附件1）、《县农业局2013年度物质文明建设目标任务》（附件2）及《县农业局2013年农业工作意见》（江农发〔2013〕27号）、《县农业局关于下达2013年宣传信息工作目标任务的通知》（江农发〔2013〕35号）等相关文件开展。局成立绩效考核工作领导组，由局党委书记任组长、其他分管领导任副组长、局办公室、计财股相关人员为成员，负责组织对全局各单位的目标绩效考核工作。考核组办公室设在局办公室，由黄邑任主任，成员由局办公室工作人员组成，负责全局绩效考核工作的具体实施。

（二）计分办法。坚持单项考核与综合考核、平时考核和年终考核相结合，得分由绩效考核领导组办公室初评复查分、获奖加分和扣分三个部分组成。

1.初评复查分。

实行百分制。年终，由各单位对照《县农业局2013年度政治文明和精神文明建设目标任务》、《县农业局2013年度物质文明建设目标任务》（附件2），认真进行自查打分，并将书面总结交局绩效考核领导组办公室，局绩效考核领导组办公室根据平时抽查检查的情况和年终各项目标任务完成情况进行综合考核初评，按政治文明和精神文明建设占40%、物质文明建设占60%的分值折算汇总，呈报局绩效考核领导组审定。

2.加分办法。

（1）获得国务院，国家部委和省委、省政府，省属厅（局）和市委、市政府，市委、市政府工作部门和县委、县政府表彰，分别按3分、2分、1分、0.5分四个档次加分。设出色完成工作、圆满完成工作、完成工作奖的，圆满完成工作的减半加分，完成工作的不加分；设一个等次的，只对排在前三位的加分；设出色完成工作、完成工作二个等次的，只加前一项。对非普发性表彰、报刊发行类表彰（党报党刊除外）不加分，组织奖不加分。

（2）出色完成上级临时交办的重大工作任务，受到国务院，国家部委和省委、省政府，省委、省属厅（局）和市委、市政府，市委、市政府工作部门和县委、县政府书面文件肯定的，分别按2分、1.5分、1分、0.5分四个档次加分。

（3）单位牵头完成的工作以“县”、“县委”、“县人民政府”、“县农业局”名义受到国务院，国家机关部委和省委、省政府，省委、省政府工作部门和市委、市政府表彰奖励的，分别按4分、3分、2分、1分四个档次加分，其中受到市委、市政府表彰奖励的必须进入全市前三名。

（4）单位工作年度考核列全市1－3名（以市局考核文件为准）的，分别加0.5分、0.4分、0.3分。

同一项工作获多级（种）表彰的，不得重复加分，只加最高分。获奖加分实行申报制，由各单位申报，局绩效考核领导组办公室初审，局绩效考核领导组审定。申报材料应齐全、事由清楚，申报单位须按要求提供表彰奖励的文件等材料，不得弄虚作假；未申报的视为自动放弃。

3.扣分办法。

（1）受到国务院，国家机关各部委和省委、省政府，省委、省政府部门和市委、市政府，市委、市政府部门和县委、县政府，县级相关部门书面通报批评或处分的，分别按5分、4分、3分、2分、1分五个档次扣分。

（2）凡被国家级、省级、市级或县级媒体曝光，造成较大负面影响的，分别按4分、3分、2分、1分四个档次扣分。

（3）单位承担工作年终考核位列全市5名以下的，扣2分。

同项扣分事项，按最高扣分标准扣分，不重复扣分。

三、奖惩办法

（一）绩效考核奖。根据年度考核分值，对绩效考核设置一、二、三等奖（总分80分以下不评奖），具体比例由局绩效考核领导组在年终研究确定。考核等次作为年终计奖依据。凡因单位或个人工作失误，发生业务工作、计生、安全、、综治、维稳责任事故，而影响全局工作和对外形象的，实行一票否决制，取消当年一切评先评优资格，并按参照相关考核规定追究相应责任（公务员和参公人员则按《县农业局关于印发〈县农业局其他事业单位绩效工资分配方案（试行）〉的通知》）文件第六条“病事假及处分处罚兑现绩效工资的问题”中的处罚事项，参照对其他事业单位人员的处罚，在相应的津补贴项目中执行处罚）。